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LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO VARIABLE MODERADORA DE LA RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN Y LOS
COMPORTAMIENTOS CIUDADANOS INDIVIDUALES EN LAS ORGANIZACIONES
ASTRID URIBE CALVO
PROYECTO DE GRADO Presentado como requisito parcial para optar el título de
Administradora de Empresas
ASESOR
GUILLERMO OTALORA
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES
FACULTAD DE ADMINISTRACION BOGOTA, MAYO DE 2007.
2
CONTENIDO
Página
1. INTRODUCCION
2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo Principal
2.2 Objetivos Secundarios
3. JUSTIFICACION
4. MARCO CONCEPTUAL
4.1 Satisfacción Laboral
4.1.1 Definición
4.1.2 Mediciones de la satisfacción laboral
4.1.3 Estudios sobre la satisfacción laboral
4.2 Comportamientos Ciudadanos en las Organizaciones
4.2.1 Definición
4.2.2 Clasificación del OCB
4.2.3 Estudios sobre los Comportamientos Ciudadanos en la
Organización
4.2.4 Estudios sobre la relación entre la satisfacción laboral
y los comportamientos ciudadanos en las
organizaciones
4.3 Inteligencia Emocional como variable moderadora
4.3.1 Definición de Inteligencia
4.3.2 Definición de las Inteligencias Múltiples
4.3.3 Definición Inteligencia Emocional
4.3.4 Estudios sobre la Inteligencia Emocional
4.3.5 La Inteligencia Emocional en las Organizaciones
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5. METODOLOGIA
5.1 Muestra
5.2 Instrumentos
5.2.1 Satisfacción laboral
5.2.2 Inteligencia emocional
5.2.3 Comportamientos ciudadanos en las organizaciones
5.3 Procedimiento
6. RESULTADOS
6.1 Análisis descriptivo
6.1.1 Variables sociodemográficas
6.1.2 Satisfacción laboral
6.1.3 Inteligencia emocional
6.1.4 Comportamiento ciudadano en las organizaciones
6.2 Análisis estadístico
6.2.1 Correlaciones
6.2.1.1 Entre satisfacción laboral, inteligencia
emocional, OCB, OCB-O y OCB-I
6.2.1.2 Inteligencia emocional y sus componentes y
OCB, OCB-O y OCB-I y sus formas
6.2.1.3 Componentes de la inteligencia emocional,
OCB, OCB-O y OCB-I
6.2.1.4 Inteligencia emocional, componentes de la
inteligencia emocional y formas de OCB
6.2.1.5 Satisfacción laboral y formas de OCB
6.2.1.6 Satisfacción laboral y componentes de la
inteligencia emocional
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6.2.2 Moderación
6.2.2.1 Inteligencia emocional como variable
moderadora
6.2.2.2 Componentes de la inteligencia emocional
como variables moderadoras
6.2.2.2.1 Satisfacción, cortesía y componentes de la
inteligencia emocional
6.2.2.2.2 Satisfacción, OCB y componentes de la
inteligencia emocional
7. DISCUSION
7.1 Conclusiones
7.2 Limitaciones y recomendaciones
8. BIBLIOGRAFIA
9. ANEXOS
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5
Índice de Figuras, Gráficos y Tablas
Página
Figura 1: La relación entre las variables independiente, dependiente y
moderadora
Gráfico 1: Género
Gráfico 2: Estado Civil
Gráfico 3: Con Quién Viven
Gráfico 4: Ingresos
Gráfico 5: Satisfacción Laboral
Gráfico 6: Inteligencia Emocional
Gráfico 7: Comportamientos Ciudadanos en las Organizaciones
Gráfico 8: Moderación impulsividad
Tabla 1: Edad
Tabla 2: Número de hijos
Tabla 3: Años de antigüedad
Tabla 4: Moderación: satisfacción (v.i.), OCB (v.d.) e I.E. (v.m.)
Tabla 5: Moderación: satisfacción (v.i.), OCB-O (v.d.) e I.E. (v.m.)
Tabla 6: Moderación: satisfacción (v.i.), cortesía (v.d.) e I.E. (v.m.)
Tabla 7: Moderación: satisfacción (v.i.), comportamientos deportivos (v.d.)
astrid o e I.E. (v.m.)
Tabla 8: Moderación: satisfacción (v.i.), OCB-I (v.d.) e I.E. (v.m.)
Tabla 9: Moderación: satisfacción (v.i.), OCB-I (v.d.) e impulsividad (v.m.)
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1. INTRODUCCIÓN
Las empresas están cada vez más interesadas en aumentar su productividad. A nivel
individual no existe evidencia contundente de que la satisfacción laboral del trabajador
conlleve a un mejor desempeño de éste. Sin embargo, sí hay evidencia de que en el
agregado, es decir, a nivel de la organización, los trabajadores satisfechos mejoran el
desempeño de la organización (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997). Una de las razones
para lo anterior es que los trabajadores satisfechos laboralmente exhiben mayores
comportamientos contextuales, entre ellos los comportamientos ciudadanos en las
organizaciones (e.g., Organ, 1988; Williams y Anderson, 1991; Organ y Lingl, 1995).
Los OCB han sido divididos en OCB-O y OCB-I (e.g. Williams y Anderson, 1991). Existe
evidencia de que independientemente el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores, las personas con mayor inteligencia emocional tienen mejor desempeño
(e.g. Goleman, 2000) y mayores comportamientos ciudadanos en las organizaciones,
tanto OCB-O (Côté y Miners, 2006) como comportamientos altruistas, una forma de los
OCB-I (Carmeli, 2003).
Por lo anterior, en esta investigación se estudiará como modera la inteligencia
emocional la relación entre la satisfacción laboral y los comportamientos ciudadanos
individuales en las organizaciones.
7
2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo principal
Determinar cómo la Inteligencia Emocional modera la relación positiva entre la
satisfacción de los empleados en el trabajo y Comportamiento Ciudadano Individual
en las Organizaciones.
2.2 Objetivos secundarios
• Comprender los conceptos de Inteligencia emocional, satisfacción en el trabajo y
Comportamientos Ciudadanos en las Organizaciones.
• Obtener el perfil emocional de los encuestados.
• Encontrar el grado de satisfacción de los encuestados en su trabajo.
• Identificar comportamientos ciudadanos de los trabajadores en las
organizaciones.
8
3. JUSTIFICACIÓN
Durante las últimas décadas los comportamientos ciudadanos dentro de la
organización, definidos como comportamientos individuales que son discrecionales, no
son directa o explícitamente reconocidos por el sistema de recompensas formal, y que
en la suma promueven el efectivo funcionamiento de la organización (Organ, 1988), han
obtenido una mayor importancia que en épocas anteriores. Las evaluaciones no se
están limitando sólo a las tareas que el empleado debe desempeñar, sino también a “ir
más allá” de estas tareas por parte de los mismos, ya que está comprobado que las
organizaciones que cuentan con comportamientos ciudadanos de sus empleados
tienden a tener un mejor desempeño organizacional (e.g., Posdakoff & MacKenzie,
1994). Además, la importancia de la cooperación y del trabajo en equipo se ha
incrementado en las organizaciones, por lo que el interés en el tema de los
Comportamientos Ciudadanos en las Organizaciones ha aumentado a su vez.
La Inteligencia Emocional ha generado también un mayor interés en la psicología
organizacional durante el último tiempo. Se han realizado un gran número de
investigaciones que han comprobado que un individuo con una Inteligencia Emocional
alta tendrá un mayor potencial para contribuir a actitudes, comportamientos y resultados
más positivos, debido a su capacidad de comprender sus propias emociones y las de
los demás (Carmeli, 2003).
También se ha comprobado que a mayor satisfacción en el trabajo de un empleado,
será posible que éste tenga un mejor comportamiento ciudadano dentro de la
organización (Organ, 1988). Es por lo descrito anteriormente que es importante tanto
para la Academia como para las empresas contar con la relación entre estos tres
factores, ya que, al fin de cuentas, una empresa con comportamientos ciudadanos
tendrá un mejor desempeño organizacional.
9
4. MARCO CONCEPTUAL
En esta sección se definirán los conceptos involucrados en la investigación, los cuales
son la satisfacción laboral, la Inteligencia Emocional (I.E.), los Comportamientos
Ciudadanos en la Organización (CBO) y la variable moderadora, para tener así un
mejor entendimiento de las variables que se analizarán más adelante.
4.1 Satisfacción Laboral
4.1.1 Definición
La satisfacción es un concepto que ha sido definido y redefinido por varios autores a lo
largo del tiempo (e.g. Brief, 1995). Patricia Cain Smith, citada por Manzur y Torres
(2005), define la satisfacción laboral como: “una reacción afectiva (que es emocional) al
trabajo que resulta de la comparación del resultado actual del titular con lo que desea
(lo esperado, lo merecido y así sucesivamente)”.
Locke, citado por Organ (1988), define la satisfacción laboral como un estado (afecto)
emocional placentero o positivo como resultado de la apreciación del trabajo o las
experiencias laborales.
Para Arthur P. Brief (1998) la satisfacción es “la actitud que tiene una persona hacia su
trabajo”1. Para un mejor desarrollo de su definición, Brief (1998), citando a McGuire
(1985), determina que las actitudes están compuestas por tres componentes: afectivo,
cognitivo y de comportamiento. El componente afectivo se relaciona con la forma en
que uno se siente con respecto a un objeto o persona relacionado con la actitud, lo cual
incluye el estado de ánimo y las emociones, entre otros. El componente cognitivo son 1 Brief, Arthur P. (1998), p.10
10
las ideas o creencias que uno tiene respecto al objeto o persona relacionado con la
actitud. El componente de comportamiento es cómo uno actúa y/o intenta actuar con el
objeto o persona en cuestión. Más adelante en su obra, Brief redefine la satisfacción
laboral como “un estado interno que es expresado por una evaluación de un trabajo con
un nivel de agrado o desagrado de manera afectiva y/o cognitiva”.
Teniendo en cuenta las tres definiciones de la satisfacción laboral mencionadas
anteriormente, se encuentran la actitud hacia el trabajo y las emociones positivas o
afectivas generadas por el trabajo que la persona desempeña, como elementos
principales para la definición de la satisfacción.
4.1.2 Mediciones de la satisfacción laboral
Dos de las más populares formas para medir la satisfacción recopiladas por Brief
(1998): El Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall y Haulin, 1969) y el Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, Lofquist y England, 1966). En el JDI se
evalúan 5 facetas de la satisfacción: los compañeros de trabajo, la remuneración, las
oportunidades de ascenso, la supervisión y el trabajo desempeñado. Cada uno de los
elementos anteriores es medido por una escala compuesta desde 9 a 18 adjetivos a los
cuales los encuestados responden: sí, no sabe o no, de acuerdo con qué tan
descriptivo es el adjetivo de su trabajo.
El MSQ está compuesto por 100 ítems que buscan evaluar la satisfacción con 20
aspectos del ambiente laboral (llamados “work reinforcers”) que pertenecen a 20
necesidades sicológicas. Entre las 20 facetas evaluadas se encuentran: logro, actividad,
compensación, compañeros de trabajo, responsabilidad, independencia, valores
morales, supervisión y condiciones laborales, entre otros. Desde el punto de vista del
autor, esta medición tiene las ventajas, por una parte, que permite preguntar
directamente qué tan satisfechas están las personas y, por otra parte, porque incluye
11
muchas más facetas. Sin embargo, Brief aclara que no se encuentra completamente
satisfecho con la medición a partir de los instrumentos MSQ y JDI.
A pesar de que cada una de las mediciones mencionadas anteriormente cuentan con
una configuración de diferentes facetas, se pueden encontrar el trabajo, la
remuneración, la supervisión y los compañeros de trabajo como elementos comunes en
los dos tipos, teniendo el primero adjetivos para clasificar a cada faceta, mientras que el
segundo cuenta con facetas más detalladas que el primero.
Para la presente investigación se utiliza un cuestionario que abarca las cinco facetas
evaluadas por el JDI, aunque mucho más resumido, el cual se explicará con mayor
detalle en la metodología.
4.1.3 Estudios sobre la satisfacción laboral
La satisfacción se ha convertido en un elemento muy importante en el ámbito laboral,
por lo que varios autores (e.g., Manzur y Torres, 2005; Cooper, 2007) han realizado
diversos estudios sobre la relación entre ésta y otras variables.
Anseel y Lievens (2007) investigan sobre la relación entre la retroalimentación de los
supervisores y la satisfacción, encontrando como resultado que una retroalimentación
favorable por parte del supervisor al empleado lleva a mayores niveles de satisfacción
laboral.
Manzur y Torres (2005) estudian la relación entre la satisfacción y el estrés ocupacional.
En su tesis encuentran resultados estadísticos para concluir que la satisfacción laboral y
el estrés ocupacional se encuentran directa e inversamente relacionados.
12
Cooper (2007) enfoca su artículo en el nivel de la satisfacción de empleados que son
manejados por medio de recompensas en las empresas en Gran Bretaña. El autor
afirma que los trabajadores que son involucrados activamente en las decisiones de la
empresa que afectan a su trabajo van a estar más motivados y satisfechos.
Temnitskii (2007) analiza en su estudio que la justicia percibida en los salarios y sueldos
puede ser vista como un factor significativo en la motivación de los trabajadores, el cual
a su vez pronostica un aumento en el nivel de satisfacción de los trabajadores. En su
investigación el autor encuentra que cuando los trabajadores tienen un mayor sentido
de justicia en cuanto al sueldo tendrán un mayor nivel de satisfacción con varios
aspectos del trabajo, con la suma que reciben y con la operación de la empresa como
un todo.
Como se expone anteriormente, la satisfacción laboral ha sido relacionada con distintas
variables entre las cuales se encuentran: la retroalimentación, el estrés ocupacional, los
salarios y las recompensas entre otros. Otra variable cuya relación con la satisfacción
laboral ha sido estudiada son los comportamientos ciudadanos en la organización, tema
que se desarrolla en la siguiente sección.
4.2 Comportamientos Ciudadanos en las Organizaciones
4.2.1 Definición
Los Comportamientos Ciudadanos en la Organización (OCB por sus siglas en inglés) ha
sido definido como comportamientos individuales que son discrecionales, no son directa
o explícitamente reconocidos por el sistema de recompensas formal, y que en la suma
promueven el efectivo funcionamiento de la organización (Organ, 1988).
13
Este concepto relativamente nuevo dentro de las organizaciones se ha convertido en un
elemento importante dentro de la misma, debido a la relación encontrada entre los
OCBs y el desempeño de las organizaciones.
4.2.2 Clasificación del OCB
Existen cinco formas de OCB expuestas por Organ (1988): altruismo, escrupulosidad
(conscientiousness), cortesía, comportamientos deportivos (sportsmanship) y virtud
cívica. Altruismo es el hecho de ayudar a otra persona específica con una tarea
relacionada con el trabajo. Un trabajador que le ayuda a un nuevo empleado con sus
tareas o a otros empleados con trabajo acumulado es una muestra de altruismo.
