Planejamento de Rh

Professor Paulo Lacerda Gesto de Pessoas - Exerccios

Dvidas: [email protected] facebook.com/PauloLacerda 1

PLANEJAMENTO DE RH

(TJ/RR) Por que surgiu uma nova roupagem para a melhor

gesto do quadro funcional? Porque vivemos uma nova

realidade. Temos a exploso da informao, que desmontou

algumas verdades seculares da administrao, tais como: fontes

de recrutamento; novos mtodos de seleo, treinamento e

desenvolvimento com mltiplas facetas; planos de carreira no

s originados na prpria organizao, mas tambm projetados

pelas prprias pessoas; muitas possibilidades de avaliar o

desempenho de todos e auto-avaliao. Lus Cesar G. Arajo.

Gesto de pessoas. So Paulo: Atlas, 2006, p. 4 (com

adaptaes). Tendo o texto como referncia inicial, julgue as

assertivas abaixo.

1 Planejamento integrado de RH caracteriza-se pela ocorrncia

simultnea do planejamento de RH com planejamento estratgico da

organizao.

2 Os fatores que influenciam o planejamento de RH incluem volume

de produo, mudanas tecnolgicas, planejamento de carreiras na

organizao, nvel de procura dos produtos ou servios da

organizao.

(TSE) Julgue

3 A administrao de recursos humanos tem como finalidades

alcanar o equilbrio entre os objetivos da organizao e as

necessidades dos empregados e manter baixos ndices de

rotatividade.

4 A rotao de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos

conhecimentos e habilidades de mesmo nvel de dificuldade

daquelas j desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para

que possa lidar com situaes mais complexas, mas que requeiram

os mesmos conhecimentos.

5 O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre

outras atribuies, orientar e guiar pessoas na sua carreira

profissional.

6 A insero do empregado na busca de solues para um

desempenho insatisfatrio resultante de sua avaliao um dos

objetivos do feedback.

7 A acomodao de necessidades familiares e de trabalho e a

implantao de formas alternativas de trabalho so exemplos de

fraquezas da moderna gesto de pessoas.

A administrao de recursos humanos, historicamente

conhecida como administrao de pessoal, lida com sistemas

formais para administrar pessoas dentro da organizao. A

administrao de recursos humanos tem assumido papel

estratgico e vital porque as organizaes esto tentando

transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem

competitiva.

Thomas S. Bateman. e Scott A. Snell. Administrao:

construindo vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1998 (com

adaptaes).Tendo o texto acima como referncia inicial, julgue

os itens a seguir.

8 Os direcionamentos estratgicos da organizao, os negcios em

que pretende participar, em que mercados tem inteno de atuar e o

crescimento esperado para o futuro so insumos para o

planejamento de recursos humanos.

9 Quando vrias pessoas avaliam um mesmo candidato e tiram

concluses muito diferentes entre si, diz-se que os instrumentos de

seleo utilizados apresentam indcios de problemas de

confiabilidade.

10 A composio do quadro de pessoal depende do recrutamento,

que pode ser interno ou externo. Na busca por novos mercados ou

novas formas de atuao, o recrutamento interno deve ser priorizado

pela rea de recursos humanos por apresentar mais vantagens para a

organizao que o recrutamento externo.

11 A anlise de cargos se divide em descrio de cargo e

especificao de cargo. A enumerao dos talentos, conhecimentos e

habilidades necessrias ao desempenho dos cargos chamada de

descrio de cargo.

12. (TRANSPETRO) Relacione a primeira coluna com a

segunda, quanto s categorias dos objetivos da administrao de

recursos humanos.

A relao correta :

(A)I P , II S, III Q e R. (B)I Q, II R e S, III P. (C)I Q e R, II P, III S. (D)I R, II P, III Q e S. (E)I S, II Q, III P e R. 13. (CONFEF) A evoluo da Administrao de Recursos

Humanos confunde-se com a prpria histria da Administrao.

Atravs das escolas administrativas pode-se observar o enfoque

dado, em cada perodo, aos recursos humanos, sobre o assunto

correto afirmar:

I. A fase pioneira na gesto de pessoal era chamada de fase contbil.

II. Entre 1930 e 1950 figurou a chamada fase Legal.

III. A fase estratgica ocorreu ente 1950 e 1965.

IV. A partir de 1985, iniciou-se a fase tecnicista.

A sequncia correta :

a) Apenas as assertivas I, II e IV esto corretas.

b) Apenas as assertivas I, II e III esto corretas.

c) As assertivas I, II, III e IV esto corretas.

d) Apenas as assertivas I e II esto corretas.

14. (CONFEF) Sobre os novos papeis da gesto de pessoas

correto afirmar:

I. Do operacional e burocrtico, deve-se mudar para o estratgico.

II. Do policiamento e controle deve-se buscar a parceria e o

compromisso.

III. Do foco na atividade e nos meios deve-se buscar o foco nos

resultados e nos fins.

IV. Do foco no negcio deve-se buscar o foco na funo.

A sequncia correta :

a) As assertivas I, II, III e IV esto corretas.

b) Apenas as assertivas I, II e III esto corretas.

c) Apenas as assertivas I e II esto corretas.

d) Apenas as assertivas I, III e IV esto corretas.

1C 2C 3C 4E 5E 6E 7C 8C 9C 10E

11E 12D 13D 14B

RECRUTAMENTO E SELEO

1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de

pessoal e recursos humanos.

1 Antes de se iniciar os procedimentos de recrutamento e seleo,

deve-se realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para

isso, pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades.

2 Entrevista do tipo estruturada, em que as questes so

padronizadas e sistematizadas de modo a permitir a comparao dos

resultados dos diversos candidatos, indicada para o processo de

recrutamento.

