PLANEJAMENTO DEPLANEJAMENTO DERECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

Planejamento de Recursos Humanos (PRH) Planejamento de Recursos Humanos (PRH) é o é o processo gerencial de identificação e análise das processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais (qualitativas e necessidades organizacionais (qualitativas e quantitativas) de capital humano, para o próximo quantitativas) de capital humano, para o próximo período.período.

A partir dessa análise, a direção da empresa pode A partir dessa análise, a direção da empresa pode desenvolver planos que envolvam políticas, programas desenvolver planos que envolvam políticas, programas e atividades que satisfaçam essas necessidades no e atividades que satisfaçam essas necessidades no próximo período.próximo período.

Assim, o PRH busca assegurar a continuidade e o Assim, o PRH busca assegurar a continuidade e o funcionamento da empresa sob condições de mudança funcionamento da empresa sob condições de mudança e crescimento.e crescimento.

Importância do Planejamento Importância do Planejamento de Recursos Humanosde Recursos Humanos

A partir do planejamento de RH a organização é capaz A partir do planejamento de RH a organização é capaz de diagnosticar sua condição atual, em termos de de diagnosticar sua condição atual, em termos de disponibilidade de capital humano, antecipar sua disponibilidade de capital humano, antecipar sua futura necessidade de pessoas, e tomar medidas futura necessidade de pessoas, e tomar medidas preventivas cabíveis para garantir a manutenção de preventivas cabíveis para garantir a manutenção de um quadro de pessoal suficiente e adequado para um quadro de pessoal suficiente e adequado para manter suas atividades em funcionamento. manter suas atividades em funcionamento.

Além do mais, um adequado planejamento de RH Além do mais, um adequado planejamento de RH permite à empresa maior controle financeiro em permite à empresa maior controle financeiro em relação aos custos de pessoal e, também, maior relação aos custos de pessoal e, também, maior controle quanto ao volume de capital humano e controle quanto ao volume de capital humano e intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se eficiente e competitiva.eficiente e competitiva.

Primeiro Passo: DiagnósticoPrimeiro Passo: Diagnóstico

O planejamento de RH se baseia em dois O planejamento de RH se baseia em dois tipos de análise e diagnóstico:tipos de análise e diagnóstico:

De um lado, a análise e diagnóstico De um lado, a análise e diagnóstico ambiental ambiental para para verificar e analisar as oportunidades que devem ser verificar e analisar as oportunidades que devem ser aproveitadas e as ameaças que devem ser aproveitadas e as ameaças que devem ser neutralizadas ou evitadas em relação aos recursos neutralizadas ou evitadas em relação aos recursos humanos. humanos.

De outro lado, a análise e diagnóstico De outro lado, a análise e diagnóstico organizacionalorganizacional para se identificar os pontos fortes e fracos da para se identificar os pontos fortes e fracos da empresa em relação aos seus recursos humanos empresa em relação aos seus recursos humanos atuais.atuais.

Contexto econômico;Contexto econômico;

Tendências competitivas (inovações e Tendências competitivas (inovações e concorrência);concorrência);

Mudanças tecnológicas;Mudanças tecnológicas;

Legislação e política;Legislação e política;

Preocupações sociais e ecológicas;Preocupações sociais e ecológicas;

Tendências demográficas da mão-de-obra.Tendências demográficas da mão-de-obra.

A análise A análise ambientalambiental envolve envolve identificar:identificar:

As características demográficas do quadro profissional atual da As características demográficas do quadro profissional atual da empresa (níveis de escolaridade, idade, sexo, tempo de trabalho);empresa (níveis de escolaridade, idade, sexo, tempo de trabalho);

As médias atuais das taxas de mobilidade e rotatividade de pessoal As médias atuais das taxas de mobilidade e rotatividade de pessoal (promoções, transferências, afastamentos temporários, admissões, (promoções, transferências, afastamentos temporários, admissões, demissões, aposentadorias e falecimentos);demissões, aposentadorias e falecimentos);

Os padrões atuais de contratação de mão-de-obra fixa, de pessoal Os padrões atuais de contratação de mão-de-obra fixa, de pessoal temporário e de autônomos;temporário e de autônomos;

O nível de desenvolvimento e domínio tecnológico das pessoas;O nível de desenvolvimento e domínio tecnológico das pessoas; As necessidades atuais de qualificação e atualização do pessoal;As necessidades atuais de qualificação e atualização do pessoal; O potencial humano e de competências atualmente disponíveis;O potencial humano e de competências atualmente disponíveis; O volume atual de custos diretos e indiretos com pessoal O volume atual de custos diretos e indiretos com pessoal

(reposição, treinamento e desenvolvimento, salários, benefícios, (reposição, treinamento e desenvolvimento, salários, benefícios, faltas ao trabalho, etc.);faltas ao trabalho, etc.);

O nível atual de satisfação dos empregados com o trabalho e com a O nível atual de satisfação dos empregados com o trabalho e com a empresa.empresa.

