Novos Mercados de Trabalho e Novas Profissões - Estudo Prospetivo

Membros

NovosMercadosde Trabalhoe Novas ProfissõesEstudo Prospetivo

"Mais de metade das oportunidades de emprego estima-das em Portugal para a próxima década, requerendo altas qualificações, estarão em quatro grandes grupos profissio-nais, fortemente intensivos em conhecimento: (1) especia-listas em funções de suporte aos negócios e atividades dos serviços às empresas, nomeadamente em finanças, administração, comerciais, assuntos jurídicos, sociais e culturais e especialistas em tecnologias de informação e comunicação; (2) profissionais de saúde; (3) especialistas em ciências e engenharias; (4) gestores em atividades de serviços, incluindo serviços especializados, hotelaria, res-tauração, comércio e outras atividades de serviços."

Novos M

ercados de Trabalho e Profissões: E

studo Prospetivo

www.maiorempregabilidade.forum.pt

Ana Cláudia Valente (CEPCEP-UCP)

Ana C

láudia Valente

Prefácio de Roberto Carneiro

Apresenta

Título Novos Mercados de Trabalho e Novas Profissões – Estudo Prospetivo

AutoriaAna Cláudia Valente (CEPCEP, UCP)

EdiçãoForum EstudanteConsórcio Maior Empregabilidade

Design GráficoMiguel Rocha / Forum Estudante

ImpressãoAlves & Albuquerque

ISBN978-972-8976-03-3

Consultoria CientíficaRoberto Carneiro

Coordenação ExecutivaRui Marques

Declaração: O conteúdo deste livro é da inteira responsabilidade da autora e não reflete as posições e/ou opiniões de qualquer Instituição ou pessoa em particular

Novos Mercadosde Trabalho e Novas ProfissõesEstudo Prospetivo

Ana Cláudia Valente (CEPCEP, UCP)

Apoio: Susana Marques (FE)

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Consórcio Maior Empregabilidade

AgradecimentosMuitas foram as pessoas e as Instituições que contribuíram para a realização do estudo “Novos Mercados de Trabalho e Novas Profissões – Estudo Prospetivo” e sem as quais não teria sido possível a sua concretização. Assim, gostaríamos de aqui expressar os nossos agradecimentos,

Às Instituições de Ensino Superior e respetivas equipas que participaram no planea-mento do estudo e que foram fundamentais no processo de recolha de dados:

• À Escola Superior de Educação de Paula Frassinetti e a Gabriela Trevisan, Paula Pequito, Pedro Soares Lopes; Inês Moreira, Liliana Silva, Maria Melo Corrêa e Catarina Martinho;

• Ao Instituto de Arte Design e Empresa - Universitário e a Catarina Lisboa, Cristina Pinheiro e João Miranda;

• Ao Instituto Politécnico de Beja e a Anabela Fonseca, João Alberto Men-des Leal, Manuel António Bravo Nunes Mourato Monge, Maria Inês Lúcia Ferro Pato Godinho e Olga Santiago;

• Ao Instituto Politécnico de Bragança e a Cristina Pires, Helena Paulo, José Adriano Pires, Jorge Humberto Sampaio e Luísa Lopes;

• Ao Instituto Politécnico de Coimbra e a Adelaide Santos, Nuno Fortes, Carlos Alberto Morgado dos Santos, Carlos Manuel Cardoso Dias de Melo, Cristiano Teixeira da Cunha, Fernando dos Santos Mendes Gomes, Fran-cisco José Santos Rodrigues, João Carlos Pinto Marques, João Miguel Roque Duarte de Almeida, Pedro Filipe da Silva Folhas Balhau, Pedro Miguel Ra-poso Coutinho, Pedro Pires de Lima Guerreiro, Rogério Fernando Domin-gues Jerónimo, Adriana Maria da Costa Teixeira Matos Bontempo, Laura Martins de Andrade, Margarida Alexandra Borges Batista, Maria da Glória de Sousa Chichorro da Fonseca Ferreira, Sílvia Margarida Marques Ferreira, Marta Lucília Ferreira Costa, Filipe José Cordeiro Martins e Luís Miguel Batista Rosa;

• Ao Instituto Politécnico de Leiria e a Ana Marta Aleixo Figueiras dos Santos, Pedro Miguel Ramalho Costa e Rita Alexandra Cainço Dias Cadima;

• Ao Instituto Politécnico do Porto e a Rosário Gambôa, Luís Lima, Antó-nio Augusto Aguiar, Agostinho Silva, Dorabela Gambôa, Flávio Ferreira,

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Novos Mercados de Trabalho e Novas Profissões – Estudo Prospetivo

João Rocha, Olímpio Castilho, Paulo Pereira, Ana Cláudia Rodrigues, Joana Sampaio, Manuela Vieira da Silva, Marco Conceição, Mário Azevedo, Ale-xandra Trincão, Célia Peixoto, Fátima Aguiar, Irene Peres, Isabel Ardions, Rui Humberto Pereira, Sandra Sousa e Stéphanie Dermagne;

• Ao Instituto Politécnico de Setúbal e a Ana Esteves, António Almeida, Célia Costa, Maria Fernanda Pestana, Pedro Dominguinhos, Ana Rita Mar-ques, Andreia Mourão, Armando Gomes, Florindo Paliotes, Joaquim Milho, Manuel Gonçalves, Ricardo Pereira, Rita Rodrigues, Rui Godinho e Sandra Neves;

• Ao Instituto Politécnico de Tomar, a André Soares, Isabel Ferreira, João Curvacho, Miguel Pinto dos Santos e Sílvio Brito;

• À Universidade do Algarve e a António Fragoso, Sandra Valadas, Maria Car-los Ferreira, Hugo Barros, Hélder Carrasqueira, Julieta Mateus, Ana Paula Santos e Maria de Deus Cabrita;

• À Universidade de Coimbra e a Ângela Ferreira, Carina Jordão, Cecília Ma-chado, Edite Coelho, Elsa Rodrigues, Jorge Tavares, José Tomás da Silva, Ma-dalena Alarcão, Márcia Rodrigues, Paulo Pereira e Virgínia Ferreira;

• À Universidade do Minho e a Isabel Santos, Natércia Morais, Joana Mar-tins, José Pedro Ferreira, Beatriz Gonçalves e Rita Lamelas;

• À Universidade Portucalense e a António Oliveira, Cristina Costa Lobo, Hermínia Dias, Paula Morais, Sofia Freire de Andrade, Sandra Santos, Nuno Pedro Gago, Rita Oliveira, Luísa Santos Pereira, Isabel Ferreira, Gonçalo Gama Lobo, Luís Teixeira e Melo, Sofia Gandra, Nuno Silva, Fernando Rodrigues, Rui Machado, Hélder Russa, Virgílio Ribeiro, Liliana Santo e Cláudia Cadete, Bruno Magalhães, Lurdes Graça, Estanislau Ferreira, Rita Melo e Margarida Basaloco.

Aos diplomados e aos empregadores que participaram nos focus group e/ou que responderam aos questionários.

À Fórum Estudante e a Jorge Vicente, Susana Marques e, especialmente, Rui Marques, pela coordenação executiva do projeto “Novos mercados de trabalho e novas profissões” retirando o resto da frase (e pelo desafio que nos lançou e que nos fez chegar até aqui).

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ÍndicePREFÁCIO .............................................................................................................................. 11

SUMÁRIO EXECUTIVO ....................................................................................................... 19

INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 31

NOTA METODOLÓGICA .................................................................................................... 35

I. JOVENS, EDUCAÇÃO E MERCADO DE TRABALHO ................................................. 41

1. Jovens e a evolução das qualificações ............................................................................41

2. Emprego de jovens: evolução e qualidade ....................................................................46

3. Desemprego jovem ........................................................................................................48

4. Jovens NEET .................................................................................................................50

5. Emigração de jovens qualificados..................................................................................53

6. Jovens e transições para o mercado de trabalho ............................................................55

7. Desajustamentos de competências ................................................................................57

8. A empregabilidade dos jovens e a educação ..................................................................61

II. OPORTUNIDADES DE EMPREGO 2025: ANÁLISE PROSPETIVA .......................... 69

1. Cenários para o crescimento do emprego em Portugal ................................................69

2. Evolução futura do emprego e sua estrutura .................................................................73

3. Novas oportunidades de emprego ..................................................................................78

III. SECTORES E PROFISSÕES DE(COM) FUTURO: QUE REQUISITOS? ............... 87

1. Profissionais em TIC e “empregos digitais” ..................................................................87

2. O “mundo” dos Serviços às Empresas .........................................................................100

3. “White jobs”: saúde e serviços sociais ..........................................................................105

4. “Empregos Verdes” e “Competências Verdes” ...........................................................114

5. A indústria, a reindustrialização e os STEM ...............................................................119

6. Turismo e a “economia da experiência” .....................................................................128

CONCLUSÕES ..................................................................................................................... 133

ANEXOS................................................................................................................................. 141

ANEXO 1. Estratégias Regionais de Especialização Inteligente (RIS3): Programas

Operacionais Regionais 2014-2020 .................................................................................141

ANEXO 2. Classificações estatísticas utilizadas ..............................................................142

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Índice de Caixas

Caixa I.1. Jovens NEET: um grupo muito heterogéneo ...................................................51

Caixa I.2. As soft skills podem fazer a diferença? ..............................................................65

Caixa I.3. Preparados para a transição? ..............................................................................66

Caixa I.4. O mundo do trabalho mudou… .......................................................................67

Caixa I.5. A necessidade de reconversão precoce? ............................................................68

Caixa II.1. Três Cenários de oferta e procura de competências até 2025, CEDEFOP ...71

Caixa II.2. Oportunidades de emprego .............................................................................78

Caixa III.1. Os jovens e a formação em TIC .....................................................................93

Caixa III.2. O potencial e os custos da reconversão ..........................................................94

Caixa III.3. Portugal e a internacionalização nos serviços baseados em TIC ...................96

Caixa III.4. Várias categorias de competências TIC .........................................................99

Caixa III.5. Os Serviços às Empresas ...............................................................................100

Caixa III.6. Centros de Serviços Qualificados em Portugal ............................................104

Caixa III.7. Mais do que preparação técnica: um exemplo nos serviços financeiros .....105

Caixa III.8. O desemprego e a emigração na Saúde .......................................................109

Caixa III.9. As múltiplas necessidades da economia social .............................................112

Caixa III.10. A crescente profissionalização dos serviços sociais .....................................113

Caixa III.11. Definições de “Empregos Verdes” e de “Competências Verdes” .............114

Caixa III.12. A exportação de competências em energias renováveis .............................116

Caixa III.13. As redes inteligentes e a integração das TIC ..............................................117

Caixa III.14. O desenvolvimento de um cluster industrial em tecnologias verdes .........117

Caixa III.15. Projetos de investimento industrial em Portugal .......................................121

Caixa III.16. À procura dos STEM ..................................................................................124

Caixa III.17. Conhecimento técnico aplicado e outras competências ...........................125

Caixa III.18. Preparados para trabalhar na indústria? .....................................................126

Caixa III.19. Empreendedorismo tecnológico e doutorados na indústria ......................127

Caixa III.20. Promover o emprego jovem no sector do turismo .....................................131

Índice de Tabelas

Tabela I.1. Jovens com qualificações superiores, Portugal e UE28 ..................................44

Tabela I.2. Taxa de emprego jovem (%), Portugal e UE28 ..............................................46

Tabela I.3. Indicadores da qualidade do emprego jovem (%), Portugal e UE28 .............47

Tabela I.4. Taxa de desemprego jovem (%), Portugal e UE28 .........................................49

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Tabela I.5. Jovens NEET (%), Portugal e UE28 ...............................................................50

Tabela I.6. Taxa de emprego (%) de recém-diplomados (20-34 anos) .............................62

Tabela II.1. Evolução do emprego, Portugal e UE28 (2008-2025) ..................................70

Tabela II.2. Evolução do emprego por sector, Portugal (2008-2025) ...............................73

Tabela II.3. Evolução do emprego por grupo profissional, Portugal (2008-2025) ...........75

Tabela II.4. Evolução do emprego por nível de educação, Portugal (2008-2025) ...........77

Tabela II.5. Oportunidades de emprego, Portugal e EU28 (2013-2025) .........................79

Tabela II.6. Oportunidades de emprego (000s) por sector, Portugal e EU28 (2013-2025) .........80

Tabela II.7. Oportunidades de emprego (000s) por grupo profissional, Portugal e EU28

(2013-2025) ........................................................................................................................81

Tabela II.8. Oportunidades de emprego (000s) para as altas qualificações por sector de

atividade, Portugal e EU28 (2013-2025) ...........................................................................84

Tabela II.9. TOP 10 Profissões com mais oportunidades de emprego (000s) para as altas

qualificações (ISCED 5-6), Portugal e EU28 (2013-2025) ...............................................85

Tabela III.1. Profissionais em TIC (000s) em Portugal e UE27 (2012) ...........................90

Tabela III.2. Projeções de emprego no sector dos Serviços às Empresas, Portugal e UE28

(2013-2025) ......................................................................................................................101

Tabela III.3. Oportunidades de emprego (000s) no sector dos Serviços às Empresas por

nível de educação, Portugal e UE28 (2013-2025) ...........................................................102

Tabela III.4. Projeções de emprego no sector da Saúde e Serviços Sociais, Portugal e

UE28 (2013-2025)............................................................................................................108

Tabela III.5. Oportunidades de emprego (000s) no sector da Saúde e Serviços Sociais por

nível de educação, Portugal e UE28 (2013-2025) ...........................................................110

Tabela III.6. Projeções de emprego no sector da Indústria Transformadora, Portugal e

UE28 (2013-2025)............................................................................................................120

Tabela III.7. Oportunidades de emprego (000s) no sector da Indústria Transformadora

por nível de educação, Portugal e UE28 (2013-2025) ....................................................122

Tabela III.8. Projeções de emprego em profissões relacionadas com os diplomados

ciências, tecnologia, engenharia e matemática Portugal e UE28 (2013-2025) ..............123

Tabela III.9. Projeções de emprego no sector da Hotelaria e Restauração, Portugal e

UE28 (2013-2025)............................................................................................................129

Tabela III.10. Oportunidades de emprego (000s) no sector da Hotelaria e Restauração

por nível de educação, Portugal e UE28 (2013-2025) ....................................................130

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Índice de Gráficos

Gráfico I.1. Projeções para população ativa por idades (000s) em Portugal (2013-2025) ....... 42

Gráfico I.2. Projeções da estrutura de qualificações da população ativa (15+) ................43

Gráfico I.3. Percentagem de trabalhadores altamente qualificados em empregos de

média e baixa qualificação, UE28 e por EM (2002 e 2012) .............................................58

Gráfico I.4. Recrutamento de diplomados do ensino superior: tipo de competências e

grau de importância ...........................................................................................................60

Gráfico I.5. Recrutamento de diplomados do ensino superior: tipo de competências e

grau de importância (UE27+) ...........................................................................................64

Gráfico II.1. Emprego passado e futuro em Portugal: Cenários 2025 ..............................69

Gráfico II.2. Crescimento anual do emprego (%) nos EM da UE28 (2013-2020) ..........72

Gráfico II.3. Evolução do emprego por sector (000s), Portugal (2008-2025) ...................74

Gráfico II.4. Evolução do emprego por grupo profissional/ nível de qualificação (000s),

Portugal (2008-2025)..........................................................................................................76

Gráfico II.5. Evolução do emprego por nível de educação (000s), Portugal (2008-2025) 77

Gráfico II.6. Oportunidades de emprego (000s) por nível de educação, Portugal (2013-

2025) ...................................................................................................................................82

Gráfico II.7. Oportunidades de emprego (000s) por nível de educação, UE28 (2013-

2025) ...................................................................................................................................83

Gráfico III.1. Vagas potenciais para profissionais de TIC na UE27 (2012-2020):

comparação entre 3 cenários .............................................................................................88

Gráfico III.2. Vagas potenciais para profissionais de TIC na UE27 (2012-2020): cenário

central .................................................................................................................................89

Gráfico III.3. Vagas potenciais para profissionais de TIC em Portugal (2012-2020):

cenário central....................................................................................................................91

Gráfico III.4. Distribuição do emprego em TIC por grupo profissional na UE27 (2012-

2020): cenário central ........................................................................................................98

Gráfico III.5. Projeções de emprego (% variação) no sector da Saúde e Serviços Sociais

na UE28, por país (2013-2025) ........................................................................................107

Outros

Quadro 1. Focus-groups realizados no âmbito do estudo .................................................38

Figura I1. Jovens NEET na Europa: 4 clusters .................................................................52

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PREFÁCIOpor Roberto Carneiro

Há apenas uma semana a esta parte, vivemos um verdadeiro tsunami político do qual estamos ainda a convalescer.

Neste caso, tenho em mente evocar um episódio bem mais prosaico, quiçá cir-cunstancial, que se viu rapidamente abafado pelas preocupantes e torrenciais notícias que lhe sobrevieram sobre os graves riscos de propagação epidémica do Ebola e da Legionella.

Refiro-me ao episódio em que a chanceler alemã, Angela Merkel, produziu no dia 4 de Novembro p.p. a polémica afirmação pública de que países como Portugal e Espanha “têm demasiados licenciados”. Na sequência de tão surpreendente, quanto insólita, denúncia multiplicaram-se entre nós os pronunciamentos de natureza polí-tica: disparate, ingerência, ignorância, abuso de poder, jactância, e por aí fora.

Em resumo, um chorrilho de veementes impropérios oriundos primacialmente da classe política, qual dama ofendida, senão mesmo humilhada; vieram à flor da pele sentimentos a que não serão alheios a situação de cavada crise económica e financeira que vimos sofrendo e a hegemonia teutónica que se apresenta hoje como realidade insofismável no contexto europeu e a cuja teimosia uma parte maioritária da opinião pública atribui a imposição das medidas de contenção que sobre os por-tugueses se abatem desde há 3 anos, esquecendo o facto demonstrável de Portugal viver em situação crísica, estrutural e permanente, há praticamente nove centúrias1.

Pena foi que, como é infelizmente hábito entre nós, se tivesse perdido uma excelente oportunidade para levar a cabo uma discussão estratégica aprofun-dada, com sustentação em evidência de investigação séria e afastada do calor das pelejas políticas. Pois, ao contrário do que seria desejável, acabou por vingar o primado das superficiais oratórias de circunstância.

1 Carneiro, R., Matos, A. T., Costa, J. P. O. (coords.) (2010). Portugal. Anos 10. Lisboa: Texto Editores. ISBN 978-972-47-4271-7.

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Cito este “fait-divers” tão só e apenas para sublinhar a superlativa relevância da publicação que tenho a honra de agora prefaciar.

E, permita-se-me que sublinhe ser um verdadeiro privilégio estarmos não apenas em presença de um livro exemplarmente escrito, em linguagem acessível, em-bora sem cedências na sua densidade científica, mas essencialmente em face do produto robusto do labor de uma investigadora e estudiosa de eleição.

Estou à vontade para o dizer.

Na verdade, acompanho interessadamente a trajetória da Doutora Ana Cláudia Valente há, pelo menos, um quarto de século.

Escorado num convívio que, datando dos tempos em que, no INOFOR, a Ana Cláudia desenvolvia laboriosos estudos de perfis profissionais ao conhecimento próximo que tive da sua opção corajosa por uma aposta no investimento acadé-mico, se reforçou em anos recentes, com a observação quotidiana da sua exem-plar prestação como colega de Centro de Estudos e com o muito que com ela venho aprendendo em projetos nacionais e europeus de envergadura, estou em condições de dar público testemunho sobre a personalidade extraordinária da autora, nos planos intelectual, profissional e académico. A Ana Cláudia será hoje uma das investigadoras portuguesas que melhor “trata por tu” as fontes de infor-mação sobre a educação e o emprego: inquérito ao emprego e LFS, quadros de pessoal, estatísticas CEDEFOP, evolução do quadro europeu de competências, estatísticas da educação e da formação profissional, etc.

Mas, se me é permitida uma nota de natureza eminentemente pessoal, direi que a Ana Cláudia é, acima de tudo, merecedora da nossa incondicional admiração pelo exemplo de integridade humana, de discreta dedicação e de abnegada doa-ção ao outro, designadamente ao que lhe é próximo. No seu elevado sentido de serviço, ela não olha a descanso, nem poupa energias, para afirmar uma espe-rança, um optimismo, uma alegria, uma generosa oblatividade, absolutamente invulgares em condições extremas de provação.

Bem haja, Ana Cláudia, pelo seu testemunho de vida!

*****

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Regressando à polémica com que abrimos estas notas soltas importa-nos relevar os crónicos níveis de deficiente qualificação da população ativa portuguesa. Esse é um défice educacional acumulado, que nos leva a ocupar um modesto oitavo lugar, a contar do fim, no concerto dos Estados-Membros da União Europeia, no que diz respeito a estatísticas de população com formação superior, entre os 30 e os 34 anos. Ainda assim, importa sublinhar que Portugal regista um ritmo acelerado2 de recuperação de atrasos históricos que datam de meados do século XIX e que caracterizam um processo traumático de “modernização tardia”, es-forço esse que se torna necessário incrementar e não abrandar para nos resgatar do pelotão dos países europeus que exibe os mais confrangedores índices de capital humano.

Mas a chanceler alemã tem razão no que respeita à expressão ainda insuficiente do nosso ensino profissional. Nesta vertente, também, apesar de uma recupera-ção a todos os títulos notável das últimas duas décadas, os dados disponíveis re-gistam atualmente cerca de 43% de matrículas no ensino secundário profissional em Portugal, número que representa uma enorme transformação no plano sócio--cultural das representações das preferências dos portugueses, mas que se queda ainda manifestamente por debaixo, na ordem de 7 a 10%, das percentagens verifi-cáveis nos países do centro e norte da Europa. A expressão das matrículas em op-ções profissionalizantes secundárias ou superiores, mantém-se ainda a um nível “anémico” quando contrastada com os contingentes de jovens que atualmente demandam estudos avançados “gerais” de nível superior em Portugal.

Não sendo este o local nem o tempo apropriados para realizar uma exegese do livro em apreço, recorremos nesta nota a uma simples repristinação dos cabeça-lhos fundamentais do aturado estudo levado a cabo pela investigadora, cada um dos quais se encontra amplamente documentado ao longo da publicação.

1. Um mercado de trabalho mais difícil para os jovens2. A empregabilidade dos jovens: desajustamento de competências ou a “crise

do recrutamento”?3. A próxima década: um crescimento do emprego em Portugal mas modesto

2 Note-se que o nosso país regista mesmo a mais elevada taxa de crescimento de diplomados pelo ensino superior no conjunto europeu. Efetivamente, a percentagem da população com qualificação ao nível do ensino superior ou equiparado na faixa etária dos 30-34 anos subiu de 11,3% em 2000 para 30,0% em 2013 (Fonte: Eurostat 2013).

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4. Até 2025, mais oportunidades de emprego do que aquelas que parecem?5. Que oportunidades na próxima década para os mais qualificados? 6. Que setores e profissões de (com) futuro? 6.1. A expansão da economia digital e a falta de profissionais em TIC 6.2. Explorar o potencial de crescimento de emprego altamente qualificado nos

Serviços às Empresas 6.3. “White jobs”: enorme potencial de emprego, apesar de constrangido pelo atual

contexto 6.4. A transição para a “economia verde” 6.5. O emprego na Indústria e as suas transformações 6.6. Novos turismos e mais qualificação

*****

Encontramo-nos, tenhamos consciência, em presença de um suculento inven-tário de temas. Das pertinentes considerações plasmadas no exaustivo trabalho que nos é oferecido pela Ana Cláudia, seja-nos permitido respigar, a propósito dos apartados acima enunciados, breves notas, a título tão só de aperitivo para o convite a uma leitura integral desta obra de referência, exercício para o qual incondicionalmente vos convidamos.

Com efeito, por detrás da suculenta síntese que nos limitámos a enumerar so-bressai um vasto elenco de temas candentes e interpelantes conclusões de que salientamos:

1. O setor do turismo assume um contributo fundamental para a economia europeia gerando 10% do PIB e empregando mais de 10 milhões de pessoas. Em Portugal, o turismo, pelo peso muito relevante que já tem e que virá previsivelmente a ver-se acentuado no futuro próximo, assume um papel nuclear na geração de crescimento económico e de novas oportunidades de trabalho;

2. as estimativas de emprego no turismo para Portugal apontam, no horizonte de 2025, para um crescimento muito significativo (19,6%) - quase dez vezes mais do que o crescimento previsto para o emprego no conjunto da economia nacional – revelando o potencial de expansão que o setor poderá vir ter na próxima década, com a cria-ção de mais 57 000 novos postos de trabalho. O total de oportunidades de emprego previstas ascendem a 208 000 vagas, sendo que 54% exigirão trabalhadores com qualificações médias e superiores;

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3. o desemprego crescente de jovens titulares de diplomas superiores, denunciador de um manifesto desajustamento estrutural onde avultam deficiências óbvias de infor-mação e de transparência do mercado laboral, e de orientação vocacional;

4. a prevalência de uma procura de “soft” skills inequivocamente sinalizada seja por parte do mercado, seja por parte dos empregadores3;

5. as perspetivas sombrias de criação de novo emprego, designadamente no decurso da próxima década, as quais devem ser aceites como uma condicionante estrutural de um mercado de trabalho prospetivo marcado por uma incontornável modernização dos fatores de produção com uma acentuação do fator tecnológico;

6. num sentido contrário à muito séria condicionante apontada na alínea anterior, as oportunidades de emprego decorrentes do envelhecimento da população ativa e das necessidades de substituição de mão-de-obra;

7. a esperada subida na cadeia de valor de 1,4 milhões de empregos conhecimento--intensivos que estarão previsivelmente disponíveis até 2025, os quais requererão formação de nível superior;

8. a insuficiente disponibilização de técnicos especializados em domínios relacionados com as novas tecnologias digitais (TIC) traduzida num projetado défice de 15 000 profissionais tecnológicos até 2025;

9. o grande potencial de crescimento evidenciado no setor dos serviços às empresas, quer no que respeita a sociedades sediadas em território nacional, quer sob a forma de serviços de valor acrescentado oferecido a sociedades estrangeiras que apostam numa crescente deslocalização, por essa via procedendo ao desmembramento otimi-zado das respetivas cadeias verticais de produção de bens ou serviços;

10. o descompasso português, relativamente aos seus parceiros europeus, no que toca a uma proverbial inércia estrutural na criação de novos empregos para pro-fissionais de saúde – área em que muito provavelmente continuaremos a assistir a um êxodo migratório de quadros superiores e a uma concomitante “drenagem de cérebros” em benefício direto de economias avançadas, como é comprova-damente o caso do país da já mencionada chanceler Angela Merkel – e da eco-nomia social;

11. os dados positivos para o mercado de trabalho que continuarão a advir de uma di-nâmica reforçada de criação de “empregos verdes”, vertente essa associada a inves-timentos vultuosos que se continuarão a fazer em setores estratégicos com enorme

3 A este propósito leia-se uma outra publicação editada no âmbito deste mesmo projeto de investigação – Maior Empregabilidade – cujo extenso trabalho empírico vem confirmar uma preferência por competências “soft” em confronto com as denominadas competências “duras”: Vieira, D. A. & Marques, A.P. (2014). Preparados para trabalhar? Lisboa: Consórcio Maior Empregabilidade/Forum Estudante

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potencial de contribuição para a sustentabilidade nacional como as energias reno-váveis, setor em que Portugal ocupa um lugar pioneiro no concerto internacional;

12. a paulatina e imparável tendência de destruição de emprego industrial minimizável apenas com estratégias cuidadosamente ponderadas e sistematicamente levadas a cabo servindo o desideratum de reindustrialização seletiva do país4;

13. as oportunidades decorrentes do crescimento de indústrias tradicionais que souberam adaptar-se aos imperativos da migração para mercados globais através de ganhos de produtividade e de competitividade sobretudo na esfera das “mais valias intangíveis” – calçado, segmentos da indústria têxtil, eletro-mecânica, transformação de produtos agrícolas, ... – e os desafios que comporta uma aposta qualitativa na inovação, diversi-ficação e manutenção de ofertas situadas em segmentos de mercado de “gama alta”;

14. a valorização da “economia da experiência” no que esta comporta de estimulação do emprego qualificado e de rutura nos ganhos de produtividade total dos fatores (PTF), mediante a incorporação de esforços seletivos na modernização das lideranças orga-nizacionais e na adoção de métodos avançados de gestão empresarial.

*****

Para concluir, seja-me permitida uma dupla palavra final. Por um lado, signi-ficando um sentido agradecimento à Doutora Ana Cláudia Valente; por outro lado, conhecendo o seu indómito espírito aventureiro que não conhece limites a uma irrequieta indagação sobre as realidades nacionais de que é observadora atenta, lançando-lhe um novo desafio.

Desde logo, e em primeiro lugar, presto-lhe o nosso reconhecimento pelas sobe-jas razões que já expus na parte inicial deste prefácio. Mas também por nos legar este notável trabalho de síntese sobre o estado da arte da complexa perscrutação da trilogia emprego-educação-competência em Portugal.

Estou certo de que aqueles que se oferecerem ao deleite de ler este livro não darão por mal empregue o seu tempo. Guiados por uma verdadeira mão de mestre conhecerão meandros e recantos de que os trabalhos mais convencionais se distanciam, e frequentemente ignoram, na sua tecnocrática sofreguidão da ciência das quantidades.

4 A este propósito assinale-se que a investigadora participa ativamente num estudo sobre a Reindustrialização de Portugal que decorre com financiamento do POAT e se desenvolve no âmbito do CEPCEP – Universidade Católica Portuguesa.

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A contrario sensu, a Ana Cláudia reúne num abraço sábio ambas as metodo-logias, qualitativas e as quantitativas - estas últimas tão dominantes entre nós desde o longínquo Projeto Regional do Mediterrâneo que, impulsionado pela OCDE nos países meridianos que bordejam a orla do Mare Nostrum, formou, nos anos ‘60 uma primeira plêiade de investigadores portugueses nas artes do planeamento quantitativo: método de Parnes, funções de produção educacional tipo Cobb-Douglas, equações de Gompertz, matrizes intersetoriais de Leontieff, metodologias de planeamento integrado de E. Jantsch, análises custos-benefícios e custos-eficácia (na dupla perspetiva, “privada” e “social”), procura social e pools de interface educação-emprego, equações de Mincer, ...

E, de seguida, bem a propósito desta última alusão às metodologias de cálculo de retornos à educação-formação, segundo a formulação clássica dada por J. Mincer, deixo aqui um novo desafio à nossa jovem investigadora, na fundada esperança de que o possa aceitar a prazo breve.

Quando veremos integrada, no estudo prospetivo de matrizes de empregabili-dade dos portugueses, uma combinação inteligente entre modelos de procura--oferta de competências e de qualificações, por um lado, e a variável preço, por outro?

Afinal de contas será nesta variável independente (preço), habitualmente arre-dada dos exercícios prospetivos sobre o trabalho-emprego-formação-produtivi-dade, que reside o principal regulador de mercado e uma poderosa determinante suscetível de refletir impulsos novos de oferta e de procura de capital humano num mercado de trabalho comandado por inovações disruptivas como será, se-guramente, o caso português das próximas décadas.

E mais, para completar o desenho de um projeto de investigação tão aliciante quanto urgente, pergunto se nos seria possível desenvolver o exercício de incor-poração de preços-sombra, por forma a prestar a necessária atenção a critérios de utilidade marginal num contexto em que os custos de oportunidade associados ao fluxo de fundos comunitários canalizáveis para a transformação estrutural do país são muito elevados, perante a escassez endógena de capitalização eviden-ciada por Portugal?

Valeu? Vamos a isso? Aceitamos o desafio?

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Pois, arregacemos as mangas e não recuemos perante o interminável escrutínio do futuro como futurível, melhor dizendo, do que poderemos ser capazes de fazer no sentido de atingirmos patamares cada vez mais próximos das legítimas aspirações dos nossos concidadãos a uma vida de prosperidade (entendida aqui como sinónimo de acesso a padrões justos de melhoria material + acrescida soli-dariedade nos comportamentos de cidadania responsável).

Tudo isto, como é evidente, exigirá um aperfeiçoamento das condições dialogais entre as instâncias a quem compete, por mandato popular, definir os rumos da política pública e aqueles que se dedicam, de alma e coração, à construção sis-temática de novo conhecimento.

Grande, irrenunciável, qualificá-lo-íamos mesmo, desígnio nacional.