Julgue os itens subsequentes, acerca da administrao de


3 Em rgos pblicos como o TJCE, em que o recrutamento e a

seleo para cargos efetivos incluem o concurso pblico, os gestores

de recursos humanos devem direcionar a estruturao do processo

seletivo, objetivando selecionar os candidatos com as competncias

necessrias organizao.



4 As atividades de classificao dos cargos e de definio das faixas

salariais para cada classe de cargos prevista na estrutura da

organizao devem ocorrer previamente elaborao da descrio

dos cargos.

(ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem, apresentada

uma situao hipottica relativa administrao de recursos

humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.

5 A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos

candidatos a emprego, subsidiando a avaliao do processo seletivo.

6 No processo de recrutamento interno, a margem de erro na

identificao dos valores, habilidades e competncias do candidato

reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene

a respeito de seus empregados.

(ANTAQ - ANALISTA) Os subsistemas de gesto de pessoas em

uma organizao envolvem o processo de proviso, de aplicao,

de manuteno, de desenvolvimento e de monitorao de

pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e

dinmico por meio do qual as pessoas so captadas e atradas,

aplicadas em suas tarefas, mantidas na organizao,

desenvolvidas e monitorizadas pela organizao. Idalberto

Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com

adaptaes). Com relao ao assunto abordado no texto acima,

julgue os itens que se seguem.

7 O processo de proviso est relacionado com o suprimento de

pessoas para a organizao e, para tal, envolve todas as atividades

relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleo de

pessoas bem como a integrao dessas s tarefas organizacionais.

8 Em um processo de seleo ideal, o nvel de qualificao do

candidato deve ser compatvel com as especificaes do cargo.

9 Considere a seguinte situao hipottica. Determinada organizao

est procura de profissionais que atuem com mixagem musical

para a produo de um disco. Para tanto, contratou uma agncia de

recrutamento. Nessa situao, correto afirmar que a agncia de

recrutamento dever identificar o mercado de recursos humanos, ou

seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar

e em determinada poca, alm de identificar inicialmente a parcela

da populao capaz para o emprego e que tem condies de

trabalhar por estar desempregada.

(IPEA) JULGUE

10 O modelo de classificao aplicado quando h um candidato

por vaga.

11 Provas de conhecimentos ou de capacidades mensuram

habilidades intelectuais, atitudes e valores dos candidatos que

participam de um processo seletivo.

(DFTRANS) Acerca de administrao de recursos humanos,

julgue os itens a seguir.

12 Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de

seleo de pessoas, o responsvel tenha elaborado perguntas e feito

simulaes acerca de informaes contidas nos currculos dos

candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impresso de

desorganizao, uma vez que essas informaes j estavam em seus

currculos. Nessa situao, correto afirmar que o procedimento do

responsvel foi inadequado porque despendeu tempo desnecessrio

e no agregou qualquer valor ao processo de seleo.

13 Simulaes, jogos e dramatizaes so dinmicas de grupo ideais

para serem aplicadas nas situaes em que o cargo a ser preenchido

for de importncia vital para a organizao ou quando houver

muitos candidatos para poucas vagas.

(ANATEL) A partir de meados do sculo XX, diversas naes

passaram a conviver em um ambiente em que o processo

simultneo da globalizao econmica e as inovaes

tecnolgicas representam um imperativo que no pode ser

deixado de lado. Essa nova realidade exige das empresas que

querem permanecer atuantes no mercado investimentos

constantes em competitividade. As empresas se vem obrigadas,

portanto, a apresentar produtos ou servios com qualidade, a

preos competitivos. No Brasil, essa realidade no diferente e

cada vez mais nossas empresas dependero da capacidade

gerencial para aumentar sua competitividade, ou seja, reduzir

os custos de produo e aumentar a qualidade de seu produto e

de seus servios em relao aos concorrentes internacionais.

Revista FAE. Curitiba: v. 6, n. 1, p. 27-38, jan./abr./2003 (com

adaptaes).

A partir do texto acima, possvel inferir que o mercado de

recursos humanos depende diretamente do ambiente, que

influencia as organizaes por meio de sua variedade de foras

sociais, culturais, econmicas, polticas, tecnolgicas etc. Essas

foras fogem ao controle da organizao; mais que isso, essas

influncias ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho

quanto no de recursos humanos. Com relao a esse assunto,


14 Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de recursos

humanos sofrem variaes em funo do tempo e do espao

(ambiente), o que permite considerar que so interdependentes e se

interpenetram.

15 Quando a oferta de empregos maior que a procura, o mercado

de empregos encontra-se em situao de procura.

16 Quando a oferta de empregos menor que a procura, o mercado

de empregos encontra-se em situao de oferta.

17 Quando a oferta de empregos igual procura, o mercado de

empregos encontra-se em situao de oferta.

18 Em situaes de oferta de empregos, h ocorrncia de mais

investimentos em estratgias de recrutamento e treinamento de

pessoal, com o objetivo de compensar as deficincias dos candidatos

admitidos e aquecer os programas de promoo de empregados antes que estes aproveitem as oportunidades externas , alm de intensificao das competies entre as empresas que utilizam o

mesmo tipo de mo-de-obra.

1C 2E 3C 4E 5C 6C 7C 8C 9E 10E

11E 12E 13C 14C 15E 16E 17E 18C

AVALIAO DE DESEMPENHO

(ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de


1 A identificao dos empregados que necessitam de

aperfeioamento pode ser feita por meio do sistema de avaliao de

desempenho.

2 O mtodo da escolha forada, criado com o objetivo de neutralizar

as subjetividades, as influncias dos avaliadores e outras

interferncias indesejveis, consiste em avaliar quantitativamente o

desempenho por meio de frases descritivas.

