Professora: Juliana Tormena Bett Disciplina: Rotinas do Processo de Departamento Pessoal Curso Técnico em Contabilidade

Professora: Juliana Tormena BettDisciplina: Rotinas do Processo de Departamento Pessoal

Curso Técnico em Curso Técnico em ContabilidadeContabilidade

Aula 01 E 02

Competência

Efetuar as rotinas de departamento pessoal, realizando os cálculos pertinentes ao processo de

admissão, demissão, folha de pagamento e recolhimento de impostos de forma responsável e

com sigilo profissional, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e as normas

internas da empresa, proporcionando maior segurança à empresa e ao funcionário.

Introdução ao Departamento Pessoal

Departamento Pessoal.........X.......RH• Departamento Pessoal: cuida exclusivamente de números e

de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática da contratação, da demissão e da remuneração. É o departamento responsável por cumprir a legislação trabalhista.

• Recursos Humanos: é o responsável por tornar a empresa um ambiente agradável para todos os seus colaboradores e buscar as melhores praticas para que as pessoas possam desenvolver todo o seu potencial profissional e aplicá-los em prol da empresa, ou seja, cuida dos talentos da empresa.

Histórico CLTAlgumas datas que fizeram a história trabalhista no Brasil:• 1930 – Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio.• 1931 – Aprovação da Lei de Sindicalização, que cria o sindicalismo oficial e

restringe a ação dos sindicalistas independentes.• 1932-1934 – Aprovação de um conjunto de leis e decretos sobre jornada

de trabalho, férias, trabalho feminino e de menores, benefícios, aposentadorias, pensões, carteira profissional, contratos coletivos de trabalho, etc.

• 1939 – Nova legislação sindical estabelece as bases para o corporativismo do Estado Novo (1937-1945); foi instituída a Justiça do Trabalho.

• 1940 – Começa a ser aplicada a Lei do Salário Mínimo; criado o Imposto Sindical, com o qual o governo subsidia os sindicatos oficiais.

• 1943 – Promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho, sistematizando toda a legislação trabalhista desde 1930; criada a Comissão Técnica de Orientação Sindical (CTOS), encarregada, no âmbito do Ministério do Trabalho, de promover o "espírito sindical" de acordo com a orientação governamental.

Histórico CLT• 1950 – A partir de Juscelino Kubitsheck, e principalmente com a instalação do

parque industrial brasileiro, com ênfase na indústria automobilística, surgem as primeiras “tensões” trabalhistas.

• 1964 – O movimento denominado Revolução de 64 abafou as lideranças de trabalhadores, por outro possibilitou a “importação” de algumas técnicas de administração de Recursos Humanos (RH).

• 1973 – Com a crise do petróleo as empresas viram-se forçadas a melhor administrar seus recursos, principalmente os humanos, gerando maior especialização de mão-de-obra.

• 1978 – Agravaram-se os movimentos sindicais, a ponto de, no segundo semestre de 78, houve seis greves por dia somente no ABC Paulista.

• 1980 – O país é submetido a uma crescente recessão econômica, da qual ressentimos até hoje.

• 1986 – O movimento popular das “diretas-já” representou uma grande manifestação de cidadania do povo brasileiro. Inicia-se uma série de planos econômicos numa tentativa de buscar a estabilidade econômica.

• 1988 – Em 05 de Outubro, entrou em vigor a Constituição Federal, norma jurídica máxima que consubstancia uma enormidade de direitos para os trabalhadores, fruto de reivindicações.

• 1998 – É promulgada as primeiras medidas provisórias visando a flexibilização das leis trabalhistas, no sentido de melhor adaptá-las a novas exigências de mercado.

Histórico CLT

Após 1998 são implantadas as seguintes medidas:

• Contrato por prazo determinado• Banco de horas• Suspensão do contrato de trabalho para a

participação do empregado em cursos ou programas de qualificação profissional.


• Em 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresa sofrem um

impacto perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do Trabalho, estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o chefe de pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma função também de recrutador, muito embora contratasse o 1º interessado, tendo apenas que observar as leis vigentes.


• Em 1943 foi aprovada a CLT pelo Decreto-Lei Nº. 5.452, de

1º de maio de 1943, em vigor desde 10 de novembro de 1943. Legislação esta que continua vigorando até os dias de hoje, a nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Introdução ao Departamento Pessoal • Após a Revolução de 1964, a fase de legalização foi

revitalizada, no governo do Marechal Castello Branco foi efetuada uma ampla reforma na legislação trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. Havia então a necessidade não só de um chefe de Depto. de Pessoal, mas sim de um profissional conhecedor da área capaz de orientar o empregador em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais.


O Departamento Pessoal é um órgão da empresa, encarregado de tarefas e atividades específicas, que cuidam dos funcionários que nela trabalham. Desde a sua contratação, pagamento de salários, transporte, férias, licença médica, 13º. Salário, organização dos horários e outras atividades.

Introdução ao Departamento Pessoal Recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores

na direção dos objetivos e metas organizacionais. É dividido em vários subsistemas:

• SUBSISTEMA: Provisão.OBJETIVO: Quem irá trabalhar na organização,ATIVIDADES ENVOLVIDAS: Pesquisas de mercado de RH, recrutamento de pessoas, seleção de pessoas;• SUBSISTEMA: Aplicação.OBJETIVO: O que as pessoas farão na organização,ATIVIDADES ENVOLVIDAS: Integração de pessoas, desenho de cargos, descrição e análise de cargos, avaliação

de desempenho;• SUBSISTEMA: Manutenção.OBJETIVO: Como manter as pessoas na organização,ATIVIDADES ENVOLVIDAS: Remuneração e composição, benefícios e serviços sociais, higiene e segurança do

trabalho, relações sindicais;• SUBSISTEMA: Desenvolvimento.OBJETIVO: Como preparar e desenvolver pessoas,ATIVIDADES ENVOLVIDAS: Treinamento, desenvolvimento organizacional;• SUBISTEMA: Monitoramento.OBJETIVO: Como saber o que são e o que fazem as pessoas,ATIVIDADES ENVOLVIDAS: Banco de dados, sistemas de informação, balanço social.

Valores/Atitudes DP

Sigilo profissional: trata da manutenção de segredo para informação valiosa, cujo domínio de divulgação deva ser fechado, ou seja, restrito a um cliente, a uma organização ou a um grupo, sobre a qual o profissional responsável possui inteira responsabilidade, uma vez que a ele é confiada a manipulação da informação.

Valores/Atitudes DP

Postura profissional: A Postura Profissional é algo totalmente decisivo na construção de uma Carreira. Ela é importante tanto para quem ingressa em seu primeiro emprego, como para quem já está trabalhando a mais tempo.

Assim, é de extrema importância que ocorra um ajuste entre você e a empresa na qual trabalha. Suas funções dentro da empresa devem estar alinhadas com o que a empresa realmente necessita e espera de seu trabalho.

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Valores/Atitudes DP

Responsabilidade: responder pelos seus atos e cumprir com suas obrigações.

Visão sistêmica: ter o conhecimento do todo, de modo a permitir a análise ou a interferência no mesmo.

Entre outras.


• Empregador – art. 2° da CLT considera-se empregador a empresa individual ou coletiva

que, assumindo o risco da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços.

• Empregado – art. 3° da CLT considera-se empregado à pessoa física que presta serviço de

natureza não-eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Art. 2º da CLT Da análise desses dois artigos da CLT, deduz-se

que, para ocorrer a relação de emprego, isto é, aquela que é protegida pela legislação trabalhista brasileira, é necessária a ocorrência simultânea de três circunstancias básicas:

• Habitualidade;• Subordinação;• Trabalho e salário.

Vinculo Empregatício/Relação de Emprego

• PESSOA FÍSICA• PESSOALIDADE• NÃO EVENTUALIDADE• REMUNERAÇÃO• SUBORDINAÇÃO

Características do Empregador

• Admitir: contratação de pessoas qualificadas para executarem os serviços.

• Assalariar: o empregador que admite deve pagar o salário respectivo ao empregado pelos serviços prestados.

• Dirigir: o empregador deve controlar e administrar a prestação de serviços dos empregados.

Poderes do Empregador• Poder de direção - é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o

modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

Fragmenta-se em três partes: • Poder de organização: cabe ao empregador organizar a atividade, determinar

as metas e como atingir essas metas, mas o empregador tem um poder relativo, não é absoluto, ele não pode exigir atividades que possam constranger seus empregados.

• Poder de fiscalização: é uma faculdade legal que o legislador dá ao empregador de fiscalizar as atividades dos empregados. Por exemplo, instalar cartão de ponto.

• Poder disciplinar: é o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. O empregador tem a faculdade legal de punir o empregado pelas faltas graves por ele cometidas. Ex: o empregador pode despedir o empregado que não usa proteção (EPI) adequada para executar determinadas tarefas. (CIPA – controle interno a proteção de acidentes).

Poderes do Empregador Tipos de punição imposta ao empregado pelo empregador - punições são meios

através dos quais se utiliza o empregador para punir de alguma forma o empregado que cometeu uma falta no desempenho de suas tarefas. São elas:

• Advertência: não consta na CLT, foi criada pelos costumes. Pode ser verbal ou escrita, pode ser prevista no regulamento da empresa ou não. É aplicada para penas leves cometidas pelos empregados. Ex: atrasos, usar de forma inadequada o uniforme da empresa, etc.

• Suspensão: (art. 474 CLT) a suspensão tem efeito financeiro, através dele, o empregado perde o dia de trabalho. Não admite a forma verbal, só a escrita, pelo efeito financeiro que tem. Pode ser dada nas faltas graves cometidas pelo empregado que não implique na despedida por justa causa imediata.

• Despedida por justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. O empregado perde os direitos tais como, FGTS, 13º salário, férias proporcionais. Ele só tem direito a férias vencidas e saldo de salário pelos dias trabalhados.

