PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE … · Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Regional do Estado de Mato Grosso. Projeto Pedagógico de curso superior

PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

© 2017. SENAI MT – Departamento Regional – Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso – FATEC SENAI MT Direção Regional Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso – FATEC SENAI MT

FICHA CATALOGRÁFICA

S491p

Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Regional do Estado de Mato Grosso.

Projeto Pedagógico de curso superior de tecnologia em gestão em recursos humanos./Fatec SENAI

Mato Grosso. – Cuiabá: 2017.

174 p. il.

1. Projeto pedagógico. 2. Política de educação superior.

3. Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos I Título.

CDU 658.3

SENAI MT Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial Departamento Regional de Mato Grosso

Departamento Regional MT Av. Historiador Rubens de Mendonça, 4.193 CEP: 78050-000 – Bosque da Saúde - Cuiabá/MT www.senaimt.com.br

Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso Endereço: Av. XV de Novembro, 303 CEP: 78.020-300 – Porto - Cuiabá/MT www.fazfatec.com.br

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DADOS GERAIS DA IES

DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA MANTENEDORA

Razão Social: SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Departamento Regional de Mato Grosso

CNPJ: 03.819.150/0001-10

Inscrição Estadual: Isenta

Código de Responsabilidade Tributária: 04538

Ato Legal de Criação: Resolução nº 102/1976

Endereço: Avenida Historiador Rubens de Mendonça nº 4193

Bairro: Bosque da Saúde

CEP: 78.050-000

Município: Cuiabá- MT

Telefone: (65) 3611-1505

E-mail: [email protected]

Home page: http://www.senaimt.com.br

DADOS DA MANTIDA – INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR

Nome da IES: Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso

Ato Legal - Credenciamento: Portaria nº 1.249, de 16 de setembro de 2011

Data de Publicação no D.O.U: 19 de setembro de 2011

Endereço: Avenida XV de Novembro, 303

Bairro: Porto

CEP: 78.020-300

Município: Cuiabá- MT

Telefone: (65) 3612-1700

E-mail: [email protected]

Home page: www.fazfatec.com.br

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DADOS GERAIS DO CURSO

IDENTIFICAÇÃO DO CURSO SUPERIOR

Curso: Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios

Área Tecnológica: Gestão

Tipo de Curso: Educação Superior

Modalidade: Graduação Tecnológica

Turno de Funcionamento: Noturno ou aos finais de semana

Número de Estudantes por Turma: 60

Regime de Funcionamento: Modular

Carga Horária Teórica/Prática: 1600 horas

Carga Horária – Atividade Complementar: 100 horas

Carga Horária – Trabalho de Conclusão de Curso (TCC): 100 horas

Carga Horária Total: 1.800 horas

SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO ..................................................................................................................................................... 7

DIMENSÃO I CONTEXTO INSTITUCIONAL (IES) ...................................................................................................... 9 1 PERFIL DA MISSÃO INSTITUCIONAL ......................................................................................................... 9 1.1 Perfil ......................................................................................................................................................... 9 1.2 Missão ...................................................................................................................................................... 9 2 DADOS SÓCIOECONÔMICOS DA REGIÃO ............................................................................................... 10 2.1 EXPORTAÇÕES E IMPORTAÇÕES DE MATO GROSSO ............................................................................. 11 2.2 IMPORTAÇÃO EM 2015: U$ 1.331.725.408 ........................................................................................... 13 2.3 CUIABÁ ................................................................................................................................................... 14 2.3.1 PIB de Cuiabá ......................................................................................................................... 14 2.3.2 Balança Comercial - Cuiabá .................................................................................................... 15 2.3.3 Mercado de Trabalho - Cuiabá ............................................................................................... 16 2.4 NOVA MUTUM ....................................................................................................................................... 20 2.4.1 PIB de Nova Mutum ............................................................................................................... 20 2.4.2 Balança Comercial – Nova Mutum ......................................................................................... 21 2.4.3 Mercado de Trabalho – Nova Mutum ................................................................................... 23 2.5 O ESTADO DE MATO GROSSO ................................................................................................................ 23 3 BREVE HISTÓRICO DA IES ....................................................................................................................... 31 3.1 SENAI – Cenário Nacional ...................................................................................................................... 31 3.2 SENAI MATO GROSSO – Cenário Regional ............................................................................................. 32 3.3 FATEC SENAI MT .................................................................................................................................... 34 4 CONTEXTUALIZAÇÃO DO CURSO ........................................................................................................... 35 4.1 Denominação do Curso .......................................................................................................................... 35 4.2 Nome da Mantida .................................................................................................................................. 35 4.3 Diretor Acadêmico ................................................................................................................................. 35 4.4 Endereço de Funcionamento ................................................................................................................. 35 4.5 Vagas ...................................................................................................................................................... 35 4.6 Turno de Funcionamento ...................................................................................................................... 35 4.7 Carga Horária Total do Curso ................................................................................................................. 36 4.8 Regime de Funcionamento .................................................................................................................... 36 4.9 Tempo Máximo e Mínimo de Integração............................................................................................... 36 4.10 Supervisor(a) de Curso Superior ............................................................................................................ 36

DIMENSÃO II ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA ....................................................................................... 37 5 JUSTIFICATIVA ........................................................................................................................................ 37 6 OBJETIVOS DO CURSO ........................................................................................................................... 39 6.1 Objetivo Geral ........................................................................................................................................ 39 6.2 Objetivos Específicos ............................................................................................................................. 39 7 PERFIL PROFISSIONAL DO EGRESSO ....................................................................................................... 39 7.1 Saídas Intermediárias para o Mercado de Trabalho .............................................................................. 41 8 REQUISITO DE ACESSO ........................................................................................................................... 41 8.1 Documentos necessários à matrícula .................................................................................................... 42 9 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS DO PERFIL .......................................................................................... 43 9.1.1 Competência Geral ................................................................................................................ 43 10 DESENHO CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR ...................................................................................... 54 10.1.1 Itinerário Formativo do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos .. 57 10.1.2 Organização do Desenho Curricular ...................................................................................... 58 10.1.3 Atividades Complementares .................................................................................................. 59 10.1.4 Matriz Curricular do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos ........ 61 10.1.5 Desenvolvimento Metodológico ............................................................................................ 62 10.2 Módulo Básico ....................................................................................................................................... 65


10.3 Módulo Específico I ................................................................................................................................ 80 10.4 Módulo Específico II ............................................................................................................................... 96 10.5 Módulo Específico III ............................................................................................................................ 112 10.6 Módulo Específico IV............................................................................................................................ 128 10.7 Módulo Optativas ................................................................................................................................ 143 10.8 Recomendações para Execução do Planejamento Curricular .............................................................. 148 10.9 Trabalho de Conclusão de Curso - TCC ................................................................................................ 148 11 APOIO AO DISCENTE ............................................................................................................................ 149 12 CRITÉRIOS E PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM .............................................. 150 12.1 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ACADÊMICO ....................................................................................... 150 12.1.1 Aprovação e Retenção ......................................................................................................... 152 12.1.2 Aproveitamento de Estudos e Avaliação de Competências ................................................ 153 12.1.3 Transferência ....................................................................................................................... 153 12.1.4 Da Frequência Obrigatória ................................................................................................... 154 12.2 MATERIAL DIDÁTICO ............................................................................................................................ 155

DIMENSÃO III CORPO DOCENTE E ACADÊMICO-ADMINISTRATIVO ................................................................... 156 13 ATUAÇÃO DO NÚCLEO DOCENTE ESTRUTURANTE .............................................................................. 156 13.1 COMPOSIÇÃO DO NÚCLEO DOCENTE ESTRUTURANTE (NDE) ............................................................. 157 13.2 CORPO DOCENTE DA IES ...................................................................................................................... 158 13.2.1 Percentual de Titulação ....................................................................................................... 158 13.3 CONDIÇÕES DE TRABALHO .................................................................................................................. 158 13.3.1 Relação entre Números de Docentes e Números de Estudantes ........................................ 158 13.3.2 Regime de Trabalho do Corpo Docente ............................................................................... 158 13.3.3 Discentes por Turma em Unidades Curriculares (UC) Teóricas ........................................... 158 13.3.4 Número Médio de Unidades Curriculares por Docente ...................................................... 159 13.3.5 Funcionamento do Colegiado .............................................................................................. 159 13.3.6 Produção Científica, Cultural Artística ou Tecnológica do Docente .................................... 159 13.3.7 Acadêmico-Administrativo................................................................................................... 159 13.3.8 Organização do Controle Acadêmico ................................................................................... 160 13.3.9 Pessoal Técnico-Administrativo ........................................................................................... 160

DIMENSÃO IV INFRAESTRUTURA ....................................................................................................................... 161 14 INSTALAÇÃO FÍSICA .............................................................................................................................. 161 14.1 LABORATÓRIOS ................................................................................................................................... 164 14.1.1 Acesso e permanência aos laboratórios .............................................................................. 165 14.2 RECURSOS AUDIOVISUAIS E MULTIMÍDIA ......................................................................................... 165 14.3 SERVIÇOS ............................................................................................................................................. 165 14.3.1 Manutenção e Conservação dos Equipamentos .................................................................. 165 14.3.2 Pessoal Técnico de Apoio ..................................................................................................... 165 14.3.3 Planos de Melhoria e Expansão ........................................................................................... 166 14.4 ACESSIBILIDADE E ATENDIMENTO ÀS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA .................................................. 166 14.5 BIBLIOTECA .......................................................................................................................................... 167 14.5.1 Serviços ................................................................................................................................ 168 14.5.2 Acervos e Periódicos ............................................................................................................ 168 14.5.3 Base de dados ...................................................................................................................... 169 15 CERTIFICAÇÃO E DIPLOMAÇÃO ............................................................................................................ 169

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APRESENTAÇÃO

O Projeto Pedagógico de Curso (PPC) Superior da Faculdade de Tecnologia SENAI Mato

Grosso, em consonância com o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) e Projeto Pedagógico

Institucional (PPI) é norteador de todas as ações da práxis pedagógica, cujas diretrizes de

elaboração buscou atender as Bases Legais de Qualidade da Educação Superior estabelecido pelo

MEC, a Missão, a Visão, os Valores e a Política de Qualidade da IES e da Mantenedora na nova

vertente de atuação do SENAI-MT: a Educação Superior.

A partir desse compromisso, a instituição define sua política de trabalho em conformidade

com as necessidades e expectativas gerais da sociedade local e em interface permanente com o

mercado de trabalho global e com o sistema educacional.

Estas perspectivas inovadoras, em face de sua importância e significado, constituem-se em

marco referencial e desafio a mudança de paradigmas, onde o segmento industrial representado

por meio do Comitê Técnico Setorial juntamente com a comunidade acadêmica se empenha em

um processo coletivo para definir o currículo e as formas de viabilizar e concretizar o seu projeto

educativo.

Por que projeto? O termo projeto é uma ideia de ação planejada com vistas ao futuro, ou

seja, de uma ação consciente voltada para a criação de uma nova realidade.

Por que pedagógico? É a intencionalidade da Instituição, no sentido de definir ações

educativas e as características necessárias para cumprir seus propósitos e sua intencionalidade.

Por que curso? É a trajetória, direção ou caminho que as ações pedagógicas e curriculares

devem percorrer para habilitar um perfil de egresso.

Portanto, o PPC é um documento de orientação acadêmica onde constam, dentre outros

elementos: conhecimentos considerados necessários à formação das competências estabelecidas

a partir do perfil do egresso; estrutura e conteúdo curricular; ementário, bibliografia básica e

complementar; estratégias de ensino; entre outras informações necessárias para o pleno

funcionamento do curso.


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Neste sentido, o PPC não é algo pronto e acabado, deve ser repensado e atualizado

alterado e inovado sempre que necessário, conforme período estabelecido para avaliação

institucional do curso, ou seja, adequando-se ao momento ou assumindo uma postura crítica

frente à realidade e a necessidade demandada pelo mundo do trabalho. Possui uma

intencionalidade, apontando para a superação de uma realidade e para a construção de outra por

meio da interdisciplinaridade e transdisciplinaridade.

Por fim, o presente PPC tem por objetivo subsidiar aos docentes para o planejamento

pedagógico articulado com demais áreas de conhecimento contido no currículo acadêmico,

possibilitando a elaboração de estratégias de ensino, que visam desenvolver competências

necessárias demandadas para atuar em uma organização, nesse sentido o caminho percorrido vai

da aprendizagem individual, para a aprendizagem em grupo, para aprendizagem na organização.

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DIMENSÃO I

CONTEXTO INSTITUCIONAL (IES)

1 PERFIL DA MISSÃO INSTITUCIONAL 1.1 Perfil

O Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI foi instituído em 1942, pelo

Decreto Lei 4048/42, com o propósito de formar, aperfeiçoar e especializar profissionais para o

setor econômico secundário organizado e administrado pela Confederação Nacional da Indústria,

nos termos do Decreto Lei n 4.048, de 22 de janeiro de 1942, é uma entidade de direito privado,

nos termos da lei civil, com sede e foro jurídico na Capital da República.

O SENAI tem por objetivo principal realizar, em Unidades Operacionais instaladas e

mantidas pela instituição, ou sob forma de cooperação, a aprendizagem industrial a que estão

obrigadas as empresas de categorias econômicas sob sua jurisdição, nos termos de dispositivo

constitucional e da legislação ordinária, o ensino de continuação, aperfeiçoamento e

especialização ao trabalhador adulto e de cooperar com o desenvolvimento tecnológico da

indústria brasileira.

O SENAI, para a realização das suas finalidades, corporifica órgãos normativos e

administração, de âmbito nacional e de âmbito regional. São órgãos normativos o Conselho

Nacional, com jurisdição em todo o país e os Conselhos Regionais, com jurisdição nas bases

territoriais correspondentes.

1.2 Missão

Promover a Educação Profissional e Tecnológica, a inovação e a transferência de

tecnologias industriais, contribuindo para elevar a competitividade da Indústria Brasileira.


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2 DADOS SÓCIOECONÔMICOS DA REGIÃO

O Estado de Mato Grosso com dimensão territorial de 903.366,192 km2, uma população

estimada de 3.182.113 habitantes e com cerca de 141 municípios (IBGE, 2013), vem se

destacando no cenário nacional pelo seu desempenho econômico impulsionado pela expansão do

agronegócio gerado pela produção agropecuária e mineração. A agropecuária corresponde a

20,65% das riquezas do estado, é a principal atividade econômica, pois o setor de serviços, que

contribui com 37,11%, está diretamente ligado a ela. A comercialização de produtos e a instalação

de hotéis e restaurantes, entre outros segmentos do setor de serviços, são alavancadas pelo

desenvolvimento agropecuário, que também deu origem a novos municípios no estado. O estado

é o maior produtor nacional de algodão, abrigando 20 municípios dos 35 maiores produtores do

Brasil. Também é responsável por produzir cerca de 20% da soja nacional. Mato Grosso também

detém um dos maiores rebanhos bovino do país, com destaque para o gado de corte. O setor

industrial no Estado se encontra em expansão, sobretudo os segmentos alimentício, frigorífico,

construção civil, cerâmica, couro-calçadista, celulose e papel, eletroeletrônica, farmacêutica,

madeireira, mecânica e metalúrgica.

O Produto Interno Bruto (PIB) mato-grossense em 2013 atingiu a histórica marca de

89.123.839,72 bilhões de reais (1,7% do PIB nacional), sendo que a indústria mato-grossense é

responsável por 17,76% desse valor. A participação das atividades econômicas para o PIB de Mato

Grosso, entre os anos de 2012 e 2013, obteve um desempenho favorável em favor do setor

industrial:

Agropecuária: 20,65% (Redução de 0,86%).

Indústria: 15,53% (Aumento de 17,76%).

Serviços: 37,11%. (Aumento de 1,46%).

Adm. Pública: 14,67% (Aumento de 8,54%).

11

AS 10 MAIORES ECONOMIAS DO ESTADO (PIB 2013):

Fonte: IBGE, 2013.

2.1 EXPORTAÇÕES E IMPORTAÇÕES DE MATO GROSSO

A matriz industrial contribui com 4,6% das exportações. Mostrando que existe um grande

potencial a ser desenvolvido nesse setor. As exportações do Mato Grosso atingiram em 2015, U$

13.070.913,320.

Fonte: MDIC, 2015


12

Dos produtos industrializados, 22% foram classificados como manufaturados. Indicando, que

há margem para desenvolvimento tecnológico e inovação, bem como investimentos nas melhorias

de processos produtivos.

Fonte: MDIC, 2015.

Abaixo, segue os principais destinos dos produtos exportados por Mato Grosso, no qual a

Ásia (China) é o maior buyer.

Fonte: MDIC, 2015.

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Abaixo, segue tabela com os principais produtos exportados no estado de MT

Ranking Produtos Exportados Participação

1 Soja 61,40%

2 Milho 19,20%

3 Carnes 10%

4 Algodão 6%

5 Demais Produtos 1,50%

6 Madeira 0,80%

7 Ouro 0,60%

8 Couro 0,05%

Fonte: MDIC, 2015.

2.2 IMPORTAÇÃO EM 2015: U$ 1.331.725.408

A importação de produtos industrializados domina o perfil dos importadores de máquinas e

equipamentos do estado de Mato Grosso.

Fonte: MDIC, 2015


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2.3 CUIABÁ

2.3.1 PIB de Cuiabá

Para o ano de referência de 20131 impulsionado pelo setor de Construção, a indústria obteve

melhor desempenho em relação aos outros setores. Contudo, no período de crise o quadro

observado foi o contrário.

Fonte: MDIC, 2013.

Por ser uma das cidades mais desenvolvidas do estado, o setor de serviços de Cuiabá

apresenta a maior participação na formação do PIB. Fato, é que a indústria, nos anos pré-crise, já

ocupava o terceiro lugar.

Fonte: MDIC, 2013.

1 Os valores são expressos em R$ mil e corrigidos com base no Deflator do Produto Interno Bruto para R$ do último

ano de publicação, neste caso, 2013.

15

2.3.2 Balança Comercial - Cuiabá

O ano de 2013 foi um ano especial para o município de Cuiabá, ano que a cidade obteve o

melhor desempenho da balança comercial e, depois, por conta da crise houve redução do

montante do saldo balança comercial.

Fonte: MDIC, 2015.

Por meio do gráfico abaixo é possível notar os efeitos da crise. A exemplo, em 2015 é

possível perceber que Cuiabá reduziu drasticamente as suas exportações e importações.

Fonte: MDIC, 2015.


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Abaixo seguem os 10 produtos mais exportados no município de Cuiabá no ano de 2015.

Indicando que nesse ano o setor Agropecuário registrou considerável aumento na sua participação

no PIB.

Fonte: MDIC, 2015.

2.3.3 Mercado de Trabalho - Cuiabá

A seguir, a distribuição do número de empregados por setor produtivo, participação e

salário médio por setor produtivo de Cuiabá referente ao ano de 2014.

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Fonte: Ministério do Trabalho/Projeções Geofusion

O Município de Cuiabá com dimensão territorial 3.362,76 km2, população estimada em

551.098 habitantes (IBGE, 2012), terra de imigrantes é atualmente um dos potenciais econômico

do Estado de Mato Grosso nas áreas de serviços e indústria de transformação, conforme

demonstra dados do IBGE (2012):

Setor Produtivo Empregados por setor Participação (%) Salário Médio

Administração Pública 70.271 28,31% 4.911,57R$

Agropecuária 3.433 1,38% 3.938,16R$

Comércio 48.611 19,58% 1.597,24R$

Comércio Varejista 40.838 16,45% 1.476,77R$

Comércio Atacadista 7.773 3,13% 2.230,17R$

Construção Civil 20.398 8,22% 1.758,82R$

Extração Mineral 760 0,31% 2.760,76R$

Indústria de Transformação 15.570 6,27% 1.651,87R$

Ind. Minerais não Metálicos 1.463 0,59% 1.746,79R$

Ind. Metalúrgica 1.347 0,54% 1.807,15R$

Ind. Mecânica 550 0,22% 2.017,85R$

Ind. Material Elétrico e Comunicações 486 0,20% 1.666,43R$

Ind. Material de Transporte 298 0,12% 2.043,17R$

Ind. Madeira e Mobiliário 1.336 0,54% 1.346,29R$

Ind. Papel e Gráfica 1.249 0,50% 1.495,48R$

Ind. Borracha, Fumo, Couros e Diversas 1.689 0,68% 2.242,03R$

Ind. Química 1.001 0,40% 1.511,67R$

Ind. Têxtil 823 0,33% 1.091,05R$

Ind. Calçados 12 0,00% 1.042,36R$

Ind. Alimentação e Bebidas 5.316 2,14% 1.565,91R$

Serviços de Util idade Pública 3.415 1,38% 3.395,30R$

Serviços 85.778 34,56% 2.126,02R$

Instituições Financeiras 4.141 1,67% 4.383,03R$

Comércio e Administração de Imóveis 26.252 10,58% 1.722,66R$

Transporte e Comunicações 12.121 4,88% 2.091,87R$

Serviços de Alojamento 22.835 9,20% 1.525,89R$

Serviços Médicos, Odontológicos e Veterinários 8.853 3,57% 1.831,91R$

Ensino 11.576 4,66% 3.677,91R$

Total 248.236 100% 2.795,56R$


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Disponível em: < http://cidades.ibge.gov.br>. Acesso em 13 de nov. de 13.

A economia sempre em ascensão ao longo das últimas décadas revela que a Capital do

Estado, além de manter uma curva de crescimento ascendente, tem sabido aproveitar muito bem

todas as vertentes de capitalização dos principais segmentos, especialmente o agronegócio. O

Produto Interno Bruto (PIB) – soma das riquezas produzidas internamente – de Cuiabá acumula

crescimento de 40% nos últimos cinco anos. Na série histórica de 2005 a 2009, o PIB passou de R$

7 bilhões para R$ 9,81 bilhões é o maior registrado entre os 141 municípios mato-grossenses

(IBGE, 2011).

A Capital é referência na prestação de serviços como saúde, educação, vendas no atacado,

vendas de combustíveis, do consumo de modo geral. Segundo FIEMT (2012) muitas empresas que

atendem ao campo, como, no fornecimento de insumos, se instalam na Capital, assim como as

indústrias de transformação cuja matéria-prima é extraída do interior do Estado. O CAGED (2013)

relata os seguintes dados referentes ao índice de empregabilidade por município, evidenciando

evolutiva de empregos formais de Cuiabá:

http://cidades.ibge.gov.br/

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EVOLUÇÃO DO EMPREGO FORMAL EM MUNICÍPIOS COM MAIS DE 30.000 HABITANTES DO ESTADO DE MATO

GROSSO

PERIODO: SETEMBRO DE 2013

POSIÇÃO NO RANKING MUNICIPIO ADM DESL SALDO VAR REL%

1º CUIABÁ 9029 8480 549 0,32

2º PONTES LACERDA 1022 513 509 5,73

3º SORRISO 1820 1412 408 1,95

Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files>. Acesso em:14 de nov. de 13.

Período: Jan – Out

Município: 510340: Cuiabá

Microrregião: Cuiabá

UF: Mato Grosso

Setor: Todos

Perfil do Município

Movimentação agregada Município %

Admissões 81.806 77,41

Desligamentos 78.385 77,21

Nº Emp. Formais – 1º Jan/2013 170.438 79,17

Total de Estabelecimentos 30.465 75,30

Variação Absoluta 3.421

Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/data/files>. Acesso em:14 de nov. de 13.


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2.4 NOVA MUTUM

O ex-povoado de Nova Mutum, fora criado pela lei estadual n. 4408 de 26/11/1981, distrito que

pertencia ao município de Diamantino-MT. Através da lei estadual n. 5321 de 04/07/1988, o distrito foi

desmembrado, porém limitando-se a sua atual divisão territorial datada em 01/07/1983, assim elevando à

categoria de município de Nova Mutum.

De acordo com IBGE (2016), estima-se que a população seja de 41.178 habitantes, que

comparados ao Censo de 2010, que eram de 31.649 habitantes, percebe-se o aumento populacional de

30% em seis anos. Atualmente o município tem uma área extensiva de 9.844,574 km², com clima

predominante tropical quente e úmido, cuja temperatura média anual entre 24ºC.

O município situa-se no Médio Norte Mato-grossense, sendo seu posicionamento estratégico às

margens da Rodovia BR-163 que favorece o escoamento dos principais commodities do agronegócio como

algodão, soja, milho, girassol, cana-de-açúcar e outros. Assim, o cenário atual de mercado favorece o

fortalecimento dos negócios do setor primário, tecnologia e especialização da mão-de-obra.