Estará o país maduro para o levar por diante, convocando a mesma perseverança, um idêntico ânimo, um sentido último das causas, o amor resiliente à pátria, com que uma ínclita geração abriu de par em par o mundo aos descobridores portugueses?

Roberto Carneiro, Linda-a-Velha, aos 13 de novembro de 2014.

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SUMÁRIO EXECUTIVO

Um mercado de trabalho mais difícil para os jovens

Apesar do desemprego jovem ser geralmente mais elevado do que o desemprego global, agravou-se sem precedentes nestes últimos anos, com a recessão econó-mica prolongada de grande parte das economias europeias. 1 em cada 5 jovens (20-24 anos) na Europa estão desempregados. Em Portugal, chegamos a 2013 com uma taxa de desemprego jovem (20-24 anos) de 35%, mais do dobro da que tínhamos cinco anos antes.

Apesar da crescente qualificação das gerações mais novas, as perspetivas de em-prego dos jovens são hoje mais reduzidas e incertas. Com percursos escolares tendencialmente mais longos, a transição para a vida ativa tende a ser mais tardia. Acrescem as dificuldades na inserção no emprego num mercado de trabalho que, constrangido pela recessão económica, releva uma menor capacidade de criação de novos empregos. Com o prolongamento da vida ativa, também as ne-cessidades de substituição de mão-de-obra são adiadas, limitando-se, igualmente por esta via, a capacidade de absorver os jovens saídos do sistema educativo.

A inserção no emprego faz-se não raramente em empregos de baixa qualidade, traduzida, entre outros aspetos, na ausência ou em baixos requisitos específicos de qualificação de entrada, na precarização dos vínculos contratuais, em bai-xos salários ou limitadas perspetivas de progressão. Com trajetos desta natureza, aumenta a ocorrência de subemprego da mão-de-obra jovem, com efeitos de desqualificação e sobrequalificação, e a vivência intermitente de períodos de desemprego mais ou menos prolongados. Fenómenos como estes representam, na verdade, um enorme desperdício de capital humano vital para o rejuvenesci-mento da mão-de-obra e para o progresso económico e social.

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A vantagem dos jovens mais qualificados

Ainda assim, os jovens mais qualificados, não estando imunes à deterioração recente das condições de trabalho, têm vantagens face aos jovens menos qualifi-cados. Registam taxas de emprego e de desemprego menos severas e experimen-tam percursos de transição para o emprego menos longos. Estão também menos expostos a períodos de desemprego de longa duração. A taxa de emprego dos jovens recém-diplomados do ensino superior é mais elevada, quer em Portugal, quer no conjunto da UE28, do que a dos jovens recém-diplomados ao nível do secundário.

Mesmo com o número de contratações a baixar, é preciso notar que metade de todas as pessoas contratadas, a nível europeu, em 2013, tinha menos de 30 anos de idade, uma proporção que se mantém consistente desde 2008, e que apesar das contratações de jovens terem decrescido na maioria dos países europeus, as dos mais qualificados decresceram menos.

Ter um nível de educação superior, para além reduzir a probabilidade de estar desempregado, aumenta também os ganhos salariais comparados com aqueles que têm baixos níveis de educação. Portugal é, aliás, dos países da OCDE com mais elevado prémio salarial para a educação. Em média, a diferença salarial entre indivíduos com educação superior e aqueles com ensino secundário é 70 p.p., mais 11 do que a média da OCDE.

Mas oportunidades de trabalho para os mais qualificados não estão igualmente distribuídas pelo espaço europeu. São as economias mais fortes e com sectores mais intensivos em conhecimento que mais empregos geram e mais oportunida-des de trabalho oferecem aos jovens com qualificações elevadas. Com menores barreiras à mobilidade internacional, nomeadamente no espaço europeu, estas novas gerações estão hoje também mais disponíveis para a mobilidade interna-cional, compondo já uma parte significativa e em crescimento da emigração portuguesa recente. Portugal tem, neste contexto, um sério risco de brain drain, perdendo, para os países mais atrativos, uma parte significativa do capital hu-mano acumulado e do potencial retorno económico e social desses investimen-tos no futuro.

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A empregabilidade dos jovens: desajustamento de compe-tências ou a “crise do recrutamento”?

Aquilo que os empregadores valorizam quando recrutam jovens com ensino su-perior vai muito para além de uma boa preparação técnica e científica. Um mix de competências, desde as mais específicas e do domínio técnico, às mais soft e transversais facilitam quer a transição para o emprego, quer o desempenho em contexto de trabalho e organizacional. Para mais de 60% dos empregadores na Europa a capacidade para trabalhar em equipa, o conhecimento específico do sector bem como a capacidade de comunicação, a literacia digital e a adaptação a novas situações fazem parte desse mix.

No entanto, 1 em cada 3 empregadores na Europa e 1 em cada 5 em Portugal identificou a falta de candidatos (graduados do ensino superior) com as compe-tências adequadas, como a principal razão para a dificuldade de preencher as vagas disponíveis. Note-se, no entanto, também a grande importância atribuída à incapacidade de oferecer salários competitivos, em início de carreira, como obstáculo à atração de diplomados do ensino superior: 43% dos empregadores na Europa e 55% em Portugal.

Mas o desajustamento de competências não é apenas desta natureza. Com-preende também uma procura assimétrica das diferentes áreas de formação, nomeadamente com áreas a registar elevados níveis de desemprego de jovens di-plomados, enquanto outras têm insuficiente capacidade de resposta às necessida-des de contratação. A hipótese de trabalhar em áreas derivadas das suas formações iniciais ou a necessidade de “reconversão precoce” de jovens diplomados mais expostos ao desemprego são hoje em dia cada vez mais equacionadas

Se este desajustamento de competências deve ser superado evitando que contri-bua também para a persistência do desemprego, é igualmente necessário subli-nhar que esta não é a única, nem muito provavelmente a principal razão desse desemprego. Num período de crise como o que temos vivido nestes últimos anos, a redução da procura de mão-de-obra foi dramática, respondendo rapidamente às quebras de produção, à contração dos mercados, à necessidade de redução dos custos, ou às sucessivas falências e reestruturações empresariais.

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De facto, num contexto desta natureza somos todos, mesmo os mais bem pre-parados, inevitavelmente menos empregáveis – porque a empregabilidade não é só um produto de recursos individuais mas também de fatores contextuais cujo impacto na probabilidade de um indivíduo obter ou manter um emprego, inde-pendentemente das suas competências, credenciais ou estatuto social, é grande. Com efeito, o crescimento económico e a criação de emprego são fundamentais à redução dos elevados níveis de desemprego atualmente registados ainda que seja realmente necessário preparar mais e melhor a força de trabalho que tirará partido desses novos empregos.

A próxima década: um crescimento do emprego em Por-tugal mas modesto

Entre 2000 e 2008, houve uma evolução positiva do nível de emprego em Por-tugal. Nos últimos cincos anos, entre 2008 e 2013, com os efeitos da crise, per-deram-se cerca de quatro vezes mais empregos do que os criados no período anterior.

De acordo com as projeções do CEDEFOP e os seus resultados para Portugal, os três cenários elaborados revelam algum crescimento do emprego no país até 2025, embora muito modesto. Em 2025, o nível de emprego projectado, mesmo no cenário otimista, será ainda abaixo do seu nível antes da crise em 2008. As projeções elaboradas no âmbito do cenário base, que prevê uma modesta retoma na economia europeia, apontam para um crescimento de 2,2% do emprego em Portugal entre 2013 e 2025.

Esta estimativa é inferior à estimativa de crescimento apontada para o conjunto da UE28 até 2025 (3,5%), ela própria moderada mas indiciando já nos próximos anos alguma capacidade de recuperação dos níveis de emprego registados em 2008.

Tendo em conta o cenário base, espera-se que, até 2025, se criem em Portugal cerca de 100 000 novos empregos, um número insignificante e que não chega a ¼ dos empregos perdidos entre 2008 e 2013. Mesmo as estimativas mais oti-mistas, suportadas num cenário de retoma económica europeia mais acelerada, apontam para cerca de 240 mil novos empregos até 2025, não se chegando, mesmo assim, ao volume de emprego que Portugal registava em 2008.

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Até 2025, mais oportunidades de emprego do que aquelas que parecem?

Apesar do baixo crescimento do emprego previsto para Portugal, e para a UE28 na próxima década, as oportunidades de emprego disponíveis serão contudo muito maiores do que a criação líquida de emprego prevista para este período.

Estima-se, que existirão cerca de 2,4 milhões de oportunidades de emprego dis-poníveis em Portugal até 2025. A nível europeu, mais de 100 milhões de oportu-nidades de emprego poderão vir a estar disponíveis na próxima década.

À semelhança das estimativas para o conjunto da UE28, estas oportunidades de emprego são essencialmente motivadas (em mais de 90%) pelas necessidades de substituição de mão-de-obra em empregos já existentes.

Que oportunidades na próxima década para os mais qualificados?

Aproximadamente 1,4 milhões de oportunidades de trabalho projetadas para Por-tugal até 2025 - perto de 60% do total - vão exigir médias e altas qualificações, sendo que 1 em cada 4 requererá qualificações ao nível do ensino superior.

As oportunidades de emprego em Portugal para os mais qualificados terão uma muito maior concentração nos sectores de serviços - se, de uma forma geral, estes representarão em Portugal cerca de 58% do total de empregos vagos até 2025, para os trabalhadores com educação superior, os serviços constituirão 72% das oportunidades previstas.

Por outro lado, serão também mais concentradas nas profissões altamente qua-lificadas. Se se estima que, no horizonte de 2025, 3 em cada 10 empregos a preencher serão em profissões altamente qualificadas, esta relação para os traba-lhadores com qualificações superiores é de 7 em cada 10.

Mais de metade das oportunidades de emprego estimadas em Portugal para a próxima década, requerendo altas qualificações, estarão em quatro grandes gru-pos profissionais, fortemente intensivos em conhecimento: (1) especialistas em funções de suporte aos negócios e atividades dos serviços às empresas, nomea-damente em finanças, administração, comerciais, assuntos jurídicos, sociais e

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culturais e especialistas em tecnologias de informação e comunicação; (2) pro-fissionais de saúde; (3) especialistas em ciências e engenharias; (4) gestores em atividades de serviços, incluindo serviços especializados, hotelaria, restauração, comércio e outras atividades de serviços.

Que sectores e profissões de (com) futuro?

A expansão da economia digital e a falta de profissionais em TIC

As mais recentes projeções de necessidades e de oferta de mão-de-obra em TIC no horizonte de 2020 apontam para continuidade do “ICT skills gap” na Europa. Cerca de meio milhão de empregos podem ficar por preencher por falta de mão-de-obra já em 2015 e quase 1 milhão em 2020. Em Portugal, as projecções apontam para cerca de 15000 potenciais empregos não preenchidos por falta de mão-de-obra em 2020, cerca de 5 vezes mais do que a falta de profissionais em TIC que em 2012 já era estimada.

O avanço rápido das tecnologias de informação e comunicação - por exemplo, soluções móveis e sociais, computação em nuvem e análise de dados -, e suas inúmeras aplicações, abrem novas perspetivas de negócio e de criação de novas profissões. Especialistas em big data e cloud computing, empreendedores digitais, especialistas em análise de negócios e integração de sistemas de informação e comunicação, empresários e gestores com competências de “e-business” e “e-lea-dership”, necessárias para a exploração de oportunidades estratégicas geradas pelas próprias TIC, vão ser tendencialmente mais procurados.

Uma das razões desta falta de mão-de-obra especializada é um insuficiente fluxo de graduados nos domínios nucleares da profissão, como as ciências da computa-ção. No entanto, este é também um domínio profisssional que se tem alimentado tipicamente de “profissionais vindos de fora” (side-entries) e de jovens graduados, não em TIC, mas em áreas relacionadas como as ciências, engenharias e mate-máticas (ou non-ICT graduates).

Estas dinâmicas abrem, de facto, novas possibilidades e novos desafios para o emprego e formação no sector, cabendo nomeadamente às instituições de ensino superior um papel fundamental, nomeadamente: (1) na atracão e formação de mais jovens nos domínios da TIC, acompanhando as perspetivas de crescimento

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previstas para sector; (2) na formação contínua e avançada de empreendedores, empresários e gestores das mais diversas áreas que procuram, através da explora-ção das TIC, criar novos negócios ou, melhorar a eficiência de processos e expan-dir mercados; (3) na formação e reconversão de um vasto conjunto de pessoas, jovens acabados de sair dos estudos, ou adultos a meio da carreira, que estando à procura de emprego, poderão vir a ser orientados e integrados em empregos no sector das TIC ou em sectores e profissões que usam intensivamente TIC.

Explorar o potencial de crescimento de emprego alta-mente qualificado nos Serviços às Empresas

A nível europeu, os Serviços às Empresas revelam um significativo potencial de crescimento: 10,6% no período de 2013 a 2025, sendo inclusivamente o sector com o maior crescimento esperado na próxima década, e muito acima dos 3,3% de crescimento médio do emprego no conjunto da economia europeia.

Tal como a nível europeu, espera-se que, no horizonte de 2025, os serviços às empresas seja o sector que mais crescerá em Portugal do ponto de vista do em-prego (14%), podendo vir a gerar perto de meio milhão de oportunidades de emprego. Neste cenário, 1 em cada 5 novas oportunidades de emprego estimadas para Portugal será em profissões dos serviços às empresas.

Sendo constituído essencialmente por atividades de média e alta qualificação espera-se, portanto, que os serviços às empresas venham a gerar um importante potencial de criação de emprego para os mais qualificados e a ter uma significa-tiva capacidade de absorção de jovens diplomados do ensino superior. Cerca de 30% das vagas estimadas no sector exigirão qualificações superiores.

As instituições de ensino superior terão um papel fundamental na formação de quadros jovens e bem preparados para o “mundo” de oportunidades dos serviços às empresas, contribuindo assim também para reforçar a posição de Portugal nas cadeias de outsourcing globais e o potencial endógeno de geração serviços mais intensivos em inovação e conhecimento.

Para além da qualificação de base e de formação técnica especializada nas mais diversas áreas, são cada vez mais exigidas novas e diversas competências - um mix de competências tecnológicas, comerciais e de empreendedorismo, uma forte

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orientação para o cliente, capacidade negocial e de gestão de contratos, gestão de projectos e capacidade para trabalhar em equipas m multidisciplinares. Línguas estrangeiras, nomeadamente proficiência em inglês, literacia digital ou, nalguns casos, proficiência em TIC, são requisitos indispensáveis, em especial nos servi-ços mais intensivos em conhecimento e internacionalizados.

“White jobs”: enorme potencial de emprego, apesar de constrangido pelo atual contexto

Entre 2013 e 2025, estima-se que na Europa sejam criados mais de 13 milhões de novos empregos na saúde e serviços sociais. Contrariamente, para Portugal prevê-se uma diminuta capacidade de criação de emprego (cerca de 1%) neste horizonte. As vagas estimadas – cerca de 160 000 vagas – são sobretudo devido a necessidades de substituição da mão-de-obra. Tanto em Portugal como na UE28, cerca de metade das oportunidades de emprego estimadas para o sector serão para profissionais altamente qualificados, com um nível de educação superior.

Enquanto a maior parte dos EM têm falta de mão-de-obra, outros começam a registar crescentes níveis de desemprego e subemprego de técnicos e profissionais de saúde. O aumento da mobilidade dos profissionais de saúde dentro e fora da Europa é já hoje muito evidente. Em Portugal, o desemprego e a emigração de profissionais da saúde têm vindo a aumentar. Neste contexto, são cada vez mais necessárias outras formas de criação de oportunidades de trabalho no sector ou em serviços relacionados (saúde e serviços sociais integrados, turismo de saúde e bem-estar, turismo sénior, …).

É essencial criar alternativas no sector que permitam explorar soluções inova-doras na forma como se prestam cuidados de saúde e apoio social, procurando dar resposta a necessidades emergentes e mais complexas. Emergem novas espe-cializações mas é também fundamental uma maior integração de cuidados de saúde e apoio social, o que exige dos profissionais mais capacidade de gestão e trabalho em equipas interdisciplinares. Com a expansão das novas tecnologias aplicadas ao sector, são possíveis novos modelos de organização dos serviços que requerem incorporação de conhecimento tecnológico, em complemento com a formação clínica.

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Por outro lado, as inúmeras necessidades da economia social, com enorme po-tencial de geração de emprego local, parecem requerer também novas soluções, sobretudo nas vertentes do apoio a crianças, do “long-term care”, do “home care” e dos serviços de proximidade baseados na comunidade. O estímulo ao empreen-dedorismo, nomeadamente ao empreendedorismo social de jovens diplomados nestas áreas, pode vir a ter um papel importante.

Perante um sector com enorme potencial de crescimento, mas limitado pelos constrangimentos de despesa pública e pelas pressões económicas do atual con-texto, é necessário ajustar os fluxos de oferta dos diplomados nesta área, mas simultaneamente abrir novas possibilidades de trabalho em resposta às inúmeras e mais complexas necessidades sociais, capacitando os jovens diplomados para a necessidade de geração de novos serviços e de novos empregos.

A transição para a “economia verde”

Estima-se que, a nível europeu, os sectores das energias renováveis possam vir a criar 3 milhões de empregos até 2020, enquanto as melhorias da eficiência ener-gética possam gerar mais 2 milhões de empregos no mesmo período.

Contudo, a “economia verde” e os “empregos verdes”, não se limitam às eco-in-dustrias. Introduzem transformações profundas em vários sectores de atividade e podem gerar um enorme potencial de criação de emprego em novos serviços e atividades – auditoria e certificação energética, instalação e manutenção de tecnologia, segurança energética, agricultura e floresta sustentável, eco-turismo, monitorização ambiental, conservação da natureza, planeamento de infraestru-turas verdes, entre outros.

São, no entanto, vários os factores que afectarão o potencial de criação de em-prego neste processo de transição para uma “economia verde”. Entre os quais se destacam a necessidade de investimentos adicionais para atingir os objetivos definidos pela Estratégia Europa 2020, hoje mais limitados, para além de um conjunto de políticas de regulação, financeiras e fiscais ao nível dos Estados--membros. Por outro lado, os ganhos de emprego criado nalguns sectores, pode-rão vir a ser limitados pelas perdas de emprego noutros sectores, nomeadamente nas indústrias mais poluentes e mais “energívoros”.

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Em Portugal, no contexto actual, a redução do investimento público e privado limita as perspetivas de uma adopção rápida e intensiva de tecnologias verdes. Contudo, as possibilidades de superação destes constrangimentos no futuro abrem novas oportunidades de emprego, exigindo uma mão-de-obra altamente qualificada. Os casos das energias renováveis, da mobilidade elétrica e das redes inteligentes em Portugal são exemplos disso.

A convergência das tecnologias energéticas e das tecnologias de informação e comunicação é hoje um campo com inúmeras possibilidades de exploração, exigindo a aposta em capacidades de I&D e de inovação em tecnologias verdes que sejam mais atrativas do ponto de vista comercial (mais eficientes e mais competitivas no preço). Também a complexidade do processo de transição para uma “economia verde” exige uma combinação de expertises – não apenas de tecnólogos, mas também especialistas em mercados e especialistas em ciências sociais e comportamentais.

O emprego na Indústria e as suas transformações

A redução do emprego no sector industrial nos últimos anos foi cinco vezes mais do que aquele que se registou no conjunto da economia europeia. Na realidade, as projeções para a próxima década apontam para a continuidade desta trajetória, se bem que de uma forma menos acentuada. Ainda assim, cerca de 11 milhões de postos de trabalho poderão vir a estar disponíveis na indústria europeia até 2025.

Em Portugal, a situação não é muito diferente. Entre 2008 e 2013, o emprego industrial reduziu-se em 16%. As perspetivas de criação de novo emprego no sector, na próxima década, são muito diminutas embora se estimem 265 000 oportunidades de emprego. As oportunidades de emprego para quadros médios e superiores representam quase 60% do total de vagas estimadas no horizonte de 2025.

Nomeadamente o emprego em profissões relacionadas com a formação em ciên-cias, tecnologias, engenharias e matemática (STEM) revelam perspetivas de cres-cimento muito significativas. Em Portugal, espera-se que cresçam cerca de 32%, enquanto para o conjunto da economia o crescimento previsto para o emprego é apenas 2,2%. São estimadas 111 000 oportunidades de emprego nestas profissões até 2025, 34,5% destas na indústria.

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A procura crescente destes diplomados é, nalguns casos, acompanhada de difi-culdades de recrutamento, nomeadamente quando a instalação de investimentos industriais em regiões do interior gera uma procura atípica de engenheiros e técnicos com difícil resposta por parte das instituições de ensino superior implan-tadas na região e dificuldades de atração de quadros vindos de outras regiões do país. Por outro lado, o trabalho industrial parece ser ainda pouco atrativo para os jovens diplomados.

A adopção de sistemas de produção avançados e tecnologias de ponta de ampla aplicação (key enabling technologies - KET) - materiais avançados, nanotecnolo-gia, micro e nano-eletrónica, biologia industrial, fotónica (a ciência e tecnologia da luz) – exigem novas especializações e uma constante atualização do conhe-cimento. Conhecimento técnico aplicado, em estreita ligação com a indústria, acrescidas competências digitais e de computação e pensamento analítico são competências cada vez mais requeridas.

Mas a procura de competências nestes domínios não passa apenas por uma só-lida formação técnico-científica. Gestão de projectos, proficiência em inglês, iniciativa e capacidades para trabalhar em ambientes colaborativos e multidisci-plinares são igualmente valorizadas a par de competências comerciais e de visão do negócio.

O aproveitamento deste capital humano nomeadamente através do estímulo ao empreendedorismo de base científica e tecnológica e da integração de douto-rados nas empresas será fundamental requerendo uma maior aproximação das instituições de C&T à indústria.

Novos turismos e mais qualificação

O sector do turismo assume um contributo fundamental para a economia eu-ropeia gerando 10% do PIB e empregando mais de 10 milhões de pessoas. Em Portugal, o turismo, pelo peso muito relevante que tem, assume um importante papel na geração de crescimento económico e de emprego.

De facto, as estimativas de emprego no turismo para Portugal apontam, no ho-rizonte de 2025, para um crescimento muito significativo (19,6%) - quase dez vezes mais do que o crescimento previsto para o emprego no conjunto da econo-

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mia nacional – revelando o potencial de expansão que o sector poderá vir ter na próxima década, com a criação de mais 57 000 novos postos de trabalho. O total de oportunidades de emprego previstas ascendem a 208 000 vagas - 54% exigirão trabalhadores com qualificações médias e superiores.

As necessidades de inovação, diversificação e qualidade da oferta turística obri-gam a uma maior qualificação e profissionalização do emprego no sector, quer em atividades turísticas nucleares, quer em serviços complementares. Promover o emprego de jovens qualificados no turismo, sobretudo em áreas que possam diferenciar e acrescentar valor à atividade turística - turismo como “economia da experiência” - é talvez um dos mais exigentes desafios que se põe ao sector, do ponto de vista do emprego e da formação. Exigirá uma significativa atenção à necessidade de valorizar socialmente as profissões turísticas e estimular o em-prego qualificado.

O desenvolvimento de segmentos específicos de turismo - natureza, náutico, saúde, cultural, religioso, gastronomia e vinhos, eventos e negócios – exigem competências mais especializadas mas complementares na oferta turística. Si-multaneamente existem hoje novos segmentos com forte potencial de cresci-mento - turismo sustentável, turismo social, turismo acessível, turismo sénior – que abrem novas possibilidades para a geração de emprego qualificado, novas profissões e experiências de empreendedorismo.

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INTRODUÇÃOO agravamento das condições do mercado de trabalho tem sido notório nos úl-timos anos, sobretudo nas economias europeias mais afetadas pela crise. Num contexto de aumento generalizado do desemprego, os jovens têm vindo a ser particularmente afetados: a taxa de desemprego jovem aumentou consideravel-mente registando geralmente valores superiores ao dobro da taxa de desemprego dos adultos. Acrescem as dificuldades de inserção num mercado de trabalho que, constrangido pela recessão económica ou pela lenta recuperação, releva uma menor capacidade de criação de novos empregos e de renovação de mão-de-obra.

Apesar do progresso notável que Portugal fez nas últimas décadas na qualificação das gerações mais jovens, deparamo-nos hoje com uma população jovem que, apesar de muito mais qualificada, enfrenta acrescidas dificuldades em obter em-prego. Sendo a educação um investimento com elevado retorno em termos de mercado trabalho - no acesso ao emprego, na qualidade desse emprego ou na menor exposição ao desemprego (e sua duração) - e particularmente em Portu-gal, a realidade é que, nos últimos anos, se tem vindo a registar, também entre os diplomados do ensino superior, taxas de desemprego muito elevadas.

Perante um mercado de trabalho mais difícil e complexo, tem ganho especial relevância o conceito de empregabilidade. A Organização Internacional do Tra-balho (OIT, 2001) define empregabilidade como uma capacidade do indivíduo para assegurar e manter um trabalho digno, para progredir dentro da empresa e entre os empregos, e para fazer face à evolução das tecnologias e condições dos mercados de trabalho. Também na política europeia, o conceito de empre-gabilidade, adotado pela primeira vez em 1997 como um dos quatro pilares da Estratégia Europeia de Emprego1, volta a estar hoje no cerne da intervenção em mercado de trabalho, nomeadamente através do recurso a medidas de ativação que visam apoiar a contratação, estimular a criação de emprego e de empresas, incentivar a formação contínua e reduzir o desajustamento entre procura e oferta de qualificações.

1 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=101

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Com efeito, num contexto de mudança estrutural acelerada e de reestruturação profunda da economia, com significativa perda e recomposição do emprego, abrem-se também novas oportunidades de expansão de negócios e sectores com potencial de criação de emprego. Impulsionar o crescimento de job-rich sec-tors como as TIC, a economia verde e os serviços de saúde de apoio social é hoje considerado prioritário pela CE2. O Relatório publicado pela Divisão de Estatísticas do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos afirma que os trabalhos de amanhã serão encontrados significativamente no setor de serviços, particularmente nos serviços relacionados com a saúde e as TIC3. Por outro lado, mudanças estruturais como a globalização dos mercados, o envelhecimento da população ou a rápida inovação tecnológica poderão criar novos mercados de trabalho e oportunidades para diversas profissões, com configurações novas e mais exigentes4.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho, é necessário melhorar a capacidade das instituições para coletar e comunicar informação confiável e atualizada sobre as necessidades dos mercados de trabalho, como uma base para melhorar as escolhas dos interessados – população, empresas, governos e instituições de ensino – e a própria orientação profissional. Os países ne-cessitam de políticas de desenvolvimento de competências que permitam combinar a procura e a oferta de novas competências, facilitar a adaptação e a mitigação dos custos dessa adaptação e manter um dinâmico processo de desenvolvimento.

Nesta linha, apontam também os contributos da iniciativa europeia “New Skills for New Jobs” ao destacar a importância da informação e da antecipação das tendências do mercado de trabalho5 (Labour Market Intelligence (LMI)) e a ne-cessidade de políticas de desenvolvimento contínuo das qualificações e das com-petências da mão-de-obra disponível. Estima-se que, na UE27, até 2020, 35% dos empregos exigirão qualificações superiores, em comparação com os 29% que atualmente o exigem, e que a percentagem de empregos de baixa qualificação

2 CE (2012) Harnessing the potential of job-rich sectors: ICT, green economy, healthcare .3 Occupational Outlook Handbook (US Department of Labor, http://www.bls.gov/ooh/home.htm; Crosby, O. (2002). New and emerging occupations. Occupational Outlook Quarterly, 46(3), 17-25. 4 Challenger, J. A. (2005). Working in the future. The Futurist, 39(6), 47-50; Paterson, J. (2002). Tomorrow’s job titles. The Futurist, 36(3).5 Vd. para o caso português: Carneiro, R. (coord.) (2010). Dispositivo de Antecipação de Necessidades de Compe-tências e de Capital Humano em Portugal. Lisboa: Gabinete de Estudos e Planeamento /MTSS.

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se reduza em cerca de 1/36. Estes dados vêm reforçar a tendência que o trabalho será cada vez mais intensivo em conhecimento.

O Programa Portugal 2020 – Programa Nacional de Reformas, referindo-se ao Ensino superior como “um contrato de confiança para o futuro de Portugal”, esta-belece precisamente como uma das linhas de ação “estimular a empregabilidade, mobilizando empregadores, instituições e os jovens para projetar o futuro”. Esta capacidade de projetar o futuro ganha particular sentido num tempo marcado por profundas transformações económicas e sociais, com a ascensão e declínio de diferentes áreas de atividade económica.

Atendendo a essa transformação contínua e acelerada, com redesenho de diferentes mercados de trabalho e profissões, ganha todo o sentido o objetivo colocado pelo Por-tugal 2020 - PNR, que aponta para a importância de “adequar a oferta formativa às exi-gências e mutações contínuas dos mercados de trabalho, promovendo o envolvimento de empregadores no planeamento da oferta formativa pelas instituições de ensino superior”.

A promoção do emprego de jovens, que constitui atualmente uma das prioridades na-cionais e europeias através de várias iniciativas de política pública (e.g. Garantia Jovem), passará seguramente por antecipar as oportunidades de novos empregos e profissões, no-meadamente os que poderão absorver jovens diplomados do ensino superior (ES).

É nesse sentido que este estudo pode dar um contributo, na medida em que procu-rará antecipar tendências e oferecer um referencial de discussão para o desenvolvi-mento de planos estratégicos que visem promover o emprego de jovens licenciados e melhorar o ajustamento da oferta de educação superior às necessidades atuais e futuras do mercado de trabalho O estudo tem assim como objetivos:

› identificar as principais tendências de evolução recente dos mercados de trabalho, sobretudo no que respeita ao emprego e desemprego de jovens;

› identificar e antecipar oportunidades de criação de emprego, nomeada-mente para jovens diplomados do ensino superior, em áreas e sectores novos, em crescimento ou em profunda mudança;

› sinalizar tendências de configuração de novas profissões e competências, fundamentais à promoção da empregabilidade dos jovens licenciados.

6 Cedefop (2012) Skills Forecasts Online Tool http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecas-ting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts/detailed-data.aspx

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No âmbito do Consórcio Maior Empregabilidade (CME), o estudo pretende ser um contributo para munir as instituições de ensino superior (IES) de informação relevante para as suas estratégias de promoção da empregabilidade diplomados. Neste sentido, este trabalho articula-se com o Estudo “Preparados para traba-lhar?” (Marques e Vieira, 2014), também realizado no âmbito do CME.

Este estudo contou com a participação ativa dos Membros do CME ao longo das suas diversas fases de realização e na discussão do relatório final. Em parti-cular, destacamos o apoio e envolvimento dos Membros do CME na realização de um conjunto de focus-groups que permitiram recolher informação empírica de grande riqueza e envolver um vasto conjunto de actores locais e regionais. Excertos dessa informação são reproduzidos e analisados ao longo do relatório.

O estudo apresenta-se em três capítulos principais. Depois de uma breve nota metodológica, são apresentadas e discutidas, no capítulo I, algumas das recentes e mais importantes dinâmicas do mercado de trabalho, em Portugal e a nível europeu, sobretudo no que respeita ao emprego e desemprego de jovens. A situa-ção dos jovens licenciados face ao mercado de trabalho é referida com especial enfoque. No capítulo II, apresentam-se os resultados para Portugal das projeções de emprego realizadas pelo CEDEFOP no âmbito dos trabalhos de Skills Fore-casting que tem vindo a fazer a nível europeu. O capítulo III, dedicado a secto-res e a profissões particulares, com elevado potencial de criação de emprego e necessidades de novas competências, constitui o elemento mais qualitativo desta análise prospetiva e procura explorar “novos futuros” para o emprego de jovens licenciados em Portugal. Po fim, apresentam-se as conclusões e equacionam-se, nesta perspetiva, alguns dos principais desafios das instituições de ensino supe-rior.

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NOTA METODOLÓGICAAs características do atual contexto justificam em grande medida a realização deste estudo e simultaneamente conferem-lhe uma dificuldade acrescida, tendo em conta: (1) o significativo agravamento das condições do mercado de trabalho para os jovens, inclusive os mais qualificados, num contexto de aumento genera-lizado do desemprego; (2) a mudança estrutural e a reestruturação acelerada da economia que geram perdas significativas de emprego mas também sectores e atividades com potencial de expansão e criação de emprego; (3) a necessidade de contribuir para um melhor ajustamento da oferta de educação superior (inicial e contínua) às dinâmicas do mercado de trabalho, quando essas dinâmicas se tornam mais incertas e difíceis de antecipar.

