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ARH II

O Planejamento e Avaliação do Desempenho Humano

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Avaliação

Porque as organizações estão avaliando as pessoas ?

O que a motivação implica no desempenho do empregado?

O bom desempenho está relacionado com aptidões e habilidades?

As diferenças individuais afetam o desempenho?

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Motivação

“É o esforço e a tenacidade exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo”.

“A motivação deriva da capacidade de se poder satisfazer as necessidades”.

“Motivação na organização é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse de realização de metas organizacionais”.

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A hierarquia das necessidades de Maslow

Necessidades fisiológicas Necessidades de segurança Necessidades sociais e de amor Necessidades de estima Necessidades de auto-realização

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Fatores Motivacionais

Realização Reconhecimento Promoção Responsabilidade O trabalho em si Possibilidades de crescimento pessoal Higiene

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Fatores que levam as pessoas a se motivarem para produzir: Expectativas - objetivos individuais e a forca

do desejo de atingir tais objetivos

Recompensas-relação percebida entre a produtividade e os objetivos individuais

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Diferenças individuais e suas conseqüências na administração de pessoas

As pessoas diferem em produtividade As pessoas diferem em habilidade e talento As pessoas variam para alcançar resultados de alta

qualidade As pessoas diferem na maneira pela qual querem ser

lideradas e envolvidas As pessoas diferem no estilo de liderança que

preferem e de que necessitam As pessoas diferem em suas necessidades de

contato com outras pessoas As pessoas diferem na quantidade de

comprometimento e lealdade a empresa As pessoas diferem em seu nível de auto-estima

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Metas

“Meta é o que uma pessoa tenta realizar”.

Metas especificas levam ao melhor desempenho do que metas generalizadas

O desempenho geralmente aumenta na proporção direta da dificuldade da meta

Para que as metas melhorem o desempenho é necessário que o empregado as aceite

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...

As metas são mais eficazes quando utilizadas para avaliar o desempenho

As metas deveriam estar vinculadas a feedback e recompensas

O estabelecimento de metas grupais é tão importante quanto o estabelecimento individual

Metas de aprendizagem melhoram o desempenho

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Fatores de Herzberg

Para Herzberg dois fatores orientam o comportamento das pessoas:

1-Fatores higiênicos(extrínsecos) –localizados no ambiente da organização e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho( como as pessoa se sente em relação à empresa).

Salários, benefícios sociais,tipo de gerência,condições físicas e ambientais,as políticas da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos.

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2-Fatores motivacionais(intrínsecos)- estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa.

Relacionam-se com que a pessoa faz e desempenha. O trabalho em si Realização pessoal Reconhecimento do trabalho Progresso profissional Responsabilidade

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Principais motivações das pessoas em relação

a organização em que atuam: Contribuir com a organização ou a comunidade Ter satisfação intrínseca no trabalho Ter liberdade para exercitar a curiosidade natural Aprender sem medo de se mostrar incompetente Poder cometer erros, e assumir riscos sem medos de ser

repreendido Receber uma remuneração adequada e compatível Poder falar a verdade sem medos Aprender e praticar inovações no trabalho

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...

Ter respeito de todos e se sentir valorizado Sentir avanço na sua carreira Trabalhar em ambiente agradável Confiar na organização, no líder e colegas Trabalhar com colegas que sejam respeitados e

confiáveis Ter recompensa por suas idéias, e não apenas pelo

que faz Poder planejar e controlar o próprio trabalho Participar no desenvolvimento da visão e da

estratégia da organização .

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Desempenho Humano

É o ato de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada.

O querer fazer( motivação) O saber fazer(experiência)

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Avaliação do desempenho

“É uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os resultados esperados”.

“É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência, e qualidade de uma pessoa sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização”.

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“É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, e do seu potencial de desenvolvimento”.

“É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da organização”.