O município faz divisas com outros maiores produtores de grãos do Brasil, cujas características de

colonização são bastante homogêneas e o solo favorece a imagem de “(...) grandes lavouras com intensa

mecanização agrícola, principalmente no cultivo da soja, onde exige correção do solo através do uso de

adubos, fertilizantes e agrotóxicos” (SOUZA, 2008).

Ao delimitar-se ao norte com o município de Lucas do Rio Verde, leste com a cidade de Sorriso,

sul com Diamantino e oeste com a cidade de São José do Rio Claro. Nova Mutum pertence à mesorregião

do Norte Mato-grossense, que se consolidou como exemplo de mudanças para novas formas de produção

e distribuição do capital globalizado. Sua geopolítica urbana caracteriza-se estrategicamente para

instalações de corporações ligadas aos agronegócios e organizações transnacionais, que fortalecem

progresso e a efetividade de políticas públicas para o bem-estar da sociedade.

2.4.1 PIB de Nova Mutum

A linha de tendência representa a evolução do PIB de Nova Mutum entre os anos de 2011 a

2014. Enquanto isso, o gráfico de barras mostra que no município o setor de serviços vem em

primeiro lugar do PIB, seguido pelo agropecuário, industrial e administração pública.

21

Fonte: IBGE, 2017

O setor de Serviços em Mutum apresentou maior participação na formação do PIB de

2014. Mas o setor agroindustrial (agropecuária + indústria) indicam que o município possui espaço

para aumento da participação econômica.

Fonte: IBGE,2017

2.4.2 Balança Comercial – Nova Mutum

O ano de 2016, apesar de ser um ano de crise, saldo na Balança Comercial do município

continuou positiva em termos de exportações.

2011 2012 2013 2014

Agropecuária (mil reais) 469.111 628.089 648.536 617.850

Indústria (mil reais) 315.303 243.060 363.042 449.446

Serviços (mil reais) 647.256 630.644 754.245 1.021.250

Adm. Pública (mil reais) 115.848 128.631 160.092 182.757

0

200.000

400.000

600.000

800.000

1.000.000

1.200.000

Evolução do PIB: Nova Mutum (MT)


22

Fonte: Secretaria de Comércio Exterior (SECEX), 2017.

O gráfico abaixo demonstra o comportamento individualizado das exportações e

importações no município de Nova Mutum.

Fonte: Secretaria de Comércio Exterior (SECEX), 2017.

Os produtos que obtiveram mais impacto para geração do PIB entre os anos de 2015 e

2016 foram o óleo de soja, soja em grãos, milho (grão), algodão (com ou sem caroço), sementes e

carnes.

774.384.650 720.808.078

829.786.869 793.665.040

747.272.337

623.627.215

2011 2012 2013 2014 2015 2016

Saldo na Balança Comercial: Nova Mutum (MT)

Saldo (US$ FOB)

Oleo desoja

Soja Milho Algodão Sementes Carnes

US$ FOB (2016) 271.451.89 201.933.69 131.939.19 41.718.517 3.007.681 2.274.303

US$ FOB (2015) 226.248.35 323.206.70 142.064.18 21.815.686 1.987.423 1.300.070

-

50.000.000

100.000.000

150.000.000

200.000.000

250.000.000

300.000.000

350.000.000

Títu

lo d

o E

ixo

Produtos mais exportados

23

2.4.3 Mercado de Trabalho – Nova Mutum Abaixo, segue a distribuição da mão de obra (des)empregado no mercado de trabalho local,

referente à janeiro/2017.

Perfil do mercado de trabalho (Quant) (%)

Admissões (JAN/2017) 1.006 16,03

Desligamentos (JAN/2017) 601 20,92

Nº Empregos Formais (Jan/2017) 11.268 18,03

Total de Estabelecimentos 2.670 17,73

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego (CAGED, 2017)

Analisando parcialmente os dados no CAGED (2017), foram relacionados as profissões que

demandam maior mão de obra, sendo: 1) Trabalhador Volante da Agricultura, 2) Operador de

Maquinas de Beneficiamento de Produtos Agrícolas. 3) Assistente Administrativo, 4) Alimentador

de Linha de Produção e outros.

2.5 O ESTADO DE MATO GROSSO

Mato Grosso se consolida cada vez mais como um dos principais polos brasileiros de

produção agropecuária. Pelo segundo ano consecutivo, o estado lidera o ranking do valor bruto da

produção agropecuária (VBP), ultrapassando São Paulo. As lavouras e a pecuária de MT geraram

62,37 bilhões em 2015, contra R$ 61,21 bilhões das de SP.

Os dados constam da mais recente pesquisa sobre a evolução do desempenho das lavouras

e da pecuária nacional, divulgada esta semana pela Coordenação-Geral de Estudos e Análises da

Secretaria de Política Agrícola do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (Mapa).

Algodão, milho, soja e carne bovina representam 89% do faturamento bruto de Mato

Grosso em 2015, de acordo com o levantamento do Ministério da Agricultura. O estado também é

o maior produtor nacional desses produtos – importantes itens da pauta de exportação brasileira.

Na safra 2014/2015, o MT produziu 56,5% da produção brasileira de algodão. Além disso,

foi responsável por 24,5% da colheita de milho do país e por 29% da safra total de soja. No

trimestre abril-junho (2015), o estado abateu 1,105 milhão de cabeças de gado, ficando à frente

de Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Goiás e SP.


24

Fonte: SPA/MAPA, 2015.

Segundo Ranking de Competitividade dos Estados de 2016, o Mato Grosso se encontra na

10º colocação geral.

http://www.agricultura.gov.br/arq_editor/image/grafico mt sp 17.png

25

Fonte: http://www.rankingdecompetitividade.org.br/indicador/educacao/mt

Quando analisamos os índices de cada pilar (Infraestrutura, Sustentabilidade, Segurança

Pública, educação, Solidez Fiscal, Eficiência da Maquina Pública, Capital humano, Sustentabilidade

Ambiental, Potencial de Mercado, Inovação) que avaliam o desempenho de cada Estado da

Federação, o Mato Grosso demonstra um potencial significativo de melhoria em cada uma das

tabelas, se colocando a frente de Estados importantes.


26


http://www.rankingdecompetitividade.org.br/indicador/educacao/mt

27


Devido à coparticipação do crescimento do produto interno bruto brasileiro, atualmente

Mato Grosso apresenta um dos melhores índices de desenvolvimento humano dos últimos anos,

segundo PNUD, 2013, configurando no 11º ranking dos estados brasileiros, onde dos 141

municípios mato-grossenses, 48 possuem alto índice de desenvolvimento que perpassam as

barreiras da educação, saúde e empregabilidade estimulando uma evolutiva de 2,45% ao ano de

admissão, conforme dados do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, 2013.

http://www.rankingdecompetitividade.org.br/indicador/educacao/mt


28

Destacando que o setor agropecuário segundo dados do CAGED (2013) foi o que mais

gerou emprego e desenvolvimento econômico no primeiro semestre de 2013, no Brasil.

SEGMENTO EMPREGABILIDADE

Agricultura +59.019 postos em função da presença de fatores sazonais

Serviços +44.022 postos

Comércio +8.330 postos

Indústria de Transformação

+7.922 postos

Construção Civil +2.092 postos

Fonte: CAGED, 2013.

Os dados socioeconômico apresentado do estado e município leva a IES a ter uma visão

sistêmica da estabilidade econômica e a segurabilidade da oferta de cursos superiores de

tecnologia, garantindo um profissional qualificado para atender os setores transversais que

interligam a indústria de transformação, o comércio e prestação de serviço.

Ainda conforme o Ranking de Competitividade dos Estados, as graves deficiências na

educação do País, juntamente com a crônica deficiência de infraestrutura, estão indubitavelmente

entre os principais desafios para a melhora da competitividade nacional, minando tanto o

potencial de desenvolvimento econômico quanto social. Na edição 2012 do Programa

Internacional de Avaliação de Estudantes (PISA), o Brasil ficou entre os últimos colocados. Dos 65

países que participaram do exame, o Brasil ficou em 55º em leitura, 58º em matemática e 59º em

ciências.

Segundo especialistas da área, há um amplo conjunto de medidas que precisam ser

tomadas para reverter a situação e que vão muito além da melhora da qualificação e remuneração

dos docentes, sendo que a melhora da gestão das unidades educacionais deveria estar no centro

das prioridades. Quando abordamos o requisito estrutura física a FATEC SENAI MT, se destaca de

forma impar, por possuir uma infraestrutura moderna, salas de aula equipadas e novas e com

laboratórios que são referencia no Estado e no Brasil.

29


No pilar educação, foram contemplados indicadores de taxa de abandono e qualidade nos

ensinos fundamental e médio, além do IOEB (Índice de Oportunidades da Educação Brasileira). Em

razão da sua importância econômica e social e considerando as graves carências existentes nos

Estados, o pilar educação possui um dos maiores pesos do ranking (11,5% do total), sendo

complementado ainda pelo pilar capital humano, com 8,2% do peso total. O capital intelectual de

uma organização esta diretamente ligado a educação local, quanto mais investimentos e

oportunidades em educação, maior será os índices do Capital Humano e consequentemente a

produtividade e a Inovação . Enquanto o primeiro pilar avalia as condições atuais da educação no

País, o segundo examina o nível educacional dos indivíduos que já estão no mercado de trabalho e

seu impacto sobre a produtividade da economia.

Reconhecidamente, o baixo nível de qualificação da mão de obra é um dos principais

gargalos ao desenvolvimento econômico e social dos Estados e consequentemente do País.

Enquanto o trabalhador brasileiro possui 7 anos de escolaridade em média, nos países da OCDE a


30

escolaridade média é de 11,4 anos. Embora este pilar não esteja entre os de maior peso (8,2%),

existe uma complementariedade com o pilar educação, cujo peso é de 11,5%. Enquanto o

primeiro pilar avalia o nível educacional dos indivíduos que já estão no mercado de trabalho e seu

impacto sobre a produtividade da economia, o segundo analisa as condições atuais da educação

no País e que irão determinar, portanto, a qualidade dos futuros profissionais dos Estados.


No pilar capital humano, foram considerados indicadores de qualificação do trabalhador

(medido pelo número de anos de escolaridade e pela proporção de trabalhadores com ensino

superior) e a relação com a produtividade (PIB pela população ocupada). Em contrapartida, foram

considerados também os custos da mão de obra (fundamentalmente salários), que, embora

estejam estreitamente relacionados ao nível de qualificação e produtividade, são relevantes para a

tomada de decisão de investimentos por parte das empresas. De todo modo, os indicadores de

31

qualificação e produtividade possuem em seu conjunto um peso maior dentro do pilar do que o

indicador de custo de mão de obra.

3 BREVE HISTÓRICO DA IES 3.1 SENAI – Cenário Nacional

Integrante do Sistema Indústria – ao lado da CNI, do SESI e do IEL –, o Serviço Nacional de

Aprendizagem Industrial (SENAI) é reconhecido como modelo de Educação Profissional e pela

qualidade dos serviços tecnológicos que promovem a inovação na indústria brasileira.

Desde que foi criado, em 1942, o SENAI formou 55 milhões de profissionais. Atualmente, as

809 unidades operacionais móveis e fixas das Instituições espalhadas pelo país recebem cerca de

2,5 milhões de matrículas em cerca de 3 mil cursos que preparam trabalhadores para 28 áreas

industriais. Os cursos vão desde a Aprendizagem Industrial, incluem o ensino Técnico de Nível

Médio e chegam à formação Superior e à Pós-graduação.

Fonte: Disponível em: <http://www.portaldaindustria.com.br/senai>. Acesso em 26/10/2016.

Além de oferecer Educação Profissional de qualidade para os brasileiros, o SENAI, em

parceria com o Ministério das Relações Exteriores do Brasil, opera centros de treinamento de mão

de obra em Cabo Verde, Guiné Bissau, Guatemala, Paraguai e Timor Leste. E está implantando

centros de formação profissional em Moçambique, Peru, Jamaica, São Tomé e Príncipe e Haiti.

http://www.portaldaindustria.com.br/senai


32

Também mantém uma rede certificada de 208 laboratórios que prestam serviços técnicos

e tecnológicos às empresas em todo o país. Em 2011, essa rede prestou serviços a mais de 18 mil

empresas. Foram realizados 139.149 serviços para apoiar a inovação e o desenvolvimento

tecnológico da indústria.

3.2 SENAI MATO GROSSO – Cenário Regional

O SENAI Mato Grosso, vinculado ao Sistema FIEMT – Federação das Indústrias do Estado de

Mato Grosso foi fundado no dia 29 de julho de 1976, iniciando suas atividades no Estado em 1º de

janeiro de 1977, apresentando, a cada ano, um acréscimo em suas áreas de atuação e de

municípios contemplados com programas de Educação Profissional e Serviços Técnicos e

Tecnológicos. A sua primeira Unidade de Ensino foi inaugurada em 09 de fevereiro de 1979, na

cidade de Várzea Grande, contando atualmente com a oferta de mais de 10 (dez) cursos de

técnicos.

Hoje, o SENAI-MT possui 08 (oito) Unidades de Ensino fixas situadas em regiões

estratégicas atendendo desde grandes polos industriais até empresas localizadas em municípios

longínquos, sempre com informações e técnicas atualizadas nos maiores centros de tecnologia do

Brasil. Além de contar com Unidades conveniadas e móveis, por meio das quais o Departamento

Regional como Mantenedora planeja e executa parte de sua programação.

Pelo fato de ser uma Instituição de Ensino sinônimo de credibilidade no Estado de Mato

Grosso em Educação Profissional, o Departamento Regional do SENAI-MT juntamente com suas

respectivas Unidades de Ensino vem atuando nas seguintes áreas tecnológicas: Alimentos e

Bebidas, Automação, Construção, Eletroeletrônica, Gestão, Gráfica e Editorial, Madeira e

Mobiliário, Meio Ambiente, Metalmecânica, Mineração, Química, Refrigeração e Climatização,

Segurança do Trabalho, Tecnologia da Informação, Têxtil e Vestuários. Cujas ofertas de ensino

profissionalizantes vão desde:

Formação Inicial e Continuada com cursos de Iniciação Profissional, Aprendizagem

Industrial, Qualificação Profissional Básica, Aperfeiçoamento Profissional Básica e Especialização

Profissional Básica.

Habilitação Técnica de Nível Médio com cursos Técnicos, Qualificação Profissional

Técnica.

33

Pós-Técnico – cursos de Especialização Profissional Técnica.

Educação Superior – cursos de Graduação Tecnológica.

Destacando que o SENAI-MT foi à primeira instituição de Educação Profissional do Estado a

obter a Certificação ISO 9001/2000 onde, entre outros princípios básicos, foi avaliado o foco no

cliente, o desenvolvimento das pessoas e a busca por melhorias contínuas. Para conseguir atender

essas exigências o SENAI-MT implantou, em 2004, a Política de “Sistema de Gestão da Qualidade”

(SGQ), no qual todos os processos são checados, analisados e aditados pela ABS Quality Evolution,

Inc.

Em 2005, o Departamento Regional do SENAI-MT implantou os programas de

‘Desenvolvimento de Competências’ e ‘Qualidade de Vida’ com o objetivo de estimular o

aprimoramento profissional e a qualidade de vida dos seus empregados. Graças à rede formada

pela instituição em todo o País, o SENAI – MT pode disponibilizar, aos empresários, uma estrutura

nacional que inclui: unidades operacionais, centros de tecnologia, laboratórios e programas

oferecidos em diversas áreas de atuação.

Fonte: Disponível em: < http://www.senaimt.com.br/site/unidades.php >. Acesso em 30/01/2017.


34

3.3 FATEC SENAI MT

A Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso - FATEC é uma Instituição de Ensino

Superior (IES) credenciada por meio da Portaria nº 1.249, de 16 de setembro de 2011, publicada

no Diário Oficial da União de 19 de setembro de 2011, encontra-se instalada nas dependências da

Unidade SENAI Cuiabá, localizada à Avenida XV de Novembro, nº 303, Bairro Porto, no município

de Cuiabá, estado de Mato Grosso, sendo unidade sede da faculdade, possui prédio próprio,

conforme registro no Cartório de Sétimo Ofício de Cuiabá, MT, Livro 2, Matrícula nº20.402, Ficha

01 – Quarta Circunscrição Imobiliária. A FATEC foi implantada de acordo com a Resolução

SENAI/MT Número 199/06, de 21 de dezembro de 2006. Em houve alteração de denominação da

mantida, pela Portaria nº 803, de 26 de outubro de 2015, publicada no Diário Oficial da União de

27 de outubro de 2015.

A FATEC oferece graduação tecnológica com cursos voltados à educação profissional

superior de acordo com o sistema educativo brasileiro, que desenvolve competências profissionais

mais específicas, conforme as demandas do mercado de trabalho.

A faculdade se dedica muito a preparar o estudante para o mercado de trabalho,

principalmente com foco em projetos. Ao longo do desenvolvimento dos cursos, os estudantes são

instigados a desenvolver soluções, assim, são inseridos em um ambiente que inspira e apoia o

desenvolvimento de ideias. Outro fator é que na FATEC MT, todo o curso focado na prática por

meio dos laboratórios práticos, visita técnica, simulações, interação com instituições parcerias,

garantindo a formação integral.

Um grande diferencial de se estudar na FATEC MT é a certificação intermediária, a qual

proporciona ao estudante, após a conclusão de determinada carga horária dos cursos, maior

facilidade de ingresso no mercado de trabalho e crescimento profissional.

Ao concluir o curso superior de tecnologia, o estudante recebe um diploma de nível

superior e pode, inclusive, utilizá-lo para ingressar em programas de pós-graduação do tipo lato

sensu (especialização) e stricto sensu (mestrado e doutorado). O diploma também vale como

comprovação de formação superior para prestar concursos públicos. Quem conclui o curso recebe

o título de Tecnólogo.

35

O Profissional Tecnólogo, segundo o Ministério da Educação - MEC, deve estar apto a

desenvolver, de forma plena e inovadora, atividades em uma determinada área profissional, e

deve ter formação específica para:

- Aplicação, desenvolvimento, pesquisa aplicada, inovação tecnológica e a difusão de

tecnologias;

- Gestão de processos de produção de bens e serviços;

- Desenvolvimento da capacidade empreendedora.

Dessa forma, a FATEC oferece uma excelente oportunidade para o estudante, em pouco

tempo, possuir uma profissão de nível superior, valorizada no mercado.

A FATEC procura aproximar o mundo do conhecimento e das informações ao setor

produtivo industrial, além disso, atualiza-se constantemente em função das demandas do

mercado. Atender às necessidades prioritárias das indústrias é fator primordial, de acordo com a

missão e visão do SENAI.

4 CONTEXTUALIZAÇÃO DO CURSO

4.1 Denominação do Curso Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

4.2 Nome da Mantida Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso

4.3 Diretor Acadêmico Rubens de Oliveira

4.4 Endereço de Funcionamento

A Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso localiza no seguinte endereço:

Avenida XV de Novembro, Nº 303. Bairro: Porto. CEP: 78.020-300. Cuiabá- MT.

4.5 Vagas

A Instituição de Ensino Superior é autorizada a ofertar 60 vagas, sendo uma entrada anual.

4.6 Turno de Funcionamento O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos tem suas atividades

realizadas às sexta-feira, sábado e domingo.


36

4.7 Carga Horária Total do Curso

A carga horária total do curso é de 1.800 horas, assim distribuídas: 1.600 horas teórico-

práticas; 100 horas em atividades complementares e 100 horas no TCC - Trabalho de Conclusão de

Curso. A carga horaria das unidades curriculares optativas: Libras (60 h) e Tópicos avançados em

gestão e negócios (60 h) será adicionada à carga horária total do curso contabilizando 1.920 horas,

somente ao acadêmico que cursar as referidas unidades curriculares com aproveitamento

satisfatório.

4.8 Regime de Funcionamento O regime de funcionamento adotado é modular.

4.9 Tempo Máximo e Mínimo de Integração

O curso deve ser concluído no período mínimo de 06 (seis) semestres e máximo de 05

(cinco) semestres.

4.10 Supervisor(a) de Curso Superior A IES reconhece a supervisão do curso como uma liderança importante para a concepção, a

execução e o aperfeiçoamento do projeto pedagógico do curso que oferece.

DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Nome: Esdras Warley Nunes de Jesus

Formação Acadêmica: Administração

Titulação: Mestre

Tempo de Exercício na Função de Coordenador: 4 anos

Experiência Profissional de Magistério Superior: 11 anos

Regime de Trabalho do Coordenador do Curso: Tempo Integral

Carga Horária de Coordenação de Curso: 38 horas semanais

37

DIMENSÃO II ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA

5 JUSTIFICATIVA

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade de

Tecnologia SENAI Mato Grosso, foi elaborado em consonância com as Leis de Diretrizes e Base da

Educação Nacional – LDB nº 9.394/96, com os dispositivos da Lei nº 12.796/13, as Diretrizes

Norteadoras da Educação Superior e o Catálogo Nacional de Curso Superior de Tecnologia, com

objetivo de atender as necessidades da economia emergente que necessita de recursos humanos

qualificados.

Os profissionais de RH estão se preparando para uma nova fase na Gestão de Pessoas. As

mudanças provenientes do aumento da competitividade, globalização, e outras forças, fizeram

com que as empresas exigissem mais destes profissionais.

Percebe-se no cenário nacional e mundial, uma mudança nas atividades de Recursos

Humanos. Atualmente, seu principal objetivo é auxiliar à empresa na economia globalizada, num

mundo ligado pela tecnologia de informação, bem como desempenhar um papel estratégico na

gestão de pessoas, objetivando criar um ambiente favorável à convivência de talentos e à

permanência dos mesmos na organização.

A forma de gerir a área de Recursos Humanos está sendo modificada em passo acelerado.

Há pouco tempo atrás o foco dos administradores do Departamento de Recursos Humanos estava

em realizar atividades burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as Pessoas

passou a ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da

empresa.

Rodriguez (2002) defende que as organizações estão preocupadas em gerenciar não só os

bens tangíveis, mas também os bens intangíveis. Logo, o RH assume uma posição estratégica, pois

se faz necessária a gestão de pessoas, a fim de gerir os bens intangíveis como o conhecimento e a

criatividade.

Sendo assim, a visão do RH amplia-se para novos horizontes, os quais exigirão muito mais

deste departamento do que o tão somente operacional responsável pela folha de pagamento,

ponto eletrônico e gestão de benefícios. Segundo Tegon (2001) o Departamento de Recursos

Humanos além de continuar respondendo por questões de cunho operacional, passa também a


38

ser responsável direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem

o seu negócio.

Os novos profissionais de Recursos Humanos estão aprendendo conceitos que não são

necessariamente parte do RH tradicional – de finanças e operações à estatística e estratégia

(RODRIGUEZ, 2006). Então, muitos novos papéis são esperados destes profissionais.

A pesquisa de Tendências em Gestão de Pessoas nas Empresas Brasileiras (ALBUQUERQUE

e FISCHER, 2004, p.26), aponta que um dos maiores desafios dos Gestores de RH –

correspondendo à visão de 82,3% dos respondentes – é o de alinhar pessoas, seus respectivos

desempenhos e competências às estratégias do negócio e objetivos organizacionais, alvo este, que

somente será obtido por intermédio de colaboradores comprometidos com a organização. Desta

forma a criação do comprometimento organizacional é uma condição sine qua non necessária às

organizações que pretendem obter vantagem competitiva sustentável, com base na gestão de

pessoas, num mercado globalizado (CHANG e ALBUQUERQUE, 2002, p.17).

Ademais, é importante para os gestores de RH analisarem o contexto estrutural de onde a

empresa está inserida, pois em muitos lugares a força de trabalho está limitada ao contexto

econômico local. Não se pode implantar uma empresa de alta tecnologia em regiões que não

possuem a estrutura necessária para o treinamento, a formação, e o desenvolvimento da

atividade empresarial.

Atualmente as empresas reconhecem em Recursos Humanos uma função organizacional

estratégica, voltada efetivamente para a gestão de pessoas e equipes. É uma atividade que,

embora operacional, é também de nível estratégico e contribui para os resultados das empresas, a

partir de uma consciência de que sem pessoas qualificadas e motivadas, nenhuma organização

alcançará o sucesso.

Diante de tais considerações faz-se necessário a oferta do Curso de Tecnologia em Gestão

de Recursos Humanos pela FATEC aos egressos do ensino médio e a comunidade em geral.

39

6 OBJETIVOS DO CURSO

6.1 Objetivo Geral

Propiciar ao Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, fundamentos técnicos-científico-

tecnológicos, capacidades técnicas, sociais, metodológica, organizativa e de gestão para que possa

desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho de funções típicas

à área de formação, segundo padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do

trabalho.