Direitos Empregador

• Autoridade reconhecida pelos trabalhadores, merecendo ser tratado com lealdade e urbanidade;

• Fazer com que os trabalhadores cumprem o horário de trabalho acordado e obedecerem às suas ordens em tudo o que diz respeito à execução das tarefas;

• Impedir os trabalhadores de divulgar informações internas relacionadas com a empresa ou de negociarem por conta própria ou alheia em concorrência para com esta;

• Exigir que os trabalhadores se empenham na produtividade da empresa;• Exigir que as obrigações do empregado no contrato de trabalho sejam

cumpridas;Entre outras.

Obrigações Empregador

• Respeitar o empregado;• Pagar os salários e encargos em dia;• Oferecer as condições de trabalho necessárias;• Garantir a segurança e saúde dos empregados;• Cumprir todas as obrigações do contrato de trabalho;• Não exigir serviços superiores as forças do empregado;• Não colocar o empregado em situação de risco;• Não reduzir o trabalho, fazendo com que isto afete o salário do

empregado;• Tratar o empregado com rigor excessivo.Entre outros.

Direitos Empregado

Direitos Empregado• Carteira assinada:Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) deve ser devolvida ao funcionário ematé 48 horas do primeiro dia de trabalho, com dados do empregador, valor do saláriodefinido na contratação, data de admissão e cargo ocupado (art. 29).O empregador tem direito de estabelecer contrato de experiência de até 90 dias

(artigo445), que pode ser dividido em dois períodos de 45 dias. Essa informação deve serexpressa em Anotações Gerais.• Exames médicos admissionais, periódicos e demissionais;• DSR remunerado;• Salário pago até o 5° dia útil do mês;• Primeira parcela 13° salário até 30/11 e segunda parcela até 20/12;• Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3;• Vale transporte com desconto máximo de 6%;• Licença maternidade (120 dias)e ou licença paternidade (5 dias)• FGTS

Direitos Empregado•Faltas: o artigo 473 da CLT determina que o trabalhador pode faltar ao serviço sem desconto de salário em casos de:*falecimento do cônjuge, pai, mãe, filhos, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (quando declarada na CTPS) – até dois dias consecutivos;*casamento – até três dias consecutivos;*licença-paternidade – até cinco dias consecutivos;*doação voluntária de sangue, devidamente comprovada – 1 dia por ano.

•Horas extras com acréscimo de no mínimo 50%;

•Garantia de 12 meses em caso de acidente;

•Adicional noturno para quem trabalha das 22h00 as 05h00;

•Aviso prévio de até 90 dias, em caso de demissão sem justa causa;

•Seguro-desemprego.

Faltas JustificadasAcidente de trabalho ou auxílio doença o tempo necessário que por motivo de

acidente de trabalho ou de incapacidade que lhe seja concedido o auxilio doença ou auxílio acidentário.

Falecimento cônjuge, ascendente e descendente, irmão ou pessoa que declare que viva sob sua dependência financeira

02 dias consecutivos

Casamento 03 dias consecutivos

Licença Paternidade 05 dias após o nascimento do filho

Doação voluntária de sangue 01 dia a cada 12 meses

Alistamento eleitoral 02 dias consecutivos

Aborto não criminoso 02 semanas

Exame vestibular – curso superior Todos os dias da prova

Atestado de saúde Pelo período do atestado com no máximo de 15 dias

Serviço Militar Todos os dias necessários

Comparecer a juízo Todos os dias necessários

Licença maternidade 120 dias

Por determinação da empresa (cursos, treinamentos)

O tempo que se fizer necessário

FGTS – Possibilidades de Saque

• Despedida sem justa causa;• Extinção total da empresa, supressão de todas as atividades;• Aposentadoria;• Falecimento do trabalhador;• Pagamento de parte do financiamento habitacional;• Suspensão total do contrato de trabalho avulso por período igual ou

superior a 90 dias, comprovada declaração do Sindicato;• Quando o trabalhador ou dependente for acometido de neoplasia

maligna, ou portador de HIV• Idade superior a 70 anos.

Seguro Desemprego

Quem tem direito? A assistência financeira temporária será prestada ao trabalhador que:• Tiver sido dispensado sem justa causa;• Estiver desempregado, quando do requerimento do benefício;• Tiver recebido salários consecutivos, no período de 6 meses anteriores à

data de demissão;• Tiver sido empregado de pessoa jurídica, por pelo menos 6 meses nos

últimos 36 meses;• Não possuir renda própria para o seu sustento e de sua família;• Não estiver recebendo benefício de prestação continuada da Previdência

Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente

Seguro Desemprego

Quando requerer?

O Trabalhador tem do 7º ao 120º dia após adata da demissão do emprego, para fazer orespectivo requerimento

Seguro Desemprego

• De 6 a 11 meses: 3 parcelas; • De 12 a 23 meses: 4 parcelas; • De 24 a 36 meses: 5 parcelas.

Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:

Faixas de Salário Médio Valor da Parcela

Até R$ 1.026,77 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)

De R$ R$ 1.026,78 até R$ 1.711,45

O que exceder a R$ 1.026,77 multiplica-se

por 0.5 (50%) e soma-se a R$ 821,41.

Acima de R$ 1.711,45 O valor da parcela será de R$ 1.163,76 invariavelmente.

Seguro Desemprego – novas regras

• Para receber o seguro-desemprego pela terceira vez em dez anos, o trabalhador deverá apresentar a comprovação de matrícula em curso reconhecido pelo MTE ou pelo Ministério da Educação(MEC), com carga mínima de 160 horas, no ato do recebimento — que é feito na Caixa Econômica Federal.

• Caso não apresente este comprovante o pagamento é suspenso.• O empregado pode entrar na justiça para requerer novamente o seu

beneficio, mas não é garantido que lhe será assegurado o direito.

PIS

Abono Salarial: É um benefício constitucional no valor de um saláriomínimo, assegurado ao trabalhador cadastrado no PIS/PASEP, quepreencher as condições legais para o seu recebimento, quais sejam:• Estar cadastrado no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos; • Ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração

mensal de até dois salários mínimos médios durante o ano-base que for considerado para a atribuição do benefício;

• Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou não, no ano-base considerado para apuração;

• Ter seus dados informados corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano-base considerado.

Obrigações Empregado• Agir com probidade (honestidade);• Ter bom comportamento;• Respeitar as normas internas da empresa;• Respeitar os colegas de trabalho;• Evitar a desídia;• Não apresentar-se ao trabalho embriagado;• Guardar segredo profissional;• Não praticar ato de indisciplina;• Não praticar ato lesivo á hora e boa fama do empregador ou terceiros, superior

hierárquico;• Não praticar ofensas físicas;• Cumprir a jornada de trabalho integral;Entre outros.

Tipos de Trabalhadores• Empregado – Estudado anteriormente• Autônomo - Características: * sem pessoalidade: as atividades desenvolvidas pelo autônomo podem

ser substituídas por outra pessoa. * subordinação: ele não acata ordens do empregador, portanto não se

subordinam ao empregador. * trabalha por honorários: o autônomo não recebe um salário como

empregado comum, sua remuneração se dá por honorários, sendo que, estes honorários são regulamentados para cada profissão e a tabela deverá ser obedecida. O autônomo deverá ter uma formação técnica ou acadêmica.

* pessoa jurídica ou física: qualquer delas poderá prestar o serviço solicitado.

A característica principal deste trabalho é a autonomia, isto é, o autônomo não pode estar subordinado a qualquer normal do recebedor

do serviço, quer seja de natureza técnica, quer seja de natureza disciplinar.

Tipos de Trabalhadores• Eventual: é aquele empregado admitido numa empresa para realizar um

determinado evento. Terminada a sua missão estará ele desligado da empresa que o contratou.

Características: * Serviços eventuais: eventual é aquele que presta serviços não habituais à

empresa que o contratou. * Pode haver pessoalidade: o empregado deve prestar pessoalmente os

serviços, pois o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa.

* Pode haver subordinação: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas de seu empregador. É subordinado de curta duração, pois enquanto desenvolve o trabalho se submete às ordens de quem o contratou.

* Preço: não tem proteção jurídica como nas tabelas de honorários, o ganho pelo trabalho realizado pode variar.

Ex: Pintor.

Tipos de Trabalhadores• Doméstico - o trabalhador doméstico não é regido pela CLT, mas por lei

especial (Lei n. 5.859/72) “é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”.

Características: * Pessoa física: o empregado prestador dos serviços deverá ser pessoa

física. * Não eventual = habitual: os serviços prestados deverão ser realizados

com habitualidade e não com eventualidade, o que descaracterizaria a relação de emprego.

* Família: os serviços deverão ser prestados à família e não a empresa, pois isso o tornaria empregado comum.

* Sem fins lucrativos: o empregador não pode ter lucro sobre o trabalho do empregado doméstico.

Leis TrabalhistasREGIMENTO DAS LEIS TRABALHISTAS

Outro ponto importante nessa situação é saber quem rege, ou melhor, em que podemos nos basear em caso de orientação nas situações trabalhistas, seguem em ordem as mesmas:

• CONSTITUIÇÃO FEDERAL – trata da área trabalhistas nos artigos 7,8,9,10 e 11º • C.L.T (Consolidação das Leis do Trabalho)• LEGISLAÇÃO ESPARSAS ( DELEGADAS PELO PODER LEGISLATIVO (CONGRESSO

NACIONAL) DECRETOS/LEIS/LEIS PREVIDENCIÁRIAS• CONVENÇÕES COLETIVAS

Legislação esparsas são leis soltas. Por exemplo, antes tínhamos leis trabalhistas esparsas, elas foram juntadas e transformadas em "Consolidação das leis do

trabalho".