O diagnóstico O diagnóstico organizacionalorganizacional envolve envolve identificar:identificar:

A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar A partir do diagnóstico de RH, a empresa pode planejar dois tipos básicos de ações para o próximo período:dois tipos básicos de ações para o próximo período:

1.1. Ações corretivasAções corretivas, visando, visando reduzir ou eliminar reduzir ou eliminar problemas relacionados ao pessoalproblemas relacionados ao pessoal, como por , como por exemplo, reduzir custos atuais com pessoal, tais exemplo, reduzir custos atuais com pessoal, tais como os custos de reposição de pessoal como os custos de reposição de pessoal (contratação, demissão, etc.), custos de treinamento (contratação, demissão, etc.), custos de treinamento (verbas direcionadas), custos com absenteísmo (verbas direcionadas), custos com absenteísmo (faltas, atrasos, licenças, etc.), custos com (faltas, atrasos, licenças, etc.), custos com remuneração (salários, benefícios, auxílios, etc.); remuneração (salários, benefícios, auxílios, etc.); reduzir as atuais taxas de demissão de empregados reduzir as atuais taxas de demissão de empregados para perder menos capital humano e para perder menos capital humano e know-howknow-how; ; introduzir programas de incentivo à freqüência ao introduzir programas de incentivo à freqüência ao trabalho visando reduzir o atual nível de trabalho visando reduzir o atual nível de absenteísmo; etc.absenteísmo; etc.

Custos de Custos de RecrutamentoRecrutamento

Custos de Custos de SeleçãoSeleção

Custos de Custos de TreinamentoTreinamento

Custos de Custos de DesligamentoDesligamento

• • Processamento Processamento da requisição da requisição de empregadode empregado

• • Entrevistas de Entrevistas de seleçãoseleção

• • Programas de Programas de integraçãointegração

•• Pagamento de Pagamento de salários e quitação de salários e quitação de direitos trabalhistas direitos trabalhistas (FGTS, férias prop., (FGTS, férias prop., 13º salário, etc.)13º salário, etc.)

• • Propaganda e Propaganda e divulgação das divulgação das vagas abertasvagas abertas

• • Aplicação e Aplicação e aferição de provas aferição de provas de conhecimentode conhecimento

• • OrientaçãoOrientação •• Pagamento de Pagamento de benefíciosbenefícios

• • Visitas a escolasVisitas a escolas • • Aplicação e Aplicação e aferição de testesaferição de testes

• • Custos diretos Custos diretos de treinamentode treinamento

•• Entrevista de Entrevista de desligamentodesligamento

• • Atendimento aos Atendimento aos candidatoscandidatos

• • Tempo dos Tempo dos selecionadoresselecionadores

• • Tempo dos Tempo dos instrutoresinstrutores

•• Custos do Custos do outplacementoutplacement

• • Tempo dos Tempo dos recrutadoresrecrutadores

• • Checagem de Checagem de referênciasreferências

• • Baixa Baixa produtividade produtividade durante o durante o treinamentotreinamento

•• Cargo vago até a Cargo vago até a substituiçãosubstituição

• • Pesquisas de Pesquisas de mercadomercado

• • Exames médicos e Exames médicos e laboratoriaislaboratoriais

• • Custo do Custo do processamentoprocessamento

2.2. Ações de melhoriaAções de melhoria, visando, visando adquirir ou adquirir ou atualizar os conhecimentos, as capacidades e atualizar os conhecimentos, as capacidades e as competências de seu pessoalas competências de seu pessoal, como por , como por exemplo, contratar pessoas mais qualificadas, exemplo, contratar pessoas mais qualificadas, patrocinar cursos para empregados, introduzir patrocinar cursos para empregados, introduzir programas de qualidade no trabalho, criar programas de qualidade no trabalho, criar campanhas motivacionais, introduzir prêmios campanhas motivacionais, introduzir prêmios por desempenho excepcional, etc.por desempenho excepcional, etc.