6.2 Objetivos Específicos

Promover inclusão de jovens a vida produtiva, seguindo padrões de qualidade social.

Estimular formação de profissionais com visão holística e interdisciplinar que atenda às

expectativas da dinâmica do mercado e da realidade do cenário local, regional e

mundial da área de formação.

Desenvolver no acadêmico, competências necessárias à atuação profissional e de sua

formação cidadã, permitindo reconhecer-se como agente de garantia de direitos e

deveres e de transformação social.

Formar profissionais dotados de capacidade de gerir e dar suporte tecnológico as

empresas na gestão de pessoas.

Desenvolver no profissional de recursos humanos a capacidade de atuar de forma

interativa em prol de objetivos comuns, para obter participação dos trabalhadores nos

processos das organizações com eficiência produtiva;

Desenvolver as habilidades necessárias ao gerenciamento, o planejamento, a

coordenação e o controle nas organizações, através de levantamento das necessidades

empresariais de forma sistêmica.

7 PERFIL PROFISSIONAL DO EGRESSO

As competências para os egressos do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos

Humanos da FATEC SENAI MT, derivam da definição de competência profissional, descrita na

Resolução CNE/CP3 de 18 de dezembro de 2002, que sugere a articulação e aplicação dos


40

conhecimentos, habilidades, atitudes e valores exigidos para os tecnólogos, devendo ter visão

sistêmica da organização e do seu ambiente, visando à seleção, capacitação, motivação e retenção

de profissionais que possam contribuir para a sustentabilidade e crescimento organizacional,

através de práticas inovadoras que promovam diferencial competitivo.

O Gestor de Recursos Humanos estará apto a:

Compreender as mudanças na organização e relações de trabalho e suas implicações na

estruturação das políticas e práticas de Recursos Humanos;

Orientar organizações a desenvolver ações de desenvolvimento humano e social no

ambiente interno e externo da organização;

Conhecer e aplicar técnicas de liderança e motivação de pessoal;

Compreender a cultura, valores e clima organizacional considerando-os na estruturação e

implementação das práticas de Recursos Humanos;

Criar e implantar rotinas de recrutamento, seleção, admissão e desligamento de pessoal,

de maneira a prover a organização de recursos humanos qualificados e aptos à realização

de seus objetivos;

Reconhecer a importância da qualidade, seus aspectos mercadológicos e legais, normas e

noções de competitividade e sua relação com a gestão dos recursos humanos;

Saber criar incentivos para os colaboradores, satisfazendo suas necessidades individuais

mais elevadas, como, por exemplo, recompensas, remuneração, benefícios e serviços

sociais;

Capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, elaborando programas

de treinamento e de desenvolvimento de carreiras e avaliação de desempenho;

Organizar projetos de higiene, segurança e qualidade de vida divulgando informações e

monitorando comportamentos que favoreçam a integridade física e mental dos

colaboradores e dos membros da comunidade na qual a empresa está inserida;

Integrar a área de Recursos Humanos com a organização como um todo de forma sistêmica

e estratégica.

Capacitar e desenvolver pessoas, alinhando as competências individuais aos objetivos

estratégicos da organização, tendo em vista a maior competitividade da empresa.

41

Desenvolver planos de carreira e de remuneração de maneira a reter os talentos e

aumentar a produtividade, a competitividade e a sustentabilidade das organizações.

Analisar e elaborar, com ética, inovação e criatividade o perfil de competências dos

profissionais considerando os desafios impostos pela estratégia organizacional e mercado

de trabalho e dos processos de recrutamento e seleção.

7.1 Saídas Intermediárias para o Mercado de Trabalho

O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresenta somente

uma saída intermediária no Módulo Específico III em Qualificação Profissional Tecnológica em

Analista de Recursos Humanos.

QPT 1 = MÓDULO BÁSICO + MÓDULO ESPECÍFICO I + MÓDULO ESPECÍFICO II + MÓDULO

ESPECÍFICO III = Analista de Recursos Humanos

Este profissional irá subsidiar o Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos nas

atividades de administração de pessoal e plano de cargos e salários, promovendo ações de

treinamento e desenvolvimento de pessoas e ações de qualidade de vida, conforme normas e

procedimentos de qualidade meio ambiente, saúde e segurança do trabalho.

8 REQUISITO DE ACESSO

Para se matricular no Curso Superior de Tecnologia em questão os candidatos devem

cumprir os seguintes requisitos de acesso:

I Ter concluído o Ensino Médio.

II Ter sido aprovado no processo de seleção dentro do número de vagas existentes, de

acordo com os critérios estabelecidos no Edital específico, aprovado pela Faculdade de Tecnologia

SENAI Mato Grosso e pela sua mantenedora Departamento Regional do SENAI-MT.

O acesso aos demais módulos ocorrerá pelo processo de rematrícula, desde que o

estudante tenha sido considerado APTO no módulo anterior, admitida a rematrícula por


42

progressão parcial, nos termos do Regimento da Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso,

conforme cita o artigo 75 e seus respectivos parágrafos.

8.1 Documentos necessários à matrícula

Os candidatos deverão apresentar, no ato da matrícula, os seguintes documentos (via

original e cópia para autenticação no ato da matrícula):

Certificado ou declaração de conclusão de curso de nível médio (original e fotocópia

frente e verso) devidamente registrado (inciso II do Art. 44, da LDB nº 9.394, de 1996);

Histórico escolar do ensino médio (original e fotocópia);

Certificado de quitação com Serviço Militar, para candidatos maiores de 18 anos e do

sexo masculino;

Certidão de Nascimento ou de Casamento (original e fotocópias);

Cédula de Identidade – Registro Geral (RG), preferencialmente, ou Carteira de

Trabalho, ou Carteira Nacional de Habilitação (CNH), ou Passaporte, ou Carteira Profissional de

Conselho; ou outro documento Oficial de Identidade que contenha fotografia do Candidato

(original e fotocópia);

Cadastro de Pessoa Física (CPF) do próprio candidato (original e fotocópia);

Título de Eleitor e comprovante de votação (1º e 2º turnos), ou certidão de quitação

eleitoral, para candidatos maiores de 18 anos (original e fotocópia);

Uma foto 3x4

Comprovante de Residência atual – até 90 dias (original e fotocópia).

No caso de diplomado em curso de graduação serão exigidos, em substituição aos

documentos der comprovação de escolaridade:

Original e fotocópia, frente e verso, do diploma devidamente registrado;

Original e fotocópia do histórico escolar completo;

Original e fotocópia do comprovante de revalidação do diploma, quando expedido por

instituição estrangeira;

candidato de nacionalidade brasileira, cujos estudos tenham sido realizados no

exterior, deve apresentar ainda, no ato da matrícula, a declaração de equivalência de estudos, em

atendimento à documentação exigida nos incisos I e II do caput do artigo anterior;

candidato de nacionalidade estrangeira deve apresentar cópia dos documentos

pessoais e duas cópias autenticadas de todos os documentos referentes à revalidação dos estudos

realizados no exterior;

Uma foto 3x4;

Comprovante de Residência (original e fotocópias);

Comprovante de pagamento dos encargos educacionais.

43

9 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS DO PERFIL

OCUPAÇÃO Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

CBO 2524-05

EDUCAÇÃO PROFISSIONAL

Superior em Tecnologia C.H. MÍNIMA 1800

NÍVEL DA QUALIFICAÇÃO

4 Eixo Tecnológico Gestão e Negócios

SEGMENTO TECNOLÓGICO

Gestão de Recursos Humanos

ÁREA TECNOLOGICA

Gestão

REQUISITO DE ACESSO

Ensino médio completo.

9.1.1 Competência Geral

Planeja e gerencia a gestão de pessoas, o recrutamento e seleção, cargos e salários,

treinamento e desenvolvimento, rotinas de pessoal e benefícios, promovendo o desenvolvimento

do comportamento individual (motivação), em grupo (negociação, liderança, poder e conflitos) e

organizacional (cultura, estrutura e tecnologias). Faz o planejamento dos programas de qualidade

de vida no trabalho e avalia a contratação de novos colaboradores e emite parecer técnico em sua

área de formação.


44

Unidade de Competência 01 Planejar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde

e segurança do trabalho.

Elemento de Competência Padrões de Desempenho

1.1 Elaborar plano operacional de gestão de pessoas

1.1.1. Identificando sistemas e subsistemas de gestão de pessoas

1.1.2. Consultando normas e procedimentos organizacionais

1.1.3. Consultando legislações vigentes

1.1.4. Analisando organização no contexto externo e interno

1.1.5. Analisando o fluxograma organizacional

1.1.6. Identificando oportunidades e problemas

1.1.7. Definindo estratégias de gestão dos processos operacionais

1.1.8. Prevendo reestruturação do quadro organizacional

1.1.9. Prevendo custo

1.1.10. Elaborando procedimentos para cumprir as convenções

coletivas

1.1.11. Definindo equipe operacional

1.1.12. Estabelecendo método de contratação

1.1.13. Estabelecendo ferramentas de controle de frequência

1.1.14. Apresentando proposta de programas e projetos

1.1.15. Estabelecendo metas gerais e específicas

1.1.16. Interagindo com outros setores

1.2 Elaborar plano de controle de desempenho organizacional

1.2.1 Estabelecendo metodologia de avaliação

1.2.2 Prevendo consultoria de avaliação de desempenho

1.2.3 Estabelecendo indicadores e padrões de desempenho

1.2.4 Estabelecendo período de avaliação de desempenho

1.2.5 Estabelecendo período de análises de resultados e

feedback

1.2.6 Estabelecendo período de monitoramento de

desempenho

1.2.7 Reavaliando indicadores

1.3 Elaborar plano de cargos e salários

1.3.1 Elaborando organograma de cargos

1.3.2 Mapeando processo

1.3.3 Realizando pesquisa salarial

1.3.4 Consultando política de gestão da organização

1.3.5 Levantando número efetivo de funcionários

1.3.6 Analisando custos de pessoal

1.3.7 Descrevendo cargos e competências

1.3.8 Propondo níveis de estruturação de remuneração, de acordo

45

com a pesquisa de mercado

1.3.9 Estabelecendo modelos de remuneração fixa e variável

1.3.10 Estabelecendo requisitos de promoção de funcionários

1.3.11 Estabelecendo período de implantação do plano de carreira

(cargos e salários)

1.4 Elaborar plano de benefícios sociais

1.4.1 Realizando pesquisa de mercado

1.4.2 Verificando tipos de benefícios

1.4.3 Negociando contratos com fornecedores

1.4.4 Levantando número de funcionários e dependentes que

serão beneficiados

1.4.5 Estimando custo e percentual de contribuição

1.4.6 Estabelecendo critérios

1.5 Elaborar plano de implantação do sistema de gestão da qualidade

1.5.1 Conhecendo política de qualidade da organização

1.5.2 Levantando tipos de ferramentas da qualidade

1.5.3 Verificando metodologia de aplicação e fases

1.5.4 Estabelecendo indicadores de medição

1.5.5 Estabelecendo normas e procedimentos

1.5.6 Definindo requisitos de gestão

1.5.7 Selecionando equipes para treinamento

1.5.8 Programando período de aplicabilidade e monitoramento

1.5.9 Prevendo programas de qualidade de vida

1.6 Elaborar plano de seleção e recrutamento de pessoas

1.6.1 Estabelecendo período de contratação

1.6.2 Analisando legislação trabalhista

1.6.3 Interagindo com setores a fins

1.6.4 Levantando número de contratações, conforme setor

1.6.5 Estabelecendo critérios

1.6.6 Estabelecendo metodologia de trabalho

1.6.7 Prevendo período de divulgação do edital

1.6.8 Estimando custo

Unidade de Competência 02

Executar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho.

Elemento de Competência

Padrões de Desempenho

2.1 Identificar processos de gestão de pessoas

2.1.1 Reconhecendo modelos de organização (Fundamentos de

administração)

2.1.2 Reconhecendo modelos de gestão (Fundamentos de administração)

2.1.3 Reconhecendo cultura e clima organizacional (Fundamentos de RH)

2.1.4 Reconhecendo fluxogramas dos processos organizacionais

(fundamentos de RH)

2.1.5 Reconhecendo fluxogramas dos processos de gestão de pessoas


46

(fundamentos de RH)

2.1.6 Reconhecendo leis trabalhistas

2.2 Realizar rotinas operacionais de gestão de pessoas

2.2.1. Seguindo plano operacional de gestão

2.2.2. Aplicando sistema de gestão da organização

2.2.3. Seguindo normas, procedimentos e legislações vigentes

2.2.4. Operacionalizando fechamento da folha de pagamento

diversificando de acordo com tamanho da empresa

2.2.5. Utilizando ferramentas de controle folha de frequência

2.2.6. Utilizando ferramentas-modelos de contratação

2.2.7. Sistematizando e oficializando remanejamento de pessoal

2.2.8. Gerando documentação trabalhista

2.2.9. Registrando vida funcional do empregado

2.2.10. Informando procedimentos e normas

2.2.11. Prestando informações à fiscalização do trabalho

2.2.12. Levantando e incorporando valores relativos a encargos e

impostos na folha de pagamento

2.2.13. Providenciando recolhimento de encargos sociais

2.2.14. Analisando e aplicando convenções de Acordos Coletivos de

Trabalho (ACT)

2.2.15. Programando e informando férias dos funcionários

2.2.16. Mantendo documentos pertinentes aos funcionários ativos e

inativos

2.2.17. Identificando e classificando tipos de arquivos

2.2.18. Adotando métodos e procedimentos de arquivamentos

2.2.19. Adotando método e técnica de eliminação de documentos

2.2.20. Adotando método de classificação de tipos de documentos

(sigiloso, aberto...)

2.3 Levantar necessidades de treinamento e desenvolvimento de gestão de pessoas

2.3.1 Diagnosticando a necessidade de treinamento

2.3.2 Realizando planejamento das ações de treinamento

2.3.3 Utilizando ferramentas para identificar e avaliar as necessidades de

treinamento

2.3.4 Verificando a relação custo e benefício do treinamento

2.4 Executar os treinamentos identificados nos diagnósticos

2.4.1 Alocando recursos necessários para realização do treinamento

2.4.2 Adotando estratégias de treinamento

2.4.3 Definindo e reservando local e data de treinamento

2.4.4 Definindo estratégias de público alvo da empresa

2.4.5 Definindo metodologia de treinamento

2.4.6 Fazendo o endomarketing

2.4.7 Medindo os resultados dos treinamentos

2.5 Operacionalizar plano de benefícios sociais

2.5.1. Identificando e caracterizando fornecedor de benefícios

2.5.2. Seguindo normas, procedimentos e legislações vigentes (órgãos

47

reguladores sociais)

2.5.3. Seguindo política de gestão

2.5.4. Formalizando custo dos benefícios (funcionário x empresa)

2.5.5. Pesquisando grau de satisfação dos funcionários com benefícios

existentes

2.6 Realizar processo de seleção e recrutamento

2.6.1. Identificar Política de Recrutamento e Seleção da Organização

2.6.2. Requisição de Pessoal

2.6.3. Identificando perfil da vaga

2.6.4. Canais para comunicação da vaga

2.6.5. Definir o tipo de recrutamento

2.6.6. Definir as etapas do recrutamento e seleção

2.6.7. Definir as ferramentas de avaliação de perfil comportamental

2.6.8. Seguindo plano de seleção e recrutamento

2.6.9. Seguindo procedimento e normas de gestão

2.6.10. Envolver a parte solicitante no processo de seleção

2.6.11. Definindo estratégias e fontes de seleção de recrutamento interno e

externo (provas, entrevista, análise de currículo, tempo de serviço

prestado...)

2.6.12. Estabelecendo cronograma de divulgação, seleção e recrutamento

2.6.13. Elaborando edital de divulgação

2.6.14. Definindo métodos de trabalho (elaboração da prova)

2.6.15. Avaliando candidatos

2.6.16. Encaminhando candidato para entrevista com a área requisitante

2.6.17. Emitindo parecer técnico do processo de seleção e recrutamento

para a área solicitante

2.6.18. Comunicando resultado aos candidatos

2.6.19. Agradecer aos não selecionados

2.6.20. Encaminhas candidatos ao Exame de saúde ocupacional

2.6.21. Informando ao contratado das documentações necessárias

2.6.22. Formalizando documentação contratual

2.6.23. Efetuando contratação

2.7 Realizar desligamento de pessoal

3.2.1 Consultando legislação trabalhista

3.2.2 Fazendo roteiro de desligamento

3.2.3 Fazendo comunicação

3.2.4 Orientando procedimentos adequados para desligamento

3.2.5 Fazendo entrevista de desligamento

3.2.6 Formalizando rescisão contratual – homologação sindical

2.8 Operacionalizar planos de cargos e salários

2.8.1. Seguindo cronograma de implantação

2.8.2. Seguindo organograma de cargos

2.8.3. Seguindo políticas de gestão da organização


48

2.8.4. Adequando nível salarial com a estruturação realizada

2.8.5. Informando quadro efetivo do enquadramento funcional

2.8.6. Efetuando manutenção de tabelas salariais

2.8.7. Aplicando procedimentos para cumprimento dos acordos e

convenções coletivos

2.8.8. Comunicando acordos coletivos (não faz parte – não comunica

no acordo coletivo)

2.8.9. Descrever Cargos e manter atualizado

2.9 Operacionalizar política de sistema de gestão da qualidade

2.9.1. Conceituando Qualidade

2.9.2. Conhecendo sistema de gestão da Qualidade

2.9.3. Padronizando processos operacionais

2.9.4. Aplicando princípios da qualidade

2.9.5. Utilizando ferramentas da qualidade

2.9.6. Alimentando indicadores de satisfação (Padronizados pela área)

2.9.7. Informando equipe dos procedimentos e normas padrão

Unidade de Competência 03 Gerenciar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio

ambiente, saúde e segurança do trabalho.

Elemento de Competência Padrões de Desempenho

3.1. Coordenar os processos operacionais

3.1.1. Supervisionando rotinas administrativas

3.1.2. Administrando folha de pagamento

3.1.3. Conduzindo contratação de pessoal e rescisão contratual

3.1.4. Sistematizando movimentação de pessoal

3.1.5. Administrando passivos trabalhistas

3.1.6. Prestando informações à fiscalização do trabalho quando solicitado

3.2. Gestionar atividades desenvolvimento de pessoal

3.2.1 Conduzindo levantamento de necessidades

3.2.2 Consolidando plano de desenvolvimento

3.2.3 Conduzindo reuniões, palestras e treinamentos

3.2.4 Elaborando planos de incentivos

3.2.5 Elaborar planos para qualidade de vida do empregado

3.3. Assessorar diretoria e setores

3.1.1. Participando de reuniões com diretoria ou gerência

3.1.2. Mediando relação entre funcionários e empresa

3.1.3. Assessorando na elaboração e implantação do plano

estratégico da empresa

49

3.1.4. Assessorando na elaboração das metas orçamentárias

3.1.5. Fazendo parte do programa para certificação do sistema de

qualidade

3.1.6. Representando empresa publicamente

3.4. Gestionar plano de cargos e salários

3.4.1. Administrando número efetivo de funcionários

(headaccount)

3.4.2. Administrando estrutura de remuneração

3.4.3. Administrando descrição de cargos

3.4.4. Analisando proposta de promoção de funcionários

3.4.5. Emitindo relatório à diretoria e informar os indicadores

3.5. Coordenar processos de seleção e recrutamento

3.5.1. Orientando equipe trabalho

3.5.2. Organizando local de seleção e recrutamento

3.5.3. Revisando check list do processo

3.5.4. Averiguando execução de procedimento e normas

3.6. Coordenar equipes

3.6.1. Dimensionando equipes de trabalho

3.6.2. Programando treinamentos

3.6.3. Delegando tarefas

3.6.4. Avaliando desempenho de equipe

3.6.5. Supervisionando execução de tarefas

Unidade de Competência 04 Manter os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio

ambiente, saúde e segurança do trabalho. Elemento de Competência Padrões de Desempenho

4.1. Monitorar processos

operacionais de recursos

humanos

4.1.1. Implantando instrumento de controle de qualidade no processo operacional

4.1.2. Padronizando subsistemas

4.2. Monitorar procedimentos

do sistema de gestão da

qualidade

4.2.1. Seguindo normas da política de gestão 4.2.2. Analisando ferramentas de controle da qualidade 4.2.3. Analisando execução das normas 4.2.4. Analisando indicadores de medição do processo

4.3. Promover ações de

qualidade de vida e

assistência aos

empregados

4.3.1. Desenvolvendo programas de assistência e qualidade de vida aos empregados

4.3.2. Mediando conflitos interpessoais no ambiente de trabalho 4.3.3. Promovendo reintegração e adaptação do empregado 4.3.4. Apoiando setores de medicina e segurança do trabalho

COMPETÊNCIA DE GESTÃO


50

Competências sociais

Apresentar postura proativa e responsável, comprometida com as atividades profissionais.

Atuar em equipes de trabalho, comunicando-se profissionalmente, interagindo e cooperando com os integrantes (habilidade de apresentação).

Ser ético na conduta pessoal e profissional.

Ter visão sistêmica, considerando conjuntamente os aspectos técnicos, sociais, econômicos, tecnológicos e de qualidade aplicáveis às atividades sob a sua responsabilidade.

Aplicar técnica de liderança no processo.

Mediar conflitos Competências organizativas

Planejar e organizar o próprio trabalho.

Tomar decisões no planejamento e na resolução de problemas relacionados às atividades sob sua responsabilidade.

Administrar tempo e atividades. Competências metodológicas

Atuar profissionalmente, respeitando os princípios e procedimentos técnicos.

Aplicar os aspectos de inovação em suas atividades profissionais.

Ter senso de atualização contínua. Ter iniciativa em pesquisa e no tratamento procedimental de desvios e pontos críticos do

processo.

51

CONTEXTO DE TRABALHO DA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

MÉTODOS E TÉCNICAS DE TRABALHO

Procedimentos técnicos

Ferramentas da qualidade

Trabalho em equipe

Dinâmicas de grupo

Procedimentos, legislação e normas ligadas ao Recursos Humanos

Publicação do setor

Ferramentas tecnológicas

CONDIÇÕES DE TRABALHO

Condições ambientais:

Ambientes urbanos, indústria, comércio e serviços.

Turnos e horários:

Matutino, vespertino e noturno.

Riscos profissionais (segurança):

• Riscos físicos: ergonômicos, químicos, biológicos e psicossociais.

POSIÇÃO NO PROCESSO PRODUTIVO

CONTEXTO PROFISSIONAL (setor, atividade econômica, tipo de empresa em que se situa a ocupação):

Indústrias;

Empresas (Consultoria, Prestação de Serviço Industrial, Operador Logístico, entre outros);

Setor acadêmico;

Órgão público.

CONTEXTO FUNCIONAL E TECNOLÓGICO:

Adaptação a diferentes condições de trabalho

Trabalho em equipe, liderança e responsabilidade.

Atuação técnica e tecnológica

Comunicação oral e escrita nos diversos níveis hierárquicos

Flexibilidade e criatividade

Empreendedorismo

Ética

Responsabilidade profissional e social

Senso de investigação

Proatividade

Confiabilidade

Inovador

Mediador de conflitos

Visão generalista do negocio


52

POSSÍVEIS SAÍDAS PARA O MERCADO DE TRABALHO (modalidades de trabalho mais relevantes e mobilidade profissional possível para o trabalhador exercer sua atividade):

Administrador (inclui Administrador de recursos humanos).

Analista de recursos humanos.

POSSÍVEIS PÓS-GRADUAÇÕES DESTA OCUPAÇÃO PARA O MERCADO DE TRABALHO:

Pós-graduação na área de Administração, entre outras.

EVOLUÇÃO DA OCUPAÇÃO

MUDANÇAS NOS FATORES TECNOLÓGICOS:

Tecnologias Emergentes e Convergentes;

Novos Paradigmas organizacionais;

Novos meios de comunicação;

Tecnologia de novos equipamentos e máquinas;

Novos processos;

Novas demandas de consumo; MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO:

Gestão do tempo;

Gestão do conhecimento;

Gestão de riscos;

Gestão de Pessoas;

Gestão da Inovação. MUDANÇAS NAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS:

Autodesenvolvimento e atualização tecnológica;

Tomar decisões no âmbito de sua autoridade;

Ter facilidade de interagir com as pessoas para chegar ao consenso diante de situações que impactam diretamente no clima organizacional e até no negócio da empresa em que se atua;

Ser capaz de aceitar as mudanças, como também situações e comportamentos antagônicos que possibilitam o amadurecimento do profissional;

Ter postura proativa e foco em resultado.