3 A supervalorizao das qualidades pessoais um aspecto positivo

em uma avaliao de desempenho pois permite organizao

manter em sua equipe empregados de alto potencial.

4 Se o funcionrio apresentar rendimento profissional insatisfatrio,

o processo de gesto do desempenho deve ser iniciado aps a

concluso da avaliao de desempenho.

2. (ANTAQ) Em cada um dos itens que se sucedem,

apresentada uma situao hipottica relativa administrao de

recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.

5 Jonas um analista judicirio de um rgo pblico com

especialidade de execuo de mandados. No seu cargo, Jonas realiza

atividades de nvel superior que possibilitam o cumprimento de

ordens judiciais, anlise de processos, realizao de diligncias

externas relacionadas prtica de atos de comunicao processual e

de execuo, entre outras atividades de mesma natureza e alto grau

de complexidade. Nessa situao, tais atividades so denominadas

atribuies do cargo.



6 Joo, que um empregado dedicado e competente de uma firma

de computadores, tem obtido alto ndice nas avaliaes de

desempenho aplicadas pela empresa. No entanto, no ltimo ano, o

resultado da sua avaliao sofreu forte queda, o que foi justificado

pelo seu superior da seguinte forma: seu avaliador soube da sua participao em uma briga no estdio de futebol e da acalorada

discusso ocorrida no trnsito entre voc e um condutor de nibus. Nessa situao, correto afirmar que a avaliao de desempenho de

Joo foi adequada pois seu avaliador levou em conta os

acontecimentos mais recentes acerca do comportamento de Joo.

7 Ktia acredita que o processo de avaliao de desempenho da

empresa em que trabalha constitui uma forma de avaliar os diversos

nveis de competncia do indivduo no exerccio do cargo. Nessa

situao, correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de

avaliao do indivduo e(ou) do gerente, como chefe e autoridade

de linha de Ktia.

(IPEA) JULGUE

7 Considere que os itens apresentados na figura abaixo sejam

exemplos extrados de uma escala grfica de avaliao de

desempenho individual no trabalho. Nesse caso, um empregado

avaliado com essa escala teria recebido uma avaliao favorvel no

quesito criatividade e uma avaliao desfavorvel no item referente

a cooperao.

FATORES

ESCALA

timo Muito

bom Bom Regular Fraco

Criatividade X

Cooperao X

(SEBRAE) No que se refere atuao da organizao em

gerenciar o desempenho de seus colaboradores, julgue os itens

que seguem.

8 Com o desenvolvimento da teoria administrativa, a avaliao de

desempenho evoluiu das metodologias de controle para processos

que consideram o empregado e o seu trabalho como parte de um

contexto organizacional e social mais amplo.

9 O modelo de avaliao de desempenho evoluiu do foco unilateral,

em que o chefe diagnostica os pontos fortes e fracos do subordinado,

para outros modelos, em que chefe e subordinado discutem em

conjunto o desempenho deste ltimo.

10 A avaliao 360 prope a utilizao de mltiplas fontes; nela, o

empregado avaliado por diversos atores envolvidos no trabalho,

como clientes, pares, chefe e subordinados.

5. (TST) JULGUE

11 O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de

desempenho, por se tratar de generalizaro de comportamentos

positivos e negativos observados em relao ao emprego.

6. (MC) A respeito da avaliao de desempenho nas

organizaes, julgue os itens subseqentes.

12 A avaliao em 360 um mtodo envolvente do qual participam

o chefe e os subordinados do avaliado, os fornecedores e clientes

internos, os pares, alm dos fornecedores e clientes externos.

13 No mtodo de escalas grficas, os fatores de avaliao so

escolhidos em funo do desempenho ideal e devem permitir uma

comparao do desempenho de todas as pessoas envolvidas.

14 Na maioria das organizaes, cada pessoa responsvel pelo seu

prprio desempenho, e a auto-avaliao funciona como um meio de

analisar e definir o que deve ser feito para melhor-lo e desenvolv-

lo cada vez mais.

15 O mtodo dos incidentes crticos consiste em avaliar o

desempenho dos indivduos por intermdio de frases descritivas de

alternativas de tipos de desempenho do empregado. Em cada bloco,

composto por duas ou mais frases, o avaliador deve escolher apenas

uma ou, no mximo duas que mais se aplicam ao desempenho do

empregado avaliado.

17 A avaliao de desempenho est totalmente voltada para a

melhoria tanto das pessoas, para alavancar sua satisfao, quanto

para o contexto do trabalho, a fim de proporcionar melhores

resultados em termos de eficincia e eficcia.

18 O mtodo de avaliao de desempenho que utiliza a entrevista de

um especialista com o gerente para avaliar a atuao de seus

subordinados o da escolha forada.

7. (TJ/CE) Julgue os itens subsequentes, relativos avaliao de

desempenho.

19 Uma organizao que deseje elaborar instrumento de avaliao

de desempenho de fcil montagem e de fcil utilizao deve evitar a

utilizao do mtodo de incidentes crticos.

20 Considere que, em determinada organizao, se utilize um

instrumento de avaliao em que sejam atribudas notas de regular a

excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e

capacidade de trabalho. Nessa situao, o instrumento de avaliao

pode ter sido elaborado com base no mtodo de avaliao do tipo

escala grfica.

21 Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos

do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo

aspecto que lhe chama mais ateno no desempenho do avaliado, ele

praticar o vcio de avaliao denominado erro de tendncia central.

22 Se uma organizao pretender adotar mtodo de avaliao de

desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de

avaliao, ela deve adotar o mtodo de avaliao denominado

escolha forada.

8. (MPU-TCNICO) Julgue os itens seguintes, relativos a

avaliao de desempenho.

