CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANA LETÍCIA BARROSCINTHIA CARVALHO DANIELA MAURÍCIOJOSICLEITON SENA

PATRÍCIA VITAL

ATIVIDADE ESTRUTURADA – PRÁTICAS DE RH II

PROF. ORIENTADOR (A): CLAUDIA FERREIRA

SÃO PAULO, 2014

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ANA LETÍCIA BARROSCINTHIA CARVALHODANIELA MAURÍCIOJOSICLEITON SENA

PATRÍCIA VITAL

Trabalho apresentado à disciplina Práticas de RH II, Curso Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário Estácio Radial de São Paulo, sob a orientação da Profª. Claudia Ferreira.

SÃO PAULO, 2014

3

Sumário

Resumo........................................................................................................................2

Introdução ...................................................................................................................3

1 – McDonald’s Brasil..................................................................................................7

2 – Descrição de Cargos ............................................................................................9

3 – Faixa Salarial.......................................................................................................11

4 – Pesquisa Salarial.................................................................................................12

5 – Benefícios............................................................................................................14

6 – Gestão de Carreiras.............................................................................................19

7 – Gestão de Desempenho......................................................................................21

8 – Remuneração Variável........................................................................................22

Considerações Finais................................................................................................24

Referência Bibliográfica.............................................................................................25

4

Resumo

Este estudo de caso tem por finalidade abordar as práticas de Recursos Humanos de uma organização, apresentando e esclarecendo todos os seus processos e conceitos e identificando-os na prática em uma empresa real.

Palavras Chaves: Administração de cargos e salários; Remuneração;

Benefícios.

5

Introdução

De acordo com Chiavenato (2009, p. 29) “Compensação é a área que

lida com a recompensa que cada indivíduo recebe como retorno pela execução

de tarefas organizacionais”, portanto temos uma relação de troca entre

empregados e empregadores, onde o primeiro contribui seu trabalho,

conhecimentos, esforço e habilidades em troca de recompensas, financeiras ou

não, por parte dos empregadores.

Em compensação financeira temos dois tipos a direta e a indireta.

Correspondem à compensação financeira direta os prêmios, as comissões e o

salário, este é compreendido como a retribuição dada ao empregado em

função do cargo que é desempenhado e pelo período em passa prestando

serviços para a empresa. Já a compensação financeira indireta é proveniente

de cláusulas expressas em convenções coletivas, plano de benefícios e

serviços sociais oferecidos pela organização, temos como exemplo as férias,

gratificações, participação nos resultados entre outros.

A soma das duas compensações (direta e indireta) corresponde a

Remuneração que constitui tudo que o funcionário recebe direta ou

indiretamente em consequência de seu trabalho desenvolvido na organização.

As recompensas não financeiras como a autoestima e o reconhecimento

influenciam na satisfação das pessoas da organização.

Por isso é dado o nome de compensação ao sistema de incentivos e

recompensas estabelecidos para remunerar e recompensar os trabalhadores,

além de definir o nível de importância de uma pessoa dentro de organização.

O salário pode ser visto de diferentes ângulos e pontos de vista. Para as

pessoas ele é capaz de definir o padrão de vida com base em seu poder

aquisitivo, traz status social principalmente dentro da empresa que em

comparação ao salário de outros funcionários ele define a importância que um

determinado cargo apresenta para a empresa, além de poder acrescentar no

6

valor individual de cada colaborador por permitir que sejam aprimoradas suas

qualificações que contribuirão para a empresa. Já para as organizações eles

são vistos como custo por refletir no produto final ou serviço oferecido por ela e

investimento por aplicar dinheiro no trabalho na tentativa de conseguir um

retorno cada vez maior. E para a sociedade ele exerce ele gera um impactante

efeito, pois ao mesmo tempo em que salários cada vez mais elevados gera

maior poder aquisitivo, melhora na qualidade de vida e expande a oferta de

serviços ele também faz com que aumente o consumo e consequentemente a

inflação e os preços. Portanto é fundamental que seja realizada uma

administração eficaz que estruture a área de compensação das empresas pelo

grande impacto que o salário causa nas pessoas, nas organizações e na

sociedade da qual ela faz parte.