Leis Trabalhistas

• Convenção Coletiva – As convenções e os acordos são celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenientes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

Data base categoria têxtil: Maio. Negociação entre o sindicato dos empregados e o sindicato

patronal para definição das clausulas da convenção coletiva.

EXERCÍCIOS

Leitura da convenção coletiva do Têxtil

Aula 03, 04 E 05

REVISÃO AULA 01 e 02• Histórico do Departamento de Pessoal

• Valores e Atitudes: sigilo profissional, postura, responsabilidade, visão sistêmica

• Conceito Empregado

• Conceito Empregador

• Seguro Desemprego

• PIS

• FGTS

Vinculo Empregatício/Relação de Emprego

• PESSOA FÍSICA• PESSOALIDADE• NÃO EVENTUALIDADE• REMUNERAÇÃO• SUBORDINAÇÃO

REVISÃO AULA 01 e 02

Admissão

Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidadeesta do departamento de recrutamento e seleção ou RecursosHumanos e o supervisor da área, inicia-se ao procedimento paracontratação do candidato.Documentos necessários para admissão:• CTPS: solicitada ao empregado para realizar as anotações devidas;• Carteira de Identidade – RG• CPF• Certificado de reservista: Quitação do serviço militar• Titulo Eleitoral• Certidão de casamento ou nascimento• Se tiver filhos menores de 14 anos, a Certidão de Nascimento dos

mesmos, para concessão de salário-família;• Caderneta de vacinação para os filhos menores de 05 anos;• Atestado médico admissional

Admissão• Cartão PIS/PASEP (Programa de Integração social);• Comprovante de residência;• Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo;• Fotografias para a ficha de registro – geralmente 3x4• Registro profissional expedido pelos órgãos de classe, como, por exemplo,

OAB, CREA, CRC, COREN etc. quando o cargo exigir o registro no órgão competente.

Observações:• toda documentação de registro de empregados deve estar em dia e

disponível no local onde ele exerce o trabalho, isso também é válido para empresas que possuem filiais. Com exceção da guia do FGTS que pode ficar arquivada na matriz ou em escritórios da administração da empresa.

• Toda empresa deve possuir um Livro de Inspeção do Trabalho, com exceção de micro empresas. Este livro deve ficar na empresa a disposição da fiscalização.

Exames Ocupacionais

• Exame Admissional;• Exame Demissional;• Periódico• Exame de Retorno ao Trabalho;• Exame de Mudança de Função.

AdmissãoÉ proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito deadmissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, pormotivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ouidade (Artigo 7º, XXXIII-CF). Desta forma constitui crime, a empresa que:• a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração

ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;

• b) Exigir do candidato atestado de antecedente;

Admissão

O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIAPARA O REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de prazopara registro, com o prazo de devolução da CTPS.

O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ouInformatizado.

AdmissãoO registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:• a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e

Previdência Social – CTPS;• b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;• c) Remuneração e forma de pagamento;• d) Local e horário de trabalho• e) Concessão de férias;• f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;• g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.• h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado

sequencialmente por estabelecimento

Contrato de Trabalho

É um compromisso recíproco entre empregado e empregador, onde existe um acordo entre as partes, culminando em uma relação de trabalho, que, sendo bilateral, implica obrigações recíprocas.

Quanto ao contrato, este é dividido em dois tipos basicamente:

Contrato de Trabalho por Tempo Determinado

Este é aceito somente quando é de real necessidade da empresa, se comprovada sacionalidade e não relação com a atividade afim da empresa, e fixa data para início e fim das atividades de trabalho, podendo ter duração máxima de 02 anos.

Quanto ao intervalo de um contrato para outro é necessário haver um intervalo de no mínimo 06 meses.

O contrato de experiência é um modelo deste tipo de contrato, e quanto a este devemos observar o seguinte:

• não pode ter duração maior que 90 dias;• pode ser prorrogado somente uma única vez. Ao término do contrato de experiência se ambas as partes não se

manifestarem, o contrato passa automaticamente para contrato indeterminado.

Art. 443 da CLT

Contrato de Trabalho por tempo Indeterminado

Já o contrato por tempo indeterminado, como o próprio nome já diz trata-se de contrato de trabalho sem data final para o término de suas atividades.

Art. 481 da CLT

Observações: recomenda-se ter no mínimo prazo de 15 dias para contrato de tempo determinado ou experimental, para

concessão de férias e 13º salário.

Jornada de Trabalho

Assunto de extrema importância para o setor de departamento pessoal. Por falta de conhecimento e informações muitas

empresas erram e algumas vezes acabam pagando um preço alto por isto.

Art. 58 da CLT Todo trabalhador deve cumprir uma jornada de trabalho de

acordo com a necessidade da empresa ou conforme sua atividade profissional. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito)horas diárias.

A duração da jornada pode ser:• Mensal – 220 horas• Semanal – 44 horas• Diária – 8 horas

Trabalho Noturno• Trabalho realizado entre 22:00 de um dia e as 5:00 do dia

seguinte;• Possui uma duração de hora diferenciada: 52 minutos e 30

segundos equivale a uma hora diurna;• Para jornadas de trabalho noturno, o trabalhador recebe um

adicional de no mínimo 20% sobre a hora normal;• É proibido o trabalho noturno para menores de 18 anos.

Acordo de Prorrogação da Jornada de Trabalho

• A prorrogação da jornada de trabalho tem que ser definida por meio de acordo escrito ou convenção coletiva.

• A jornada de trabalho poderá no máximo ser acrescida de 2:00 horas;

• A remuneração da hora suplementar, será pelo menos 50% superior à da hora normal;

• Limite máximo 10:00 horas por dia. Somente em casos de necessidade extrema poderá a jornada de trabalho ultrapassar os limites fixados pela CLT.

Acordo para Compensação de Horas

• Documento preenchido no ato da admissão;• Documento fica sob o poder do empregador e a

disposição da fiscalização;• Horas não serão acrescidas de adicionais;• Aumenta-se a jornada num dia, reduzindo em outro.

Segunda a Sexta: 8:48 horas – Total: 44 horasou

Segunda a Quinta: 9:00 horasSexta: 8:00 horas – Total: 44horas

Neste caso é compensado as horas do sábado durante a semana.

Prorrogação e Compensação• Pode haver prorrogação e compensação no mesmo dia. Ex: Segunda a Sexta: 8:48 – Total: 44 horas Neste caso é possível prorrogar a jornada de trabalho por 1:12

OBS: atenção especial sobre o limite legal de no máximo 10 horas.

Intervalos e Período de Descanso

• Intervalos durante a jornada: Acima de 6:00 horas: obrigatório intervalo de 1:00 a 2:00 horas; Acima de 4 horas: obrigatório intervalo de 15 minutos.• Intervalos entre uma jornada e outra: Obrigatório um intervalo mínimo 11:00 horas.

DSR uma fez por semana, preferencialmente aos domingos.

Intervalos e Período de Descanso

PERÍODO ESPECIAL DE DESCANSO Algumas profissões requerem por lei mais tempo para

descanso, como por exemplo: PROFISSÕES PERÍODOS DE DESCANSO

• Médicos10 minutos a cada 90 minutos trabalhados• Mulher em período de amamentação dois descansos de 30

minutos por dia, até a criança completar seis meses• Radialista20 minutos após três horas de esforço contínuo

Redução Intervalo para alimentação

A redução é possível quando a empresa:• Os empregados não estejam submetidos a regime prorrogado de

trabalho;• O empregador atenda as exigências em relação a organização do

refeitório; A empresa para reduzir o intervalo tem que ter autorização do

ministério do trabalho, além de atender as exigências acima. Portaria 42/2007 do Ministério do Trabalho e Emprego

PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador

Beneficio do PAT para o Trabalhador:• melhoria de suas condições nutricionais e de qualidade de vida;• aumento de sua capacidade física;• aumento de resistência à fadiga;• aumento de resistência a doenças;• redução de riscos de acidentes de trabalho.Beneficio do PAT para a empresa:• aumento de produtividade;• maior integração entre trabalhador e empresa;• redução do absenteísmo (atrasos e faltas);• redução da rotatividade;• isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida;• incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de

renda devido).


Beneficio do PAT para o Governo:• redução de despesas e investimentos na

área da saúde;• crescimento da atividade econômica;• bem-estar social.


1 - Quem pode participar do PAT? Todas as pessoas jurídicas que tenham trabalhadores por ela

contratados. 2 - Como Participar? A adesão ao PAT consistirá na apresentação do formulário oficial

adquirido ou através da nossa página eletrônica na INTERNET (www.mte.gov.br) - O comprovante de registro recibo destacável do próprio formulário deverá ser conservado na contabilidade da empresa.

3 - Qual o n.º mínimo de trabalhadores uma empresa deverá ter para participar do PAT?

A empresa poderá participar do PAT com a quantidade mínima de um trabalhador contratado.

http://www.mte.gov.br/

PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador 4 - Quais as modalidades adotadas pelo PAT para empresas beneficiárias?

Segundo a Legislação do PAT, o benefício concedido ao trabalhador não poderá ser dada em espécie (dinheiro). Dentro do Programa temos várias modalidades que poderão ser adotadas pela empresa:

• Serviço Próprio - A empresa prepara a alimentação do seu trabalhador no próprio estabelecimento;

• Administração de Cozinha- Uma outra empresa (terceirizada) produz a alimentação dentro do refeitório da sua empresa;

• Alimentação-Convênio- Chamado de Tíquete alimentação. O funcionário o utiliza para comprar os alimentos no supermercado;

• Refeição-Convênio- Tíquete refeição, o funcionário poderá usar para almoçar/jantar/lanchar em qualquer restaurante credenciado ao PAT;

• Refeições transportadas- Uma outra empresa prepara a alimentação e leva até os funcionários (no caso comum, a marmita);

• A empresa poderá também fazer um convênio com um restaurante, para que seus funcionários recebam a alimentação, isso poderá ocorrer desde que as duas sejam cadastradas no PAT. Essa modalidade faz parte de Refeições Transportadas;

• Cesta de Alimentos- A empresa compra cestas de alimentos de empresas credenciadas ao PAT e fornece aos seus funcionários.