23 A opo pelo mtodo de escolha forada para a avaliao do

desempenho profissional em uma organizao possibilita alta

probabilidade de ocorrncia do efeito Halo.

24 A avaliao de desempenho bem estruturada deve ter como

objetivo a apreciao sistemtica do desempenho dos colaboradores

no exerccio do cargo bem como a do seu potencial de

desenvolvimento.

25 A tcnica de incidentes crticos constitui mtodo de avaliao

pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente

positivos relacionados ao desempenho do avaliado.

26 Considere que, em determinada organizao, o coordenador de

uma equipe de trabalho utilize a tcnica de frases descritivas para

avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situao, o

referido coordenador est livre para escolher e avaliar, entre as

frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do

comportamento dos avaliados.

27 A ocorrncia de prejulgamento e subjetividade constitui uma das

desvantagens da adoo do mtodo da escala grfica para a

avaliao de desempenho dos profissionais em uma organizao.

1C 2E 3E 4E 5C 6E 7E 8C 9C 10C

11C 12C 13C 14C 15C 16E 17C 18E 19E 20C

21E 22C 23E 24C 25C 26C 27C

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1. (ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de


__ O treinamento produz mudana no conjunto de conhecimentos,

habilidades e atitudes de cada trabalhador em relao ao cargo por

ele ocupado.

__ O treinamento, atividade distinta do processo de

desenvolvimento de pessoal, deve ser precedido do levantamento

das necessidades de treinamento.






__ Marcelo, vendedor da Calados & Cia., est participando de um

conjunto de encontros promovidos pela Cmara dos Dirigentes

Logistas de sua cidade sobre novas tcnicas de ps-venda. Nessa

situao, correto afirmar que Marcelo est sendo submetido a uma

ao de treinamento.

__ Samuel, tcnico em enfermagem de um hospital, decidiu

freqentar um curso de instrumentao cirrgica oferecido por uma

escola reconhecida no mercado. Nessa situao, devido ao interesse

do empregado de arcar com os custos de cursos que contribuiro

para a melhoria do seu desempenho no cargo, correto afirmar que

Samuel est participando de um treinamento externo.

3. (SERPRO) JULGUE

__ O treinamento diferencia-se do desenvolvimento de pessoal pela

caracterstica temporal e de generalizao de contedos existente no

treinamento.

4. (UFMA) Numa organizao, necessrio considerar os

diferentes nveis de aprendizagem para capacitar o ser humano

para o trabalho. Diante disso, possvel afirmar que h

diferenas entre treinamento e desenvolvimento. Assinale a

alternativa que represente corretamente essa diferena.

A) O treinamento um processo de aperfeioamento de longo

prazo, enquanto o desenvolvimento de curto prazo. Ambos visam

ao aperfeioamento dos colaboradores.

B) O treinamento visa preparar os colaboradores para o futuro da

organizao, enquanto o desenvolvimento visa adequar a

qualificao s exigncias dos papis funcionais.

C) O treinamento inclui o desenvolvimento e outras experincias,

enquanto o desenvolvimento inclui a carreira e a correo de falhas.

D) O treinamento um processo sistemtico para promover a

aquisio de habilidades, conhecimentos e atitudes, enquanto o

desenvolvimento um processo de longo prazo, alinhando as

estratgias da organizao para aperfeioar as capacidades dos

colaboradores, a fim de torn-los futuros membros valiosos da

organizao.

E) O treinamento tem como foco o futuro e o alinhamento com os

objetivos estratgicos da organizao, enquanto o desenvolvimento

tem foco o presente e o alinhamento as metas.

5. (TJ/ES) Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os

itens a seguir.

__ Os resultados passveis de serem mensurados que podem ser

atingidos na implementao de treinamento em uma organizao so

a reao e o aprendizado.

__ As informaes obtidas por meio de desempenho em cargo no

so indicadas, em geral, para fornecer dados para o levantamento de

necessidades de treinamento de cargos relativos ao nvel hierrquico

mais alto da organizao.

6. (MPU-TCNICO) Julgue os itens seguintes, referentes a

desenvolvimento e treinamento de pessoal.

__ Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento,

identificam-se as necessidades de capacitao a serem satisfeitas passadas, presentes ou futuras.

__ A tcnica de instruo programada a mais adequada

capacitao profissional com nfase no relacionamento instrutor-

instruendo, ou professor-aluno.

__ Durante a execuo de programas de treinamento, deve-se

considerar que a aprendizagem requer retroao e reforo, sendo

maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforo

e retroao positiva a cada nova aprendizagem.

__ Na avaliao de um programa de treinamento no nvel

organizacional, deve-se verificar a elevao dos conhecimentos dos

servidores.

7. (TRANSPETRO) O treinamento um processo cclico e

contnuo composto de diferentes etapas. Relacione-as com suas

respectivas caractersticas apresentadas ao lado.

As associaes corretas so:

(A) I P , II Q , III R. (B) I P , II R , III S. (C) I Q , II S , III P. (D) I R , II S , III P. (E) I S , II P , III R.

1CC 2CC 3C 4D

5CC 6CECE 7C

MOTIVAO, LIDERANA, ABSENTESMO E

ROTATIVIDADE

1. (TJ/RR) A respeito de motivao e de liderana, julgue.

__ A liderana orientada para a tarefa, na qual o poder decisrio se

concentra no lder, de perfil autocrtico, considerado o estilo de

liderana mais adequado de forma geral.

__ Necessidades no atendidas resultam em frustrao. Apatia,

depresso, agresso, procura de outro local para trabalhar so

comportamentos resultantes do estado de frustrao.

__ A motivao para o trabalho depende de estmulos do ambiente e

das necessidades, interesses e valores das pessoas.