Para se definir a composição dos salários é preciso levar em conta os

fatores internos como políticas salariais da empresa e tipo dos cargos que

existem na organização e fatores externos como a inflação, os sindicatos e

negociações coletivas entre outros.

Devido cada cargo ter um valor para a organização e ser necessário

remunerar cada funcionário com rigor e igualdade dentro do cargo ocupado por

cada um, a organização precisa levar em consideração o valor que ele

representa dentro de sua estrutura e também do valor que este mesmo cargo

vem apresentando no mercado.

Portanto, Administração de Salários segundo Chiavenato (2009, p. 39) é

“O conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter

estruturas de salários equitativas e justas na organização” e para ser justa é

necessário apresentar um equilíbrio interno e externo.

O equilíbrio interno existe para garantir que cada cargo esteja

equilibrado em relação aos demais cargos da organização ele é obtido através

das informações do programa de descrição e análise de cargos. Já o equilíbrio

externo existe para garantir que os cargos da organização estejam equilibrados

com os mesmos cargos de outras organizações atuantes no mercado ele é

obtido pela pesquisa salarial.

7

Quando a empresa reúne as informações de sua realidade interna e

externa ela é capaz de definir sua política salarial interna e normalizar seus

procedimentos quanto à remuneração de seu pessoal.

Os principais objetivos da administração de salários é remunerar cada

funcionário de acordo com o valor do cargo que ele ocupa, recompensá-lo

adequadamente por seu desempenho, atrair e reter os talentos e flexibilizar a

organização com a movimentação de seu pessoal possibilitando o

desenvolvimento de carreiras das pessoas.

Para que os objetivos sejam alcançados é necessário estabelecer

alguns critérios que oriente o desenvolvimento e manutenção do plano a fim de

garantir seu sucesso. Tais critérios são: definir normas para analisar, avaliar e

classificar os cargos da organização; fazer o levantamento e analisar a

estrutura de cargos e definir suas responsabilidades e deveres; definir e aplicar

indicadores de avaliação aos cargos analisados; classificar os cargos em

classe junto com suas respectivas faixas salariais; planejar e executar

periodicamente pesquisas salariais no mercado e, por fim, avaliar todos os

dados internos e externos que foram obtidos através das faixas salariais

existentes dentro da organização e da pesquisa salarial.

A avaliação de cargos é um meio de determinar o valor que cada cargo

apresenta para a organização, para isso são comparadas as diferenças

significativas apresentadas entre eles permitindo uma distribuição justa dos

salários dentro da organização sem ocorrer arbitrariedades.

Portanto a área de Remuneração de uma empresa tem a

responsabilidade de sempre acompanhar continuamente seus funcionários e

as atividades que estão sendo atribuídas a ele para sempre remunerá-los de

acordo com o grau de importância de suas funções e de sua qualificação e em

consequência a empresa é capaz de reter seus melhores talentos por

remunerá-lo adequadamente e evitando que o funcionário saia da empresa e

deposite seus conhecimentos e experiências adquiridos nos concorrentes por

não ser recompensado justamente.

8

A fim de demonstrar como a área de Recursos Humanos atua dentro de

uma empresa real, elaboramos este trabalho utilizando a empresa McDonald’s

como exemplo.

1 – McDonald's Brasil

Para a realização deste trabalho realizaremos um estudo de caso da

empresa MCDonald's com a finalidade de apresentarmos os conhecimentos

9

adquiridos em nossa grade curricular e este capítulo será destinado

exclusivamente para apresentarmos a empresa.

Líder no segmento de serviço rápido de alimentação, o McDonald's se

destaca pela qualidade dos produtos e de seu atendimento.

O McDonald's é a maior e mais conhecida empresa de serviço rápido de

alimentação do mundo. Presente em 119 países, a rede possui mais de 34 mil

restaurantes, onde trabalham 1,7 milhão de funcionários que alimentam

diariamente mais de 69 milhões de clientes.

No Brasil, a rede é operada desde 2007 pela Arcos Dorados, máster

franqueada da marca McDonald's em toda a América Latina. A marca está

presente no país desde 1979, sendo o mercado brasileiro um dos dez dez

maiores da corporação. Atualmente, mais de 1,7 milhão de pessoas passam

diariamente pelos mais de 700 restaurantes da rede no Brasil.