Ainda que com um contexto desta natureza, procurou-se, no âmbito deste es-tudo, identificar e antecipar algumas das principais tendências de evolução do mercado de trabalho, centrando a atenção na procura de jovens diplomados do ensino superior, e tendo em conta as seguintes questões: (1) Que novas oportu-nidades de emprego? – sectores e profissões com maior potencial de geração de oportunidades de emprego no futuro; (2) Com que requisitos qualitativos? – que qualificações e competências são requeridas aos jovens qualificados e que per-mitirão facilitar a sua empregabilidade.

Sendo um estudo de natureza prospetiva, a metodologia seguida contempla di-versas fontes e métodos de análise quantitativa e qualitativa, em três fases com-plementares:

(1) Análise das tendências recentes do mercado de trabalho

Num primeiro momento (capítulo I), a metodologia do estudo contemplou es-sencialmente a análise de informação estatística relativa à situação dos jovens no mercado de trabalho, com particular enfoque para os jovens diplomados do ensino superior. Os grupos etários considerados na análise estatística foram 20-24 anos e 25-29 anos, uma vez que são mais ajustados à idade média de finalização de estudos superiores e de entrada no mercado de trabalho. Pretendeu-se explo-rar sobretudo a relação entre jovens, educação e mercado de trabalho. Recorreu-

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-se a vários indicadores estatísticos disponibilizados pelo Eurostat, permitindo uma comparação dos dados de Portugal com o conjunto da UE28. Ao longo desta análise foi também possível integrar os contributos de estudos empíricos recentes a nível europeu, nos quais havia dados para Portugal, em temas de re-levância acrescida no atual contexto, nomeadamente: a problemática dos jovens NEET, as características e a diversidade das transições da escola para o mercado de trabalho, os desajustamentos de competências e a empregabilidade dos jovens recém-diplomados do ensino superior.

(2) Análise das projeções de emprego 2025

Num segundo momento (capítulo II), foram analisados os resultados para Por-tugal das projeções de emprego realizadas pelo CEDEFOP e recentemente atualizadas (a Março de 2014). Estas projeções assentam num modelo econo-métrico que tem vindo a ser desenvolvido a nível europeu pela Universidade de Warwick, pela Cambridge Econometrics e pela Universidade de Maastricht. Os dados atuais baseiam-se em projeções de população do Eurostat (Europop 2010), bem como em previsões macroeconómicas desenvolvidas pela DG ECFIN. A metodologia de projeção quantitativa do emprego combina dados das Contas Nacionais, do European Labour Force Survey e de outras fontes7. Os dados estão disponíveis para o conjunto da UE28 (mais a Islândia, a Noruega e a Suíça) e para cada um dos Estados-membros.

No âmbito deste estudo, foram utilizadas as projeções de emprego para Por-tugal, explorando essencialmente o cenário base, utilizado geralmente para a análise das previsões a nível europeu. Estas projeções dão-nos uma indicação das principais tendências da procura de qualificações no horizonte de 2025, por sectores de atividade, profissões e níveis de qualificação, a um nível agre-gado.

Para além de evolução projetada da estrutura do emprego, foi dada uma es-pecial atenção às estimativas de oportunidades de emprego uma vez que estas incluem os novos postos de trabalho que resultam da expansão da atividade económica (deduzidos dos empregos perdidos devido à contração da activi-dade) e as necessidades de substituição da mão-de-obra que, por vários motivos, sai do mercado de trabalho. O número total de oportunidades de emprego 7 Mais informação sobre a metodologia está disponível em http://www.cedefop.europa.eu/EN/publications/20612.aspx

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disponíveis na economia resulta destas duas necessidades, o que do ponto de vista do potencial de empregabilidade é um indicador mais interessante. O cruzamento destes dados com o nível de qualificação requerido, permitiu aprofundar a análise das oportunidades de emprego que em Portugal exigirão qualificações de nível superior no período de projeção.

(3) Combinação de metodologias quantitativas e qualita-tivas de análise prospetiva

Finalmente, no capítulo III, procurou-se combinar, sempre que possível, me-todologias qualitativas de análise prospetiva, com os resultados das projeções de emprego disponíveis para Portugal (CEDEFOP ou outras mais específicas). A análise incidiu, em particular, em sectores de atividade e profissões para os quais se estimava um maior potencial de geração de oportunidades de emprego, so-bretudo para trabalhadores qualificados (qualificações intermédias e superiores), ou particulares dinâmicas de transformação qualitativa e de afirmação estratégica em Portugal nos próximos anos.

Recorreu-se, para o efeito, a um conjunto de estudos prospetivos disponíveis a nível nacional e europeu. A literatura disponível é, de uma forma geral, vasta, bastante atual e cobrindo realidades muito diversas. A consulta e a síntese dos principais trabalhos prospetivos, documentos de política e outras publicações de instituições internacionais (CE, EU Skills Panorama, CEDEFOP8, OCDE, OIT, …), permitiram fazer uma leitura abrangente sobre as principais tendên-cias de evolução futura de segmentos específicos do mercado de trabalho. De destacar também os estudos prospectivos nacionais que, particularmente nos últimos anos, têm vindo a dar um contributo significativo para o estudo do mer-cado de trabalho, a nível nacional, sectorial e regional (CEPCEP9, QP10, ANQ/ANESPO11, …).

8 http://www.cedefop.europa.eu/EN/Index.aspx9 Carneiro, R. (coord.) (2000). Aprender e Trabalhar no Século XXI. Tendências e Desafios. Lisboa: Direcção Geral de Emprego e Formação Profissional; Carneiro, R. (coord.) (2005). Uma Avaliação da Criação e Destrui-ção de Emprego em Portugal na Década 2000-2010. Lisboa: Direcção Geral de Estudos, Estatística e Planea-mento; Carneiro, R. (coord.) (2007). Estudo Comparado de Qualificações (Skills Audit), CEPCEP/GEP_MTSS; Carneiro, R. (coord.) (2010). Portugal 2020: Antecipação de Necessidades de Qualificações e Competências, PO Assistência Técnica FSE (QREN).10 http://avaliacao-regional-qualificacoes.quaternaire.pt/content/[email protected] Pedroso, P. et al (2011). Análise prospetiva da evolução sectorial em Portugal, ANQ/ANESPO.

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Por outro lado, esta fase beneficiou amplamente dos focus-groups realizados no âm-bito do Consórcio Maior Empregabilidade (CME). Foram realizados, entre Março e Abril de 2014, 6 focus-groups regionais com o envolvimento direto de 11 instituições de ensino superior (IES), membros do CME, cuja implantação regional é diferen-ciada e com significativa cobertura geográfica do país. Nalguns casos, foi possível realizar focus-groups com o envolvimento conjunto de várias IES, dada a sua proximi-dade geográfica e depois de acordada a sua pertinência com os membros do CME.

Para além da participação das respetivas IES, cada focus-group contou com um número e uma tipologia diversa de participantes ao nível da região, nomeada-mente: principais empregadores, sector privado e público; gestores e especialistas de RH; empresas de recrutamento; IEFP (serviço público de emprego); Câmara (s) Municipal (ais); CCDR; associações de desenvolvimento local; associações empresariais; associações profissionais; sindicatos; promotores de projetos de in-vestimento na região; outras IES da região. No total, os 6 focus-groups envolve-ram 77 participantes (Quadro 1).

Quadro 1. Focus-groups realizados no âmbito do estudo

FG Regionais Nº de Participantes

FG IP Bragança 17

FG IP Beja 12

FG U Coimbra/ IP Coimbra 15

FG ESE Paula Frassinetti/ IP Porto-ISCAP/ U Portucalense/ U Minho 11

FG IP Leiria/ IP Tomar 10

FG IP Setúbal 12

Total 77

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A estrutura do debate foi a mesma em todos os focus-groups, incluindo três mo-mentos: apresentação dos participantes e breve apresentação do projeto; lança-mento das questões e debate; síntese e encerramento. As questões apresentadas para debate foram as seguintes:

a) Que evolução recente do (des)emprego de jovens com ES na região? › Que empregabilidade dos jovens diplomados na região? (desemprego? dificul-

dade de fixação/ migrações?) Diferenças por áreas de educação? › Inserção de jovens com ES em que empregos? (sectores, empresas, profissões) › Que desajustamentos (quantitativos e qualitativos) entre a procura e oferta?b) Que perspetivas de futuro? Novas oportunidades de emprego para os jovens diplomados do ES? Em que sectores e profissões? Com que requisitos (qualifi-cações e competências)?b) Qual o papel das IES na atração, formação e empregabilidade dos jovens? › Aumentar a atratividade do ES (mais jovens no ES)? Como? › Melhorar a relevância e adequação entre a oferta de ES e as necessidades e

oportunidades que emergem (económicas/ sociais)? Que apostas na região? › Promover a integração/ empregabilidade dos jovens diplomados no MT? Com

que estratégias?

No âmbito da segunda questão, foram introduzidos alguns elementos diferen-ciados por região (NUT II) relativos aos sectores/ áreas considerados prioritários no âmbito das Estratégias Regionais de Especialização Inteligente e constantes dos Programas Operacionais Regionais para o período de 2014-2020 (Anexo 1).

A dinamização dos focus-groups foi realizada pela coordenação do estudo, tendo sido a sua organização assegurada pelas IES. A informação reco-lhida foi integralmente redigida durante a realização dos focus-groups por um membro da equipa de estudo. A produção dos respetivos relatórios e sua posterior análise permitiram confirmar a riqueza da informação quali-tativa recolhida e integrar, ao longo do estudo, excertos que nalguns casos ilustram e detalham as principais tendências de evolução antecipadas pela análise quantitativa, noutros casos sugerem novos elementos e perspetivas de análise.

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I. JOVENS, EDUCAÇÃOE MERCADO DE TRABALHO

1. Jovens e a evolução das qualificações Uma população ativa menos jovem

Tal como na Europa, a evolução demográfica em Portugal tem-se caracterizado por um gradual aumento do peso dos grupos etários seniores e uma redução do peso da população jovem, em resultado da progressiva diminuição da taxa de natalidade e do aumento do nível médio de esperança de vida. Estima-se que, em 2025, mais de 20% da população na Europa deverá ter 65 ou mais anos, com um aumento particularmente rápido dos idosos acima dos 80 anos de idade.

As projeções do CEDEFOP (2014) para Portugal, em linha com as apresentadas em Carneiro et al. (2012)12, estimam que, até 2025, a população com mais de 15 anos deverá crescer, mas a população ativa deverá diminuir e ficar mais velha, com a diminuição dos grupos etários jovens e em plena idade ativa (25-34, 35-44) e o aumento progressivo e mais acentuado dos grupos etários acima dos 45 anos (Gráfico I.1).

12 Carneiro et al. (2012). O Envelhecimento da População Ativa: Dependência, ativação e qualidade. Lisboa: CEPCEP. UCP. http://www.qren.pt/np4/np4/?newsId=1334&fileName=envelhecimento_populacao.pdf

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Gráfico I.1. Projeções para população ativa por idades (000s) em Portugal (2013-2025)

0

300

600

900

1200

1500

15 - 24

2008

25 - 34 35 - 44 45 - 54 55 - 64 +65

2013

2020

2025

Fonte: CEDEFOP, 2014. Skills Forecasts Online Data and Results. http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspx

Tal como referido em Carneiro et al. (2012)13, a atual crise e as elevadas taxas de desemprego, nomeadamente de desemprego jovem, associadas à entrada cada vez mais tardia no mercado de trabalho, ao aumento dos fluxos de emigração recentes e à estagnação da imigração deverão contribuir significativamente para um processo mais rápido do envelhecimento da sociedade portuguesa, i.e., os desafios do envelhecimento deverão ocorrer mais cedo e com maior intensidade.

Mas mais qualificada

Ainda com um peso muito elevado de baixas qualificações – 55% em 2013 - muito acima da média europeia, a população ativa portuguesa está a tornar-se mais qualificada. Estima-se que, em 2025, a percentagem de população ativa com qualificações médias e superiores seja já de 60% (Gráfico I.2) sendo que a progressão mais rápida será entre a população com ensino superior (com um crescimento estimado de 37%).13 ibid.

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Gráfico I.2. Projeções da estrutura de qualificações da população ativa (15+), Portugal (e UE28) (2013-2015) (%)

Fonte: CEDEFOP (a publicar). Portugal: Skills supply and demand up to 2025. Country forecasts. Thessaloniki: CEDEFOP.

…sobretudo entre os jovens

Portugal conta hoje com uma população jovem muito mais qualificada. Na úl-tima década, triplicou o peso dos jovens, entre os 20 e os 24 anos de idade, com ensino superior – de 5% em 2000 para 17,4% em 2013 – superando inclusiva-mente o valor médio europeu (16,2% na UE28). Foi, aliás, no ensino superior que o progresso dos níveis de educação dos jovens foi mais assinalável. Como se pode observar na Tabela I.1, quase 1 em cada 4 jovens entre os 20 e 29 anos de idade tem um nível de educação superior, em 2013, um valor muito próximo da média da UE28, o que representa uma evolução muito significativa num período relativamente curto.

0.00

1.00

2.00

3.00

4.00

5.00

6.00

2005 2010 2015 2020 2025

Milhões

17.6%

Ano

201

3

24.1%

21.2 %

33.4 %

26.4%

(47.1%)

(27.5%)

(46.8%)

(38.8%)

(44.4%)

(31.2%)

(25.4%)

16.2%

(22%) 54.7% 66.2% 40.2%

(16.8%)

Baixo AltoMédio

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Tabela I.1. Jovens com qualificações superiores, Portugal e UE28

2007 2010 201320-29 Portugal 16,3% 19,8% 23,8%

UE28 21,7% 23,7% 26,2%30-34 Portugal 19,5% 24,0% 30,0%

UE28 30,1% 33,6% 36,9%

Fonte: Eurostat; acedido a 27/10/2014.

De acordo com as projeções do CEDEFOP14, mantendo-se esta trajetória, em 2020, Portugal terá superado a meta de convergência com objetivo da Estratégia Europa 2020, para a percentagem de diplomados entre os 30 e 34 anos de idade, com ensino superior ou equivalente - 40%. De facto, a evolução deste indicador tem sido muito significativa (mais que duplicou na última década) chegando, em 2013, a 30%. No que respeita ao desempenho neste indicador, Portugal está aliás entre o grupo de países da UE que, embora estando a uma significativa distância da meta europeia em 2013, demonstrou um rápido aumento entre 2010-201315.

Estes resultados reflectem naturalmente a expansão do próprio sistema educativo, realizada em décadas precedentes, e o aumento da participação no ensino su-perior, não apenas pelas gerações mais novas, mas também, mais recentemente, pelo alargamento do universo potencial de candidatos com ingresso no ensino superior. Como é referido no PNR 2020 (Governo de Portugal, 2014:18)16, des-taca-se a abertura à possibilidade de acesso ao sistema a maiores de 23 anos, inte-grados ou não no mercado de trabalho. Entre 2005 e 2011, o número de alunos inscritos no ensino superior pela via dos “maiores de 23 anos” passou de 760 para 8.200. Em período de crise, a redução das barreiras financeiras ao acesso ao ensino superior e no combate ao abandono escolar no por motivos carência económica tem vindo a ganhar uma importância acrescida.

Simultaneamente Portugal regista uma das maiores diferenças intergeracionais no nível de educação entre os países da OCDE (OECD, 2013)17. Se compa-rarmos os jovens (20-24) com os adultos, entre os 25 e 64 anos, confirmamos a

14 CEDEFOP (a publicar). Portugal: Skills supply and demand up to 2025. Country forecasts. Thessaloniki: CEDEFOP.15 http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/themes/28_tertiary_education.pdf16 http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/csr2014/nrp2014_portugal_pt.pdf17 OECD (2013). Education at a Glance 2013. Country Note Portugal. Paris: OECD.

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significativa melhoria dos níveis de educação das gerações mais novas: em 2012, 67,4% dos jovens tinham pelo menos uma escolaridade ao nível do ensino se-cundário (ISCED 3-6), sendo que esse valor desce para 37,6% entre a população com 25 a 64 anos de idade.

Com efeito, a necessidade de garantir, pelo menos, o ensino secundário à gene-ralidade dos jovens, como patamar mínimo, fundamental à participação social, à aprendizagem ao longo da vida e à empregabilidade continua a ser determi-nante. A própria progressão académica, e a disponibilidade futura de população ativa com qualificações superiores será naturalmente comprometida, caso não se generalize este patamar de qualificação entre as gerações mais jovens, o que exi-girá também uma continuada redução das baixas qualificações entre os jovens.

Deste ponto de vista, e apesar da progressão registada, estamos ainda a uma con-siderável distância da média europeia. A melhoria da taxa de abandono precoce de educação e formação entre a população dos 18 aos 24 anos tem sido muito expressiva, mas está ainda longe da meta europeia de redução a pelo menos 10% (em 2013, era de 19,2% em Portugal). Note-se que em 2013, ainda 30% dos jovens entre os 20 e 24 anos de idade em Portugal tinha apenas o ensino básico como nível mais elevado de escolaridade, um valor que, apesar de muito infe-rior ao registado no início da década – 57% em 2000 – é ainda manifestamente preocupante face às exigências com que esta geração, e as vindouras, cada vez mais, se defrontam. A nível europeu, ainda 1 em cada 5 jovens tem baixas qua-lificações.

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2. Emprego de jovens: evolução e qualidadePerspetivas de emprego mais reduzidas e incertas

As taxas de emprego dos jovens reduziram-se consideravelmente nos últimos anos. Entre 2007 e 2013, a taxa de emprego dos jovens entre os 20 e 24 anos de idade baixou quase 17 p,p. em Portugal, registando neste último ano um valor bastante inferior à média da UE28. Mesmo entre o grupo etário dos 25 aos 29 anos, com taxas de emprego mais elevadas, assiste-se a uma diminuição assina-lável neste período (-10 p.p.). A taxa de emprego tem vindo também a diminuir entre a população dos 25 aos 64 mas menos acentuadamente.

Tabela I.2. Taxa de emprego jovem (%), Portugal e UE28

2007 2010 201320-24 Portugal 53,9 47,1 37,1

UE28 54,7 50,2 47,825-29 Portugal 77,1 74,5 68,0

UE28 75,3 72,2 70,5


Por outro lado, as formas atípicas de emprego têm vindo a aumentar, registando geralmente uma maior incidência entre os jovens. Como se pode observar na Tabela I.3, a proporção de jovens com contratos de trabalho temporário e em empregos a tempo parcial aumentou significativamente entre 2007 e 2013, so-bretudo para o segmento dos 20 aos 24 anos de idade, o que revela as dificuldades da transição para o emprego mas também a menor qualidade dessa transição. A percentagem de jovens com contratos de trabalho temporário chegou a 59% em 2013, um valor muito superior à média europeia. Já o recurso ao emprego de jovens a tempo parcial tem sido menor em Portugal do na Europa. Ainda assim, a percentagem de emprego a tempo parcial involuntário é bastante mais elevada em Portugal.

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Tabela I.3. Indicadores da qualidade do emprego jovem (%), Portugal e UE28

2007 2010 2013

Jovens empregados com contratos temporários em % do total de emprego jovem

20-24Portugal 49,6 54,0 58,9UE28 36,1 37,6 38,4

25-29Portugal 35,0 37,9 40,6UE28 20,4 20,5 21,8

Emprego em part-time em % do total de emprego jovem

20-24Portugal 8,8 11,7 20,8UE28 19,4 23,0 26,2

25-29Portugal 6,2 6,3 11,1UE28 12,3 13,5 15,4

Emprego em part-time involuntário em % do total de emprego jovem em part-time

20-24Portugal 47,1 60,7 53,7UE28 31,3 36,4 37,9

25-29Portugal 58,2 60,6 67,8UE28 33,5 38,2 41,0


Facilitadores da transição ou “armadilha” do emprego precário?

Como se refere num recente estudo do Eurofound (2013)18, ainda que os contra-tos temporários possam constituir um “trampolim” para o emprego permanente, especialmente na forma de estágios ou de períodos à experiência, cujo cresci-mento tem sido parcialmente estimulado pelas medidas de incentivo à contra-tação de jovens recentemente implementadas pelos governos, está provado que o número de jovens que transita para postos de trabalho permanentes decresceu durante a crise.

Com efeito, o uso de contratos temporários até um certo ponto não revela neces-sariamente uma deterioração do mercado de trabalho. A questão está em perce-ber se, numa perspetiva dinâmica, este recurso facilita a integração dos jovens no mercado de trabalho e abre possibilidades de progressão ou se, pelo contrário, pode conduzir os jovens à “armadilha” do emprego precário (Eurofound, 201319; Eurofound, 201320).

18 Eurofound (2013). Young people and temporary employment in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.19 ibid.20 Eurofound (2013).Youth labour market in 2013. In Mapping Youth Transitions in Europe. Luxembourg: Publi-cations Office of the European Union, pp. 4-11.

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De uma forma geral, estes dados reflectem as acrescidas dificuldades de acesso ao mercado de trabalho que jovens têm vindo a enfrentar, quer para encontrar e manter um emprego, quer para conseguir um emprego de qualidade. Os jovens trabalhadores, em especial os recém-entrados no mercado de trabalho (definidos como aqueles que trabalham a apenas um ou dois anos), estão mais sujeitos a formas de emprego “não convencionais”, entre as quais, trabalho temporário, trabalho a tempo parcial involuntário, trabalho para agências de trabalho tempo-rário ou trabalho sem contrato. Estes são, em muitos casos, a única possibilidade de obterem um primeiro emprego.

3. Desemprego jovem A gravidade do desemprego jovem e os seus “scarring effects”

Num contexto de aumento generalizado do desemprego, os jovens têm sido par-ticularmente afetados. O desemprego de jovens é hoje um dos mais graves pro-blemas que a Europa enfrenta: 1 em cada 5 estão desempregados, o que significa que 4 milhões de jovens estão disponíveis para trabalhar e não têm emprego. Apesar do desemprego jovem ser geralmente mais elevado do que o desemprego global, agravou-se sem precedentes nestes últimos anos, com a recessão econó-mica prolongada de grande parte das economias europeias.

Em Portugal, chegamos a 2013 com uma taxa de desemprego jovem (20-24 anos) de 35%, mais do dobro da que tínhamos cinco anos antes. Também no grupo etário dos 25-29 anos a taxa de desemprego aumentou significativamente entre 2007 e 2013 (Tabela I.4). As taxas de desemprego jovem na UE28 e em Portugal têm, nestes últimos anos, geralmente duplicado as taxas de desemprego global.

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Tabela I.4. Taxa de desemprego jovem (%), Portugal e UE28

2007 2010 2013

Taxa de desemprego jovem20-24

Portugal 15,0 20,4 34,9UE28 13,9 19,3 22,1

25-29Portugal 11,7 14,6 21,9UE28 8,7 12,5 14,5

Taxa de desemprego jovem de longa duração (12 meses ou mais)

20-24Portugal 4,2 6,9 14,6UE28 4,2 6,2 8,5

25-29Portugal 4,1 5,9 10,9UE28 3,2 4,4 6,3


O desemprego jovem de longa duração tem vindo também a aumentar (Tabela I.4). Em Portugal, 42% dos jovens, entre 20 aos 24 anos, que estavam desempre-gados em 2013, estavam há um ano ou mais no desemprego. Esta proporção na Europa é inferior, mas também muito expressiva (38%). Com efeito, o que pa-rece ser cada vez mais evidente é que “altas taxas de desemprego são susceptíveis de contribuir para o desemprego de longa duração”.

Ainda que os jovens tendam a passar por períodos de desemprego mais frequente-mente do que os adultos, o que resulta também do período de transição da escola para o mercado de trabalho, da sua maior mobilidade e de uma eventual inde-finição de escolhas profissionais (O’Higgins, 2010)21, quando a duração desses períodos de desemprego deixa de ser curta e torna-se persistente, podem gerar-se efeitos negativos duradouros. Os chamados “scarring effects” do desemprego22 podem revelar-se tanto em períodos de desemprego de longa duração e risco elevado de permanente exclusão do mercado de trabalho, como na persistência de empregos de pouca qualidade, baixos salários, poucas perspetivas de carreira ou de acesso a formação contínua. Por outro lado, a perda de oportunidades de acumular experiência de trabalho durante a fase inicial da vida limita a geração de capital humano significativo do ponto de vista da futura empregabilidade.

21 O’Higgins, N. (2010). The impact of the economic and financial crisis on youth employment: Measures for labour market recovery in the European Union, Canada and the United States. ILO: Employment Working Paper No. 70.22 Scarpetta, S. et al. (2010). Rising youth unemployment during the crisis: how to prevent negative long-term consequences on a generation? OECD Social, Employment and Migration Working Papers: DELSA/ELSA/WD/SEM(2010)6. Paris: OECD.

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4. Jovens NEETA problemática desvinculação do trabalho e da educação

No quadro do desemprego jovem, os jovens NEET, ou seja, jovens que não têm emprego, não estão a estudar e não participam em ações de formação, constituem um dos grupos mais problemáticos. Esta desvinculação dos jovens relativamente ao mercado de trabalho e ao sistema de ensino tem vindo a ter uma atenção crescente por parte das iniciativas de política dirigidas aos jovens. Neste caso, atribuindo especial importância à criação de percursos para o regresso ao sistema de ensino e à formação bem como à facilitação dos contactos com o mercado de trabalho.

O aumento deste grupo é aliás evidente (Tabela I.5), quer em Portugal, quer no conjunto da UE28. Em 2013, 1 em cada 5 jovens com idades compreendidas entre os 20 e os 29 anos encontrava-se excluído do mercado de trabalho e do sistema de ensino e formação. Entre 2007 e 2013, Portugal revela, em qualquer dos grupos etários considerados, um aumento da taxa de jovens NEET mais expressivo do que o registado na média da UE28.

Tabela I.5. Jovens NEET (%), Portugal e UE28

2007 2010 201320-24 Portugal 14,2 15,9 20,6

UE28 15,2 18,0 18,625-29 Portugal 15,2 17,3 20,8

UE28 17,2 19,6 20,9


A nível europeu existem diferenças na população de jovens NEET entre os vários Estados-membros. Contudo, é também possível encontrar alguns traços comuns (Eurofound, 2012)23: (1) o aumento significativo da taxa de jovens NEET no período da crise; (2) em média, a taxa de jovens NEET mulheres é maior do que

23 Eurofound (2012). NEETs – Young People not in Employment, Education or Training: Characteristics, cost and policy responses in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

51


a dos homens; (3) uma sobrepresentação dos jovens com baixas qualificações; (4) a maioria destes jovens nunca trabalhou; (5) e um peso equiparado de de-sempregados e de inativos.

Um grupo muito heterogéneo

Um recente estudo do Eurofound (2012)24 mostra que a população dos jovens NEET (considerando o grupo etário alargado dos 20 ao 29 anos de idade) é, de facto, muito heterogénea, incluindo uma variedade de subgrupos, uns mais vul-neráveis que outros, e com diferentes experiências, características e necessidades (Caixa I.1).

Caixa I.1. Jovens NEET: um grupo muito heterogéneo

Embora do ponto de vista estatístico seja fácil delimitar a população de jovens NEET – os jovens que não estão nem empregados nem em educação ou forma-ção - este indicador refere-se a uma população bastante heterogénea, na qual é possível distinguir cinco grupos principais: › os convencionalmente desempregados, o maior subgrupo, e que pode ser

subdividido em desempregados de curta ou longa duração; › os indisponíveis, que incluem os que cuidam de pessoas a seu cargo, os que

têm responsabilidades familiares, os que estão doentes e os que são porta-dores de deficiência que os iniba de trabalhar;

› os desmobilizados (disengaged): aqueles jovens que não procuram em-prego ou educação embora não tenham impedimentos para o fazer devido a outras obrigações ou a incapacidades, incluindo aqui os trabalhadores desencorajados assim como outros jovens com estilos de vida perigosos e antisociais;

› os que procuram oportunidades: os jovens que ativamente procuram traba-lho ou formação mas que aguardam por oportunidades condizentes com as suas competências e estatuto;

› os voluntários: os jovens que optam por viajar e os que construtivamente optam por se envolverem noutras atividades não formais como arte, música ou autoaprendizagem.

Fonte: Eurofound, 2012.

24 Ibid.

52


Independentemente desta heterogeneidade, todos eles partilham características e vulnerabilidades que são problemáticas, do ponto de vista individual e da socie-dade, nomeadamente: não estarem, enquanto nesta condição, a acumular capital humano através de canais formais; de virem a acumular várias outras desvan-tagens do ponto social (isolamento, criminalidade juvenil, menor participação cívica…); de terem o risco persistente de uma menor e mais frágil participação no mercado de trabalho

As diferenças dos jovens NEET na Europa: Portugal no cluster 3

Contudo, a composição da população de jovens NEET nos diferentes Estados--membros é muito diversa. Foi possível, por isso, definir quatro grupos de países com características diferentes entre si (Figura I1). Cada grupo revela um certo grau de semelhança do ponto de vista da dimensão e das características da popu-lação de jovens NEET.

Figura I1. Jovens NEET na Europa: 4 clusters

Cluster 1AT, DE, DK, FI, NL, SE, UK

• low NEET rate• inactive• with work experience• low skilled• no discouraged workers

Cluster 4BE, CY, CZ, FR, LU, SI

• below-avergae NEET rate• unemployed• with work experience• medium skilled• no discouraged workers

Cluster 2BG, GR, HU, IT, PL, RO, SK

• high NEET rate• female• inactive• without work experience• high skilled• discouraged workers

Cluster 3EE, ES, IE, LT, LV, PT

• high NEET rate• male• unemployed• with work experience• discouraged workers• high skilled

Fonte: Eurofound, 2012.

53


Portugal está no cluster 3, constituído por países que têm sido mais afectados pela crise e que revelam simultaneamente elevadas taxas de desemprego e elevadas taxas de NEET, na maioria dos casos acima da média europeia. Os países neste cluster têm um elevado número de jovens NEET com qualificações ao nível do ensino superior, o que pode indiciar a existência de problemas estruturais que atrasam a transição para o mercado de trabalho dos mais qualificados. Contudo, a maioria dos jovens NEET são homens, estão desempregados, e muito frequen-temente já tem experiência de trabalho prévia. Estes dados sugerem que, nestes países, o aumento do desemprego devido à crise afectou toda a população jovem, independentemente do seu nível de educação.

5. Emigração de jovens qualificados Os efeitos da crise na emigração portuguesa

Os efeitos da crise nos fluxos e no padrão da emigração portuguesa têm sido tam-bém evidentes. Num primeiro momento, a natureza global da recessão econó-mica traduziu-se numa retração do fluxo emigratório. A partir de 2011, a retoma de crescimento nalguns países europeus, a par da difícil recuperação da econo-mia portuguesa, traduziu-se num crescimento muito acelerado da emigração portuguesa mas com alterações na hierarquia dos destinos (Pires et. al., 2014)25.

Estima-se que, entre 2007 e 2012, saíram do país, em média, 80 mil portugueses por ano. Em 2013, os dados disponíveis apontam para cerca de 110 mil portu-gueses que saíram do país. Nesta retoma da emigração portuguesa destaca-se a generalização da emigração para os países europeus economicamente mais fortes. O Reino Unido constitui hoje não só o principal destino da emigração em curso, como o mais importante pólo de atracão dos emigrantes portugueses qualificados (Pires et al., 2014)26.

25 Pires, R.P. et al. (2014). Emigração Portuguesa. Relatório Estatístico 2014. Lisboa, Observatório da Emigração e Rede Migra, Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE-IUL), CIES-IUL, e DGACCP.26 ibid.

54


O principal motivo para a emigração portuguesa parece ser o desemprego ou as reduzidas perspetivas de emprego de qualidade em Portugal. Uma grande proporção de destes emigrantes está desempregada, entre os quais está uma con-siderável e crescente proporção de jovens diplomados à procura de emprego (Naumann, 2013)27.

Uma emigração muito mais qualificada e o risco de “brain drain”

De facto, a nova emigração portuguesa é hoje mais qualificada do que no pas-sado. Entre 2001 e 2011, cresceu a percentagem dos diplomados do ensino supe-rior na população portuguesa emigrada nos países da OCDE. Esse crescimento foi superior a 50%. O aumento do nível de educação dos emigrantes portugueses é em parte explicado pela melhoria generalizada do nível educativo da popula-ção portuguesa, mas também resulta do crescente número de jovens com ensino superior e de profissionais altamente qualificados (incluindo, nomeadamente cientistas) que, confrontados com o desemprego, com empregos inadequados à sua área de formação ou com reduzidas perspetivas de progressão profissional, decidem emigrar (Naumann, 201328; Pereira, 201429; Delicado, 201430; ILO, 201331). Por outro lado, as barreiras à mobilidade internacional, nomeadamente no espaço europeu, são cada vez menores e a disponibilidade das novas gerações para emigrar é maior, sobretudo quando mais qualificadas e com anteriores ex-periências de mobilidade formativa ou profissional.