FORMAÇÃO PROFISSIONAL RELACIONADA À OCUPAÇÃO

Administração de Empresas;

Gestão da Qualidade;

Contabilidade;

Relações de Trabalho;

Relações Públicas;

Economia;

Serviço Social;

53

RELAÇÃO DAS UNIDADES DE QUALIFICAÇÃO

U.C. 1 - Planejar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio


U.C. 2 - Executar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio


U.C. 3 - Gerenciar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio


U.C. 4 - Manter os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio


INDICAÇÃO PRELIMINAR DE CONHECIMENTOS REFERENTES AO PERFIL PROFISSIONAL

U.C. 1 - Planejar os

subsistemas de gestão de

pessoas, seguindo as

normas de qualidade, meio

ambiente, saúde e

segurança do trabalho.

Cálculos Aplicados;

Ferramentas da qualidade;

Matemática aplicada;

Normas e Legislação vigente;

Planejamento estratégico;

Processos Organizacionais e indicadores de performance;

Redação Técnica;

Segurança, Saúde e Meio Ambiente;

Sustentabilidade;

Técnicas de leitura;

Técnicas de Redação.

U.C. 2 - Executar os




ambiente, saúde e


Análise de resultados;


Elaboração da descrição de conteúdo ocupacional de cargos;

Ferramentas da qualidade;

Interpretação de texto técnico;

Normas e Legislação vigente;

Planejamento e Marketing Estratégico;

Plano de carreira.

Processos Organizacionais e indicadores de performance;



U.C. 3 - Gerenciar os




ambiente, saúde e


A perspectiva sistêmica da liderança;

Acompanhamento de resultados;

Alocação de recursos humanos;

Análise de capacidade;

Aplicações da Avaliação de Desempenho;

Avaliação de desempenho;


Desenhar os principais fatores que afetam o desempenho no cargo;


54


Feedback;

Ferramentas, normas e certificações;

Gestão ambiental;

Indicadores de desempenho profissional;

Levantamento de necessidades;

Mapeamento de equipe;

Planejamento e Marketing Estratégico;

Plano de ação de melhoria;

Plano de Carreira;

Saúde e Segurança do Trabalho;


Técnicas de Redação;

Treinamento.

U.C. 4 - Manter os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho.

A perspectiva sistêmica da liderança.

Análise de mercado;

Aplicações da Avaliação de Desempenho;


Desenhar os principais fatores que afetam o desempenho no cargo;

Documentação para elaboração de Plano de Projeto;

Empreendedorismo;

Ferramentas, normas e certificações;

Gestão ambiental;

Metodologia de Pesquisa Científica;

Normas, metodologias e legislação;

Plano de Negócio;



10 DESENHO CURRICULAR DO CURSO SUPERIOR

O desenho curricular nacional da Habilitação Tecnológica de Nível Superior (HTNS) de

“Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos” é a concepção da oferta formativa que propicia o

desenvolvimento das competências identificadas no perfil profissional. Trata-se, portanto, de uma

decodificação das informações do mundo do trabalho para o mundo da educação, traduzindo,

pedagogicamente, as competências do perfil profissional em capacidades técnicas, sociais,

organizativas e metodológicas.

A estrutura curricular da HTNS de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos foi

organizada por equipe técnico-pedagógica, constituída por Doutores, Mestres e Especialistas do

Núcleo de Docente Estruturante (NDE) e de Educação Profissional do SENAI-MT, a partir do Perfil

Profissional elaborado por meio do Fórum Consultivo chamado de Comitê Técnico Setorial

55

composto por representante do segmento industrial da área em questão. Todo o desenvolvimento

do trabalho segue as etapas, critérios e conceitos definidos na “Metodologia SENAI de Educação

Profissional/Elaboração de Desenho Curricular”.

Em sintonia com a lógica da Metodologia, o Desenho Curricular da HTNS de “Tecnólogo em

Gestão de Recursos Humanos” está concebido na perspectiva do desenvolvimento de

competências, apresentando estrutura modular, com Unidades Curriculares que favorecem e

privilegiam a integração e a aplicação dos conhecimentos em diferentes contextos e processos

que caracterizam a ocupação, numa perspectiva interdisciplinar, favorecendo a construção de

capacidades que permitem ao trabalhador intervir e agir em situação nem sempre pré-

estabelecidas.

Por representar a demanda do segmento industrial, respeitar os princípios da Metodologia

e estar em sintonia com a concepção pedagógica e de educação profissional da Instituição, o

Desenho Curricular da HTNS de “Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos” deve manter a sua

estrutura original, formatação, carga horária dos módulos e conteúdos formativos mínimos

(capacidades técnicas, sociais, organizativas e metodológicas; conhecimentos, habilidades e

atitudes) estabelecidos neste documento. E, como forma de assegurar a flexibilidade

recomendada pela legislação da Educação Superior, as IES podem complementar a matriz

curricular e os respectivos conteúdos formativos com base nas indicações dos seus colegiados e

nos diagnósticos internos, considerando os aspectos da qualidade técnica, atualização tecnológica,

adequação à legislação e peculiaridades regionais.

A Faculdade de Tecnologia Senai Mato Grosso , FATEC SENAI MT, está atenta as mudanças

nos cenários tanto econômicos quanto profissionais e, dessa forma, oportuniza aos seus

acadêmicos, em consonância com a Portaria Nº 4.059 de 10 de dezembro de 2004 - MEC, até 20%

(vinte por cento) da carga horária total dos cursos reconhecidos, na modalidade Semipresencial.

Essa oferta acontece utilizando o Learning Management System (LMS) – Time To Know –

que é um Sistema de Gestão da Aprendizagem (SGA) propício para as interações comunicacionais

oportunizadas pela Web 3.0 ou Web Semântica. Essa ambiente virtual de aprendizagem possibilita

o desenho instrucional de forma mais personalizada, isso porque há três públicos distintos que

serão atendidos pela instituição: Nativos Digitais, Imigrantes Digitais e Turistas Digitais.


56

Sabendo dessas peculiaridades, o SGA utilizado, propõe a quebra de paradigmas, ou seja,

rejeitar o ensino a distância ainda fundamentado na segunda revolução industrial, algo percebível

em muitos cursos na modalidade semipresencial ou 100% a distância.

Um dos diferenciais do SGA é a possibilidade da aprendizagem colaborativa, envolvendo

Tutor-Estudante-Docente, no desenvolvimento de atividades acadêmicas, que podem ser

realizadas de forma híbrida, ou seja, onoff (LONGO 2014). Com o uso Learning Management

System (LMS) – Time To Know - há possibilidade da efetivação do processo de comunicação de

“muitos para muitos”, assíncrono (unidirecional) e síncrono (bidirecional), característico nas

interações sociais na atualidade.

Mediante ao cenário e também a outras particularidades, a instituição e a ofertas dos

cursos na modalidade semipresencial, estarão em consonância com a Resolução CNE/CP no

1/2012, a metodologia para operacionalização do Curso considera, no desenvolvimento do ensino,

da pesquisa e da extensão, as Diretrizes Nacionais para Educação em Direitos Humanos.

Outro fator importante será o atendimento à Lei no 12.764/2012, havendo solicitação do

estudante ou seu representante legal, serão tomadas as providências cabíveis, incluindo

Atendimento Educacional Especializado – AEE e aplicação de práticas educacionais que propiciem

o desenvolvimento sócio cognitivo do estudante com transtorno do espectro autista e de também

com algum tipo de deficiência que necessitem de atendimento personalizado.

57

10.1.1 Itinerário Formativo do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos


58

10.1.2 Organização do Desenho Curricular

O itinerário formativo está estruturado em 01 (um) Módulo Básico e 04 (quatro) Módulos

Específicos, acompanhados de Atividades Complementares integralizadas ao currículo e do

Trabalho de Conclusão de Curso – TCC, ou ambos, num total de 1.800 horas.

Os Módulos são conjuntos didático-pedagógicos sistematicamente organizados para o

desenvolvimento das competências profissionais estabelecidas no perfil.

As Unidades Curriculares são unidades pedagógicas que articulam os conteúdos

formativos, numa visão interdisciplinar, com vistas ao desenvolvimento das competências

indicadas no perfil profissional. Para cada unidade curricular, os conteúdos formativos são

compostos por fundamentos técnicos e científicos ou capacidades técnicas, capacidades sociais,

organizativas e metodológicas, conhecimentos, habilidades e atitudes.

Para o desenvolvimento dos módulos e das Unidades Curriculares, cada IES deve

considerar as normas regimentais e resoluções dos colegiados referentes ao regime de matrícula,

a organização e o funcionamento do curso.

O Módulo Básico contempla todas as unidades de competências do Perfil Profissional. É

integrado por unidades curriculares que propiciam o fortalecimento das competências básicas de

caráter mais geral e transversal, criando as condições necessárias para a posterior apropriação e

desenvolvimento das competências técnicas específicas, totalizando 330 horas.

O Módulo Específico I congrega as capacidades técnicas, sociais, organizativas e

metodológicas relativas às Unidades de Competência 02: Executar os subsistemas de gestão de

pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho,

totalizando 325 horas.

Módulo Específico II congrega as capacidades técnicas, sociais, organizativas e

metodológicas relativas às Unidades de Competência 01: Planejar os subsistemas de gestão de

pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho. E

Unidade de Competência 02: Executar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas

de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho, totalizando 325 horas.

59

O Módulo Específico III congrega as capacidades técnicas, sociais, organizativas e

metodológicas relativas às Unidades de Competência 04: Manter os subsistemas de gestão de

pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho,

totalizando 325 horas.

O Módulo Específico IV congrega as capacidades técnicas, sociais, organizativas e

metodológicas relativas às Unidades de Competência 01: Planejar os subsistemas de gestão de

pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho. E

Unidade Competência 03: Gerenciar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de

qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho, totalizando 295 horas.

O Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) – é um trabalho acadêmico que tem por

objetivo oportunizar ao estudante a familiarização com a metodologia de pesquisa e seus

procedimentos, além de uma vivência didático-pedagógica, através da qual ele poderá articular os

conhecimentos adquiridos ao longo do curso com o processo de investigação e reflexão acerca de

um tema de seu interesse, mediante supervisão, orientação e avaliação docente. O trabalho de

curso deverá ser realizado individualmente e constituirá em um projeto de pesquisa. Não sendo

aceito revisão de literatura.

Ao estudante que concluir o Módulo Básico, os Módulos Específicos, Atividade

Complementares e o Trabalho de Conclusão de Curso (TCC), será conferido o diploma de

“Tecnologia em Recursos Humanos”.

10.1.3 Atividades Complementares

As Atividades Complementares estão integralizadas as etapas/módulo do currículo a fim

de enriquecer ação pedagógica e a prática acadêmica, sendo consideradas como atividades

extracurriculares.

De acordo com os regulamentos e instrumentos orientativos da Faculdade são

consideradas como Atividades Complementares as experiências adquiridas pelos acadêmicos,

durante o curso, em espaços educacionais diversos, incluindo-se os meios de comunicação de

massa, as diferentes tecnologias, o espaço da produção, o campo científico e o campo da vivência

social.


60

O acompanhamento e registro da carga horária a ser cumprida, das Atividades

Complementares estão divididos nas seguintes categorias:

I. Palestras, seminários, visitas técnicas, congressos, conferências ou similares, que

versem sobre temas relacionados ao Curso;

II. Projetos de extensão cadastrados na Coordenação do Núcleo Acadêmico;

III. Cursos livres e/ou de extensão certificados pela instituição promotora, com carga

horária e conteúdos definidos;

IV. Estágios extracurriculares em instituições conveniadas com o SENAI;

V. Monitoria;

VI. Atividades em instituições filantrópicas ou do terceiro setor;

VII. Atividades culturais, esportivas e de entretenimento;

VIII. Iniciação científica;

IX. Publicação, como autor, do todo ou de parte de texto acadêmico;

X. Participação em órgãos colegiados da Faculdade;

XI. Participação em comissão organizadora de evento educacional ou científico.

61

10.1.4 Matriz Curricular do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Módulos Denominação Unidades Curriculares2 Carga

Horária

Carga Horária Módulo

Básico Fundamentos de Recursos

Humanos

Comunicação Empresarial 60 h

330 h

Cálculos Aplicados 60 h

Introdução a Administração e Fundamentos de Gestão de Pessoas

60 h

Informática Básica 60 h

Administração de Recursos Humanos 30 h

Gestão do comportamento, clima e cultura organizacional.

60 h

Específico I

Subsistema de Provisão e

Aplicação de Recursos Humanos

Métodos quantitativos aplicados à gestão de Pessoas 60h

325 h

Legislação Trabalhista e Previdenciária 60 h

Processos Organizacionais e Indicadores de performance em Recursos Humanos

60 h

Sistema de Recrutamento e Seleção 60 h

Psicologia Organizacional e Jogos e Técnicas vivenciais 30 h

Gestão da qualidade 55 h

Específico II

Subsistema de Manutenção e

Desenvolvimento de Pessoas

Planejamento e Marketing Estratégico 30 h

325 h

Gestão de Cargos, Carreiras e Salários. 60 h

Gestão de Benefícios e Remuneração 55 h

Metodologia Cientifica 60 h

Gestão de Processos de Trabalho 60 h

Desenvolvimento Humano nas Organizações 60 h

Específico III

Subsistema de Monitoramento

de Pessoas

Gestão do Desempenho Humano 60 h

325 h

Ética e Responsabilidade Socioambiental 60 h

Conflito, Negociação e Processo Decisório. 60 h

Sistemas de Informações de RH 55 h

Gerência, Motivação e Liderança. 30 h

Saúde Ocupacional e Qualidade de Vida no Trabalho 60 h

Específico IV Subsistema de Gerenciamento de Pessoas

Gestão por competências e gestão do conhecimento 55 h

295 h

Empreendedorismo e estratégias de negócios 60 h

Projetos em Gestão de Pessoas 60 h

Gestão Estratégica de Pessoas 60 h

Gestão da Diversidade e Libras 60 h

OPTATIVAS Optativa I Tópicos avançados em gestão e negócios 60 h 60 h

Optativa II Gestão da Tecnologia e Inovação 60 h 60 h

Carga Horária Total Teórica - Prática 1.600 h

Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) 100 h

Carga Horária de Atividades Complementares 100 h

2 Unidade curricular é a unidade pedagógica que compõe o currículo, constituída, numa visão interdisciplinar, por conjuntos coerentes e

significativos de fundamentos técnicos e científicos ou capacidades técnicas, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, conhecimentos, habilidades e atitudes profissionais, independente em termos formativos e de avaliação durante o processo de aprendizagem.


62

CARGA HORÁRIA TOTAL 1.800 h

Carga Horária Total + 1 UC Optativas 1.860 h

Carga Horária Total + 2 UC Optativas 1.920 h

10.1.5 Desenvolvimento Metodológico

A implantação deste curso deverá propiciar o desenvolvimento das competências

constitutivas do perfil profissional estabelecido pelo Comitê Técnico Setorial de Gestão para a

habilitação – “Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos” – contida no perfil profissional

estabelecido, considerando as informações do Catálogo Nacional de Cursos Superiores de

Tecnologia do MEC.

O norteador de toda a ação pedagógica são as informações trazidas pelo mundo do

trabalho, em termos das competências requeridas pela área de formação, numa visão atual e

prospectiva, bem como o contexto de trabalho em que esse profissional se insere, situando seu

âmbito de atuação, tal como apontado pelo Comitê Técnico Setorial e conciliando com a matriz de

referência do ENADE - Exame Nacional de Desempenho de Estudantes do Ensino Superior. Vale

ressaltar que, na definição do perfil profissional do “Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos”,

o Comitê teve como referência essencial a caracterização e as competências profissionais gerais

do Eixo Tecnológico de Gestão e Negócios, de acordo com o Catálogo Nacional de Cursos

Superiores de Tecnologia.

O Módulo Básico – Fundamentos de Recursos Humanos: não tem terminalidade. É

composto pelas unidades curriculares Comunicação Empresarial, Cálculos Aplicados, Introdução à

Administração e Fundamentos de Gestão da Qualidade, Gestão da Qualidade, Administração de

Recursos Humanos, Gestão do Comportamento, Clima e Cultura Organizacional. As Unidades

Curriculares, por sua vez, representam a sistematização dos fundamentos técnicos e científicos de

caráter mais geral e transversal e das capacidades sociais, organizativas e metodológicas.

O Módulo Específico I – Subsistemas de Provisão e Aplicação de Recursos Humanos – é

composto por unidades curriculares Métodos Quantitativos Aplicados à Gestão de Pessoas,

Legislação Trabalhista e Previdenciária, Processos Organizativos e Indicadores de Performance em

Recursos Humanos, Sistemas de Recrutamento e Seleção, Psicologia Organizacional e Jogos e

Técnicas Vivenciais, Informática Básica. Este módulo não possui terminalidade.

63

O Módulo Específico II – Subsistemas de Manutenção e Desenvolvimento de Pessoas – é

composto por unidades curriculares Planejamento e Marketing Estratégico, Gestão de Cargos,

Carreiras e Salários, Gestão de Benefícios e Remuneração, Desenvolvimento Humano nas

Organizações. Este módulo não possui terminalidade, sendo composto de atividades

complementares.

O Módulo Específico III – Subsistemas de Monitoramento de Pessoas – é composto por

unidades curriculares Gestão do Desempenho, Ética e Responsabilidade Socioambiental, Conflito,

Negociação e Processo Decisório, Sistemas de Informação de RH, Gerência, Motivação e Liderança,

Saúde Ocupacional e Qualidade de Vida no Trabalho. Este módulo possui terminalidade em

Analista de Recursos Humanos.

O Módulo Específico IV – Subsistemas de Gerenciamento de Pessoas – é composto por

unidades curriculares Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento, Empreendedorismo e

Estratégias de Negócios, Projetos em Gestão de Pessoas, Gestão Estratégica de Pessoas, Gestão da

Diversidade e Libras. Este é composto de atividades complementares.

As unidades curriculares de base comum dos cursos são compostas por um conjunto de

unidades curriculares relacionadas às áreas comum dos cursos superiores de tecnologia da FATEC.

Estas unidades curriculares ratificam o compromisso da instituição com a formação de

profissional-cidadão globalizado. O tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos da FATEC precisa

ter uma visão ampla e crítica do mundo. Assim considerando, se faz mister a inserção destas no

currículo por contribuírem de maneira profícua e abrangente para formação cidadã dos

estudantes, atendendo o compromisso institucional, bem como, o de cumprir com a Diretrizes

Nacionais de Educação.

No que se refere ao ensino das temáticas “História e Cultura Afro-Brasileira e Indígena”

em atendimento a Lei nº 11.645/2008 e a Resolução CNE nº 01/04, encontra-se inserido no

conteúdo da unidade curricular Comunicação empresarial. Sobre a educação em “direitos

humanos” exigidos pela Resolução CNE n.º 01/2012 e Parecer CNE/CP nº 14/2012, de 06/06/2012,

que trata das Diretrizes Curriculares Nacionais para a “educação ambiental”, e ainda a Lei n.

11.340 de 07/08/2006 que cria mecanismos para coibir e prevenir a violência doméstica e familiar

contra a mulher. Diante da relevância dos temas tratados pelas Resoluções, pareceres e leis

supracitadas a IES trabalha os referidos conteúdos programáticos na unidade curricular Ética e


64

Responsabilidade Sócio Ambiental, que é integrante do Núcleo Comum nos Planos de Curso da

Instituição.

Neste sentido a FATEC estimula o pensamento crítico e sensibiliza o estudante para as

questões sociais, políticas, culturais e éticas que envolvem sua atuação como cidadão, pessoa e

profissional. As unidades curriculares compõem um currículo básico que contempla o curso de

tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, abordando temas atuais com enfoque no

desenvolvimento de habilidades sociais, valores e posturas indispensáveis aos profissionais de

hoje.

Nesse projeto, a FATEC busca proporcionar aos estudantes o desenvolvimento de

habilidades e competências em diversos contextos de linguagens sociocomunicativos,

intercultural, socioambiental, tecnocientífico, ético e humano e liderança empreendedora na

sociedade contemporânea. Nesse veio, também está inserida a perspectiva da transversalidade

com os temas Ética, Saúde, Meio Ambiente, Pluralidade Cultural, relação de Gênero, Trabalho e

Consumo, Educação para a Terceira Idade, Diversidade tão importante para formação cidadã.

Por conseguinte, busca-se oportunizar condições de aprendizagens que apontam para

uma abordagem que articula o contexto curricular e formativo dos cursos da FATEC, estruturados

nas diferentes áreas de saberes visando colocar a aprendizagem, fazê-la comunicante no sentido

de aprender aprofundando, distinguindo, relacionando, globalizando e problematizando

conhecimento e competência qualificada, visando oportunizar uma prática reflexiva. Para atingir

esse princípio, os dispositivos pedagógicos são estruturados para trabalhar intensamente a

produção de sentidos no aprender.

Nessa perspectiva, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da

FATEC oferece em sua matriz curricular 06 (seis) unidades de base comum, distribuídas do 1º ao 5º

semestre a saber: Comunicação Empresarial; Empreendedorismo e estratégias de negócios;

Cálculos Aplicados; Metodologia Cientifica; Informática Básica; Ética e Responsabilidade Sócio

Ambiental.

O Diploma será conferido ao acadêmico quando este concluir os Módulos Básico,

Específicos (I, II, III, IV), Atividade Complementares e o Trabalho de Conclusão de Curso (TCC),

serão conferidos o diploma de “Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos”.

65

10.2 Módulo Básico

MÓDULO BÁSICO

Perfil Profissional: Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos Gestão de Recursos Humanos

Unidade Curricular: Comunicação Empresarial

Carga Horária: 60 horas

Unidades de Competência:

U.C. 1 - Planejar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho.

U.C. 2 - Executar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho.

U.C. 3 - Gerenciar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança do trabalho.


Objetivo Geral: Propiciar fundamentos de bases tecnológicas e científicas referente à produção, interpretação e organização textual e verbal, bem como ao desenvolvimento das capacidades sociais, organizativas e metodológicas adequadas a diferentes situações profissionais.

Conteúdos Formativos

Fundamentos Técnicos e Científicos

Reconhecer princípios e textos de Ferramentas de linguagem;

Identificar e interpretar diretrizes da comunicação oral e escrita.

Conhecimentos

Elementos da comunicação e tipos de linguagem

Uso da linguagem no contexto do trabalho: Quando usar: - Linguagem Formal - Linguagem Informal - Expressões regionais

Processo de Comunicação - Emissor; - Receptor; - Mensagem; - Canal - Código.

Relatório técnico.

Técnicas de leitura - Leitura, interpretação e elaboração de textos

técnicos; - leitura de reconhecimento ou pré-leitura; - leitura seletiva; - leitura crítica ou reflexiva; - leitura interpretativa.

Expressão oral a respeito de assuntos relevantes à área de atuação (linguagem técnica da área) - Entonação de voz; - Uso de termos técnicos; - Construção de mapas mentais.


66

Comunicação digital - Tecnologias digitais nas empresas - Uso do e-mail - linguagem utilizada em sites corporativos - Redes Sociais: Facebook,Linkedin, - Mapas mentais on-line; - Google Drive; - Dropbox; - Comunicação intranet.

Estrutura Textual - Introdução; - Desenvolvimento; - Conclusão. Estrutura do parágrafo Técnicas de Redação - Layout do texto; - Escrita da primeira linha; - Progressão do texto; - Conectores discursivos; - Rascunho textual; - Arte de re-escrever; - Cortando palavras; - Escrita em 1ª pessoa; - Escrita em 3ª pessoa. Discurso; - Construção coerente de uma frase escrita.

- Síntese para apresentações orais. Argumentação - Argumentação linguística; - Construção coerente de uma frase oral; - Enunciado; Tipologia textual - Narração; - Descrição; - Dissertação argumentativa.

Trabalho individual e em grupo

Espirito de Equipe

Comunicação e Informação

Credibilidade Manipulação Intenção Codificação Envio Recepção Decodificação Confirmação

Acessibilidade

Serão asseguradas as condições de acessibilidade, reconhecendo a especificidade e a peculiaridade do aluno com deficiência, levando-se em conta a(s) Norma(s) Regulamentadora(s) da ocupação, Lei nº 13.146/2015, o Decreto nº 3298/2009, a LDM nº 9304/96 e a legislação específica em vigência da deficiência em questão, quando for o caso. Portanto, no planejamento e na prática docente, deverão ser indicadas as condições e os pré-requisitos para o desenvolvimento das capacidades que envolvam risco, asseguradas as adequações de grande e pequeno porte.

Capacidades Sociais, Organizativas e Metodológicas

Conhecimentos

Capacidades Sociais

Demonstrar espírito colaborativo em atividades coletivas.