O McDonald's é hoje reconhecido pela formação de profissionais,

principalmente jovens, pelo seu comprometimento com o negócio e com

valores como espírito de equipe, sustentabilidade e responsabilidade social.

A padronização e os rígidos controles de qualidade e segurança

alimentar do cardápio McDonald's também são reconhecidas

internacionalmente. Dos ingredientes rigorosamente selecionados à rapidez e

cortesia no atendimento, da limpeza das instalações aos cuidados com a

decoração do ambiente, tudo é concebido para proporcionar uma refeição

saborosa, nutritiva e, em todos os sentidos, única.

A missão do McDonald's é servir comida de qualidade, proporcionando

sempre uma experiência extraordinária.

Sua visão é duplicar o valor da companhia, ampliando a liderança em

cada um dos mercados.

Seus principais valores são: Oferecer Qualidade, Serviço & Limpeza aos

clientes; Incentivar o Espírito Empreendedor; Ter um forte compromisso com

seus funcionários; Maximizar a rentabilidade de suas operações; Operar seu

10

negócio em um ambiente Ético e Responsável e Contribuir com o

desenvolvimento das Comunidades nas quais atua.

O McDonald’s possui muitas franquias, mas para realizarmos este

trabalho usaremos como base a unidade inscrita no CNPJ de número

42.591.651/0175-42 e localizada na Avenida Henrique Schamann, número 80

no bairro Jardim América da cidade de São Paulo – SP.

Esta franquia possui um total de 131 funcionários coordenados por 1

Gerente de Loja, 1 Gerente de Operações, 4 Gerentes de Plantão, 8

Coordenadores de Equipe, 2 Técnicos de Manutenção e 2 Assistentes

Administrativo e os demais funcionários são em sua maioria Atendentes de

Restaurante. Abaixo ilustramos o Organograma do McDonald's. e seu

Organograma é disposto, conforme apresentado abaixo:

Figura 1 – Organograma McDonalds

Nos próximos capítulos faremos análises sobre temas específicos que

compõem a Administração de Cargos e Salários visando identificá-los e

abordá-los usando a empresa Mc'Donalds como referência.

2 – Descrição de Cargos

11

De acordo com Chiavenato (2009, p. 230) “A descrição de cargos é um

processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem

um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na

organização”.

A descrição de cargos representa o detalhamento de forma organizada

das atribuições ou tarefas específicas de um determinado cargo, a

periodicidade, os métodos que são utilizados e os objetivos que desejam ser

alcançados com a execução dessas tarefas. Conseguimos realizar facilmente

a descrição de cargos respondendo três perguntas básicas que são elas O que

faz? Como faz? e Por que faz?

Após a descrição ser feita, fazemos a análise dos cargos que de acordo

com Chiavenato (2009, p. 232) “São os requisitos intelectuais e físicos que o

ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo”, ou seja,

determina todos os requisitos necessários para o funcionário poder

desempenhar as funções que o cargo exige como a qualificação e as

responsabilidades envolvidas.

A especificação de cargos é o relato de todos os requisitos, as

responsabilidades e os incômodos que são impostos ao funcionário que

ocupará um cargo específico e para ser realizada a descrição deve ser feita de

maneira clara e objetiva.

Abaixo indicamos a descrição de cargos sumária e detalhada de quatro

cargos de destaque na empresa McDonald’s:

Título do Cargo: Atendente de restaurante

Descrição Sumária: Responsável por atender os clientes e manter a loja limpa.

Descrição Detalhada: Atender os clientes com simpatia para vender os

produtos da loja para garantir a satisfação do cliente. Limpar a loja para

garantir que seja mantida a higiene do local.

Título do Cargo: Treinador

Descrição Sumária: Responsável por treinar os funcionários

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Descrição Detalhada: Treinar os funcionários orientando-os sobre os

procedimentos da empresa a fim de diminuir os erros e tornar o trabalho mais

ágil.

Título do Cargo: Coordenador de Equipe

Descrição Sumária: Responsável por coordenar os funcionários em suas

atividades.

Descrição Detalhada: Coordenar os funcionários para organizar a realização

das tarefas diárias para garantir o bom funcionamento da loja.