O agravamento generalizado das condições do mercado de trabalho em Portu-gal pode efectivamente aprofundar a sua posição de país de saída, mais do que de entrada, na mobilidade internacional dos altamente qualificados, perdendo, para países mais atrativos, uma parte significativa do capital humano acumulado e do potencial retorno dos investimentos em educação. Portugal e a Irlanda têm sido dos países europeus onde a “fuga de cérebros” mais se acentuou na última

27 Naunmann, R. (2013). Geographical labour mobility in the context of the crisis. Portugal. European Em-ployment Observatory.28 ibid.29 Pereira, C. (2014). “Estava empregado e decidi emigrar”. Portugueses qualificados emigrados em Londres. Con-ferência internacional Emigração Portuguesa Contemporânea, CIES-IUL, Instituto Universitário de Lisboa, Rede Migra, Observatório da Emigração. Lisboa: ISCTE, 12 e 13 Março.30 Delicado, A. (2014). “Puxados” ou “empurrados”? A emigração de cientistas portugueses. Conferência interna-cional Emigração Portuguesa Contemporânea, CIES-IUL, Instituto Universitário de Lisboa, Rede Migra, Obser-vatório da Emigração. Lisboa: ISCTE, 12 e 13 Março.31 ILO (2013). Tackling the jobs crisis in Portugal. ILO publications.

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década. Estima-se que a taxa de emigração de trabalhadores com ensino superior nestes países seja de cerca de 20% e, nestes casos, os efeitos negativos da “fuga de cérebros” tendem a suplantar os possíveis efeitos positivos da “circulação de cérebros” (Docquier e Marfouk, 2007)32.

6. Jovens e transições para o mercado de trabalhoTransições mais tardias e prolongadas

Há uma também generalizada para adiar a entrada no mercado de trabalho ao longo das décadas mais recentes, o que se deve à expansão do sistema educativo e à diminuição das oportunidades de emprego ou das possibilidades de encontrar um trabalho estável (Buchmann e Kriesi, 2011)33. Para além de mais tardias, as transições da escola para a vida ativa tendem também a ser mais complexas e pro-longadas, com os jovens a entrarem e a saírem frequentemente do mercado de trabalho (Eurofound, 2013:28)34. As transições lineares da escola para o trabalho estão a ser progressivamente substituídas por diferentes percursos, nalguns casos intermitentes, alternando entre períodos de emprego, desemprego e retorno à educação.

Os padrões da transição da escola para a vida ativa são muito diferenciados no seio da Europa e geralmente influenciados por múltiplos factores, não apenas pelo dinamismo do trabalho e pelas condições económicas, mas também por factores demográficos, características institucionais e de regulação dos próprios mercados de trabalho, características dos sistemas de educação e formação, no-meadamente na sua qualidade de equipar os jovens com as competências neces-sárias, prepara-los para a transição e envolver os empregadores. (Biavaschi, et al.

32 Docquier, F. e Marfouk, A. (2007). Brain Drain in Developing Countries. The World Bank Economic Review, Vol. 21, Issue 2, pp. 193-218, 2007 33 Buchmann, M. e Kriesi. I. (2011). (2011), ‘Transition to adulthood in Europe’, Annual Review of Sociology, Vol. 37, No. 1, pp. 481–503.34 Eurofound (2013).Mapping Youth Transitions in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

56


2012)35. Normalmente nos países da Europa do Sul, os jovens enfrentam mais frequentemente um longo período de instabilidade na carreira devido às condi-ções macroeconómicas, a mercados de trabalho duais e a sistemas de educação e formação menos abertos ao envolvimento dos empregadores e ao desenvolvi-mento da experiência de trabalho (Buchmann e Kriesi, 2011)36.

Diferentes transições na Europa e Portugal

O estudo do Eurofound sobre este tema (Eurofound, 2013)37 veio precisamente confirmar a existência de dinâmicas diferentes no seio da Europa e as maiores dificuldades que os jovens têm em entrar no mercado de trabalho, depois de concluírem os seus estudos, nos países do Sul. Estes países, incluindo Portugal, caracterizam-se por: (1) uma baixa proporção de jovens que combina escola e trabalho; (2) transições muito lentas e difíceis da escola para o trabalho, para além de que o tipo de empregos obtidos pelos jovens são geralmente de baixa qualidade; (3) uma tendência a suspender e a atrasar a transição para a vida adulta, nomeadamente tornarem-se economicamente independentes e consti-tuírem família.

Contudo, para além das diferenças entre os países, existem alguns grupos mais afetados por transições difíceis em todos eles. Estes incluem especialmente os jovens menos qualificados (OECD, 201038; Quintini et al., 200739). Os dados para Portugal, disponíveis apenas para 2009 (INE, 2009)40, mostram que, em média, a transição entre escola e o primeiro trabalho demorou 20,4 meses e que, de facto, níveis de qualificação mais elevados estão associados a mais rápidas transições (9,5 meses).

35 Biavaschi, C. et al. (2012), Youth unemployment and vocational training, IZA Discussion paper No. 6890, Institute for the Study of Labor, Bonn.36 ibid. 3337 ibid. 3438 OECD (2010), Off to a good start? Jobs for youth, OECD, Paris.39 Quintini, G. et al. (2007). The changing nature of the school-to-work transition process in OECD countries. IZA discussion paper No.2582, Institute for the Study of Labor, Bonn.40 INE (2009). Entrada dos Jovens no Mercado de Trabalho. In Destaque, 30 de Abril 2010. Lisboa: INE.

57


7. Desajustamentos de competênciasElevadas taxas de desemprego e simultaneamente elevado número de vagas por preencher

A atual situação económica caracteriza-se por elevados níveis de desemprego em muitos países da UE, nomeadamente em Portugal, e simultaneamente pela difi-culdade em preencher as vagas (ou as ofertas de emprego) disponíveis. A questão que se põe é então a de saber até que ponto o desajustamento de competências entre a mão-de-obra disponível, nomeadamente os jovens recém-graduados, e os requisitos que as empresas procuram é responsável pelas elevadas taxas de desemprego nas economias europeias.

A falta das competências adequadas

De facto, várias fontes parecem dar alguma fundamentação a este argumento. O inquérito do Eurobarómetro (2010)41 mostra que 1 em cada três empregadores inquiridos identificava a falta de candidatos, neste caso diplomados do ensino superior, com as competências adequadas como o principal obstáculo ao preen-chimento de vagas (Gráfico I.3). Considerando também a segunda razão mais importante, esta percentagem passa para 47% dos empregadores. Para Portugal, estes números são respetivamente 22% e 31%. Note-se, no entanto, também a grande importância atribuída à incapacidade de oferecer salários competitivos em início de carreira na atração de diplomados do ensino superior: 43% no total e 55% em Portugal.

41 EUROBAROMETER (2010). Employers’ perception of graduate employability. Flash EB Series N. 304. Survey conducteb by The Gallup Organization upon request of the DG Education and Culture.

58


Gráfico I.3. Principais obstáculos no preenchimento de vagas, UE27+

Shortage of applicants with the right skills and capabilities in COUNTRY

Offering a competitive starting salary

Limited resources to market graduate vacancies adequately

Offering a competitive starting salary

Offering a competitive graduate training and development programme

Graduate candidates withdraw applica-tions because hiring process is slow

33 14 47

4325 19

11 12 22

8 12 20

4 6 10

19

�rst mention

second mention

Fonte: Eurobarómetro, 2010:13.

O último inquérito do Eurofound (2013)42 às empresas revela que cerca de 40% das empresas da UE tiveram dificuldade em encontrar trabalhadores com as competências adequadas. O inquérito realizado pela Manpower (2013)43 tam-bém concluiu que, em média, em 17 Estados-membros da UE, mais de 25% dos empregadores teve dificuldades de recrutamento.

No entanto, a discussão recente sobre o tema aponta para a necessidade de con-siderar outros factores, para além dos défices de competências, que geram difi-culdades de recrutamento, como sejam, a reduzida mobilidade da mão-de-obra, as alterações sazonais da procura, a falta de informação e a rigidez salarial (CE-DEFOP, 2014)44.

Mas também a “crise do recrutamento”

Por outro lado, é necessário ter em conta que, no actual período de crise econó-mica, a procura de mão-de-obra por parte das empresas reduziu-se, motivada pela quebra da produção, pela contração dos mercados, pela necessidade de redução dos custos ou pela falência e reestruturação de empresas. De facto, entre 2008

42 http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ecs/2013/43 http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/587d2b45-c47a-4647-a7c1-e7a74f68fb85/2013_Talent_Shortage_Survey_Results_US_high+res.pdf?MOD=AJPERES44 CEDEFOP (2014). Skill mismatch: more than meets the eye. Briefing Note. Thessaloniki: CEDEFOP.

59


e 2012, quer o número de vagas, quer o de contratações diminuiu na Europa (-19% e -14% respetivamente), ainda que com uma variação muito considerável entre países. Os países do Sul e do Leste da Europa são os que registaram o maior declínio (EC, EVM, 2014)45. Simultaneamente, na maioria dos países da UE, ainda que se registe escassez de mão-de-obra, esta é bastante inferior à registada antes da crise. Como se conclui, a criação de emprego é fundamental, ainda que todos os tipos de desajustamentos de competência devam ser evitados. “Caso contrário, podemos limitar-nos a prolongar a crise do emprego, na medida em que as pessoas não terão oportunidades de desenvolver as competências exigidas pelos empregos criados pela recuperação económica” (CEDEFOP, 2014:4)46.

E a crescente sobrequalificação

Num contexto de redução acentuada da procura de trabalho por parte das em-presas, combinada com elevados níveis de desemprego, geram-se também outro tipo de desajustamentos, que não se prendem somente com a escassez ou ina-dequação das competências disponíveis face às requeridas. Com efeito, com a diminuição da procura de mão-de-obra e a disponibilidade de uma oferta em excesso, tendencialmente mais qualificada e a custos mais reduzidos, tanto os empregadores como os candidatos ao emprego tendem a ajustar as expectativas. Os empregadores tendem a utilizar estratégias de recrutamento mais exigentes, na qualificação requerida e nas competências necessárias, mesmo para empregos menos qualificados. Como refere Capelli (2012)47, os empregadores preferem esperar pelo “candidato perfeito”, em vez de proporcionarem formação, boas condições de trabalho e bons salários, ou de redefinirem os critérios de qualifi-cação, apesar de isso tornar mais fácil o recrutamento (Manpower, 2013)48. Por sua vez, os candidatos, perante menos oportunidades de trabalho e uma maior concorrência, estão mais dispostos a aceitar empregos que não correspondem ao seu nível de qualificação, dando origem ao fenómeno de sobrequalificação.

45 European Commission (2014). European Vacancy Monitor. Issue No. 12, February 2014. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=95546 ibid. 4447 http://whartonmagazine.com/issues/summer-2012/cappelli-why-good-people-cant-get-jobs/48 http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/587d2b45-c47a-4647-a7c1-e7a74f68fb85/2013_Talent_Shortage_Survey_Results_US_high+res.pdf?MOD=AJPERES

60


Como se pode ver no Gráfico I.4, na Europa, em média, mais de 20% dos tra-balhadores altamente qualificados tinham empregos que normalmente exigiam médias ou baixas qualificações e mais de um terço dos trabalhadores sobrequa-lificados subutiliza as suas competências (CEDEFOP, 2014) 49. Embora as diferenças entre países sejam significativas, a sobrequalificação aumentou em praticamente todos eles no período em análise (2002 a 2012).

Gráfico I.4. Percentagem de trabalhadores altamente qualificados em empregos de média e baixa qualificação,

UE28 e por EM (2002 e 2012)

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

AT BE

BG CY

CZ

DE

DK

EE ES

EU

-28 FI FR GR

HR

HU IE IT LT LU LV MT

NL PL PT RO SE SI SK UK

2002

2012

Fonte: http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/themes/27_skills_gaps_and_labour_mobility_02.pdf

Especialmente em períodos de elevado desemprego, esta situação acentua-se e afeta particularmente os grupos mais vulneráveis, como migrantes, mulheres e trabalhadores jovens, recém-diplomados. Pode, nalguns casos, ser uma experiên-cia transitória, inclusivamente favorável à facilitação da transição para o mercado de trabalho, mas a sua persistência tende a prejudicar as perspetivas de emprego futuras.49 ibid. 44

61


8. A empregabilidade dos jovense a educaçãoSobre a empregabilidade

A empregabilidade, geralmente referida como a “capacidade do indivíduo para obter e manter o emprego”, o que inclui, obter um emprego inicial, manter o emprego, obter novo emprego se necessário e fazer transições entre funções, empregos, organizações… (Hillage and Pollard, 1998)50 deve ser entendida num contexto mais vasto e mais complexo do que aquele que normalmente lhe é conferido.

Na verdade, a empregabilidade de um indivíduo é, por um lado, uma capaci-dade sempre relativa e, por outro, incorpora necessariamente os aspetos duais do mercado de trabalho, nomeadamente a relação entre oferta e a procura. A empregabilidade não depende apenas do facto de um indivíduo ser ou não capaz de satisfazer os requisitos específicos dos empregos disponíveis mas também da sua posição relativa face a todos os outros candidatos. Deste ponto de vista, e tendo em conta as crescentes exigências do trabalho, a maior escassez de oportu-nidades de emprego, a competição acrescida e com competidores cada vez mais qualificados, estamos todos, na realidade, potencialmente menos empregáveis.

Por outro lado, a empregabilidade não depende somente dos recursos indivi-duais (qualificações e competências, credenciais, estatuto, capital social…) mas também de fatores contextuais do mercado de trabalho, como sejam, a situação económica, o padrão e o nível da oferta de emprego, as estratégias de recruta-mento e seleção dos empregadores e as próprias características institucionais e mecanismos de regulação do mercado de trabalho (Brown e Hesketh, 2004)51. Como os autores sublinham, a atual crise económica mostra que fatores econó-micos globais podem e têm de facto um impacto significativo na probabilidade

50 Hillage, J. e Pollard, E. (1998). Employability: Developing a framework for policy analysis. Department for Education and Employment Research Brief N.85, November.51 Brown, P. e Hesketh, A. (2004). The Mismanagement of Talent: Employability and jobs in the knowledge eco-nomy. Oxford: Oxford University Press.

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de um indivíduo obter ou manter um emprego, independentemente das suas competências, credenciais ou estatuto social.

Empregabilidade dos jovens recém-diplomados

De facto, como é reconhecido, as taxas de emprego dos jovens recém-diploma-dos é fortemente afetada pelos ciclos económicos. Em resultado da crise, estas tem vindo a baixar revelando as dificuldades do mercado de trabalho em absorver mão-de-obra jovem. Em 2013, Portugal estava entre os países da UE28 com mais baixas taxas de emprego de jovens recém-graduados. Em apenas 3 anos, entre 2010 e 2013, a taxa de emprego destes jovens reduziu-se de 81% para 68% em Portugal. Na UE28, a redução foi pouco expressiva (Tabela I.6).

Tabela I.6. Taxa de emprego (%) de recém-diplomados (20-34 anos) que se diplomaram pelo menos ao nível do

secundário 1,2, ou 3 anos antes e não estão em educação ou formação

Todos os níveis de educação Secundário Superior2010 2013 2013 2013

Portugal 80,7 67,8 64,9 71,1UE28 77,4 75,4 69,5 80,7

Fonte: Eurostat.

As vantagens dos jovens recém-diplomados do ensino superior

No entanto, a taxa de emprego dos jovens recém-diplomados do ensino superior é a mais elevada, quer em Portugal, quer no conjunto da UE28, indicando que as perspectivas de emprego dos jovens mais qualificados, ainda que também aba-ladas pelo contexto, são melhores do que as dos jovens com menos qualificação. Por outro lado, a elevada taxa de empregabilidade dos jovens mais qualificados na UE28, e o seu significativo diferencial face às outras, sugere que as perspetivas de emprego para os jovens com ensino superior são melhores no mercado de trabalho europeu do que em Portugal.

De facto, a última edição atualmente disponível do European Vacancy Monitor (EC, EVM, Fevereiro 2014)52 faz uma análise aprofundada da situação do mer-cado de trabalho em quatro Estados-membros do sul da Europa (Grécia, Itália, 52 ibid. 45

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Portugal e Espanha) e refere precisamente que: (1) o elevado nível de desem-prego jovem nos quatro países foi acompanhado uma mais baixa contratação de jovens (idade 15-29) - a contratação de jovens em percentagem de todas as contratações, em 2012, foi de 38% comparada com 49% na UE28; (2) a contra-tação de jovens nestes países é sobretudo para empregos generalistas e de baixa qualificação; (3) o que parece evidente é que existem menos oportunidades de trabalho para os jovens altamente qualificados no Sul da Europa do que na UE em média.

De uma forma geral, e num período mais longo (2008Q2 e 2013Q2), confirma--se a resiliência daqueles que são mais qualificados. Enquanto as contratações dos que têm apenas o ensino básico caíram -35%, a quebra foi de -15% para os que tem o ensino secundário e -3% entre os que têm o ensino superior (EC, EVRR, 2014)53. Já no que respeita aos jovens, a tendência vai no mesmo sentido: (1) metade de todas as pessoas contratadas, a nível europeu, tinha menos de 30 anos de idade em 2013, uma proporção que se mantém consistente desde 2008; (2) apesar das contratações de jovens terem decrescido na maioria dos países, as contratações reduziram-se menos para os jovens altamente qualificados; (3) por fim, de referir a concentração de cada vez mais contratações de jovens em profis-sões altamente qualificadas na saúde e em TIC (EC, EVRR, 2014)54.

Ter um nível de educação superior reduz a probabilidade de estar desempregado e aumenta os ganhos salariais comparados com aqueles que têm baixos níveis de educação. Portugal é, aliás, dos países da OCDE com mais elevado prémio salarial para a educação. Em média, a diferença salarial entre indivíduos com educação superior e aqueles com ensino secundário é 70 p.p., mais 11 do que a média da OCDE (OECD, 2014)55. Por outro lado, quanto mais baixo o nível de escolaridade, maior o risco de desemprego. Entre 2008 e 2012, o aumento da taxa de desemprego dos indivíduos (25-64 anos) sem o nível secundário de educação foi de 8 p.p., enquanto a taxa de desemprego dos que têm um nível de educação superior aumentou, nesse período, 5 p.p. (OCDE, 2014)56.

53 European Commission (2014). European Vacancy and Recruitment Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=95554 European Commission (2014). Trends in demand for young staff. In European Vacancy and Recruitment Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=95555 OECD (2014). Education at a Glance 2014. Country Note Portugal. Paris: OECD.56 ibid.

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O que procuram os empregadores?

O inquérito europeu aos empregadores sobre a perceção da empregabilidade dos graduados do ensino superior, realizado em 2010 (Eurobarometer, 2010), mos-tra bem a variedade de competências consideradas como importantes ou muito importantes quando os empregadores recrutam diplomados do ensino superior (Gráfico I.5). Tendo particularmente em atenção as competências consideradas muito importantes, destaca-se a “capacidade para trabalhar em equipa” (67%), seguida das competências específicas do sector (62%) e das capacidades de co-municação, literacia digital e de adaptação a novas situações, cada uma destas com 60% das respostas.

Gráfico I.5. Recrutamento de diplomados do ensino superior: tipo de competências e grau de importância (UE27+)

Importance of various skills and capabilities when recruitinghigher education graduates - TOTAL

Teamworking skills

Sector - speci�c skills

Communication skills

Computer skills

Ability to adapt to and act in new situations

Good reading/writing skills

Analytical and problem - solving skills

Decision - making skills

Good with numbers

Foreign language skills

Planning and organisational skills

Rather unimportant Not important at allRather importantVery important

67

62

60

60

60

59

58

53

46

40

33

31

29

36

35

37

36

37

42

45

48

34

2

6

3

3

3

2

4

4

7

8

22

0

2

1

1

0

1

1

1

1

2

11

Q3.2. Please rate the following skills and competencies in terms of how important they are when recruitinghigher education graduates in your company. Base: all companies , % TOTAL

Fonte: Eurobarómetro, 2010:6.

Com efeito, este mix de competências, desde as mais específicas e do domínio técnico às mais soft e transversais, é hoje em dia cada vez mais valorizado pelos empregadores. A importância das soft skills, incluindo uma variedade de atitudes e comportamentos que facilitam quer a transição para o emprego, quer o desem-penho em contexto de trabalho e organizacional, emergiu também no conjunto

65


dos focus-groups realizados no âmbito deste estudo (Caixa I.2). As soft skills, referindo nomeadamente a capacidade de trabalhar de uma forma colaborativa, a iniciativa e atitude empreendedora, mesmo quando se trabalha por conta de outrem, a disponibilidade para o trabalho e o “voluntarismo para ajudar”, aliadas às hard skills, assentes na formação técnica e científica dos diplomados, parecem poder fazer a diferença na contratação e retenção dos jovens diplomados.

Caixa I.2. As soft skills podem fazer a diferença?

Nós não temos um problema de competências, necessariamente, temos muitas hard skills, e as IES preparam bem as pessoas neste aspecto. Mas não temos mui-tos talentos, e o shift do competente para o talentoso, esta transição de um para outro dá-se com as soft skills. A parte das soft skills é a mais preocupante, há um choque enorme quando se sai do percurso académico, e Bolonha veio agudizar isto - no segundo ano já se é quase finalista. Facilmente se chega a mestre, não há muita humildade e eu na minha empresa não recruto ninguém que não conheça, pode ter o melhor CV do mundo, mas se não tiver boa atitude não recruto. […] A questão do voluntarismo também é essencial, mesmo um estagiário deve ter dispo-nibilidade para ajudar e até ter a iniciativa. A questão do empreendedorismo para mim não é uma hard skill, é mais uma questão também de atitude, é mais uma questão intra, e não só de autoemprego, eu também tenho a responsabilidade de ser empreendedor quando trabalho por conta de outrem e isto acho que também pode ser trabalhado na empresa e no percurso académico. [Serviço Público, FG IPSetúbal]

Não é só preciso uma licenciatura, é necessário trabalhar em equipa e, por conse-guinte, em rede. Os alunos têm de ter a área comportamental e de liderança mais aprofundada e deve ser parte integrante dos cursos. Precisamos de combinações diferentes. [Empresa, FG IPLeiria/ IPTomar]

Este leque de competências, mais de natureza atitudinal e comportamental, surge também como especialmente importante no percurso de transição da es-cola para o trabalho. A preparação para esta fase deve ser cada vez mais traba-lhada precocemente, ao longo do percurso formativo e sobretudo no contexto do ensino superior (Caixa I.3).

A valorização do conjunto de experiências adquiridas, em contextos formais de aprendizagem ou fora deles, pelo próprio candidato, a preparação para a entre-

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vista de seleção - o primeiro momento de contacto com o potencial empregador - a perceção do que é hoje valorizado pelas empresas quando recrutam jovens diplomados e, sobretudo o valor acrescentado que podem trazer à organização, poderão, de facto, ser cruciais na obtenção de emprego.

Caixa I.3. Preparados para a transição?

Eu já fiz dezenas de entrevistas e o que mais me custa nos recém-licenciados é que o desvio-padrão aumentou: tenho gente muito bem apetrechada para a entrevista e gente que chega lá e só sabe a morada da empresa. [Start-up tecnológica, FG ESPFrassinetti/ IPPorto / UPortucalense]

Tem que começar pelo que é que é um jovem diplomado do ES, que é a atitude, o comportamento, a formação que se traz da IES e também familiar. O que nós notamos é que as oportunidades, quer sejam de estágio ou de emprego, nunca os satisfazem. Eles próprios não sabem bem o que querem. A principal dificuldade que encontramos passa por eles não conseguirem escolher entre 5 tarefas a desem-penhar no âmbito da empresa - o que pode dar - mesmo quando já lhes foi expli-cado o enquadramento da empresa. Alguns dizem assumidamente que, com as licenciaturas, não sabem nada. Nós temos de reforçar algumas capacidades nestas pessoas. Nomeadamente, há muitos desempregados que não conseguem expres-sar-se, não existe motivação intrínseca, a razão de ser da escolha de carreira está muitas vezes esvaziada de sentido, e é um dos problemas mais graves. Depois há a tomada de decisão… é um problema muito grande para os jovens diplomado: não conseguem escolher entre um ou outro trabalho. Por vezes enviamos um simples e-mail com informação sobre o processo em anexo a jovens, muitos com mestrados, e eles nem reparam, ou dizem que não tiveram tempo para abrir e ler o anexo. [Serviço Público, FG IPSetúbal]

Nós temos a ilusão de recrutarmos pessoas, mas quem escolhe a empresa é o candi-dato, a última palavra é dele, por isso eu tenho de ser atractivo. Os jovens não vêm preparados, mas à empresa compete o papel importante de qualificar. A empresa nunca pode alienar essa função de qualificar. Eu costumo dizer que não preciso que as IES ensinem tudo, têm de ensinar o básico, a comunicar, pensar, raciocinar e fazer uma síntese. As IES deviam consciencializar os jovens que quando entram para a Universidade estão a entrar para o mercado de trabalho. E nas nossas entrevistas poucos são os jovens verdadeiramente preparados para o mercado de trabalho. [Empresa do sector da Consultoria, FG IPSetúbal]

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A profunda alteração do trabalho e das suas exigências, por um lado, e aquilo que os jovens conhecem, imaginam ou esperam relativamente ao mundo do trabalho, obriga a reequacionar expetativas, nem sempre coincidentes entre po-tenciais empregadores e candidatos. Esta foi também uma preocupação expressa por algumas das empresas que participaram nos focus-groups realizados. A aber-tura à mobilidade profissional, a disponibilidade para aprender continuamente, a elasticidade na forma como os jovens devem encarar as suas competências e as possibilidades de progressão futura são alguns dos aspectos cada vez mais valori-zados pelas empresas (Caixa I.4).

Caixa I.4. O mundo do trabalho mudou…

Não compreendo as expetativas que eles trazem para a empresa, têm uma visão conservadora, uma perspetiva de carreira muito estreita …e só se formos muito ecléticos conseguimos ter competências que o mercado valoriza” [Start-up tecno-lógica, FG ESPFrassinetti/ IPPorto / UPortucalense]

O conceito de carreira está alterado, a ascensão na carreira já não tem necessaria-mente de ser vertical, mas horizontal. Há um problema de mobilidade, também, a nível geográfico e, por exemplo, eu também faço questão que as pessoas nunca estejam no mesmo posto de trabalho, nós estimulamos isso, até porque as pessoas podem trabalhar a partir de casa. Há também um problema de disponibilidade que tem a ver com a elasticidade das pessoas. Eu, independentemente do que estudei, tenho de ter disponibilidade para me movimentar, para aprender, para partilhar. [Empresa, FG IPSetúbal]

Mas o desjustamento de competências não é apenas desta natureza. Compreende também uma procura assimétrica das diferentes áreas de formação, nomeada-mente com áreas a registar elevados níveis de desemprego de jovens diploma-dos, enquanto outras têm insuficiente capacidade de resposta às necessidades de contratação.

Estes desajustamentos, ainda que assumindo, na sua generalidade, um carácter relativamente estrutural, são também muito voláteis, dependendo dos ciclos da atividade económica mas também do excesso da oferta para áreas já saturadas ou em risco de saturação a médio prazo. No contexto atual, a volatilidade destes de-

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sajustamentos aumentou. Veja-se, por exemplo, o desemprego recente na área da engenharia civil com a quebra do sector da construção, fortemente afetado pela crise, ou as dificuldades crescentes de emprego na área da saúde com as medidas de contração da despesa pública e de racionalização no sector.

Por outro lado, os serviços públicos de emprego deparam-se hoje com mais de-sempregados mas também com desempregados diferentes. As respostas para esta diversidade são difíceis. Exigem que se equacionem novas estratégias de ajusta-mento das competências, nalguns casos, passando por derivações daquelas que são as formações iniciais, noutros por reconversão para novas áreas. Estes pro-cessos, ainda que com custos, serão aparentemente menos penosos no caso dos desempregados jovens e qualificados. A hipótese de trabalhar em áreas derivadas das suas formações iniciais ou a necessidade de uma reconversão precoce são hoje em dia cada vez mais equacionadas (Caixa I.5).

Caixa I.5. A necessidade de reconversão precoce?

Agora, claro que acho que há um desencontro de áreas de formação, e que eu sinto que tem vindo a ser melhorado. Em termos de ofertas de emprego, do lado dos empregadores, aquilo que continua a ser mais comum são as áreas tecnológi-cas, técnicas e dos serviços. No entanto, estas ofertas não são normalmente para licenciados - há muito pouca coisa e nas áreas da economia, gestão, engenharias informáticas e algumas, muito poucas, na área social, educação de infância, etc. Neste momento há uma grande flutuação de áreas, sendo que as áreas mais téc-nicas continuam a ser mais procuradas; no entanto, temos muitos engenheiros desempregados, o que quer dizer que a oferta não é assim tanta. Às vezes estes jovens, que são licenciados em áreas desajustadas à realidade actual, devem tentar arranjar forma de cruzar os seus conhecimentos académicos com esta necessidade de reabilitar áreas quase esquecidas. É importante que os jovens percebam onde podem as suas competências ter derivações.Em relação à desadequação dos cursos, pode ser importante requalificar as pessoas [...]. As pessoas não podem ser inflexíveis, é a questão das capelinhas, o psicólogo não pode querer ser só psicólogo e o advogado ser advogado, senão vamos ter mesmo a questão do desemprego de longa duração. [Serviço Público, FG IPSe-túbal]

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II. OPORTUNIDADES DE EMPREGO 2025: ANÁLISE PROSPETIVA

1. Cenários para o crescimento do emprego em PortugalDe acordo com as projeções do CEDEFOP e os seus resultados para Portugal, os três cenários elaborados (Caixa II.1) revelam algum crescimento do emprego no país até 2025, embora muito modesto. Em 2025, o nível de emprego projectado, mesmo no cenário otimista, será ainda abaixo do seu nível antes da crise em 2008 (Gráfico II.1).

Gráfico II.1. Emprego passado e futuro em Portugal: Cenários 2025

Baseline scenario Optimistic scenario Pesimistic scenario

4.40

4.60

4.80

5.00

5.20

2000 2005 2010 2015 2020 2025

Mill

ions

Fonte: In CEDEFOP (a publicar). Portugal: Skills supply and demand up to 2025. Country forecasts. Thessaloniki: CEDEFOP.

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Entre 2000 e 2008, houve uma evolução positiva do nível de emprego em Por-tugal, com a criação líquida de cerca de 117 mil empregos. Nos últimos cincos anos, desde o início da crise, em 2008, e até 2013, perderam-se 468 mil em-pregos, i.e., cerca de quatro vezes mais empregos do que os criados no período anterior.

As projeções elaboradas no âmbito do cenário base, que prevê uma modesta re-toma na economia europeia, apontam para um crescimento de 2,2% do emprego em Portugal entre 2013 e 2025, e grande parte apenas esperado para pós-2020 (Tabela II.1). Esta estimativa é inferior à estimativa de crescimento apontada para o conjunto da UE28 até 2025 (3,5%), ela própria moderada mas indiciando já nos próximos anos alguma capacidade de recuperação dos níveis de emprego registados em 2008, antes de se fazerem sentir os efeitos da crise.

Tabela II.1. Evolução do emprego, Portugal e UE28 (2008-2025)

Nível (000s) Variação (%)2008 2013 2020 2025 2008-2013 2013-2020 2020-2025

Portugal 5 147 4 679 4 687 4 783 -9.1 % 0.2 % 2.0 %UE28 237 068 231 443 236 328 239 583 -2.4 % 2.1 % 1.4 %

Fonte: CEDEFOP (2014). Skills Forecasts Online Data and Results.http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspxNota: Projeções para o período 2013-2025, Cenário base.

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Caixa II.1. Três Cenários de oferta e procura de competências até 2025, CE-DEFOP

As últimas previsões do Cedefop sobre oferta e procura de competências na União Europeia (UE) alargam o horizonte de 2020 para 2025. As previsões abrangem os 28 Estados-Membros da UE, mais a Islândia, a Noruega e a Suíça, sendo este conjunto de países representado nas figuras como UE-28+. Os três cenários foram desenvolvidos com base nas evoluções da economia glo-bal até outubro de 2012, nas previsões macroeconómicas da Comissão Europeia a curto prazo e nas últimas projeções do Eurostat sobre a população. As diferen-tes condições assumidas para cada cenário são apresentadas a seguir.