Segundo Passo: PlanejamentoSegundo Passo: Planejamento

O O planejamento de RH consiste na tomada planejamento de RH consiste na tomada antecipada de decisões sobre contratações, antecipada de decisões sobre contratações,

demissões, relocações, promoções, demissões, relocações, promoções, desenvolvimento e aposentadoria dos empregados, desenvolvimento e aposentadoria dos empregados, tendo em vista um determinado horizonte de tempo.tendo em vista um determinado horizonte de tempo.

O planejamento de RH envolve a tomada de decisões O planejamento de RH envolve a tomada de decisões sobre o pessoal, aqui e agora, visando eventos sobre o pessoal, aqui e agora, visando eventos

futuros pelos quais a empresa irá passar.futuros pelos quais a empresa irá passar.

PlanejamentoPlanejamento

Onde estamos Onde estamos agora?agora?

DiagnósticoDiagnóstico

Onde queremos Onde queremos chegar?chegar?

Como sair Como sair daqui e chegar daqui e chegar

lá?lá?

Como fizemos?Como fizemos?

Onde estamos Onde estamos agora?agora?

Analisar as condições externas e as Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as condições organizacionais, bem como as características das pessoas da empresa.características das pessoas da empresa.

Definir os objetivos para o próximo período Definir os objetivos para o próximo período e formular as ações de RH, com base nas e formular as ações de RH, com base nas atuais características das pessoas.atuais características das pessoas.

Definir a estratégia de RH, escolhendo as Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante.recursos necessários para levá-la adiante.

Analisar os resultados pela avaliação das Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processoobjetivos definidos e reiniciar o processo..

Oferta de PessoalOferta de PessoalXX

Demanda de PessoalDemanda de Pessoal

As bases do planejamento de RH são:As bases do planejamento de RH são: a demanda de trabalhoa demanda de trabalho;; o fornecimento de trabalhoo fornecimento de trabalho..

Ou seja, o que é preciso para executar as atividades e Ou seja, o que é preciso para executar as atividades e metas da empresa e o que a empresa tem disponível metas da empresa e o que a empresa tem disponível para executar tais atividades e metas em termos de para executar tais atividades e metas em termos de pessoas (dentro e fora da empresa).pessoas (dentro e fora da empresa).

A análise destas duas condições permitirá à empresa A análise destas duas condições permitirá à empresa decidir se pode ou não estabelecer e alcançar decidir se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas metas e cumprir determinadas atividades determinadas metas e cumprir determinadas atividades em um determinado período de tempo.em um determinado período de tempo.

Tipos de Planejamento de RHTipos de Planejamento de RH

Tipos de PlanejamentoTipos de Planejamento

1. Planejamento conservador ou defensivo1. Planejamento conservador ou defensivo

É o planejamento voltado para a estabilidade e É o planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente.manutenção da situação existente.

Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. Está Sua ênfase é conservar as práticas vigentes. Está mais preocupado em identificar e sanar deficiências mais preocupado em identificar e sanar deficiências e problemas internos do que em explorar novas e problemas internos do que em explorar novas oportunidades ambientais.oportunidades ambientais.

Sua base é retrospectiva, para aproveitar a Sua base é retrospectiva, para aproveitar a experiência passada e projetá-la para o futuro.experiência passada e projetá-la para o futuro.

Tipos de PlanejamentoTipos de Planejamento

2. Planejamento otimizante ou analítico2. Planejamento otimizante ou analítico

É o planejamento voltado para a adaptabilidade e É o planejamento voltado para a adaptabilidade e inovação da organização.inovação da organização.

Busca obter os melhores resultados possíveis, seja Busca obter os melhores resultados possíveis, seja minimizando recursos para alcançar um certo objetivo, minimizando recursos para alcançar um certo objetivo, seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis.recursos disponíveis.

É baseado em uma preocupação de melhorar as É baseado em uma preocupação de melhorar as práticas vigentes. práticas vigentes.

Sua base é incremental, a fim de melhorar Sua base é incremental, a fim de melhorar continuamente as operações.continuamente as operações.

Tipos de PlanejamentoTipos de Planejamento

3. Planejamento prospectivo3. Planejamento prospectivo ou ofensivo ou ofensivo

É o planejamento voltado para as contingências e É o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização.para o futuro da organização.