Título do Cargo: Gerente de Plantão

Descrição Sumária: Responsável por cuidar da posição estratégica de cada

funcionário

Descrição Detalhada: Alocar os funcionários nas áreas levando em conta a

área em que cada um tem maior destaque para garantir a equipe satisfeita e a

qualidade no serviço prestado.

3 – Faixa Salarial

13

O salário representa o valor que o cargo representa para a empresa e as

possíveis variações que possam acontecer neles depende exclusivamente da

qualificação e da performance que apresentam seus ocupantes, mas sempre

levando em conta a política salarial da empresa.

Para essas variações existe a Faixa Salarial que auxilia na definição do

salário de cada colaborador.

Os níveis da faixa salarial servem como referência para ajustar o salário

do profissional de acordo com o seu desempenho.

A faixa salarial tem como importância servir como base para a

definição do salário de cada profissional conforme o seu desempenho no

cargo.

4 – Pesquisa Salarial

14

Pesquisa salarial é o estudo do comportamento salarial praticado em

certo setor empresarial, fornecendo elementos importantes para a

determinação de critérios da política salarial a ser praticada pela empresa. A

partir da pesquisa salarial temos o conhecimento dos salários abordados por

outras organizações e da atitude do mercado ante as imposições salariais do

governo.

O trabalho da Pesquisa Salarial (Estudo de Remuneração) tem por

objetivo avaliar a competitividade de uma empresa em termos de remuneração

em relação a um determinado mercado e visa fornecer subsídios para que a

empresa possa tomar a decisão de manter ou rever sua política de

administração salarial.

Os principais critérios para implantar uma pesquisa salarial são:

Selecionar os cargos de referência,

Selecionar as empresas a serem pesquisadas que atuem no

mesmo segmento e estão na mesma localidade da empresa;

Identificar o período da pesquisa;

Preparar a coleta de dados;

Tabular os dados da pesquisa;

Analisar os resultados;

Recomendar e elaborar o relatório aos envolvidos

O grande desafio de uma eficiente pesquisa salarial nas organizações é

manter o equilíbrio interno e externo, ou seja, manter o equilíbrio equitativo dos

salários dentro da empresa e no mercado de trabalho.

O Equilíbrio Interno é a correta avaliação dos cargos, de forma a manter

uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante, porque os

colaboradores comumente julgam a equidade de suas remunerações,

comparando-as com as dos demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfação

com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e

15

pessoas, quando não é visível, maior é a complexidade, ou a responsabilidade,

o conhecimento a capacidade e a produtividade.

Já o Equilíbrio Externo é a adequação Salarial da organização diante do

mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez

que os colaboradores julgam a equidade de suas remunerações, comparando-

as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além

disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades

em conservar seus talentos profissionais.

Para que os equilíbrios internos e externos sejam mantidos, é

necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários.

Na tabela abaixo apresentamos o salário do McDonald’s comparados a

seus dois principais concorrentes, os restaurantes Burguer King e Bob’s. Com

essas informações percebemos que existe um desequilíbrio entre os salários,

onde a empresa Burguer King possui os salários mais altos com exceção do

cargo de Gerente de Plantão, e a empresa BOB’s possui os salários mais

baixos com exceção do cargo de Atendente de Restaurante que tem a

remuneração mais alta dos que os outros dois concorrentes. O McDonald’s tem

seus salários mais próximos da média com exceção do cargo de Gerente de

Plantão que é remunerado melhor do que nas empresas concorrentes.

Tabela 1 – Salário McDonald’s e seus concorrentes

CARGOS MCDONALD'S BOB'S BURGUER KING MÉDIAATEND. DE RESTAURANTE R$ 3,33 / HORA R$ 4, 75 / HORA R$ 4,19 / HORA R$ 4,09

INSTRUTOR R$ 4,74 / HORA - - -COORDENADOR R$ 7, 04 / HORA R$ 6,66 / HORA R$ 7,36 / HORA R$ 7,02

GERENTE DE PLANTÃO R$ 15,30 / HORA R$ 9,30 / HORA R$ 12,69 / MÊS R$ 12,43GERENTE DE LOJA R$ 4.900,00 / MÊS R$ 2.600, 00 / MÊS R$ 6.323 / MÊS R$ 2.502,11

5 – Benefícios

16

A Remuneração Indireta consiste nos benefícios oferecidos pela

empresa. É o complemento para a contrapartida entre a organização e seu

corpo produtivo e tem como finalidade reter talentos, permitindo aos

colaboradores identificarem mecanismos de satisfação e de motivação na sua

relação produtiva de trabalho.