Escrupulosidad (conscientiousness) es la acción de cumplir más labores de los niveles
mínimos requeridos. Un empleado con escrupulosidad es alguien que cumple con sus
labores de forma puntual y sigue los valores y normas de la compañía sin estar su
supervisor u otros colegas presentes. La cortesía está definida como alertar a otros de
cambios que afectarán su trabajo, como por ejemplo, dar noticias por adelantado, pasar
información, recordatorios, etc. Los actos de cortesía mejoran el sistema de
comunicación dentro de la organización, ayudan a prevenir que ocurran problemas y a
su vez pueden mitigarlos. Los comportamientos deportivos, entendidos como aquellos
del “buen jugador”, se presentan cuando los trabajadores soportan o aceptan los
inconvenientes del trabajo. Un empleado que posee esta cualidad se enfoca en lo
importante y evita conflictos improductivos. La virtud cívica es otro aspecto de los OCBs
y está definido como participar responsablemente en reuniones organizacionales y otros
eventos de la organización. Entre algunos comportamientos se encuentran asistir a
reuniones y revisar el correo y noticias organizacionales, entre otros.
14
Existen dos dimensiones en las que se pueden clasificar cada uno de los
comportamientos enunciados anteriormente. Organ y otros2 han llamado a las esas dos
dimensiones: dimensión interpersonal (OCB-I, por sus siglas en inglés) y dimensión
organizacional (OCB-O, por sus siglas en inglés). Estas dimensiones han sido
formuladas con base en el objetivo de los comportamientos, es decir, si son los
empleados individuales o la organización como un todo, respectivamente (Dalal, 2005).
4.2.3 Estudios sobre los Comportamientos Ciudadanos en la Organización
El tema de los comportamientos ciudadanos en la organización, ha sido estudiado
previamente en la literatura y durante las últimas décadas se ha incrementado el interés
sobre este tema. En su libro, Organ, Podsakoff y MacKenzie (2006), examinan
diferentes trabajos realizados sobre el tema de OCB durante los últimos tiempos,
buscando actualizar la información sobre el mismo. En su trabajo examinan la
importancia de la personalidad individual como factor para determinar el OCB, tema de
gran importancia para esta investigación.
El tema de los OCB se ha convertido en una clave para el desempeño de la empresa.
Walz y Niehoff (2000) encuentran en su estudio un apoyo más para la teoría de Organ
(1988), en la que, en agregado los OCBs contribuyen al efectivo funcionamiento de la
organización, ya que encontraron una relación entre los OCBs agregados y los
indicadores de efectividad organizacional.
Konovsky y Organ (1992) exploran el tema de los comportamientos ciudadanos en la
organización en su investigación, donde en un estudio de campo relacionan la
satisfacción, la personalidad, la justicia y los comportamientos ciudadanos en las
organizaciones, encontrando que el altruismo, por ejemplo, contribuye a explicar la
varianza en la justicia percibida y la satisfacción, entre otros resultados. 2 Smith, Organ y Near (1983)
15
En el estudio realizado por Konovsky, Villanueva y O’Leary (2001) también se estudia el
tema de OCB, en el cual prueba que la confianza media el efecto de la justicia procesal,
la cual se refiere a “la justicia de los procesos en las organizaciones”3, en los OCBs en
México.
Literatura adicional relacionada con el comportamiento ciudadano en las organizaciones
está incluida en el capítulo de la satisfacción laboral, puesto que se han realizado
estudios que involucran tanto la satisfacción laboral como los OCBs, buscando una
relación entre estos.
4.2.4 Estudios sobre la relación entre la satisfacción laboral y los comportamientos ciudadanos en las organizaciones
La importancia de la satisfacción laboral junto con los comportamientos ciudadanos en
las organizaciones ha llevado a varios autores (e.g., Organ, 1988; Williams y Anderson,
1991; Organ y Lingl, 1995) a realizar estudios sobre la relación que existe entre estas
dos variables.
En un estudio realizado por Organ (1988) se recopila información para apoyar el
argumento expuesto por el autor, en el cual la satisfacción se relaciona de manera más
general con los Comportamientos Ciudadanos en las Organizaciones (OCB) que con la
productividad tradicional (Organ, 1977). Entre la recopilación, Organ menciona que
existen 5 artículos publicados que han reportado una relación significativamente positiva
entre la medición de la satisfacción y los OCBs, en los que se utilizaron diferentes
grupos y evaluaciones independientes de las variables importantes. Además, el autor
plantea que si la satisfacción en el trabajo representa el estado de ánimo permanente
de un trabajador, entonces los que se encuentren más satisfechos deberían tener una
3 Konovsky y Organ (1992)
16
mayor predisposición a gestos pro-sociales en el ambiente laboral y entre estos se
encontrarían varias formas de los comportamientos ciudadanos en las organizaciones.
En más de 15 estudios se ha encontrado una relación estadística confiable entre la
satisfacción laboral y los OCB (Organ y Lingl, 1995). En este mismo estudio, los autores
buscan una relación entre la personalidad y la satisfacción en el trabajo y los
comportamientos ciudadanos dentro de las organizaciones. Los autores plantean que
tanto la satisfacción laboral como los comportamientos ciudadanos en las
organizaciones resultan de una o más fuentes subyacentes comunes. Una hipótesis
que plantean es que uno o más factores estables de la personalidad afectan tanto a la
satisfacción como a los OCBs, produciendo así una correlación entre las dos últimas
variables mencionadas. Las hipótesis planteadas en el estudio se encuentran mucho
más enfocadas a la relación entre dos factores de la personalidad y los OCBs, y la
contribución de la satisfacción laboral a los comportamientos ciudadanos en las
organizaciones como resultado de los factores de la personalidad mencionados. Por lo
anterior, los resultados del estudio no son tan relevantes para esta investigación, a
pesar de que apuntan a que existe una relación entre la satisfacción laboral y los OCBs
individuales principalmente.
La revisión de la literatura realizada por Williams y Anderson (1991) indica un soporte
empírico y teórico de que tanto la satisfacción como el compromiso organizacional son
antecedentes de los comportamientos ciudadanos en las organizaciones. Vale la pena
destacar el estudio de Organ y Konovsky (1989) mencionado en la revisión de la
literatura de los autores, en el que comparan la contribución relativa de los
componentes afectivos y cognitivos de la satisfacción laboral en la predicción de OCBs.
De acuerdo con lo anterior existe una relación entre la satisfacción laboral y los
comportamientos ciudadanos en las organizaciones por los que se plantea la siguiente
hipótesis:
17
H1: La satisfacción laboral está positivamente relacionada con los
comportamientos ciudadanos en las organizaciones.
Williams y Anderson (1991) describen para su investigación al altruismo como un
comportamiento ciudadano de la dimensión interpersonal (OCB-I) y a la escrupulosidad
como un comportamiento ciudadano de la dimensión organizacional (OCB-O).
Basándonos en las definiciones de los comportamientos ciudadanos presentadas por
Organ (1988) y en las dos dimensiones antes explicadas se incluye en los OCB-I al
altruismo y la cortesía, ya que estos comportamientos están dirigidos al beneficio las
personas y no de la organización, y a la escrupulosidad, los comportamientos
deportivos y la virtud cívica en los OCB-O, debido a que estos están dirigidos a la
organización.
Existen otros aspectos estudiados sobre los comportamientos ciudadanos en la
organización, como por ejemplo su relación con la inteligencia emocional (e.g., Carmeli,
2003).
4.3 Inteligencia Emocional como variable moderadora
4.3.1 Definición de Inteligencia
La inteligencia ha sido definida de diferentes formas. Unas definiciones según el
Diccionario de la Lengua Española inteligencia son “1. Capacidad de entender o
comprender. 2. Conocimiento, comprensión, acto de entender. 3. Sentido en que se
puede tomar una sentencia, dicho o expresión…”4
4 Real Lengua Española (1992). Diccionario de la Lengua Española, Vigésima primera edición.
18
Para Gardner la inteligencia es definida como "la capacidad de resolver problemas o
elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas"5.
“Se puede definir inteligencia como un estado cognitivo elevado que consiste en
múltiples procesos mentales orquestados por nuestras zonas psico-cognitivas y
neuronales y que nos permiten realizar un análisis e interpretación de nuestro entorno
en forma abstracta, es decir tiene la capacidad de abstraerse o abstracción.”6
De las definiciones mencionadas anteriormente vale la pena resaltar los términos
capacidad, comprensión y conocimiento, como componentes importantes para poder
definir la inteligencia.
4.3.2 Definición de Inteligencias Múltiples
Para entender de una mejor manera el concepto de inteligencia emocional, es
importante partir de la Teoría de las Inteligencias Múltiples desarrollada por Gardner en
1983, la cual es un modelo en el que la inteligencia no es vista como algo unitario, sino
que está compuesta por diferentes tipos de inteligencia independientes. Por lo anterior
se hará un breve repaso sobre los diferentes tipos de inteligencia encontrados por
Gardner (1996), entre los cuales se encuentran7:
- Inteligencia Lingüística, es la relacionada con todo lo que tiene que ver
con el lenguaje, tanto hablado como escrito. Es la que más desarrollada
tienen los buenos escritores, abogados y poetas, entre otros.
- Inteligencia Lógico-Matemática, es la inteligencia relacionada con las
matemáticas y la lógica. También tiene que ver con la resolución de 5 Recuperado el 6 de marzo de 2007, de la página Web: http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_las_inteligencias_m%C3%BAltiples 6 Recuperado el 6 de marzo de 2007, de la página Web: http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia 7 Correa (2003).
19
problemas abstractos. Esta inteligencia la poseen los científicos,
economistas, analistas financieros y matemáticos.
- Inteligencia Espacial, es la inteligencia que consiste en poder formar un
modelo mental en tres dimensiones. Esta inteligencia es importante para
los arquitectos, cirujanos, diseñadores, etc.
- Inteligencia Kinésico-Corporal, es la capacidad de utilizar el propio cuerpo
para realizar actividades o resolver problemas. Los deportistas, bailarines
y actores, entre otros, son ejemplos de este tipo de inteligencia.
- Inteligencia Musical, son claros ejemplos de ésta los cantantes, músicos y
compositores.
- Inteligencia Interpersonal, es la inteligencia que permite conocer a los
demás. Se asocia a los enfermeros, vendedores y antropólogos.
- Inteligencia Intrapersonal, es la inteligencia del ser, la que nos permite
entendernos a nosotros mismos.
Después de identificar los tipos de inteligencia mencionados anteriormente, Gardner
plantea dos tipos de inteligencia más8:
- Inteligencia Naturalista, es la que se usa para apreciar y estudiar la
naturaleza, asociada a los biólogos, por ejemplo.
- Inteligencia Existencial, está relacionada a la capacidad humana de
comprender y cuestionarse temas como la vida, la muerte, el infinito y la
propia existencia. Está presente en filósofos y pensadores religiosos.
Lo importante del análisis de las inteligencias múltiples es la capacidad de plantearse la
posibilidad y aceptar la existencia de diferentes tipos de inteligencias y no de sólo una
como se pensaba en el pasado. Lo anterior da paso a la Inteligencia Emocional, como
otro tipo de inteligencia con los que puede contar el ser humano.
8 Correa (2003).
20
4.3.3 Definición Inteligencia Emocional
“La inteligencia emocional es un concepto relativamente nuevo y cuyo estudio va en
crecimiento (Heldung y Sternberg, 2000)”9. Lo anterior ha llevado a que varios autores
hayan planteado diferentes definiciones para este concepto.
La definición de la inteligencia emocional (I.E.) planteada por Salovey y Mayer (citado
en Carmeli, 2003) es la habilidad de percibir, acceder y generar emociones para asistir
los pensamientos, entender las emociones y el conocimiento de las emociones, y para
regular las emociones reflexivamente, para así promover crecimiento emocional e
intelectual.
Para Casas Fernández (2002), “la inteligencia emocional es la capacidad de sentir,
entender, controlar y modificar los estados anímicos propios y ajenos del ser humano,
los cuales incluyen: la empatía, la expresión y la comprensión de los sentimientos, el
control del mal genio (la ira), la independencia, la capacidad de adaptación, la simpatía,
la capacidad de resolver problemas de forma interpersonal, la persistencia, la
cordialidad, la amabilidad y el respeto”10.
Uno de los autores más importantes sobre el tema es Daniel Goleman, debido a que
éste ha conseguido la mayor difusión de su definición de inteligencia emocional (Caro,
2005). Este autor plantea que la inteligencia emocional es una de las inteligencias más
importantes y que las personas que poseen una inteligencia emocional alta podrán
tener un mejor desempeño en las organizaciones. Para Goleman la inteligencia
emocional incluye características como “habilidades tales como ser capaz de motivarse
y persistir frente a las decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación,
9 Duque (2006). p 6. 10 Correa García (2004), p. 21.
21
regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar
empatía y abrigar esperanzas”.11
Goleman (1998) define en su libro cinco dimensiones de la inteligencia emocional,
siendo éstas: conciencia de uno mismo, autorregulación, motivación, empatía y
habilidades sociales.12 A continuación se hará una breve descripción de cada una de
estas dimensiones. La conciencia de uno mismo es la conciencia de nuestros propios
estados internos, recursos e intuiciones. Esta involucra la conciencia emocional, la
valoración adecuada de uno mismo y la confianza en uno mismo. La autorregulación es
el control de nuestros estados, impulsos y recursos internos. Esta incluye el autocontrol,
la confiabilidad, la integridad, la adaptabilidad y la innovación. La motivación son las
tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos. En esta se
incluyen la motivación de logro, el compromiso, la iniciativa y el optimismo. La empatía
es la conciencia de nuestros sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas. Esta
incluye la comprensión de los demás, la orientación hacia el servicio, el
aprovechamiento de la diversidad y la conciencia política. Las habilidades sociales son
la capacidad de inducir respuestas deseables en los demás. En éstas se incluyen la
influencia, la comunicación, el liderazgo, la canalización del cambio, la resolución de
conflictos, la colaboración y cooperación y las habilidades de equipo.
4.3.4 Estudios sobre la Inteligencia Emocional
Los estudios sobre la inteligencia emocional se originan en los años 20, pero a partir de
1983, con el estudio de Gardner sobre las inteligencias múltiples, se comienza a
conceptuar diferentes tipos de inteligencia, como ya se explicó con anterioridad.