Capacidades Organizativas

Demonstrar organização nos próprios materiais e no desenvolvimento das atividades.

Trabalho em equipe Responsabilidades individuais e coletivas; Divisão de papéis e responsabilidades; Organização e da disciplina

Conceitos e importância da organização e da disciplina;

O papel das normas na organização pessoal, no contexto escolar e no trabalho.

67

Capacidades Metodológicas

Reconhecer as fontes de informação e os conhecimentos como requisitos para a formação de um espírito empreendedor.

Pesquisa Tipos; Características; Métodos; Fontes; Estruturação.

REFERÊNCIA BÁSICA

BELTRÃO, Odacir. Correspondência: Linguagem e Comunicação Oficial, Empresarial e Particular. São Paulo: Atlas, 2008.

BUENO, Wilson da Costa. Comunicação Empresarial: teoria e pesquisa Barueri: Manole, 2008.

MARTINS, D. S. e ZILBERKNOP, L. S. Português Instrumental. Sagra Luzzato. Porto Alegre, 2003.

REFERÊNCIA COMPLEMENTAR

BERLO, D. K. O processo da comunicação: introdução à teoria e à prática. São Paulo: Martins Fontes, 2009.

FARRELL, Michael. Dificuldades de comunicação e autismo : guia do professor [recurso eletronico].– Porto Alegre : Artmed, 2008. ISBN 978-85-363-1440-2

FLATLEY, Marie; RENTZ, Kathryn; LENTZ, Paula. Comunicação Empresarial [recurso eletronico]. 2ed. Porto Alegre: AMGH Editora, 2015. ISBN 978-85-8055-458-8

GIESECKE, Frederick E. ... [et al.]. Comunicacao grafica moderna [recurso eletronico] – Porto Alegre : Bookman, 2008. ISBN 978-85-7780-375-0.

PIMENTA, Maria Alzira. Comunicação Empresarial: conceitos e técnicas para administradores. Campinas: Alínea, 2010.

Ambientes Pedagógicos, equipamentos, máquinas, ferramentas, instrumentos e materiais mínimos para o desenvolvimento da unidade curricular.

Ambientes Pedagógicos: Sala de aula, biblioteca e laboratório de informática.

Equipamentos: Computador com projetor multimídia.

Recursos e Materiais Didáticos: Tela de projeção, flip chart, quadro branco, livros e revistas especializadas.


68

MÓDULO BÁSICO

Perfil Profissional: Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

Unidade Curricular: Cálculos Aplicados







Objetivo Geral: Propiciar fundamentos de bases tecnológicas e científicas referente à interpretação da problemática situacional fundamental, que requerem soluções em cálculos, combinando a forma de pensamento com expressão sistematizada formal, sintetizando logicamente, soluções efetivas e ágeis de problemas adversos.



Fundamentar conceitos matemáticos para resolução de problemas

Aplicar operações matemáticas no contexto da ocupação;

Relembrar estrutura das construções de textos, por meio de interpretação dos problemas matemáticos.

Conhecimentos

Conceitos elementares

Regras de sinais;

Potência;

Frações;

Números Decimais;

Equações e inequações de 1º e 2º graus;

Regra de Três: simples e composta;

Porcentagem;

Progressões Aritmética e Geométrica;

Logaritmos;

Introdução à Geometria

Sistema de Medidas

Juros Simples e Composto;

Acessibilidade


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Conhecimentos

Capacidades Sociais

Demonstrar espírito colaborativo em atividades coletivas.

Interagir com a equipe na manipulação de dados


Demonstrar organização nos próprios materiais e no desenvolvimento das atividades.


Reconhecer métodos e técnicas para resolução de problemas matemáticos

Reconhecer as fontes de informação e os conhecimentos como requisitos para a formação de um espírito empreendedor.

Trabalho em equipe

Responsabilidades individuais e coletivas; Divisão de papéis e responsabilidades;

Organização e da disciplina

Conceitos e importância da organização e da disciplina;

Demostrar organização de dados na resolução de problemas matemático.

Pesquisa

Tipos; Características; Métodos; Fontes; Estruturação.

REFERÊNCIA BÁSICA

PUCCINI, Abelardo de Lima. Matemática financeira: objetiva e aplicada. 9. ed. São Paulo: Elsevier-Campus, 2011.

SILVA, S.M.; SILVA, E.M.; SILVA, E.M. Matemática básica para cursos superiores. São Paulo: Atlas, 2009.

WATANABE, Osvaldo K. Iniciação à lógica matemática. São Paulo: Alexa Cultural, 2010.


ASSAF NETO, Alexandre. Matemática financeira e suas aplicações. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2012.

GOLDSTEIN, Larry J. ...[et al.]. Matematica aplicada : economia, administração e contabilidade [recurso eletronico]. – 12. ed. – Porto Alegre : Bookman, 2012. ISBN 978-85-407-0097-0

HARSHBARGER, Ronald J; REYNOLDS, James J. Matemática aplicada: administração, economia e ciências sociais e biológicas [recurso eletronico]. 7. ed. São Paulo: McGraw-Hill, 2006. ISBN 978 85868 0484 7.

MEDEIROS, Valéria Zuma (Coord.). Pré-Cálculo. São Paulo: Cengage Learning, 2009.

MENDONÇA, Luís Geraldo; BOGGISS, George Joseph; GASPAR, Luiz Alfredo Rodrigues; HERINGER, Marcos Guilherme. Matemática financeira. 10. ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2010.





70

Recursos e Materiais Didáticos: Tela de projeção, flip chart, quadro branco, apostilas, livros e revistas especializadas.

MÓDULO BÁSICO


Unidade Curricular: Introdução a Administração e Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos







Objetivo Geral:

Desenvolver fundamentos administrativos, humanos e organizacional de introdução a administração e fundamentos de Recursos Humanos, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.


Identificar e interpretar Textos;

Identificar e interpretar estrutura organizacional

Identificar política organizacional

Identificar e combinar modelos de gestão de recursos humanos

Relacionar contexto das escolas da administração com os processos de recursos humanos

Identificar e interpretar o contexto histórico da administração;

Reconhecer fundamentos da administração;

Conhecimentos

Histórico e Origens da Administração.

- Conceituação de Organização e de Administração.

- As principais Escolas e Teorias da Administração.

- Funções Gerenciais. - Técnicas administrativas. - Paradigmas Contemporâneos. - Contexto histórico da gestão de RH. - Mercado de trabalho.

-

Histórico de Recursos Humanos;

- Conceitos e Origem; - Evolução; - Características; - Escolas de Recursos Humanos; - Relação entre cenário econômico e

recursos humanos; - Mudanças no mundo do trabalho; - A Gestão de Pessoas e suas funções; - Evolução dos modelos de Gestão de

Pessoas no Brasil e no Mundo

71

- As Mudanças das funções do RH; - Os novos papeis da gestão de pessoas; - Administração de Talentos Humanos; - Introdução do Capital Intelectual

Acessibilidade


Capacidades Sociais, Organizativas e Metodológicas.

Conhecimentos

Capacidades Sociais Saber trabalhar em equipe Assertividade Demonstrar atitudes éticas nas ações e nas

relações interpessoais. Demonstrar postura de cooperação com a

equipe na solução de problemas propostos. Interagir, através da comunicação verbal e

não-verbal, com colegas, equipes de trabalho e superiores.

Capacidades Organizativas Demonstrar organização nos próprios

materiais e no desenvolvimento das atividades.

Integrar os princípios da qualidade às atividades sob a sua responsabilidade.

Utilizar as ferramentas, instrumentos e insumos colocados a sua disposição de acordo com os procedimentos técnicos e as recomendações recebidas.

Capacidades Metodológicas Prever sistemática de trabalho Ter visão sistêmica

REFERÊNCIA BÁSICA

ARAÚJO, Luís César G. de. Organização sistemas e métodos e as tecnologias de gestão organizacional. São Paulo: Atlas, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, 2010.

JONES, Gareth R. Fundamentos da administração contemporânea. Porto Alegre: AMGH, 2012.


BATEMAN, Thomas S; SCOTT A. Snell. Administração [recurso eletrônico]. – 2. ed. – Porto Alegre: AMGH, 2012. ISBN 978-85-8055-082-5.

BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2009.

CARVALHO, Antônio V. de; NASCIMENTO, Luiz P. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo:

http://200.135.4.10/cgi/Demetrios.exe/show_exemplares?id_acervo=30477


72

Pioneira Thompson, 2008.

CLEGG, Stewart [et al.]. Administração e organizações: uma introdução a teoria e a pratica [recurso eletrônico]. – 2. ed. – Porto Alegre: Bookman, 2011.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceito, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2014.


Ambientes Pedagógicos: Sala de aula, oficina pedagógica, biblioteca e laboratório de informática.



MÓDULO BÁSICO


Unidade Curricular: Informática Básica







Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas relativas à Tecnologia da informação, para que o aluno possa operacionalizar sistematicamente os registros pertinentes, fomentando gestão em recursos humanos com qualidade operacional.


Identificar as obrigações trabalhistas da Empresa;

Identificar processos operacionais de recursos humanos;

Identificar e interpretar legislações vigentes da área.

73

Conhecimentos

Conhecendo o Windows 7; Área de trabalho do Windows (Desktop); Ícones/ Barra de Tarefas / Botão Iniciar; Compreender o Windows Explorer/ Diretórios

/ Arquivos; Criar, mover, renomear e apagar pastas (e/ou

arquivos); MICROSOFT WORD 2010 / Tela iniciar / Criar,

abrir e salvar documentos de texto; Formatação de fontes; Formatação de parágrafos; Inserção de objetos no texto (tabelas, figuras,

etc); MICROSOFT EXCEL 2010 / Tela iniciar / Criar,

abrir e salvar planilhas de cálculos;

Entender os operadores (Sinais operacionais); Inserção de Fórmulas e Funções; Formatação das planilhas; Configuração de páginas; Unidades de medidas (Byte, MegaByte,

GigaByte, etc). Tecnologia da Informação

Definição, Importância, Componentes, Aplicações Evolução de tecnologia da informação (TI).

Acessibilidade

Serão asseguradas as condições de acessibilidade, reconhecendo a especificidade e a peculiaridade do aluno com deficiência, levando-se em conta a(s) Norma(s) Regulamentadora(s) da ocupação, Lei nº 13.146/2015, o Decreto nº 3298/2009, a LDM nº 9304/96 e a legislação específica em vigência da deficiência em questão, quando for o caso.

Portanto, no planejamento e na prática docente, deverão ser indicadas as condições e os pré-requisitos para o desenvolvimento das capacidades que envolvam risco, asseguradas as adequações de grande e pequeno porte.


Conhecimentos

Capacidades Sociais

Saber comunicar

Ter excelência profissional

Ter postura e atitudes ética

Saber comportar-se como preposto

Respeitar prazos legais


Organizar informações e registros de trabalho

Saber organizar e transmitir com clareza

dados e informações técnicas

Demonstrar iniciativa no desenvolvimento das

atividades sob a sua responsabilidade.


Prever sistemática de trabalho

Utilizar técnicas científicas de formulação de

Trabalho em equipe

Saber interagir e ouvir

Saber trabalhar sob pressão


Demonstrar organização nos próprios

materiais e no desenvolvimento das

atividades;

O papel das normas na organização pessoal,

no contexto escolar e no trabalho.

Pesquisa

Tipos; Características; Métodos;

Fontes; Estruturação.


74

Plano de Cargos e Salários;

Ter visão sistêmica

REFERÊNCIA BÁSICA

COSTA, Nuno; MARQUES, Paulo Capela. Fundamental do Word 2010. São Paulo: FCA, 2011.

JESUS, Carla; MARQUES, Paulo. Capela. Fundamental – Windows 8. São Paulo: FCA, 2013.

RATHBONE, A. Windows 8 Para Leigos. São Paulo: Alta Books, 2013.


CAPRON, H. L.; JOHNSON, J. A. Introdução à Informática. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.

FRYE, C. D. Microsoft Excel 2010: Passo A Passo. São Paulo: Bookman, 2012.

MANZANO, José Augusto N. G.; MANZANO, ANDRE LUIZ N.G. Estudo Dirigido de Microsoft Office Excel 2013 Avançado. São Paulo: Erica, 2010.

MANZANO, Maria Isabel; MANZANO, ANDRE LUIZ N.G. Trabalho de Conclusão de Curso utilizando o Microsoft Word 2013. São Paulo: Erica, 2013.

SILVA, Mário Gomes da. Informática - Terminologia Básica: Microsoft Windows XP, Microsoft Office Word 2007, Microsoft Office Excel 2007, Microsoft Office Access 2007, Microsoft Office PowerPoint 2007. São Paulo: Erica, 2011.





MÓDULO BÁSICO

Perfil Profissional: Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos Gestão de Recursos Humanos

Unidade Curricular: Gestão do Clima, Cultura e Comportamento Organizacional.






75


Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas relativas a administração do clima, da cultura e do comportamento organizacional, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Identificar e interpretar fluxogramas de processos;

Interpretar e resolver necessidades para a estrutura organizacional;

Identificar política organizacional;

Identificar e situar legislações vigentes da área.

Reconhecer síntese correta conforme situação;

Identificar e interpretar estrutura organizacional

Conhecimentos

Comportamento Organizacional

Conceitos e objetivos do Comportamento organizacional.

O indivíduo, suas aptidões e habilidades.

Valores e diferenças individuais.

Cultura organizacional

Elementos e tipologias.

Diagnóstico de Cultura Organizacional;

A influência do líder na cultura organizacional

Elementos da cultura organizacional;

Cultura e mudança.

Percepção nas organizações e no processo de tomada de decisão.

Comunicação interpessoal e organizacional.

Clima organizacional

Conceito, tipos e categorias.

Pesquisa de Clima Organizacional;

Gerenciamento do clima de uma organização.

Pesquisa do clima organizacional.

Práticas de clima organizacional:

Planejamento do clima;

Coletas de Dados;

Tabulação de Dados;

Avaliação dos resultados.

Acessibilidade



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Conhecimentos

Capacidades Sociais

Saber comunicar


Ter postura e atitudes éticas






atividades;

Demonstrar iniciativa no

desenvolvimento das atividades sob a

sua responsabilidade.



Utilizar técnicas científicas de

recrutamento e seleção de pessoas;


Trabalho em equipe Saber interagir e ouvir Saber trabalhar sob pressão; Organização e da disciplina Aplicar os objetivos do Comportamento

organizacional. Desenvolver a comunicação interpessoal e

organizacional. Aplicar Diagnóstico de Cultura Organizacional; Explicar Cultura e mudança; Identificar melhorias na percepção nas

organizações Pesquisa Tipos; Características; Métodos; Fontes; Estruturação.

REFERÊNCIA BÁSICA

LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

RUSSO, Guiseppe Maria. Diagnóstico da cultura organizacional: o impacto dos valores organizacionais no desempenho das terceirizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2013.


ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; LEITE, Nildes Pitombo (Orgs). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas. 2009.

COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus, 2008.

DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Thompson, 2010.

IVANCEVICH, John M. Gestao de recursos humanos [recurso eletronico]. – 10. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2011. ISBN 978-85-63308-82-5.

JOHANN, Silvio Luiz. Comportamento organizacional. São Paulo: SARAIVA, 2013.

77




Recursos e Materiais Didáticos: Tela de projeção, flip chart, quadro branco, livros e revistas especializadas.

MÓDULO BÁSICO


Unidade Curricular: Administração de Recursos Humanos

Carga Horária: 30 hs




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades relativas a administração de Recursos Humanos, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.


Identificar e interpretar fluxogramas de processos;

Interpretar e resolver necessidades para a estrutura organizacional;

Identificar política organizacional.

Conhecimentos

Interação entre pessoas e organizações

Sistema de Administração de Recursos

Humanos

Contexto histórico da Administração de RH;

História da formação profissional no Brasil.

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas.

As organizações

As pessoas

As pessoas e as organizações

Administração de RH nas organizações;

Objetivos, políticas e estratégias;

Vínculo empregatício;

Papeis e funções do capital humano nas

organizações;

Trabalhador emergente.


78

Acessibilidade




Conhecimentos

Capacidades Sociais

Saber comunicar











Utilizar técnicas científicas de recrutamento e

seleção de pessoas;


Trabalho em equipe






Pesquisa

Tipos; Características; Métodos;

Fontes; Estruturação.

REFERÊNCIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo: Atlas, 2008.

MILKOVICH, G. T. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2010.

TEIXEIRA, Gilnei Mourão, Et. al. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2011.


BICHUETTI, José Luiz. Gestão de pessoas não é com o RH. São Paulo: Editora Lafonte, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2009.

DAFT, Richard L. Administração. São Paulo: Cencage Learning. 2010.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Claudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com

79

pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: Makron Books, 2009.






80

10.3 Módulo Específico I

MÓDULO ESPECÍFICO I


Unidade Curricular: Métodos quantitativos aplicados a gestão de pessoas





Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e científicas aos métodos quantitativos estatísticos aplicáveis, que agilizem sua rotina de trabalho em recursos Humanos, por meio da conversação de dados brutos em amostras significativas, empregados em planilhas de dados situacionais e interpretados por meio de gráficos, agilizando a tomada de decisão profissional.


Capacidades Técnicas Conhecimentos

Desenvolver Decodificação de dados brutos,

transformando em gráficos fundamentados

por métodos estatísticos;

Manipular e operacionalizar planilhas,

combinando dados que facilitem a

interpretação para tomadas de decisões

fundamentadas situacionalmente;

Converter informações de populações mais

ágeis por meio de métodos amostrais;

Selecionar métodos estatísticos para obter

informações mais ágeis;

Identificar e solucionar resultados por meio

do calculo de Desvio padrão;

Selecionar amostras com segurança, para interpretação de histogramas;

Conceitos fundamentais de estatística

Organização e apresentação de dados.

Estatística Descritiva.

Análise Gráfica.

Medidas de tendência Central e de

variabilidade.

Noções de probabilidades.

Estimação por intervalo de confiança.

Teste de Hipóteses paramétricos e não

paramétricos.

Noções de Números Índices.

Análise de Correlação e Regressão linear.

Análise de aplicações da estatística na

área de Recursos Humanos.

Utilização de software estatístico ou

planilha eletrônica.

Fundamentos da matemática financeira

Desconto simples,

Regime da capitalização.

81

Taxas de juros. Series de pagamento.

Amortização de empréstimos.

Teorias e aplicabilidade dos métodos

estatísticos e da Matemática Financeira

na gestão de pessoas.

Acessibilidade




Capacidades Sociais

Ter organização;

Ter concentração;

Ter raciocínio lógico;

Tomar decisões;

Manter relacionamento interpessoal.

Ter iniciativa em inovação nas soluções;

Ter empatia.


Demostrar organização nos processos de

solução estatístico;

Saber organizar dados de problemas

situacionais para maximizar soluções por

meio amostrais;

Saber utilizar conceitos de adição e

subtração e fórmulas, conforme situação


Prever sistemática para cálculos;

Ter visão sistêmica;

Prever processo estatístico mais efetivo,

ágil para solução de problemas.

REFERÊNCIA BÁSICA

MENDES, Sérgio. Administração Financeira e Orçamentária: teoria e questões. São Paulo: método. 2012.

MULLER, Aderbal Nicolas; ANTONIK, Luís Roberto. Matemática Financeira: Instrumentos financeiros para tomada de decisão em Administração, Economia e Contabilidade. São Paulo: Saraiva, 2012.

STEVENSON, Willian J. Estatística Aplicada à Administração. São Paulo: Ed. Harper, 2010.


ASSAF NETO, Alexandre. Matemática Financeira e suas aplicações. São Paulo: Atlas. 2012.

GITMAN, Lawrence J. Princípios de administração financeira. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 2010.

KMETEUK FILHO, Osmir. Fundamentos da matemática financeira Rio de Janeiro: Ciência Moderna. 2010

MARQUES, Gilberto de Andrade; DOMINGUES, Osmar. Estatística Geral e Aplicada. São Paulo: Atlas.


82

2011.

VIEIRA, Sonia. Estatística básica. São Paulo: Cengage Learning. 2012.

Ambientes Pedagógicos, equipamentos, máquinas, ferramentas, instrumentos e materiais mínimos para o desenvolvimento da Unidade Curricular.


Equipamentos: Projetor multimídia, computador com recursos mínimos para execução das atividades.

Recursos e Materiais Didáticos: Livros, apostilas e revistas; Internet; Manuais e normas técnicas.



Unidade Curricular: Legislação Trabalhista e Previdenciária





Objetivo Geral: Desenvolver no aluno o conhecimento, interpretação e aplicação da legislação trabalhista e previdenciária, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação operacional em seu setor de recursos humanos, servindo como premissa para planejar, gerenciar e manter processos operacionais em obediência a lei do trabalho.



Identificar e interpretar legislações vigentes

da área

Aplicar legislações e normas vigentes, de

acordo com processo de recursos humanos

Operar e praticar a legislação vigente com

ambiente organizacional

Decodificar situações de acordo com a

legislação vigente

Identificar aplicabilidade da Consolidação das

Leis Trabalhistas e Previdenciárias Brasileiras;

Identificar princípios fundamentais da Justiça

do Trabalho e Legislação Previdenciária.

Direito do Trabalho e ordenamento jurídico

Código Civil;

Fundamentos dos Diretos Universais da

Humanidade;

Fundamentos das Leis Trabalhistas;

Jurisprudência aplicada ao RH;

Tercerizações

Justiça do trabalho.

Impostos e contribuições;

Princípios e regras que regulam o

processo do trabalho, na sua perspectiva

de instrumento de solução pacífica e

83

jurisdicional dos conflitos trabalhistas.

Direito Coletivo do Trabalho,

Fiscalização do Ministério do Trabalho.

Trabalho do Menor.

Dano moral, assédio moral e sexual.

Estrutura das Organizações Sindicais.

Greve.

Trabalho da Mulher.

Aposentadorias.

Acessibilidade




Capacidades Sociais

Saber comunicar








Utilizar ferramentas de comunicação com

órgãos vigentes

Organizar informações e registros de

trabalho





atividades;

Demonstrar iniciativa no desenvolvimento

das atividades sob a sua responsabilidade.



Seguir normas legais

Ter visão sistêmica.

REFERÊNCIA BÁSICA

ALENCAR, Hermes Arrais. Cálculo de Benefícios Previdenciários: regime geral de previdência social - Teses revisionais: da teoria à prática. São Paulo: Atlas, 2013.

MARTINS, Sergio Pinto. Legislação Previdenciária. São Paulo: Atlas, 2013.

SAAD, Eduardo Gabriel; CASTELLO BRANCO, Ana Maria Saad; SAAD, José Eduardo Duarte. Consolidação das leis do trabalho: comentada. São Paulo: LTr, 2013.



84

BORJAS, George J. Economia do trabalho [recurso eletronico]. – 5. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2012. ISBN 978-85-8055-064

LOPES JÚNIOR, Nilson Martins. Direito Previdenciário: custeio e benefícios. São Paulo: Rideel. 2011.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2013.

OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas. São Paulo: Atlas, 2009.

VIANNA, CLÁUDIA. Manual Prático das Relações Trabalhistas. São Paulo: LTR, 2010.







Unidade Curricular: Processos Organizacionais e indicadores de performance de Recursos Humanos





Objetivo Geral: Desenvolver capacidades operacionais visando a melhoria do desempenho através de seus processos organizacionais, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho por meio de interpretação de processos e indicadores de performance em recursos humanos.



Reconhecer Hierarquia Organizacional;

Interpretar a amplitude administrativa e a

divisão de trabalho;

Identificar e interpretar fluxogramas de

processos;

Interpretar e resolver necessidades para a

estrutura organizacional;

Estruturas Organizacionais

Departamentalizações.

O Conceito de Departamentalização;

Os Tipos de Departamentalização;

A Departamentalização por funções;

A Departamentalização por produtos ou

85

Identificar política organizacional. serviços;

A Departamentalização geográfica;

A Departamentalização por clientela;

A Departamentalização por processos;

A Departamentalização por projetos;

A escolha de alternativas de

departamentalização;

A apreciação crítica da

departamentalização;

Processos.

Conceito de Processo;

Processo de Gestão, de apoio e de

negócio;

Cadeia de processos: Processo, Sub-

processo e Atividades;

Abordagem Funcional;

Abordagem por Processos;

A relação entre equipe e processos;

Uma visão da de Melhoria Contínua em

uma Gestão de recursos humanos com

relação da Gestão Estratégica e do PDCA.