__ A liderana situacional depende do comportamento do lder, das

caractersticas dos funcionrios, da natureza das tarefas e das

presses presentes na organizao.




__ O trabalho em equipe difere do trabalho em grupo pois, enquanto

neste ltimo os componentes executam separadamente as tarefas que

lhe foram designadas pelo lder, responsabilizando-se isoladamente

pelo que cada um realiza, no trabalho em equipe, todos trabalham

em conjunto, envolvidos cada um na tarefa de todos, fazendo que

haja um comprometimento total nos resultados gerais.

__ A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com

o contingente de empregados demitidos e(ou) demissionrios da

organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de

um setor, departamento ou filial, parte da organizao, no se

incluem no conceito de rotatividade.

3.(UEPA) Acerca das teorias sobre motivao e liderana, julgue

os itens.

__ uma hiptese convencionalmente aceita a de que o homem

econmico racional tem como motivao o grupo e, desse modo, os

motivos importantes so o reconhecimento e a aceitao pelos

colegas.

__ Considerando-se a aplicao da teoria da hierarquia das

necessidades, em uma organizao pblica na qual se busque

motivar os servidores, deve-se buscar contemplar as necessidades

primrias dos colaboradores, ou seja, as suas necessidades sociais,

psicolgicas e seus interesses profissionais.

__ Segundo Maslow, em sua teoria sobre a hierarquia das

necessidades, diversas categorias de necessidades podem

manifestar-se simultaneamente.

__ Segundo a Teoria de Hezberg (teoria dos dois fatores), um

servidor pblico pode estar satisfeito na funo que desenvolve, a

despeito do salrio recebido.



4. (TST) JULGUE

__ Segundo Herzberg, a motivao para trabalhar depende de dois

tipos de fatores: os higinicos e os motivacionais. Estes ltimos

compreendem, entre outros, remunerao e benefcios, segurana no

cargo e condies fsicas e ambientais, que produzem efeito

duradouro de satisfao e de aumento de produtividade.

__ segundo Herzberg, as necessidades fisiolgicas, quando no

contempladas, trazem um sentimento de no insatisfao.

__ De acordo com Victor H. Vroom e a sua teoria da expectativa, a

crena de que possvel alcanar um resultado indesejvel leva a

pessoa a diminuir o esforo. Assim, se para algum uma atividade

no-remunerada, um hobby, mais importante que o seu trabalho, e

sua ascenso profissional depende de mais dedicao ao trabalho e

de renncia a esse hobby, a pessoa deixar de se esforar para

alcanar uma promoo.

5. (SEBRAE) JULGUE

__ O modelo de liderana adequado aquele focado nos resultados

que a empresa precisa alcanar, e no no processo.

__ O estilo de liderana adequado a ser assumido pelos gestores est

condicionado a variveis da situao.

6. (ABIN) Quanto ao tema liderana, julgue os itens a seguir.

__ Os primeiros estudos sobre a liderana baseavam-se

essencialmente na tentativa de identificao das caractersticas ou

traos apresentados por lderes.

__ Uma das foras que operam na modelagem do estilo de liderana

de uma pessoa so suas crenas bsicas sobre as pessoas e sobre a

natureza humana.

__ Liderana pode ser definida como a capacidade de influenciar um

grupo em direo de metas.

__ Quando, no contexto organizacional, as situaes mudam

significativamente, muito importante que os estilos de liderana

permaneam os mesmos.

__ O modelo contigencial de Fiedler prope que o desempenho

eficaz do grupo depende da combinao apropriada entre o estilo de

interagir do lder e o de seus subordinados.

__ A questo da liderana secundria no contexto organizacional,

sobretudo na compreenso do comportamento de grupos, pois no

o lder quem geralmente fornece direo para a realizao de metas.

7. (TRT/BA) Acerca dos novos estudos que apontam para os

tipos de causas do absentesmo no trabalho, julgue os itens

seguintes.

__ O sentimento de mal-estar no trabalho e os conflitos com o estilo

de liderana so apontados como fatores irrelevantes na

determinao das causas do absentesmo no trabalho.

__ As doenas devido s condies de trabalho e o abuso de droga e

lcool so considerados como condies de pequena ou nenhuma

importncia para o absentesmo.

__ O absentesmo pode decorrer do desejo de afastar-se de situaes

indesejveis no trabalho, do estresse do local, das relaes entre

colegas, consideradas causas incontrolveis.

__ Constituem limitaes inevitveis e consideradas causas

extrnsecas que levam ao absentesmo as doenas, os acidentes, as

responsabilidades familiares e os problemas de transporte.

__ A rotatividade de pessoal de uma organizao leva em conta os

desligamentos por iniciativa do empregado, os desligamentos por

iniciativa da organizao e as promoes internas.

8. (DETRAN/PA) Os professores do departamento de direito de

uma IES foram avaliados quanto ao nvel motivacional e

detectou-se que, diferentemente dos professores de outros

departamentos, o status era o aspecto que mais motivava

aqueles docentes. Constantemente, o coordenador do curso de

direito leva para as reunies os problemas e sugestes de

melhorias por ele j idealizadas, para que, juntamente com os

professores, possam decidir em conjunto. Com referncia a essa

situao hipottica e considerando os modelos comportamentais,

julgue.

__ Os professores do curso de direito dessa IES evidenciam as

necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivduo se v

e se avalia, que, segundo Maslow, integrante do grupo de

necessidades secundrias denominado grupo de necessidades de

estima.

9. (ABIN) O principal elemento que compe uma organizao

o ser humano. Nesse sentido, pensar o indivduo imperativo

nos estudos organizacionais. Com relao a recursos humanos,

inclusive no tocante a comportamento organizacional, julgue os

itens a seguir.