11 Goleman (1995). p 54. 12 Ibid (1998). p 50.
22
La investigación realizada por Carmeli (2003), es una de las más relevantes para la
presente investigación. En el artículo el autor plantea diez hipótesis donde estudia la
relación positiva que existe entre la satisfacción laboral y la inteligencia emocional y
entre el comportamiento ciudadano en la organización, el altruismo particularmente, y la
inteligencia emocional, entre otras relaciones cada una planteada como hipótesis
independiente, en los “senior managers”. El autor encuentra como resultados una
relación positiva entre la satisfacción laboral y la inteligencia emocional, lo cual es
consistente con que una persona con una mayor inteligencia emocional es más posible
que se encuentre más satisfecho en el trabajo. También encuentra una relación positiva
entre la inteligencia emocional y el comportamiento altruista en los “senior managers”.
En un trabajo de Côté y Miners (2006) los autores examinan cómo la inteligencia
emocional y la inteligencia cognitiva están asociadas con el desempeño laboral de
forma independiente. En su investigación los autores resaltan que evidencia empírica
señala que para el desarrollo de la I.E. tanto la experiencia como el aprendizaje
cumplen un papel importante. Los resultados del trabajo son relevantes para la presente
investigación, ya que encuentran que la inteligencia emocional y la inteligencia cognitiva
son compensatorias con respecto al desempeño (task performance) y al
comportamiento ciudadano en la organización dirigido a la organización (OCB-O). Los
autores encuentran que la I.E. se convierte en un indicador más importante para
predecir el desempeño (task performance) y el OCB-O en la medida en que la
inteligencia cognitiva decrece. En otras palabras los empleados con una baja
inteligencia cognitiva desempeñan labores correctamente y muestran OCB-O
frecuentemente si son emocionalmente inteligentes.
En cuanto a proyectos de grado, el tema de la Inteligencia Emocional ya ha sido
estudiado por algunos estudiantes, por lo que podemos encontrar estudios sobre las
inteligencias múltiples en casos de innovación, donde se comprueba que la I.E. es un
factor de éxito en los casos de innovación (Correa, 2004), el papel de la I.E. de las
mujeres en casos de liderazgo, donde se concluye que la I.E. sí es una condición
23
sobresaliente en la muestra de mujeres en casos de liderazgo (Caro, 2005), y análisis
crítico sobre la I.E., donde se comparan distintas definiciones de la I.E. propuestas por
diferentes autores (Duque, 2006), entre otros.
4.3.5 La Inteligencia Emocional en las Organizaciones
Con el pasar de los años la inteligencia Emocional ha adquirido una mayor importancia
en las empresas, ya que ésta es una de las claves para el éxito laboral de las personas.
El coeficiente intelectual es una de las medidas de la inteligencia. Sin embargo, sólo
ésta no parece ser suficiente para poder determinar cómo será el desempeño de un
trabajador. Las investigaciones han encontrado que existe entre el nivel de eficacia
mostrado por los trabajadores en el desempeño de su profesión y su coeficiente
intelectual una correlación inferior al 25%, aunque análisis más detallados muestran que
esta correlación no supera el 10% y en algunos casos es inferior al 4%. Lo anterior
significa que el coeficiente intelectual deja sin explicar al menos un 75% del éxito
laboral, por lo que esta variable no permite conocer quién triunfará y quién no en el
ámbito laboral.13
“Las personas que alcanzan altos niveles dentro de las empresas, tienen bastante
control de sus emociones, están motivadas constantemente, generan entusiasmo,
saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de
otros individuos” (Goleman, 2000). Lo anterior muestra que las cinco dimensiones de la
Inteligencia Emocional descritas por Goleman son un indicio para que, personas que
las posean o que aprendan a desarrollarlas, tendrán una mayor posibilidad de alcanzar
altos niveles en las empresas.
13 Goleman (1998). p. 39.
24
Las habilidades de la Inteligencia Emocional son sinérgicas respecto de la cognitivas y
los trabajadores “estrella” tienen unas y otras. Cuanto mayor sea la complejidad de un
trabajo, mayor es la importancia de la I.E., aunque sólo sea porque su deficiencia puede
obstaculizar el uso de la experiencia o la inteligencia técnica que tenga la persona
(Goleman, 1998). Por lo anterior es que en el mundo empresarial es cada vez más
importante contar con trabajadores que tengan una I.E. alta, para que sean aún más
capaces de solucionar y afrontar problemas cuando se les presenten de la manera más
acertada.
Como se mencionó anteriormente, se ha encontrado evidencia sobre la relación positiva
entre la inteligencia emocional y el comportamiento altruista en los “senior managers”
(Carmeli, 2003), por lo que la inteligencia emocional no sólo se relaciona con el
desempeño laboral de los trabajadores (e.g. Goleman, 2000; Correa, 2004; Caro, 2005).
Además, se ha probado que existe una relación entre la satisfacción laboral y los
comportamientos ciudadanos en las organizaciones (e.g., Organ, 1988; Williams y
Anderson, 1991; Organ y Lingl, 1995).
Con base en lo anterior se puede plantear la I.E. como una variable moderadora en la
relación entre la satisfacción laboral y los comportamientos ciudadanos en la
organización. Para este trabajo es muy importante la descripción de la variable
moderadora, ya que ésta, la inteligencia emocional en este caso, será el eje central de
la investigación.
En términos generales una variable moderadora es una variable cualitativa o
cuantitativa que afecta la dirección y/o la fuerza en la relación entre una variable
independiente y una dependiente (Baron y Kenny, 1986). En el marco de un análisis de
correlación, la variable moderadora es una tercera variable que afecta la correlación de
orden cero entre las otras dos variables (Baron y Kenny, 1986). La relación entre las
variables independiente, dependiente y moderadora para la presente investigación se
explica en la Figura 1.
25
Figura 114
Una vez estudiada qué es la Inteligencia Emocional y su papel en las organizaciones y
la variable moderadora, se propone la siguiente hipótesis:
H2: La inteligencia emocional modera la relación positiva entre la satisfacción
laboral y los comportamientos ciudadanos individuales en las organizaciones.
Esta relación es mayor para individuos con una inteligencia emocional alta que
para individuos con una inteligencia emocional baja.
14 Frazier, Barron y Tix (2004)
Variable Independiente (Satisfacción)
Variable Dependiente
(OCB)
Variable Moderadora
(I.E.)
26
5. METODOLOGIA
5.1 Muestra
La muestra para la presente investigación fue tomada a conveniencia en cinco
empresas en la ciudad de Bogotá pertenecientes a diferentes sectores: construcción
(3)15, agroquímica (1) y metalmecánica (1).16 Dos de las anteriores son multinacionales
y las tres restantes son empresas nacionales. Los participantes tenían diferentes
perfiles profesionales, para así contar con una mayor diversidad en la muestra. Se
realizaron un total de 172 encuestas, de las cuales 145 fueron válidas.
5.2. Instrumentos
Para el desarrollo de la investigación se contó con un total de 3 instrumentos diferentes
correspondientes a la satisfacción laboral, los comportamientos ciudadanos en las
organizaciones y la inteligencia emocional. Además de estos se utilizó una pequeña
encuesta sobre información personal de los trabajadores, quienes debían responder
sobre la satisfacción laboral y la inteligencia emocional, para así poder clasificar el perfil
de la muestra (Véase Anexo 1). De ésta última se eliminó la pregunta relacionada con el
cargo, debido a la diversidad en las respuestas, las cuales no tenían un factor común
para agrupar.
15 Empresas: constructora, interventora e insumos para construcción. 16 Los nombres de las empresas que participaron en la investigación no serán revelados a petición de dos de las empresas pertenecientes a la muestra.
27
5.2.1. Satisfacción laboral
El instrumento utilizado para la medición de la satisfacción laboral fue desarrollado en
una investigación por Wright y Cropanzano (1998). El cuestionario cuenta con 5
preguntas, las cuales fueron contestadas por los trabajadores de las empresas
pertenecientes a la muestra, que se clasificaron utilizando una escala de 7 puntos
iniciando en (1) “muy insatisfecho (a)” hasta (7) “muy satisfecho (a)”. Este instrumento
a su vez, abarca las 5 facetas evaluadas por el Job Descriptive Index (Smith, Kendall y
Haulin, 1969)17: el trabajo desempeñado, los compañeros de trabajo, la supervisión,
oportunidades de ascenso y la remuneración (Véase Anexo 2). La verificación de la
traducción se realizó preguntándole a personas del común si las preguntas estaban
claras y qué entendían se estaba preguntando, ya que el texto original se encuentra en
inglés. El coeficiente alpha reportado para este instrumento fue de 0,71 (Véase Anexo
7).
5.2.2. Inteligencia emocional
El instrumento utilizado para la medición de la inteligencia emocional fue tomado de la
tesis de grado de Cabrera y Riveros (2005), quienes utilizaron una herramienta de
medición llamada TEIQue (versión reducida de 30 ítems) de Petrides y Furnham (2001).
El instrumento cuenta con 30 preguntas, las cuales fueron clasificadas de (1) “Muy en
desacuerdo” a (7) “Muy de acuerdo” (Véase Anexo 2) y se divide en 14 componentes,
entre los cuales se encuentran: adaptabilidad, asertividad, expresión de las emociones,
manejo de las emociones, percepción de las emociones, regulación de las emociones,
empatía, felicidad, impulsividad, optimismo, habilidades/competencias sociales, auto-
estima, auto-motivación y manejo del estrés (Véase Anexo 4). Este instrumento se
utilizó para evaluar los rasgos específicos de la inteligencia emocional de los
17 Brief (1998)
28
trabajadores. El coeficiente alpha reportado para este instrumento fue de 0,85 (Véase
Anexo 7).
5.2.3. Comportamientos ciudadanos en las organizaciones
Para la medición de los comportamientos ciudadanos en las organizaciones se utilizó
un instrumento que consta de 14 preguntas las cuales fueron contestadas por el
supervisor o jefe directo de cada trabajador encuestado. Cada una de las preguntas
pertenece a una de las 5 dimensiones propuestas por Organ (1988): altruismo,
escrupulosidad (conscientiousness), cortesía, comportamientos deportivos
(sportsmanship) y virtud cívica. Siguiendo lo anterior, existen unas preguntas que se
encuentran dirigidas hacia los OCB-I y otras hacia los OCB-O, según el enfoque de
éstas: dimensión interpersonal y dimensión organizacional, respectivamente (Smith,
Organ y Near, 1983; citado en Dalal, 2005). Las repuestas fueron clasificadas en una
escala de 7 puntos desde (1) “Nunca” hasta (7) “Siempre” (Véase Anexo 3) y el
coeficiente alpha reportado para este instrumento fue de 0,78 (Véase Anexo 7).
5.3. Procedimiento
Se seleccionaron 5 empresas para participar en la investigación, en las cuales la autora
conocía a personas involucradas con cargos importantes. Los cuestionarios fueron
entregados a una persona de la empresa, encargada también de recogerlos una vez
fueran diligenciados, a excepción de una empresa donde estos fueron entregados y
recolectados personalmente por la autora. Cada uno de los cuestionarios se encontraba
dentro de un sobre con el nombre de la persona que debía contestarlo, tanto en el caso
de los trabajadores, como en el de supervisores o jefes directos. En ninguna parte del
cuestionario se encontraba el nombre del participante, esperando así una mayor
29
honestidad en las respuestas. Los cuestionarios de los trabajadores iban marcados con
un número igual al del supervisor que debía calificar al trabajador, para poder relacionar
los cuestionarios.
De las 172 encuestas entregadas 145 fueron tenidas en cuenta, ya que las otras
estaban incompletas o eran contestadas por sólo una de las partes involucradas en la
investigación. Una vez se obtuvieron los cuestionarios debidamente diligenciados se
prosiguió a la tabulación de los mismos (Véase Anexo 5). Para obtener los resultados
apropiados se alternó la escala (7 mínimo y 1 máximo) en las variables V24, V25, V26,
V27, V28, V30, V31, V32, V33, V36, V37, V39, V43, V44, V46, V56, V57 y V58 (Véase
Anexo 5). Luego se continuó con un análisis estadístico por medio del programa SPSS,
con el cual se midió el alpha de Cronbach para determinar la validez convergente, es
decir, la fiabilidad de cada uno de los ítems (Véase Anexo 7). Se prosiguió con un
análisis descriptivo de cada uno de los instrumentos: información personal, satisfacción
laboral y cada una de sus 5 facetas, inteligencia emocional y cada uno de sus 14
componentes, donde, para poder analizarlos, se calculó el promedio de las respuestas y
luego éstas se redondearon a números enteros para obtener la misma escala
establecida inicialmente, y comportamientos ciudadanos y cada una de sus 5
dimensiones, para lo cual fue necesario separar los OCB-I de los OCB-O, ubicar cada
pregunta en la dimensión correspondiente (Véase Anexo 6) y calcular los promedios
para cada una de las dimensiones nuevamente redondeando los resultados a números
enteros.
A continuación se calcularon las medias para cada una de las variables estudiadas:
satisfacción laboral, inteligencia emocional y sus componentes y comportamientos
ciudadanos en las organizaciones (OCB, OCB-I y OCB-O) y cada una de sus formas
(Véase Anexo 7). Después se encontró la correlación que existía entre las variables
mencionadas anteriormente.
30
Una vez realizados los procedimientos anteriores se prosiguió a determinar si la
inteligencia emocional o alguno de sus 14 componentes moderaba la relación entre la
satisfacción laboral y los comportamientos ciudadanos (OCB, OCB-O y OCB-I) o alguna
de sus formas, en los casos en que existía correlación entre las últimas y estuvieran
relacionadas con la hipótesis (H2) que se busca probar. Lo anterior se debe a que el
supuesto fundamental en la moderación es que las variables que son moderadas por
una variable moderadora se encuentran correlacionadas. Para representar la
interacción entre la variable independiente y la moderadora, las variables fueron
centradas en primera medida y luego multiplicadas entre sí. Luego con el programa
SPSS se realizó un regresión lineal donde las variables independientes eran la variable
satisfacción, la variable moderadora y el producto mencionado anteriormente y la
variable dependiente eran los OCB, OCB-O, OCB-I o alguna de sus formas según fuera
el caso, para indagar sobre la moderación.
31
6. RESULTADOS
El presente capítulo se encuentra dividido en 6 partes: análisis de las variables
sociodemográficas, análisis sobre la satisfacción laboral, análisis sobre la inteligencia
emocional, análisis sobre los comportamientos ciudadanos en las organizaciones,
correlación entre la satisfacción laboral y los comportamientos ciudadanos en las
organizaciones y la inteligencia emocional como variable moderadora en la relación
entre satisfacción laboral y comportamientos individuales en las organizaciones.
6.1 Análisis descriptivo
6.1.1 Variables sociodemográficas
La muestra cuenta con una mayor participación de mujeres con un 57%, que de
hombres con un 43% (Véase Grafico No. 1) y la edad promedio de la misma es de 35
años, siendo la máxima edad 57 años y la menor 19 años (Véase Tabla No. 1).
Gráfico No.1
GENERO
Masculino43%
Femenino57%
32
Tabla No. 1
Estadísticos descriptivos
145 19,00 57,00 35,3655 8,72720145
EdadN v álido (según lista)
N Mínimo Máximo Media Desv . típ.