Busca o desenvolvimento natural da empresa e o seu Busca o desenvolvimento natural da empresa e o seu ajuste às contingências que surgem no meio do ajuste às contingências que surgem no meio do caminho.caminho.

É o oposto ao planejamento retrospectivo.É o oposto ao planejamento retrospectivo. Sua base é a adesão ao futuro, preparando-se para as Sua base é a adesão ao futuro, preparando-se para as

futuras contingências que possivelmente surgirão.futuras contingências que possivelmente surgirão.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS

O planejamento estratégico de RH é o processo de O planejamento estratégico de RH é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir certos objetivos organizacionais dentro para atingir certos objetivos organizacionais dentro de um determinado período de tempo.de um determinado período de tempo.

Trata-se de definir antecipadamente qual a força de Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho, as competências e habilidades humanas trabalho, as competências e habilidades humanas necessários para a realização de uma ação necessários para a realização de uma ação organizacional específica e planejada para o futuro.organizacional específica e planejada para o futuro.

Enquanto oEnquanto o planejamento tradicional de RH planejamento tradicional de RH enfoca a enfoca a manutenção da força de trabalho necessária para o manutenção da força de trabalho necessária para o funcionamento e manutenção da empresa, o funcionamento e manutenção da empresa, o planejamento estratégico de RH planejamento estratégico de RH enfoca o alcance de enfoca o alcance de metas de negócio específicas da empresa.metas de negócio específicas da empresa.

Um dos aspectos mais importantes da estratégia Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a seu alinhamento com a função de organizacional é a seu alinhamento com a função de RH, pois é a organização das pessoas que permitirá o RH, pois é a organização das pessoas que permitirá o alcance da estratégia. alcance da estratégia.

Como traduzir os objetivos e estratégias Como traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de RH?organizacionais em objetivos e estratégias de RH?

Isso é feito através do planejamento estratégico de Isso é feito através do planejamento estratégico de RH.RH.

O planejamento estratégico de RH envolve a maneira O planejamento estratégico de RH envolve a maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos empregados em vários departamentos.individuais dos empregados em vários departamentos.

As bases do planejamento estratégico de RH são:As bases do planejamento estratégico de RH são: As metas estratégicas do negócio.As metas estratégicas do negócio. A demanda de trabalho e pessoasA demanda de trabalho e pessoas;; A disponibilidade de trabalho e pessoasA disponibilidade de trabalho e pessoas;;

Ou seja, o que as diretrizes e metas estratégicas do Ou seja, o que as diretrizes e metas estratégicas do negócio definem para a empresa; o que é preciso para negócio definem para a empresa; o que é preciso para executar a estratégia e as metas; e o que a empresa executar a estratégia e as metas; e o que a empresa tem disponível para executar a sua estratégia e suas tem disponível para executar a sua estratégia e suas metas em termos de pessoas (dentro e fora da metas em termos de pessoas (dentro e fora da empresa).empresa).

A análise destas condições permitirá à empresa decidir A análise destas condições permitirá à empresa decidir se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas se pode ou não estabelecer e alcançar determinadas metas ou se poderá ou não ajustar sua missão de metas ou se poderá ou não ajustar sua missão de negócio.negócio.

Relação entre Missão Relação entre Missão Organizacional e Planejamento Organizacional e Planejamento

de RH de RH

A partir da definição da missão organizacional, ou de A partir da definição da missão organizacional, ou de suas metas estratégicas de negócio, tais metas ou suas metas estratégicas de negócio, tais metas ou missão devem ser desdobradas em objetivos táticos missão devem ser desdobradas em objetivos táticos para cada um dos departamentos da empresa.para cada um dos departamentos da empresa.

Depois, a área de RH deverá, juntamente com cada Depois, a área de RH deverá, juntamente com cada departamento da empresa, transformar tais objetivos departamento da empresa, transformar tais objetivos em um plano de ação de RH, direcionado a cada um em um plano de ação de RH, direcionado a cada um deles.deles.

Finalmente, o plano ou planejamento de RH deverá ser Finalmente, o plano ou planejamento de RH deverá ser transformado em ações práticas e serem executadas transformado em ações práticas e serem executadas na empresa.na empresa.

