MOTIVAÇÃO

A motivação depende da intensidade dos seus motivos e estes podem ser definidos como necessidade, desejo, ou impulsos dirigidos para objetivos, isto é, a motivação está diretamente relacionada ao quanto se quer e a ação que se toma para concretizar o desejo.

O “ motivo” é um estímulo que impulsiona para o comportamento especifico, estímulo este podendo ser interno ou externo.

Interno: necessidades, aptidões, interesses pessoais.

Externo: são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece.

PRINCIPAIS ABORDAGENS

Teorias cognitivas Teorias hedonistas Teorias dos instintos e impulsos

TEORIAS MOTIVACIONAIS NAS EMPRESAS

ABRAHAN MASLOW

FREDERICK HERZBERG

Distingue a satisfação no trabalho e motivação do trabalho. Trata-se de uma teoria alicerçada no ambiente externo e no trabalho do individuo.

Postula duas categorias diferentes de necessidades, essencialmente independentes entre si e que influenciam o trabalho de maneira diferente:

PRIMEIRA CATEGORIA

Higiene ou manutenção: higiene, porque descrevem o ambiente das pessoas e têm a função primária de prevenir a insatisfação no trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas, ou seja precisam ser mantidas continuamente.

São também denominado fatores extrínsecos ou ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho.

Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência a que as pessoas estão submetidas, políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional etc.

A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são ótimos conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois são transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários, os fatores higiênicos provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg lhes dá o nome de fatores insatisfacientes.

SEGUNDA CATEGORIA

Fatores motivadores ou motivacionais, que envolvem sentimentos de crescimento individual de reconhecimento profissional e as necessidades de auto realização.

Somente com benefícios e incentivos, o processo motivacional funcionará apenas por um curto período.

Para que a motivação funcione é preciso que o funcionário esteja também disposto a se motivar, com vontade de trabalhar, principalmente que goste do que faz. O papel da empresa nesse processo é o de propiciar condições e incentivos.

A empresa que espera motivação apenas porque oferece um bom plano de assistência e previdência, instalações de ótimo padrão e salários adequados, pode estar iludindo-se por acreditar que incentivos são suficientes.

O colaborador que delega à empresa a responsabilidade sobre a sua própria motivação, não tem clareza dos próprios motivos que possui.

DOUGLAS MCGREGOR

Como Maslow, propõe que o homem em si mesmo é portador de necessidade, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar.

Perfil é fator determinante.

TEORIA X

O homem comum é por natureza indolente. É desprovido de ambição, detesta

responsabilidades. É autocêntrico e indiferente às necessidades

organizacionais. É avesso a mudança.

TEORIA Y

O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a diversão e o repouso.

O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças.

A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades são qualidades presentes.

CRIS ARGYRIS

Teoria da Imaturidade – relaciona questões de maturidade às fontes motivacionais.

Os indivíduos se transformam em pessoas maduras com o passar dos anos e sete mudanças devem ocorrer em sua personalidade.

MODELO CONTINGENCIAL DE VROOM

A motivação é uma função da relação entre três fatores: expectativas, recompensa e objetivo.

EXPECTATIVA

Refere-se a objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos, além do grau de percepção das possibilidades do alcance desses objetivos a partir das possibilidades individuais e das condições externas, dos recursos internos e externos que possibilitariam o alcance dos mesmos.

RECOMPENSA

É entendida como a relação percebida entre a produtividade e o alcance dos objetivos individuais.

OBJETIVO

Metas claras e tangíveis

QUESTÕES IMPORTANTES

A simples satisfação de um trabalhador não é a motivação necessária para o seu desempenho.

A insatisfação pode ser mais valiosa para a empresa do que a apatia gerada pela satisfação, pois é ela que causa o incômodo que impulsiona o indivíduo. O indivíduo se movimentará em direção ao que lhe trará a satisfação, quanto mais fortemente lhe incomodar a necessidade.

As recompensas e os incentivos financeiros são importantes, mas atuam em grande parte negativamente, pois o descontentamento com essas recompensa é um poderoso desestímulo, prejudicando o desempenho.

Muitas pessoas são impulsionadas pelo dinheiro, outras por interesses fundamentalmente de segurança e assim por diante, fato que evidencia a motivação como um fator a ser compreendido no ser humano em sua individualidade.

PARA PENSAR...

A pessoa motivada é aquela que, seja qual for a situação, olha os obstáculos de frente, como barreiras a serem transpostas e não como problemas a serem carregados como fardos.

É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e partem em busca de novas ações, conquistando melhores resultados tanto para si mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados.

O indivíduo motivado tem perfil facilmente reconhecido: é positivo, entusiasmado com seu trabalho, gosta do que faz, tem macro-visão das situações e está sempre buscando motivações extras.

MOTIVAÇÃO E PERCEPÇÃO

Processo psicológico que envolve outros processos, tais como pensamento, memória, necessidades, sujeitos a variadas perturbações.

Decorre das limitações dos órgãos sensoriais, que funcionam como canais por meio dos quais a pessoa entra em contato com o mundo.

Através do processo perceptivo as pessoas constituem sua realidade.

FATORES QUE INFLUENCIAM A PERCEPÇÃO:

Contexto dos estímulos percebidos – a organização dos estímulos confere aos eventos propriedades diferentes das que neles reconheceriam, quando percebidos isoladamente.

Estados do organismo (sono, hipnose, drogas, emoções, necessidades, memória, personalidade etc) – influenciam na capacidade do cérebro processar informações, daí a defasagem entre o número de estímulos que atinge o ser humano e o número de estímulos que o cérebro transforma em informação.

PERCEPÇÃO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Na organização observa-se uma constante interação entre os valores e atitudes, motivos e características de personalidade de indivíduos com fatores ambientais como estrutura da organização, valores e objetivos, divisão do trabalho, grupos organizacionais, tecnologia, cargo e atividades, sistema de remuneração, política, diretrizes etc.

O simples fato de o indivíduo ocupar determinada posição no espaço organizacional limita seu acesso à organização como um todo e a quantidade e a qualidade das informações que irá receber.

A limitação da informação, consequentemente limitará seu campo perceptivo, isto é, a posição na organização influencia o que o indivíduo percebe.

A natureza e a intensidade das tensões organizacionais são fatores que também podem modificar a percepção membros de uma organização, a medida em que geram estados emocionais, que por sua vez, influenciam a percepção de outras pessoas e situações.

MOTIVAÇÃO – PERCEPÇÃO - COMUNICAÇÃO

A comunicação parte do interesse comum, ou seja, quando ambos os lados têm os mesmos interesses, há um ponto em comum e a mensagem flui.

A comunicação humana só existe realmente quando há eficácia de que informa e interesse de quem é informado.

REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília Whitaker.1992. Psicologia Aplicada à

Administração de Empresas. 3. ed. São Paulo: Atlas. CHIAVENATO, Idalberto, 1997 Gerenciando Pessoas.

3.,ed.São Paulo, Makron Books. HERSEY, Paul & BLANCHARD, Kenneth H. 1986. Psicologia

para Administradores.São Paulo: Editora Pedagógica e Universitária.

LEBOYER, Claude Levy.1994. A crise das motivações.São Paulo, Atlas.

MIICUCCI, Agostinho, 1995. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo, Atlas.

Revista Gestão Plus n. 18 – Ano Janeiro/fevereiro 2001- O desafios da Motivação – Maria Inês Felippe, pág 18 e 19.