El 44% de los encuestados son solteros, siendo estos la mayoría de la muestra,
seguidos por un 39% de casados, un 9% que vive en unión libre, un 5% son separados
y el restante 3% de los encuestados son viudos (Véase Gráfico No.2).
Gráfico No.2
ESTADO CIVIL
Soltero44%
Casado39%
Separado5%
Viudo 3% Unión Libre
9%
Los resultados reflejan que la mayoría de los encuestados vive en compañía: un 34%
de los encuestados vive con su pareja e hijos, el 16% vive sólo con su pareja, el 15%
vive con su padre y madre, el 8% vive con su padre o madre, el 8% vive con sus hijos y
el 8% vive con otro familiar, mientras que tan solo el 11% de la muestra vive solo
(Véase Gráfico No.3).
33
Gráfico No.3
CON QUIEN VIVEN
Solo11%
Pareja16%
Padre y Madre15%Padre o Madre
8%
Pareja e hijos(s)34%
Hij o(s)8%
O tro8%
El número de encuestados que tiene hijos es de 75 y el promedio de hijos del total de
los encuestados es de 1 siendo el mayor número 5 y el menor 0 (Véase Tabla No. 2).
Tabla No. 2
Estadísticos descriptivos
145 ,00 5,00 1,0069 1,17554145
NumHijosN v álido (según lista)
N Mínimo Máximo Media Desv . típ.
El promedio de los años de antigüedad en la empresa de los encuestados es de 6,5
años, siendo la mínima duración de 2 semanas hasta 35 años, que es la máxima
duración (Véase Tabla No. 3).
Tabla No.3
Estadísticos descriptivos
145 ,01 35,00 6,5234 7,88072145
AnnosAntiN v álido (según lista)
N Mínimo Máximo Media Desv . típ.
34
El 52% de los encuestados tiene ingresos menores a $2.000.000, siendo la entre
$1.000.001 y $2.000.000 la respuesta más frecuente correspondiente a un 30%. En
segundo lugar de frecuencia se encuentran de $500.001 a $1.000.000 y más de
$5.000.000 con 19% cada una. Le siguen menor a $500.000 con un 13%, entre
$2.000.001 y $3.000.000 y entre $3.000.001 y $4.000.000 con un 8% cada uno. La
minoría se ubica entre $4.000.001 y $5.000.000 (Véase Gráfico No. 4).
Gráfico No. 4
INGRESOS
0-$500.00013%
$500.001-$1.000.000
19%
$1.000.001-$2.000.000
30%
$2.000.001-$3.000.000
8%
$3.000.001-$4.000.000
8%
$4.000.001-$5.000.000
3%
Más de $5.000.00019%
6.1.2 Satisfacción Laboral
Como ya se explicó con anterioridad, la encuesta sobre satisfacción laboral constaba de
5 preguntas, las cuales abarcaban las 5 facetas evaluadas por el Job Descriptive Index
(Smith, Kendall y Haulin, 1969)18: el trabajo desempeñado, los compañeros de trabajo,
la supervisión, oportunidades de ascenso y la remuneración. Los encuestados debían
responder en una escala de 1 a 7, donde 1 correspondía a “Muy insatisfecho” y 7 a
“Muy satisfecho”. (Véase Gráfico No. 5). Por conveniencia, sólo se escriben los
números de la escala en el gráfico.
18 Brief (1998)
35
Gráfico No. 5
SATISFACCION LABORAL
44
51
78
15
13
70
66
45
33
45
23
17
13
32
47
3
9
5
37
7
3
0
2
12
15
0
1
1
8
7
2
1
1
8
11
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Trabajo desempeñado
Compañeros de trabajo
Jefe inmediado
Oportunidades de as censo
Paga
7 (Máximo)
6
54
3
21 (Mínimo)
A continuación se describirán las respuestas de la muestra con relación a su
satisfacción laboral.
Trabajo que desempeñan o con el empleo: el 49% de la muestra contestó estar
bastante satisfecho, 30% se encuentra muy satisfecho, 16% está ligeramente
satisfecho, mientras que tan sólo el 4% respondió estar ni satisfecho ni insatisfecho o
ligeramente insatisfecho, cada uno con 2%, y tan sólo el 1% está muy insatisfecho con
el trabajo que desempeña o con el empleo.
Compañeros de trabajo: el 45% de los encuestados respondió estar bastante
satisfecho, 35% muy satisfecho, 12% ligeramente satisfecho, 6% ni satisfecho ni
insatisfecho y sólo el 2% se encuentra bastante insatisfecho o muy insatisfecho, con un
1% respectivamente, en relación a sus compañeros de trabajo.
Jefe inmediato: el 54% de los trabajadores contestó estar muy satisfecho con su jefe
inmediato, el 31% se encuentra bastante satisfecho, el 9% respondió estar ligeramente
satisfecho, el 3% está ni satisfecho ni insatisfecho y con un 1% cada uno se
encuentran: ligeramente insatisfecho, bastante insatisfecho o muy insatisfecho.
36
Oportunidades de ascenso: el 25% de la muestra se encuentra ni insatisfecho ni
insatisfecho, el 23% bastante insatisfecho, 22% ligeramente insatisfecho, 10% muy
insatisfecho, 8% ligeramente satisfecho y con el 6% cada uno se encuentra muy
satisfecho o bastante satisfecho respecto a las oportunidades de ascenso.
Paga: el 32% de la muestra contestó estar ligeramente insatisfecho con la paga que
recibe, seguido por el 31% que se encuentra bastante insatisfecho, el 10% respondió
estar ligeramente satisfecho, el 9% está muy insatisfecho, el 8% manifestó estar muy
satisfecho, mientras en el 10% restante se encuentran “ni satisfecho ni insatisfecho” y
“bastante satisfecho”, cada uno con un 5%.
6.1.3 Inteligencia Emocional
El instrumento de utilizado para medir la inteligencia emocional estaba compuesto por
30 preguntas originalmente. Sin embargo, debido a los resultados encontrados en el
análisis de fiabilidad, se excluyó la pregunta 49, por lo tanto se contó 29 preguntas para
el análisis de los resultados. Como se mencionó anteriormente, este instrumento está
dividido en 14 componentes, cuyos resultados totales se presentan a continuación
(Véase Gráfico No. 6). Los encuestados debían responder de 1 a 7, siendo 7 “Muy de
acuerdo” y 1 “Muy en desacuerdo”. Sin embargo, debido a la división en componentes y
por conveniencia de la autora, en la explicación de los resultados se utilizó la
terminología: 7 excelente, 6 muy bueno, 5 bueno, 4 suficiente, 3 insuficiente y 2 y 1
deficiente. Estas dos últimas categorías se agruparon puesto que no son
representativas en las respuestas.
37
Gráfico No. 6
INTELIGENCIA EMOCIONAL
87
38
53
31
89
43
50
115
49
42
81
73
40
30
17
35
42
25
49
57
15
37
26
55
44
30
54
11
35
21
30
17
21
29
8
28
15
31
11
20
40
14
25
25
28
12
26
9
6
20
8
11
4
15
7
3
18
6
12
2
4
0
1
6
2
5
2
5
4
0
10
5
2
0
1
0
0
4
0
1
3
2
0
0
2
0
0
0
1
0
0
1
0
0
0
0
0
94
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Adaptabilidad
As ertividad
Expres ión de las emociones
Manejo de las emociones
Percepción de las emociones
Regulación del as emociones
Empatía
Felicidad
Impuls ividad
Optimismo
Habilidades/competencias sociales
Auto-es tima
Auto-motivación
Manejo del estrés
7 (Máximo)6
54
3
21 (Mínimo)
Adaptabilidad: el 59% de los participantes cuenta con una adaptabilidad excelente, el
21% muy buena, el 10% suficiente, el 8% buena y el 2% insuficiente.
Asertividad: el 27% de la muestra contestó tener una excelente asertividad, seguido
por el 24% que respondió buena, el 17% suficiente, tanto muy buena como deficiente
coincidieron un 24%, con un 12% cada una, y el 8% presentó una asertividad deficiente.
Expresión de las emociones: del total de los encuestados el 38% tiene una excelente
expresión de sus emociones, el 24% muy buena, el 17% suficiente, el 14% buena, el
4% insuficiente y, por último, el 3% deficiente.
38
Manejo de las emociones: el 30% de los encuestados cuenta con un muy buen
manejo de sus emociones, seguido por el 21% que maneja sus emociones de forma
excelente, al igual que otro 21% que lo hace de forma buena. El 19% tiene un manejo
suficiente, el 8% insuficiente y tan sólo el 1% maneja sus emociones deficientemente.
Percepción de las emociones: el 62% de la muestra presenta una excelente
percepción de sus emociones, el 17% muy buena, el 12% buena, el 8% suficiente y, por
último, el 1% que las percibe de manera insuficiente.
Regulación de las emociones: el 33% de los participantes cuenta con una muy buena
regulación o control de sus emociones, seguido por el 30% que las controla
excelentemente, el 18% de manera suficiente, el 14% de forma buena, el 3%
insuficiente y el 2% regula sus emociones deficientemente.
Empatía: el 40% de los encuestados tiene una empatía muy buena, en el 34% es
excelente, en el 20% es buena y tan sólo en el 6% la empatía es suficiente.
Felicidad: el 79% de la muestra presenta el nivel de felicidad más alto y decrece tanto
el porcentaje como el nivel: 10%, 6%, 4% y 1%.19
Impulsividad: en este componente se presenta una reducción en los niveles de
impulsividad así como de sus respectivos porcentajes. El 33% de los encuestados tiene
el mayor nivel de impulsividad, seguido por el 26%, 19%, 14%, 4% y 4%, que tienen un
menor nivel con respecto al porcentaje inmediatamente anterior20.
Optimismo: el 65% de la muestra manifiesta un nivel de optimismo excelente, en el
18% es muy bueno, en el 10% es bueno, en el 6% es suficiente y en el 1% restante es
insuficiente. 19 Se cambia la terminología para tener una mejor interpretación. 20 No era conveniente utilizar la misma terminología implementada en los demás componentes porque carecería de sentido.
39
Habilidades/competencias sociales: el 33% de los participantes tiene muy buenas
habilidades/capacidades sociales, el 29% excelentes, el 21% buenas, el 8% suficientes,
el 3% insuficientes y el 1% deficientes.
Auto-estima: el 56% de los encuestados cuenta con un excelente auto-estima, en el
30% ésta es muy buena, en el 8% es buena, en el 3% es suficiente, en el 2% es
deficiente y en el 1% restante es insuficiente.
Auto-motivación: un poco más de la mitad de la muestra, con un 51%, tiene una
excelente auto-motivación, seguido por el 21% en el cual es muy buena, 14% buena,
10% suficiente, 3% insuficiente y 1% en el que ésta es deficiente.
Manejo de estrés: el 36% de los participantes presenta un manejo de estrés muy
bueno, el 28% excelente igual porcentaje a quienes tienen un manejo de estrés bueno,
en el 5% éste es suficiente y en el 3% es insuficiente.
6.1.4 Comportamientos ciudadanos en las organizaciones
Para medir los comportamientos ciudadanos en las organizaciones se utilizó un
instrumento compuesto por 14 preguntas, cada una de las cuales pertenece a una
forma de OCB de las propuestas por Organ (1988): altruismo, escrupulosidad
(conscientiousness), cortesía, comportamientos deportivos (sportsmanship) y virtud
cívica. El cuestionario era respondido por un supervisor o jefe inmediato, quien debía
calificar al(a los) trabajador(es) que tuviera a cargo con base en una escala de 1 a 7,
donde 7 era “Siempre” y 1 era “Nunca” mostraba determinado comportamiento
ciudadano en la organización el trabajador en cuestión (Véase Gráfico No.7).
40
Gráfico No. 7
COMPORTAMIENTOS CUDADANOS EN LAS ORGANIZACIONES
27
53
72
56
47
28
55
48
67
26
33
30
19
14
28
25
3
4
7
18
20
4
1
1
9
11
0
1
0
14
1
0
0
0
3
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Altruismo
Cortesía
Comportamientosdeportivos
Escrupulos idad
Virtud Cívica
7 (Máximo)654
321 (Mínimo)
Altruismo: el 22% de los encuestados muestra esta forma de OCB más de la mitad del
tiempo, el 19% siempre, al igual que quienes lo muestran casi siempre (19%), el 17%
más o menos la mitad del tiempo, el 14% menos de la mitad del tiempo, el 8% casi
nunca y el 1% nunca.
Cortesía: el 74% el total de los encuestados enseña este tipo de comportamiento
siempre o casi siempre, cada uno con un 37%, el 21% más de la mitad del tiempo, el
3% menos de la mitad del tiempo y el 2% más o menos la mitad del tiempo.
Comportamientos deportivos: el 82% de la muestra presenta esta forma de
comportamiento siempre o casi siempre, marcando un 49% y un 33%, respectivamente.
El 13% los presenta más de la mitad del tiempo, el 3% más o menos la mitad del tiempo
y el restante 2% menos de la mitad del tiempo o casi nunca, cada uno con un 1%.
41
Escrupulosidad: el 84% de los participantes indican que sus trabajadores a cargo
manifiestan este comportamiento casi siempre o siempre, en un 45% y un 39%,
respectivamente. El 10% lo manifiesta más de la mitad del tiempo, el 5% más o menos
la mitad del tiempo y el 3% menos de la mitad del tiempo.
Virtud cívica: esta forma de comportamiento es presentada siempre en un 33% de los
trabajadores, más de la mitad del tiempo en el 19%, casi siempre en un 18%, más o
menos la mitad del tiempo en un 12%, casi nunca en un 10%, menos de la mitad del
tiempo en un 6% y nunca en un 2%.
6.2 Análisis estadístico
Todos los resultados presentados en esta sección se realizaron con el programa SPSS.
6.2.1 Correlaciones
6.2.1.1 Satisfacción laboral, inteligencia emocional, OCB, OCB-O y
OCB-I
Cuando se presenta una correlación menor a 0 existe una relación negativa entre las
variables analizadas, es decir que cuando los valores de una suben los de la otra bajan,
o viceversa; si ésta es igual a -1 existe una correlación negativa perfecta. En el caso en
que la correlación sea mayor que 0 se presenta una relación positiva entre las variables,
en otras palabras cuando los valores de una variable suben los de la otra también
suben, así mismo, si los de una bajan los de la otra también; si la correlación es igual 1
42
se entiende que esta es positiva perfecta. La correlación utilizada en esta investigación
es la bivariada de Pearson unilateral.