A remuneração indireta é comum a todos os empregados

independentemente do cargo ocupado e trata-se da suplementação e apoio

fornecidos ou financiados aos colaboradores, com o objetivo de manter a

produtividade através da satisfação dos funcionários com a Organização.

Os Benefícios Legais são os benefícios exigidos pela legislação

trabalhista ou convenção coletiva e seus principais benefícios são:

Férias,

13º salário,

Abono de Férias,

Repouso Semanal Remunerado,

Contribuição para previdência social,

Salário Família,

Salário Licença Maternidade,

Horas extras,

Aposentadoria,

Seguro Acidente de Trabalho,

Auxilio doença, entre outros.

Já os Benefícios Espontâneos são os benefícios concedidos por

liberdade das organizações, pois não são exigidos por lei são também

chamados de benefícios voluntários e incluem principalmente:

Gratificações,

17

Refeições,

Transporte,

Seguro de Vida em Grupo,

Empréstimos aos funcionários,

Assistência Médica Hospitalar e Odontológica,

Cesta Básica,

Assistência Farmacêutica,

Bolsas de Estudo,

Clube e/ou Grêmio,

Horário Flexível,

Complementação de Aposentadoria, entre outros.

Abaixo apresentamos os benefícios oferecidos pelo McDonald’s e seus

principais concorrentes o Burguer King e o BOB’s. Podemos percebemos que o

McDonald’s oferece mais benefícios que seus concorrentes e o BOB’s é a

empresa que menos investe em benefícios para seus funcionários.

Tabela 2 – Benefícios oferecidos pelo McDonald’s e seus concorrentes

MCDONALD'S BURGUER KING BOB´S ASSISTÊNCIA MÉDICA ASSINTÊNCIA MÉDICA ALIMENTAÇÃO

ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA CESTA BÁSICA CONVÊNIO COM FACULDADES VALE TRANSPORTE PLANO DE CARREIRA

DESTAQUE DO MÊS PREMIAÇÕESPLANO DE CARREIRA VALE TRANSPORTEVALE TRANSPORTE

Em um mercado extremamente competitivo atrair e reter talentos tornou-

se um constante desafio, afinal a concorrência sempre está atenta aos

profissionais que agreguem valor ao negocio e façam o diferencial.

18

Hoje, observa-se que cada organização adota várias estratégias como,

por exemplo, ações com foco na melhoria da qualidade de vida, programas de

incentivo que resultam em premiações com base no alcance de metas,

iniciativas direcionadas ao planejamento de carreira, entre outros.

Apenas o salário, mesmo agressivo, não retém o profissional moderno é

igualmente importante a empresa cidadã, o ambiente de trabalho saudável, a

possibilidade de crescimento profissional contínuo e o respeito à qualidade de

vida do funcionário, e nesse contexto é que se encaixam os benefícios que

tendem a ser diferenciados para contribuir na retenção do talentos.

Com o intuito de realizarmos a pesquisa sobre a satisfação dos

funcionários sobre os benefícios oferecidos pela empresa McDonald’s

elaboramos um questionário capaz de nos auxiliar para analisar a satisfação

dos funcionários quanto aos benefícios oferecidos.

McDonald’s - Pesquisa de satisfação dos Benefícios oferecidos

1) Como você avalia as condições de higiene e segurança do local de trabalho

que a empresa oferece?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Péssimo

 

2) Como avalia o Plano de carreira oferecido pelo McDonald’s?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

19

3) Como avalia a comunicação via atendimento telefônico da  assistência

médica atual?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

 

4) Como avalia o atendimento ambulatorial  da assistência médica atual?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

 

5) Como avalia o tempo de espera para agendamento de exames do convênio

atual?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

6) Como avalia o atendimento da atual assistência odontológica?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

20

7) Como avalia a qualidade e sabor da refeição que a empresa disponibiliza

para os funcionários?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

 

8) Como avalia as condições do refeitório quanto a higiene e espaço?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

 

9) Como avalia o programa “Destaque do Mês”?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

 

10) De um modo geral, como você avalia os benefícios oferecidos no

McDonald’s?