Portaria 1510

Vídeo - http://www.senior.com.br/portaria-1510/

Site ministério do trabalho – Portaria 1.510/2009

http://www.senior.com.br/portaria-1510/

DemissãoTipos de Demissão: • Demissão sem justa causa• Demissão com justa causa• Pedido de demissão• Término do contrato de experiênciaEntres outras.

Aviso prévio trabalhadoNo caso do aviso prévio trabalhado, da data em que o empregadorcomunicar o funcionário o contrato será reincidido após 30 dias.Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário detrabalho normal do funcionário será reduzido em duas horas diárias oucaso seja vontade do funcionário poderá faltar 7 (sete) dias corridos,sem prejuízo do salário integral

Demissão sem justa causa

Aviso prévio indenizadoNo caso do empregador, dispensar o funcionário do cumprimento doaviso prévio de até 90 dias, será devido ao empregado a remuneraçãointegral, acrescida do reflexo de horas extras, adicional noturno ecomissões, e ainda os dias de aviso indenizado, deverão contar paratempo de serviço, férias e 13º salário.


Tempo TrabalhadoDias de Aviso

• Até 1 ano – 30 / Até 2 anos - 33• Até 3 anos – 36 / Até 4 anos - 39• Até 5 anos – 42 / Até 6 anos - 45• Até 7 anos – 48 / Até 8 anos - 51• Até 9 anos – 54 / Até 10 anos - 57• Até 11 anos – 60 / Até 12 anos - 63• Até 13 anos – 66 / Até 14 anos - 69• Até 15 anos – 72 / Até 16 anos - 75• Até 17 anos – 78 / Até 18 anos - 81• Até 19 anos – 84 / Até 20 anos - 87

• A partir de 20 anos - 90

Direitos dos funcionários, dispensados sem justa causaO empregado terá direito a:• Saldo de Salário• Férias Proporcionais• Férias Vencidas (se houver)• 1/3 de Férias (Art 7º, inciso XVII da Constituição);• 13º salárioNo caso de aviso indenizado, será devido também:• Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT)• 13º Salário Indenizado• Férias Indenizadas


No pedido de demissão conforme o Artº 483 da CLT observa-se:

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiserrescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedênciamínima de:§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador odireito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Neste caso teremos também dois tipos de aviso prévio: Trabalhado ouDescontado.

Pedido de demissão

AVISO PRÉVIO TRABALHADOO funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para oempregador de 30 dias, neste caso ele não terá o beneficio da reduçãode 2 horas diárias ou 7 dias corridos, como ocorre no caso de dispensasem justa causa, caso o empregado não queira cumprir o aviso prévio oempregador poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente aum salário.

Pedido de demissão

AVISO PRÉVIO INDENIZADO O funcionário que pedir demissão e não querer cumprir o aviso prévio que

sempre será de 30 dias, poderá o empregador descontar o valor correspondente a um salário da rescisão do empregado.

Importante lembrar que neste caso não se aplica a nova regra do aviso prévio da proporcionalidade dos dias conforme tempo de serviço.

Pedido de demissão

Direitos do funcionário:• Saldo de Salário• 13º salário• Férias Vencidas (se houver)• Férias Proporcionais• 1/3 de férias

Pedido de demissão

No caso de contrato de trabalho que tenha prazo estipulado, tanto oempregador como o empregado, poderão rescindir o contrato, inclusiveantes do respectivo término.

Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a:• Saldo de Salário• Férias Proporcionais• 1/3 de Férias• 13º Salário Proporcional

Término do contrato de trabalho

Art. 479 CLT- “Nos contratos que tenham termo estipulado, oempregador que, sem justa causa, despedir o empregado, seráobrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, aRemuneração a que teria direito, até o término do contrato”.

Art. 480 CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderádesligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a

indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teriadireito o empregado em idênticas condições. (Redação dada pela Lei

n.º 6.533, de 24-05-78 , DOU 26-05-78)

Rescisão antecipada de um contrato por tempo determinado

• Aviso prévio Trabalho ou término de contrato – dia seguinte ao último dia trabalhado

• Aviso Prévio Indenizado, descontado ou término de contrato antecipado – 10 dias após a comunicação.

Prazo para pagamento das rescisões

CIPA – Comissão Interna de CIPA – Comissão Interna de Prevenção de AcidentesPrevenção de Acidentes

NR – 5NR – 5

Objetivo da CIPA

A A CIPA CIPA - Tem como objetivo a prevenção de - Tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, acidentes e doenças decorrentes do trabalho,

de modo a tornar compatível de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a permanentemente o trabalho com a

preservação da vida e a promoção da saúde preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.do trabalhador.

CAUSAS DO ACIDENTE DE TRABALHOCAUSAS DO ACIDENTE DE TRABALHO

ATOS INSEGUROS = Falha ATOS INSEGUROS = Falha humanahumana

CONDIÇÕES INSEGURAS = CONDIÇÕES INSEGURAS = Atribuídas ao Ambiente de Atribuídas ao Ambiente de TrabalhoTrabalho

ACIDENTE DE TRABALHOACIDENTE DE TRABALHOAcidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, com o Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, com o

empregado, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda empregado, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalhoou redução, temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho.

Os acidentes do trabalho poderão ser classificados como: acidentes típicos, Os acidentes do trabalho poderão ser classificados como: acidentes típicos, acidentes de trajeto e doenças ocupacionais.acidentes de trajeto e doenças ocupacionais.

AAcidentes Típicos:cidentes Típicos: São todos os acidentes que ocorrem no desenvolvimento do São todos os acidentes que ocorrem no desenvolvimento do trabalho na própria empresa ou a serviço desta.trabalho na própria empresa ou a serviço desta.

AAcidentes de Trajeto:cidentes de Trajeto: São os acidentes que ocorrem no trajeto entre a residência e o São os acidentes que ocorrem no trajeto entre a residência e o trabalho ou vice-versa.trabalho ou vice-versa.

Doenças ocupacionais:Doenças ocupacionais: São doenças causadas pelo tipo de trabalho ou pelas São doenças causadas pelo tipo de trabalho ou pelas condições do ambiente de trabalho.condições do ambiente de trabalho.

Laudos

• LTCAT - Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho que é confeccionado a partir de um levantamento dos riscos ambientais (no local de trabalho) mediante uma visita realizada por engenheiro ou médico do trabalho que vistoriam e determinam os riscos existentes.

Laudos• PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde OcupacionalOBJETIVOS

A realização do PCMSO se justifica por alguns aspectos a saber:1 - Cumprimento das exigências legais : NR72 – Promover e preservar a saúde dos trabalhadores. 2.a) - Atendimento integral à saúde ocupacional do trabalhador 2.b)- Evitar conseqüências negativas como os Acidentes do Trabalho, as Lesões

ocupacionais e os custos sociais decorrentes dos mesmos.3 - Promover a queda do absenteísmo e agregar a empresa os valores conseqüentes

a esta queda, com o aumento da motivação que irá resultar, junto aos fatores acima, um aumento da produtividade.

4 - Redução de gastos com o cuidados curativos na saúde do trabalho.5 - Maior integração entre os diversos setores da empresa, com as conseqüências

positivas advindas desta maior integração.

Laudos

• PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais: identificação das situações de risco encontradas, elaboração dos programas de prevenção com propostas para eliminação/atenuação das situações de risco e laudos de auditorias periódicas, quando solicitado.

EPI’s – Equipamentos de Proteção IndividualEPI’s – Equipamentos de Proteção Individual

EPC – Equipamentos de Proteção ColetivaEPC – Equipamentos de Proteção Coletiva

• São Equipamentos para proporcionar a São Equipamentos para proporcionar a proteção da saúde e a integridade física de um proteção da saúde e a integridade física de um grupo de trabalhadores.grupo de trabalhadores.

• Ficar atentos a áreas isoladas com fita Ficar atentos a áreas isoladas com fita zebrada; corrente zebrada e Placas de zebrada; corrente zebrada e Placas de Sinalização indicando o Risco.Sinalização indicando o Risco.

EPC- Placas de Sinalização EPC- Placas de Sinalização Indicando RiscoIndicando Risco

EPC – Reservatório de HidrantesEPC – Reservatório de Hidrantes

Sistema de ExtintoresSistema de Extintores

Vídeo – acidente de Trabalho

Exercício em Grupo

• Pesquisar e determinar a estrutura dos trabalhos em grupo.

*Apresentação de 15 a 30 minutos;*Todos devem apresentar uma parte do

trabalho;*Entrega de uma cópia do trabalho no dia da

apresentação.

EXERCÍCIOSPesquisa Internet e biblioteca – sobre Legislação

Trabalhista e Segurança do TrabalhoExercício – parte 01

Aula 06, 07 e 08

• Admissão• Demissão• Segurança do Trabalho

REVISÃO AULA 03, 04 E 05

Folha de Pagamento

Inicialmente temos como ponto principal entendermos que a folha de pagamento se divide em duas partes, a saber:

Proventos e Descontos.

Folha de PagamentoSalário - O salário base será aquele definido pelo empregador no ato da contratação, existem vários tipos de salário, como: • por mês (mensalista)• por hora (horista)• por comissão (comissionado), entre outros.

Folha de PagamentoRemuneração: Entende-se como remuneração o salário acrescido dos adicionais, como por exemplo: •Horas Extras•Adicional de Periculosidade•Adicional de Insalubridade, entre outros.

Folha de Pagamento

Jornada Mensal: É a quantidade de horas trabalhas por mês pelo empregado, como padrão esta jornada é de 220 horas por mês, podendo variar conforme a profissão a que pertence , como por exemplo:

Telefonista que trabalha 36 horas semanais, logo, 180 horas por mês.