Prática de Mapeamento de Processos

Aplicação de Fluxograma vertical: Como

é, como pode ser;

Identificação de documentos pertinentes

de RH nos processos;

Otimização de processos

Agregando Valor a Processos

Diagrama de tartaruga

Indicadores de desempenho de processo

A importância dos indicadores de RH

para uma Gestão Estratégica,

Conceitos gerais sobre metas e objetivos

organizacionais.

Critérios para estabelecimento de

indicadores para os níveis estratégico,

tático e operacional (nível do indicador,


86

quem acompanha, classe);

O que, quando e como medir?

Tipos de indicadores: Qualidade,

produtividade e capacidade;

Detalhamento dos indicadores:

Perspectiva, objetivo, nome do

indicador, fórmula de calculo, unidade

de medida, critério de

acompanhamento, periodicidade,

Responsável e data para disponibilização

de dados, fonte do indicador e

observações do indicador

Metas para os indicadores;

Os principais indicadores de gestão da área de RH:

Turnover,

Absenteísmo,

Hora Homem Treinamento,

Produtividade;

Saúde e segurança,

Erros na folha de pagamento;

Volume de processos trabalhistas;

Remuneração e benefícios;

Indicadores de RH e seus Impactos

Acessibilidade




Capacidades Sociais

Saber comunicar





Identificar especialização para tarefas

operacionais e situacionais;

Demonstrar disciplina no desenvolvimento

das atividades sob a sua responsabilidade;

Empregar conhecimentos gerenciais para

aplicação de autoridade e delegação de

87





trabalho;


dados e informações técnicas;

responsabilidades;




REFERÊNCIA BÁSICA

ARAUJO, Luís César G. de. Organização e métodos: Integrando comportamento, estrutura, estratégia e tecnologia. São Paulo: Atlas, 2010.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Sistemas, organização e métodos: uma abordagem gerencial. São Paulo: Atlas, 2009.

PAVANI JÚNIOR, Orlando; SCUCUGLIA, Rafael. Mapeamento e gestão por processos - BPM : business process management . São Paulo: M. Brooks do Brasil, 2011.


ARAUJO, Luis Cesar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu; MARTINES, Simone. Gestão de processos: melhores resultados e excelência organizacional . São Paulo, SP: Atlas, 2011.

ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

BANDEIRA, Anselmo Alves. Indicadores de Desempenho: Instrumentos à Produtividade Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

DAFT, Richard L. Organizações: teoria e projetos. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

PORTER, Michael E. Estratégia competitiva: técnicas para análise de indústria e da concorrência. Rio de Janeiro: Campus, 2009.







Unidade Curricular: Sistema de Recrutamento e Seleção


88





Objetivo Geral: Desenvolver no aluno capacidades para recrutamento e seleção de pessoas, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Identificar os procedimentos cabíveis ao

acesso de profissionais do mercado externo;

Identificar o mercado de trabalho e suas

características;

Identificar o mercado de recursos humanos e

suas características;

Identificar os perfis profissionais de acordo

com o plano de cargos e salários

Identificar e definir tipos de recrutamento e


Combinar e situar técnicas de recrutamento

Selecionar os talentos com perfil profissional

e comportamental compatíveis com os

objetivos organizacionais;

Aplicar o processo seletivo;

Reconhecer as politicas e procedimentos da

organização para recrutamento e seleção

Discutir as tendências que estão ocorrendo

no processo seletivo.

Conceitos de recrutamento e seleção

Diferenciar recrutamento e seleção

Recrutamento interno e externo;

Principais modelos e técnicas de

recrutamento e seleção de pessoas,

evidenciando suas aplicações, vantagens

e desvantagens;

Custo e benefício do recrutamento e

seleção.

Avaliação do recrutamento.

Papel do selecionador.

Análise de currículo;

As bases para a seleção de pessoas;

Entrevista de seleção de pessoas;

Avaliação em período de experiência

funcional;

Acompanhamento de programas de

integração no ambiente de trabalho;

importância da entrevista e

desligamento dos colaboradores;

Variáveis do ambiente de negócios

contemporâneo que afetam o mercado

de trabalho e o mercado de recursos

humanos;

Inter-relações entre o processo de

recrutamento e o de seleção com o

direcionamento estratégico da

organização bem como a necessidade de

alinhamento com os demais processos

89

de Recursos Humanos;

Conceito de competência e sua aplicação

nos processos de recrutamento e de


Indicadores de eficiência e eficácia dos

processos de recrutamento e de seleção.

Momento da decisão.

Acompanhamento.

Absenteísmo.

Seleção, inclusão e diversidade cultural.

Acessibilidade




Capacidades Sociais

Saber comunicar









trabalho;


dados e informações técnicas;

Identificar especialização para tarefas

operacionais e situacionais;

Demonstrar disciplina no desenvolvimento

das atividades sob a sua responsabilidade;

Empregar conhecimentos gerenciais para

aplicação de autoridade e delegação de

responsabilidades;



Utilizar técnicas científicas de recrutamento

e seleção de pessoas;


REFERÊNCIA BÁSICA

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. São Paulo: Atlas, 2012.

CAPPELLI, Peter. Contratando e mantendo as melhores pessoas. São Paulo: Record, 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. Barueri, São Paulo: Manole, 2009.



90

ARAUJO, Luis Cesar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu; MARTINES, Simone. Gestão de processos: melhores resultados e excelência organizacional . São Paulo, SP: Atlas, 2011.

ASSIS, M. T. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

BANDEIRA, Anselmo Alves. Indicadores de Desempenho: Instrumentos à Produtividade Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

DAFT, Richard L. Organizações: teoria e projetos. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

PORTER, Michael E. Estratégia competitiva: técnicas para análise de indústria e da concorrência. Rio de Janeiro: Campus, 2009.







Unidade Curricular: Gestão da Qualidade





Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e tecnológicas, relativos a gestão da qualidade, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas adequadas a diferentes situações profissionais..



Avaliar o fluxo do processo de acordo com as

normas de qualidade;

Utilizar ferramentas das qualidades no

monitoramento do processo;

Aplicar sistema de gestão da qualidade e

produtividade na execução das atividades

Gestão da Qualidade Bases Fundamentais da qualidade;

Histórico da qualidade.

Atributos da qualidade. Gerenciamento pelo controle da Qualidade

Métodos e ferramentas,

Método PDCA e Masp.

91

organizacionais.

Aplicar metodologia de solução de

problemas, reconhecendo todas as etapas do

ciclo do PDCA;

Elaborar mapeamento dos processos;

Atuar como agente da mudança na cultura da

qualidade;

Implantar e monitorar programas de

formação de grupos para obtenção de

melhoria da qualidade..

Ferramentas para qualidade

Cinco sensos, 5Ss,

5W e 2H, planos de ação e análise,

Técnica dos 5 porquês,

Fluxograma,

Harmonograma.

Ferramentas de geração de ideias.

Brainstorming ,

Brainwrinting,

Diagrama de Afinidade,

Benchmarking. Método estatístico no gerenciamento da qualidade.

Estratificação,

Folhas de verificação,

Histograma,

Gráficos de controle,

FMEA.

Ferramentas de análise de causas.

Diagrama de Pareto (ABC),

Diagrama de causa e efeito (Ishikawa),

Gráfico de dispersão.

Ferramentas para análise e tomada de decisão.

Matriz de decisão ou matriz GUT,

Avaliação de processos.

Tendências, novas ferramentas da qualidade.

Design of experiments,

Six Sigma,

Gráfico de linhas,

Pesquisa,

Símbolos, gráficos e diagramas. Padronização e Normatização da qualidade.

Principais características da padronização,

Auditorias.

Níveis de normatização,

ISO e os países em desenvolvimento,

MEG – Modelo de Excelência de Gestão.

Normas e série ISSO 9000

Características na NBR ISO Série 9000

ISO 26000 e NBR 16001.


92

Acessibilidade




Capacidades Sociais

Saber trabalhar em equipe

Demonstrar postura de cooperação com a

equipe na solução de problemas

propostos;

Comunicar informações de forma clara e

objetiva em diferentes níveis hierárquicos

da organização, tendo em vista a

preservação da segurança no trabalho.


Aplicar processos relativos ao

planejamento da qualidade nas empresas.



Utilizar métodos de trabalho com

segurança.

REFERÊNCIA BÁSICA

LELIS, Eliacy Cavalcanti. Gestão da qualidade. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2012.

O'HANLON, Tim. Auditoria da qualidade. São Paulo: Saraiva, 2010.

SIEDSCHLAG, Katia Cristina Reimer; SIEDSCHLAG, Adilson. Gestão estratégica da qualidade. Joinville:SOCIESC, 2014.


BOND, Maria Tereza. Qualidade total: o que é e como alcançar. Curitiba: Intersaberes.

KUME, Hotishi. Métodos Estatísticos para a Melhoria da Qualidade – Gente: São Paulo, 2013.

MARIA ESMERALDA BALLESTERO-ALVAREZ. Administração da Qualidade e da Produtividade: Abordagens do Processo Administrativo. São Paulo: Atlas, 2011.

PANDE, Peter S. ET Al. Estratégia Seis Sigma. Qualitymark: Rio de Janeiro – 2012.

SALEME, Robson. Controle da qualidade: as ferramentas essenciais. Curitiba: Intersaberes, 2012.


93






Unidade Curricular: Psicologia Organizacional e Jogos e técnicas vivenciais




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a psicologia organizacional e jogos e técnicas vivenciais, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho..



Ilustrar os principais conceitos e fundamentos

da Psicologia organizacional.

Classificar as Teorias psicológicas nas

organizações;

Apoiar as capacidades para potencializar os

esforços grupais, objetivando atingir o

propósito da organização;

Identificar os principais aspectos das teorias

psicológicas,

Identificar as diferenças individuais e seu

impacto nos grupos de trabalho e na

organização como um todo.

Identificar os comportamentos e

características dos funcionários e dos grupos

de trabalho, tendo em vista potencializar a

motivação e os resultados organizacionais.

Psicologia Organizacional

Conceitos e aplicações

Fundamentos da Psicologia Organizacional.

Teorias psicológicas na organização.

Fator humano nas organizações. Processos Psicológicos Básicos

Personalidade As relações humanas

A relação do homem no trabalho

Competência Técnica

Competência Interpessoal Funcionamento de Grupos

Aspectos do comportamento das organizações e das pessoas;

Desenvolvimento de Equipes Percepção no gerenciamento de Pessoas Jogos de empresa

Dinâmica de Grupos.


94

Formação e desenvolvimento de grupos.

Técnicas vivenciais.

Aprendizagem.

O jogo através dos tempos;

O jogo e o lúdico;

Estruturando e aplicando o jogo;

Mitos em torno dos jogos.

Acessibilidade




Capacidades Sociais

Saber comunicar









trabalho





atividades;

Demonstrar iniciativa no desenvolvimento

das atividades sob a sua responsabilidade




Saber elaborar e implementar programas

para melhoria das relações interpessoais no

trabalho..

95

REFERÊNCIA BÁSICA

AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2009.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: José Olympio, 2010.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações.- São Paulo: Saraiva, 2010.


BARÇANTE, Luiz Cesar; PINTO, Fernando Castro. Jogos, negócios e empresas: business games. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

BOCK, Ana Merces Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes Trassi. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. São Paulo: Saraiva. 2010.

DEL PRETTE, Almir; DEL PRETTE, Zilda A. P. Psicologia das relações interpessoais: vivências para o trabalho em grupo. Petrópolis: Vozes, 2009.

BORGES, Lívia de Oliveira; MOURÃO, Luciana. O trabalho e as organizacoes [recurso eletronico] : atuações a partir da psicologia. - Porto Alegre : Artmed, 2013. ISBN 978-85-65852-75-3G

RAMIGNA, Maria Rita Miranda. Jogos de empresa e técnicas vivenciais. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.






96

10.4 Módulo Específico II

MÓDULO ESPECÍFICO II


Unidade Curricular: Planejamento e Marketing Estratégico




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas relativas a elaboração de planejamento e do marketing estratégico, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho, situando e combinando a interpretação do ambiente externo e interno com estratégias competitivas.



Distinguir níveis de decisão;

Aplicar Políticas Organizacionais;

Analisar ameaças e oportunidades

organizacionais;

Esquematizar Estratégias e alianças

organizacionais;

Analisar Ambiente externo;

Decodificar plano estratégico, tático e

operacional;

Situar e aplicar a vantagem competitiva;

Introdução ao planejamento.

Conceituação básica.

Características.

Políticas organizacionais.

A Planejamento do marketing institucional e social

Analise de Swot

Estratégias genéricas.

Vantagem competitiva.

Marketing

O significado de marketing

O que é marketing

A filosofia de marketing

O papel do marketing nas instituições

Os principais conceitos utilizados no marketing

Valor para o cliente

Tipos de mercados Ambiente de marketing

Ambiente demográfico

Ambiente econômico

Ambiente natural

Ambiente tecnológico

Ambiente político-legal

97

Ambiente sociocultural O mercado consumidor

Entendendo o comportamento do consumidor

Fatores que influenciam o comportamento de compra

O processo de decisão de compra

Os estágios do processo de decisão de compra

O mercado empresarial

Entendendo o comportamento do comprador organizacional

O processo de compra e de seleção de fornecedores

Mercado institucional e governamental Segmentação do mercado

O processo de segmentação do mercado

Os tipos de segmentações

A identificação do público-alvo O composto de marketing

Produto

Preço

Comunicação

Distribuição O plano de marketing

Análise do ambiente de marketing

Formulação de metas e estratégias

Formulação de programas de marketing

Implementação e controle

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar




Demonstrar organização nos próprios materiais

e no desenvolvimento das atividades;




98




Respeitar prazos legais.




REFERÊNCIA BÁSICA

KOTLER, P. Administração de marketing: a edição do novo milênio. São Paulo: Prentice Hall: 2010.

MONTGOMERY, Cynthia A.; PORTER, Michael E. Estratégia: a busca da vantagem competitiva. Rio de Janeiro: Campus, 2008.

TAVARES, Mauro Calixta. Gestão estratégica. São Paulo: Atlas, 2009.


ANSOFF, H. Igor; MCDONNEL, Edward J. Implantando a administração estratégica. São Paulo: Atlas, 2009.

KERIN, Roger A.; PETERSON, Robert. A. Problemas de marketing estratégico [recurso eletronico] : comentários e casos selecionados. – 11. ed. – Porto Alegre : Bookman, 2009. ISBN 978-85-7780-412-2.

OLIVEIRA, D. P. R. Estratégia Empresarial e Vantagem Competitiva: como estabelecer, implementar e avaliar. São Paulo: Atlas, 2009.

PETER, J. Paul; OLSON, Jarry C. Comportamento do consumidor e estratégia de marketing [recurso eletronico]. – 8. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2010. ISBN 978-85-63308-46-7

ZEITHAML, Valarie A ... [et al]. Marketing de serviços [recurso eletronico] : a empresa com foco no cliente. – 6. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2014. ISBN 978-85-8055-362-8




Recursos e Materiais Didáticos: Livros, apostilas e revistas; Internet; Manuais, normas e especificações técnicas.



Unidade Curricular: Gestão de Cargos, Carreiras e Salários.




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas relativas a administração, avaliação e classificação de cargos carreiras e salários, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com

99

a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho, proporcionando estrutura de cargos propício para a evolução organizacional.



Identificar o processo de descrição e análise

de cargos;

Identificar os modelos de desenho de cargos;

Descrever perfis profissionais conforme a

CBO;

Aplicar modelagem de cargos visando ao

sistema de remuneração da organização

Construir Plano de Cargos e Salários;

Combinar como as principais transformações

do mundo do trabalho irão modificar os

processos atuais de RH;

Identificar parâmetros para uma política de

cargos e salários.

Aplicar novos planos de cargos e salários;

Selecionar propostas de dawsizing;

Identificar o processo de descrição e análise

de cargos;

Identificar os modelos de desenho de cargos;

Analisar modelagem de cargos visando ao

sistema de remuneração da organização.

Cargos e Salários

Estrutura de Cargos – análise de cargos;


Perfil Profissional – Cadastro Brasileiro de Ocupação (CBO).

Sistemas de avaliação de cargos;

Classificação de cargos;

Políticas salariais.

Conhecimento e diferenciação das estruturas por cargos, por processos e por competências.

Elaboração de pesquisa salarial e de mercado

Análise de salários e estrutura salarial organizacional.

Administração de Salários Carreira:

Responsabilidade das empresas e pessoas na gestão da carreira

Tendências na gestão de carreira.

Adoção do novo conceito de autogerenciamento de carreira..

Conhecimento dos diversos tipos de planos de carreira.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar





Saber organizar e transmitir com clareza dados

e informações técnicas



100











Plano de Cargos e Salários;


REFERÊNCIA BÁSICA

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas. 2010.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. São Paulo: Editora LTR. 2008.

SOUZA, Maria Zélia de Almeida. VIANNA, Claúdia Salles Vilela. Cargos, Carreiras e remuneração. Rio de Janeiro: FGV. 2008.


CARVALHO, Antônio V. de. NASCIMENTO, Luiz P. de. Administração de Recursos Humanos - Volume 1. São Paulo: Cengage Learning, 2011.

CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e relações de trabalho. São Paulo: Atlas, 2009.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2008.

LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2010.

SNELL, Scott; BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2009.







Unidade Curricular: Gestão de Benefícios e Remuneração.



U.C. 3 - Gerenciar os subsistemas de gestão de pessoas, seguindo as normas de qualidade, meio

101


Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas relativas a remuneração e benefícios, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho..



Construir folha de pagamento,

Calcular encargos e obrigações acessórias.

Diferenciar os tipos de remuneração

Analisar os benefícios legais e adicionais e

seus impactos na Gestão de Pessoas.

Construir Plano de Gestão e Benefícios

Analisar e implantar novos sistemas de

remuneração e benefícios;

Identificar os custos dos benefícios sociais

oferecidos pelas organizações

Reconhecer as recompensas oferecidas aos

parceiros da organização;

Identificar o desenho de remuneração;

Definir os tipos de remuneração variável e

flexível e suas características;

Identificar os documentos necessários ao

cumprimento da legislação trabalhista.

Benefícios:

Conceito de benefícios;

Tipos de benefícios;

Objetivos de benefícios;

Desenho do plano de benefícios;

Administração de planos de benefícios;

Previdência privada

Recompensas organizacionais.

Competências,

Participação nos lucros ou resultados,

Benefícios flexíveis.

Programa de Qualidade de Vida no

Trabalho

Remuneração e Remuneração estratégica;

Remuneração por habilidades,

Variáveis do subsistema de

Remuneração,

Formas de remuneração fixa e variável,

Programas de incentivo,

Bonificações e remuneração por

competências.

As limitações da forma tradicional de

remunerar,

Os novos modelos de remuneração que

estão surgindo.

As transformações no mundo do

trabalho e seu impacto na forma como

as organizações remuneram seus

funcionários.

Acessibilidade

Serão asseguradas as condições de acessibilidade, reconhecendo a especificidade e a peculiaridade do


102

aluno com deficiência, levando-se em conta a(s) Norma(s) Regulamentadora(s) da ocupação, Lei nº 13.146/2015, o Decreto nº 3298/2009, a LDM nº 9304/96 e a legislação específica em vigência da deficiência em questão, quando for o caso. Portanto, no planejamento e na prática docente, deverão ser indicadas as condições e os pré-requisitos para o desenvolvimento das capacidades que envolvam risco, asseguradas as adequações de grande e pequeno porte.


Capacidades Sociais

Saber comunicar















Analise e entendimento dos problemas

relacionados a remuneração e sua repercussão

no processo decisório do planejamento

estratégico das organizações.


e informações técnicas relativos ao Plano de

Benefícios e Remuneração.

Respeito aos prazos de elaboração da folha de

pagamento.




Plano de benefícios e remuneração.


Utilizar ferramentas específicas de

comunicação interna (endomarketing).

REFERÊNCIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. Barueri, São Paulo: Manole, 2010.

DUTRA, J. S. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.

WOOD JR, Thomaz e PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração e Carreira: por Habilidades e Competências. São Paulo: Atlas, 2008.


CHIAVENATTO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2009.

103

MARRAS, Jean Pierre. Administração da remuneração. São Paulo: Futura, 2010.

MILKOVICH, George T; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2010.

Rio de Janeiro: Eselvier - Campus, 2010.

VIANNA, C. S. V. Manual Prático das Relações Trabalhistas. São Paulo: LTr,2009.







Unidade Curricular: Metodologia Cientifica






Objetivo Geral: Desenvolver capacidades operativas relativas a iniciação à pesquisa científica, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, para soluções que venham a fundamentar suas ações , aferindo maior segurança organizacional.



Descrever os procedimentos operacionais

desenvolvidos em cada etapa da pesquisa;

Relacionar as diferentes etapas da pesquisa;

Identificar aplicabilidade da pesquisa nas

organizações.

Descrever e diferenciar os conceitos de

ciência, pesquisa, método e metodologia;

Indicar um problema de pesquisa científica;

Identificar a importância do conhecimento

Ciências

Ciências Humanas e Sociais

Ciências Humanas Aplicadas

Ciências Naturais;

Ciências Exatas;

Ciências Agrárias e Biológicas

Tipos de Conhecimento:

Conhecimento popular;

Conhecimento Mítico;


104

científico para a elaboração de trabalhos

acadêmicos;

Identificar a relevância do método, da

metodologia e da pesquisa na construção da

ciência.

Conhecimento Filosófico;

Conhecimento Científico. Métodos Científicos

Dedução

Indução

Hipotético-dedutivo

Abdutivo Métodos e pesquisas

Qualitativa

Quantitativa

Mista;

Estudo de Caso;

Pesquisa-ação

Survey

Design Science Research

Elaboração do projeto de pesquisa

Identificação do problema;

Delimitação do tema;

Objetivos: Geral e Específicos;

Justificativa;

Referencial teórico;

Cronograma de Execução

Recursos: Físicos, Humanos e Financeiros.

Planejamento da pesquisa

Levantamento bibliográfico: principais autores e estudos recentes;

Lacunas sobre o tema estudado;

Leitura dos textos;

Análise dos textos;

Escrita textual; Normas técnicas da ABNT

Relatórios técnicos, produções científicas,

Artigos Científicos em Periódicos eletrônicos: A1,A2,B1,B2,B3;

Trabalho de Conclusão de Curso

Dissertação de Mestrado;

Tese de Doutorado;

Banner Acadêmico;

Resumo Expandido;

Citação Direta Curta;

Citação Direta Longa;

Citação Livre ou Paráfrase;

105

Citação de Citação;

Formatação de Página;

Paginação;

Formatação de imagens, ilustrações, quadros e figuras;

Sumário Eletrônico;

Estrutura de Referências Bibliográficas: autoria.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar;

Ter excelência profissional;

Ter postura e atitudes ética;

Saber interagir e ouvir;

Ter disciplina no atendimento de Prazo

de cronogramas;


Organizar informações e registros de trabalho;


e informações técnicas;




atividades sob a sua responsabilidade;


Prever sistemática de trabalho;

Estimar um modelo padrão de estrutura e

organização de trabalhos científicos, tais como,

artigos científicos e TCC;


REFERÊNCIA BÁSICA

ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. São Paulo: Atlas, 2010.

AZEVEDO, Israel Belo de. O prazer da produção científica: descubra como é fácil e agradável elaborar trabalhos acadêmicos. 11. ed., rev. e atual. São Paulo: Hagnos, 2001.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do Trabalho Científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2014.


CRESWELL, John W. Projeto de pesquisa: métodos qualitativo, quantitativo e misto. 3. ed. Porto Alegre: ARTMED: Bookman, 2010.


106

FEITOSA, Vera Cristina. Redação de textos científicos. Campinas, SP: Papirus, 2007.

GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2010.

SAMPIERI, Roberto Hernández. Metodologia de pesquisa [recurso eletronico]. – 5. ed. – Porto Alegre : Penso, 2013. ISBN 978-85-65848-36-7.

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2014.







Unidade Curricular: Gestão de Processos de Trabalho




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas relativas à processos operacionais de recursos humanos, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho. Proporcionando ao estudante entendimento dos processos de trabalho em RH.



Identificar processos operacionais de recursos

humanos

Operacionalizar fluxograma de processos

organizacionais

Aplicar ferramentas

Interpretar os processos que compõem as

rotinas de RH;

Operacionalizar um sistema de folha de

pagamento;

Analisar o impacto dos benefícios sobre as

Rotinas de recursos humanos

Processo de admissão:

Diferenças entre Departamento Pessoal e RH;

Definir empregador e empregado; Documentos necessários para o registro de Funcionário:

Contrato de trabalho (característica e classificação, forma, duração e prorrogação, espécies de contrato de trabalho e documentos que devem

107

pessoas da organização. acompanhar o contrato de trabalho)

Admissão de empregados:

Exame médico, controle de saúde ocupacional (PPRA, PCMSO) documentos para admissão, documentos discriminatório, proibições, suspensão e interrupção, salário família.