( ) Excelente

( ) Bom

( ) Regular

( ) Ruim

( ) Péssimo

21

6 – Gestão de Carreiras

A carreira é o caminho percorrido por um profissional ao longo de sua

vida desde o primeiro emprego até o cargo ocupado nos dias atuais.

Antigamente entendia-se que constituir uma carreira era ser admitido em

cargos operacionais e com o passar do tempo alcançar promoções, mas

sempre na mesma empresa. Atualmente este conceito mudou e a consolidação

da carreira está diretamente ligada aos conhecimentos, habilidades e atitudes

dos funcionários, onde o conhecimento é adquirido através do aprendizado

contínuo e aperfeiçoamento de suas qualificações, as habilidades referem-se

às experiências e conhecimentos adquiridos durante o período em que

permaneceu ocupando um determinado cargo e as atitudes referem-se aos

comportamentos e competências necessários para alcançar uma promoção ou

novas experiências.

Existem dois principais modelos de carreira a Linear e a em Y (Paralela).

No modelo de carreira linear só existe três possibilidades para a

movimentação de um profissional dentro da empresa: o crescimento vertical

com promoções e passando a ocupar novos cargos; a estagnação aumentando

somente as responsabilidades ou a demissão este modelo é o mais comum na

maioria das empresas.

Já no modelo de carreira em Y permite duas opções de crescimento

onde as pessoas podem-se tornar generalistas ou especialistas, onde os

generalistas possuem conhecimentos em diversas áreas, mas em nenhuma

delas possui um conhecimento mais profundo, já os especialistas são os que

detém muito conhecimento de uma determinada área.

Na empresa McDonald’s a progressão na carreira está diretamente

ligada aos níveis de empenho e desempenho de cada colaborador na sua

função. Nos restaurantes, existem oito níveis de função, que vão desde o

gerente, permitindo um crescimento na hierarquia do restaurante e,

consequentemente, uma progressão.

22

As oportunidades de carreira na McDonald's é uma realidade e como

prova disso, é que mais de 90% de seus gerentes começaram a trabalhar

como atendente nos restaurantes.

A empresa valoriza a formação de seus colaboradores e a considera

como uma das principais mais-valias. Assim apostam no desenvolvimento

contínuo para que, a cada dia, se possa superar e alcançar os melhores

resultados pessoais e profissionais.

Eles proporcionam formação contínua, teórico-prática, inerente à função

e à operação de um restaurante, que é devidamente acompanhada e

monitorizada e que vai, desde a área da segurança alimentar até a área de

gestão de liderança.

O McDonald’s possui um Centro de Formação próprio, certificado pela

DGERT (Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho) e que,

anualmente, ministra mais de 10 cursos diferentes, adequados aos vários

níveis de função, de forma a apoiar o desenvolvimento e crescimento dos

colaboradores. Além da formação inerente à função, investe na aquisição de

outros conhecimentos úteis para seus colaboradores, como o trabalho em

equipe, sentimento de responsabilidade, respeito por regras, companheirismo,

entre muitos outros.

Por todos esses investimentos que a empresa McDonald’s assume o

compromisso com sés funcionários de proporcionar oportunidades, promover

talentos e desenvolver líderes.

23

7 – Gestão de Desempenho

A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito

alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para avaliar o desempenho

dos empregados. É um processo que visa identificar a performance dos

colaboradores com os comportamentos que a organização quer estimular e

que traduzem seus valores.

Sua principal característica da é o foco na melhoria contínua e usa a

avaliação do indivíduo para conquistar seu desenvolvimento e aperfeiçoamento

pessoal.

O processo de gestão do desempenho tem como objetivo contribuir com

a aprendizagem e promover a melhoria.

O McDonald’s utiliza Avaliações de Desempenho para todos os gerentes

uma vez a cada três meses e deve ser feita por um cargo superior ao do

funcionário que está sendo avaliado.

Figura 2 – Avaliação de desempenho McDonald’s

24

8 – Remuneração Variável

A remuneração variável trata-se da complementação do salário do

colaborador, esta estratégia está ligada diretamente ao desempenho

profissional do funcionário, de uma equipe ou de uma empresa geral e é

utilizada para garantir o incentivo e o empenho dos colaboradores em suas

atividades cotidianas e tem por objetivo transformar custos fixos em custos

variáveis.