Cenário base: uma modesta retoma económica reforça lentamente a confiança. Existe uma maior facilidade de acesso ao crédito, contribuindo para um au-mento do investimento e do consumo. O aumento constante da procura fora da Europa contribui para aumentar as exportações, e a inflação mantém-se dentro dos limites estabelecidos. Os governos continuam a reduzir a dívida dos Esta-dos, mas o aumento das receitas fiscais alivia a pressão no sentido de cortar nas despesas. As taxas de juro permanecem a um nível baixo. O cenário de base é utilizado para as principais conclusões das previsões.

Cenário otimista: uma retoma económica mais acelerada, um clima de maior confiança e uma concessão de crédito bancário mais generalizada contribuem para aumentar o investimento e o consumo. Uma forte retoma económica fora da Europa beneficia todos os setores e faz disparar as exportações. A subida da procura a nível mundial provoca um aumento da inflação, mas as receitas fiscais permitem aos governos equilibrar mais facilmente as contas, aliviando a pressão sobre as taxas de juros.

Cenário pessimista: Uma recessão económica persistente faz baixar o nível de confiança. O acesso limitado ao crédito e a insegurança do emprego provocam uma redução do investimento e do consumo. A retoma económica global é lenta e os mercados de exportação são fracos. A redução da procura provoca uma descida da inflação, mas os problemas de dívida pública persistem, aumentando a pressão sobre a subida de impostos e a redução do consumo. As taxas de juros sobem para evitar as crises monetárias.

Fonte: CEDEFOP (2013:1). Vias para a retoma: três cenários de competências e mercado de trabalho para 2025. Nota Informativa. Thessaloniki: CEDEFOP.

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Aliás, a taxa de crescimento do emprego será muito divergente no seio da UE (Gráfico II.2). O crescimento médio do emprego será de 0,35% por ano entre 2013-2020, ainda que com marcadas diferenças entre os países. O crescimento do emprego em Portugal, ainda que positivo, será bastante inferior ao do con-junto da UE. Neste período, o emprego na UE28 é estimado que cresça em cerca de 2% pelo que o objetivo definido para o emprego, no âmbito da Estratégia Europa 2020, de 75% da população entre os 20 e 64 anos estar empregada em 2020 parece difícil de alcançar (CEDEFOP, 2014)57.

Gráfico II.2. Crescimento anual do emprego (%) nos EM da UE28 (2013-2020)

Luxe

mbo

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Irelan

dSl

ovak

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Fran

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Ger

man

y-0,4

-0,2

0,0

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

1,2

EU Avergae

Fonte: CEDEFOP (2014). CEDEFOP’s lastest skill supply and demand forecasts highlight Europe’s employment challenge. Article in http://www.cedefop.europa.eu/EN/articles/22592.aspx

Tendo em conta as projeções apontadas pelo cenário base, espera-se que, até 2025, se criem em Portugal cerca de 100.000 novos empregos, um número in-significante e que não chega a ¼ dos empregos perdidos entre 2008 e 2013. Mesmo as estimativas mais otimistas, suportadas num cenário de retoma econó-mica europeia mais acelerada, apontam para cerca de 240 mil novos empregos até 2025, não se chegando, mesmo assim, ao volume de emprego que Portugal registava em 2008.

57 CEDEFOP (2014). CEDEFOP’s lastest skill supply and demand forecasts highlight Europe’s employment challenge. Article in http://www.cedefop.europa.eu/EN/articles/22592.aspx

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2. Evolução futura do emprego e sua estruturaAinda que se preveja uma débil expansão do emprego em Portugal, alguns sectores e profissões poderão ser, mais do que outros, criadores de novos empregos na próxima década. De facto, de acordo com as projeções do CEDEFOP para Portugal (Tabela II.2), estima-se que o principal contributo para a criação líquida de emprego até 2025 virá dos serviços às empresas, da construção e da distribuição e transportes. No período da crise (2008-2013), o emprego em todos os setores económicos foi afetado, como podemos ver, se bem que com consequências muito diferentes. Os sectores de serviços, em geral, embora perdendo também emprego, foram bastante menos atingi-dos. Os Serviços às Empresas, em particular, mostraram uma resiliência excepcional, aumentando até ligeiramente o nível de emprego entre 2008 e 2013. Espera-se que, no horizonte de 2025, seja de facto este o sector que mais crescerá do ponto de vista do emprego (14%). Já o sector mais empregador, o da Distribuição e Transportes, registou em período de crise alguma perda significativa de emprego do ponto de vista do volume. No caso dos serviços não mercantis, que incluem nomeadamente os serviços de saúde, educação e ação social, em grande parte directa ou indirectamente fornecidos ou financiados pelo Estado, a perda de emprego mais significativa está prevista para o período de 2013 a 2020 e reflecte sobretudo os efeitos das políticas de contenção da despesa e do emprego públicos.

Tabela II.2. Evolução do emprego por sector, Portugal (2008-2025)

Nível (000s) Variação (%)2008 2013 2020 2025 2008-2013 2013-2020 2020-2025

Primary sector & utilities 634 575 581 582 -9.3 % 1.0 % 0.2 %Manufacturing 845 713 711 720 -15.6 % -0.3 % 1.3 %Construction 534 367 377 390 -31.3 % 2.7 % 3.4 %Distribution & transport 1 302 1 201 1 209 1 245 -7.8 % 0.7 % 3.0 %Business & other services 849 855 916 980 0.7 % 7.1 % 7.0 %Non-marketed services 984 967 892 867 -1.7 % -7.8 % -2.8 %All industries 5 147 4 679 4 687 4 783 -9.1 % 0.2 % 2.0 %

Fonte: CEDEFOP (2014). Skills Forecasts Online Data and Results. http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspxNota: Projeções para o período 2013-2025, Cenário base.

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Estima-se que os sectores da Construção e da Indústria, com perdas muito signi-ficativas de emprego entre 2008 e 2013, registarão uma variação positiva no hori-zonte de 2025, ainda que pouco significativa. De facto, neste cenário, a Indústria em Portugal chegará a 2025, ainda assim, com menos 125 mil empregos do que em 2008. A Construção que perdeu 167 mil empregos entre 2008 e 2013, quase um terço da sua força de trabalho, espera-se que recupere, até 2025, apenas 23 mil empregos, de acordo com as estimativas realizadas. São, de facto, sectores que, à semelhança do sector primário, têm vindo a perder peso na estrutura pro-dutiva e de emprego em Portugal revelando a contínua e crescente terciarização da economia e do emprego (Gráfico II.3).

Em 2008, cerca de 3 milhões de empregos eram em Serviços, representando aproximadamente 60% do emprego total na economia portuguesa. Estes têm sido também os mais resilientes aos efeitos negativos da crise. Estima-se que em 2025, mantendo sensivelmente o mesmo volume de emprego, cheguem a repre-sentar 65% do emprego total em Portugal.

Gráfico II.3. Evolução do emprego por sector (000s), Portugal (2008-2025)

2008

80000

60000

40000

20000

0Primary sector & utilities Construction

Manufacturing Distribution & transport Non-marketed servicesBusiness & other services

2013 2020 2025


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Tal como os sectores, também quase todos os grupos profissionais foram afetados pela crise e registaram perdas de emprego, mais ou menos significativas, entre 2008 e 2013 (Tabela II.3). O único grupo profissional em que o emprego aumen-tou neste período (em cerca de 4,3%) foi o dos Quadros e Especialistas (Professio-nals). Este grupo, altamente qualificado, é constituído por quadros e especialistas nas mais variadas áreas, desde as ciências e engenharia, saúde, educação e gestão.

As projeções para 2025 apontam precisamente para o crescimento mais signi-ficativo do emprego nas profissões mais qualificadas, nomeadamente Quadros, Técnicos e Profissionais de nível intermédio, com a criação de sensivelmente 200 mil novos empregos até 2025. Se bem que se projecte também um cresci-mento do emprego nas profissões elementares, este é bastante menos significativo em volume.

Tabela II.3. Evolução do emprego por grupo profissional, Portugal (2008-2025)

Levels (000s) Change (%)2008 2013 2020 2025 2008-13 2013-20 2020-25

1 Managers 369 299 285 286 -19.0 % -4.7 % 0.4 %2 Professionals 677 706 744 800 4.3 % 5.4 % 7.5 %3 Technicians and associate professionals 448 408 443 509 -8.9 % 8.6 % 14.9 %4 Clerical support workers 453 410 380 369 -9.5 % -7.3 % -2.9 %5 Service and sales workers 777 762 756 748 -1.9 % -0.8 % -1.1 %6 Skilled agricultural, forestry and fishery workers 494 470 477 471 -4.9 % 1.5 % -1.3 %7 Craft and related trades workers 867 673 624 597 -22.4 % -7.3 % -4.3 %8 Plant and machine operators, and assemblers 423 364 369 380 -13.9 % 1.4 % 3.0 %9 Elementary occupations 605 558 587 605 -7.8 % 5.2 % 3.1 %All occupations 5 147 4 679 4 687 4 783 -9.1 % 0.2 % 2.0 %

Fonte: CEDEFOP (2014). Skills Forecasts Online Data and Results. http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspxNotas: Projeções para o período 2013-2025, Cenário base; “All occupations” inclui os valores para as Forças Armadas que não estão incluídos nas categorias acima.

No horizonte de 2025, é expectável um maior peso e volume do emprego em profissões altamente qualificadas (gestores, quadros e técnicos) que suplantarão, pela primeira vez, o emprego nas profissões manuais qualificadas da Indústria, Construção e Sector Primário no seu conjunto. Estima-se que, em 2025, cerca de 1,5 milhões de empregos em Portugal exijam altas e médias qualificações. Estes corresponderão a cerca de 1/3 do emprego total projetado.

76


Gráfico II.4. Evolução do emprego por grupo profissional/ nível de qualificação (000s), Portugal (2008-2025)

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

2008 2013 2020 2025

High-skilled (ISCO 1-3) Skilled Non-manual (ISCO 4-6)

Skilled Manual (ISCO 6-8) Elementary (ISCO 9)

Fonte: CEDEFOP (2014). Skills Forecasts Online Data and Results. http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspx. Tratamento do autor.Nota: Projeções para o período 2013-2025, Cenário base.

De facto, apesar do peso muito elevado das baixas qualificações escolares da mão-de-obra em Portugal - ainda 58% em 2013 - este tem vindo a decrescer e estima-se que até 2025 se reduza para 45%. Como se pode ver na Tabela II.4, foi apenas nos empregos que exigem baixas qualificações que se assistiu a uma variação negativa no período de maior impacto da crise – perderam-se cerca de 600 mil empregos entre 2008 e 2013 (uma variação de -18%). Não se prevê que a tendência se vá alterar até 2025, com a continuidade da perda de empregos de baixas qualificações em Portugal – menos 566 mil entre 2013 e 2025 (Gráfico II.5).

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Tabela II.4. Evolução do emprego por nível de educação, Portugal (2008-2025)

Nível (000s) Variação (%)2008 2013 2020 2025 2008-2013 2013-2020 2020-2025

High qualification (ISCED 0-2) 972 1 024 1 130 1 244 5.3 % 10.4 % 10.1 %Medium qualification (ISCED 3-4) 862 942 1 194 1 393 9.3 % 26.8 % 16.7 %Low qualification (ISCED 5-6) 3 313 2 712 2 363 2 146 -18.1 % -12.9 % -9.2 %All qualifications 5 147 4 679 4 687 4 783 -9.1 % 0.2 % 2.0 %


Contrariamente as perspetivas para os empregos requerendo médias e altas quali-ficações são positivas, com a previsão de mais 670 mil novos empregos até 2025. Mesmo em período de crise e de contração marcada do nível de emprego em Portugal, o emprego mais qualificado e exigente em educação média e superior expandiu-se. As projeções apontam para a continuidade desta tendência na pró-xima década. Note-se ainda que, de entre os cerca de 670 mil novos empregos a criar em Portugal, 2/3 exigirão sobretudo qualificações de nível intermédio.

Prevê-se neste período uma ligeira melhoria da estrutura de qualificações do emprego em Portugal (Gráfico II.5), com o peso das altas e médias qualificações em conjunto a suplantar das baixas qualificações no horizonte de 2025.

Gráfico II.5. Evolução do emprego por nível de educação (000s), Portugal (2008-2025)

2008 2013 2020 2025

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500High Quali�cation

Medium Quali�cation

Low Quali�cation


78


3. Novas oportunidades de empregoApesar do baixo crescimento do emprego previsto para Portugal, e para a UE28 na próxima década (2,2% e 3.3%, respectivamente), as oportunidades de em-prego disponíveis serão contudo muito maiores do que o emprego líquido pre-visto para este período.

Caixa II.2. Oportunidades de emprego

De facto, as oportunidades de emprego disponíveis incluem os novos postos de trabalho que resultam da expansão da atividade económica (deduzidos dos empregos perdidos devido à contração da actividade) e das necessidades de subs-tituição da mão-de-obra que, por vários motivos, sai do mercado de trabalho. Enquanto a procura de mão-de-obra motivada pela expansão é amplamente in-fluenciada pelo desempenho de uma economia, o número de pessoas que deixa o mercado de trabalho é essencialmente influenciado por tendências demográfi-cas (reforma, mobilidade geográfica, mortalidade, …), entre outros factores que influenciam a participação no mercado de trabalho e o acesso ao emprego. O número total de oportunidades de emprego disponíveis numa economia resulta destas duas necessidades.

Fonte: CEDEFOP (2013: 2). Vias para a retoma: três cenários de competências e mercado de trabalho para 2025. Nota Informa-tiva. Thessaloniki: CEDEFOP.

Como podemos ver na Tabela II.5, enquanto se estima que pouco mais de 100 mil novos empregos surgirão em Portugal (saldo entre os empregos criados e os empregos perdidos) na próxima década, estima-se, no entanto, que existirão cerca de 2,4 milhões de oportunidades de emprego disponíveis em Portugal até 2025.

À semelhança das estimativas para o conjunto da UE28, estas oportunidades de emprego são essencialmente alimentadas (em mais de 90%) pelas necessidades de substituição de mão-de-obra em empregos já existentes. A nível europeu, para além dos 7,6 milhões de novos empregos gerados pela expansão da economia (a uma taxa de 3,3%), estima-se que mais de 100 milhões de oportunidades de emprego possam vir a estar disponíveis na próxima década.

79


Tabela II.5. Oportunidades de emprego, Portugal e EU28 (2013-2025)

Nível (000s) Variação (%) Oportunidades de emprego 2013-2025 (000s)

2013 2025 2013-2015 Por expansão Por substituição Total de oportunidades de emprego

Portugal 4 679 4 783 2.2 104 2 302 2 406

EU28 223 763 231 241 3.3 7 598 96 623 104 221

Fonte: CEDEFOP (2014). Skills Forecasts Online Data and Results. http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspxNota: Projeções do Cenário base.

Apesar do período de crise em que vivemos e da modesta retoma económica que se prevê até 2025, segundo o Cenário Base, estas são, ainda assim, boas notícias para quem procura emprego, estando ou não já inserido no mercado de traba-lho. Importará, no entanto, perceber onde estarão estas novas oportunidades de trabalho e que requisitos exigem?

Aproximadamente 1,4 milhões de oportunidades de emprego em Portugal, até 2025, virão dos sectores de serviços (Tabela II.6). Estas representarão cerca de 58% do total de novas oportunidades de emprego disponíveis neste período.

Esta tendência, de terciarização crescente da economia e do emprego, é ainda mais evidente nos dados para o conjunto do mercado de trabalho da UE28, onde os três grandes sectores de serviços – comércio, distribuição e transportes, serviços às empresas e serviços não-mercantis (incluindo educação, saúde e ação social) – representam já atualmente cerca de 72% do emprego total e poderão vir a gerar 76% do total de novas oportunidades de trabalho na Europa no futuro.

Para além da terciarização da economia, as próprias características dos serviços – mais intensivos em mão-de-obra, menos substituíveis por tecnologia, ainda muito fornecidos em contexto de proximidade e em parte dificilmente deslocalizáveis – ajudam a compreender a importância que assumem no emprego. Para além de grande parte destas oportunidades de trabalho resultarem de necessidades de substituição, é de acrescentar também que as que resultam da expansão da atividade assumem uma expressão maior do que na indústria, construção e setor primário, estes mais expostos aos efeitos da crise.

80


Tabela II.6. Oportunidades de emprego (000s) por sector, Portugal e EU28 (2013-2025)

Portugal UE28Primary sector & utilities 586 7 662Manufacturing 265 11 202Construction 152 6 098Distribution & transport 595 25 493Business & other services 495 29 146Non-marketed services 313 24 684All industries 2 406 104 285


Muito curioso é também o facto de as projeções apontarem o sector primário, em particular, a agricultura, como o segundo maior gerador de oportunidades de trabalho em Portugal, responsável por quase ¼ dos empregos a vagar no hori-zonte de 2025. Depois da predominância dos serviços, como vimos, o sector agrí-cola proprocionaria, segundo estas estimativas, quase 600 mil postos de trabalho vagos, um número que é inclusivamente superior às oportunidades de emprego a gerar pela indústria e construção em conjunto.

Embora possa ser uma estimativa demasiado otimista acerca da capacidade da agriculltura gerar emprego em Portugal, ainda que em momento de grande entusiasmo pelo sector, a sua plausabilidade justifica-se. O sector Primário, no qual predominam as atividades agrícolas, floresta e pescas, tem ainda um peso no emprego total muito significativo em Portugal, como podemos ver na Tabela II.2. Em 2008, correspondia a cerca de 12% do emprego total (aliás um volume de emprego superior ao do sector da Cons-trução) enquanto na UE28, em termos médios, o sector primário já não chegava aos 7% do emprego total. Até 2008 mostrou alguma capacidade de fazer crescer o emprego. Durante o período de crise, e até 2013, foi também um sector relativamente resiliente. Por outro lado, devido sobre-tudo ao envelhecimento da sua mão-de-obra, tem enormes necessidades de substituiçao, o que justifica o volume de oportuniddes de trabalho a gerar na próxima década. É precisamente por isso que, mesmo proporcionando perto de 600 mil postos de trabalho, o emprego no sector pouco crescerá até 2025 (estima-se a uma taxa de 1,2%).

81


Naturalmente que é também esta a razão porque as profissões qualificadas da agricultura, floresta e pescas estão no topo do número de oportunidades de em-prego, agora distribuídas pelos grupos profissionais (Tabela II.7). Seguem-se-lhe os Quadros e Especialistas, as Profissões Elementares e os Trabalhadores dos Serviços e do Comércio. De facto, neste conjunto, temos profissões de todos os níveis de qualificação, desde o mais baixo ao mais elevado, sendo que as estima-tivas de oportunidades de emprego para cada uma delas não são muito dísparas.

Tabela II.7. Oportunidades de emprego (000s) por grupo profissional, Portugal e EU28 (2013-2025)

Portugal UE281 Managers 187 9 8172 Professionals 320 22 4523 Technicians and associate professionals 133 18 9934 Clerical support workers 65 6 8385 Service and sales workers 298 14 8286 Skilled agricultural, forestry and fishery workers 551 6 5417 Craft and related trades workers 72 6 5828 Plant and machine operators, and assemblers 113 5 9949 Elementary occupations 320 12 639All occupations 2 051 104 705

Fonte: CEDEFOP (2014). Skills Forecasts Online Data and Results. http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspxNotas: Projeções do Cenário base; “All occupations” inclui os valores para as Forças Armadas que não está incluído nas categorias acima.

Já a nível europeu, a procura prevista de Quadros e Profissionais altamente qua-lificados é a mais significativa e supera em larga medida a das profissões elemen-tares, evidenciando claramente um mercado de trabalho muito mais skill biased do que o nosso, ainda que com significativas diferenças entre países, e portanto muito mais atrativo para quem tem qualificações médias ou superiores. Veja-se nomeadamente a expressão que assume os Técnicos e Quadros Intermédios no conjunto da UE28. Estima-se que as oportunidades de emprego a este nível representarão 18% do total de empregos vagos até 2025,enquanto em Portugal serão apenas 6,5%.

Ainda assim, agregando esta classificação em quatro grandes grupos de qualifi-cação das próprias profissões (cf. Gráfico II.4), podemos concluir que em cada 10 oportunidades de emprego na próxima década em Portugal se estima que 3 sejam para profissões altamente qualificadas, que incluem gestores e dirigentes,

82


quadros superiores e especialistas, técnicos e profissionais intermédios nas mais diversas áreas. Para a UE28, em termos médios, esta relação será de 5 em 10.

De outra forma, poderemos também questionar, de todos as oportunidades de emprego que se prevêm gerar em Portugal até 2025, quantas exigem baixas, médias ou altas qualificações? O gráfico Gráfico II.7 mostra precisamente a sua distribuição expectável por nível de educação.

Gráfico II.6. Oportunidades de emprego (000s) por nível de educação, Portugal (2013-2025)

High quali�cation


Low Quali�cation

-1000 -500 0 500 1000 1500 2000

Expansion demand

Replacement demand

Total job opportunities


Da análise do gráfico podemos verificar, numa primeira leitura, que existirão, de facto, mais oportunidades de emprego para trabalhadores com baixas qualifica-ções do que para as altas ou médias qualificações. Contudo, é necessário analisar mais detalhadamente para verificar que, ainda assim, o mercado de trabalho português mostra sinais de mudança, uma vez que: (1) apesar da elevada procura de baixas qualificações, todas estas oportunidades de emprego resultam de ne-cessidades de substituição de mão-de-obra; de facto, é apenas nesta categoria de trabalhadores que se prevê uma perda de emprego no hozizonte de 2025, e quase tão significativa como os empregos que necessitarão de ser subsituídos; (2) todos

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os novos empregos criados (procura motivada pela expansão) requerem médias e altas qualificações; (3) aproximadamente 1,4 milhões de oportunidades de tra-balho até 2025 (perto de 60% do total) vão exigir médias e altas qualificações; (4) 1 em cada 4 oportunidades de emprego até 2025 serão para altas qualificações.

Comparando com a estrutura das futuras oportunidades de emprego previstas para a UE28, por nível de educação (Gráfico II.7), é possível ver o volume e o peso que os empregos que vão empregar mão-de-obra altamente qualificada irão assumir.

Gráfico II.7. Oportunidades de emprego (000s) por nível de educação, UE28 (2013-2025)

High quali�cation


Low Quali�cation

-20000 0 20000 40000 60000

Expansion demand

Replacement demand

Total job opportunities


Focando a análise apenas nas altas qualificações, segmento de interesse espe-cífico deste estudo, é possível verificar: (1) uma muito maior concentração das oportunidades de emprego nos sectores de serviços - se, de uma forma geral, estes representarão em Portugal cerca de 58% do total de empregos vagos, para os tra-balhadores com educação superior os serviços, incluindo, distribuição, comércio e transportes, serviços às empresas e serviços não-mercantis, como educação,

84


saúde e serviços sociais, constituirão 72% das oportunidades previstas; (2) uma também muito mais evidente concentração das oportunidades de emprego nas profissões altamente qualificadas (ISCO 1-3) - se se estima que, no horizonte de 2025, 3 em cada 10 empregos a preencher serão em profissões altamente qua-lificadas, esta relação para os trabalhadores com qualificações superiores é de 7 em cada 10.

Tabela II.8. Oportunidades de emprego (000s) para as altas qualificações por sector de atividade, Portugal e

EU28 (2013-2025)

Portugal Ranking UE28Distribution & transport 159 1 15043 Non-marketed servicesBusiness & other services 155 2 13963 Business & other services

Non-marketed services 137 3 9177 Distribution & transportManufacturing 81 4 4689 Manufacturing

Primary sector & utilities 72 5 1737 ConstructionConstruction 21 6 1574 Primary sector & utilities

High Qualifications 626 46183 High QualificationsAll industries 2 406 104 285 All industries


Finalmente apresentam-se as TOP 10 profissões, projetadas como mais geradoras de oportunidades de emprego para estes trabalhadores no horizonte de 2025, quer em Portugal, quer na UE28 (Tabela II.9).

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Tabela II.9. TOP 10 Profissões com mais oportunidades de emprego (000s) para as altas qualificações (ISCED

5-6), Portugal e EU28 (2013-2025)

Portugal TOP 10 Profissões UE28

24, 25, 26. Business and other professionals

115 1 739524, 25, 26. Business and other professionals

22. Health professionals 88 2 456633. Business and administration associate professionals

21. Science and engineering professionals

71 3 3497 23. Teaching professionals

13, 14. Managers in services 56 4 3030 13, 14. Managers in services

41, 43, 44. General office clerks 39 5 278951, 53, 54. Personal, care, protective service

91, 94, 95, 96. Cleaners, refuse, street and related service occupations

28 6 2634 22. Health professionals

33. Business and administration associate professionals

27 7 263034. Legal, social, cultural and related associate professionals

42. Customer services clerks 27 8 229821. Science and engineering professionals

52. Sales workers 26 9 202131, 35. Science and engineering associate professionals

61,62,63. Agricultural workers 25 10 1888 52. Sales workers

Fonte: CEDEFOP (2014). Skills Forecasts Online Data and Results. http://www.cedefop.europa.eu/EN/about-cedefop/projects/forecasting-skill-demand-and-supply/skills-forecasts.aspxNotas: Projeções do Cenário base.

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III. SECTORES E PROFISSÕES DE(COM) FUTURO: QUE REQUISITOS?

1. Profissionais em TIC e “empregos digitais”Mesmo durante os anos mais severos da crise actual, os profissionais em TIC registaram um crescimento no emprego de cerca de 3% ao ano, tendo sido uma das muito poucas profissões que continuou a crescer neste período (EC, 2012:4)58.

Na verdade, o mundo das profissões e do trabalho em TIC é hoje bem maior do que o do sector ou indústria de TIC: 55% dos profissionais em TIC trabalham fora da própria indústria TIC, em sectores utilizadores destas tecnologias (EC, 2012:4)59. As mais recentes estimativas apontam para 7.4 milhões de trabalha-dores em TIC em 2012, i.e. cerca e 3,4% do emprego total na Europa, incluindo várias profissões: as dedicadas à gestão, arquitetura e análise, com cerca de 1.5 milhões de trabalhadores; uma segunda categoria, mais numerosa, de quadros e especialistas em programação, engenharia e administração de sistemas, com cerca de 3.4 milhões de trabalhadores; e finalmente, uma ainda vasta mão-de--obra, de 2.5 milhões de trabalhadores, em profissões técnicas associadas (EC, 2014:5)60.

58 European Commission (2012). Exploiting the employment potential of ICTs. Commission Staff Working Do-cument. SWD(2012) 96 final.59 Ibid.60 European Commission (2014). E.Skills for Jobs in Europe: Measuring progress and moving ahead. Final Report, prepared by Empirica GmbH for the European Commission. www.eskills-monitor2013.eu

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A falta de profissionais em TIC na Europa

Há vários anos que o mercado de trabalho a nível europeu se caracteriza pela escassez de especialistas e trabalhadores qualificados no domínio das TIC. Apesar das várias iniciativas europeias no sentido da superação deste “ICT skills gap”, as mais recentes projeções de necessidades e de oferta de mão-de-obra em TIC no horizonte de 2020 apontam claramente para continuidade do “ICT skills gap” na Europa (Gráfico III.1.).

Mesmo no cenário central, que assume um modesto crescimento económico (um cres-cimento anual do PIB per capita europeu de 1% entre 2012-2015 e de 1,7% entre 2015 e 2020) e moderados investimentos em TI (2,2% de crescimento anual até 2015 e de 3% até 2020), o que implicará um modesto crescimento do emprego até 2015 – mais 100.000 empregos - estima-se que cerca de meio milhão de empregos fiquem por preen-cher por falta de mão-de-obra já em 2015 e em 2020 quase 1 milhão. Comparando os três cenários, o número potencial de vagas varia entre 730.000 a 1.3 milhões em 2020.

Gráfico III.1. Vagas potenciais para profissionais de TIC na UE27 (2012-2020): comparação entre 3 cenários

509,000

Main ForecastScenario

913,000

449,000

Stagnation

730,000

274,000

558,000

DisruptiveBoost

1,346,000

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Thou

sand

s

Fonte: Empirica, 2013 in EC, 2014:8.

89


O RU, a Alemanha e Itália serão os países onde a falta de mão-de-obra será mais evidente, uma vez que estes países, no seu conjunto, contarão com 60% de todas as vagas potencias previstas na Europa (Gráfico III.2).

Gráfico III.2. Vagas potenciais para profissionais de TIC na UE27 (2012-2020): cenário central

UK 17%

UK 25%

UK 27%DE

30%

DE24%

DE 17%

IT 8%

IT 12%

IT19%

FR 10%

FR 9%

FR 10%

SE

SE

SE

NL

NL

NL

BE

BE

DK

DK

FI

FIATPLES

Other 15

Other 15

Other 15

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

2012 2015 2020

Fonte: Empirica, 2013.

90


E em Portugal?

Em Portugal, o emprego neste domínio tem também crescido, embora a um ritmo bastante menor entre 2008 e 2010 (2,4%) do que entre 2011-2012, em que se registou um crescimento surpreendente de 12,6% do emprego em profissões nucleares das TIC. Portugal foi o 5º país da UE27 onde mais cresceu o emprego de profissionais de TIC.

Os profissionais de TIC eram em Portugal 97.000 em 2012 representando cerca de 2,1% do total do emprego no país. Na UE27 estes representam 3,4% do total do emprego. No caso português, as profissões mais qualificadas (ISCO 1-2) estão menos representadas do que no conjunto da UE27 (Tabela III.1)

Tabela III.1. Profissionais em TIC (000s) em Portugal e UE27 (2012)

Portugal UE27Profissionais em TIC 97 7 403% do emprego total 2,1% 3,4%Gestão, arquitetura e análise 12 1 477% do total emTIC 12,4% 20%Quadros e especialistas em programação, engenharia e administração de sistemas

38 3 393

% do total em TIC 39,2% 45,8%Técnicos de nível intermédio 46 2 532% do total em TIC 47,4% 34,2%

Fonte: e-SKILLS IN EUROPE (2014). Portugal. Country Report, prepared by Empirica GmbH for the European Commission. www.eskills-monitor2013.eu

As projeções realizadas para Portugal apontam para cerca de 15 000 potenciais empregos não preenchidos por falta de mão-de-obra em 2020, cerca de 5 vezes mais do que a falta de profissionais em TIC que em 2012 já era estimada para Portugal (Gráfico III.3). As estimativas do cenário central indicam um nível de emprego potencial em TIC de 111 000 postos de trabalho em 2020, o que signi-fica um acréscimo de 10 000 vagas face a 2012.

91


Gráfico III.3. Vagas potenciais para profissionais de TIC em Portugal (2012-2020): cenário central

3,900

5,200

6,600

8,100

9,600

11,000

13,000

14,000

15,000

0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

16,000

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020

Expected vacancies - PT

Fonte: Empirica, 2013 in EC, 2014:7.

Respostas às necessidades de mão-de-obra

Numa situação de elevado desemprego na Europa e em Portugal e de elevadíssimo desemprego de jovens é quase paradoxal como em determi-nados segmentos profissionais, como este, a procura, em crescimento con-tínuo, de mão-de-obra especializada permaneça sem ser satisfeita. Como reconhece a própria CE muitas destas vagas potenciais manter-se-ão pro-vavelmente por preencher a não ser que mais seja feito para atrair jovens para a educação em TIC e para reconverter pessoas desempregadas (EC, 2012)61. A mobilidade internacional destes especialistas e quadros, que aliás é tipicamente elevada dentro e fora da Europa, devido à natureza glo-balizada deste mercado e destas tecnologias, é também outro mecanismo possível para dar resposta a este problema.

61 Ibid. 58

92


Insuficiente fluxo de jovens diplomados

Uma das razões desta falta de mão-de-obra especializada é um insuficiente fluxo de graduados nos domínios nucleares da profissão, como as ciências da com-putação. A nível europeu o número de graduados em ciências da computação tem sido insuficiente e decrescente desde 2006. São várias as razões apontadas para esta surpreendente falta de interesse dos jovens por estes cursos, sobretudo quando se trata de gerações cada vez mais “digital native” e quando as perspetivas de emprego são elevadas e quase sempre associadas a carreiras atractivas (diversi-dade de projetos e experiências de trabalho, possibilidade de criação de negócios digitais, mobilidade internacional, níveis de remuneração atractivos, …).