Folha de pagamento:

Característica, proventos e descontos, explicação – salário base, remuneração, jornada mensal, jornada diária, horas extras, horas admissional e noturno, admissional e insalubridade e periculosidade, faltas, atrasos, saídas antecipadas injustificadas, contribuição sindical, vale transporte, INSS, IRRF, FTGS, PIS, PASEP, DIRF, entre outros.

Processo de desligamento:

Plano de desligamento de funcionário;

Papel do Gestor no momento do desligamento (Antes da demissão, comunicando demissão, depois do desligamento);

Documentos necessários para Desligamento de Funcionário;

Documentações necessárias para homologações em sindicatos;

Entrevista de desligamento do funcionário;

Rescisão do contrato de trabalho (por iniciativa do empregado, por inciativa do empregador);

Rescisão de Contrato por Justa Causa;

Término do contrato por prazo determinado;

Seguro Desemprego

Programa de Reintegração profissional

Acessibilidade




108

Capacidades Sociais

Saber comunicar








Utilizar ferramentas de comunicação com

órgãos vigentes










Seguir normas legais


Adotar metodologia de monitoramento de

pessoal

REFERÊNCIA BÁSICA

FIDELIS, G. J. Gestão de pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento de pessoal. São Paulo: Érica, 2009.

GARCIA, Roni Genicolo. Manual De Rotinas Trabalhistas: Problemas Práticos na Atuação Diária. São Paulo: Atlas, 2010.

OLIVEIRA, Aristeu de. Gestão de Recursos Humanos: manual de procedimentos e modelos de documentos. São Paulo: Atlas, 2008.


COSTA, Rosânia de Lima. Rotinas trabalhistas: departamento de pessoal modelo de A a Z. São Paulo: Cenofisco, 2011.

OLIVEIRA, A. de. Cálculos trabalhistas: exercícios práticos de: contribuição sindical, décimo terceiro salário, férias, folha de pagamento, rescisão do contrato de trabalho, vale-transporte. São Paulo: Atlas, 2009.

PALMA, V. H. Departamento de pessoal: modelo. São Paulo: LTr, 2010.

SILVA, M. L. Administração de departamento de pessoal. São Paulo: Érica, 2010.

VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 2009.





109



Unidade Curricular: Desenvolvimento Humano nas Organizações




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas ao desenvolvimento humano, onde o estudante assimilará conhecimentos de como operacionalizar o desenvolvimento humano organizacional, por meio de treinamentos e estudos de diagnóstico de necessidades.



Construir diagnóstico das necessidades de

treinamento;

Aplicar um programa de treinamento;

Analisar um programa de treinamento.

Identificar as principais tipos de mudanças

provocadas pelo treinamento;

Analisar um programa de treinamento e

desenvolvimento nas organizações;

Desenvolver e reformular um programa de

treinamento e desenvolvimento de pessoas;

Identificar possibilidades de educação

continuada e Universidade corporativa.

Selecionar o processo de treinamento e suas

principais etapas;

Definir como se faz a programação de

treinamento;

Definir tendências em T&D.

Introdução aos subsistemas de Recursos

Humanos.

Áreas de desenvolvimento humano.

Aprendizagem.

Avaliação do subsistema de

desenvolvimento de pessoas.

As etapas do subsistema de


Treinamento e desenvolvimento de

pessoas.

Conceito e tipos de educação.

Treinamento.

O ciclo do treinamento.

Levantamento de necessidades,

programação, tecnologia, execução e

avaliação do treinamento.

Retorno do investimento em

treinamento.

Educação Corporativa.

A necessidade da educação corporativa.

Gestão do conhecimento.

Gestão de competências.

Capital intelectual.

Objetivos do subsistema de



110

Desenvolvimento Organizacional (DO).

As tendências nos processos de

desenvolver pessoas.

Etapas do processo de treinamento e

desenvolvimento em consonância com

os princípios e normas de qualidade (ISO

10.015:2000);

Abord agens tradicionais e

contemporâneas (e-learning;

universidade corporativa) para a

capacitação e desenvolvimento de

pessoas,

Vantagens e desvantagens;

Metodologias para o desenvolvimento

de executivos, destacando-se o coaching,

o mentoring e o aconselhamento;

Indicadores de eficiência e eficácia do processo de treinamento e desenvolvimento.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar















Interpretar e situar o processo de treinamento

e desenvolvimento de recursos humanos;

Organizar a elaboração do desenho de um

programa de treinamento;



Utilizar modelos específicos de treinamento e

111



Empregar Treinamento e Desenvolvimento

como variável para melhor desempenho da

empresa.

REFERÊNCIA BÁSICA

BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento: processo e operações. São Paulo: Pearson, 2008.

BORGES-ANDRADE, et all. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho. São Paulo: Manole, 2008.


CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2009.

LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

NOE, Raymond A. Treinamento e desenvolvimento de pessoas : teoria e prática [recurso eletrônico] – 6. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2015. ISBN 978-85-8055-485-4.

PAPALIA, Diane E ... [et al.]. Desenvolvimento humano [recurso eletronico]. – 10. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2010. ISBN 978-85-63308-38-2.

PAPALIA, Diane E ... [et al.]. Desenvolvimento humano [recurso eletronico]. – 12. ed. – Porto Alegre : AMGH, 2013. ISBN 978-85-8055-217-1.






112

10.5 Módulo Específico III

MÓDULO ESPECÍFICO III


Unidade Curricular: Gestão do Desempenho Humano




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a avaliação de desempenho humano nas organizações, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Construir um plano de avaliação de

desempenho;

Identificar quem deve avaliar o desempenho

das pessoas nas organizações;

Identificar os pré-requisitos para

implementação da avaliação convencional e

diferenciada de desempenho;

Identificar os métodos tradicionais e

modernos de avaliação de desempenho;

Reconhecer as diferentes aplicações da

avaliação de desempenho;

Identificar as tendências da avaliação de

desempenho;

Avaliação de Desempenho

Conceitos básicos de avaliação de

desempenho das pessoas;

Objetivos da Avaliação de Desempenho

Cuidados;

Finalidades;

Vantagens e desvantagens;

Pré-requisitos para implementação da

Avaliação do desempenho;

Formas de Implementação;

Modelos Tradicionais;

Modelos Modernos;

Aplicações da Avaliação de Desempenho

Novas Tendências em Avaliação de

Desempenho;

Estratégias para implantação da

ferramenta.

Avaliar: o que, quem e como.

Instrumentos de Avaliação de

Desempenho.

Praticando a Avaliação de Desempenho.

Montagem, aplicação, tabulação, análise

e retorno (feedback).

113

Comitê de avaliadores e formação dos

avaliadores.

Resultados da Avaliação de

Desempenho.

Gestão e Planejamento de Carreiras.

Modelos de avaliação de desempenho

informatizado, interpessoal e auto

avaliativo, integradas no modelo 360

graus;

Prioridades para a implantação da

avaliação de desempenho, bem como

associa-la ao processo contínuo de

desenvolvimento empresarial.

Desenhar os principais fatores que

afetam o desempenho no cargo.

Desempenho e produtividade- visão

crítica da Avaliação de Desempenho.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar

















Estimar métodos de avaliação de desempenho

humano nas organizações;



114

REFERÊNCIA BÁSICA

BERGAMINI, C. W, BERALDO D. G. R.; Avaliação de desempenho humano na empresa. São Paulo: Atlas, 2010.

LEME, Rogério. Avaliação de desempenho com foco em competências: a base para a remuneração por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

VROOM, Victor Harold. Gestão de pessoas, não de pessoal: os melhores métodos de motivação e avaliação de desempenho. Rio de Janeiro: Elsevier, Campus, 2009.


BANDEIRA, Anselmo Alves. Avaliação de desempenho: uma abordagem estratégica em busca da proatividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

CHIAVENATO, I. Construção de talentos: coaching e mentoring. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho. São Paulo: LTR, 2010.

REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento. São Paulo: Atlas, 2010.







Unidade Curricular: Ética e Responsabilidade socioambiental




Objetivo Geral: Propiciar fundamentos de bases tecnológicas e científicas referente a Responsabilidade Socioambiental e Sustentabilidade, de forma a embasar o posterior desenvolvimento das capacidades técnicas e das capacidades sociais, organizativas e metodológicas típicas da área de tecnologia da informação.

115



Desenvolver a compreensão dos principais

conceitos que fundamentam a

responsabilidade social e ambiental, bem

como dos contextos sociais, econômicos e

ambientais;

Desenvolver a visão sistêmica para o

diagnóstico, planejamento, implementação e

avaliação dos processos que envolvem a

gestão da responsabilidade social e

ambiental.

Gestão ambiental

Interação homem e meio ambiente.

Elementos de ecologia humana.

Introdução à economia ambiental.

Controle da qualidade ambiental.

Instrumentos de gestão ambiental.

Políticas ambientais.

As empresas e o desenvolvimento sustentável.

Responsabilidade Socioambiental

Principais fatores que impulsionam às práticas de responsabilidade socioambiental no ambiente organizacional;

Marcos histórico da responsabilidade social e sua crescente importância no mundo contemporâneo;

Dimensões da responsabilidade ambiental e social e as práticas de diferentes organizações;

Sustentabilidade.

Ferramentas, normas e certificações que envolvem a gestão da responsabilidade social:

Indicadores Ethos, modelos de balanço social e de relatório social, SA 8000, ISO 26.000;

O gestor de recursos humanos na construção da responsabilidade socioambiental.

Ética

Ética e Moral

Ética Profissional Direitos Humanos

Origem

Evolução

Direito humanitário

Proteção constitucional Proteção internacional dos direitos humanos

Carta das Nações Unidas

Declaração Universal dos Diretos Humanos


116

A convenção de Viena

Outros tratados internacionais Violência contra a mulher

Equidade de gênero

Os conceitos de gênero e de relações de gênero

Enfrentamento da violência contra a mulher

As relações de gênero e o mundo do trabalho

Conhecendo a legislação: A Lei Maria da Penha.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar


















Saber das novas tecnologias de produção e da

organização e programação da mão de obra

REFERÊNCIA BÁSICA

ALONSO, Felix Ruiz. LÓPEZ, Francisco Granizo. CASTRUCCI, Plínio de Lauro. Curso de Ética em Administração. São Paulo: Atlas, 2008.

ASHILEY, P. A. (COORD.) Ética e Responsabilidade nos Negócios. São Paulo: Saraiva, 2009.

VÁZQUEZ, Adolfo Sanchez. Ética. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 2009.

117


OLIVEIRA, M. A. de. Correntes Fundamentais da Ética Contemporânea. Petrópolis: Vozes, 2009.

RIOS, Terezinha Azeredo. Ética e competência. São Paulo: Cortez, 2009.

SÁ, Antônio Lopes de. Ética profissional. São Paulo: Atlas, 2010.

SAVITZ, Andrew W. A Empresa Sustentável: o verdadeiro sucesso é o lucro com responsabilidade social e ambiental. Rio de Janeiro: Campus, 2008.

SILVÉRIO, Valter Roberto. Síntese da coleção história geral da África: século XVI ao século XX. -

Brasilia: Unesco, 2013.







Unidade Curricular: Conflito, Negociação e Processo Decisório.




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a resolução de conflitos, negociação e processo decisório, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Explicar formas de gerir e mediar conflitos;

Identificar Variáveis no processo de tomada

de decisão;

Avaliar Impactos da tomada de decisão nos

conflitos;

Interpretar Planejamento e foco em soluções

criativas para ganhos mútuos;

Identificar a Comunicação como forma

Conflito

Conceitos e abordagens sobre o processo de conflito;

Tipos de conflitos: (Conflitos interindividuais, Conflitos intergrupais, Conflitos interdepartamentais; Conflitos interorganizacionais, Conflitos capital-trabalho; Conflitos políticos e grupos de interesses).


118

estratégica. Estratégia e táticas das barganhas distributivas e Integrativas;

Formas de gerir e mediar conflitos.

Negociação:

Introdução à negociação, solução de conflitos na negociação;

A comunicação no processo de negociação;

As posturas e processos de negociação.

Os desfechos de uma negociação, fechamento.

As formas de condução da negociação.

Relação entre a forma de negociar, realidade pessoal dos negociadores;

Diferentes visões de negociação, Modelo Integrado de Negociação;

Os cenários e o conhecimento do negócio/assunto.

Relacionamento interpessoal;

Estratégias e táticas de informação, tempo e poder;

As táticas ganha/perde, ganha/ganha...;

Como fazer e obter concessões;

A equipe de negociação e sua organização; Negociação internacional; Teste: qual a sua habilidade como negociador.

Aspectos comportamentais do processo de tomada de decisão e solução de problemas;

Negociação e o processo decisório

Tomada de Decisão

Restrições da racionalidade humana.

Impactos da tomada de decisão nos conflitos;

Introdução a heurística do julgamento, disponibilidade, representatividade e confirmação.

Variáveis no processo, influencia emocional na tomada de decisão.

Erros comuns de investimento.

Planejamento e foco em soluções criativas para ganhos mútuos.

Ferramenta de análise de decisões,

119

modelos lineares.

Comunicação de forma estratégica e assertiva.

Questão ética e moral, valores e diferenças culturais e a tomada de decisão.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar


















Saber implementar técnicas para negociação e

resolução de conflitos.

REFERÊNCIA BÁSICA

ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; ALYRIO, Rovigati Danilo; MACEDO, Marcelo Álvaro da Silva. Princípios de negociação: ferramentas e gestão. São Paulo: Atlas, 2009.

CARVALHAL, Eugênio et al. Negociação e administração de conflitos. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

SAUNDERS, David. Fundamentos da negociação. Rio de Janeiro: Bookman, 2010.


BARROS, Jorge Pedro. Negociação. São Paulo: Senac, 2009.

KELLY, P. Keith. Técnicas para tomada de decisão em equipe: Saiba como conseguir os melhores resultados de sua equipe. Tradução de Eduardo Lassere. São Paulo: Futura, 2010.

KHOURY, Karim. Vire a página: estratégias para resolver conflitos. São Paulo: Senac, 2009.

LEWICKI, R. L.; SAUNDERS, D. M.; MINTON, J. W. Fundamentos da Negociação. Porto Alegre: Bookman, 2008.

RUSSO, J. Edward; SCHOEMAKER, Paul J. H. Decisões vencedoras: como tomar a melhor decisão, como


120

acertar na primeira tentativa. Rio de Janeiro: Campus, 2010.







Unidade Curricular: Sistemas de Informações de Recursos Humanos




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas visando os sistemas de informações gerenciais, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho..



Explicar formas de gerir e mediar conflitos;

Identificar Variáveis no processo de tomada

de decisão;

Avaliar Impactos da tomada de decisão nos

conflitos;

Interpretar Planejamento e foco em soluções

criativas para ganhos mútuos;

Identificar a Comunicação como forma

estratégica.

Sistemas de Informações Gerenciais

Definição,

Finalidades,

Importância.

Tipos,

Classificações,

Aplicações;

Informação como recurso gerencial e

estratégico nas organizações;

Diferenças entre banco de dados e

sistemas de informação de recursos

humanos;

Principais tipos de sistemas de

informações de recursos humanos e suas

aplicações;

Tópicos em gerenciamento dos sistemas:

121

integração, segurança, controle.

Uso estratégico da tecnologia da

informação.

Gestão estratégica da informação;

Informação Gerencial: Tipos e Usos;

Evolução dos Sistemas de Suporte a

Decisão;

Tomada de decisão;

Software para Gestão de Pessoas:

Folha de Pagamento,

Relatórios gerenciais em RH.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar



















organização e programação da mão de obra.

REFERÊNCIA BÁSICA

BIO, Sérgio Rodrigues. Sistemas de informação: um enfoque gerencial. São Paulo: Atlas, 2008.

ODA, Érico. Sistemas de informações gerenciais. Curitiba: IESDE, 2008.

STAIR, Ralph M; REYNOLDS, George W. Princípios de sistemas de informação. Rio de Janeiro: LTC, 2010.


122


BATISTA, Emerson de Oliveira. Sistemas de informação: o uso consciente da tecnologia para o gerenciamento. São Paulo: Saraiva, 2009.

CASSARRO, Antônio Carlos. Sistemas de informações para tomada de decisões. São Paulo: Pioneira, 2009.

LAUDON, Kenneth. LAUDON Jane. Sistemas de Informação Gerenciais: administrando a empresa digital. São Paulo: Prentice Hall, 2008.

MAÑAS, Antônio Vico. Administração de sistemas de informação. São Paulo: Érica, 2010.

O’BRIEN, James A. Sistemas de Informação e as Decisões Gerenciais na Era da Internet. São Paulo: Saraiva, 2008.







Unidade Curricular: Gerência, Motivação e Liderança.




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas visando a gerência de pessoas, a motivação e a liderança nas organizações, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Explicar e aplicar Teorias Motivacionais;

Analisar e selecionar técnicas gerenciais na

Gestão de Pessoas;

Descobrir a importância da Motivação para as

organizações;

Distinguir Grupos de equipe;

Gerência

A importância de gerenciar processos na gestão de recursos humanos e envolver pessoas;

Como conduzir reuniões produtivas;

Relação entre pessoas e resultados na gestão de indicadores para uma boa

123

Descobrir e analisar a importância da

Liderança para a organização;

Distinguir o Estilo de liderança com base na

maturidade das pessoas;

Aplicar feedback;

gestão de recursos humanos;

A produtividade eficaz para uma boa gestão de recursos humanos

Motivação

Diferença entre motivação e estimulo (motivação intrínseca e extrínseca)

Teoria da Motivação de Frederick Herzberg

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Equipe

Processo para transforma um grupo em equipe de pessoas;.

Postura do líder diante de sua equipe;

Comunicação eficaz: diferença entre Assertiva, Passiva e Agressiva;

Engajamento de Pessoas

Liderança

Diferença entre Poder e Autoridade.

Estilos de Liderança: Autocrática, Liberal, democrática e situacional;

As forças que condicionam os padrões de liderança (Continuum de padrões de liderança);

Estilo de liderança apropriado a vários níveis de maturidade da equipe;

Visão e Pensamento Sistêmico:

A importância de planejar, de se ter uma boa organização Pessoal e saber administrar prioridades;

O processo de feedback como base para a liderar pessoas.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar;








124


Respeitar prazos legais;

Ter sigilo profissional;



REFERÊNCIA BÁSICA

BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 2008.

CAVALCANTI, V. L. Liderança e motivação. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.

ROTHMANN, Ian & COOPER, Cary. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho. Rio de Janeiro, Editora Elsevier, 2009.


ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.

BERGAMINI, Cecília Whitaker et al. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 2010.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 2009.

DRUCKER, Peter Ferdinand. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Thomson, 2008.

KETS DE VRIES, M.F.R., KOROTOV, K, FLORENT-TREACY, E. Experiências e técnicas de coaching: a formação de líderes na prática. Porto Alegre: Bookman, 2009.







Unidade Curricular: Saúde Ocupacional e Qualidade de Vida no Trabalho




Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas à saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.

125



Aplicar princípios e normas da segurança do

trabalho, dentro das organizações, como um

conjunto de medidas administrativas,

técnicas, legais e educativas e, portanto

multidisciplinares empregadas na prevenção

de acidentes e doenças profissionais.

Identificar e compreender as causas básicas

dos acidentes do trabalho devido a fatores

pessoais e de trabalho.

Descobrir a importância e responsabilidade

da segurança do trabalho na prevenção de

acidentes e doenças profissionais.

Aplicar um programa de higiene e segurança

do trabalho;

Descobrir e aplicar a legislação e as práticas

para prevenção das condições de saúde física

e mental no trabalho.

Aplicar programas voltados a melhoria da

qualidade de vida alinhada ao ambiente

organizacional e relações de trabalho na

atualidade.

Descobrir a importância da QVT para o

aumento da produtividade;

Identificar e compreender a importância da

higiene e segurança do trabalho;

Identificar e explicar os principais aspectos da

saúde ocupacional;

Identificar e compreender as causas e

consequências dos acidentes de trabalho;

Identificar e definir as características de um

programa de QVT;

Identificar os requisitos, benefícios e

dificuldades na implantação e gerenciamento

de sistemas de gestão de Segurança do

Trabalho envolvendo toda a organização.

A saúde no contexto organizacional

Definições e conceitos (saúde, qualidade de vida e segurança);

Fatores que influenciam a saúde;

Saúde no contexto organizacional;

As condições do ambiente de trabalho; Segurança e medicina do trabalho;

Importância da higiene e segurança do trabalho;

Órgãos de controle e melhoria da saúde do trabalhador;

Responsabilidade e a função de staff na higiene e segurança do trabalho;

Aspectos da saúde ocupacional;

Causas e consequências dos acidentes de trabalho;

Higiene do trabalho;

Saúde ocupacional;

Segurança no trabalho;

Qualidade de Vida no trabalho

Modelos e determinantes;

Instrumentos de diagnóstico e intervenção na QVT;

Programas interdisciplinares de QVT.

Qualidade de vida no trabalho. Objetivos da higiene e das condições ambientais de trabalho:

Iluminação, ruído, temperatura e umidade.

Acidentes

Prevenção e estatísticas,

Causas e custos diretos e indiretos.

Administração de riscos.

Sintomas do estresse relacionado ao trabalho.

Como desenvolver programas de segurança e de saúde.

Psicopatologia do trabalho:

Definição, origem, evolução dos estudos,

Conceito de sofrimento,

Conceito de estratégias defensivas e


126

mecanismos de defesa,

Inteligência astuciosa; Doenças do trabalho:

LER, alcoolismo, distúrbios psíquicos, estresse; sentido do trabalho: ócio criativo, emoções, prazer.

Acidente do trabalho.

Comunicação de acidente do trabalho.

Riscos ambientais: físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes mecânicos.

Prevenção de acidentes: análise preliminar de riscos, medidas de controle, equipamentos de proteção coletiva e individual.

Programas de segurança do trabalho:

PPRA, PCMSO, CIPA, AMT, PPCI, PPR, PCA.

Insalubridade e periculosidade.

Higiene do trabalho;

Doenças do trabalho;

Programas de qualidade de vida;

Legislação.

Contextualização da origem e importância da segurança no trabalho.

Política de segurança no trabalho;

Legislação referente a segurança no trabalho

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar;



Respeitar prazos legais;

Saber estimular pessoas para

participarem de programas


Organizar informações e registros de trabalho;





127

relacionados a segurança do trabalho; Capacidades Metodológicas



Saber elaborar e implementar programas de

saúde do trabalhador, higiene e segurança do

trabalho e de qualidade de vida no trabalho.

REFERÊNCIA BÁSICA

GARCIA, Gustavo Filipe B. Segurança medicina do trabalho – legislação. São Paulo: Método, 2010.

KILIMNIK, Zélia & SANT’ANNA, A. Qualidade de Vida no Trabalho: fundamentos e abordagens. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

SALIBA, Tuffi Messias; CORRÊA, Marcia Angelim; AMARAL, Lênio Servio. Higiene do trabalho e programa de prevenção de riscos ambientais (PPRA).São Paulo: LTR, 2010.


CARDELLA, Benedito. Segurança no trabalho e prevenção de acidentes: uma abordagem holística: segurança integrada à missão organizacional com produtividade, qualidade, preservação ambiental e desenvolvimento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2009.

FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da qualidade, 2009.

FRANÇA, A. Qualidade de Vida no Trabalho. São Paulo: Atlas, 2007 ROSSI, A & PERREWE, P. Stress e Qualidade de Vida no Trabalho: stress social, enfrentamento e prevenção. São Paulo: Atlas, 2011.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de Vida no trabalho - QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós industrial. São Paulo: Atlas, 2009.

ROSSI, A & PERREWE, P. Stress e Qualidade de Vida no Trabalho: stress social, enfrentamento e prevenção. São Paulo: Atlas, 2011.






128

10.6 Módulo Específico IV

MÓDULO ESPECÍFICO IV


Unidade Curricular: Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento



Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a gestão do desempenho e do conhecimento nas organizações, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Analisar um plano de avaliação de

desempenho;






Averiguar os métodos tradicionais e


Distinguir as diferentes aplicações da



desempenho;

Gestão do Desempenho


Finalidades, cuidados e vantagens e desvantagens da avaliação de desempenho.

Pré-requisitos para implementação da Avaliação do desempenho;

Formas de Implementação; Modelos Tradicionais, modernos e tendências.

Aplicações da Avaliação de Desempenho nos diferentes modelos.

Gestão por competências

Aprendizagem, desempenho e Competência.