__ Algumas aes podem auxiliar na busca da eficcia de um lder,

como, por exemplo, a valorizao de pequenas vitrias por parte do

grupo para o alcance dos objetivos propostos e o trabalho em

conjunto com o liderado para a discusso de como melhorar seu

desempenho.

__ Tendo em vista o fato de que o lder estende a sua influncia

alm da autoridade formal, fundamental para o lder eficaz estar

pronto para modificar, sempre que necessrio, a individualidade de

seus seguidores, visando o alcance dos objetivos organizacionais.

__ O comportamento diretivo, no contexto da teoria de liderana

caminho-objetivo, o mais indicado para o lder, na medida em que

as relaes formais de autoridade sejam mais burocrticas e as

tarefas executadas pelos seguidores sejam menos ambguas.

__ O alto ndice de rotatividade na fora de trabalho de uma

organizao um indicativo de que as tcnicas utilizadas para o

recrutamento de pessoal esto adequadas.

10. (TRE/SE) julgue

__ A mais de trs dcadas, McGregor identificou dois conjuntos de

pressuposies a respeito da natureza humana aos quais denominou

Teoria X e Y. a teoria X envolve convices negativas em relao as

pessoas e influencia o estilo de administrao dos gerentes,

moldando-o em caractersticas autocrticas e impositivas.

__ De acordo com a Teoria X, em condies adequadas, a mdia da

humanidade aprende no apenas a aceitar, mas tambm a buscar

responsabilidades no trabalho.

__ Conforme a Teoria Y, o dispndio de energia fsica e mental no

trabalho to natural quanto o descanso ou a diverso.

11. (CMARA) Sabe-se que motivao para o trabalho gera

sentimento de realizao e, portanto, comprometimento com os

objetivos da organizao. Pesquisas Indicam que funcionrios

com baixos nveis de motivao mobilizam menos de 10% de sua

capacidade produtiva. Na coluna da esquerda esto

Identificadas a necessidades essenciais a serem satisfeitas,

segundo a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow e

na da direita os fatores motivacionais, segundo a Teoria da

Motivao-Higiene de Herzberg.

a) fisiolgicos

b) segurana

c) social

d) estima

e) auto-realizao

(A)A-V; B-IV; C-I; D-II; E-III.

(B)A-V; B-I; C-IV; D-II; E-III.

(C)A-IV; B-V; C-II; D- I; E- III.

(D)A-V; B-I; C-IV; D-III; E-II. (E)A-I; B-V; C-IV; D-II; E-III.

12. (TSE) Julgue

I) atividades esportivas, lazer e associamento.

II) treinamento e reconhecimento profissional.

III) participao nas decises e autonomia.

IV) estabilidade no emprego e aposentadoria.

V) alimentao e abrigo.



__ O enriquecimento vertical de cargo possibilita motivar

empregados que apresentem altos padres de desempenho

profissional nos cargos que ocupam.

__ (HEMOBRS) Se um empregado se sente desmotivado em

funo das caractersticas do cargo que ocupa, ento, o rodzio, a

expanso e o enriquecimento do cargo so prticas motivacionais

capazes de solucionar o problema.

__ (TJ/CE) O enriquecimento do cargo o aumento da remunerao

paga a seu ocupante, monetariamente ou em benefcios, com vistas

melhoria nos ndices de desempenho e satisfao.

__ O estilo de liderana mais adequado em uma unidade onde os

empregados tm baixo nvel de maturidade a delegao, por

atribuir maiores nveis de responsabilidade aos empregados.

13. (CONAB) Os resultados dos estudos sobre estilos dos lderes

sugerem que a maioria dos grupos preferem um lder

democrtico. No conceito de liderana situacional, esse estilo

democrtico pode no ser o mais adequado em determinadas

situaes. No cotidiano das organizaes o lder:

A) autocrtico adequado ao perfil do liderado que sabe e quer

realizar as tarefas;

B) democrtico adequado ao perfil do liderado que no saber e no

quer realizar suas tarefas;

C) liberal adequado ao perfil do liderado que no sabe e no quer

realizar suas tarefas;

D) liberal adequado ao perfil do liderado especialista, motivado

que sabe e quer realizar suas tarefas;

E) autocrtico adequado ao perfil do liderado desmotivado e

especialista que sabe, mas no quer realizar suas tarefas.

14. (TJ/CE) JULLGUE

__ Assim como no setor privado, nas organizaes pblicas a

liderana pode se dar de maneira formal ou informal, ou seja,

estando ou no vinculada atribuio de cargo na estrutura

hierrquica da organizao.

__ Ao adotar o estilo de liderana democrtico, o lder deve delegar

toda a responsabilidade pelo processo de tomada de deciso para os

demais membros da equipe, sem estabelecer metas, reduzindo, dessa

forma, os nveis de controle.

__ O estilo de liderana liberal indicado para equipes formadas por

membros altamente capacitados, devendo o lder, nesse caso, atuar

como disseminador de informaes e estimulador da criatividade e

da iniciativa da equipe.

15. (UFABC/ABC) Em seus estudos sobre estilos gerenciais,

Blake e Mouton produziram um grfico, a grade gerencial que levou seus nomes, baseada na combinao de atuaes do

gerente em uma ou em outra direo em que se mostram cinco

caractersticas gerenciais predominantes. Aponte a alternativa

cujos resultados esperados no guardam correspondncia

potencial com o respectivo estilo.

a) Estilo 9.9: alto interesse pelas operaes e pelas pessoas. O

resultado um ambiente construtivo, com discusso franca dos

problemas e ampla comunicao entre todos.

b) Estilo 1.1: baixo interesse do gerente com as operaes e com as

pessoas. O esforo feito o suficiente para conseguir algum

resultado, apenas para manter a posio do gerente e dos membros

da equipe.

c) Estilo 1.9: baixo interesse com as operaes e alto interesse com

as pessoas. Os erros e a ineficincia so relevados, resultando em

uma produo mnima e custo/benefcio desfavorvel para a

organizao.

d) Estilo 9.1: alto interesse pelas operaes e baixo interesse pelas

pessoas. O resultado a alta motivao da equipe, grande

criatividade e trabalho cooperativo.

e) Estilo 5.5: Este estilo o do meio termo. O resultado um

ambiente de ajuste, com transigncia e acomodao, ainda que com

vistas a conseguir resultados para a equipe e para a organizao.