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A avaliação de desempenho permite:

Identificar problemas de liderança, supervisão

Integração das pessoas com a organização Avaliar a adequação das pessoas ao cargo Avaliar carência de treinamento Resolver problemas de desempenho Melhorar a qualidade do trabalho e a

qualidade de vida das organizações

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O que pode melhorar o desempenho?

Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas habilidades e capacidades

Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar o desempenho(excesso de regras,regulamentos,métodos e procedimentos tradicionais, supervisão cerrada)

Incentivar as pessoas para que executem cada vez melhor as suas tarefas

Orientar as pessoas para que se esforcem para um desempenho excelente

Avaliar o resultado do desempenho , com a devida recompensa ou correção adequada

Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com sucesso no desempenho e recompensa devida

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Dimensões do Desempenho

 

• Competências• Habilidades• Resultados• Captação• Carreira e sucessão• Gestão de desempenho• Educação e Desenvolvimento• Remuneração• Acompanhamento

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Desempenho

 

Trabalho – complexidade, tipo de trabalho.Poder fazer - condições de trabalho, oportunidades.Saber fazer - conhecimento, habilidade, competência.Querer fazer - interesses, atitudes, valores, disposições emocionais.  

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• Facilita a articulação das competências organizacionais com as grupais e individuais.• Possibilita a criação de uma cultura de aprendizagem continua (o mundo atual exige adaptação para ser competitivo)• Pode levar ao aumento da produtividade e comprometimento dos funcionários com os objetivos

organizacionais. 

Benefícios da Avaliação

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Fatores que afetam o desempenho:

⇨ Material⇨Equipamentos ⇨ Feedback⇨ Recompensas ⇨ Prazos⇨ Ambiente físico⇨ Informação⇨ Punição⇨ Clima social

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 •

Porque avaliar o desempenho?

Para que a organização possa promover aumentos de salários,promoções, transferências, substituições e demissões de pessoas

Comunicar os funcionários como está o seu desempenho, sugerindo o que necessita ser modificado no comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos

Informar aos funcionários o que a sua liderança pensa ao seu respeito, orientando os funcionários a respeito de seu desempenho

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Como implantar o sistema? Qual estratégia adotar?

  ⇨ Sensibilizar para as necessidades de mudanças e atitudes ⇨ Realizar pesquisa empírica⇨ Estruturar o sistema e criar instrumentos ⇨ Treinar avaliadores e avaliados⇨ Avaliar e implantar melhorias⇨ Assessoria às áreas de gestão do desempenho

 

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Como a avaliação contribui para a organização?

⇨ Mostra o desempenho das pessoas⇨ Mostra o desempenho das áreas⇨ Fornece um diagnostico das condições de trabalho⇨ Desenvolve uma cultura na empresa de avaliação

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Critérios da Avaliação

⇨ Objetividade⇨ Avaliação eficaz⇨ Justiça⇨ Utilidade

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Utilidade da avaliação

Utilidade da avaliação

Conhecer o desempenho para:

Reconhecer e estimular o bom desempenho Investir nos aspectos deficitários do

desempenho Modificar as condições de trabalho prejudiciais

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Focos de avaliação

Indivíduo/ colaboradores Gerentes Assessores Assistentes Equipe

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Múltiplas fontes de avaliação

Auto avaliação

Hetero avaliação Liderança, colegas, subordinados

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Métodos tradicionais de avaliação de desempenho

Escalas gráficas

É um dos métodos mais simples, e de fácil elaboração, onde as organizações se baseiam em alguns fatores em que a organização define como desempenho.

