Personalidades e Emoções

Personalidade:

A personalidade molda o comportamento das pessoas;

A personalidade descreve o desenvolvimento da psique de um indivíduo;

Consideremos a explicação de Gordon Allport há mais de 70 anos de que a personalidade é o resultado do total de maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais;

Sabemos que se apresenta três determinantes em relação com a personalidade, são eles: a hereditariedade, o ambiente e a situação;

Em seguida iremos conceituá-los.

Hereditariedade:A personalidade de um indivíduo encontra-se na estrutura molecular de seus genes, localizada no interior dos cromossomos

Há três ramos que os pesquisadores estabeleceram sobre a hereditariedade comportamental: 1) fundamentos genéticos do comportamento e temperamento de crianças pequenas; 2) irmãos gêmeos separados no nascimento; 3) coerência na satisfação com o trabalho no decorrer do tempo e em diferentes situações. É marcada como algo inerente pelo indivíduo e não pelo ambiente;

A pesquisa do caso dos gêmeos, conclui que a genética é responsável por 50% das variações de personalidades e responde por mais de 30% da variação nos interesses ocupacionais e de lazer.

Ambiente:O ambiente ao qual estamos expostos tem um papel importante na formação de nossa personalidade, esse ambiente é muitas vezes formado por uma cultura que estabelece normas, atitudes e valores;

Vale lembrar que uma cultura que fortemente influencia uma determinada sociedade, normalmente, representa pouca influência para outra;

Devemos ter cuidado ao defender tanto o fator da hereditariedade como o ambiente como fatores determinantes é que ambos são importantes;

A hereditariedade determina os parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado pelo seu ajuste às demandas e exigências do ambiente;

Situação:Tem a capacidade de influenciar os efeitos e do ambiente sobre a personalidade;

Embora, na maioria das pessoas, a personalidade é estável e coerente pode mudar em determinadas situações;

É devido a essa capacidade de transformar a personalidade de uma pessoa, que não podemos buscar padrões de personalidade de maneira isolada;

Há dois tipos de situações, são as que : 1) limitam diversos comportamentos, como é o caso da Igreja ou quando estamos buscando emprego; 2) limitam relativamente pouco, como é o caso do piquenique em parque público;

Traços de personalidade:Quando temos características amplamente difundidas, e que se encontram em um grande número de situações, são chamadas de traços de personalidade;

Pesquisadores, já há algum tempo, acreditam na adequação das pessoas ao trabalho e na orientação visando o amplo desenvolvimento da carreira de cada pessoa;

Nas empresas há dois tipos de identificação da personalidade dos funcionários, são eles: 1) Tipos Myers- Briggs 2) Modelo Big Five

O Indicador de Tipos Myers-Briggs:

É essencialmente um teste de personalidade contendo cem questões para que as pessoas respondam como agem ou se sentem em determinadas situações;

Os pesquisadores obtém os seguintes resultados: E ou I-> Extrovertidos versus Introvertidos. Os extrovertidos são sociáveis e assertivos, enquanto que os introvertidos são quietos; S ou N-> Bom-senso versus Intuitivos. Os indivíduos do tipo bom senso são sobretudo práticos e focam nos detalhes, já os intuitivos possuem uma visão ampliada das situações; T ou F-> Racionais versus Emotivos. Os racionais usam a lógica para resolver os problemas, os emocionais utilizam-se de seus valores pessoais e suas emoções; P ou J-> Perceptivos versus Julgadores. Os julgadores gostam de ter o controle e seu mundo tem que ser organizado, enquanto os perceptivos são flexíveis e espontâneos;

Essa tipologia não é perfeita e atualmente encontra-se como um grande alvo de críticas, pois na verdade não há nenhuma evidência de que seja uma mensuração válida, e muitas pesquisas apontam o contrário;

Esse instrumento não deve ser utilizado como teste para seleção de candidatos a empregos;

Modelo do Big Five

São cinco dimensões básicas, e englobam as variações mais significativas na personalidade humana, são elas:• Extroversão-> nível de conforto de uma pessoa com seus

relacionamentos;• Amabilidade-> mede a propensão de um indivíduo em

acatar as ideias dos outros;• Consciência-> medida de confiabilidade;• Estabilidade emocional-> capacidade de uma pessoa para

enfrentar o estresse• Abertura para experiência-> interesses por novidades;