Como era de esperarse se encontró una correlación positiva entre OCB y OCB-I de
0,861 a un nivel de significancia del 0,01, entre OCB y OCB-O de 0,863 al mismo nivel
de significancia y entre OCB-O y OCB-I de 0,486 nuevamente al mismo nivel. La
correlación obtenida entre satisfacción laboral e inteligencia emocional fue de 0,293 a
un nivel de significancia del 0,01, es decir se encontró una correlación positiva entre las
2 variables. La correlación entre satisfacción y OCB-O fue de 0,162 a un nivel de
significancia del 0,01, por consiguiente la correlación en este caso también es positiva.
Entre la satisfacción laboral y los OCBs (hipótesis 1) se obtuvo una correlación positiva
de 0,162 a un nivel de significancia del 0,05. No se encontró correlación alguna entre la
inteligencia emocional y alguno de los OCB (global, OCB-O, OCB-I) (Véase Anexo 7).
6.2.1.2 Inteligencia emocional y sus componentes y OCB, OCB-O y OCB-I y sus formas
La inteligencia emocional tuvo una correlación positiva con cada uno de sus 14
componentes. No es relevante mencionar cada uno de esos valores, puesto que estos
pertenecen al mismo instrumento (inteligencia emocional), sino simplemente comprobar
que sí existe correlación entre estos. También se encontró una correlación positiva
entre los componentes del instrumento de la inteligencia emocional, a excepción de los
casos entre asertividad y empatía, asertividad y auto-estima, asertividad y manejo de
estrés, expresión de las emociones y regulación de las emociones, expresión de las
emociones y manejo de estrés, manejo de emociones y regulación de las emociones,
manejo de las emociones e impulsividad, manejo de emociones y auto-estima, manejo
de las emociones y manejo de estrés, regulación de emociones y auto-estima, empatía
y regulación de las emociones, empatía y felicidad, empatía e impulsividad, empatía y
optimismo, empatía y auto-motivación, felicidad y manejo de estrés, impulsividad y auto-
43
estima, optimismo y auto-estima y auto-motivación y manejo de estrés donde no se
encontró correlación (Véase Anexo 7).
Todas las formas de OCB se encuentran positivamente relacionadas entré si, y tanto
con los OCB como con los OCB-O y OCB-I, a excepción de altruismo y escrupulosidad
que no se encuentran relacionados. Nuevamente es irrelevante enunciar en esta
sección los valores, ya que la idea era solamente comprobar las correlaciones entre
éstas (Véase Anexo 7).
.
6.2.1.3 Componentes de la inteligencia emocional, OCB, OCB-O y
OCB-I
Al realizar las correlaciones entre los componentes de la inteligencia emocional, los
OCB, OCB-O y OCB-I (Véase Anexo 7) se encontró una correlación negativa entre el
auto-estima y los OCB, OCB-O y OCB-I de -0,215, -0,233 y -0,138, respectivamente, a
un nivel de significancia de 0,01 para los 2 primeros y 0,05 para el tercero. Por el
contrario, se encontró una correlación positiva entre la auto-motivación y los OCB-O de
0,182 a un nivel de significancia de 0,05. No se encontró correlación alguna entre los
demás componentes de la inteligencia emocional y los OCB, OCB-O y OCB-I.
6.2.1.4 Inteligencia emocional, componentes de la inteligencia
emocional y formas de OCB
La inteligencia emocional sólo se encuentra correlacionada positivamente con los
comportamientos deportivos, siendo ésta de 0,158 a un nivel de significancia de 0, 05.
Con las demás formas de OCB no existe ninguna correlación (Véase Anexo7).
44
Las únicas correlaciones negativas que se encontraron entre los componentes de la
inteligencia emocional y las formas de OCB fueron entre la empatía y la escrupulosidad
de -0,152 a un nivel de significancia de 0,05 y la auto-estima y la virtud cívica de -0,28,
a un nivel de significancia de 0,01. Por otro lado se encontraron correlaciones positivas
entre la expresión de las emociones y la virtud cívica de 0,143, la auto-motivación y los
comportamientos deportivos de 0,185, la auto-motivación y la virtud cívica de 0,183 y
entre el manejo de estrés y los comportamientos deportivos de 0,198, todas a un nivel
de significancia de 0,05. Entre las variables restantes no se presentó ninguna
correlación (Véase Anexo 7).
6.2.1.5 Satisfacción laboral y formas de OCB
La correlación entre satisfacción laboral y cortesía fue de 0,161 a un nivel de
significancia de 0,05, entre satisfacción laboral y comportamientos deportivos y entre
satisfacción laboral y escrupulosidad fue cada una de 0,176 al mismo nivel de
significancia. No se encontró ninguna correlación entre la satisfacción y las formas:
altruismo y virtud cívica (Véase Anexo 7).
6.2.1.6 Satisfacción laboral y componentes de la inteligencia
emocional
Se encontró una correlación positiva entre la mayoría de correlaciones entre la
satisfacción laboral y los componentes de la inteligencia emocional, entre los que se
encuentran: la adaptabilidad, el manejo de las emociones, la percepción de las
emociones, la regulación de las emociones, la impulsividad, las
habilidades/competencias sociales, la auto-motivación y el manejo de estrés. Con los 6
componentes restantes no se encontró correlación alguna. (Véase Anexo 7)
45
6.2.2 Moderación
Como se explicó anteriormente, en términos generales la variable moderadora es una
variable cualitativa o cuantitativa que afecta la dirección y/o la fuerza en la relación entre
una variable independiente y una dependiente (Baron y Kenny, 1986). En esta
investigación la satisfacción es la variable independiente, los comportamientos
ciudadanos en las organizaciones, bien sean OCB, OCB-O, OCB-I o sus formas, actúan
como variables dependientes y la inteligencia emocional o sus componentes son las
variables moderadoras.
6.2.2.1 Inteligencia Emocional como variable moderadora
Para comenzar con la moderación es necesario que la las variables independiente y
dependiente estén correlacionadas.
La satisfacción laboral y los OCB tienen una correlación positiva, como ya se mencionó.
Por lo anterior es posible realizar el cálculo de la moderación, en el cual se tiene a la
satisfacción laboral como variable independiente, a los OCB como variables
dependientes y a la inteligencia emocional como variable moderadora. Los resultados
obtenidos se muestran que no se puede probar que la inteligencia emocional modera
esta relación, ya que el nivel de significancia o p value obtenido fue de 0,412, y para
que exista moderación este debe ser inferior a 0,05 (Véase Tabla No. 4).
46
Tabla No. 4
Resumen del modelo
,155a ,024 ,003 ,70813Modelo1
R R cuadradoR cuadrado
corregidaError típ. de la
estimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromIE,PromSat, PromIE
a.
Coeficientesa
5,064 ,575 8,812 ,000,114 ,070 ,142 1,632 ,105,000 ,095 ,000 -,004 ,997,071 ,086 ,071 ,823 ,412
(Constante)PromSatPromIEPromSat_x_PromIE
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Tampoco existió evidencia sobre la moderación cuando se tenía a la satisfacción laboral
como variable independiente, a los OCB-O como variable dependiente y a la
inteligencia emocional como variable moderadora, a pesar de la correlación que existía
entre las variables independiente y dependiente, ya que la significancia fue de 0,675,
mayor a 0,05 (Véase Tabla No. 5).
47
Tabla No. 5
Resumen del modelo
,166a ,028 ,007 ,72019Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromIE,PromSat, PromIE
a.
Coeficientesa
5,039 ,584 8,622 ,000,129 ,071 ,157 1,808 ,073,025 ,097 ,024 ,262 ,793,037 ,087 ,036 ,420 ,675
(Constante)PromSatPromIEPromSat_x_PromIE
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCB_Oa.
Otro caso en el que a pesar de la correlación positiva entre las variables independiente
y dependiente no existió suficiente evidencia sobre la moderación de la inteligencia
emocional fue en el de la satisfacción como variable independiente y la cortesía, una
forma de OCB-I, como variable dependiente, donde existió una significancia de 0,144
por lo que no alcanza el nivel de significancia apropiado (Véase Tabla No. 6).
48
Tabla No.6
Resumen del modelo
,204a ,041 ,021 ,94307Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromIE,PromSat, PromIE
a.
Coeficientesa
5,557 ,765 7,261 ,000,186 ,093 ,172 1,993 ,048
-,092 ,126 -,065 -,726 ,469-,168 ,115 -,126 -1,471 ,144
(Constante)PromSatPromIEPromSat_x_PromIE
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
En el cálculo de las correlaciones se obtuvo una correlación positiva entre la
satisfacción laboral y los comportamientos deportivos. Al analizar la inteligencia
emocional como moderadora de estas dos variables se encontró una significancia de
0,737, por lo que se puede decir que no se puede probar en este caso la moderación de
la inteligencia emocional en la relación entre la satisfacción y los comportamientos
deportivos (Véase Tabla No.7).
49
Tabla No. 7
Resumen del modelo
,210a ,044 ,024 ,90954Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromIE,PromSat, PromIE
a.
Coeficientesa
4,469 ,738 6,055 ,000,148 ,090 ,142 1,645 ,102,170 ,122 ,124 1,393 ,166,037 ,110 ,029 ,336 ,737
(Constante)PromSatPromIEPromSat_x_PromIE
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCompDepa.
En el último caso se tuvo a la inteligencia emocional como variable moderadora, la
satisfacción laboral es la variable independiente y el OCB-I es la variable dependiente.
Después del cálculo de las correlaciones se encuentra que no existe correlación entre la
satisfacción laboral y los OCB-I. Para comprobar que al no existir correlación entre las
variables independiente y dependiente tampoco existe moderación se presentan los
resultados de ésta última (Véase Tabla No. 8). Se encontró un p value o significancia de
la cual excede 0,05 por lo que no alcanza el nivel de significancia requerido.
50
Tabla No. 8
Resumen del modelo
,121a ,015 -,006 ,95941Modelo1
R R cuadradoR cuadrado
corregidaError típ. de la
estimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromIE,PromSat, PromIE
a.
Coeficientesa
5,097 ,779 6,547 ,000,095 ,095 ,088 1,001 ,319
-,035 ,129 -,024 -,269 ,788,116 ,117 ,087 ,997 ,320
(Constante)PromSatPromIEPromSat_x_PromIE
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCB_Ia.
6.2.2.2 Componentes de la inteligencia emocional como variables
moderadoras
Debido a que no se obtuvo una significancia menor a 0,05 en los 5 casos estudiados
anteriormente y, por lo tanto, no haber contado con suficiente evidencia para decir que
la inteligencia emocional moderaba las relaciones presentadas en los mismos, se
prosiguió a utilizar cada uno de los 14 componentes de la inteligencia emocional por
separado como variable moderadora de la relación entre la satisfacción laboral y los
OCB en primera medida y en segunda de la relación entre la satisfacción laboral y la
cortesía, ya que son los casos que interesan en esta investigación por estar relacionaos
con los OCB-I.
51
6.2.2.2.1 Satisfacción laboral, cortesía y componentes de la
inteligencia emocional
Como ya se mencionó, se presentó una correlación positiva de 0,161 a un nivel de
significancia de 0,05 entre la satisfacción laboral y la cortesía, la cual es una forma de
OCB que pertenece a la dimensión de OCB-I. No se encontró suficiente evidencia para
probar que la inteligencia emocional moderaba esta relación, por lo que se utilizaron
cada uno de los componentes de ésta como variables moderadoras. En ninguno de los
casos se contó con una significancia inferior a 0,05, por lo tanto no existió evidencia de
que alguno de los 14 componentes de la inteligencia emocional moderan o influencian
la relación entre la satisfacción laboral y la cortesía (Véase Anexo 8).
6.2.2.2.2 Satisfacción laboral, OCB y los componentes de la
inteligencia emocional.
El otro caso relevante para la investigación, donde se encontró una correlación positiva
de 0,137 a un nivel de significancia de 0,05 entre las variables que actúan como
independiente y dependiente, es el de la satisfacción laboral y los OCB. Ya que no
existió suficiente evidencia para probar que la inteligencia emocional moderaba esta
relación, los componentes de la inteligencia emocional actuaron como variable
moderadora (cada uno por separado) en el presente caso.
A excepción de lo ocurrido en el caso, esta vez se contó con suficiente evidencia para
probar la moderación de uno de los componentes en la relación entre la satisfacción y
los OCB, en los demás componentes no existió suficiente evidencia (Véase Anexo 9).
La impulsividad fue la única variable encontrada que moderaba la relación entre la
satisfacción laboral y los comportamientos ciudadanos en las organizaciones (Véase
52
Tabla No. 9), ya que su p value fue de 0,023, inferior a 0,05, por lo que alcanza
significancia.
Tabla No. 9
Resumen del modelo
,236a ,056 ,035 ,69656Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromImpulsiv , PromSat, PromImpulsiv idad
a.
Coeficientesa
4,768 ,436 10,944 ,000,154 ,069 ,191 2,217 ,028,011 ,045 ,021 ,242 ,809
,090 ,039 ,205 2,302 ,023
(Constante)PromSatPromImpulsiv idadPromSat_x_PromImpulsiv
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Una vez obtenido ese resultado se prosiguió a determinar la naturaleza de esa
moderación. Para eso se utilizaron los valores Beta estandarizados para representar los
OCB, que en éste caso es la variable dependiente, como función de todas las otras
variables. De esto se obtuvo la siguiente ecuación:
Ecuación 1 Valores estándar de OCB=0.154 x PromSat + 0.11 x PromImpulsividad +0.90 x PromSat_x_PromImpulsiv
Una vez obtenida la ecuación anterior se exploró la relación entre la satisfacción laboral
y los OCB cuando la impulsividad es mayor al promedio, por lo que, al haber sido
utilizados los Beta estandarizados, las variables han sido convertidas a valores z, ésta
53
relación pudo averiguar cuando el valor de la impulsividad se igualó a 1 y se encontró la
ecuación:
Ecuación 2
Si PromImpulsividad = 1
Valores estándar de OCB = 0.154 x PromSat + 0.11 + 0.90 x PromSat
= 1.054 PromSat + 0.11
Lo anterior significa que cuando la impulsividad excede el promedio, los
comportamientos ciudadanos son una función positiva de la satisfacción.
Se prosiguió con la investigación de la relación entre la satisfacción laboral y los OCB
cuando la impulsividad se encuentra dentro del promedio, por lo que se igualo ésta
última a 0, por las razones sobre los valores z explicadas anteriormente, y se obtuvo:
Ecuación 3
Si PromImpulsividad = 0
Valores estándar de OCB = 0.154 x PromSat
Esta ecuación determina que cuando la impulsividad se encuentra en el promedio, los
comportamientos ciudadanos en las organizaciones son una función positiva de la
satisfacción, en otras palabras, existe una relación positiva entre la satisfacción y los
OCB, lo cual se había mencionado con anterioridad.