Poderão ser várias as razões apontadas para esta surpreendente falta de procura de cursos nesta área, algumas delas discutidas ao longo dos focus-groups que realizámos (Caixa III.1): (1) a “fuga” à matemática e outras hard sciences normal-mente requeridas nas áreas do ensino secundário que permitem a prossecução dos estudos em TIC, seja em formação superior, seja em ensino profissional; (2) a grande diferença que existe entre ser “digital native” e “digitally competent”, i.e. ser capaz de usar as TIC de uma forma profissional, colaborativa, crítica e criativa (EC, 2012)62; (3) a forma como a própria formação em TIC tem sido integrada ou não, na formação de base das crianças e jovens, e como as próprias tecnolo-gias têm vindo a suportar abordagens pedagógicas inovadoras (EC, 2012)63; (4) a adequação da orientação vocacional.

62 ibid. 58.63 Ibid. 58

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Caixa III.1. Os jovens e a formação em TIC

Temos um défice de profissionais nas TIC. O ensino nas TIC não faz sentido, pois consiste em ideias pré-concebidas e é feito com base em sistemas operativos e, portanto, não chegamos ao fundo da questão, da essência do que são as TIC. Os alunos ficam mal preparados. As línguas são um factor muito importante e o inglês torna-se fundamental para a empregabilidade. Na área tecnológica é difícil prever o que se poderá conseguir daqui a 5 anos, pois estamos sempre em constante mudança. Seria de saudar a criação de uma área de expert labs – importação de experts. Outra questão fundamental é a ligação entre o ensino superior as institui-ções tecnológicas. (Empresa do sector, FG IPLeiria/ IPTomar)

Nós temos cursos em muitas áreas e os que têm mais procura são direito, gestão e psicologia, e o que tem menos é o de informática, não obstante ser um curso com muito prestígio, um bom produto, com uma taxa de empregabilidade de pratica-mente 100%. Esta questão preocupa-nos, porque é que os alunos não vêm para estes cursos com maior taxa de empregabilidade? Uma questão importante é a orientação vocacional que é feita nas escolas. Há outra questão, que tem a ver pre-cisamente com o currículo do ensino básico e secundário, ao nível da informática: os alunos agora têm 45 minutos, como vão saber se gostam dessa área no futuro? Em Inglaterra eles começam a programar a partir dos 5 anos para desenvolver certas capacidades. O próprio currículo condiciona as escolhas que eles vão fazer. (IES, FG ESE Paula Frassinetti, IPPorto e U.Portucalense)

“Profissionais vindos de fora” e diplomados em áreas re-lacionadas

No entanto, este é também um domínio profisssional que se tem alimentado tipicamente de “profissionais vindos de fora” (side-entries) e de jovens graduados, não em TIC, mas em áreas relacionadas como as ciências, engenharias e mate-máticas (ou non-ICT graduates).

Esta hipótese abre realmente novas possibilidades, quer para um sector que ca-rece de mão-de-obra, quer para um vasto conjunto de pessoas, jovens acabados de sair dos estudos, ou adultos a meio da carreira, que estando à procura de novo emprego, poderão vir a ser formados ou reconvertidos para empregos no sector das TIC ou em sectores e profissões que usam intensivamente TIC. São, no en-

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tanto, processos com limites e custos (Caixa III.2) gerando, por vezes, relutância por parte das empresas e dos próprios trabalhadores em investir na formação necessária para o processo de reconversão tendo em conta os custos de formação, o período de adaptação necessário e o prémio salarial previsto (EC, 2012)64. A semelhança do conhecimento de base é requerida e a possibilidade de recon-versão é possível sobretudo para jovens graduados em áreas relacionadas com as TIC. Para outras profissões e empregos em TIC em que é apenas necessário uma formação mais curta e on-job, o processo de reconversão é mais fácil se bem que preferencialmente para trabalhadores com experiência e formação anterior, mesmo que não formal, em áreas técnicas e científicas relacionadas. Contudo, estes são também os empregos mais facilmente deslocalizáveis e mais mal pagos.

Caixa III.2. O potencial e os custos da reconversão

No grupo de empresas que constituímos, há uma que visa especificamente impul-sionar o arranque do percurso profissional dos licenciados. Fomos sentindo uma necessidade, também por ausência de outra resposta públicas, de fazer alguma coisa. Nesse sentido, criámos uma rede com a Universidade de Coimbra e o IEF. Mas tem de haver vontade por parte das pessoas, dado que é um curso a tempo inteiro e que envolve o pagamento de propinas. No essencial, o que procuramos é reconverter profissionalmente as pessoas, e a experiência tem sido interessantís-sima. Houve uma fase de recrutamento e selecção e o propósito fundamental é tornar as pessoas Técnicos/as de Programação. Eu estive nas entrevistas e devo dizer que recebemos muitas pessoas tristes pela situação em que se encontram. Por exemplo, tive professores de matemática muito mais velhos do que eu, tristes pela frustração que era chegar a este ponto e terem de se reconverter. (Empresa do sector, FG UCoimbra/ IPCoimbra)

A atratividade de Portugal para serviços baseados em TIC

Nos últimos anos Portugal tem vindo a afirmar-se como um destino atrativo para os investimentos de multinacionais do sector que instalam no país Centros de I&D, Centros de Competências e Contact Centers (Caixa III.3). Estes inves-

64 European Commission (2012). Commission Staff Working Document on Labour Market Trends and Challen-ges. SWD (2012) 90 final.

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timentos, para além de gerarem emprego especializado, e sobretudo emprego jovem, têm vindo a constituir uma importante alavanca na exportação de produ-tos e serviços mais intensivos em conhecimento e na afirmação do país e das suas competências nas cadeias globais de outsourcing de serviços baseados em TIC.

São vários os factores de atratividade de Portugal, de entre os quais se destaca a qualidade do ensino superior e da formação de engenheiros e a existência de quadros altamente qualificados em áreas transversais de suporte à gestão e às operações, para além da relação favorável da qualidade/ custos da mão-de-obra. Outros factores incluem a adaptabilidade da mão-de-obra e a capacidade de co-municação em línguas estrangeiras, nomeadamente em inglês, e a qualidade e cobertura das telecomunicações e serviços afins.

Temos também assistido a uma dinâmica de crescimento de empresas portugue-sas, grandes operadores e PME, que têm vindo a investir no sector e a desenvol-ver produtos e serviços baseados em TIC com crescente afirmação externa (Caixa III.3). A aproximação à universidade e à investigação, a aposta na formação avan-çada, a existência de múltiplos apoios à criação de start ups com base universi-tária e a parceria com empresas multinacionais são algumas das condições que favoreceram esta dinâmica (Ribeiro et al., 2012)65.

65 Ribeiro, J.F. et al. (2012). O Sector dos Serviços e a Competitividade da Economia. Lisboa: Confede-ração do Comércio e Serviços de Portugal (CCP).

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Caixa III.3. Portugal e a internacionalização nos serviços baseados em TIC

As empresas multinacionais que se instalaram em Portugal (e a partir daqui realizam vendas para o exterior) teriam privilegiado três tipos de exportação de serviços a partir de Portugal, cobrindo um largo espectro de qualificações a que recorrem:• No topo das qualificações empregues encontramos as multinacionais que se

localizaram em Portugal Centros de I&D, cuja actividade serve os respectivos grupos empresariais no seu core business (ex: Siemens, Alcatel, Nokia Siemens);

• A seguir encontramos as multinacionais que localizaram em Portugal Cen-tros de Competência em áreas funcionais transversais aos grupos (ex: Cisco, Microsoft, Siemens) e/ou que realizam serviços de Outsourcing em TI para múltiplos clientes a partir de Portugal (ex: Lógica, Accenture, Xerox);

• Por último temos as multinacionais que localizam em Portugal Contact Cen-ters para a Europa ou para uma maior variedade de regiões do Mundo (ex: Fujitsu).

Nas empresas portuguesas que se afirmaram nos mercados externos distinguem-se:• O maior operador de telecomunicações (Portugal Telecom,) o seu centro de

I&D em Aveiro e a sua presença no Brasil e em África; estando a instalar na Covilhã um Data Center que irá prestar serviços ao exterior;

• Empresas de consultadoria informática e integração de sistemas que puderam ou aceder a encomendas do sector público para ganhar uma panóplia de com-petências que lhes permite melhor competir no exterior (ex: Novabase) ou de empresas que se desenvolveram no interior de grupos empresariais e que a partir das competências que obtiveram in house “saltam “para o exterior (ex: WedoTechnologies e Mainroad do grupo Sonae);

• Empresas que desenvolveram software para gestão empresarial (ex: Primavera Business Systems) ou para funções empresariais específicas (ex: Altitude Soft-ware, N – Number Five, Collab) ou para áreas funcionais de sectores espe-cíficos (saúde, espaço, mobilidade – como são exemplos a Allert, a Skysoft, a Brisa Inovação ou a Siscog;

• Empresas que desenvolvem software para aplicações e/ou conteúdos para tele-fones wireless e na internet (ex: TIM we; Mobicom, Quadriga, WIT Software, Mobbit).

Fonte. Ribeiro, et. al., 2012: 241-242.

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Mais qualificação

As estimativas feitas a nível europeu apontam para uma tendência de evolução da própria estrutura profissional no domínio das TIC no sentido da crescente qualificação e exigência dos profissionais, o que aliás confirma a tendência ge-neralizada de upskilling sublinhada anteriormente.

Como é possível verificar no Gráfico III.4, o cenário central sugere que as profis-sões mais qualificadas, dedicadas à gestão, arquitetura e análise do negócio, do ponto de vista dos sistemas de informação e comunicação, serão as que crescerão mais (44% no período de 2011 a 2020). Ao nível dos especialistas, o crescimento do emprego estimado para este período é de 15,9%. Qualquer destas profissões registou um crescimento no emprego entre 2011 e 2012 mas incomparavelmente menor com o que está previsto até 2020. Note-se ainda que a tendência de perda de emprego que os outros dois grupos profissionais já registavam irá acentuar-se no período de projeção. A crescente automação e eficiência dos processos e a ten-dência de off-shoring destas atividades são apontadas como os principais drivers que tenderão a reduzir a necessidade de mão-de-obra de nível intermédio neste domínio a nível europeu.

98


Gráfico III.4. Distribuição do emprego em TIC por grupo profissional na UE27 (2012-2020): cenário central

44,2%

15,9%

-7,8%

15,5%

10,1%

-5,8%

8,5%

3,7%

-2,5%

9,3%

-5,1%

3,2%

-16,8%

-24,4%

1,8%

Management, business

architecture and analysis

ICT practioners

professional level

ICT practitioners

associate/technician

Industry and engineering

ICT Associate/technician

Total

compared to 2011

2020

2015

2012

Fonte: Empirica, 2013, baseado nos dados do EU LFS, Eurostat; in EC, 2014:8.

Apesar de não termos dados desagregados para Portugal será de admitir que, embora o crescimento do emprego venha a ser diferenciado por grupo pro-fissional e no mesmo sentido da tendência europeia, essas diferenças não venham a ser tão marcadas, havendo ainda um considerável potencial de crescimento de emprego de profissionais TIC de nível intermédio, sobretudo em sectores e em empresas menos intensivos no uso de soluções tecnológicas desta natureza. O facto de Portugal ser um país atrativo para o off-shoring de algumas destas atividades, a crescente captação de investimento neste domí-nio, ou a crescente incorporação de soluções TIC em pequenas e médias empresas poderão gerar ainda um considerável potencial de crescimento de emprego de profissionais TIC de nível intermédio.

99


Por outro lado, as necessidades de qualificações e competências em TIC não se limitam aos seus profissionais ou profissões nucleares. Aliás, a CE distingue claramente três categorias quando se fala de competências em TIC (Caixa III.4).

Caixa III.4. Várias categorias de competências TIC

Competências dos profissionais de TIC, os que têm como foco do seu trabalho, por exemplo desenvolver, vender, e manter ou dar assistência a sistemas e tec-nologias de informação e comunicação.Competências dos utilizadores de TIC, os que aplicam as TIC como suporte do seu próprio trabalho, o que tipicamente implica o uso de software, comum ou especializado, que suporta as funções do negócio dentro um sector.Competências de “e-business” ou “e-leadership”, ou seja, as que são necessárias a empreendedores, empresários, gestores que exploram oportunidades estratégicas geradas pelas próprias TIC, nomeadamente pela internet.

Fonte: European Commission (2012). Exploiting the employment potential of ICTs. Commission Staff Working Document. SWD(2012) 96 final.

Novas profissões e competências em TIC

› Necessidade de adaptação constante ao avanço vertiginoso da tecnologia, das suas inúmeras aplicações e dos novos serviços e produtos daí decor-rentes: por exemplo, soluções móveis e sociais, computação em nuvem e análise de dados abrem novas perspetivas de negócios e de criação de novas profissões, requerendo especialistas em big data e cloud computing.

› Crescente importância das competências de I&D, design e gestão, ar-quitetura, análise de negócios e integração de sistemas de informação e comunicação.

› Desenvolver e melhorar organizações e negócios a partir das TIC e da internet: melhorar a eficiência das operações, criar novos modelos de negócio, melhorar a relação com o cliente, expandir mercados…

› Empreendedores digitais, que explorem a emergência de novas aplica-ções digitais para criar negócios e start ups com elevado potencial de crescimento.

› Capacidades de comunicação, gestão de projetos, resolução de proble-mas, pensamento criativo, trabalho colaborativo, …

100


2. O “mundo” dos Serviços às EmpresasOs Serviços às Empresas são um vasto e importantíssimo sector de atividade eco-nómica, incluindo atividades de natureza muito diferenciada, em intensidade de conhecimento e tecnologia (Caixa III.5). Na Europa este sector contribui para 11,7% do PIB e 12% do emprego (EC, HLG, 2014)66. Pela sua importância na própria competitividade e inovação dos outros sectores e atividades económicas, os Serviços às Empresas são hoje vistos como um sector estratégico para o cresci-mento económico e do emprego na Europa.

Caixa III.5. Os Serviços às Empresas

Os Serviços às Empresas são atividades desempenhadas por um empresa para outras empresas e/ou a administração pública. Incluem: (1) serviços técnicos, tais como engenharia, arquitetura e estudos técnicos; (2) serviços informáticos, no-meadamente desenho de software e gestão de bases de dados; (3) outros serviços profissionais ou especializados como sejam serviços jurídicos, de contabilidade, de consultoria e de gestão; (4) serviços de apoio operacional, tais como aluguer de escritórios, recrutamento de trabalhadores, serviços de segurança e de limpezas industriais.

Fonte: Eurostat e EC, HLG: 2014.

O sector que mais crescerá em Portugal e na Europa

A nível europeu, os Serviços às Empresas revelam um significativo potencial de crescimento: 10,6% no período de 2013 a 2025, sendo inclusivamente o sector com o mais elevado crescimento esperado e muito acima dos 3,3% de cresci-mento médio do emprego no conjunto da economia europeia. Foi também no período de crise, entre 2008 e 2013, o sector que a nível europeu registou o maior aumento de emprego (3,6%) (Tabela III.2).

66 European Commission (2014). High-Level Group on Business Services. Final Report, April 2014.

101


Em Portugal, os Serviços às Empresas mostraram uma resiliência excepcio-nal, aumentando até ligeiramente o nível de emprego (0,7%) entre 2008 e 2013. Tal como a nível europeu, espera-se que, no horizonte de 2025, seja de facto este o sector que mais crescerá em Portugal do ponto de vista do emprego (14%).

Tabela III.2. Projeções de emprego no sector dos Serviços às Empresas, Portugal e UE28 (2013-2025)

Nível (000s) Variação (%)Total de

oportunidades de emprego

2013 2025 2008-2013 2013-2025 2013-2025

PortugalBusiness & other services 855 980 0.7 % 14.1 % 495

All industries 4 679 4 783 -9.1 % 2.2 % 2 406

UE28Business & other services 55 189 61 215 3.6 % 10.6 % 30 207

All industries 223 763 231 241 -2.6 % 3,3 % 104 285


As projeções para Portugal apontam para perto de meio milhão de oportunidades de emprego até 2025, representando cerca de 20% do total de oportunidades de emprego estimadas para Portugal neste período. Significa, portanto, que 1 em cada 5 novas oportunidades de emprego geradas até 2025 em Portugal será em profissões dos serviços às empresas.

Deste ponto de vista, é também o sector onde, em Portugal e na UE28, se esti-mam mais novos empregos criados pela expansão do próprio sector: 125 mil em-pregos em Portugal e cerca de 6 milhões de empregos no conjunto da economia europeia.

Potencial de emprego para médias e altas qualificações

Sendo constituído essencialmente por atividades de média e alta qualificação espera-se que gere um importante potencial de criação de emprego para os mais qualificados embora em atividades muito diversas, algumas delas de elevada in-tensidade de conhecimento. Das 626 mil oportunidades de emprego previstas em Portugal para altas qualificações (cf. Tabela II.8), 155 mil serão nos serviços

102


às empresas (Tabela III.3), sendo o 2º sector com mais oportunidades de em-prego para este segmento da população.

Tabela III.3. Oportunidades de emprego (000s) no sector dos Serviços às Empresas por nível de educação, Portugal

e UE28 (2013-2025)

Portugal UE28Low 87 3366Medium 253 11817High 155 13963

495 29146


No conjunto das oportunidades de emprego nos Serviços às Empresas em Por-tugal, cerca 20% serão em atividades especializadas em serviços técnicos e cien-tíficos, fortemente intensivos em conhecimento, e 23% em serviços de apoio e administrativos. Estima-se também cerca de 13 000 oportunidades de emprego nos serviços de informação e comunicação prestados às empresas. O potencial de emprego para profissionais altamente qualificados (categoria “especialistas”) é muito significativo neste sector, representando perto de 1/3 das oportunidades de emprego previstas até 2025.

A crescente complexidade dos serviços às empresas

De facto, um dos drivers fundamentais do crescimento dos serviços às empre-sas tem sido o facto de as empresas industriais cada vez mais optarem pelo outsourcing de atividades não nucleares. Assiste-se, contudo, a uma crescente subcontratação de atividades mais complexas e de elevada qualificação, o que tem estimulado o rápido crescimento do sector, e em particular, dos serviços às empresas mais intensivos em conhecimento e inovação. Inicialmente as atividades subcontratadas eram relativamente de baixa qualificação e de rotina. Enquanto o outsourcing de actividades low-skill é quase exclusivamente moti-vado por razões de custo, o outsourcing de atividades high-skill tem em conta sobretudo a disponibilidade de conhecimento e competências específicas (EC, HLG, 2014)67. 67 ibid. 66

103


A própria indústria tem vindo a incorporar cada vez mais serviços na sua oferta de produtos (“terciarização da indústria”) como forma de diferenciação e de resposta a segmentos de procura mais sofisticados (OECD 200768). Os serviços às empresas têm um importante papel na capacitação dos negócios, nomeadamente em PME, no apoio a funções de valor acrescentado como sejam, marketing, co-municação, design, qualidade, inovação ou eficiência enérgica. Normalmente estimulam ou facilitam a inovação nas empresas clientes, em processos e produ-tos (ECORYS, 201269).

Mas também a tecnologia, especialmente a revolução digital, estão a mudar a forma como os serviços são desenhados e fornecidos aos clientes, exigindo novos modelos de negócio. De facto, não apenas a tecnologia altera a natureza de alguns serviços às empresas como também permitirá gerar oportunidades de ino-vação - de novos serviços e de novos modelos de negócio - e ganhos de eficiência e de produtividade no próprio sector. Como reconhece o HLG on Business Ser-vices (EC, 2014:16)70, “enquanto muitos dos serviços às empresas têm sido tradi-cionalmente intensivos em trabalho, no futuro veremos mais serviços às empresas que serão ou technology dependent ou pelo menos technology enabled”.

Este é um sector onde um dos factores fundamentais de atratividade para o in-vestimento é a qualidade do capital humano disponível, nas suas múltiplas di-mensões, e a custos competitivos: de qualificação de base, de formação técnica especializada, de capacidade de comunicação e de uso ou interação intensiva com a tecnologia, nomeadamente com TIC. Num contexto de crescente out-sourcing e off-shoring de serviços cada vez mais integrados e complexos, a compe-tição pelos talentos é intensa e global. Portugal está nessa corrida, como podemos ver aqui como mais um conjunto de exemplos de atracão de Centros de Serviços Qualificados (Caixa III.6)

68 OECD (2007). Summary Report of the Study on Globalisation and Innovation in the Business Services Sector. Paris: OECD.69 ECORYS (2012). Study on Business-related services. Main Report. Prepared for the European Commission, DG Enterprise and Industry. 70 ibid. 66

104


Caixa III.6. Centros de Serviços Qualificados em Portugal

Os Centros de Serviços Qualificados foram um dos clusters económico-indus-triais de investimento estruturados pela AICEP. Os contributos desta atividade económica para a competitividade da economia e captação de investimento direto estrangeiro criam a necessidade de definir uma estratégia orientada para a afirmação moderna, inovadora e com uma forte componente de I&D para as empresas.Para além das funções no âmbito das TIC e dos serviços financeiros, é crescente também a existência de centros de serviços partilhados em funções administra-tivas, recursos humanos, compras, marketing, serviços de assistência ao cliente e I&D. Neste contexto, a Agenda pretende dar continuidade à estratégia de afirmação de Portugal como destino preferencial para a instalação de Centros de Serviços Partilhados, nomeadamente de serviços qualificados e com maior valor acrescentado. Reconhece-se as características que destacam Portugal no mercado europeu e global: (1) recursos humanos com boas competências em línguas e capacidade de adaptação; (2) custos unitários de trabalho competiti-vos; (3) infraestruturas tecnológicas, informáticas e localização geográfica; (3) impostos e custos indirectos, especialmente no custo de ocupação de escritórios.

Fonte: Governo de Portugal (2014:46). Agenda para a Competitividade do Comércio, Serviços e Restauração 2014-2020. Versão 26 de Junho de 2014.

Novas e diversas competências

› Um balanço entre competências tecnológicas, comerciais e de empreen-dedorismo.

› Orientação para o cliente e capacidade de oferecer soluções de serviços integrados e de valor acrescentado.

› Conhecimento técnico específico em sectores, nichos de mercado, seg-mentos de clientes, tecnologias e serviços associados, …

› Cumprimento de standards de qualidade e normas de regulação da ati-vidade e da prestação do serviço.

› Gestão de contratos e gestão de projectos, normalmente com grande interação com o cliente.

› Trabalho em parcerias, consórcios, redes e em equipas multidisciplinares. › Línguas estrangeiras e disponibilidade para a mobilidade, dentro ou fora do país. › Literacia digital ou proficiência em TIC.

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Caixa III.7. Mais do que preparação técnica: um exemplo nos serviços finan-ceiros

Talvez no horizonte de 2020 tenhamos necessidade de renovar 30% a 40% do nosso quadro. Os alunos do […] do ponto de vista técnico estão preparados, o que nós vamos procurar, é mais a capacidade de relacionamento, porque como tudo na vida temos de vender. Hoje qualquer empresa, mesmo no sector social, tem de vender. Vamos procurar ser mais assertivos nestes recursos, perceber se as pessoas têm capacidade de crescimento. Procuramos logo de partida fazer perceber que uma das características é a mobilidade, e já nem se discute o trabalho para a vida, as empresas têm de se deslocar, e avaliamos a capacidade que as pessoas têm de se deslocar. O que nós procuramos é esta capacidade de as pessoas trabalharem em rede, em grupo, ter estas competências de crescimento e a ambição de progredir. E depois enquadrar a parte também da venda, que também se perdeu. Preferencial-mente recrutamos pessoas de gestão e economia, mas já abrimos um pouco, mas sempre no âmbito das ciências sociais. O que procuramos é fazer um processo de aculturação. Nos próximos 3, 4 ou 5 anos vamos tentar que os novos colaboradores preencham estes requisitos. (Empresa de Serviços Financeiros, FG IPBragança)

3. “White jobs”: saúde e serviços sociaisInúmeras oportunidades de emprego na Europa

Enquanto a tendência de envelhecimento da população gera uma crescente procura de cuidados de saúde e de serviços sociais abrindo caminho à expansão do sector, também o próprio envelhecimento da sua força de trabalho cria neces-sidades de substituição e novas oportunidades de emprego.

De facto, entre 2013 e 2025, estima-se que na Europa sejam criados 1.8 milhões de novos empregos na saúde e serviços sociais, devido à expansão do sector. Contudo, tendo em conta as necessidades de substituição da força de trabalho atualmente empregada, o número de oportunidades de emprego ascenderá aos 11.6 milhões, um número muito mais elevado do que em qualquer outro sector

106


(EU Skills Panorama 2014)71. As necessidades de substituição previstas represen-tam quase 50% da atual força de trabalho.

Este sector representa cerca de 10% do emprego total na UE28 e espera-se que, no horizonte de 2025, venha a crescer a uma taxa de 8%, muito superior aos 3,3% de crescimento do emprego projetado para o conjunto da economia europeia. O seu efeito enquanto motor da economia e do emprego é considerável na medida em que envolve muitas outras indústrias e serviços associados (farmacêutica, produção de equipamentos e dispositivos médicos, investigação, seguros, entre outros).

As perspectivas para Portugal

Apesar dos constrangimentos que o sector da saúde e dos serviços sociais tem vindo a enfrentar em Portugal nos últimos anos, nomeadamente na capacidade de absorção do fluxo de jovens diplomados nestes domínios, a nível europeu as perspetivas de crescimento dos chamados “white jobs” são, de facto, muito significativas. Enquanto na maioria dos países euro-peus se projeta um aumento líquido do emprego no sector, entre 2013 e 2025, como se pode ver no (Gráfico III.5), Portugal regista uma diminuta capacidade de criação de emprego (cerca de 1%, o que corresponde a cerca de 2 000 novos postos de trabalho).

71 EU Skills Panorama (2014).Health sector. Analytical Highlight, prepared by ICG GHK and CEDEFOP for the European Commission. http://euskillspanorama.cedefop.europa.eu/

107


Gráfico III.5. Projeções de emprego (% variação) no sector da Saúde e Serviços Sociais na UE28, por país (2013-

2025)

EU28

Malta

Espanha

Eslovénia

-8%

-4%

-3%

+0%

+1%

+2%

+3%

+3%

+4%

+4%

+6%

+7%

+8%

+8%

+9%

+10%

+11%

+14%

+14%

+17%

+17%

+18%

+18%

+20%

+23%

+23%

+30%

+34%

Alemanha

Portugal

Letónia

Bulgária

Polónia

Filândia

Holanda

Estónia

Grécia

Reino Unido

Luxemburgo

França

Áustria

Eslováquia

República Checa

Lituânia

Irlanda

Dinamarca

Bélgica

Croácia

Itália

Chipre

Suécia

Hungria

Roménia

Fonte: EU Skills Panorama 2014:2.

108


No entanto, devido às necessidades de substituição, as oportunidades de emprego em Portugal serão bastante mais significativas, estimando-se que possam chegar a 161 000 postos de trabalho no horizonte de 2025 (Tabela III.4), cerca de 45% do número atual de postos de trabalho no sector.

Tabela III.4. Projeções de emprego no sector da Saúde e Serviços Sociais, Portugal e UE28 (2013-2025)

Nível (000s) Variação (%) Total de oportuni-dades de emprego

2013 2025 2008-2013 2013-2025 2013-2025

PortugalHealth & Social Work 353 355 2,9% 0,6% 161

All industries 4 679 4 783 -9.1% 2.2% 2 406

UE28Health & Social Work 22 206 24 009 6,1% 8.1% 11 562

All industries 223 763 231 241 -2.6 % 3,3 % 104 285


Embora esta perspetiva seja, ainda assim, animadora ela será sempre muito mais condicionada pela oferta do que pela procura. De facto, as necessidades de cui-dados de saúde e de serviços sociais serão acrescidas, num contexto de envelheci-mento progressivo, de agravamento da pobreza, de maior vulnerabilidade e risco de exclusão social de certos segmentos da população e de alterações profundas na própria estrutura das famílias, mesmo que essas necessidades estejam latentes e em grande parte não satisfeitas. A questão está na capacidade de explorar este potencial de geração de emprego, na próxima década, num sector fortemente caracterizado por emprego público e amplamente financiado pelo Estado e que, em período de crise, tem vindo a sofrer fortes restrições orçamentais num quadro de contenção da despesa pública. Situação que é aliás reconhecida pela CE e que desafia o futuro dos modelos de proteção social na Europa: “A proteção so-cial, incluindo a saúde e os serviços sociais, é maioritariamente financiada pelos orçamentos públicos que têm vindo a ser afectados pelas medidas de austeridade que visam reduzir a despesa pública: manter uma adequada oferta e qualidade destes serviços sob crescentes constrangimentos de despesa pública é um dos desafios-chave que os decisores políticos enfrentam” (EC, 2012: 17)72.

72 European Commission (2012). Commission Staff Working Document on an Action Plan for the EU Health Workforce. SWD (2012) 93 Final.

109


O aumento da mobilidade geográfica de muitos profissio-nais de saúde

Como vimos, enquanto a maior parte dos EM têm falta de mão-de-obra, em certas profissões, especializações médicas, ou áreas geográficas, outros começam a registar crescentes níveis de desemprego e subemprego de técnicos e profissionais de saúde, sobretudo motivados pela deterioração das condições económicas (redução da despesa pública e dos rendimentos das famílias). O aumento da mobilidade dos profissionais de saúde dentro e fora da Europa é já hoje muito evidente, ao ponto de gerar uma crescente preocupação com o “brain drain” que alguns países europeus estão já registar, perdendo uma geração de profissionais jovens, altamente qualificados que, depois de longos investimentos em educação, apenas encontram na emigração a possibilidade para virem a exercer a sua profissão com condições minimamente atrativas.

Com efeito, o excesso de oferta de profissionais de saúde em países com pouca capacidade de absorção dessa oferta tem vindo também a deteriorar as condições de trabalho no sector e a qualidade do próprio emprego, quer do ponto de vista dos salários, quer das perspetivas de carreira. Portugal é, neste sentido, um caso preocupante. O desemprego e a emigração de profissionais da saúde, nomeada-mente de enfermeiros e outros técnicos de saúde, são crescentes e é necessário criar alternativas que permitam explorar outras formas de criação de oportunida-des de trabalho no sector ou em serviços relacionados (Caixa III.8)

Caixa III.8. O desemprego e a emigração na Saúde

Na saúde existe um grande desemprego. Cerca de 80% dos recém-enfermeiros emigram. Temos falta de enfermeiros. O problema da saúde é bastante complexo, porque o grande empregador é o Estado. Estão previstas cerca de 2 milhões de oportunidades de emprego na área da saúde, para profissionais não médicos, nos próximos anos, na Europa. A forte emigração deve-se muito à necessidade e à falta de apoio que têm no nosso país. E também um dos grandes problemas para uma aposta forte nas oportunidades de negó-cio na saúde prende-se com a ausência de financiamento nas áreas sociais. O turismo de bem-estar é uma boa aposta. É preciso mudar a mentalidade e dinamizar a região. É muito importante criar uma Academia de Saúde, que seja congregadora e procure efectivamente o sector privado. O que aspiram os novos diplomados? Formamos segundo um conjunto de normas directivas. Trabalhamos a capacidade linguística e a questão do empreendedorismo. Na questão do empreendedorismo, estamos a leccionar uma cadeira na formação dos nossos enfermeiros. (Ordem Profissional, FG IPLeiria/ I PTomar)

110


Diferentes qualificações e profissões no sector

Tanto em Portugal como na UE28, cerca de metade das oportunidades de emprego estimadas para o sector serão para profissionais altamente qualificados, com um nível de educação superior (Tabela III.5). Simultaneamente prevê-se uma redução no emprego de baixas qualificações. Note-se, no entanto, que as oportunidades de em-prego para qualificações intermédias, com um peso muito significativo no conjunto da UE28, continuam em Portugal a ser menores do que para as baixas qualificações.

Tabela III.5. Oportunidades de emprego (000s) no sector da Saúde e Serviços Sociais por nível de educação,

Portugal e UE28 (2013-2025)

Oportunidades de emprego 2013-2025 (000s)Por expansão Por substituição Total de oportunidades de emprego

Portugal

Health & Social Work 2 159 161Low -27 68 41

Medium 19 16 35High 10 74 84

EU28

Health & Social Work 1802 9759 11562Low -627 1346 719

Medium 753 3819 4572High 1676 4595 6271


Na verdade, existem grandes diferenças na qualidade do emprego e nos níveis de qualificação da força de trabalho entre o sector da saúde e o dos serviços sociais, nomeadamente na vertente de cuidados pessoais. Este é um subsector vasto, que inclui a prestação de cuidados e de apoio em várias atividades de natureza social a qualquer pessoa e em qualquer idade, mas especialmente a crianças, pessoas mais velhas e pessoas com incapacidades (Eurofound, 2006)73. É um sector tipi-camente com dificuldades de recrutamento e de retenção da mão-de-obra, exi-gentes condições de trabalho e baixos salários (EC, 201274; Eurofound, 201375)

73 Eurofound (2006). Employment in social care in Europe. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.74 ibid. 7275 Eurofound (2013). More and better jobs in home-care services, Publications Office of the European Union, Luxembourg.

