Motivação nas organizações

Motivação nas organizações

• A motivação nas situações de trabalho é o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

A motivação está relacionada com três aspectos:

1. A direção do comportamento (objetivo).2. A força e intensidade do comportamento

(esforço).3. A duração e persistência do comportamento

(necessidade).

O ciclo motivacional

Recompensas intrínsecas ou extrínsecas

Retroação

Alguns conceitos relacionados com motivação

• Incentivo – é um estímulo externo que induz uma pessoa a tentar fazer algo ou esforçar-se para conseguir algo. É geralmente denominado recompensa.

• Necessidade ou motivo – é uma carência interna da pessoa, ou seja, um estímulo que dirige o comportamento para a sua satisfação.

• Meta – é a finalidade em cuja direção se dirige comportamento motivado. É também denominada objetivo individual ou pessoal.

• Desejo – é uma meta ou objetivo individual conscientemente visado pela pessoa.

• Motivação – é o processo que leva alguém a se comportar para atingir os objetivos organizacionais, ao mesmo tempo em que procura alcançar também os seus próprios objetivos individuais.

A pirâmide de necessidade de Maslow e suas implicações no trabalho

Fatores higiênicos e os fatores motivacionais

Os fatores insatisfacientes e os satisfacientes e suas implicações

Fatores higiênicos- +insatisfação Não insatisfação

Não satisfação - Fatores motivacionais

+ Satisfação

Dicas de assuntos pessoais

Se os seus subordinados o acusam de não dar atenção a eles e você não tem tempo suficiente para um minuto de sossego, o que fazer? Como ninguém mais tem tempo, o resultado é que todo mundo acaba achando que está sendo tratado com falta de respeito e consideração. Para minimizar os mal entendidos entre você e seus funcionários, Arlyne Diamond dá alguns conselhos:

1. Reserve 15 minutos por dia para responder dúvidas ou para conversar com o seu pessoal. Os funcionários saberão esperar por esse momento.

2. Saia com eles de vez em quando para um almoço ou seminário. Atualmente, os funcionários tem menos lealdade com os empregadores do que antes. Isso pode contrabalançar se forem construídas boas relações pessoais.

3. Ignorar as reclamações não fará com que elas desapareçam. Se não puder solucioná-las, é importante ouvi-las, pelo menos.

4. Explique as razões das tarefas, especialmente as chatas. Se ninguém gosta de um determinado trabalho, explique o porquê de ele precisar ser feito.5. Estabeleça metas realistas e baseie os prêmios e bônus em desempenho mensuráveis.Exemplo: quantos novos clientes repetem a compra.

Comparação entre as teorias de conteúdo da motivação

Maslow Alderfer McClelland HerzbergHierarquia das necessidades

Teoria ERC Teoria das necessidades adquiridas

Teoria dos dois fatores

Auto realização Crescimento Realização Motivacionais (satisfacientes)Estima

Relacionamento PoderSociaisHigiênicos (insatisfacientes)Segurança Existência Afiliação

Fisiológicas

Como fazer a formulação de objetivos trabalhar para você

• Fixe objetivos específicos – eles conduzem a melhor desempenho que objetivos vagos e imprecisos, como “faça o melhor possível”.

• Fixe objetivos desafiadores – a medida que são percebidos como realistas e possíveis, os objetivos mais difíceis conduzem a melhor desempenho do que os objetivos fáceis.

• Construa aceitação de objetivos e comprometimento – as pessoas trabalham melhor quando aceitam e acreditam nos objetivos e tendem a resistir aos objetivos que são impostos a elas.

• Esclareça prioridades de objetivos – assegure que as expectativas fiquem claras e quais os objetivos que devem ser alcançados antes e por quê.

• Recompense o alcance dos objetivos – não deixe passar desapercebido o alcance de um objetivo, e recompense pública e abertamente as pessoas que fizeram um bom desempenho.

As quatro estratégias de modificação do comportamento organizacional

Objetivo do Administrador

Comportamento individual

Estratégia de reforço

Tipo de reforço

A teoria da equidade sobre a motivação

Recompensas individuaisversus

Recompensa dos outros

Contribuições individuais Contribuição dos outros

São iguais= equidade (recompensas iguais)

São maiores = Inequidade ( super recompensas)

São menores = inequidade (sub-recompensas)

Quando um empregado percebe um inequidade, ele escolhe uma das alternativas a seguir:

1. Mudar suas contribuições(reduzindo seu esforço no trabalho).

2. Mudar as recompensas recebidas (mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho ou reclamando da recompensa recebida).

3. Modificar os pontos de comparação (procurando meios de fazer as coisas parecerem melhores).

4. Modificar a situação (transferindo para outra situação ou saindo da organização).

Três passos para administrar o processo de equidade

1. Todo funcionário faz comparações, especialmente quando recebe recompensas visíveis e públicas, como aumentos salariais, promoções, gratificações, elogios, ...

2. Pode-se prever antecipadamente as inequidades negativas, desde de que se localize as referencias de comparação.

3. Comunique a cada indivíduo a sua avaliação pessoal da recompensa e do desempenho sobre o qual ela está baseada e os pontos de comparação que você considera apropriados. Mostre a sua equidade a ele,

Os três fatores determinantes da motivação para produzir

Motivação para produzir é função de:

Força do desejo de alcançar os objetivos individuais

Expectativas

Relação percebida entre produtividade e o alcance dos objetivos individuais.

Recompensas

Capacidade percebida de influenciar o seu próprio nível de produtividade.

Relações entre expectativas e recompensas.

Abordagem administrativa da teoria da expectância.

Modelo de expectância de caminhos-objetivos

As implicações gerenciais da teoria da expectância

Para motivar as pessoas

1. Procure compreender como as pessoas diferem em suas habilidades e necessidades no trabalho.

2. Saiba o que oferecer às pessoas em resposta as suas necessidades específicas.

3. Saiba como criar um ambiente de trabalho que proporcione oportunidades às pessoas para satisfazer as suas necessidades pessoais através do desempenho da tarefa e do alcance dos objetivos organizacionais.

As dimensões do desempenho humano

A dinâmica motivacional

A teoria da expectância

O enriquecimento lateral e vertical de tarefas.