Esse modelo, além de nos apresentar uma estrutura de personalidade unificada, o modelo também encontra relações entre as dimensões e o desempenho delas no trabalho;

Apenas os indivíduos com alto nível de estabilidade emocional mantêm seus empregos;

Atributos da Personalidade que influenciam o comportamento organizacional:

Centro de Controle-> Percepção de uma pessoa sobre a fonte de seu destino. São de dois tipos: 1) Donas do seu próprio destino – são também chamadas de interno; 2) Joguetes do destino- são denominados de externos;Os externos costumam ser mais insatisfeitos com o trabalho, assim como, têm menor iniciativa de buscar trabalho. Já os internos buscam por si mesmos, nas entrevistas possuem disposição, concluindo que o interno insatisfeito tem maior probabilidade de sair de um emprego que não o satisfaz

Maquiavelismo-> é o funcionário pragmático, mantém distância emocional e acredita que os fins justificam os meios. O tipo maquiavélico interage melhor face a face, e atua melhor no campo que possui poucas regras e regulamentos. A questão de eles serem bons funcionários, assim como, nos diferentes tipos vai sempre depender do tipo de trabalho;

Autoestima -> As pessoas variam quanto ao grau em que gostam de si mesmas, está diretamente relacionada às expectativas de sucesso. Os indivíduos que possuem baixa auto estima são naturalmente mais vulneráveis às influências externas. Não podemos esquecer que a auto estima possui uma profunda relação com a satisfação no trabalho;

Automonitoramento-> capacidade do indivíduo para ajustar seu comportamento a fatores externos situacionais, possuem alta sensibilidade para compreender sinais do ambiente. Estes indivíduos são capazes de mostrar diferentes “faces” para diferentes públicos

Assumir riscos-> As pessoas são diferentes no que se refere à disposição de correr riscos. Os executivos propensos a correr riscos tomaram decisões mais rápidas e utilizaram menos informações para isso, curiosamente nessa pesquisa que foi realizada observou-se que a eficácia das decisões foi praticamente a mesma para ambos os grupos

Personalidade do Tipo A 1) Está sempre em movimento, andando e comendo rapidamente; 2) Impacienta-se com o ritmo em que a maior parte das coisas acontece; 3) Tenta pensar ou fazer duas coisas ao mesmo tempo; 4) Não consegue suportar os momento de ócio; 5) É obcecado por números, medindo seu sucesso em termos de quantas coisas consegue acumular Personalidade do Tipo B 1) Nunca sofre de sentimento de urgência e da impaciência que o acompanha; 2) Não sente necessidade de demonstrar suas realizações e conquistas , a menos que a situação o exija;

3) Faz as coisas por prazer e de forma tranquila, sem se preocupar em provar sua superioridade a qualquer custo; 4) Consegue relaxar sem se sentir culpado

Concluímos sobre o estudo das personalidades do tipo A e B, é que o tipo A é um trabalhador mais rápido, pois enfatiza a quantidade e a qualidade, ele também é raramente criativo, seu comportamento é mais fácil de se prever se compararmos com o Tipo B, embora o tipo A se sai melhor nas entrevistas de emprego pois demonstram traços de personalidade desejáveis como motivação , competência, agressividade e desejo de sucesso.

Personalidade Proativa Mostram iniciativa e continuam até que a mudança desejada de fato ocorra, os indivíduos que apresentam essa proatividade têm maior probabilidade de serem vistos como futuros líderes e de atuarem como agentes de mudança dentro das organizações. Individualmente os proativos são os que têm mais possibilidade de atingir o sucesso em suas carreiras.

Personalidade e cultura nacional

Os fatores de personalidades estudados, anteriormente, no modelo do Big Five, aparecem em praticamente todos os estudos multiculturais, a diferença que costuma aparecer é a ênfase que cada país para os diferentes fatores, embora o modelo do Big Five é melhor empregado em culturas individualistas do que em culturas coletivistas.

É preciso estabelecermos desde o início de que não há tipos específicos de personalidade para cada país, o que temos é que a cultura nacional exerce uma influência sobre as características dominantes da personalidade de sua população.