111


Em 2013, o emprego nas profissões de cuidados pessoais estava estimado em cerca de 6 milhões na EU28, i.e. cerca de 27% do total da força de trabalho do sector. As necessidades de recrutamento neste sector são normalmente significa-tivas: em 2012, na UE27, o número total de contratações nas profissões da saúde foi de quase 1 milhão, com os trabalhadores das profissões de cuidados pessoais a representarem quase 3 em cada 5 contratações no sector da saúde e serviços sociais (EC, EVRR, 2014: 83)76. Contudo, o crescimento previsto para a UE28 (0,8% no período de 2013 a 2025) parece revelar uma estagnação do volume de mão-de-obra revelando que os serviços sociais na Europa enfrentam também crescentes pressões económicas e orçamentos reduzidos (EU Skills Panorama, 2014:2)77.

De facto, as projeções para Portugal por profissão mostram também que as perspetivas de trabalho nestas profissões são muito significativas. Até 2025, as oportunidades de emprego para trabalhadores em serviços de cuidados pessoais representam quase 40% do total de oportunidades de emprego estimado para o sector da saúde e serviços sociais. Se por um lado, este dado revela as inúmeras necessidades da economia social78, muito para além dos cuidados de saúde e dos serviços sociais tradicionais, com enorme potencial de geração de emprego local, por outro lado, a exploração desse potencial parece requerer novos servi-ços e novos modelos de organização e prestação desses serviços, sobretudo nas vertentes do apoio a crianças, do “long-term care”, do “home care” e dos serviços de proximidade baseados na comunidade. O estímulo ao empreendedorismo, nomeadamente ao empreendedorismo social de jovens diplomados nestas áreas pode vir a ganhar um papel acrescido nestas dinâmicas (Caixa III.9).

76 European Commission (2014). European Vacancy and Recruitment Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=95577 EU Skills Panorama (2014). Skills for social care. Analytical Highlight, prepared by ICG GHK and CEDEFOP for the European Commission. http://euskillspanorama.cedefop.europa.eu/78 Eurofound (2012). White jobs? Employment potential of the care sector. In http://www.eurofound.europa.eu/areas/labourmarket/jobcreation/article1.htm

112


Caixa III.9. As múltiplas necessidades da economia social

Pobreza, exclusão social são necessidades emergentes na região. O índice de enve-lhecimento nesta região é o dobro do valor nacional. Não há crianças. Temos de olhar um pouco para os dados sócio-demográficos para compreender que clientes que temos. É uma região dispersa, de baixa densidade populacional. Relativa-mente ao envelhecimento, na área de saúde há imensas necessidades. Não é por acaso que a empresa que se criou com os serviços de apoio ao idoso até ao mo-mento é sustentável. Aqui há um leque enorme de potencialidade para criação de emprego e temos pessoas diplomadas nestas áreas. Obviamente que precisam de ter ajuda dos gabinetes de empreendedorismo, precisam de ter financiamentos, há aqui mercado para se criarem outras empresas, há necessidades. (Entidade pública prestadora de cuidados de saúde, FG IPBragança)

Concordo, se calhar faz falta apoios financeiros para trabalhar com idosos. Nós temos 17 vagas por ocupar para o apoio domiciliário. São reformas na ordem dos 256€, alguns têm direito ao complemento porque não têm filhos, não têm outros rendimentos, outros não têm apoio da Câmara e/ou Junta. Até temos bastantes IPSS e equipamentos existem, não temos é clientes, eles não têm capacidade fi-nanceira. Há também escassez de serviços para as crianças, (…), não sei que apoio têm tido, agora parece-me que tem havido muita falta em tudo o que está relacionado com crianças, tudo o que está relacionado com as crianças esgota (IPSS, FG IPBragança).

Mas as oportunidades de emprego no sector da saúde e serviços sociais são também significativas para outros profissionais, o que mostra a abrangência deste sector e a sua crescente necessidade de profissionalização. Prevê-se, até 2025, uma contração do emprego no sector em profissões como médicos, en-fermeiros e técnicos de saúde, em cerca de 20 000 postos de trabalho, embora as necessidades de substituição da mão-de-obra já empregue possam vir a gerar 48 000 vagas em Portugal, ou seja, 28% do total de oportunidades de emprego estimadas para o sector. No entanto, são também significativas as oportunida-des de emprego previstas para profissões de gestão e outros especialistas e profis-sões qualificadas de serviços de apoio. De facto, o potencial de crescimento de emprego qualificado não reside apenas num sector com crescentes exigências de profissionalização, mas também num conjunto de funções de apoio e de serviços associados à prestação de cuidados de saúde e serviços sociais (Caixa III.10).

113


Caixa III.10. A crescente profissionalização dos serviços sociais

Não há assim tantas diferenças actualmente entre as empresas e a área social, que hoje é extremamente empresarial, porque os recursos são parcos e a especia-lização tem de ser maior. A nossa casa alberga 900 trabalhadores, mas como nós são milhares de instituições sociais que vão crescer, porque há mercado que o vai reclamar, com o envelhecimento da população e a crise da natalidade. Os está-gios e a formação contínua são absolutamente fundamentais. Nós temos 10% de licenciados. É quase uma exigência ter conhecimento crítico para “saber fazer”, porque cada vez mais a “técnica tem sentido”. Nos quadros intermédios há muita necessidade de formação, porque há muitas formas de se fazer uma coisa, e umas são certas e outras erradas. As ciências sociais se saírem da zona de conforto dos técnicos de serviço social e psicólogo, por exemplo, com formação em envelhe-cimento activo, desde os cuidados de saúde ao turismo… Hoje o país não tem respostas para a população entre os 65 e os 75 anos. Os recém-reformados, que estão perfeitamente activos, andam perdidos e não há respostas para isso. (IPSS, FG UCoimbra/ IPCoimbra)

Necessidades de novas competências

› Criar soluções inovadoras na forma como se prestam cuidados de saúde e apoio social, conjugando tecnologias, serviços e modelos de organização e procurando dar resposta a necessidades emergentes, mais complexas, crescentes pressões económicas, …

› Novas especializações e maior integração de cuidados de saúde e apoio social exigem trabalhar em equipas interdisciplinares e acrescidas capa-cidades de comunicação e de gestão.

› Conhecimento tecnológico em complemento com conhecimento clí-nico, devido à expansão das novas tecnologias aplicadas (técnicas de diag-nóstico, serviços a distância e novas aplicações médicas).

› Comunicação em línguas não nativas e crescente mobilidade internacio-nal.

› Solidariedade, proximidade, personalização e empatia. › Empreendedorismo social, privilegiando o interesse social e comunitário

em detrimento da maximização lucro e explorando novos e sustentáveis serviços.

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4. “Empregos Verdes” e “Competências Verdes”Uma economia verde – de baixo carbono e mais eficiente no uso dos re-cursos – tenderá a introduzir transformações profundas em vários sectores de atividade afectando a generalidade das profissões e das competências re-queridas. Os chamados “empregos verdes” (Caixa III.11), entendidos neste contexto, não se referem apenas à eco-indústria, nomeadamente aos sectores dos bens e serviços ambientais ou a sectores particulares como as energias renováveis e a eficiência energética. Englobam “todos os empregos que de-pendem do ambiente ou são criados, substituídos ou redefinidos (em termos de requisitos de competências, métodos de trabalho, perfis profissionais, etc.) pelo processo de transição para a economia verde” (EC, 2012:4)79.

Caixa III.11. Definições de “Empregos Verdes” e de “Competências Verdes”

As Nações Unidas definem empregos verdes enquanto sectores e empregos nos quais o desperdício e a poluição são minimizados (UNEP/ILO, 2009)80.A OIT inclui na sua definição de empregos verdes qualquer sector que tem uma pegada ecológica mais baixa do que a média dos sectores da economia (ILO, 2011)81.O Eurostat delimita os empregos verdes aos sectores de bens e serviços ambientais, para efeitos de contabilização estatística82.O CEDEFOP define competências verdes como “o conhecimento, as capaci-dades, os valores e as atitudes necessários para viver, desenvolver e suportar uma sociedade sustentável e eficiente no uso dos recursos” (CEDEFOP, 2010)83.

79 European Commission (2012). Commission Staff Working Document exploiting the employment potential of green growth. SWD (2012) 92 final.80 UNEP/ILO (2009), Green Jobs: Towards decent work in a sustainable, low-carbon world. 81 ILO (2011). Towards A Greener Economy: The Social Dimensions. ILO Publications, International Labour Office.82 Eurostat (2009), The environmental goods and services sector. A data collection handbook. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-RA-09-012/EN/KS-RA-09-012-EN.PDF83 CEDEFOP (2010), Skills for green jobs, European Synthesis Report, available at: http://www.cedefop.europa.eu/EN/Files/3057_en.pdf

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Os cenários para o emprego verde na Europa

O emprego verde, no sentido mais restrito do termo, ou seja o emprego nas eco-indústrias representava cerca de 1,5% do emprego total na Europa, com 3 milhões de empregos em 2010. A criação de emprego nestas indústrias tem sido positiva mesmo em período de crise e com níveis de investimento reduzidos. Estima-se que os sectores das energias renováveis possam vir a criar 3 milhões de empregos até 2020, enquanto as melhorias da eficiência energética possam vir a gerar mais 2 milhões de emprego no mesmo período (EC, 2012)84.

Contudo, são vários os factores que afectarão o potencial de criação de emprego neste processo de transição para uma economia verde. Entre os quais se destacam a necessidade de investimentos adicionais para atingir os objetivos definidos pela Estratégia Europa 2020 – 20% de redução das emissões de gases com efeito de estufa relativamente aos níveis de 1990; 20% de quota de energia proveniente de fontes renováveis no consumo final de energia; melhoria da eficiência energética em 20% - para além de um conjunto de políticas de regulação, financeiras e fiscais ao nível dos Estados-membros.

Os cenários de projeção do emprego verde são vários (nomeadamente CEDE-FOP, 201385) e mostram ser possível, nos países da UE, atingir os objetivos defini-dos para a transição para uma economia de baixo carbono e mais eficiente no uso de energia com crescimento do emprego, embora nalguns casos a possibilidade de ganhos no emprego nalguns sectores seja limitada por perdas de emprego noutros sectores, nomeadamente em sectores industriais mais poluentes e mais “energívoros”.

As perspectivas para o emprego verde em Portugal: os casos das energias renováveis, da mobilidade elétrica e das redes inteligentes

No contexto actual, a redução do investimento público e privado limita as pers-petivas de uma adopção rápida e intensiva de tecnologias verdes necessárias, quer para melhorar os níveis de poupança energética na generalidade das ativi-dades económicas, quer para desenvolver novas formas de geração de energia.

84 ibid. 7985 CEDEFOP (2013). Skills for a low carbon Europe. Briefing Note. Thessaloniki: CEDEFOP.

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Contudo, as possibilidades de superação destes constrangimentos abrem novas oportunidades de emprego, exigindo uma mão-de-obra altamente qualificada no desenvolvimento, exploração e manutenção de novas tecnologias.

Os casos das energias renováveis, da mobilidade elétrica e das redes inteligen-tes em Portugal são exemplos disso. O potencial de criação de emprego é hoje bastante mais reduzido do que anteriormente, mas a disponibilidade de conhe-cimento endógeno significativo, com recursos humanos qualificados, formação superior de elevada qualidade, capacidade industrial instalada e centros de I&D de excelência criam condições para uma dinâmica de crescimento futuro. Por exemplo, a acumulação de experiência em energias renováveis tem permitido a empresas portuguesas afirmarem-se nos mercados internacionais, sobretudo em países onde esses investimentos continuam a ser avultados (Caixa III.12).

Caixa III.12. A exportação de competências em energias renováveis

Depois de um período de forte investimento público na energia eólica em Portu-gal, a situação é hoje diferente. Com a crise, o consumo e a procura energética têm vindo a baixar, os cortes nos incentivos financeiros foram significativos e o mercado contraiu-se. O potencial de criação de emprego nestes sectores está hoje mais reduzido mas dispomos de recursos humanos muito preparados tec-nicamente na instalação, montagem e manutenção de unidades de produção e tecnologias, que trabalham cada vez mais noutros países (ex. exportação de competências na área de microgeração), sobretudo nos que têm vindo a investir nestas fontes de energia.

Fonte: Projeto RESKILLS, 2013-2014. http://www.fch.lisboa.ucp.pt/site/custom/template/ucptpl_fac.asp?SSPAGEID=1051&lang=1&artigoID=5831

O desenvolvimento de redes inteligentes gera novas exigências técnicas e requer elevadas qualificações em domínios de formação diversos. Com efeito, com a in-trodução de fontes de energia renováveis, nomeadamente a eólica, introduziu-se intermitência e complexidade na rede. A gestão da produção e do consumo de eletricidade em tempo real passou a ser muito mais complexa. No futuro serão cada vez mais críticas as capacidades de redesenho e integração do sistema ener-gético, nomeadamente das diferentes tecnologias e fontes, com recurso intensivo às TIC (Caixa III.13).

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Caixa III.13. As redes inteligentes e a integração das TIC

A necessidade de desenvolver sistemas de previsão e análise contínua da rede energética e a integração de diversas fontes de energia exigem uma gestão inte-ligente dos ativos e da rede que requer cada vez mais competências multidisci-plinares e uma forte integração tecnológica. Assim, atualmente os funcionários da REN estão mais ligados à engenharia de sistemas e de software do que à área da manutenção ou de operação de instalações. Grande parte das intervenções faz-se à distância e através de sistemas de informação e computação. Nesta linha, o Prémio REN que existe há 20 anos e que visa distinguir as melhores teses de mestrado realizadas em estabelecimentos portugueses de ensino superior abriu o seu leque de candidatos, para além dos domínios da eletricidade e do gás, aos diferentes ramos da Engenharia, à Economia, Matemática, Física, Química e aos Sistemas de Informação e Computação. Sendo hoje a energia uma commo-dity é essencial ter não só tecnólogos mas também especialistas em mercados.

Fonte: Fonte: Projeto RESKILLS, 2013-2014. http://www.fch.lisboa.ucp.pt/site/custom/template/ucptpl_fac.asp?SSPAGEID=1051&lang=1&artigoID=5831

Este é também um campo de exploração para novos produtos e serviços. A capacidade industrial instalada em Portugal, já significativa na produção de equipamentos e de apli-cações para redes inteligentes, mobilidade elétrica e instalações de geração de eletricidade a partir de fontes renováveis, e com forte orientação exportadora poderão vir a sustentar o desenvolvimento de um cluster industrial em tecnologias verdes (Caixa III.14)

Caixa III.14. O desenvolvimento de um cluster industrial em tecnologias verdes

Portugal tem já capacidade industrial e exportadora em áreas como a produção de contadores inteligentes, carregadores de veículos elétricos, componentes das eólicas e desenvolvimento de software/ telecomunicações, que a aumentar-se a produção exigirão mais mão-de-obra qualificada, sobretudo a nível superior, tais como engenheiros dos vários ramos. O desenvolvimento de um cluster de manufatura de equipamentos para as redes inteligentes em Portugal poderia inclusivamente vir a absorver alguma da mão-de-obra desempregada de outros setores industriais próximos, nomeadamente nas áreas de engenharia, processo de produção, manutenção industrial, qualidade.

Fonte: Projeto RESKILLS, 2013-2014. http://www.fch.lisboa.ucp.pt/site/custom/template/ucptpl_fac.asp?SSPAGEID=1051&lang=1&artigoID=5831

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A amplitude dos empregos verdes e das competências verdes

› Capacidades de I&D em tecnologias verdes mais atrativas do ponto de vista comercial (mais eficientes e mais competitivas no preço).

› Smart Grids e a exigência da expertise tecnológica combinando TIC e tecnologias de produção, distribuição e consumo de energia.

› Trabalho em equipas multidisciplinares, combinando cada vez mais tec-nólogos, especialistas em mercados e especialistas em ciências sociais e comportamentais (alteração dos hábitos de consumo, consciência ecoló-gica, …)

› Capacidades de comunicação com o mercado, diagnóstico e avaliação de consumos energéticos e proposta de soluções mais eficientes.

› Novos serviços e novas profissões em áreas como a auditoria e a certifi-cação energética, a instalação e manutenção de tecnologia, segurança energética.

› Explorar a biodiversidade - conservar e gerir o ambiente natural – exigirá novos serviços e trabalhadores (agricultura e floresta sustentável, eco-tu-rismo, monitorização ambiental, conservação da natureza, planeamento de infraestruturas verdes, …).

› Cumprimento de standards e de regulamentação em domínios como ambiente e conservação da natureza.

› Consciência e responsabilidade ambiental (alteração de comportamen-tos no sentido da redução do consumo energético, respeito pelos recursos naturais, reutilização de materiais, …)

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5. A indústria, a reindustrialização e os STEMÉ hoje cada vez mais reconhecida a importância de uma forte e diversificada base industrial para a competitividade da economia europeia. O elevado cresci-mento da produtividade gerado pela indústria, a sua capacidade de investimento em inovação e a sua marcada orientação exportadora são fortes argumentos para a estratégia de reindustrialização86 que tem vindo a seguida a nível europeu.

Um limitado potencial de criação de emprego na indústria

Contudo, neste período de crise a produção industrial baixou e perderam-se 3,8 milhões de empregos na indústria entre 2008 e 2013. A redução do emprego no sector industrial nos últimos anos foi cinco vezes mais do que aquela que se registou no conjunto da economia europeia. Na realidade, as projeções para a próxima década apontam para a continuidade desta trajetória, se bem que de uma forma menos acentuada, estimando-se uma variação negativa do emprego industrial na UE28 de -4% até 2025. Ainda assim, quase 11% das oportunidades de emprego projetadas para a UE serão em empregos na indústria, em resultado de necessidades de substituição da mão-de-obra. Cerca de 11 milhões de postos de trabalho poderão vir a estar disponíveis no sector até 2025 (Tabela III.6).

86 European Commission (2014). For a European Industrial Renaissance. COM(2014) 14 final.

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Tabela III.6. Projeções de emprego no sector da Indústria Transformadora, Portugal e UE28 (2013-2025)

Nível (000s) Variação(%) Total de oportunidadesde emprego

2013 2025 2008-2013 2013-2025 2013-2025

PortugalManufacturing 713 720 -15,6% 1.0 % 265All industries 4 679 4 783 -9.1 % 2.2 % 2 406

UE28Manufacturing 32 845 31 521 -10,6% -4,1% 11 202All industries 223 763 231 241 -2.6 % 3,3 % 104 285


Em Portugal, a situação não é muito diferente. O sector industrial é, tal como na UE28, o segundo sector que mais emprego perdeu entre 2008 e 2013, apenas superado pelo da Construção. O emprego industrial reduziu-se em 16%, corres-pondendo a 132 000 postos de trabalho. As perspetivas de criação de emprego novo no sector, na próxima década, são muito diminutas embora se estimem 265 000 oportunidades de emprego (também cerca de 11% do total de oportunidades de emprego previstas para a economia portuguesa).

Seguindo uma estratégia de reindustrialização, com argumentos semelhantes aos da CE, o Governo português87 tem procurado atrair projetos de investimento in-dustrial para Portugal (Caixa III.15). Ainda que com pouca expressão na criação de emprego, são investimentos importantes do ponto de vista do reforço da base industrial portuguesa, muito delapidada na última década, do incremento das exportações, do desenvolvimento local e regional e da manutenção do emprego.

87 Estratégia de Fomento Industrial para o Crescimento e o Emprego 2014-2020http://www.portugal.gov.pt/pt/os-ministerios/ministerio-da-economia-e-do-emprego/documentos-oficiais/20131107-me-efice.aspx

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Caixa III.15. Projetos de investimento industrial em Portugal

Recentemente foram apresentados pelo Governo sete contratos de investimento, no valor de 391 milhões de euros e que deverão criar 406 postos de trabalho diretos. Dos sete investimentos cinco são de empresas portuguesas, sendo os restantes de uma empresa espanhola e de outra norueguesa. Estes projetos de investimento são responsáveis por 1.784 postos de trabalho, dos quais 1.378 em-pregos serão mantidos, 406 novos são empregos diretos e 60 são indiretos.O maior investimento, de 226 milhões de euros e que criará 150 empregos, é promovido pela empresa Atlantikfuror e destina-se à criação de uma base de operações de apoio à indústria petrolífera, em Sines. A empresa dedica-se ao aluguer de navios e prestação de serviços de apoio, para atividades marítimas offshore, fundamentalmente relacionadas com a indústria do petróleo, do gás e das energias renováveis.O investimento da empresa Aaditya, para fabricação de álcool etílico, vai criar 98 postos de trabalho em Idanha-a-Nova e Tomar.Um investimento na área da transformação de pasta de papel, representando de 29 milhões de euros, vai criar 71 postos de trabalho em Vila Velha de Rodão.A empresa de transformação de madeira Luso Finsa vai investir 37,6 milhões, criando 35 postos de trabalho, em Nelas.A empresa da área agroalimentar Brieftime invetirá 4,1 milhões de euros e que gerará 30 empregos em Samora Correia.A empresa mineira que explora as antigas minas de cobre (Almina) investirá 44,9 milhões, criando 20 empregos, em Aljustrel.A Sonae Indústria investirá 6,8 milhões criando dois novos postos de trabalho em Oliveira do Hospital.

Fonte: Portal do Governo, projetos de investimento apresentados a 17 de Junho de 2014.

A procura de médias e altas qualificações

Contudo, a evolução do emprego industrial em Portugal, nestes últimos anos, mostra que enquanto grande parte da perda de emprego se concentrou em trabalhadores com baixas qualificações, aumentou o emprego de trabalhadores com qualificações superiores e nas profissões de especialistas. Naturalmente que isto reflecte a estrutura industrial portuguesa, com grande peso do em-prego em sectores de baixa e média tecnologia e as próprias características da mão-de-obra, mas antecipa também uma trajetória de crescente necessidade de capital humano.

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Como podemos ver na Tabela III.7, as projeções de oportunidades de emprego para quadros médios e superiores, em conjunto, superam as estimadas para bai-xas qualificações e representam quase 60% do total de oportunidades de emprego projetadas para o sector até 2025. Por outro lado, grande parte destas oportunida-des de emprego resultam de necessidades de expansão do sector, o que significa que o novo emprego que poderá vir a ser criado - cerca de 90 000 postos de tra-balho - exigirá trabalhadores com qualificações intermédias e superiores.

Tabela III.7. Oportunidades de emprego (000s) no sector da Indústria Transformadora por nível de educação,


Portugal UE28Low 108 1 185Medium 76 5 329High 81 4 689

265 11 202


A importância das formações em Ciências, Tecnologias, Engenharias e Matemática

A importância dos chamados STEM, i.e. graduados do ensino superior com formação nas áreas das ciências, tecnologia, engenharia e matemática é cada vez mais reconhecida. Estas qualificações são consideradas cruciais para a ciência e inovação e para o posicionamento competitivo da Europa em sectores e ativida-des de elevado valor acrescentado, num contexto de crescente globalização das cadeias de produção e de competição global pelos talentos.

Embora a delimitação dos STEM do ponto de vista das áreas de educação e formação seja relativamente clara, do ponto de vista do emprego é mais difícil. Estas formações e competências são requeridas num vasto conjunto de sectores económicos e profissões, com destaque para os segmentos da indústria de média e alta tecnologia e dos serviços intensivos em conhecimento.

As projeções para o emprego em profissões relacionadas com a formação em ciên-cias, tecnologias, engenharias e matemática – especialistas e técnicos em ciência

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e engenharia –, em Portugal e na UE28, revelam perspetivas de crescimento muito significativas para a categoria mais qualificada, de especialistas em ciência e tecnologia, no horizonte de 2025. Em Portugal, espera-se um crescimento do emprego destes profissionais de cerca de 32%, enquanto para o conjunto da eco-nomia o crescimento previsto para o emprego é apenas 2,2%. Já para os técnicos, registou-se uma perda de emprego no período de 2008-2013 (-14,5%), com maior expressão nos sectores da indústria e construção, e que se prevê que continue até 2025, embora muito menos intensa (-2,2%) (Tabela III.8).

Tabela III.8. Projeções de emprego em profissões relacionadas com os diplomados ciências, tecnologia, engenharia

e matemática Portugal e UE28 (2013-2025)

Nível (000s) Variação (%) Total de oportuni-dades de emprego

2013 2025 2008-2013 2013-2025 2013-2025

Portugal

Science and engineering professionals

142 187 5,2% 31,7% 84

Science and engineering associate professionals

135 132 -14,5% -2,2% 27

UE28

Science and engineering professionals

6662 7749 3,4% 16,3% 3388

Science and engineering associate professionals

9728 9971 -2,0% 2,5% 3605


Para Portugal, são estimadas 111 000 oportunidades de emprego nestas profissões até 2025, 34,5% destas na indústria. Na UE28, serão quase 7 milhões de oportu-nidades de emprego em profissões relacionadas com os diplomados em STEM.

Dificuldades de recrutamento de STEM

Uma procura crescente de diplomados foi também expressa nos focus-groups realizados acompanhada nalguns casos de dificuldades de recrutamento, so-bretudo em regiões mais interiores do país ou fora dos grandes centros urba-nos (Caixa III.16). Nalguns casos, a instalação de investimentos industriais nessas regiões gera uma procura atípica de engenheiros e técnicos com difícil resposta por parte das instituições de ensino superior (IES) implantadas na

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região, quer em fluxo de diplomados nos domínios de formação pretendidos, quer na capacidade de formação de futuros diplomados em tempo útil. Por outro lado, o recurso à mobilidade de quadros vindos de outras regiões do país depara-se não raras vezes com a dificuldade de os atrair para fora dos grandes centros urbanos.

Caixa III.16. À procura dos STEM

Há empresas que vêm para cá, eu estou a recordar-me de um exemplo, uma em-presa que veio de Lisboa para Évora, e eles precisavam de matemáticos, físicos e engenheiros informáticos. Eu precisei de 12 técnicos e não conseguir ir buscá-los, tive de ir ao […], a Lisboa, buscá-los. Mesmo nas áreas das Físicas, Matemáti-cas, a região não consegue dar resposta, porque não os produz, não sei porquê. Alguns acabam e não querem ficar na região e os bons alunos do 12º ano não querem ficar, querem ir embora. (Entidade Pública, Desenvolvimento Regional, FG IPBeja)

Essencialmente precisa-se de engenheiros em áreas transversais. Com potenciali-dades em gestão, do tipo engenheiro-gestor. Do contacto que tenho, nota-se a falta de engenharia alimentar, é uma componente muito forte. Existe uma falta de mão--de-obra nas áreas da engenharia mecânica, electrónica, informática e também WEB-designers. Existe uma grande procura nestas áreas pelas nossas empresas. (Incubadora de empresas, FG IPLeiria/ IPTomar)

A falta de trabalho dá-se com a crise que se instalou desde 2008. Ao nível da engenharia existe um voltar das engenharias tradicionais. É preciso empreen-dedorismo, gestão, e muito importante, línguas estrangeiras, devido à forte emigração. A queda na construção civil e nas obras públicas foi um declínio claro na engenharia civil. É necessário cortar na oferta do ensino superior e reformulá-la para cursos de formação mais transversal. (Ordem Profissional, FG IPLeiria/ IPTomar)

Também a nível europeu, as dificuldades de recrutamento de diplomados em STEM têm vindo a referidas (EU Skills Panorama, 2012)88 suscitando um in-tenso debate em torno das suas razões. A insuficiente oferta destas qualificações

88 EU Skills Panorama (2012).Science, technology, engineering and mathematics (STEM) skills. Analytical Highlight. Prepared by ICG GHK and CEDEFOP for the European Commission.

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é uma das razões referidas. O peso dos diplomados em STEM no total dos diplo-mados do ensino superior é reduzido (em 2010, era de 9%) e nalguns países o seu número baixou nos últimos anos. O pouco interesse, elevados níveis de insucesso nestas disciplinas e uma menor oferta e procura por formações profissionais nas áreas tecnológicas em níveis de ensino prévios aos estudos superiores também limitam a motivação e o potencial de progressão futura para a formação superior em ciências, tecnologia, engenharia e matemática.

Elevada preparação técnica mas não só

A procura de competências nestes domínios não passa apenas por uma sólida formação técnico-científica, cuja qualidade é aliás reconhecida à generali-dade da formação superior nestes domínios em Portugal. Exige-se também conhecimento técnico aplicado, sobretudo em domínios onde a necessidade de experimentação é elevada, em estreita ligação com a indústria e capaz de acompanhar a rápida geração de novo conhecimento e de novas tecnologias (Caixa III.17). Gestão de projectos, proficiência em inglês, iniciativa e capa-cidades para trabalhar em ambientes colaborativos e multidisciplinares são igualmente valorizados.

Caixa III.17. Conhecimento técnico aplicado e outras competências

Grande parte do crescimento económico nos países mais desenvolvidos que Portugal faz-se em áreas que não existiam há uma década atrás. Eu acho que temos uns ciclos de formação que estão desenquadrados face à velocidade com que o mundo roda. Na nossa área é impressionante, avassaladora a quantidade de conhecimento que todos os dias aparece e nós não preparamos as pessoas para serem elásticas. Quando tenho 20 CVs parecidos, para o que posso olhar para os diferenciar? Para as actividades para além da formação, da licenciatura, que eventualmente a valorize. Nós utilizamos muito pouco do que as pessoas trazem, talvez 10%, e eles não têm experiência de labora-tório - uma experiência pode custar milhões de € -não sabem gerir projectos, não sabem falar inglês e nós só falamos em inglês. Valorizo se vai ser em-preendedora, se é resiliente, se tem competências de trabalho em equipa... (Start-up tecnológica, Biotecnologias, FG ESE Paula Frassinetti, IPPorto e U.Portucalense)

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Preparados para trabalhar na indústria?

O trabalho industrial parece ser ainda pouco atrativo. As exigências do trabalho em “ambientes mais difíceis”, sobretudo nalguns segmentos da indústria transfor-madora, quando pouco conhecidas e experienciadas pelos jovens ao longo a sua formação (mesmo quando esta é em áreas tecnológicas) podem também limitar a capacidade destas indústrias em atrair e reter mão-de-obra jovem e altamente qualificada (Caixa III.18).

Caixa III.18. Preparados para trabalhar na indústria?

Há muito espaço para desenvolvimento em relação à empregabilidade dos jovens, e pela experiência que tenho em RH tenho notado que os jovens quando saem do Ensino Superior têm uma visão de trabalho um pouco distorcida da realidade. É importante colocarmos nos currículos das IES “preparar os alunos para ambien-tes difíceis”. Os jovens quando terminam licenciaturas em químicas, por exemplo, pensam em laboratórios, na indústria farmacêutica, pensam em ambientes contro-lados. Quando chegam à indústria ficam sem bases, sentem-se assustados. Devem ser preparados para ambientes difíceis, ruidosos, não tão limpos quanto desejam. É necessária robustez física e psicológica para trabalhar nestes ambientes. Eu tenho sentido alguma dificuldade em recrutar para a área de mecânica, por exemplo, que é um trabalho pesado, com máquinas grandes (Empresa industrial, FG IPSetúbal)

O potencial do empreendedorismo tecnológico e a inte-gração de doutorados na indústria

Por outro lado, o estímulo ao empreendedorismo de base científica e tecnológica é hoje considerado fundamental na revitalização do tecido económico, na me-lhoria das capacidades endógenas de inovação e na criação de novo emprego. A integração de doutorados na indústria reforça o potencial de I&D e inovação do tecido produtivo e a diferenciação no mercado (Caixa III.19). A forte aposta que Portugal fez nos últimos anos na formação avançada dos seus jovens permite-nos dispor hoje de um número de doutorados muito significativo nas mais diversas áreas. O aproveitamento deste capital humano pelos vários sectores da economia, nomeadamente pela indústria, será crucial.