Luego se estudió la relación entre la satisfacción y los OCB cuando la impulsividad es
menor al promedio, donde, siguiendo el mismo razonamiento al utilizado para obtener la
ecuación 2 y 3, se igualó la impulsividad a -1 y se encuentra la ecuación:
Ecuación 4
Si PromImpulsividad = -1
Valores estándar de OCB = 0.154 x PromSat - 0.11 - 0.90 x PromSat
= - 0.746 x PromSat - 0.11
54
La cuarta ecuación quiere decir que cuando la impulsividad es menor al promedio, los
OCB son una función inversa de la satisfacción laboral.
Las ecuaciones 2,3 y 4 se representan de forma gráfica (Véase Gráfico No.8) para tener
una mejor perspectiva de las mismas.
Gráfico No.8
MODERACION IMPULSIVIDAD
-3
-2
-1
0
1
2
3
-6 -5 -4 -3 -2 -1 0 1 2
Variables Estandarizadas de Satisfacción
Var
iabl
es E
stan
dari
zada
s de
O
CB
OCB z = 1OCB z = 0OCB z = -1
55
7. DISCUSION
7.1 Conclusiones
Como primera medida se presentan las conclusiones sobre el perfil de la muestra que
son relevantes al tema de la investigación. Un poco más de la mitad de los encuestados
recibe ingresos menores a $2.000.000 de pesos y la mayoría cuenta con ingresos entre
$1.000.001 y $2.000.000.
En cuanto a la satisfacción laboral, se puede concluir que en general los trabajadores
se encuentran muy o bastante satisfechos con el trabajo que desempeñan o con el
empleo, con sus compañeros de trabajo y con su jefe inmediato. No se encontró lo
mismo en cuanto a las oportunidades de ascenso, donde la mayoría se encuentra
insatisfecha, lo cual puede deberse al tamaño de las empresas seleccionadas y los
niveles jerárquicos de las mismas. Los trabajadores, en general, también se encuentran
insatisfechos con la paga que reciben. Esto último puede estar relacionado con el nivel
de ingresos de la muestra, aunque, al parecer, así se tenga el máximo nivel de ingresos
registrado en la encuesta en algunos casos quienes responden esto también se
encuentran insatisfechos. Las conclusiones concretas sobre lo anterior exceden el
campo de esta investigación y podría ser tema de futuras investigaciones.
En cuanto a la inteligencia emocional, todos los componentes de la misma obtuvieron
las calificaciones más altas por parte de la mayoría de los empleados, siendo éstas de 6
ó 7. Por lo anterior se puede concluir que la mayoría de la muestra cuenta con un alto
nivel de inteligencia emocional. Vale la pena resaltar que en cuanto a adaptabilidad,
percepción de las emociones, felicidad, optimismo, auto-estima y auto-motivación, la
mayoría de los encuestados contestó de forma excelente. Se concluye que, con
relación a la paga, a pesar de que la mayoría se encuentra insatisfecha en términos
generales sus niveles de felicidad y optimismo son muy altos.
56
La mayoría de los encuestados presenta siempre o casi siempre las siguientes formas
de OCB: cortesía, comportamientos deportivos, escrupulosidad y virtud cívica. La única
que no se presenta con tanta frecuencia es altruismo. Sin embargo, la mayoría de los
encuestados la presenta más o mucho más de la mitad de las veces. Se volverá a
comentar sobre éste último resultado más adelante.
Muchos autores habían llegado a concluir que la satisfacción laboral y los
comportamientos ciudadanos en las organizaciones se encuentran positivamente
relacionados (e.g., Organ, 1988; Williams y Anderson, 1991; Organ y Lingl, 1995), Esta
investigación se une a los anteriores hallazgos, ya que se encontró una correlación
positiva entre la satisfacción laboral y los OCB, OCB-O, cortesía y comportamientos
deportivos, estos últimos como formas de OCB-I y OCB-O respectivamente. El que
estas últimas formas de OCB se encuentren correlacionadas con la satisfacción laboral
puede deberse a que fueron los que obtuvieron en un mayor porcentaje como
calificación siempre. La correlación positiva entre satisfacción laboral y OCB comprobó
una de las hipótesis planteadas (H1): la satisfacción laboral está positivamente
relacionada con los comportamientos ciudadanos en las organizaciones. Lo anterior
quiere decir que a una mayor satisfacción laboral de los trabajadores estos presentarán
más comportamientos ciudadanos dentro de las organizaciones. Por consiguiente, es
recomendable que las empresas monitoreen este indicador (satisfacción laboral), ya
que se ha comprobado que los comportamientos ciudadanos se encuentran
relacionados con el desempeño de la organización (Organ, 1988; Walz y Niehoff,
2000). Por lo tanto y a manera de conclusión, a mayor satisfacción de los trabajadores
estos tendrán más comportamientos ciudadanos y, por consiguiente, será mejor el
desempeño de la organización. A pesar de haber encontrado las correlaciones
mencionadas, no existió suficiente evidencia en ninguno de los casos para decir que la
inteligencia emocional modera alguna de esas relaciones.
Contrario a lo esperado no se encontró correlación alguna entre la satisfacción laboral y
los OCB-I, razón principal por la cual no se logró probar la otra hipótesis (H2): la
57
inteligencia emocional modera la relación positiva entre la satisfacción laboral y los
comportamientos ciudadanos individuales en las organizaciones. Esta relación es
mayor para individuos con una inteligencia emocional alta que para individuos con una
inteligencia emocional baja, puesto que el fundamento de la moderación es que las
variables involucradas, en este caso la satisfacción y los OCB-I, deben estar
correlacionadas para ser moderadas por la variable moderadora, la inteligencia
emocional en este caso. La falta de correlación entre las variables en cuestión pudo
deberse a que, a pesar de que la cortesía contó con una calificación excelente, el
altruismo, que es la otra forma de OCB-I, no contó con tal calificación. Esto podría ser
consecuencia de varias razones relacionadas: los jefes o supervisores directos no están
al tanto de los comportamientos altruistas de los trabajadores a su cargo, es decir, no
notan éste tipo de comportamiento porque está dirigido directamente hacia sus
compañeros de trabajo y puede ser difícil de identificar si el trabajador no se encuentra
cerca de su jefe la mayoría del tiempo, ya que es poco probable que el trabajador le
comente a su jefe que tuvo este tipo de comportamiento con algún compañero de
trabajo y es aún menos probable que ese compañero de trabajo lo comente si tienen un
jefe común estos dos últimos. Por lo que se recomienda para futuras investigaciones
revisar esta variable.
Para poder comprobar la segunda hipótesis parcialmente se utilizaron los 14
componentes de la inteligencia emocional por separado como variables moderadores
en dos casos diferentes. En el primer caso, la variable dependiente fue la cortesía, una
forma de OCB-I, la cual podía llegar a probar parcialmente la hipótesis en cuestión, pero
en ninguno de los casos se contó con suficiente evidencia para probar que alguno de
los componentes de la inteligencia emocional modera la relación entre satisfacción
laboral y cortesía. En el segundo caso, la variable dependiente eran los OCB. En éste
sólo se contó con suficiente evidencia en el caso del componente impulsividad como
variable moderadora en la relación positiva entre la satisfacción laboral y los
comportamientos ciudadanos en las organizaciones. Con respecto a lo anterior se
encontró que, cuando la impulsividad excede el promedio, los comportamientos
58
ciudadanos son una función positiva de la satisfacción, cuando la impulsividad se
encuentra en el promedio, los OCB son una función positiva de la satisfacción, en otras
palabras, existe una relación positiva entre la satisfacción y los OCB, lo cual se había
concluido con anterioridad y cuando la impulsividad es menor al promedio, los OCB son
una función inversa de la satisfacción laboral. En otras palabras, si una persona tiene
una impulsividad por encima del promedio causa que a mayor satisfacción laboral de
ésta, la persona en cuestión presentará con mayor frecuencia comportamientos
ciudadanos en las organizaciones que una persona con una impulsividad dentro del
promedio. Por el contrario, si esa persona tiene una impulsividad por debajo al
promedio, una mayor satisfacción laboral de ésta no conllevará a que presente con la
misma frecuencia comportamientos ciudadanos en las organizaciones que una persona
con una impulsividad promedio o por encima del promedio, por el efecto moderador
ésta en la relación descrita.
Un resultado muy interesante para analizar, es la correlación negativa que se presentó
entre la auto-estima y los OCB, OCB-O, OCB-I, la escrupulosidad y la virtud cívica. De
lo anterior se podría concluir que a una mayor auto-estima serán menores los
comportamientos ciudadanos de los trabajadores en las organizaciones. Una
investigación más amplia sobre este resultado se sale del campo de esta investigación,
por lo que se recomienda sea estudiado a mayor profundidad, ya que es un resultado
impactante, puesto que el auto-estima es considerada como una cualidad y no como
defecto. Por el contrario, se encontró una correlación positiva entre el manejo de estrés
y los comportamientos deportivos, es decir, que a un mejor manejo del estrés los
trabajadores se comportarán más seguido como “buenos jugadores”, y la auto-
motivación y los OCB-O, la escrupulosidad y la virtud cívica, de lo cual se deduce que a
mayor auto-motivación más frecuentes serán los comportamientos ciudadanos
orientados a la organización en las organizaciones (OCB-O).
Otras conclusiones que vale la pena destacar es que existe una correlación positiva
entre la inteligencia emocional y todos sus componentes. Sin embargo, lo interesante es
59
que no todos los componentes se encuentran correlacionados entré si, como son los
casos de la expresión de las emociones y regulación de las emociones, manejo de
emociones y regulación de las emociones, empatía y regulación de las emociones,
felicidad y manejo de estrés, impulsividad y auto-estima, optimismo y auto-estima y
auto-motivación y manejo de estrés. Por el contrario, todas las formas de OCB se
encuentran positivamente relacionadas entré si y con los OCB, los OCB-O y OCB-I.
En la investigación se encontró una correlación positiva entre la satisfacción laboral y la
inteligencia emocional, así como con la mayoría de sus componentes, entre los cuales
se encuentran la adaptabilidad, el manejo de las emociones, la percepción de las
emociones, la regulación de las emociones, la impulsividad, las
habilidades/competencias sociales, la auto-motivación y el manejo de estrés. De lo
anterior se puede concluir que a mayor inteligencia emocional se tendrá una mayor
satisfacción laboral. Sin embargo, vale la pena extenderse en este tema en otras
investigaciones ya que no se abarca en la presente.
7.2 Limitaciones y recomendaciones
Las principales limitaciones de esta investigación se encuentran relacionadas con los
instrumentos utilizados. Como primera medida, es importante tener en cuenta que el
instrumento utilizado para medir la satisfacción laboral de los trabajadores fue una
versión muy corta del JDI, por lo cual se realizó tan sólo una pregunta con respecto a
cada una de las 5 dimensiones involucradas en éste. Los resultados hubieran podido
variar si se utilizaba la versión completa de éste u otro instrumento, como el MSQ.
Además, la situación económica del país en cuanto al desempleo, donde ésta llegó al
11,6%21, puede reflejar unos niveles de satisfacción diferentes a si fuera en otro país
con una tasa de desempleo baja. La gente puede tender a sentirse más satisfecha con
su trabajo, ya que conocen el nivel de desempleo existente. Se encontró también que la 21 http://www.eltiempo.com/economia/2007-06-01/ARTICULO-WEB-NOTA_INTERIOR-3578336.html
60
mayoría de los encuestados se encuentra muy satisfecha con su jefe directo, lo cual
pudo ser resultado de miedo a responder que no se encontraban satisfechos, lo cual
podría poner en riesgo su empleo.
El instrumento utilizado para medir los comportamientos ciudadanos de los trabajadores
en las organizaciones fue diligenciado por los jefes directos o supervisores del
trabajador en cuestión, lo cual puede limitar las respuestas y el conocimiento que se
tiene de los comportamientos del trabajador. Como ya se mencionó anteriormente, el
jefe puede no tener información suficiente sobre comportamientos altruistas, por
ejemplo. Es importante que futuras investigaciones sobre el tema utilicen otro tipo de
evaluación, como puede ser la evaluación de 360°, donde tanto el jefe, como los
compañeros de trabajo evalúan al trabajador en cuestión y el resultado puede ser más
objetivo.
La inteligencia emocional fue medida con el TEIQue-s-30, la cual es una encuesta que
debe ser diligenciada por los trabajadores. Es sospechoso que la mayoría de la muestra
respondiera con las calificaciones más altas a todos los subconjuntos de la inteligencia
emocional. Lo anterior podría deberse a que la gente puede tender a dar respuestas
que son socialmente correctas a pesar de no ser las verdaderas, lo que conlleva a
obtener resultados diferentes a los reales. Esto puede deberse a que la gente puede
creer que tiene una habilidad que en realidad no tiene o no es tan elevada, no quieren
reportar que tienen o no una habilidad o no quieren tener resultadas más bajos que sus
compañeros de trabajado (Côté y Miners, 2006). Otro instrumento para medir la
inteligencia emocional es el Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test
(MSCEIT) utilizado por Côte y Miners (2006). El MSCEIT es una prueba de habilidades
que tiene un enfoque mucho más psicológico que consta de 141 ítems para evaluar la
inteligencia emocional de las personas. Este instrumento disminuye las limitaciones que
se encuentran en las encuestas personales, pero su administración es más dispendiosa
y requiere de un entrevistador todo el tiempo, ya que las personas responden sobre
fotografías, expresiones faciales y colores, entre otros.
61
Se sugiere para futuras investigaciones relacionadas con este tema, revisar las
recomendaciones propuestas, ya que al no haberse realizado esta investigación
anteriormente, es de gran importancia poder comprobar la moderación de la inteligencia
emocional en la relación positiva entre la satisfacción laboral y los comportamientos
ciudadanos individuales en las organizaciones, puesto que, a pesar de no haber
encontrado evidencia suficiente, los indicios apuntan a que la inteligencia emocional sí
modera esta relación.
62
8. BIBLIOGRAFIA
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65
ANEXO 1 INFO RMACIÓN PERSO NAL FECHA:____________________________ GENERO : Masculino______ Femenino______ CARGO :___________________________ EDAD (Años cumplidos): _______ ES TADO CIVIL: Soltero______ Casado______ Separado______ Viudo______ Unión Libre______ ¿CO N QUIEN VIVE USTED? (Marque más de una de ser necesario) Solo(a)_____ Padre_____ Madre_____ Esposo(a)_____ Compañero(a)_____ Hijo(a)(s)_____ NUMERO DE HIJOS: 0___ 1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6 o más____ AÑO S DE ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA:___________ INGRESOS (INCLUIDO S SALARIO , BO NIFICACIO NES Y BENEFICIOS) Menor a $500.000_______ De $500.001 a $1.000.000______ De $1.000.001 a $2.000.000________ De $2.000.001 a $3.000.000_______ De $3.000.001 a $4.000.000_______ De $4.000.001 a $5.000.000_______ Más de $5.000.000______ La información suministrada en esta hoja es completamente confidencial y busca clasificar su perfil de acuerdo con los cuestionarios diligenciados. FORMULARIO #_____________
66
ANEXO 2 SATISFACCIÓ N EN EL TRABAJO Instrucciones: Piense en su trabajo en general. Abajo hay 5 preguntas acerca del grado en el cual usted está satisfecho(a) o insatisfecho(a) con aspectos de su trabajo. Si está muy satisfecho(a), marque el 7, si está muy insatisfecho(a), marque el 1, si no está seguro(a) o si siente que la pregunta no le aplica a usted marque el número 4. Por favor use la siguiente escala para hacer su calificación:
1 2 3 4 5 6 7 Muy
insatisfecho(a) Bastante
insatisfecho(a) Ligeramente
Insatisfecho(a) Ni
insatisfecho(a) Ni
satisfecho(a)
Ligeramente satisfecho(a)
Bastante satisfecho(a)
Muy satisfecho(a)
En términos generales, ¿qué tan satisfecho(a) está con el trabajo que desempeña o con su empleo?