Proventos

• Horas Extras•Adicional Noturno•Adicional de Periculosidade•Adicional de Insalubridade•Salário Família•Etc.

Descontos

• INSS•Imposto de Renda•Vale transporte•Faltas Injustificadas•Plano de Saúde•Medicamentos•Etc.

Adicionais• Adicional Noturno• Adicional de Periculosidade• Adicional de Insalubridade

Adicional Noturno• Adicional Noturno: este é devido para os trabalhadores que

exercem sua função das 22h00 de um dia as 05h00 do outro.

Adicional de PericulosidadeAdicional Periculosidade: São periculosas as atividades ouoperações, onde a natureza ou os seus métodos de trabalhosconfigure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos,substâncias radioativas, ou radiação ionizante, ou energia elétrica, emcondição de risco acentuado

Ou seja, risco permanente de vida.

Adicional de PericulosidadeO empregado que laborar em condições de periculosidade receberáum adicional de 30% sobre o salário que percebe, esse percentual nãoserá devido sobre participação nos lucros ou premiações, este seráproporcional à quantidade de dias trabalhados no mês.Ou seja, se o empregado faltar sem justificativa legal além do dia de desconto

vai perder também o adicional deste dia.

Adicional de InsalubridadeAdicional Insalubridade: quando o trabalhador labora em lugares

insalubres. Tem três graus:• mínimo (10%)*• médio (20%)*• máximo (40%)*

*Sobre o salário mínimo. (R$622,00)

Adicional de Insalubridade

Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,

exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade

do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Adicional de Insalubridade LIMITES DE TOLERÂNCIA PARA RUÍDO CONTÍNUO OU INTERMITENTE

Nível do RuídodB

Max.exposição diária permissível

85 8 horas

86 7 horas

87 6 horas

88 5 horas

89 4:30 horas

90 4 horas

91 3:30 horas


Ruído contínuo


Ruídos de Impacto

http://4.bp.blogspot.com/_1Tn2RzQolIE/SMe9Divgb0I/AAAAAAAAAqI/nwyFWPCUTqQ/s1600-h/britadeira.gif


Exposição ao calor


Radiações


Vibração

http://4.bp.blogspot.com/_1Tn2RzQolIE/SMe9Divgb0I/AAAAAAAAAqI/nwyFWPCUTqQ/s1600-h/britadeira.gif


Frio/Umidade


Agentes Biológicos


Agentes Químicos

Adicionais• Adicional Transferência: este é devido quando o trabalhador

é transferido para outro estabelecimento fora do município para o qual foi contratado.

• Ajuda de custos / Diárias para viagens: importância paga ao trabalhador, visando proporcionar condições para a execução do serviço e despesas com viagens.

• Premio: é um valor pago a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como: produção, assiduidade, entre outros.

Vídeo – Adicionais Insalubridade e Periculosidade

Horas Extras

• Máximo de 2:00 diárias;• Acréscimo mínimo de 50%;• Se for realizada no período noturno deve

haver o acréscimo noturno;• Domingos e feriados mínimo 100%;• Prorrogação da jornada de trabalho no

período noturno, o adicional continua;

Horas Extras NoturnaPeríodo Tempo Redução Tempo

22:00 – 23:00 01:00 7 minutos e 30 segundos 1:1428







TOTAL 07:00 52:30 minutos 08:00

Cálculo= 60min/52,5min = 1,1428

Horas Extras Noturna• I) o empregado trabalhou das 20h00 às 23h00 a mais do período

contratual, perfazendo 3 horas extras.

• II) 2 horas foram antes do período noturno; 1 hora foi dentro do período noturno

• III) as duas 2 horas seguem o sistema de cálculo simples das horas extras

• IV) a 1 hora extra noturna deve ser transformada: 60/52,5= 1,1428 horas; ou seja a noite o empregado tem uma extensão das horas, conforme quadro acima;

Horas Extras Noturna• V) se considerarmos salário base de R$ 900,00, jornada mensal de 220

horas, o resultado será de R$ 4,09 ( R$ 900,00 / 220 h)

• VI) o valor da hora normal R$ 4,09 deve ser acrescido do adicional noturno, no nosso exercício 20% (=) R$ 4,91 (R$ 4,09 +20%)

• VII) após apurarmos o valor de 1 hora noturna, devemos ainda aplicar o adicional das horas extras, no nosso exercício 50% (=) R$ 7,36 (R$ 4,91 + 50%)

• VIII) Agora vamos finalizar: R$ 7,36 é o valor da hora extra noturno e multiplicamos pela quantidade de horas extras noturna transformada, no nosso exercício 1,1428 horas; então, R$ 7,36 (x) 1,1428 horas extras (=) R$ 8,41

Descanso Semanal Remunerado

• Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

• Para ter direito ao DSR o empregado precisa trabalhar as 44 horas da semana. Caso ele trabalhe na semana menos de 44 horas, ele perderá o direito do DSR da próxima semana.

• Caso o empregado faça horas extras deverá ser pago o reflexo do DSR sobre estas horas.

Descanso Semanal Remunerado

Calculo DSR:Total de hora extra R$ 234,99Abril 2012 - 23 dias úteis e 7 DSRReflexo do DSR: R$ 71,51

R$234,99/23 x 7 = 71,51

Salário Família

• Até R$ 608,80 recebe por filho R$ 31,22;• De R$ 608,80 até R$ 915,05 recebe por filho R$ 22,00;• Acima de R$ 915,06 não recebe salário família.

Tem que ser lançado o salário família em todas as folhas de pagamento, quando necessário. É obrigatório.

Vale Transporte

• Desconto máximo de 6% sobre o salário, limitado ao valor do bloco de vale transporte;

• O empregado deve usar o vale transporte apenas para o ir ao trabalho, sendo proibido usar para interesse particular;

EX: O empregado com um salário de R$ 650,00 vai custear

apenas R$ 39,00.

Faltas Injustificadas

São as ausências ao trabalho que não estão previstas na CLT e nem nas convenções coletivas.

Ex:• Atestado de acompanhamento;• Falecimento primo, tio, tia;• Ter mais de uma doação de sangue dentro de 12 meses;• Entre outros.


Calculo: Salário R$1.000,00 mensalObs.: 30 dias = 220 horas / Por dia 7,33 horas (220/30 = 7,33) 31 dias = 227,33 horas / Por dia 7,33 horas (227,33/31 = 7,33) 8 horas = 7,33

Horas falta: 8h = 1000/220*7,33 = R$ 33,32Horas falta:24h = 1000/220*7,33*3 = R$ 99,96

Perde DSRHoras DSR = 1000/220*7,33 = R$ 33,32 (se neste caso ele na

semana tinha apenas 1 DSR)


Calculo: Salário R$ 5,30 por horaObs.: 30 dias = 220 horas / Por dia 7,33 horas (220/30 = 7,33) 31 dias = 227,33 horas / Por dia 7,33 horas (220/31 = 7,33) 8 horas = 7,33

Horas falta : 8h = 5,30 * 7,33 = R$ 38,86Horas falta:24h = 5,30 * 21,99 = R$ 116,59

Perde DSRHoras DSR = 5,30 * 7,33 = R$ 38,86 (se neste caso ele na semana

tinha apenas 1 DSR)

INSS Instituto Nacional do Seguro Social

O que é Previdência Social?• A Previdência Social é um seguro que garante a renda do

contribuinte e de sua família, em casos de doença, acidente, gravidez, prisão, morte e velhice.

• Oferece vários benefícios que juntos garantem tranqüilidade quanto ao presente e em relação ao futuro assegurando um rendimento seguro.

• Para ter essa proteção, é necessário se inscrever e contribuir todos os meses.

• Contribuição Empregado (base folha de pagamento)


TABELA VIGENTETabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para

pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2012

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

até 1.174,86 8,00

de 1.174,87 até 1.958,10 9,00

de 1.958,11 até 3.916,20 11,00

Portaria nº 02, de 06 de janeiro de 2012.

http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/65/MF-MPS/2012/2.htm

Contribuição Empregador• As contribuições das empresas, não optantes pelo SIMPLES,

destinadas à Previdência Social sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados empregado e trabalhador avulso é, de acordo com seu enquadramento no FPAS:

• 20%, acrescida de 2,5% no caso de instituição financeira• Risco Acidente do Trabalho - RAT de 1, 2 ou 3%;• Terceiros, aproximadamente 5,8%


Alíquota RATO que é RAT (Riscos Ambientais do Trabalho)? • Representa a contribuição da empresa, prevista no inciso II do artigo 22

da Lei 8212/91, e consiste em percentual que mede o risco da atividade econômica, com base no qual é cobrada a contribuição para financiar os benefícios previdenciários decorrentes do grau de incidência de incapacidade laborativa (GIIL-RAT). A alíquota de contribuição para o RAT será de 1% se a atividade é de risco mínimo; 2% se de risco médio e de 3% se de risco grave, incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos. Havendo exposição do trabalhador a agentes nocivos que permitam a concessão de aposentadoria especial, há acréscimo das alíquotas na forma da legislação em vigor.

Alíquota FAPO que é FAP?• É o Fator Acidentário de Prevenção que afere o desempenho da empresa,

dentro da respectiva atividade econômica, relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos num determinado período. O FAP consiste num multiplicador variável num intervalo contínuo de cinco décimos (0,5000) a dois inteiros (2,0000), aplicado com quatro casas decimais sobre a alíquota RAT.

• Os recolhimentos das empresas para o RAT podem ser aumentados em até 100% ou reduzidos em até 50%, de acordo com a alíquota FAP (Fator Acidentário de Prevenção), vigente desde janeiro/2010, calculado anualmente pelo INSS, conforme a quantidade de afastamentos por acidente do trabalho no decorrer do ano.