16. (HEMOBRS) JULGUE

__ Motivao consiste em foras que impulsionam e sustentam os

esforos de uma pessoa realizao de algo. Nesse sentido, o

empowerment se caracteriza como uma prtica motivacional.

17. (SERPRO) Acerca da administrao de recursos humanos,

julgue os itens que se seguem.

__ As organizaes so sistemas compostos por pessoas que,

segundo Maslow, possuem necessidades arranjadas em uma

pirmide de importncia e de influenciao no comportamento

humano. Portanto, uma necessidade satisfeita no motivadora de

comportamento. Apenas as necessidades no-satisfeitas influenciam

o comportamento, dirigindo-o para os objetivos individuais.

__ A promoo, no que se refere movimentao horizontal,

decorre de um processo de recrutamento interno na organizao.

18. (UFMA) De acordo com Frederick Herzberg, os motivos que

afetam as pessoas no desempenho das suas funes podem ser

divididos em duas categorias de fatores: fatores higinicos e fatores

motivacionais. Abaixo, esto apontadas algumas caractersticas

deles. Relacione cada um dos fatores com as caractersticas

correspondentes e assinale a alternativa que contm a sequncia

correta, de cima para baixo.

I. Fatores Motivacionais II. Fatores Higinicos

( ) Salrio

( ) Condies fsicas de trabalho

( ) Realizao de algo importante

( ) Segurana

( ) Possibilidade de aprendizagem

( ) Exerccio de responsabilidade

MOTIVAO E OUTROS

1 ECCC 2CC 3EEEC

4EEC 5EC 6CCCECE 7EEECE

8C 9CEEE 10CEC 11A

12CCEE 13D 14CEC 15D

16C 17CE 18C

REMUNERAO E BENEFCIOS

1.(ANS) Julgue os itens seguintes quanto administrao de


__ Considere que uma empresa conceda aos seus empregados

assistncia mdica, cesta bsica, auxlio-transporte, complemento de

auxlio-doena, frias e clube para recreao. Nesse caso, esses

benefcios so do tipo espontneo, pois a organizao os oferece aos

seus empregados por vontade prpria.




__ Jaqueline est muito feliz com o novo emprego, pois, alm do

salrio, ela tem direito a transporte, emprstimos, gratificaes,

entre outros benefcios. Nessa situao, correto afirmar que tais

benefcios so do tipo espontneo, ou seja, so concedidos por

liberdade da empresa, j que no so exigidos em lei.

__ Rassa est bastante satisfeita com o seu novo trabalho. Ela est

se sentido muito recompensada, pois, alm do salrio, recebe bnus,

prmios e comisses. Nessa situao, correto afirmar que tais

aspectos identificam a compensao financeira direta.

3. (IPEA)

__ A remunerao por competncia objetiva relacionar a

remunerao s exigncias do cargo.

__ Recompensas salariais vinculadas ao tempo de servio do

empregado so geralmente concedidas automaticamente para



aqueles que apresentam melhor desempenho no trabalho. Trata-se

de uma estratgia de recompensa baseada em mrito.

4. (DFTRANS) Acerca de administrao de recursos humanos,


__O salrio classificado como remunerao direta; prmios,

comisses e participaes nos lucros integram a remunerao

indireta.

5. (TERMAS) JULGUE

__ Sabe-se que os benefcios sociais podem ser classificados quanto

sua exigibilidade legal, quanto sua natureza e quanto aos seus

objetivos. No que diz respeito natureza, os planos de benefcios

podem ser legais e/ou monetrios

__ As recompensas podem ser classificadas como financeiras e no

financeiras. Alm disso, as recompensas financeiras podem ser

diretas e indiretas. Entre as recompensas diretas encontram-se as

frias e os prmios.

__ O processo de manuteno das pessoas na organizao relaciona-

se com a compensao financeira, a remunerao, e os benefcios e

pode, tambm, integrar a higiene e a segurana do trabalho e as

relaes sindicais.

1E 2CE 3EE 4E 5EEC

GESTO DE CONFLITOS

1. (TERMAS) Levando-se em conta o grau de assertividade

(tentativa de satisfazer os prprios interesses e objetivos) ou de

cooperao (tentativa de satisfazer os interesses de outras

pessoas) possvel compor um modelo que retrata cinco estilos

de administrao de conflitos: evitao ou fuga; acomodao ou

suavizao; competio ou comando autoritrio; compromisso;

colaborao ou soluo de problemas. JULGUE ACERCA DO

TEMA

__O estilo compromissado usado quando o problema trivial,

requer tempo para obter informao ou um desacordo pode ser

oneroso ou perigoso, ou quando no h chance de ganhar.

__O estilo evitao funciona quando as pessoas sabem o que

errado, quando um assunto muito importante ou quando manter a

harmonia o mais importante.

__O competitivo usado quando uma ao decisiva deve ser

rapidamente imposta em situaes importantes ou impopulares, ou

em que a urgncia ou a emergncia so necessrias ou

indispensveis

__ O compromissado ocorre quando os componentes tm igual

poder e ambos os lados querem reduzir as diferenas ou quando

preciso chegar a uma soluo temporria sem presso de tempo.