1 2 3 4 5 6 7
En términos generales, ¿qué tan satisfecho(a) está usted con sus compañeros de trabajo?
1 2 3 4 5 6 7
En términos generales, ¿qué tan satisfecho está usted con su jefe inmediato?
1 2 3 4 5 6 7
En términos generales, ¿qué tan satisfecho está usted con las oportunidades de ascenso?
1 2 3 4 5 6 7
En términos generales, ¿qué tan satisfecho está usted con la paga?
1 2 3 4 5 6 7
Por favor pase a la siguiente sección.
67
INTELIGENCIA EMOCIO NAL Cuestionario “TEIQue-s” (Pérez, Petrides & Furnham)
TEIQ ue-s-30. Cuestionario breve de I.E.-Rasgo1
INSTRUCCIONES: Por favor, responda cada una de las afirmaciones expuestas más abajo poniendo un círculo alrededor del número que mejor refleja su grado de acuerdo o desacuerdo con cada afirmación. Lea cada afirmación y escoja la respuesta que mejor corresponda con su manera más frecuente de ser, pensar o actuar. NO piense demasiado sobre el significado exacto de la afirmación. Responda con sinceridad. NO hay respuestas correctas o incorrectas. Hay siete posibles respuestas a cada afirmación, variando desde “Muy en Desacuerdo” (No.1) hasta “Muy de Acuerdo” (No.7). Si no está seguro(a) o si siente que la pregunta no se le aplica a usted, marque el número 4.
1 2 3 4 5 6 7
Muy en desacuerdo
Moderadamente en desacuerdo
Ligeramente en desacuerdo
Ni de acuerdo Ni en
desacuerdo
Ligeramente de acuerdo
Moderadamente de acuerdo
Muy de acuerdo
En general, soy una persona con alta motivación
1 2 3 4 5 6 7
Puedo relacionarme fácilmente con la gente
1 2 3 4 5 6 7
Soy capaz de influir en los sentimientos de los demás
1 2 3 4 5 6 7
En general, soy capaz de afrontar situaciones estresantes
1 2 3 4 5 6 7
A menudo me resulta difícil ver las cosas desde el punto de vista de otra persona
1 2 3 4 5 6 7
Me cuesta motivarme por lo que hago
1 2 3 4 5 6 7
Me resulta difícil defender mis derechos
1 2 3 4 5 6 7
Soy pesimista en la mayoría de las cosas
1 2 3 4 5 6 7
Me cuesta controlar mis emociones
1 2 3 4 5 6 7
Me considero un(a) buen(a) negociador(a)
1 2 3 4 5 6 7
Las personas de mi entorno más cercano se quejan de que no las trato bien
1 2 3 4 5 6 7
En general, no encuentro que la vida sea agradable
1 2 3 4 5 6 7
Generalmente me es difícil saber con exactitud qué emoción estoy sintiendo
1 2 3 4 5 6 7
68
No creo tener ningún poder sobre los sentimientos de los demás
1 2 3 4 5 6 7
Algunas personas me admiran por ser tan tranquilo(a)
1 2 3 4 5 6 7
No tengo dificultad para expresar mis emociones con palabras
1 2 3 4 5 6 7
Me cuesta tratar bien a los demás, incluso a mis allegados
1 2 3 4 5 6 7
Me cuesta trabajo adaptarme a los cambios
1 2 3 4 5 6 7
Soy capaz de “ponerme en la piel” de los demás y sentir sus emociones
1 2 3 4 5 6 7
T iendo a cambiar de opinión frecuentemente
1 2 3 4 5 6 7
Suelo ser consciente de mis emociones cuando las experimento
1 2 3 4 5 6 7
En general, creo que las cosas me irán bien en la vida
1 2 3 4 5 6 7
En general, estoy encantado(a) con mi vida
1 2 3 4 5 6 7
En una discusión tiendo a ceder, incluso cuando sé que estoy en lo cierto
1 2 3 4 5 6 7
A menudo siento dificultad para mostrar mi afecto a las personas más allegadas
1 2 3 4 5 6 7
Puedo encontrar diferentes maneras de controlar mis emociones cuando lo deseo
1 2 3 4 5 6 7
Me involucro, sin pensar lo suficiente, en cosas que más tarde desearía poder dejar
1 2 3 4 5 6 7
En general, estoy a gusto con mi aspecto
1 2 3 4 5 6 7
Por lo general, soy capaz de adaptarme a nuevas situaciones
1 2 3 4 5 6 7
Dadas mis circunstancias, me siento bien conmigo mismo/a
1 2 3 4 5 6 7
Gracias por su colaboración
1 © K.V. Petrides (2001). Adaptación española de J.C. Pérez (2002): [email protected]
69
ANEXO 3 CO MPORTAMIENTO S CIUDADANOS Las frases que usted encontrará representan el grado en el que un(a) empleado(a) va más allá de lo esperado para trabajar de manera eficiente y efectiva en la organización. Piense en el empleado o la empleada cuyo nombre aparece en el sobre y clasifíquelo(a) de acuerdo con qué tan a menudo y en promedio, exhibe alguno de los comportamientos enumerados abajo. Por favor utilice la siguiente escala para hacer su calificación, encerrando en un círculo el número apropiado de acuerdo con su escogencia:
1 2 3 4 5 6 7 Nunca Casi nunca Menos de la
mitad del tiempo
Más o menos la mitad del
tiempo
Más de la mitad del tiempo
Casi siempre Siempre
Ayuda a otros que tienen cargas de trabajo pesadas.
1 2 3 4 5 6 7
Ayuda a que otros empleados sean más productivos.
1 2 3 4 5 6 7
Ayuda a orientar a gente nueva aunque no le es requerido.
1 2 3 4 5 6 7
Respeta los derechos y privilegios de los demás.
1 2 3 4 5 6 7
Trata de evitar generar problemas con los demás.
1 2 3 4 5 6 7
Consulta conmigo o con otras personas que pueden ser afectadas por sus acciones o decisiones.
1 2 3 4 5 6 7
Se queja mucho acerca de asuntos sin importancia.
1 2 3 4 5 6 7
Siempre le parece malo lo que la organización está haciendo.
1 2 3 4 5 6 7
Expresa resentimiento con cualquier cambio introducido por la administración.
1 2 3 4 5 6 7
Siempre está a tiempo.
1 2 3 4 5 6 7
Su asistencia al trabajo es por encima al promedio.
1 2 3 4 5 6 7
Avisa con tiempo cuando no puede venir al trabajo.
1 2 3 4 5 6 7
Se mantiene informado(a) de los desarrollos en la organización.
1 2 3 4 5 6 7
Asiste y participa en reuniones concernientes a la organización.
1 2 3 4 5 6 7
FORMULARIO #_____________
70
ANEXO 4
NUMERO COMPONENTE PREGUNTA 1 Adaptabilidad V37
V48 2 Asertividad V26
V43 3 Expresión de las emociones V35
V44 4 Manejo de las emociones V22
V33 5 Percepción de las emociones V32
V40 6 Regulación de las emociones V28
V45 7 Empatía V21
V38 8 Felicidad V31
V42 9 Impulsividad V39
V46 10 Optimismo V27
V41 11 Habilidades/Competencias sociales V24
V29 V30
V36 12 Auto-estima V47
13 Auto-motivación V20
V25 14 Manejo del estrés V23
V34 *V49 eliminada después de la prueba de fiabilidad.
71
ANEXO 5
INFORMACION PERSONAL VARIABLE ITEM VALORES V1 Fecha Escrito V2 Género Masculino 1 Femenino 2 V3 Cargo Escrito V4 Edad Numérico V5 Estado Civil Soltero 1 Casado 2 Separado 3 Viudo 4 Unión Libre 5 Con quién vive? V6 Solo(a) 1 No 0 V7 Padre 1 No 0 V8 Madre 1 No 0 V9 Esposo(a) 1 No 0 V10 Compañero(a) 1 No 0 V11 Hijo(a)(s) 1 No 0 V12 Número de hijos Numérico V13 Años de Antigüedad Numérico V14 Ingresos Menor a $500.000 1 De $500.001 a $1.000.000 2 De $1.000.001 a $2.000.000 3 De $2.000.001 a $3.000.000 4 De $3.000.001 a $4.000.000 5 De $4.000.001 a $5.000.000 6 Más de $5.000.000 7
72
SATISFACCION EN EL TRABAJO V ITEM VALORES
Muy Insatisfecho(a)
Bastante insatisfecho(a)
Ligeramente insatisfecho(a)
Ni insatisfecho(a) ni satisfecho(a)
Ligeramente satisfecho(a)
Bastante satisfecho(a)
Muy satisfecho(a)
15 P 1 1 2 3 4 5 6 7
16 P 2 1 2 3 4 5 6 7
17 P 3 1 2 3 4 5 6 7
18 P 4 1 2 3 4 5 6 7
19 P 5 1 2 3 4 5 6 7
INTELIGENCIA EMOCIONAL V ITEM VALORES
Muy en
Desacuerdo Moderadamente en desacuerdo
Ligeramente en desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
Ligeramente de acuerdo
Moderadamente de acuerdo
Muy de acuerdo
20 P 1 1 2 3 4 5 6 7
21 P 2 1 2 3 4 5 6 7
22 P 3 1 2 3 4 5 6 7
23 P 4 1 2 3 4 5 6 7
24 P 5 1 2 3 4 5 6 7
25 P 6 1 2 3 4 5 6 7
26 P 7 1 2 3 4 5 6 7
27 P 8 1 2 3 4 5 6 7
28 P 9 1 2 3 4 5 6 7
29 P 10 1 2 3 4 5 6 7
30 P 11 1 2 3 4 5 6 7
31 P 12 1 2 3 4 5 6 7
32 P 13 1 2 3 4 5 6 7
33 P 14 1 2 3 4 5 6 7
34 P 15 1 2 3 4 5 6 7
35 P 16 1 2 3 4 5 6 7
36 P 17 1 2 3 4 5 6 7
37 P 18 1 2 3 4 5 6 7
38 P 19 1 2 3 4 5 6 7
39 P 20 1 2 3 4 5 6 7
40 P 21 1 2 3 4 5 6 7
41 P 22 1 2 3 4 5 6 7
42 P 23 1 2 3 4 5 6 7
43 P 24 1 2 3 4 5 6 7
44 P 25 1 2 3 4 5 6 7
45 P 26 1 2 3 4 5 6 7
46 P 27 1 2 3 4 5 6 7
47 P 28 1 2 3 4 5 6 7
48 P 29 1 2 3 4 5 6 7
49 P 30 1 2 3 4 5 6 7
73
COMPORTAMIENTOS CIUDADANOS V ITEM VALORES
Nunca Casi
nunca Menos de la mitad
del tiempo Más o menos la mitad
del tiempo Más de la mitad
del tiempo Casi
siempre Siempre
50 P 1 1 2 3 4 5 6 7
51 P 2 1 2 3 4 5 6 7
52 P 3 1 2 3 4 5 6 7
53 P 4 1 2 3 4 5 6 7
54 P 5 1 2 3 4 5 6 7
55 P 6 1 2 3 4 5 6 7
56 P 7 1 2 3 4 5 6 7
57 P 8 1 2 3 4 5 6 7
58 P 9 1 2 3 4 5 6 7
59 P 10 1 2 3 4 5 6 7
60 P 11 1 2 3 4 5 6 7
61 P 12 1 2 3 4 5 6 7
62 P 13 1 2 3 4 5 6 7
63 P 14 1 2 3 4 5 6 7
74
ANEXO 6
OCB-I
VARIABLE PREGUNTA DIMENSION 50 Ayuda a otros que tienen cargas de trabajo pesadas.
Altruismo
51 Ayuda a que otros empleados sean más productivos.
Altruismo
52 Ayuda a orientar a gente nueva aunque no le es requerido.
Altruismo
53 Respeta los derechos y privilegios de los demás.
Cortesía
54 Trata de evitar generar problemas con los demás.
Cortesía
55 Consulta conmigo o con otras personas que pueden ser afectadas por sus acciones o decisiones.
Cortesía
OCB-O
VARIABLE PREGUNTA DIMENSION 56 Se queja mucho acerca de asuntos sin importancia.