ANEXO V do Decreto 6.957/2009 RELAÇÃO DE ATIVIDADES PREPONDERANTES E CORRESPONDENTES GRAUS DE RISCO

(CONFORME A CLASSIFICAÇÃO NACIONAL DE ATIVIDADES ECONÔMICAS)

CNAE 2.0 Descrição Alíquota

6422-1/00 Bancos múltiplos, com carteira comercial 3

8112-5/00 Condomínios prediais 2

Exemplo 1:

Banco Azul S/A RAT: 3% FAP: 1,3452

RAT FAP Observação

SEFIP/GFIP 3% x 1,34 (duas casas decimais)

= 4,02 (alíquota calculada internamente pelo SEFIP) - duas casas decimais

Folha de Pagamento/GPS

3% x 1,3452 (quatro casas decimais)

= 4,0356 (alíquota a ser aplicada no programa de folha de pagamento/GPS, resultado da multiplicação RAT x FAP) – quatro casas decimais

Exemplo 2:

Condomínio Edifício Palmeiras RAT: 2% FAP: 0,6231

RAT FAP Observação

SEFIP/GFIP 2% x 0,62 (duas casas decimais)

= 1,24 (alíquota calculada internamente pelo SEFIP) - duas casas decimais

Folha de Pagamento/GPS

2% x 0,6231 (quatro casas decimais)

= 1,2462 (alíquota a ser aplicada no programa de folha de pagamento/GPS, resultado da multiplicação RAT x FAP ) - quatro casas decimais

Fonte: site www.previdencia.gov.br, FAP, Perguntas Freqüentes; ADE Codac nº 3, de 18/01/2010.

Benefícios INSS

• Auxilio Doença: incapacidade temporária para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos;

• Renda mensal igual a 91% do salário de beneficio;

• Carência de 12 meses, mas em caso de acidente de trabalho não tem carência.

Benefícios INSS• Aposentadoria por invalidez: incapacidade permanente para

o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício do trabalho que lhe garanta subsistência.

• Renda mensal 100% do salário beneficio.

• Carência de 12 meses, mas em caso de acidente de trabalho não tem carência.

Benefícios INSS• Aposentadoria por idade: idade avançada, 65 anos Homens e

60 anos Mulheres;

• Renda mensal 70% do salário beneficio + 1% para cada 12 contribuições (máximo 30%);

• Carência: 180 meses de contribuição;

• Aposentadoria por tempo de contribuição: 35 anos de contribuição para os Homens e 30 anos de contribuição para as mulheres;

• Renda mensal 100% do salário beneficio;

Benefícios INSS

• Aposentadoria especial: exposição contínua e habitual a agentes nocivos físicos, químicos ou biológicos, durante 15, 20 ou 25 anos;

• Renda mensal: 100% salário benefício;

Obs.: neste caso o trabalhador não pode mais exercer a função insalubre no qual laborava antes da aposentadoria.

Benefícios INSS

• Pensão por morte: morte do segurado.

• Dependentes recebem: esposa, filhos, pais, irmãos;

• Renda mensal: 100% salário benefício;

• Não há carência.

Benefícios INSS

• Auxilio reclusão: efetivo recolhimento a reclusão do segurado que não receber remuneração da empresa nem estiver recebendo auxílio doença ou aposentadoria;

• Renda mensal: R$ 915,05 – Portaria nº 02, de 6/1/2012

• Não há carência.

Benefícios INSS


• Salário maternidade: O salário-maternidade é devido às seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas, empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.

• Renda mensal: valor igual ao ultimo salário;• Tempo de duração do beneficio: 120 dias;• Em caso de adoção:120 dias, se a criança tiver até 1 ano completo de idade;60 dias, se a criança tiver de 1 até 4 anos completos de idade;30 dias, se a criança tiver de 4 até completar 8 anos de idade.

Benefícios INSS

Guia INSS

• Contribuintes individuais, facultativo ou domestico: Até dia 15 do mês seguinte;

• Demais contribuintes: vencimento até dia 20 do mês seguinte.

Desconto INSS• Salário: R$ 1.168,86• 1º passo: consultar tabela para ver em que % o salário se encaixa• 2º passo: R$ 1.168,86 x 8% = R$ 93,50• Valor do INSS R$ 93,50

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2012


até 1.174,86 8,00

de 1.174,87 até 1.958,10 9,00

de 1.958,11 até 3.916,20 11,00



Desconto INSS• Salário: R$ 1.734,90 x 9% = 156,40• Salário: R$ 622,00 x 8% = 49,82• Salário: R$ 2.348,28 x 11% = 258,31• Salário: R$ 3.915,00 x 11% = 430,65• Salário: R$ 8.880,21 >>> R$ 3.916,20 x 11% = 430,78

Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de 1º de Janeiro de 2012


até 1.174,86 8,00

de 1.174,87 até 1.958,10 9,00

de 1.958,11 até 3.916,20 11,00



IRRF Imposto de Renda Retido na Fonte

• O imposto de renda é um imposto existente em vários países, em que cada pessoa ou empresa é obrigada a deduzir uma certa percentagem de sua renda média anual para o governo.

• Esta percentagem pode variar de acordo com a renda média anual, ou pode ser fixa em uma dada percentagem.

• No Brasil, o imposto de renda é cobrado (ou pago) mensalmente e no ano seguinte o contribuinte prepara uma declaração de ajuste anual de quanto deve do imposto (ou tem restituição de valores pagos a mais), sendo que esses valores deverão ser homologados pelas autoridades tributárias.

IRRF Imposto de Renda Retido na Fonte

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IR (R$)

Até 1.637,11 0,00% 0,00

De 1.637,12 até 2.453,50 7,5% 122,78

De 2.453,51 até 3.271,38 15% 306,80

De 3.271,39 até 4.087,65 22,5% 552,15

Acima de 4.087,65 27,5% 756,53

Dedução por Dependente: R$ 164,56

Desconto IRRFBase de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IR (R$)

Até 1.637,11 0,00% 0,00

De 1.637,12 até 2.453,50 7,5% 122,78

De 2.453,51 até 3.271,38 15% 306,80

De 3.271,39 até 4.087,65 22,5% 552,15

Acima de 4.087,65 27,5% 756,53Dedução por Dependente: R$ 164,56

Salário (R$) INSS (R$) Dependente Base IRRF (R$) IRRF (R$)

1.783,00 (160,47) 0 1.622,53 0

2.586,00 (284,46) 1 2..136,98 37,49

3.415,00 (375,65) 2 2.710,23 99,73

8.256,00 (430,78) 2 7.496,10 1.304,89

Exemplos:

Exercício Desconto IRRF

Exercício Desconto IRRFSalário Abat. INSS Dependente Base IRRF IRRF a pagar

8.500,00 430,78 1 1.417,25

7.990,00 430,78 2 1.231,75

5.200,00 430,78 2 464,50

4.187,00 430,78 1 255,97

3.301,00 363,11 1 109,20

3.826,00 420,86 3 129,92

4.090,00 430,78 2 197,12

4.000,00 430,78 1 213,90

10.300,00 430,78 3 1.821,74

2.987,00 328,57 0 91,96

6.410,00 430,78 1 842,50

Admissão Proporcional• Dados

Admissão:05/08/2012 Modalidade: Mensalista Salário: 800,00 Jornada Diária: 8 horas Jornada Semanal: 44 horas

Salário R$ 800,00 / 31 = R$ 25,81 X Dias Trabalhados (05/08/09 à 31/08/09) 27 = Salário proporcional de 27 dias R$ 696,87

Admissão Proporcional• Dados

Admissão:05/08/2012 Modalidade: Horista Salário: 7,95 Jornada Diária: 8 horas Jornada Semanal: 44 horas (6 dias na semana)

Salário R$ 7,95 / Dias trabalhados no mês de agosto 27 * 7,33 horas dias = Total de horas trabalhadas 197,99 * Valor hora R$ 7,95 = Salário proporcional de 27 dias R$ 1.574,02

EXERCÍCIOS – parte 2

Aula 08 e 09

• INSS – estudo INSS• IRRF – calculo de INSS e FGTS na folha de

pagamento• Folha de pagamento – proventos e descontos.

REVISÃO AULA 06,07 e 08

13º Salário

• Os empregados terão direitos a 1/12 avos por mês trabalhado, obedecendo a fração igual ou superior a 15 dias;

• O valor do 13º salário é pago em duas parcelas, a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro;

• Os valores do salário variável, como, hora extra, adicionais, comissões também são incorporados no cálculo;

13º Salário

• Empregados com menos de um ano é pago 13º salário proporcional, sempre considerando a fração igual ou superior a 15 dias;

• Em casos de demissão também é pago o valor proporcional devido referente a 13º salário.