Exemplo: Por acaso significa que só porque a cultura nacional impõem para seus cidadãos esse tipo de personalidade, vão ter que ter esse tipo? Não! Cerca de 50% da população norte-americana seja do tipo A.

Alcançando a adequação da personalidade

Hoje os executivos estão mais preocupados na flexibilidade do indivíduo dentro da organização, assim como, em adequá-lo a uma tarefa específica;

Adequação do Indivíduo ao Trabalho-> teoria promovida por Jonh Holland se refere na ideia de promover um ajuste entre as características da personalidade de um indivíduo e o seu ambiente ocupacional. Além disso, a teoria sustenta que a satisfação é maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho estão em sintonia.

Adequação do Indivíduo à Organização-> a personalidade dos funcionários deve ser ajustada à cultura da organização como um todo do que apenas a um determinado cargo ou função, claramente é baseado na convicção de que as pessoas deixam seus empregos não compatíveis com a sua personalidade.

“No fundo, todos somos iguais”

Na verdade, essa afirmação é essencialmente falsa. Há muito mais fatores que diferenciam as pessoas entre elas, do que fatores que as igualam;

Em uma entrevista de emprego as pessoas também se diferenciam, pois quando os executivos avaliam as pessoas para: 1) categorizá-los por traços específicos 2) avaliar as tarefas do cargo quanto ao tipo de personalidade ideal para melhor desempenhá-las; 3) ajustar os candidatos e os cargos até encontrar a combinação apropriada.

Emoções:

As emoções são um fator crítico no comportamento dos funcionários;

A abordagem deste assunto é relativamente recente, isso se explica por dois motivos. O primeiro é o mito da racionalidade, e o segundo motivo foi a influência da crença de que emoções são destruidoras.

Definição:Antes de darmos definição de emoções, precisamos definir primeiro mais dois termos, o sentimento e os humores: sentimento-> entende-se por sentimento, como variedades de sensações que as pessoas experimentam; humores-> são sentimentos que normalmente são menos intensos que as emoções, mas que estão sempre interligados com o contexto. Podemos também chamar de estado de ânimo; emoções-> são sentimentos intensos direcionados a alguém ou a alguma coisa.

Lembrando-se que as emoções são reações sempre a um objeto, nunca é um traço. Quando as emoções perdem o foco do objeto contextual , elas se tornam humores.Podemos dividir emoções em duas categorias:• demonstradas-> são requeridas pela organização, e

consideradas apropriadas para um determinado cargo, Naturalmente, esse tipo de emoções são aprendidas, não são inatas ao indivíduo

• sentidas-> são aquelas genuínas para o indivíduo

Esforço emocional Acontece quando uma pessoa expressa emoções desejáveis pela organizações durante transações interpessoais Fator da dissonância emocional-> É a projeção de uma emoção, quando internamente está sentindo outra

Dimensões Emocionais

Variedade-> Na verdade existem dezenas de emoções, mas uma forma de categorizá-las é ver se elas são positivas ou negativas. Não existem emoções neutras, ser neutro é ser não-emocional. Pesquisas têm sido feitas, identificam seis emoções universais e que elas existem ao longo de um continuum, vejamos abaixo a ilustração dessa relação entre as emoções:Felicidade->Surpresa->Medo->Tristeza->Raiva-

>Desgosto

Intensidade-> As pessoas respondem de forma diferente a estímulos emocionais idênticos;

Frequência e Duração-> O esforço emocional que exige muita frequência ou longa duração é mais demandante e requer um sacrifício maior dos funcionários;

Emoções e os gêneros:

As mulheres mostram maior expressão emocional do que os homens, assim como, experimentam as emoções mais intensamente e demonstram emoções mais frequente em comparação com os homens. Com exceção da raiva, todas as emoções tanto negativas quanto positivas as mulheres demonstram mais.

Além de se sentirem mais confortáveis em mostrar suas emoções, elas também se saem melhor de indícios não-verbais ou paralinguísticos.