Comportamiento deportivo
57 Siempre le parece malo lo que la organización está haciendo.
Comportamiento deportivo
58 Expresa resentimiento con cualquier cambio introducido por la administración.
Comportamiento deportivo
59 Siempre está a tiempo.
Escrupulosidad
60 Su asistencia al trabajo es por encima al promedio.
Escrupulosidad
61 Avisa con tiempo cuando no puede venir al trabajo.
Escrupulosidad
62 Se mantiene informado(a) de los desarrollos en la organización.
Virtud Cívica
63 Asiste y participa en reuniones concernientes a la organización.
Virtud Cívica
ANEXO 7
Variables Media D.E. Rango 1. 2. 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 1. Satisfacción 5.54 0.88 1-7 (.71) 2. Inteligencia emocional 5.70 0.67 1-7 .293** (.85) 2.1 Adaptabilidad 6.27 1.01 1-7 .186* .534** 2.2 Asertividad 4.96 1.64 1-7 -.006 .572** .240** 2.3 Expresión de las emociones 5.61 1.41 1-7 .101 .505** .195** .194** 2.4 Manejo de las emociones 5.32 1.31 1-7 .226** .456** .208* .272** .229** 2.5 Percepción de las emociones 6.29 1.05 1-7 .241** .751** .301** .397** .314** .367** 2.6 Regulación de las emociones 5.65 1.26 1-7 .150* .520** .161* .168* .052 .124 .471* 2.7 Empatía 6.02 0.89 1-7 .130 .372** .144* .053 .315** .238** .311* .118 2.8 Felicidad 6.63 0.82 1-7 .062 .588** .289** .313** .242** .341** .467** .251** .058 2.9 Impulsividad 5.60 1.39 1-7 .225* .591* .311** .277** .166* .097 .451** .254** .012 .321** 2.10 Optimismo 6.39 0.97 1-7 .106 .633** .312** .314** .207** .284** .585** .443** .086 .509**
2.11 Habilidades/Competencias sociales 5.79 1.09 1-7 .228* .785** .380** .421** .354** .207** .505** .352** .225** .433**
2.12 Auto-estima 6.3 1.06 1-7 .122 .316** .170* -.029 .200** .025 .164* .071 .442** .216** 2.13 Auto-motivación 6.00 1.26 1-7 .323** .709** .343** .395** .335** .324** .391** .385** .117 .387** 2.14 Manejo del estrés 5.82 0.98 1-7 .206** .321** .221** .-129 .080 -.020 .205** .241** .281** .013 3. OCB 5.71 0.71 1-7 .137** .022 .075 .018 .092 0.61 0.17 -.078 -.096 -.084 3.1 OCB-O 5.90 0.723 1-7 .162* .060 .121 .057 .098 0.75 .017 -.052 -.095 -.047 3.2 OCB-I 5.45 0.96 1-7 .075 -.022 .007 -.026 .061 0.31 .012 -.082 -.070 -.099 3.3 Altruismo 4.86 1.57 1-7 .027 -.006 .030 -.010 .061 .059 .050 -.053 -.058 -.072 3.4 Cortesía 6.03 0.95 1-7 .161* .019 -.042 -.008 .005 -.020 .011 -.025 -.017 -.081 3.5 Comportamientos deportivos 6.26 0.92 1-7 .176* .158* .123 .099 .073 .017 .064 .110 .044 .008 3.6 Escrupulosidad 6.17 0.84 1-7 .176* -.060 .025 -.060 -.049 -.006 -.096 -.073 -.152* -.049 3.7 Virtud Cívica 5.21 1.73 1-7 .041 .079 .128 .081 .143* .133 .069 -.087 -.110 -.005
Los valores entre paréntesis representan el alpha de Cronbach. Eliminado: V 49 * La correlación es significativa al nivel 0,05 (unilateral) ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (unilateral)
76
Variables 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 1. Satisfacción 2. Inteligencia 2.1 Adaptabilidad 2.2 Asertividad 2.3 Expresión de las emociones 2.4 Manejo de las emociones 2.5 Percepción de las emociones 2.6 Regulación de las emociones 2.7 Empatía 2.8 Felicidad 2.9 Impulsividad 2.10 Optimismo .349**
2.11 Habilidades/Competencias sociales .463** .429**
2.12 Auto-estima .136 .093 .217** 2.13 Auto-motivación .373** .355** .568** .172* 2.14 Manejo del estrés .242** .147* .230** .273** .112 3. OCB -.003 -.003 .045 -.215** .118 .037 (0.78) 3.1 OCB-O -.010 .042 .092 -.233** .182* .039 .863** 3.2 OCB-I .005 -.048 -.015 -138* .020 .025 .861** .486** 3.3 Altruismo -.029 -.060 .016 -.113 .025 -.025 .707** .336** .885** 3.4 Cortesía .089 .030 -.013 -.093 .052 .125 .593** .425** .598** .194** 3.5 Comportamientos deportivos .126 .070 .130 .018 .185* .198* .631** .656** .432** .242** .504** 3.6 Escrupulosidad -.053 -.007 -.021 -.129 .052 .012 .439** .582** .172** .081 .208** .209** 3.7 Virtud Cívica -.029 .091 .121 -.280** .183* -.063 .636** .752** .343** .306** .167* .196** .179*
Los valores entre paréntesis representan el alpha de Cronbach * La correlación es significativa al nivel 0,05 (unilateral) ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (unilateral)
ANEXO 8
Resumen del modelo
,180a ,033 ,012 ,94744Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAdaptab, PromSat, PromAdaptabilidad
a.
Coeficientesa
5,460 ,640 8,528 ,000,189 ,091 ,175 2,070 ,040
-,074 ,077 -,085 -,969 ,334-,034 ,080 -,036 -,422 ,674
(Constante)PromSatPromAdaptabilidadPromSat_x_PromAdaptab
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
Resumen del modelo
,175a ,031 ,010 ,94838Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAsert,PromAsetiv idad, PromSat
a.
Coeficientesa
5,007 ,567 8,829 ,000,190 ,092 ,175 2,070 ,040
-,005 ,048 -,008 -,100 ,921-,046 ,056 -,070 -,824 ,411
(Constante)PromSatPromAsetiv idadPromSat_x_PromAsert
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
78
Resumen del modelo
,210a ,044 ,024 ,94182Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_ExpreEmoc,PromExpresEmoc, PromSat
a.
Coeficientesa
4,956 ,572 8,658 ,000,204 ,091 ,189 2,236 ,027
-,007 ,056 -,010 -,118 ,906-,110 ,067 -,137 -1,627 ,106
(Constante)PromSatPromExpresEmocPromSat_x_ExpreEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
Resumen del modelo
,173a ,030 ,009 ,94880Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_ManejoEmoc, PromSat, PromManejoEmoc
a.
Coeficientesa
5,254 ,561 9,370 ,000,186 ,093 ,172 2,011 ,046
-,046 ,063 -,063 -,733 ,465-,018 ,065 -,023 -,273 ,785
(Constante)PromSatPromManejoEmocPromSat_x_ManejoEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
79
Resumen del modelo
,173a ,030 ,009 ,94866Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PercepEmoc, PromSat, PromPercepEmoc
a.
Coeficientesa
5,305 ,640 8,293 ,000,181 ,092 ,167 1,957 ,052
-,041 ,080 -,046 -,516 ,607-,057 ,082 -,060 -,694 ,489
(Constante)PromSatPromPercepEmocPromSat_x_PercepEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
Resumen del modelo
,171a ,029 ,009 ,94907Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromRegEmoc, PromRegEmoc, PromSat
a.
Coeficientesa
5,200 ,589 8,835 ,000,189 ,093 ,175 2,037 ,044
-,038 ,064 -,051 -,604 ,547
,024 ,066 ,030 ,356 ,723
(Constante)PromSatPromRegEmocPromSat_x_PromRegEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
80
Resumen del modelo
,221a ,049 ,029 ,93934Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromEmpatia, PromSat, PromEmpatia
a.
Coeficientesa
5,392 ,685 7,866 ,000,180 ,090 ,166 2,006 ,047
-,056 ,089 -,052 -,627 ,532
-,175 ,097 -,148 -1,791 ,075
(Constante)PromSatPromEmpatiaPromSat_x_PromEmpatia
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
Resumen del modelo
,185a ,034 ,014 ,94660Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromFelicidad, PromFelicidad, PromSat
a.
Coeficientesa
5,735 ,797 7,194 ,000,181 ,090 ,167 1,997 ,048
-,106 ,097 -,091 -1,095 ,275
-,004 ,135 -,003 -,031 ,976
(Constante)PromSatPromFelicidadPromSat_x_PromFelicidad
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
81
Resumen del modelo
,170a ,029 ,008 ,94922Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromImpulsiv , PromSat, PromImpulsiv idad
a.
Coeficientesa
4,946 ,594 8,330 ,000,159 ,095 ,147 1,679 ,095,037 ,061 ,054 ,611 ,542
-,004 ,053 -,006 -,068 ,946
(Constante)PromSatPromImpulsiv idadPromSat_x_PromImpulsiv
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
Resumen del modelo
,196a ,039 ,018 ,94452Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromOptimis, PromSat, PromOptimismo
a.
Coeficientesa
5,080 ,688 7,388 ,000,176 ,090 ,163 1,961 ,052
-,002 ,082 -,002 -,018 ,985-,126 ,094 -,112 -1,350 ,179
(Constante)PromSatPromOptimismoPromSat_x_PromOptimis
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
82
Resumen del modelo
,210a ,044 ,024 ,94177Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromHab_CompSoci, PromHab_CompSoci, PromSat
a.
Coeficientesa
5,457 ,602 9,059 ,000,168 ,092 ,155 1,820 ,071
-,057 ,074 -,065 -,764 ,446
-,113 ,075 -,127 -1,515 ,132
(Constante)PromSatPromHab_CompSociPromSat_x_PromHab_CompSoci
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
Resumen del modelo
,198a ,039 ,019 ,94418Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAutoEstima, PromSat, PromAutoEstima
a.
Coeficientesa
5,665 ,659 8,593 ,000,191 ,090 ,177 2,116 ,036
-,109 ,079 -,121 -1,381 ,170
-,019 ,084 -,020 -,230 ,818
(Constante)PromSatPromAutoEstimaPromSat_x_PromAutoEstima
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
83
Resumen del modelo
,227a ,052 ,031 ,93804Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAutoMotiv , PromSat, PromAutoMotiv
a.
Coeficientesa
5,400 ,571 9,454 ,000,190 ,094 ,176 2,019 ,045
-,062 ,073 -,082 -,855 ,394
-,125 ,064 -,179 -1,956 ,052
(Constante)PromSatPromAutoMotivPromSat_x_PromAutoMotiv
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
Resumen del modelo
,192a ,037 ,016 ,94530Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromManejoEstres, PromSat, PromManejoEstres
a.
Coeficientesa
4,731 ,642 7,367 ,000,149 ,092 ,138 1,624 ,107,084 ,084 ,086 1,000 ,319
-,039 ,070 -,048 -,562 ,575
(Constante)PromSatPromManejoEstresPromSat_x_PromManejoEstres
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromCortesíaa.
84
ANEXO 9
Resumen del modelo
,195a ,038 ,018 ,70298Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAdaptab, PromSat, PromAdaptabilidad
a.
Coeficientesa
4,760 ,475 10,021 ,000,104 ,068 ,129 1,540 ,126,056 ,057 ,086 ,993 ,322,093 ,059 ,134 1,565 ,120
(Constante)PromSatPromAdaptabilidadPromSat_x_PromAdaptab
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Resumen del modelo
,164a ,027 ,006 ,70708Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAsert,PromAsetiv idad, PromSat
a.
Coeficientesa
5,133 ,423 12,139 ,000,096 ,068 ,119 1,401 ,163,009 ,036 ,021 ,249 ,804,043 ,041 ,089 1,048 ,296
(Constante)PromSatPromAsetiv idadPromSat_x_PromAsert
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
85
Resumen del modelo
,158a ,025 ,004 ,70771Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_ExpreEmoc,PromExpresEmoc, PromSat
a.
Coeficientesa
4,905 ,430 11,404 ,000,104 ,068 ,130 1,524 ,130,040 ,042 ,079 ,948 ,345
-,002 ,051 -,003 -,030 ,976
(Constante)PromSatPromExpresEmocPromSat_x_ExpreEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Resumen del modelo
,154a ,024 ,003 ,70817Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_ManejoEmoc, PromSat, PromManejoEmoc
a.
Coeficientesa
4,966 ,418 11,866 ,000,110 ,069 ,137 1,591 ,114,023 ,047 ,043 ,492 ,624,037 ,049 ,064 ,758 ,450
(Constante)PromSatPromManejoEmocPromSat_x_ManejoEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
86
Resumen del modelo
,182a ,033 ,013 ,70480Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PercepEmoc, PromSat, PromPercepEmoc
a.
Coeficientesa
4,984 ,475 10,487 ,000,115 ,069 ,143 1,681 ,095,010 ,059 ,015 ,173 ,863,087 ,061 ,123 1,426 ,156
(Constante)PromSatPromPercepEmocPromSat_x_PercepEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Resumen del modelo
,192a ,037 ,016 ,70340Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromRegEmoc, PromRegEmoc, PromSat
a.
Coeficientesa
5,261 ,436 12,061 ,000,139 ,069 ,172 2,013 ,046
-,059 ,047 -,104 -1,239 ,217
,054 ,049 ,092 1,088 ,278
(Constante)PromSatPromRegEmocPromSat_x_PromRegEmoc
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
87
Resumen del modelo
,180a ,032 ,012 ,70510Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromEmpatia, PromSat, PromEmpatia
a.
Coeficientesa
5,589 ,515 10,861 ,000,123 ,067 ,152 1,824 ,070
-,093 ,067 -,117 -1,396 ,165
-,012 ,073 -,014 -,165 ,869
(Constante)PromSatPromEmpatiaPromSat_x_PromEmpatia
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Resumen del modelo
,167a ,028 ,007 ,70667Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromFelicidad, PromFelicidad, PromSat
a.
Coeficientesa
5,625 ,595 9,452 ,000,113 ,068 ,141 1,674 ,096
-,082 ,072 -,095 -1,141 ,256
,023 ,101 ,020 ,233 ,816
(Constante)PromSatPromFelicidadPromSat_x_PromFelicidad
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
88
Resumen del modelo
,139a ,019 -,002 ,70981Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromOptimis, PromSat, PromOptimismo
a.
Coeficientesa
5,175 ,517 10,016 ,000,112 ,067 ,139 1,662 ,099
-,014 ,062 -,019 -,226 ,822-,009 ,070 -,011 -,128 ,898
(Constante)PromSatPromOptimismoPromSat_x_PromOptimis
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Resumen del modelo
,138a ,019 -,002 ,70989Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromHab_CompSoci, PromHab_CompSoci, PromSat
a.
Coeficientesa
5,051 ,454 11,125 ,000,108 ,070 ,135 1,558 ,122,009 ,056 ,015 ,170 ,866
,003 ,056 ,005 ,053 ,958
(Constante)PromSatPromHab_CompSociPromSat_x_PromHab_CompSoci
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
89
Resumen del modelo
,272a ,074 ,054 ,68967Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAutoEstima, PromSat, PromAutoEstima
a.
Coeficientesa
5,989 ,482 12,437 ,000,135 ,066 ,168 2,051 ,042
-,163 ,058 -,243 -2,833 ,005
-,017 ,061 -,024 -,284 ,777
(Constante)PromSatPromAutoEstimaPromSat_x_PromAutoEstima
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
Resumen del modelo
,161a ,026 ,005 ,70741Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromAutoMotiv , PromSat, PromAutoMotiv
a.
Coeficientesa
4,985 ,431 11,574 ,000,091 ,071 ,114 1,290 ,199,037 ,055 ,066 ,674 ,501
-,018 ,048 -,035 -,383 ,703
(Constante)PromSatPromAutoMotivPromSat_x_PromAutoMotiv
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
90
Resumen del modelo
,141a ,020 -,001 ,70961Modelo1
R R cuadradoR cuadradocorregida
Error típ. de laestimación
Variables predictoras: (Constante), PromSat_x_PromManejoEstres, PromSat, PromManejoEstres
a.
Coeficientesa
5,024 ,482 10,421 ,000,111 ,069 ,138 1,612 ,109,011 ,063 ,016 ,180 ,858
,019 ,052 ,031 ,356 ,722
(Constante)PromSatPromManejoEstresPromSat_x_PromManejoEstres
Modelo1
B Error típ.
Coef icientes noestandarizados
Beta
Coef icientesestandarizad
ost Sig.
Variable dependiente: PromOCBa.