As remunerações variáveis são realizadas através de:

Prêmios,

Gratificações,

14º salário, Participações nos Lucros e Resultados,

Comissões sobre vendas, entre outros.

O McDonald's traz várias propostas para aumentar as iniciativas e

motivações de seus funcionários, dentre elas estão:

"Destaque do Mês” - Trata-se de um colaborador eleito por seus

colegas através de seu alto desempenho, o funcionário é

premiado com uma foto que ocupa um lugar de destaque na loja e

um bônus de 25% do salário médio da função;

A Gincana "Na ponta da Língua" – Tem a finalidade de avaliar a

compreensão dos atendentes sobre os Compromissos do

McDonald's, através de perguntas realizadas mensalmente por

telefone. A unidade que acertar todas as questões recebe um

diploma.

O programa "All Star" – Consiste em premiar os melhores

profissionais do país com bolsas de estudos. Este programa tem

como objetivo trazer melhorias para o setor operacional da

empresa, além de prover a educação dos funcionários.

25

Os métodos de remuneração variável atribuídas pelo McDonald's reflete

no funcionário a motivação para desempenhar com qualidade suas funções, e

a ambição pelo crescimento profissional, já que as bolsas de estudos

fornecidas abrem portas para o desenvolvimento na própria organização.

A Política de Recursos Humanos adotada pelo McDonald’s é a grande

responsável pela imagem de destaque da empresa no âmbito empresarial, e

como comprovação disso é que pesquisas apontam que o McDonald's foi

considerado uma das 10 melhores empresas para se trabalhar no Brasil em

2008, e está no ranking Great Place to Work, da revista Época e está presente

entre as 150 empresas do Guia Você S/A, da revista Exame.

26

Considerações Finais

Com este presente estudo de caso, foi possível analisar a administração

de recursos humanos da empresa Mc Donald’s.

Observamos ao decorrer deste trabalho que a empresa tem preferência

à contratação de funcionários jovens, devido o espírito de equipe, motivação e

possibilidade de aplicação do plano de carreira naqueles que realmente se

destacam mais do que outros em relação ao desempenho.

Com o intuito de evitar a rotatividade, a empresa dá ênfase aos seus

planos de benefícios e de carreira e um exemplo bem claro disso é a

Universidade do Hambúrguer, cuja finalidade é treinar seus gerentes e

proprietários das franquias, enquanto os funcionários operacionais pouco

conhecem fisicamente a Universidade e suas atividades.

Apesar de todos os benefícios e plano de carreiras oferecidas pela

empresa, o salário é relativamente baixo, e esse motivo explica a dificuldade

em reter talentos no McDonald’s.

Porém como a maioria de seus profissionais são adolescentes que

geralmente estão ingressando no mercado de trabalho, o McDonald’s não

adota com tanta frequência o papel de consolidador de carreiras, mas de atuar

como base empresarial para a orientação desses jovens de como agir no

ambiente profissional.

Acreditamos que mesmo que um funcionário seja admitido inicialmente

para o cargo de Atendente de Restaurante e com o passar do tempo de

acordo, com seu desempenho, consiga promoções que o façam alcançar os

cargos de níveis mais altos dentro da loja, isso não será o suficiente para retê-

lo na empresa, pois embora o McDonald’s ofereça muitos benefícios o salário

oferecido é relativamente baixo comparado com seus concorrentes e esse

agravante fará com que ele procure novas experiências no mercado de

trabalho.

27

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho.

Editora Manole, 6ª Edição, 2009.

CHAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos – O capital humano das

organizações. Editora Campus/Elsevier, 9ª Edição, 2009.

http://conab.gov.br/site/conteudos.php?a=1413&t=1 (consultado em

20/11/2014)

http://mcdonalds.com.br/institucional (consultado em 20/11/2014)

http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/planocargossalarios.html

(consultado em 08/11/2014)

http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/24293/descricao-e-analise-

de-cargos (consultado em 08/11/2014)

http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-visao-de-carreira-

dentro-da-estrutura-organizacional-em-redes-uma-revisao-bibliografica/3416/

(consultado em 10/11/2014)