13° Salário

• Os descontos são feitos na segunda parcela do 13° salário, no qual é feito o pagamento integral;

• Os descontos são:INSSIRRF se houverMensalidade Sindicato se houver

13º SalárioSalário: R$ 890,00Admissão: 15/05/20121º parcela: 7/12 avos R$ 890,00/12*7 = R$ 519,16/2 = R$ 259,582º parcela: 8/12 avos R$ 890,00/12*8 = R$ 593,33 - R$ 259,58

(adiantamento) - R$ 47,46 (INSS)Líquido: R$ 286,29

13º SalárioSalário: R$ 1200,00Admissão: 10/10/20111º parcela R$ 1200,00/2 = R$ 600,002º parcela R$ 1200,00 - R$ 600,00 (adiantamento) - R$

108,00 (INSS)Líquido: R$ 492,00

13º SalárioSalário: R$ 2.800,00Admissão: 05/10/20111º parcela R$ 2.800,00/2 = R$ 1.400,002º parcela R$ 2.800,00 - R$ 1.400,00 (adiantamento) -

R$ 308,00 (INSS) - R$ 80,22 (IRRF) Líquido: R$ 1.011,78

Exercício 13º salário 1 .Salário: R$ 1500,00Admissão: 15/04/20121º parcela: ......../12 avos2º parcela: ......./12 avosValor liquido

2. Salário: R$ 840,00Admissão: 18/04/20121º parcela: ......../12 avos2º parcela: ......./12 avosValor liquido

3. Salário: R$ 1480,00Admissão: 20/06/20121º parcela: ......../12 avos2º parcela: ......./12 avosValor liquido

1500/12 = 125 x 8 meses = 1000/2 = 500,001ª parcela = 500,001500/12 = 125 x 9 meses = 1125 – 500 = 6252ª parcela = 625 – INSS 90,00 = 535,00

840/12 = 70 x 7 meses = 490/2= 245,001ª parcela = 245,00840/12 = 70 x 8 meses = 560 – 245 = 3152ª parcela = 315 – INSS 44,80 = 270,20

1480/12 = 123,33 x 5 meses = 616,67/2 = 308,331ª parcela = 308,331480/12 = 123,33 x 6 meses = 740 – 308,33 = 431,672ª parcela = 431,67 – inss 59,20 = 372,47

EXERCÍCIOS – parte 03

Aula 10, 11 e 12

• 1° parcela 13° salário• 13° salário Integral• 13° salário proporcional• Descontos 13° salário

REVISÃO AULA 06,07 e 08

Férias• Período Aquisitivo: são os 12 meses que o empregado tem

que trabalhar para ter direito às férias. Este período inicia-se na admissão;

• Período Concessivo: são os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo. É neste período que o empregador tem que conceder os dias de férias conquistados pelo empregado, sob pena de ter que remunerá-las em dobro se não o fizer.

Férias

• O empregado que faltar sem justificativa legal durante o período aquisitivo terá prejuízo nas férias:

Até 5 faltas: direito de 30 dias de férias;De 6 a 14 faltas: direito de 24 dias de férias;De 15 a 23 faltas: direito de 18 dias de férias;De 24 a 32 faltas: direito de 12 dias de férias;Acima de 32 faltas: não tem mais direito a férias.

Férias De acordo com o art. 133 da CLT o empregado perde o direito

das férias nas seguintes situações:• Deixar o emprego e não for admitido dentro dos 60 dias

subseqüentes;• Permanecer em gozo de licença, com percepção de salário,

por mais de 30 dias;• Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mas de 30

dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços;• Tiver mais de 6 meses de auxilio doença dentro do período

aquisitivo.

Vídeo - Férias

Férias Coletivas

Férias Coletivas são aquelas concedidas simultaneamente a todos os empregados:• da mesma empresa;• de determinados estabelecimentos ou setores

da empresa. IMP: as férias podem ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja

inferior a 10 dias.

Férias Coletivas Os empregados com menos de 12 meses, gozam na mesma

oportunidade as férias proporcionais aos meses trabalhados, iniciando novo período aquisitivo a contar do primeiro dia de gozo das férias.

Exemplo: Férias Coletivas de 20/12/2011 a 08/01/2012 (20 dias)

Admissão: 15/06/2011 – 15 dias Vai receber os 15 dias de férias proporcionais aos meses

trabalhados, e os outros 5 dias são pagos como licença remunerada.

Novo período aquisitivo: 20/12/2011 a 19/12/2012

Férias

• Salário R$ 1340,00Período Concessivo:01/05/2012 a 15/05/2012 (15 dias)Férias R$ 670,001/3 Férias R$ 223,33Total Bruto: R$ 893,33INSS R$ 71,46Total Líquido: R$ 821,87

Férias com Abono Pecuniário• Salário R$ 1.887,87Período concessivo: 20/12/11 a 08/01/12 (20 dias)Abono Pecuniário: 09/01/12 a 18/01/12 ( 10 dias)Férias: R$ 1.258,58 (INSS)1/3 Férias: R$ 419,52 (INSS)Abono de férias: R$ 629,291/3 Abono de férias: R$ 209,76Total Bruto: R$ 2.517,15 (IRRF)INSS Férias: R$ 151,02IRRF Férias: 0,00Total Líquido: R$ 2.366,13

Exercício – parte 4

Aula 12, 14, 15, 16 e 17

DemissãoPRINCIPAIS MOTIVOS QUE LEVAM A DEMISSÃO:• Em primeiro lugar, atitudes ligadas ao comportamento, como

falta de postura, são os principais motivos de demissão. Muitas organizações percebem constantemente falhas no comportamento principalmente em profissionais da geração Y, que encabeçam esse tipo de demissão e que, infelizmente, muitas vezes, se mostram pouco preparados para assumir responsabilidades no mundo corporativo;

• Em segundo lugar o baixo desempenho do profissional é um dos motivos das demissões;

• Em terceiro, é a falta de alinhamento do funcionário com os objetivos e valores da empresa.

Aviso-PrévioO aviso-prévio tem duas finalidade:• Possibilitar que o empregado encontre outro emprego;• Possibilitar que a empresa encontre um substituto.Existe quatro tipos de aviso:A) Dado pelo empregador:• trabalhado• indenizadoB) Dado pelo empregado:• trabalhado• indenizado

IMP: cada uma destas modalidades do aviso-prévio tem características próprias.

Aviso-Prévio dado pelo empregador - trabalhado

• Durante o período do aviso-prévio, o empregado trabalha 2 horas a menos, independente da jornada. Se a jornada é de 8 horas o empregado trabalha apenas 6 horas diárias.

• Pode também pode converter estas 2 horas em 7 dias corridos de falta. Neste hipótese, o empregado trabalhará sua jornada normal, e durante o aviso (no começo ou no final) ele faltará por 7 dias corridos para procurar outro emprego, que é a finalidade desde aviso.

OBS: de acordo com a legislação antiga, antes de 13/11/2011.

Aviso-Prévio dado pelo empregador - indenizado

• As vezes não é interessante para o empregador manter o empregado trabalhando os 30 dias de aviso-prévio, pois como o mesmo já sabe que vai ser dispensado, pode causar algum prejuízo ao patrão. Neste caso o aviso-prévio pode ser indenizado, ou seja, o empregado é afastado de suas funções de imediato e recebe um mês de remuneração.

• O empregado que recebe salário variável ou misto, é devido a título de aviso-prévio não só o salário fixo, como também a média da parte variável;

Aviso-Prévio dado pelo empregado - trabalhado

• Como foi o empregado que pediu demissão pressupõe que o mesmo já tenha nova colocação. Assim, o mesmo não terá direito a redução da sua jornada de trabalho.

Aviso-Prévio dado pelo empregado - indenizado

• Pode ocorrer do empregado pedir a demissão, e já ter outro emprego com admissão imediata, impossibilitando o mesmo de cumprir o aviso. Neste caso, o afastamento repentino do empregado dá ao empregador o direito de lhe cobrar o aviso-prévio.

Nova Lei Aviso Prévio

• Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

http://www.normaslegais.com.br/legislacao/lei-12506-2011.htm

Principais dúvidas do Aviso Prévio1) A nova lei vale somente para o empregado ou também para o

empregador? Muitos especialistas argumentam que a nova lei vale para empregado e

empregador, já que o aviso prévio é bilateral. Deste modo, caso o empregado pedir demissão, ele também tem que cumprir o aviso prévio proporcional. No entanto, a maioria vê como sendo somente um benefício do empregado, já que:

• o artigo 7º, caput, da Constituição, reconhece a proporcionalidade do aviso prévio como direito do trabalhador;

• a lei 12.506, mantendo a sua constitucionalidade, prevê a proporcionalidade como um direito do empregado, conforme o artigo 1º, que diz que o aviso prévio “será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados”, sem referência ao empregador.

Assim, o aviso prévio devido pelo empregado que se demite, seria de 30 dias, qualquer que seja seu tempo de serviço na empresa.

Principais dúvidas do Aviso Prévio

2) Como é a contagem adicional de três dias por ano de serviço? No artigo 1º a lei diz que o aviso prévio será concedido na proporção de 30

(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.No seu parágrafo único diz “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa”.

• Para alguns, principalmente os sindicatos, isso quer dizer que ao completar o primeiro ano o empregado já teria direito a 33 dias.

• Para outros, no caso as empresas, somente os anos adicionais ao primeiro ano daria direito ao acréscimo de 3 dias. Assim, somente ao completar o segundo ano é que o empregado teria direito a 33 dias.

Principais dúvidas do Aviso Prévio

3) Desde quando a lei tem validade? É certo que a lei vigora desde 13/10/2011, mas há divergências sobre a

retroatividade da aplicação da nova lei.• Para os sindicatos, se o empregado estava cumprindo aviso prévio no dia

da publicação da lei, em 13/11/2011, então a lei deve valer, pois o contrato de trabalho só acaba no último dia do aviso prévio.

• Também entendem que a lei se aplica a todos os trabalhadores que foram demitidos nos últimos dois anos e que tinham mais de um ano de contrato de trabalho cumprido.

• Já as empresas entendem que a nova lei só vale para as demissões com aviso prévio a partir do dia 13/11/2011.

Tipos de Rescisão• Dispensa sem justa causa;• Dispensa com justa causa;• Culpa Recíproca; (Quando, por decisão da Justiça do Trabalho,

o empregador e o trabalhador forem responsáveis, na mesma proporção, pela rescisão do contrato de trabalho)

• Rescisão Indireta;• Pedido de demissão;• Rescisão Antecipada de Contrato a Prazo Determinado por

pedido de demissão;• Rescisão Antecipada de Contrato a Prazo Determinado sem

justa causa;• Entre outras.