Há três possíveis respostas: 1) A forma diferente com que os homens e as mulheres são socializados; 2) As mulheres podem ter uma capacidade inata maior do que os homens para perceber as emoções alheias e expressar as suas próprias; 3) As mulheres precisam mais de aprovação social;

Limites externos às emoções: Os limites externos sobre a expressão das emoções

Influências Organizacionais-> Não existe um “conjunto” básico de emoções buscado por todas as empresas, no entanto, pode haver uma tendência em ir contra ou favorecer determinados tipos. Continua o mito da racionalidade de que uma organização bem-administrada deve estar livre das emoções;

Influências Culturais-> São os fatores culturais que influenciam o que se considera emocionalmente apropriado. Além disso, as culturas diferem em relação à interpretação que dão às emoções. Um ponto importante e que enfatiza ainda mais essa discussão diferentes culturas influenciando as emoções, é que estas mesmas culturas não possuem palavras para descrever certas emoções

Teoria dos eventos afetivos: Essa teoria conclui que os trabalhadores reagem emocionalmente às coisas que lhes acontecem no trabalho e que isso afeta o seu desempenho e sua satisfação;

Devemos ter cuidado, pois a resposta emocional que um indivíduo dá pode mudar de acordo com seu estado de humor.

As emoções proporcionam indicações valiosas para a compreensão do comportamento dos funcionários. As emoções e os eventos que as desencadeiam dentro do ambiente de trabalho não devem ser ignorados.

Como podemos aplicar o conhecimento das emoções no comportamento organizacional?

Capacidade e Seleção:As pessoas que conhecem suas próprias emoções e são capazes de ler as emoções dos outros podem ser mais eficazes.

Essa habilidade do funcionário é chamada de inteligência emocional (IE);

Ela se compõem de cinco dimensões:• Autoconsciência-> Capacidade de ter consciência dos

próprios sentimentos;• Autogerenciamento-> Capacidade de administrar as

próprias emoções e impulsos;• Automotivação-> Capacidade de persistir diante de

fracassos e dificuldades;• Empatia-> Capacidade de perceber o que as outras

pessoas sentem;• Habilidades sociais-> Capacidade de lidar com as emoções

de outras pessoas.

Tomada de Decisões:As emoções negativas podem resultar em uma busca limitada de novas alternativas e uma utilização menos cuidadosa das informações. Por outro lado, as emoções positivas podem melhorar a capacidade de resolução de problemas e facilitar a integração das informações.

Motivação:As pessoas engajadas em seu trabalho “tornam-se física, cognitiva e emocionalmente imersas na experiência daquela atividade, na busca do seu objetivo”.

Liderança:A capacidade de liderar outras pessoas é uma qualidade fundamental buscada pelas organizações. Quando os líderes eficazes pretendem implementar mudanças significativas, apelam para a “evocação, projeção e mobilização de emoções”. Ao despertar emoções e ligá-las a uma visão atraente, os líderes aumentam a probabilidade de que seus liderados aceitem as mudanças propostas.

Conflitos interpessoais-> Poucos aspectos são tão interligados com as questões emocionais como os conflitos interpessoais.

Atendimento ao Cliente-> O atendimento de qualidade gera demandas sobre os funcionários e geralmente cria dissonância emocional. Dessa forma, quando os funcionários expressam emoções positivas, os clientes tendem a responder do mesmo modo. As emoções negativas geram respostas também negativas nos clientes

Desvios de Comportamento no Ambiente de Trabalho-> São causados, muitas vezes, pelas emoções negativas.

Conclusões:Personalidade:A personalidade e o desempenho no trabalho não estão significativamente relacionados por meio de traços de personalidade ou de situações.Quando se quer pesquisar deve-se levar em consideração a função que o funcionário realiza, assim como o grupo de trabalho e o tipo de organização.

Emoções:

“Não se podem separar as emoções do ambiente de trabalho porque não podemos separar as emoções das pessoas”

As emoções podem alavancar a vontade, agindo, assim como, motivadoras para um desempenho melhor, e os sentimentos são parte do comportamento necessário ao trabalho.

O trabalho, ao longo do tempo, se torna cada vez mais complexo, percebe-se por que as organizações se esforçam para impedir a demonstração muito exacerbada de emoções, especialmente aquelas mais intensas, dentro do ambiente de trabalho.