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Caixa III.19. Empreendedorismo tecnológico e doutorados na indústria

Nas redes de empreendedorismo onde actuo acho que estamos perante uma gera-ção fantástica, uma das melhores que o país teve. Houve uma grande mudança de paradigma no nosso país, estes jovens de hoje são os primeiros que estão a criar empresas de base tecnológica líderes a nível mundial. As áreas que serão áreas de futuro são obviamente áreas da tecnologia, é o que o mercado está a pedir a 3 ou 4 anos, não vale a pena pensar a longo prazo. As áreas em que nos têm chegado mais jovens são efectivamente a comunicação e informação multimédia, tecnologias energéticas (renováveis, eficiências), sustentabilidade energética. Uma área que eu considero que vai ser necessário existir é a reabilitação urbana, e vai haver outra área que vai certamente ser trabalhada no futuro, talvez daqui a 10 anos, que tem a ver com a reabilitação de estruturas. Assinámos há 15 dias um acordo com uma multinacional francesa que vai criar centenas de postos de trabalho, quase todos nas áreas da engenharia. (Incubadora de empresas, FG ESE Paula Frassinetti, IPPorto e U.Portucalense)

Quando surgimos tudo o que produzíamos era vendido. Com a entrada dos mer-cados chineses, tivemos de “fugir” ao máximo das fibras têxteis e conseguimos desenvolver fibras técnicas que podem ser usadas noutras aplicações. Foi a aposta na inovação e no aproveitamento do capital humano na área técnica - temos pessoas doutoradas em química, altamente qualificadas nestas áreas - que levou a […] a ter projectos. Exportamos 99% do que produzimos e, em 2012, a empresa foi comprada a 100% por um grupo alemão, produtores de carbono, que estão a fazer um investimento importante. Neste momento estamos a arrancar com uma nova área na fábrica, que está a ser convertida para a produção desta fibra. (Empresa industrial, FG IPSetúbal)

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Sistemas de produção avançados, tecnologias de ponta e novas competências

› Tecnologias de ponta e de ampla aplicação (key enabling technologies - KET) - materiais avançados, nanotecnologia, micro e nano-eletrónica, biologia industrial, fotónica (a ciência e tecnologia da luz) – exigem novas especializações e uma constante atualização do conhecimento.

› Acrescidas competências digitais e de computação, pensamento analítico e domínio de sistemas avançados produção.

› Importância das competências comerciais e de visão do negócio, desde o desenvolvimento do produto ao serviço ao cliente.

› Capacidades de gestão, ao nível da organização e de projetos. › Trabalho em equipa, capacidades de comunicação e de resolução de problemas. › Línguas estrangeiras, nomeadamente proficiência em inglês.

6. Turismo e a “economia da experiência”O sector do turismo assume um contributo fundamental para a economia euro-peia gerando 10% do PIB e empregando mais de 10 milhões de pessoas. A Europa é o principal destino turístico a nível mundial, com a mais elevada densidade e diversidade de atrações turísticas (EC, 2010)89. Em Portugal, o turismo, para além do peso muito relevante que tem na atividade económica, é também um sector distintivo no quadro do perfil de especialização económica do país (QP, 2014)90. As dinâmicas de crescimento que o sector tem vindo a gerar, mesmo em período de crise e num contexto de crescente competição internacional, conferem-lhe um importante papel na geração de crescimento económico e de emprego.

89 European Commission (2010). Europe, the world’s No 1 tourist destination – a new political framework for tourism in Europe. COM(2010) 352 final.90 Quaternaire Portugal (2013). Melhores Competências. Melhor Turismo. Estudo elaborado para a Confederação de Turismo Português. Lisboa: QP.

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Elevado potencial de criação de emprego

De facto, as estimativas de emprego no turismo para Portugal apontam, no ho-rizonte de 2025, para um crescimento muito significativo (19,6%) - quase dez vezes mais do que o crescimento previsto para o emprego no conjunto da econo-mia nacional – revelando o potencial de expansão que o sector poderá vir ter na próxima década, com a criação de mais 57 000 postos de trabalho (Tabela III.9). Neste cenário, em 2025, o turismo contribuirá com 7,3% do emprego total em Portugal.

Mesmo no período de 2008 a 2013, a variação negativa registada no emprego foi pouco significativa sublinhando a resiliência do sector ao contexto de recessão económica que afetou Portugal e grande parte das economias europeias. Na Eu-ropa, a tendência de crescimento do emprego previsto até 2025, em atividades de turismo, acentuar-se-á.

Tabela III.9. Projeções de emprego no sector da Hotelaria e Restauração, Portugal e UE28 (2013-2025)

Nível (000s) Variação (%) Total de oportunida-des de emprego

2013 2025 2008-2013 2013-2025 2013-2025

PortugalHotels & Catering 291 348 -1,0% 19,6% 208

All industries 4 679 4 783 -9.1 % 2.2 % 2 406

UE28Hotels & Catering 10534 11604 1,9% 10,2% 5 698

All industries 223 763 231 241 -2.6 % 3,3 % 104 285


As exigências de qualificação do turismo

O total de oportunidades de emprego previstas ascendem a 208 000 vagas no turismo em Portugal, até 2025, resultantes quer da expansão da atividade, quer de necessidades de substituição da mão-de-obra (Tabela III.10). Quase metade (46%) destas oportunidades de emprego será para trabalhadores de baixas quali-ficações, o que revela, não apenas as características da estrutura de qualificações do país, mas também as características do sector do turismo em Portugal, forte-mente empregador de profissionais com baixa escolaridade e com predominân-

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cia de empregos pouco qualificados. Note-se que, a nível europeu, grande parte das oportunidades de emprego no sector do turismo exigirá médias qualificações (54%) e o número de oportunidades de emprego para trabalhadores com ensino superior representará 28,6% do total de oportunidades de emprego projectadas.

Tabela III.10. Oportunidades de emprego (000s) no sector da Hotelaria e Restauração por nível de educação,


Portugal UE28Low 96 979Medium 85 3 088High 27 1 632

208 5 698


Contudo, as exigências que o sector do turismo enfrenta – na crescente qua-lidade do serviço, na oferta cada vez mais diversificada de produtos turísticos, na resposta a um turista mais informado e sofisticado, que procura um serviço diferenciado e personalizado, na utilização mais intensiva de TIC – obrigam a uma maior qualificação e profissionalização do emprego no sector. É expectável, neste contexto, um aumento gradual das qualificações requeridas, sobretudo ao nível das qualificações intermédias e superiores, com formação especializada quer em atividades turísticas nucleares, como a hotelaria e restauração, quer em serviços complementares.

Promover o emprego de jovens qualificados no turismo, sobretudo em áreas que possam diferenciar e acrescentar valor à atividade turística, é talvez um dos mais exigentes desafios que se põem ao sector e aos seus principais atores, do ponto de vista do emprego e da formação. Exigirá uma acrescida articulação entre o sector empresarial, as entidades responsáveis pela promoção e regulação turística e as instituições de educação e formação e uma significativa atenção à necessidade de estimular o emprego e o empreendedorismo qualificado, valorizando social-mente as profissões turísticas (Caixa III.20).

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Caixa III.20. Promover o emprego jovem no sector do turismo

A captação de jovens para trabalharem no sector do turismo é uma prioridade. Nesta atividade em constante evolução, com uma forte dimensão internacional e em que a criatividade e o empreendedorismo são críticos para o desenvolvi-mento, é fundamental o rejuvenescimento dos recursos humanos. A integra-ção de jovens qualificados para trabalharem no turismo em conjunto com os atuais profissionais do sector, pode contribuir para uma cadeia de valor mais sustentável e uma experiência turística melhor, desde a captação à fidelização e recomendação.

Atividades:• Dinamizar e promover para o turismo programas multissectoriais de apoio ao

emprego e ao empreendedorismo jovem;• Acentuar a oferta de formação inicial de jovens em hotelaria e turismo, com

enfoque especial no empreendedorismo e nos domínios do serviço ao turista;• Lançar uma campanha de dinamização do emprego jovem no turismo, valo-

rizando as profissões do sector.

Fonte: Governo de Portugal, Plano Estratégico Nacional do Turismo (PENT) 2013-2015.

O emprego no sector, em particular nos segmentos mais tradicionais da hotelaria e restauração, é geralmente pouco atrativo, sendo encarado, so-bretudo pelos jovens, mais como emprego de transição do que carreira. Sazonalidade, baixos salários, contratos precários são factores que têm vindo a contribuir para a imagem pouco atrativa do trabalho no turismo. Contudo, as necessidades de inovação e diversificação da oferta turística parecem abrir novas possibilidades para a geração de emprego qualificado e de maior qualidade no sector.

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Novos turismos e novas competências

› Turismo como “economia da experiência”: concepção e gestão de experiências valorizadoras da oferta turística.

› Muitos turismos e novos serviços – natureza, náutico, saúde, cul-tural, religioso, gastronomia e vinhos, eventos e negócios – exigem competências mais especializadas mas complementares na oferta turística.

› Novos segmentos de turismo com forte potencial de crescimento - turismo sustentável, turismo social, turismo acessível, turismo sénior - como espaços para novas profissões e experiências de em-preendedorismo.

› Desenvolver conteúdos e estratégias de comunicação turística, com forte recurso às TIC e Internet.

› Sistemas de qualidade e certificação no sector do turismo. › Crescente atenção ao cliente, personalização do serviço e capaci-

dades comerciais.

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CONCLUSÕESNíveis de desemprego mais elevados, transições da escola para a vida ativa pro-longadas e incertas e uma inserção tipicamente mais expressiva em empregos de baixa qualidade revelam um mercado de trabalho que, especialmente nos últimos anos, tem vindo a ficar mais difícil para os jovens.

São múltiplas e complexas as razões que têm contribuído para o agravamento da situação dos jovens no mercado de trabalho. Com a recessão económica prolongada, as pers-petivas de criação de novos empregos são reduzidas e grande parte dos empregadores interrompem ou reduzem o recrutamento para fazer face à situação atual. O impacto precoce e acentuado da crise em sectores específicos, que empregam um número muito significativo de jovens, gerou elevados níveis de desemprego, nomeadamente entre jo-vens menos qualificados. Com o prolongamento da vida ativa e uma mobilidade dos que estão empregados que tende a reduzir-se em período de maior risco, também as necessidades de substituição de mão-de-obra são adiadas. Por outro lado, em mercados de trabalho fortemente duais, os trabalhadores mais velhos tendem a ser beneficiados em detrimento de quem pretende ou acaba de entrar no mercado de trabalho não facilitando a inserção dos jovens e a sua progressão em empregos de qualidade.

Apesar dos desajustamentos entre as competências requeridas pelos empregadores e as competências dos jovens – exigindo-se cada vez mais um mix de competências, desde as mais específicas e do domínio técnico, às mais soft e transversais ou agudi-zando-se a procura assimétrica das diferentes áreas de formação – a verdade é que também aumentou a ocorrência de subemprego da mão-de-obra jovem, com efeitos de desqualificação e sobrequalificação.

Ainda assim, os jovens mais qualificados, não estando imunes à deterioração recente das condições de trabalho, têm vantagens face aos jovens menos quali-ficados. Ter um nível de educação superior, para além reduzir a probabilidade de estar desempregado, aumenta também os ganhos salariais comparados com aqueles que têm baixos níveis de educação. Mesmo com o número de contrata-ções a baixar, entre 2008 e 2013, e com as contratações de jovens a decrescerem na maioria dos países europeus, as dos mais qualificados decresceram menos. Em 2013, a taxa de emprego dos jovens recém-diplomados do ensino superior

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era mais elevada do que a dos jovens recém-diplomados ao nível do secundário, quer em Portugal, quer no conjunto da UE28.

Esta vantagem é também visível nas recentes projeções de emprego elaboradas pelo CEDEFOP para o horizonte de 2025. Apesar do baixo crescimento do em-prego previsto para Portugal e para a UE28 na próxima década (cenário base) – 2,2% e 3,5% respetivamente - as oportunidades de emprego disponíveis serão, contudo, muito maiores do que a criação líquida de emprego prevista para o pe-ríodo 2013-2025. Estima-se, que existirão cerca de 2.4 milhões de oportunidades de emprego disponíveis em Portugal até 2025. A nível europeu, mais de 100 milhões de oportunidades de emprego poderão vir a estar disponíveis na próxima década. Aproximadamente 1,4 milhões de oportunidades de trabalho projetadas para Por-tugal até 2025 - perto de 60% do total - vão exigir médias e altas qualificações, sendo que 1 em cada 4 requererá qualificações ao nível do ensino superior.

Estas e outras projeções devem ser tomadas em consideração, ainda que com prudência, dado o contexto económico em que vivemos e o conjunto de pressu-postos de base assumidos, eles próprios vulneráveis à capacidade de recuperação económica e de geração de emprego diferenciada de cada país. Dão-nos, con-tudo, indicações importantes no que respeita ao potencial de novas oportunida-des de emprego que poderão vir a surgir, tomando em consideração não apenas a criação líquida de emprego, mas também as necessidades de substituição, por razões demográficas, da mão-de-obra existente, e confirmam, mais uma vez, a na-tureza skill–biased dessas necessidades, no sentido em que a transição para uma economia mais intensiva em conhecimento requer cada vez mais profissionais qualificados e um conjunto diverso de novas competências.

Neste contexto, as instituições de ensino superior (IES) assumem naturalmente um papel fundamental, quer na atração e formação de jovens diplomados, quer na promoção e facilitação da sua empregabilidade, e especialmente num mer-cado de trabalho que, embora mais difícil para os jovens, tenderá a gerar mais oportunidades para os mais qualificados e simultaneamente a suscitar novas pos-sibilidades de criação de emprego ainda por explorar.

Deste ponto de vista, estruturamos, de uma forma sintética, os contributos deste estudo (agora, em particular, os que se referem ao capítulo III) em cinco princi-pais desafios às IES: (1) atrair jovens para formações com elevada procura e po-

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tencial falta de mão-de-obra, sobretudo em domínios tecnológicos; (2) preparar para novas profissões, novas especializações e novos negócios; (3) ajustar os fluxos de oferta e explorar novas oportunidades de emprego em mercados de trabalho constrangidos (ou aparentemente saturados); (4) formar para derivações da for-mação inicial ou para eventuais “reconversão precoces” de jovem diplomados; (5) formar para o mix de competências requeridas.

(1) Atrair jovens para formações com elevada procura e potencial falta de mão-de-obra

O “ICT skills gap” na Europa e em Portugal

As mais recentes projeções de necessidades e de oferta de mão-de-obra em TIC no horizonte de 2020 apontam para continuidade do “ICT skills gap” na Europa. Cerca de meio milhão de empregos podem ficar por preencher por falta de mão-de-obra já em 2015 e quase 1 milhão em 2020. Em Portugal, as projecções apontam para cerca de 15 000 potenciais empregos não preenchidos por falta de mão-de-obra em 2020, cerca de 5 vezes mais do que a falta de profissionais em TIC que em 2012 já era estimada. Uma das razões desta falta de mão-de-obra especializada é um insuficiente fluxo de graduados nos domínios nucleares da profissão, como as ciências da computação.

A necessidade de quadros médios e diplomados em STEM na indústria e serviços associados

Ainda que em Portugal, entre 2008 e 2013, o emprego industrial se tenha redu-zido em 16% e as perspetivas de criação de novo emprego no sector, na próxima década sejam diminutas, são estimadas 265 000 oportunidades de emprego. As oportunidades de emprego para quadros médios e superiores representam quase 60% do total de vagas estimadas no horizonte de 2025.

Nomeadamente o emprego em profissões relacionadas com a formação em ciên-cias, tecnologias, engenharias e matemática (STEM) revelam perspetivas de cres-cimento muito significativas. Em Portugal, espera-se que cresçam cerca de 32%, enquanto para o conjunto da economia o crescimento previsto para o emprego é apenas 2,2%. São estimadas 111 000 oportunidades de emprego nestas profissões até 2025, 34,5% destas na indústria.

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A procura crescente destes diplomados é, nalguns casos, acompanhada de dificuldades de recrutamento, nomeadamente quando a instalação de investimentos industriais em regiões do interior gera uma procura atípica de engenheiros e técnicos. Por outro lado, o trabalho industrial parece ser ainda pouco atrativo para os jovens diplomados.

O aproveitamento deste capital humano nomeadamente através do estímulo ao empreendedorismo de base científica e tecnológica e da integração de doutora-dos nas empresas será também fundamental requerendo uma maior aproximação das instituições de C&T à indústria.

(2) Preparar para novas profissões, novas especializações e novos negócios

As novas profissões da economia digital

O avanço rápido das tecnologias de informação e comunicação - por exemplo, soluções móveis e sociais, computação em nuvem e análise de dados -, e suas inúmeras aplicações, abrem novas perspetivas de negócio e de criação de novas profissões. Especialistas em big data e cloud computing, empreendedores digitais, especialistas em análise de negócios e integração de sistemas de informação e comunicação, empresários e gestores com competências de “e-business” e “e-lea-dership”, necessárias para a exploração de oportunidades estratégicas geradas pelas próprias TIC, serão tendencialmente mais procurados.

Sistemas avançados de produção e KET

A adopção de sistemas de produção avançados e tecnologias de ponta de ampla aplica-ção (key enabling technologies - KET) - materiais avançados, nanotecnologia, micro e nano-eletrónica, biologia industrial, fotónica (a ciência e tecnologia da luz) – exigem novas especializações e uma constante atualização do conhecimento. Conhecimento técnico aplicado, em estreita ligação com a indústria, acrescidas competências digitais e de computação e pensamento analítico são competências cada vez mais requeridas.

Economia verde, novos serviços e combinação de expertises

Estima-se que, a nível europeu, os sectores das energias renováveis possam vir a criar 3 milhões de empregos até 2020, enquanto as melhorias da eficiência ener-

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gética possam gerar mais 2 milhões de empregos no mesmo período. Contudo, a “economia verde” e os “empregos verdes”, não se limitam às eco-industrias. Introduzem transformações profundas em vários sectores de atividade e podem gerar um enorme potencial de criação de emprego em novos serviços e ativida-des – auditoria e certificação energética, instalação e manutenção de tecnologia, segurança energética, agricultura e floresta sustentável, eco-turismo, monitoriza-ção ambiental, conservação da natureza, planeamento de infraestruturas verdes, entre outros.

A convergência das tecnologias energéticas e das tecnologias de informação e comu-nicação é hoje um campo com inúmeras possibilidades de exploração, exigindo a aposta em capacidades de I&D e de inovação em tecnologias verdes que sejam mais atrativas do ponto de vista comercial (mais eficientes e mais competitivas no preço). Também a complexidade do processo de transição para uma “economia verde” exige uma combinação de expertises – não apenas de tecnólogos, mas também especialistas em mercados e especialistas em ciências sociais e comportamentais.

Novos turismos e o potencial de emprego qualificado

As estimativas de emprego no turismo para Portugal apontam, no horizonte de 2025, para um crescimento muito significativo (19,6%) revelando o potencial de expansão que o sector poderá vir ter na próxima década, com a criação de mais 57 000 novos postos de trabalho. O total de oportunidades de emprego previstas ascendem a 208 000 vagas - 54% exigirão trabalhadores com qualificações médias e superiores. As necessidades de inovação, diversificação e qualidade da oferta turística obrigam a uma maior qualificação e profissionalização do emprego no sector, quer em atividades turísticas nucleares, quer em serviços complementa-res. Promover o emprego de jovens qualificados no turismo, sobretudo em áreas que possam diferenciar e acrescentar valor à atividade turística - turismo como “economia da experiência” - exigirá uma significativa atenção à necessidade de valorizar socialmente as profissões turísticas e estimular o emprego qualificado.

O desenvolvimento de segmentos específicos de turismo - natureza, náutico, saúde, cultural, religioso, gastronomia e vinhos, eventos e negócios – exigem competências mais especializadas mas complementares na oferta turística. Si-multaneamente existem hoje novos segmentos com forte potencial de cresci-mento - turismo sustentável, turismo social, turismo acessível, turismo sénior

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– que abrem novas possibilidades para a geração de emprego qualificado, novas profissões e experiências de empreendedorismo.

O “mundo” dos serviços às empresas

Tal como a nível europeu, espera-se que, no horizonte de 2025, os serviços às em-presas seja o sector que mais crescerá em Portugal do ponto de vista do emprego (14%), podendo vir a gerar perto de meio milhão de oportunidades de emprego. Cerca de 30% das vagas estimadas no sector exigirão qualificações superiores.

Para além da qualificação de base e de formação técnica especializada nas mais diversas áreas, são cada vez mais exigidas novas e diversas competências - um mix de competências tecnológicas, comerciais e de empreendedorismo, uma forte orientação para o cliente, capacidade negocial e de gestão de contratos, gestão de projectos e capacidade para trabalhar em equipas multidisciplinares. Línguas estrangeiras, nomeadamente proficiência em inglês, literacia digital ou, nalguns casos, proficiência em TIC, são requisitos indispensáveis, em especial nos serviços mais intensivos em conhecimento, de base tecnológica e internacionalizados.

A formação de quadros jovens e bem preparados para o “mundo” de oportuni-dades dos serviços às empresas contribuirá também para reforçar a posição de Portugal nas cadeias de outsourcing globais e o potencial endógeno de geração serviços mais intensivos em inovação e conhecimento.

(3) Ajustar os fluxos de oferta e explorar novas oportuni-dades de emprego em mercados de trabalho constrangidos (ou aparentemente saturados)

As crescentes e as múltiplas necessidades de serviços de saúde e sociais

Entre 2013 e 2025, estima-se que na Europa sejam criados mais de 13 milhões de novos empregos na saúde e serviços sociais. Contrariamente, para Portugal prevê-se uma diminuta capacidade de criação de emprego (cerca de 1%) neste horizonte. As vagas estimadas – cerca de 160 000 vagas – são sobretudo devido a necessidades de substituição da mão-de-obra. Tanto em Portugal como na UE28, cerca de metade das oportunidades de emprego estimadas para o sector serão para profissionais altamente qualificados, com um nível de educação superior.

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Perante um sector com enorme potencial de crescimento, mas limitado pelos constrangimentos de despesa pública e pelas pressões económicas do atual con-texto, é necessário ajustar os fluxos de oferta dos diplomados nesta área, mas simultaneamente abrir novas possibilidades de trabalho em resposta às inúmeras e mais complexas necessidades sociais.

Neste contexto, serão necessárias outras formas de criação de oportunidades de traba-lho no sector ou em serviços relacionados (saúde e serviços sociais integrados, turismo de saúde e bem-estar, turismo sénior, …). Por outro lado, as inúmeras necessidades da economia social, com enorme potencial de geração de emprego local, parecem requerer também novas soluções, sobretudo nas vertentes do apoio a crianças, do “long-term care”, do “home care” e dos serviços de proximidade baseados na comu-nidade. O estímulo ao empreendedorismo, nomeadamente ao empreendedorismo social de jovens diplomados nestas áreas, pode vir a ter um papel importante.

Emergem novas especializações mas é também fundamental uma maior inte-gração de cuidados de saúde e apoio social, o que exige dos profissionais mais capacidade de gestão e trabalho em equipas interdisciplinares. Com a expansão das novas tecnologias aplicadas ao sector, são possíveis novos modelos de orga-nização dos serviços que requerem incorporação de conhecimento tecnológico, em complemento com a formação clínica.

(4) Formar para derivações da formação inicial ou para a “reconversão precoce” de jovens diplomados

A procura assimétrica das diferentes áreas de formação, nomeadamente com áreas a registar elevados níveis de desemprego de jovens diplomados, enquanto outras têm insuficiente capacidade de resposta às necessidades de contratação, exige que se equacionem novas estratégias de ajustamento das competências.

Estes desajustamentos, ainda que assumindo, na sua generalidade, um carácter relativamente estrutural, são também voláteis, dependendo dos ciclos da ativi-dade económica mas também do excesso da oferta para áreas já saturadas ou em risco de saturação a médio prazo. No contexto atual, a volatilidade destes desajustamentos aumentou. As hipóteses de trabalhar em áreas derivadas das suas formações iniciais ou a necessidade de “reconversão precoce” de jovens diploma-dos mais expostos ao desemprego são hoje em dia cada vez mais equacionadas.

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Estes processos, ainda que com custos, serão aparentemente menos penosos no caso dos desempregados jovens e qualificados.

Um dos exemplos mais evidentes é o do sector das TIC. Apesar do insuficiente fluxo de graduados nos domínios nucleares da profissão, este é também um domí-nio profisssional que se tem alimentado tipicamente de “profissionais vindos de fora” (side-entries) e de jovens graduados, não em TIC, mas em áreas relacionadas (ou non-ICT graduates). Estas dinâmicas abrem, de facto, novas possibilidades e novos desafios para o emprego e formação no sector, cabendo nomeadamente às instituições de ensino superior um papel fundamental, não apenas na atracão e formação de mais jovens nos domínios da TIC, mas também na formação e recon-versão de jovens acabados de sair dos estudos, ou adultos a meio da carreira, que estando à procura de emprego, poderão vir a ser orientados e integrados em empre-gos no sector das TIC ou em sectores e profissões que usam intensivamente TIC.

(5) Formar para o mix de competências requeridas

A capacidade para trabalhar em equipa, o conhecimento específico do sector bem como a capacidade de comunicação, a literacia digital e a adaptação a novas situações fazem parte do mix de competências requeridas pelos empregadores. De facto, são várias as fontes que sugerem que aquilo que os empregadores valo-rizam quando recrutam jovens com ensino superior vai muito para além de uma sólida preparação técnica e científica.

Estas e outras competências foram também valorizadas no conjunto dos focus-groups realizados no âmbito deste estudo, designadamente: (1) o conhecimento aplicado, com experiência em contextos de trabalho reais ao longo da formação superior, promovendo a proximidade ao mundo do trabalho o mais cedo possível; (2) a dis-ponibilidade para a flexibilidade funcional (multi-skilling e multi-tasking) e para a mobilidade geográfica; (3) a criatividade na abordagem a problemas e na procura de soluções; (4) a capacidade e a vontade de aprender continuamente; (5) a inicia-tiva e o empreendedorismo, mesmo quando se trabalha por conta de outrem; (6) a crescente necessidade de combinar expertises e a procura da interdisciplinaridade por parte das empresas; (7) a capacidade para trabalhar numa lógica de projeto e em redes internacionais; (8) a capacidade para trabalhar em ambientes colaborativos e equipas multidisciplinares; (9) as competências comerciais e de visão do negócio; (10) as línguas estrangeiras, nomeadamente proficiência em inglês.

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ANEXOSANEXO 1.Estratégias Regionais de Especialização Inteligente (RIS3): Programas Operacionais Regionais 2014-2020

Norte(POR Norte)

Recursos do Mar e Economia do MarCapital Humano e Serviços Especializados (TIC)Cultura, Criação e ModaIndústrias da Mobilidade e AmbienteSistemas Agroambientais e AlimentaçãoCiências da Vida e SaúdeCapital Simbólico, Tecnologias e Serviços de TurismoTecnologias de Largo Espectro

Centro(POR Centro)

Agricultura FlorestaMarTurismo TICEMateriaisBiotecnologiaSaúde e Bem-estar

LVT(POR Lisboa)

Serviços Empresariais (serviços avançados)TICE (serviços e fabricação de equipamentos)Serviços de Saúde e Tecnologias (químicas, farmacêuticas e equipamentos de saúde)Transportes e Mobilidade (clusters automóvel, aeronáutico, indústria naval)Economia Azul: Exploração e Utilização de Recursos MarinhosTurismo e HospitalidadeIndústrias Culturais e Meios CriativosEducação, Ciência e Tecnologia

Alentejo(POR Alentejo)

Complexo AgroalimentarAmbiente e Recursos NaturaisCultura e PatrimónioEnergias Renováveis e Eficiência EnergéticaEconomia SocialAtividades Emergentes (aeronáutica, TICE, atividades criativas, novos produtos turísticos…)

Algarve(PO Algarve)

Mar/ Pescas e AquaculturaTurismo e LazerAgroalimentar e FlorestaTIC e Indústrias CriativasCiências da Vida/ Saúde e RecuperaçãoEnergias Renováveis

Fonte: PO Regionais, Versão de Trabalho Fev.2014.

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ANEXO 2. Classificações estatísticas utilizadasSectores de atividade económica (NACE rev.2)

Broad industry sector Industry (NACE rev. 2 major groups) Industry (41 sectors)

Primary sectorand utilities

A-Agriculture Agriculture etc.

B-Mining and quarryingCoal Oil & Gas etc.Other Mining

D-Electricity, Gas, Steam and Air Conditioning Supply Electricity

E-Water Supply, Sewerage, Waste Management and Remedia-tion Services

Gas SupplyWater Supply

Manufacturing C*-Manufacturing; (Publishing activities)

Food, Drink & TobaccoTextiles, Clothing & LeatherWood & PaperPrinting & PublishingManufactured FuelsPharmaceuticalsChemicals nesRubber & PlasticsNon-Metallic Mineral ProductsBasic MetalsMetal GoodsMechanical EngineeringElectronicsElectrical Eng. & InstrumentsMotor VehiclesOther Transport EquipmentManufacturing nes

Construction F-Construction Construction

Distribution and Transport

G-Wholesale and Retail Trade, Repair of Motor Vehicles and Motorcycles

DistributionRetailing

I-Accommodation and Food Service Activities Hotels & Catering

H**-Transportation and Storage; (Telecommunications)

Land Transport etc.Water TransportAir TransportCommunications

Business services

K-Financial and Insurance ActivitiesBanking & FinanceInsurance

J***-Information and Communication Computing Services

L+M-Real Estate, Professional, Scientific and Technical Acti-vities

Professional ServicesOther Business Services

R-U-Arts, Recreation, and Other Services Activities; (Film & TV production/ broadcasting) Miscellaneous Services

Non marketed services

O-Public Administration and Defence, Compulsory Social Security Public Administration & Defence P-Education EducationQ-Human Health and Social Work Activities Health & Social Work

Notes: [C*] Manufacturing including printing; [H**] Excluding postal services; [J***] Computing services (excluding commu-nication in H**, printing in C*); [L+M] Real estate activities + Professional, scientific and technical activities; [R-U] Arts, enter-tainment and recreation + Other services activities + Activities of households + Extraterritorial org.

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Profissões (ISCO)

0-Armed forces 01-Armed forces

1-Managers11-Chief executives, senior officials and legislators12-Administrative and commercial managers13+14-Managers in services

2-Professionals

21-Science and engineering professionals22-Health professionals23-Teaching professionals24+25+26-Business and other professionals

3-Techniciabs and associate professionals

31+35- Science and engineering associate professionals32-Health associate professionals33-Business and administration associate professionals34-Legal, social, cultural and related associate professionals

4-Clerical support workers41+43+44-General office clerks42-Costumer services clerks

5-Service and sales workers51+53+54-Personal, care, protective service52-Sales workers

6-Skilled agricultural, forestry and fishery workers 61+62+63-Agricultural workers

7-Craft and related trades workers

71-Building and related trades workers, excluding electricians72+74-Metal, machinery and electrical trades73-Handicraft and printing workers75-Food processing, wood working, garment and other craft and related trades

8-Plant and machine operators, and assemblers

81-Stationary plant and machine operators82-Assemblers83-Drivers and mobile plant operators

9-Elementary occupations91+94+95+96-Cleaners, refuse, street and related service occupations92-Agricultural, forestry and fishery labourers93-Labourers in mining, construction, manufacturing and transport

Níveis de educação (ISCED)

Level of qualificationLow (Pre)primary and lower secondary (ISCED 0-2, plus 3c short)

Medium Upper and post-secondary (ISCED 3-4, excluding 3c short)High Tertiary (ISCED 5-6)

© FORUM ESTUDANTE / CONSÓRCIO MAIOR EMPREGABILIDADE

Membros

NovosMercadosde Trabalhoe Novas ProfissõesEstudo Prospetivo

"Mais de metade das oportunidades de emprego estima-das em Portugal para a próxima década, requerendo altas qualificações, estarão em quatro grandes grupos profissio-nais, fortemente intensivos em conhecimento: (1) especia-listas em funções de suporte aos negócios e atividades dos serviços às empresas, nomeadamente em finanças, administração, comerciais, assuntos jurídicos, sociais e culturais e especialistas em tecnologias de informação e comunicação; (2) profissionais de saúde; (3) especialistas em ciências e engenharias; (4) gestores em atividades de serviços, incluindo serviços especializados, hotelaria, res-tauração, comércio e outras atividades de serviços."

Novos M

ercados de Trabalho e Profissões: E

studo Prospetivo

www.maiorempregabilidade.forum.pt

Ana Cláudia Valente (CEPCEP-UCP)

Ana C

láudia Valente

Prefácio de Roberto Carneiro

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Novos Mercados de Trabalho e Novas Profissões - Estudo Prospetivo