Seguro Desemprego• O beneficio do seguro desemprego será concedido ao

trabalhador desempregado por um período máximo variável de 3 a 5 parcela. O numero de parcelas mensais que o empregado receberá deste beneficio, dependerá de quantos meses o mesmo trabalhou durante os últimos 36 meses:

3 parcelas – 6 meses no mínimo e no máximo 11 meses. 4 parcelas – 12 meses no mínimo e no máximo 23 meses. 5 parcelas – acima de 24 parcelas

Seguro Desemprego Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e

aplica-se na tabela abaixo:• Faixas de Salário Médio Valor da Parcela: Até R$ 1.026,77 - Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%). De R$ 1.026,78 até R$ 1.711,45 - O que exceder a 1.026,77 multiplica-se

por 0.5 (50%) e soma-se a 821,41. Acima R$ 1.711,45 - O valor da parcela será de R$ 1.163,76

invariavelmente.Observação:• O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo

(R$ 622,00).

DemissãoINSSOs cálculos devem ser feitos separadamente:** Saldo de salário, hora extra, insalubridade, adicional noturno,

aviso prévio indenizado deve ser somado e aplicado a alíquota correspondente;

** 13º salário, médias 13º salário e 13º salário indenizado (reflexo aviso prévio) são calculados separadamente do saldo de salário e aplicado a alíquota correspondente;

** Férias vencidas, proporcionais e indenizadas pagas na rescisão não tem incidência de INSS;

** Aviso Prévio indenizado a partir de 2009 tem incidência de INSS e soma-se com o saldo de salário.

Aviso-prévio: Decreto 6727/2009 de 13/01/2009

http://www.normaslegais.com.br/legislacao/decreto6727_2008.htm

DemissãoIRRFOs cálculos devem ser feitos separadamente:** Saldo de salário, hora extra, insalubridade, adicional noturno

deve ser somado e aplicado a alíquota correspondente;** 13º salário, médias 13º salário, 13º salário indenizado (reflexo

aviso prévio) são calculados separadamente do saldo de salário e aplicado a alíquota correspondente;

** Férias indenizadas em Rescisão não incide IRRF conforme solução de divergência n.1 publicada em 02/01/2009 pela Secretaria da Receita Federal do Brasil;

** Aviso Prévio por ser indenização também não tem incidência de IRRF;

Férias: http://www.receita.fazenda.gov.br/pessoafisica/irpf/2012/perguntao/perguntas/pergunta-162.htm

Homologação

O prazo para pagamento das verbas rescisórias está estreitamente ligado ao tratamento que é dado ao aviso prévio:

• Até o primeiro dia útil ao término do contrato; (EX: contrato de experiência, aviso prévio trabalhado)

• Até o décimo dia, contato a partir da data da notificação de demissão; (contrato de trabalho indenizado)

Documentos

Os documentos necessários à rescisão são:• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho;• Carteira de Trabalho;• Ficha registro eletrônica ou livro de registro;• Comprovante do aviso prévio (pedido demissão ou demissão);• Comunicação de dispensa (CD), quando necessário;• Exame demissional;• Entre outros.

Rescisão• R$ 1.000,00 salário• Admissão: 12/12/2011• Demissão: 10/05/2012• Data Aviso-Prévio: 10/05/2012• Pedido de demissãoRespostaSaldo de Salário: R$ 333,3313 salário proporcional R$ 333,33Férias proporcionais R$ 416,661/3 Férias proporcionais R$ 138,88Total Bruto: R$ 1.222,20INSS saldo salário R$ 26,66INSS 13 salário R$ 26,66Aviso prévio: R$ 1.000,00Total Líquido: R$ 168,88

Se a rescisão em questão estivesse ligada a categoria têxtil não poderia ser descontado o aviso prévio do empregado. Líquido: R$ 1.168,88

Rescisão• R$ 904,20 salário• Admissão: 05/01/2011• Demissão: 03/05/2012• Data Aviso-Prévio: 03/05/2012• Demissão sem justa causa• Não tem férias vencidasRespostaSaldo de Salário R$ 90,4213º Salário R$ 301,4013º Salário indenizado R$ 75,35Férias proporcionais R$ 301,40Férias Indenizadas R$ 75,351/3 Férias R$ 125,58Aviso Prévio Indenizado R$ 904,20Total Bruto: R$ 1.873,70INSS saldo de salário R$ 79,56 (considerando o AVISO PRÉVIO)INSS 13º salário R$ 30,14Total líquido: R$ 1.764,00

Impostos

• FGTS**Guia Mensal – MODELO WORD Vencimento até 7º dia – se for feriado antecipar**Guia Rescisória GRRF – MODELO WORD• IRRF – modelo DARFCódigo folha mensal 0561

Aula 18, 19, 20 e 21

Indicadores Recursos Humanos

• Rotatividade – admissões e demissões• Absenteísmo – faltas ao trabalho• Indicadores diversos – salários / atestados

impacto na folha mensal, entre outros• Idade média• Tempo médio de empresa, etc.

Absenteísmo• O Absenteísmo refere-se a atrasos, faltas e

saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou não justificada. O índice de absenteísmo é importante porque ele funciona como termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer redução na carga-horária de trabalho. Para alguns especialistas o percentual tolerável é de 2%.

Causas do Absenteísmo

• Doença efetivamente comprovada;• Doença não comprovada;• Problemas familiares;• Atrasos involuntários por motivo de força maior;• Faltas voluntárias por motivos pessoais;• Problema de transporte;• Baixa motivação para o trabalho;• Supervisão precária da chefia, etc.

Absenteísmo

• Funciona como uma forte ferramenta de gestão para possibilitar análises cuidadosas dos pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente. Com este indicador pode-se observar uma perda da produtividade.

Absenteísmo

• Adota-se um método de levantamento na folha de ponto e leitura dos boletins de ocorrência para composição dos dados e aplicação da seguinte fórmula: (total de atrasos no mês/ total de horas trabalhadas no mês (excluindo o funcionário de licença e férias) x 100 = índice de absenteísmo.

Absenteísmo

Rotatividade ou Turnover• O indicador da Rotatividade Global tenta captar a

flutuação(entrada e saída) no quadro de pessoal da empresa, tendo em vista o impacto potencialmente negativo de uma rotatividade não desejada ou planejada pela empresa.

• É na realidade a média dos indicadores de entrada (admissão) e de saída (demissão).

Rotatividade ou Turnover

• Ao analisar a Rotatividade das organizações, é necessário pensar em vários pontos, pois nem toda a Rotatividade é negativa. Por exemplo, uma determinada empresa em 2012 pretende aumentar seu quadro de pessoal, em virtude disto vai aumentar seu quadro em 30%. A Rotatividade da empresa vai aumentar, mas neste caso não é negativo, pois este aumento é reflexo das admissões feitas por aumento na produção.

Rotatividade ou Turnover• Para calcular a Rotatividade é necessário

buscar o número de admissões e demissões do mês, número de empregados no último dia do mês anterior.

• Formula: R = (admissões+demissões)÷ 2 ÷ número de empregados no último dia do mês anterior x 100.

• EX: R – 8+9 )÷ 2 ÷ 150 x 100 = 5,66%

Rotatividade ou Turnover ALGUMAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN

OVER):• Ofertas mais atraentes por outras empresas; Instabilidade

econômica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfação quanto à política salarial da organização; Política de benefícios insuficiente; O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; O tipo de relacionamento humano dentro da organização; As condições de trabalho da organização; Rotina sem desafios; A cultura organizacional da empresa; A política de recrutamento e seleção de recursos humanos; Falta de Reconhecimento; Entre outros.

Entrevista de Desligamento

• É uma técnica muito interessante para que o Gestor de Recursos Humanos possa mapear os motivos dos desligamentos e conseqüentemente conseguir visualizar os pontos fracos da organização.

Entrevista de DesligamentoAspectos gerais:• Quais as razões para seu desligamento?• Os objetivos da empresa para seu cargo ficaram claros para você?• Sua integração à equipe foi fácil? O que faltou? Como deveria ser feito?• Os benefícios motivaram-no de forma especial? O que falta no pacote de

benefícios oferecido pela empresa? • A política de treinamento e de desenvolvimento é compatível com as

exigências feitas a você no deu dia a dia? • Seus problemas pessoais foram tratados de forma adequada pela chefia

imediata?• Como avaliaria a política salarial de empresa?• E a política de carreira profissional oferecida? Ela é clara? Moderna?

Agressiva?

Entrevista de DesligamentoCom relação ao ambiente de trabalho:• O que você acha das instalações da empresa?

– E a localização?• Como você avaliaria a estrutura da empresa no que diz respeito às normas gerais? Ou melhor, a

empresa pratica o que fala? É burocrática ou tem uma gestão moderna e motivadora? • E quanto às políticas gerais? Você as conhece? São compatíveis com as necessidades/desejos dos

clientes? O que você mudaria/alteraria nas políticas gerais da organização? • Como você avaliaria o interesse empresa pelo desenvolvimento dos funcionários? O que merece

ser mudado?• Como você avalia o programa de qualidade da empresa? Ache que algo deve ser mudado?• Como você avaliaria os processos da área que fez parte? E a comunicação? E as relações entre os

colegas?• Como você avaliaria a chefia:

– No que diz respeito a apoio.– No que diz respeito à liderança.– No que diz respeito a conhecimento.

• Você poderia ter sido bem sucedido em outro cargo? Qual? Por quê? Você acredita que o RH poderia ter agido de forma mais proativa a fim de minimizar o impacto de sua saída?

Competência

Efetuar as rotinas de departamento pessoal, realizando os cálculos pertinentes ao processo de

admissão, demissão, folha de pagamento e recolhimento de impostos de forma responsável e

com sigilo profissional, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) e as normas

internas da empresa, proporcionando maior segurança à empresa e ao funcionário.

Resumo Final

• Folha Mensal• 13 Salário• Férias• Rescisões• Impostos

Avaliação Final

• Apresentação Trabalho Final.

Mensagem Final

• Vídeo – Riverdance

[email protected]

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Professora: Juliana Tormena Bett Disciplina: Rotinas do Processo de Departamento Pessoal Curso Técnico em Contabilidade