Exemplo: KoppenhagenExemplo: Koppenhagen

Missão da Missão da OrganizaçãoOrganização

Objetivos Objetivos Organizacionais Organizacionais

Requisitos dos Recursos Requisitos dos Recursos Humanos nos Vários SetoresHumanos nos Vários Setores

Planejamento de Recursos Planejamento de Recursos Humanos para os Vários SetoresHumanos para os Vários Setores

Expansão:Expansão:

Novas Novas AdmissõesAdmissões

Qualificação:Qualificação:

Treinamento/ Treinamento/ TransferênciaTransferência

Mudança:Mudança:

Inovação e Inovação e CriatividadeCriatividade

Enxugamento:Enxugamento:

Redução de Redução de PessoalPessoal

Diretrizes Diretrizes EstratégicasEstratégicas

Práticas de RHPráticas de RH

Necessidades Necessidades de capital de capital humanohumano

Planejamento Estratégico de Planejamento Estratégico de Negócio Integrado ao Negócio Integrado ao

Planejamento Estratégico de RHPlanejamento Estratégico de RH

Análise Análise estratégicaestratégica

Formulação de Formulação de estratégiasestratégias

Implementação Implementação de estratégiasde estratégias

Estabelecer o Estabelecer o contexto:contexto:

Metas da empresaMetas da empresa

Pontos forte e fracosPontos forte e fracos

Oportunidades e Oportunidades e ameaçasameaças

Fontes de vantagem Fontes de vantagem competitivacompetitiva

Definir e esclarecer Definir e esclarecer as diretrizes de as diretrizes de desempenho e desempenho e métodos de métodos de gerenciamento:gerenciamento:

Valores, princípiosValores, princípios

MissãoMissão

ObjetivosObjetivos

Alocação de recursosAlocação de recursos

Processo de Processo de implementação para implementação para atingir os resultados:atingir os resultados:

AçõesAções

ControlesControles

AjustamentosAjustamentos

VerificaçõesVerificações

Identificar a situação atualIdentificar a situação atualdas pessoas na empresadas pessoas na empresa

e as disponibilidadese as disponibilidadesde capital humanode capital humano

dentro e fora da empresadentro e fora da empresa

Definir estratégias, Definir estratégias, papéis e diretrizespapéis e diretrizes

de RH para apoiar asde RH para apoiar asestratégias de negócio estratégias de negócio

definidasdefinidas

Implementar processos,Implementar processos,práticas e ações efetivaspráticas e ações efetivasde RH que gerem suportede RH que gerem suporte

e façam cumprir ase façam cumprir asestratégias, assim comoestratégias, assim como

permitam que sepermitam que seacompanhem o alcanceacompanhem o alcance

dos resultados dos resultados

P.E.N.P.E.N.

P.EP.E.RH.RH

ConclusãoConclusão

O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo o processo organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e controle da mão de obracontrole da mão de obra, garantindo à empresa o tipo e o número , garantindo à empresa o tipo e o número de funcionários adequados às suas reais necessidades. de funcionários adequados às suas reais necessidades.

Trata, pois, o PRH, da Trata, pois, o PRH, da definição qualitativa e quantitativa da mão-definição qualitativa e quantitativa da mão-de-obra necessária de-obra necessária à organização. Objetiva alocar o tipo certo de à organização. Objetiva alocar o tipo certo de funcionário no lugar certo, na hora certa, executando as atividades funcionário no lugar certo, na hora certa, executando as atividades para as quais está melhor qualificado e preparado, e onde é para as quais está melhor qualificado e preparado, e onde é economicamente viável. economicamente viável.

Entretanto, deve-se ressaltar que o processo de PRH é um Entretanto, deve-se ressaltar que o processo de PRH é um processo dinâmico processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente que deve garantir o provimento permanente dos recursos humanos na organização.dos recursos humanos na organização.

As projeções de RH servem para As projeções de RH servem para fazer as previsões orçamentárias fazer as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra, ganhos e de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra, ganhos e perdas de capital humano e intelectualperdas de capital humano e intelectual, ajustando as próprias , ajustando as próprias diretrizes da empresa. diretrizes da empresa.

Nesse sentido, o planejamento de RH, pode vir a ser adotado pelos Nesse sentido, o planejamento de RH, pode vir a ser adotado pelos gerentes como uma valiosogerentes como uma valioso instrumento de planejamento e instrumento de planejamento e controle administrativocontrole administrativo..

FIM