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Os fatores de avaliação mais utilizados estão relacionados com:

1-Desempenho no trabalho Produtividade Qualidade no trabalho Cumprimento de metas e objetivos Conhecimento do trabalho Confiabilidade no trabalho

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2-Características pessoais do avaliado:

Relacionamento humano Iniciativa Cooperação Interesse e dedicação Criatividade Capacidade de trabalho em equipe Capacidade de liderança Responsabilidade Assiduidade e pontualidade

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3-Potencial de desenvolvimento no trabalho

Ambição Potencial de desenvolvimento Possibilidade de carreira Integração à empresa

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Vantagens do método das escalas gráficas

É o método mais simples, pode ser utilizado por qualquer nível de avaliador

É de fácil compreensão Pode ser implantado com extrema

simplicidade

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Desvantagens do método de escala gráfica Permite poucas alternativas ao avaliador Provoca distorções por tendências pessoais

do avaliador Tende a rotinizar e bitolar os resultados da

avaliação

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Métodos de incidentes críticos

É um sistema, que o avaliador utiliza concentrando-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, verificando comportamentos extremos sem a preocupação com os traços da personalidade de quem está sendo avaliado.

São elencadas características consideradas negativas e positivas e procede-se a avaliação individual de cada empregado.

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Método comparativo

Trata-se de um método pouco utilizado no contexto atual, onde se utiliza análises comparativas entre um e outro empregado, ou entre ele e o grupo onde atua na organização.

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Método de escolha forçada

Consiste em avaliar o desempenho dos empregados, através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. O avaliador irá identificar a frase ou frases, que mais se identifica com o desempenho do avaliado.

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Método de pesquisa de campo

É um método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista com o gerente para avaliar o desempenho dos seus subordinados.

Roteiro Avaliação inicial Análise suplementar Análise profunda Planejamento para melhorar o desempenho Acompanhamento

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⇨

Método da avaliação 360

Representa a inclusão de todas as pessoas que

atuam direta ou indiretamente com o avaliado.

Trata-se de uma avaliação envolvente que participam o gerente, os subordinados do avaliado, os fornecedores internos, os clientes internos, os pares e os clientes externos.

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Benefícios da avaliação 360

Diminui a benevolência, a confiabilidade, a precisão e a validade das avaliações.

⇨ Facilita a criação de equipes de trabalho, diminui a distância entre as posições hierárquicas.

⇨ Cria uma cultura de aprendizagem continua ⇨ Reforça a responsabilidade dos envolvidos na

avaliação ⇨ Processo mais justo e objetivo indica com menos

erros os pontos fracos e fortes do desempenho do avaliado.

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Uma avaliação pode causar impactos negativos se:

⇨ Ocorrem julgamentos distorcidos por impressões, sentimentos, atitudes, preconceitos do avaliador sobre o avaliado.

⇨ Observações realizadas e julgamentos em critérios ou padrões inválidos

 

 

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Um erro de avaliação provoca

⇨ Desmotivação do colaborador ⇨ Diminuição dos níveis de produtividade ⇨ Boicote ao sistema de avaliação

 

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Problemas que podem ocorrer ao se utilizar à avaliação:

⇨ Falta de compromisso da liderança e avaliados com a avaliação

⇨ Não utilização da avaliação na gestão organizacional

⇨ Sentimentos de injustiça ⇨ Despreparo de avaliadores e avaliados ⇨ Julgamento tende ser tendencioso ⇨ Necessidade de ajustes freqüentes nos

instrumentos de avaliação 

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Como a avaliação contribui para a organização

⇨ Mostra o desempenho das pessoas ⇨ Mostra o desempenho das áreas ⇨ Fornece um diagnóstico das condições de

trabalho ⇨ Desenvolver uma cultura na empresa de

avaliação ⇨ Proporciona melhor distribuição de

responsabilidades entre avaliador e avaliado ⇨ Proporcionar maior transparência e objetividade

nos processos de decisão 

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Auto avaliação

É a avaliação que a própria pessoa faz a respeito do seu desempenho.

A pessoa é responsável pelo seu próprio desempenho e a auto-avaliação funciona como um meio de analisar e definir o que deve ser feito para melhorar e desenvolver o desempenho cada vez mais.

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Bibliografia

Gestao de Pessoas Idalberto Chiavenato

Capitulo XIII

Gerenciando Pessoas idalberto Chiavenato

Capitulo IX

ARH Estratégico ao Operacional Jean Pierre Marras