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Planejamento Estratégico Projeto 18 Gestão por Competências

Brasília, 10 de agosto de 2011.

Agência Nacional de Transportes Agência Nacional de Transportes AquaviAquaviááriosriosPlanejamento EstratPlanejamento Estratéégicogico

Projeto 18 Projeto 18 –– Gestão por CompetênciaGestão por Competência

Equipe do Projeto

• Carla Leivas Ferro Costa Craveiro – GRH/SAF • Alexandre Hertz - SNM/GDM• Camila Romero Monteiro da Silva - GED/SPO• Daniel Oliveira da Rosa - GRH/SAF• Eliana Bontempo Rabelo - GLC/SAF• Jairo Pereira Cortez - SNI/GOI• Lívia Resende Lara - GPP/SPO• Márcio Piragibe de Bakker Faria Zanatta - GRH/SAF





Decreto nº 5.707- 23/02/06

Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal, incorporando o conceito de gestão por competência na Administração Pública Federal, além de apresentar a noção de competência como desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição (art. 2º, inciso II).

Fundamentação Legal



Desafio

Estabelecer um novo referencialteórico e metodológico para a gestãodo desenvolvimento dos recursoshumanos na Administração PúblicaFederal.

É a capacidade de transformar conhecimentos,habilidades e atitudes em resultados (Duarte, 2007).

Definição Resumida de Competência:

• Conhecimento refere-se à carga de informaçõesnecessárias ao exercício da função.

• Habilidade refere-se à destreza para exercer esteconhecimento.

• Atitude refere-se à prática do conhecimento comhabilidade e na hora certa.



Figura 1: Constituição de um TalentoFonte: Duarte (2007),

Pilares da Competência

CompetênciaSaber Fazer AcontecerConhecimento

SaberSaber Fazer

Habilidade

AtitudeQuerer Fazer



Liderança, G Profissionali DesenvolvimOrganizacion

Gestão por ComFerramenta de

Mapeamento de Competências



Objetivos GeraisPropor e implantar a Gestão por Competências na ANTAQ.

Objetivos Específicos

Dispor de informações estruturadas relativas ao conhecimento,habilidades e atitudes dos servidores.

Traçar o perfil das unidades organizacionais e dos profissionais.

Identificar as lacunas (gaps) de conhecimento das unidades e dosservidores.

Definir bases para a aplicação do indicador de desempenho n° 24= mapeamento de competências.



Histórico na ANTAQ:

Em 2005 – consultoria para implantação da Gestão por Competências na ANTAQ:

Competências comportamentais por Unidade Organizacional Competências Técnicas por cargo/Unidade Organizacional



Situação Atual

Mapeamento das competências técnicas SPO, SNMcompletos SNI faltam 2 gerências, SAF falta validação.

ANTAQ é projeto piloto do Sistema Capacitação do MPOG- sistema baseado na gestão por competências paraelaboração do Plano Anual de Capacitação.



Situação Desejada

Mapeamento das competências gerencias e técnicas detodas as unidades organizacionais.

Implantação do sistema capacitação, com elaboração doPAC 2012, com base na gestão por competências.

Aprovação e implantação de um modelo de Gestão porCompetências.



Principais Atividades Oferecer treinamento/capacitação para equipe do

projeto sobre o tema. Pesquisar outras organizações com experiência na

gestão por competências. Definir metodologia e conceitos que serão utilizados. Identificar e mapear as competências gerencias e

técnicas (banco de dados de competências). Criar o Banco de Talentos. Identificar os gaps. Implantar sistema informatizado.



Ações/Atividades desenvolvidas

01/06/11 – Foi realizada a primeira reunião com o grupo para apresentação do escopo e direcionamento das atividades. Ficou definido:

a) Visitas técnicas aos órgãos que já implementaram Gestão por Competências.

b) Enviar a referência bibliográfica e material de Gestão por Competências.c) Levantar as programações dos cursos de Competências.d) Avaliar o BANCO DE TALENTOS nas visitas técnicas.e) Trazer um especialista para apresentação do tema gestão por

competências aos servidores da Antaq.f) dar prosseguimento as atividades propostas pelo Ministério do

Planejamento para implementação do CAPACITA.




16/06/11 – Visita técnica ao Ministério da Fazenda

a) Apresentação do modelo de Gestão por Competênciab) Ações desenvolvidas pelo Ministério para implantação do modelo:

- Definir o queremos- Alinhar a Gestão por competências com os objetivos estratégicos- Envolver uma pessoa de fora (orientação) - Equipe multidisciplinar- Pesquisa de Clima organizacional- Trabalho de comunicação para todos os servidores- Mobilizar os dirigentes- Definir o modelo conceitual- Mapear Competências (organizacionais e Individuais) - Construção do dicionário de competências- Validação do modelo




c) Metodologia usada: Mapeamento por processos e área de trabalho.

d) Dificuldades e desafios encontrados para implantação do sistema.

e) Experiências com a Gestão do modelo.




20/06/11 – Visita técnica ao SEBRAEa) Experiências com processo de implantação:

- Divulgação exaustiva de processo- Simplicidade- Flexibilidade- Foco em desempenho e resultados

b) Avaliação por competências- Para todos os empregados- anual- Financeira e Não Financeira

c) Projeto participação não financeira:- Você faz a diferença (Ineditismo, Inovação e Contribuição Significativa)

- Premiação: capacitação internacional ou dispensas remuneradas.




Participação em Palestras:

Ética nas Organizações

A Arte de Liderar




04/07/11 – Bate papo com o professor João Batista, professor do IBMEC-DF e Co-autor de livros e artigos científicos sobre gestão de competências e gestão de conhecimento.



Ações/Atividades desenvolvidas 06/07/11 – Foi realizada a segunda reunião com o grupo.

- Apresentação do Banco de Talentos da AGU pela Assessora Karla Margarida.

- Ideias para sensibilizar os servidores e gestores.- Contratação de um palestrante e facilitador para o grupo

(sugestão Professor João Batista).

04/08/11 – Foi realizada a terceiro reunião com o grupo.

- Necessidade de continuidade do mapeamento atual- Busca de possíveis tutores/facilitadores e

orçamentos/propostas.



Benefícios da Gestão por Competências

Definir a política de gestão de pessoas baseada nos pilares da meritocracia e transparência;

Identificar perfil do servidor - com possibilidades para compor equipes de projeto, ocupar funções técnicas, participar de grupos de trabalho, etc.

Viabilizar a gestão por resultados. Aprimorar os processos de seleção gerenciais/sucessórios, promovendo a integração e a movimentação interna;



Benefícios da Gestão por Competências

Adequar as competências requeridas dos servidores aos objetivos da instituição, por meio do gerenciamento das lacunas de competências (gaps); e

Implantar ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação do C. H. A..



FINALIDADE DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS:



OBRIGADO !



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