__ O estilo evitao utilizado quando os interesses de ambos os

lados so importantes, quando os pontos de vista das partes podem

ser combinados para uma soluo mais ampla e quando o

compromisso requer consenso.

2. (STF) JULGUE

__ A maneira pela qual um conflito resolvido influencia os futuros

episdios de conflito. No padro de resoluo perder/perder, ambas

as partes no abrem mo de coisa alguma e, portanto, nenhuma

delas alcana nada do que pretendia, o que encerra o conflito e tende

a elimin-lo no futuro.

3. (STJ ANALISTA) No que concerne ao gerenciamento de conflitos, julgue os itens a seguir.

__ Conflito pode ser definido como um processo que comea

quando uma parte, X, percebe que outra, Y, a afetou, ou vai afetar

negativamente algo que interessa a X.

__ Conflitos funcionais destroem as metas do grupo.

__ A negociao uma estratgia adequada para lidar com conflitos.

4. (HEMOBRAS) O conflito entre grupos e equipes nas

organizaes inevitvel. No modelo bidimensional de como

lidar com o conflito, existem duas dimenses principais

subjacentes s intenes dos grupos envolvidos em uma situao

desta natureza: a cooperao e a assertividade. A primeira se

refere propenso em satisfazer os interesses do outro grupo. A

segunda se define pela tentativa de satisfazer os interesses do

prprio grupo. Essas duas dimenses so refletidas em cinco

modos de se lidar com o conflito: evitao, competio,

acomodao, compromisso e colaborao. Tomando como base

este modelo, a evitao uma abordagem:

COOPERAO

Alta COMPETITIVO COLABORATIVO

COMPROMISSADO

Baixa EVITAO COMPETITIVO

ASSERTIVIDADE

Adaptado de Ruble e Thomas e citado por BowditchJ.L. e

Buono, A.F.(2006) Comportamento Organizacional,LTC.

(P.137).

A) assertiva e NO cooperativa;

B) intermediria;

C) NO assertiva e cooperativa;

D) NO assertiva e NO cooperativa;

E) assertiva e cooperativa.

GESTO DE CONFLITOS

1EECCE 2E 3CEC 4D

CULTURA E CLIMA

1. (SGA/AC) Acerca da dinmica das organizaes, julgue os

itens subseqentes. Com respeito gesto do clima e da cultura

organizacional, julgue os itens que se seguem.

1 A cultura organizacional um termo descritivo e no avaliativo.

2 O clima organizacional formado por variveis de dimenso

extra-organizacional, que envolve a manifestao de sentimentos e

atitudes dos empregados em relao s pessoas, ao trabalho e

prpria organizao.

3 O clima organizacional pode e deve ser gerenciado por meio de

estratgias como desenvolvimento gerencial.

4 Reconhecer que a organizao um ambiente psicologicamente

significativo para seus membros tem contribudo para a definio de

clima organizacional.

5 Embora a palavra clima seja de fcil entendimento como sinnimo

de atmosfera, sua investigao e anlise cientfica no so to fceis.

No h concordncia na definio do termo, nem no desdobramento

de seus fatores componentes.

6 Os smbolos, slogans e cerimnias realizadas so elementos

visveis integrantes da cultura de uma organizao.

7 A valorizao do atendimento s necessidades dos clientes

caracteriza uma cultura organizacional conservadora.



Julgue os itens a seguir, que versam acerca da administrao

pblica e de estrutura e estratgia organizacional.

8 A adoo, por uma repartio pblica, da estratgia de possuir

uma estrutura organizacional com amplitude administrativa estreita

tende a provocar um custo administrativo alto.

9 Uma organizao pblica que opte por aumentar sua amplitude de

controle tender a produzir estruturas organizacionais mais altas.

10 Uma organizao pblica pode estimular a criatividade e a

independncia nas pessoas de nvel hierrquico mais baixo por meio

de uma estratgia de descentralizao.

11 A estratgia de centralizao indicada para preparar candidatos

para posies mais elevadas em uma organizao pblica.

A cultura organizacional compreende um conjunto de

propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos

empregados, constituindo-se uma das foras importantes que

influenciam o comportamento. Analise as afirmativas que

apresentam as caractersticas inerentes cultura

organizacional.

12 Cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que

um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu, ao aprender como

lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e

que funcionou bem o suficiente para ser considerado vlido e

ensinado a novos membros como a forma correta de perceber,

pensar e sentir, em relao a esses problemas.

13 Alm das normas formais, a cultura compreende o conjunto de

regras informais e no escritas que condicionam as atitudes das

pessoas na organizao e que direcionam suas aes para a

realizao dos objetivos organizacionais.

14 A cultura organizacional esttica e permanente, porque

constituda pelos hbitos, crenas, valores e tradies consolidadas e

tpicas de cada organizao.

15 Cada organizao tem a sua prpria cultura corporativa. Os

pressupostos psicossociais que compem a cultura da organizao

so as normas, os valores, as recompensas e o poder.

16 A cultura organizacional deve ser um mecanismo de

conformao de condutas e subservincia dos empregados aos

interesses da organizao. Para obt-los, de forma eficiente, os

dirigentes devem desenvolver programas de comunicao voltados

obteno desses resultados.

17 Uma das grandes dificuldades que uma empresa pode encontrar

mudar a sua cultura, pois para mud-la necessrio alterar a forma

de pensar e agir das pessoas. Esse tipo de mudana desafia hbitos

enraizados de pensamento e ao, tornando o processo de mudana

mais difcil.

1C 2E 3C 4C 5C 6C 7E 8C 9E 10C

11E 12C 13C 14E 15C 16E 17C

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