Origens da gestão por competências, históricas e principais autores.

Gestão por competências: modelo de gestão estratégica de pessoas.

Competências Organizacionais, coletivas e profissionais e sua inter-relação.

Mapeamento de competências. Certificação de competências.

Aspectos individuais para o desenvolvimento de competências coletivas: a teoria das inteligências múltiplas e a teoria do fluxo (trabalho qualificado e gestão qualificada).

Métodos participativos de gestão:

129

pesquisa-ação; equipes auto gerenciáveis.

Competência, Habilidades e Atitude CHA.

Etapas e cuidados para delimitação, implementação e acompanhamento da gestão por competências.

Atuação profissional e identificação de competências e de lacunas de competências.

Conhecimento e aprendizagem.

Mudanças no ambiente e evolução da teoria o papel da gestão de pessoas integrada às estratégias organizacionais; exigências ambientais, organizacionais e empresariais

Foco no valor, foco no processo, foco nas pessoas, ou ambos.

Visões tradicionais e visões contemporâneas.

Os processos e as formas por meio dos quais as pessoas aprendem.

De T&D à aprendizagem organizacional: aprendizagem individual; aprendizagem em grupo; aprendizagem.

Aprendizagem: escolha de métodos de aprendizagem mapeamento e desenvolvimento de competências; educação continuada.

Evolução da T.I. e seu uso na aprendizagem: educação à distância; e-learning; intranet; internet, tele e vídeo-conferência, etc.

Capital intelectual, gestão do conhecimento.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar








130














REFERÊNCIA BÁSICA

CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena: LEITE, João Batista Diniz; VILHENA, Rosa Maria de Paula. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.

FLEURY, Maria Tereza Leme; JUNIOR, Moacir de Miranda Oliveira (org.). Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2008.

LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência: a base para remuneração por competência. São Paulo: Qualitymark, 2009.


GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Prentice- Hall, 2009.

LEME, R. Feedback: para resultados na gestão por competências pela avaliação 360º - guia prático para gestores do "dar e receber" . Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.

PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo: LTr, 2010.

QUEL, Luiz Felipe. Gestão de Conhecimentos: e os desafios da complexidade nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2010.

RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramenta para atração e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.





131



Unidade Curricular: Empreendedorismo e estratégias de negócios.



Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas ao empreendedorismo e as estratégias de negócios, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Explicar a importância do empreendedorismo

Comparar a mentalidade empreendedora e

intra-empreendedora

Interpretar A natureza e a importância dos

empreendedores

Identificar o perfil do empreendedor de

sucesso

Avaliar um plano de negócios

Empreendedorismo

A revolução do empreendedorismo.

Análise histórica do empreendedorismo.

Desenvolvimento do perfil do empreendedor.

O processo empreendedor.

Identificando oportunidades.

Fundamentos sócio históricos e filosóficos e sua relevância para o desenvolvimento socioeconômico local e regional.

Cultura do empreendedorismo.

O perfil do empreendedor de sucesso.

A atividade empreendedora e a globalização

Gestão empreendedora

Desafios atuais do Empreendedor

Empreendedorismo individual e coletivo e as tecnologias sociais

A natureza e a importância dos empreendedores;

A mentalidade empreendedora e intra-empreendedora;

O indivíduo empreendedor;

Questões legais para o empreendedor;

Análise ambiental e social na organização O plano de negócios.

Escopo do Plano de Negócio

Realizando Orçamento


132

Impactos Sociais e Ambientais Compreensões acerca do Cooperativismo e do Associativismo:

Possibilidades de oportunidades empreendedoras, estímulo à criatividade e à inovação para o mundo do trabalho.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar














atividades sob a sua responsabilidade






REFERÊNCIA BÁSICA





BERNARDES, Cyro; Marcondes, Reynaldo Cavalheiro. Criando empresas para o sucesso: empreendedorismo na prática. São Paulo: Saraiva, 2008.

BERNARDI, Luiz Antônio. Manual de Empreendedorismo e Gestão: Fundamentos, Estratégias e Dinâmicas. São Paulo: Atlas, 2009.

DOLABELA, Fernando. O segredo de Luisa: uma ideia, uma paixão e um plano de negócios – como nasce

133

o empreendedor e se cria uma empresa. São Paulo: Cultura, 2010.

DRUCKER F. Peter. Inovação e espírito empreendedor – prática e princípios. São Paulo: Pioneira Thompson, 2009.

HISRICH, Robert D. Empreendedorismo [recurso eletronico]. – 9. ed.– Porto Alegre : AMGH, 2014. ISBN 978-85-8055-333-8







Unidade Curricular: Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento



Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a gestão do desempenho e do conhecimento nas organizações, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Analisar um plano de avaliação de

desempenho;






Averiguar os métodos tradicionais e


Distinguir as diferentes aplicações da



Gestão do Desempenho


Finalidades, cuidados e vantagens e desvantagens da avaliação de desempenho.

Pré-requisitos para implementação da Avaliação do desempenho;

Formas de Implementação; Modelos Tradicionais, modernos e tendências.

Aplicações da Avaliação de Desempenho nos diferentes modelos.

Gestão por competências

Aprendizagem, desempenho e Competência.


134

desempenho; Origens da gestão por competências, históricas e principais autores.

Gestão por competências: modelo de gestão estratégica de pessoas.

Competências Organizacionais, coletivas e profissionais e sua inter-relação.

Mapeamento de competências. Certificação de competências.

Aspectos individuais para o desenvolvimento de competências coletivas: a teoria das inteligências múltiplas e a teoria do fluxo (trabalho qualificado e gestão qualificada).

Métodos participativos de gestão: pesquisa-ação; equipes auto gerenciáveis.

Competência, Habilidades e Atitude CHA.

Etapas e cuidados para delimitação, implementação e acompanhamento da gestão por competências.

Atuação profissional e identificação de competências e de lacunas de competências.

Conhecimento e aprendizagem.

Mudanças no ambiente e evolução da teoria o papel da gestão de pessoas integrada às estratégias organizacionais; exigências ambientais, organizacionais e empresariais

Foco no valor, foco no processo, foco nas pessoas, ou ambos.

Visões tradicionais e visões contemporâneas.

Os processos e as formas por meio dos quais as pessoas aprendem.

De T&D à aprendizagem organizacional: aprendizagem individual; aprendizagem em grupo; aprendizagem.

Aprendizagem: escolha de métodos de aprendizagem mapeamento e desenvolvimento de competências; educação continuada.

Evolução da T.I. e seu uso na aprendizagem: educação à distância; e-learning; intranet; internet, tele e vídeo-conferência, etc.

Capital intelectual, gestão do conhecimento.

135

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar




















REFERÊNCIA BÁSICA





GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Prentice- Hall, 2009.

LEME, R. Feedback: para resultados na gestão por competências pela avaliação 360º - guia prático para gestores do "dar e receber" . Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.

PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo: LTr, 2010.

QUEL, Luiz Felipe. Gestão de Conhecimentos: e os desafios da complexidade nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2010.

RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramenta para atração e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.


136







Unidade Curricular: Projetos em Gestão de Pessoas



Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a elaboração de projetos, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Interpretar Objetivos, atividades, recursos,

custos, sequenciamento de atividades,

montagem de uma rede de projeto

Relacionar equipe X tempo X recursos.

Avaliar projetos de recursos Humanos;

Deduzir O papel e habilidades do gestor de

projetos de RH

Analisar o desenvolvimento do planejamento

organizacional

O Ambiente do Projeto de RH

Gestão de projetos: conceitos, fundamentos;

Visão integrada da gestão de projeto de RH

Planejamento de projetos:

Objetivos de um projeto;

Elaboração de projetos;

Escopo;

Tempo;

Custos;

Aquisições;

Stakeholders;

Riscos em Projetos;

Comunicação em Projetos;

Qualidade em Projetos;

Recursos humanos e sua importância em projetos.

Estudo dos processos e indicadores de desempenho de projetos.

Softwares para o planejamento e

137

controle de projetos: menus e principais comandos.

Análise e desenvolvimento do planejamento organizacional;

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar




















REFERÊNCIA BÁSICA

CLEMENTS, James P., GIDO, Jack. Gestão de projetos. São Paulo: Thomson Pioneira, 2009.

MOLINARI, Leonardo. Gestão de Projetos: teorias, técnicas e práticas. São Paulo: Erica, 2010.

WOILER, S., FRANCO MATHIAS. W. Projetos: planejamento, elaboração e análise. São Paulo: Atlas, 2009.


BASSIS, I. Gerencia de Projetos Aplicada a Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro: Brasport, 2009.

BRITO, Paulo. Análise e viabilidade de projetos de investimento. São Paulo: Atlas, 2010.

HELDMAN, Kim. Gerência de Projetos: fundamentos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

KERZNER, Harold. Gestão de Projetos: as melhores práticas. Porto Alegre: Bookman, 2009. LOPES, A. Experiências em Gestão de Projetos. Rio de Janeiro: Brasport, 2010.





138




Unidade Curricular: Gestão Estratégica de Pessoas



Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas para a formulação do planejamento estratégico de RH, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Reconhecer os diversos modos de

planejamento de RH;

Desenvolver o planejamento estratégico de

RH;

Reconhecer fatores que intervêm no

planejamento de RH;

Empregar apreciação crítica do planejamento

de RH;

Identificar e definir o ambiente das

empresas e suas características principais;

Reconhecer os tipos de ambiente

organizacional e a dinâmica ambiental;

Identificar as características organizacionais

adequadas aos diferentes ambientes de

negócio;

Estratégia

Definição de Estratégia;

A evolução do pensamento estratégico;

Definição de Estratégia de RH;

Formulação de Estratégias de RH.

Proposição de mudanças e melhorias que apoiem as estratégias de negócios das organizações.

As etapas do planejamento estratégico:

Conceitos de missão, visão e valores.

Análise do Ambiente interno e externo;

Etapas da Administração Estratégica;

Ferramentas de gestão estratégica;

Construção de cenários;

Metodologia e técnicas para construção de mapas estratégicos;

Implementação de Estratégias.

Controle de Estratégias;

Os passos no planejamento estratégico de RH;

Diferenciação de estratégia de RH e estratégia empresarial;

As bases do planejamento estratégico de RH;

Os modelos de planejamento de RH;

139

Os fatores que intervêm no planejamento de RH;

O gerenciamento dos processos na prática de RH:

Tipos e níveis de planejamento;

Habilidades de controle;

Competências de liderança e organização do RH.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar;



Respeitar prazos estratégicos;

Respeitar objetivos estratégicos;


Demonstrar organização nos próprios materiais e no desenvolvimento das atividades;

Demonstrar iniciativa no desenvolvimento das atividades sob a sua responsabilidade.




Saber elaborar planejamento estratégico de RH;

Solucionar o planejamento de Recursos Humanos;

REFERÊNCIA BÁSICA

BECKER, B.E. e outros. Gestão Estratégica de Pessoas com "Scorecard". Rio de Janeiro: Campus, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento Estratégico Fundamentos e Aplicações. São Paulo: Campus, 2010.

FERNANDES, Bruno Henrique Rocha; BERTON, Luiz Hamilton. Administração estratégica: da competência empreendedora à avaliação de desempenho. São Paulo: Saraiva, 2010.


ANSOFF, H. Igor. Implantando a administração estratégica. H. Igor Ansoff, Edward J. McDonnell. Trad. Zoratto Sanvicente, Guilherme Ary Plonky. São Paulo: Atlas, 2010.

BETHLEM, Agrícola de Souza. Estratégia empresarial: conceitos, processo e administração estratégica. São Paulo: Atlas, 2008.

CERTO, Samuel; PETER, Paul. Administração Estratégica: Planejamento e Implantação da Estratégia. São Paulo: McGraw Hill, 2010.


140

KAPLAN, Robert S.; Norton, David P. Estratégia em ação: balanced scorecard. Rio de Janeiro: Campus, 2010.

SILVEIRA, Aristeu Coelho da; BASTO NETO, Carlos Pinheiro dos Santos. Gestão estratégica de pessoas, Rio de Janeiro: FGV, 2011.







Unidade Curricular: Gestão da Diversidade e Libras



Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a gestão da diversidade , conhecer instrumentos de linguagem, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.



Explicar Deficiência Física e Mental;

Averiguar os problemas específicos do

mercado de trabalho, a inserção;

Analisar da compatibilidade entre as funções

e os tipos de deficiências;

Identificar os problemas específicos do

mercado de trabalho, a inserção;

Apoiar a Diversidade;

Conhecer a Língua de Sinais usada no Brasil.

Diversidade

Quando começaram a ser estudadas as

questões referentes a Diversidade na

escola?

O quê é afirmação de identidade?

Como é contada a história dos afro

descentes no Brasil?

Cultura afro-brasileira? Quais são as

contribuições?

Como viviam homens e mulheres negros

no Brasil escravista?

Como a escola pode ajudar na Diversidade

141

Direitos Humanos na Sociedade Línguas de sinais e minoria linguística.

Status da língua de sinais no Brasil.

Cultura surda.

Organização linguística da Libras para

usos informais e cotidianos: vocabulário,

morfologia, sintaxe e semântica.

A expressão corporal como elemento linguístico.

Pessoa Com Deficiência.

Tipos de deficiências: auditiva, visual,

mental, física ou múltipla.

Legislação: Lei da Inclusão

13.146/2015,(lei de cotas 8213);

Inclusão (inserção do PcD no mercado de

trabalho, qual a contribuição?

Diversidade Cultural.

Linguagem, culinária, danças, vestuário,

religião.

Conhecer em libras.

Alfabeto

Números

Cumprimentos

Família

Cores

Profissões.

Acessibilidade



Capacidades Sociais

Saber comunicar












142



Demonstrar iniciativa no desenvolvimento das atividades sob a sua responsabilidade.




Saber elaborar e implementar programas de inclusão das diversidades nas organizações.

REFERÊNCIA BÁSICA

CAMPOS, Marilia Lopes de. Diversidade e transversalidade nas praticas educativas. Rio de Janeiro: Nau Editora. 2010

CAPOVILLA, Fernando César; RAPHAEL, Walkíria Duarte. Enciclopédia da linguagem de sinais brasileira: o mundo do surdo em libras. Vol. I. São Paulo: Edusp. 2009.

KASSAR, Monica De Carvalho Magalhães. Diálogos com a diversidade: sentidos da inclusão. São Paulo: Mercado de Letras. 2010.


GESSER, Audrei. Libras. Que língua é essa? São Paulo: Parábola. 2009.

MACHADO, Maria Fatima Roberto, AZEM, Marina, CAMPOS FILHO, Luiz Vicente da Silva. Diversidade sociocultural em Mato Grosso. Cuiabá: Entrelinhas-carrion. 2008.

MARTINS, Tanaka, Luciene. Educação da diversidade em termos de adversidade: os desafios da inclusão de todos. São Paulo: Livro pronto. 2012.

RAHME, Monica Maria Farid. PEREIRA, Marcelo Ricardo. MRECH, Leny Magalhães. Psicanalise, educação e diversidade. Belo Horizonte: Fino Traço EDITORA. 2011.

RODRIGUES, Carlos Henrique, GONÇALVES, Rafael Marques. Educação e diversidade: questões e diálogos. Juiz de Fora: UFJF. 2013.





http://www.livrariacultura.com.br/scripts/busca/busca.asp?palavra=PEREIRA,+MARCELO+RICARDO&modo_busca=A

http://www.livrariacultura.com.br/scripts/busca/busca.asp?palavra=MRECH,+LENY+MAGALHAES&modo_busca=A

http://www.livrariacultura.com.br/scripts/busca/busca.asp?avancada=1&titem=1&bmodo=&palavratitulo=&modobuscatitulo=pc&palavraautor=&modobuscaautor=pc&palavraeditora=FINO%20TRA%C3%87O%20EDITORA&palavracolecao=&palavraISBN=&n1n2n3=&cidioma=&precomax=&ordem=disponibilidade

http://www.livrariacultura.com.br/scripts/busca/busca.asp?avancada=1&titem=1&bmodo=&palavratitulo=&modobuscatitulo=pc&palavraautor=&modobuscaautor=pc&palavraeditora=UFJF&palavracolecao=&palavraISBN=&n1n2n3=&cidioma=&precomax=&ordem=disponibilidade

143

10.7 Módulo Optativas

MÓDULO OPTATIVA


Unidade Curricular: Gestão da Tecnologia e Inovação







Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas a gestão da tecnologia e inovação, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.


Fundamentos Técnicos e Científicos Conhecimentos

Relacionar e resoluções de necessidades para a estrutura organizacional;

Apoiar a política organizacional;

Abordagem conceitual de inovação

Introdução à inovação

Inovação e vantagem competitiva Tipos de inovação

Inovação organizacional

Inovação de marketing

Inovação de modelos de negócio

Inovação tecnológica (produto, processo e serviço)

Inovação de alto impacto (social)

Modelo linear

Modelo interativo

Modelo de inovação aberta

Modelo de inovação destrutiva

Condicionantes da inovação

Oferta – Technologypush

Demanda – Demandpull

Ambiente Institucional


144

Infraestrutura Custos de produção

Fontes de inovação nas empresas

Atividades internas de P&D

Atividades externas de P&D

Estratégias de inovação

Posicionamento competitivo

Taxonomia de Freeman

Cinco forças de Porter

Oceano Azul

Design Thinking

Taxonomia de Epstein Radar da inovação

Inovação como um processo de gestão

Competências organizacionais

Boas práticas de inovação

Diagnóstico de inovação

Fatores chave para a gestão da inovação

Sistemas de nacionais e locais de inovação

Sistemas Nacionais Sistemas Locais Universidade/Empresa/Governo/Instituições de Fomento

Editais de Inovação

Financiamento Coletivo (Crowdfunding)

Processo de inovação:

Prospecção

Seleção

Implementação Prototipação (MVP)

Aprendizado

Mensuração da inovação

Indicadores de Intensidade

Indicadores de Processo

Indicadores de Resultado

Indicadores da OCDE

Manual de Oslo

Patentes

Acessibilidade

Serão asseguradas as condições de acessibilidade, reconhecendo a especificidade e a peculiaridade do aluno com deficiência, levando-se em conta a(s) Norma(s) Regulamentadora(s) da ocupação, Lei nº 13.146/2015, o Decreto nº 3298/2009, a LDM nº 9304/96 e a legislação específica em vigência da deficiência em questão, quando for o caso. Portanto, no planejamento e na prática docente, deverão ser indicadas as condições e os pré-requisitos para o desenvolvimento das capacidades que envolvam risco, asseguradas as adequações de grande e

145

pequeno porte.

Capacidades Sociais, Organizativas e Metodológicas. Conhecimentos


Saber comunicar





Saber comportar-se como preposto líder



Comparar melhorias em processos de Recursos Humanos.

REFERÊNCIA BÁSICA

BURGELMAN, R.; CHRISTENSEN, C. M.; WHEELWRIGTH, S. C. Gestão Estratégica da Tecnologia e da Inovação. Porto Alegre: McGrawHill, 2012.

DAVILA, Tony. As regras da inovação. Porto Alegre: Bookman, 2007.

TIDD, J. et al. Gestão da inovação. Porto Alegre: Bookman, 2012.


CARVALHO, M. M. Inovação: estratégias e comunidades de conhecimento. São Paulo: Atlas, 2009.

MATTOS J.R.L.; GUIMARÃES L.S. Gestão da Tecnologia e Inovação uma Abordagem Prática. São Paulo: Saraiva, 2004.

TADEU, H. F. B.; SALUM, F.A. Estratégias, operações e inovação: paradoxo do crescimento. São Paulo: Cengage Learning, 2013.

TIGRE, P. B. Gestão da inovação: a economia da tecnologia no Brasil. São Paulo: Elsevier, 2014.

ZOGBI, Edson. Competitividade através da gestão da inovação. São Paulo: Atlas, 2008.


Ambientes Pedagógicos: Sala de aula, biblioteca, laboratório de Informática.


Ferramentas: Softwares.



146

MÓDULO OPTATIVA


Unidade Curricular: Tópicos avançados em gestão e negócios







Objetivo Geral: Desenvolver capacidades técnicas e operativas relativas aos tópicos avançados em gestão e negócios, bem como, capacidades sociais, organizativas e metodológicas, de acordo com a atuação do tecnólogo no mundo do trabalho.


Fundamentos Técnicos e Científicos Conhecimentos

Relacionar e resoluções de necessidades para a estrutura organizacional;

Apoiar a política organizacional;

Conceito de Downsizing;

Extinção de Postos de Trabalho;

Definição de Resizing;

Conceito de Terceirização;

Objetivos e funções da Terceirização;

Desafios da Terceirização para a Gestão de Pessoas;

Conceito de Empowerment;

Objetivos da Implantação do Empowerment pelas Empresas;

Conceito de Coach;

O papel do Coach nas organizações;

A importância do Coach no contexto empresarial;

Habilidades do Coach;

Conceito de Mentoring;

Objetivos do Mentoring nas organizações;

Conceito de Benchmarking;

Objetivos do Benchmarking nas empresas.

Acessibilidade

147


Capacidades Sociais, Organizativas e Metodológicas. Conhecimentos


Saber comunicar





Saber comportar-se como preposto líder



Comparar melhorias em processos de Recursos Humanos.

REFERÊNCIA BÁSICA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2010.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002

VERGARA, Sylvia. Constant; Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.


ABRAHAMSON, E. Cultura Organizacional. São Paulo: Makron Books, 2006.

CARVALHO, Antônio Vieira de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.

MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento e grupo. Rio de Janeiro, José Olympio, 2003.

ROBBINS, Stephen P. Fundamentos de Administração: conceitos essenciais e aplicações. São Paulo: Prentice Hall, 2004.

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.


Ambientes Pedagógicos: Sala de aula, biblioteca, laboratório de Informática.


Ferramentas: Softwares.



148

10.8 Recomendações para Execução do Planejamento Curricular

A carga horária escolar para o Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

corresponde àquela necessária para desenvolver as competências profissionais prospectadas por

meio de Comitê Técnico Setorial e pelo Núcleo Estruturante de Docentes - NDE, considerando as

informações estabelecidas no Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia do MEC.

As atividades práticas serão desenvolvidas, conforme planejamento de cada unidade

curricular, ficando a cargo do Docente e supervisão do Coordenador Técnico a distribuição das

atividades, em laboratórios, oficinas, visitas técnicas nas indústrias/empresas, eventos técnicos,

palestras e entre outras atividades que correspondam à prática profissional da área, conforme

carga horária pré-estabelecida.

Ressaltando que as atividades do planejamento curricular poderão ser complementadas

com atividades extracurriculares, desde que apontada(s) a(s) necessidade(s) pelos Docentes e

Coordenador Técnico do curso com parecer da Coordenação Acadêmica registrado em ata e

encaminhado à Direção Executiva para conhecimento e providências necessárias.

10.9 Trabalho de Conclusão de Curso - TCC

O Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) é o resultado do esforço de síntese, realizado pelo

estudante, para articular os conhecimentos teóricos adquiridos ao longo do curso com o processo

de investigação e reflexão acerca de um tema de seu interesse. O TCC conforme Instrução

Normativa - Trabalho de Conclusão de Curso o mesmo deve ser realizado individualmente, sob

orientação de um docente responsável. Pode ser realizado a partir do Módulo Específico II,

dividido em duas etapas:

Elaboração do projeto de pesquisa;

Desenvolvimento da pesquisa – bibliográfica ou de campo – e redação final do

trabalho.

De acordo com os instrumentos normativos e documentos de orientações da Faculdade, a

apresentação do TCC ocorre em sessão pública, isto é, aberta aos estudantes, docentes e demais

interessados, por diferentes razões. A primeira, porque deve obedecer ao princípio de

transparência, ou seja, seus critérios de avaliação de qualidade devem ser conhecidos e

apreciados pelo corpo discente e docente. A segunda razão é que o TCC não é apenas uma

atividade acadêmica do seu autor. Finalmente, porque o momento de apresentação dos TCC

149

significa a culminância do trabalho desenvolvido por todo o corpo docente – e não de uma única

unidade curricular – ao longo do processo de formação dos concluintes.

11 APOIO AO DISCENTE

O Núcleo de Apoio Educacional da Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso – FATEC

SENAI MT, doravante denominado NAE, instituído pela Resolução Nº002/2010/CONSUPE, integra

a Coordenação Acadêmica, sendo o elo de interlocução entre estudantes, docentes, supervisores

e demais membros da equipe. É composto por uma psicóloga e conta com o apoio da

coordenação acadêmica e supervisores de cursos superior para realização das suas intervenções e

atividades.

Este Núcleo tem por objetivo desenvolver ações preventivas com os estudantes, docentes

e demais profissionais da equipe, que favoreçam o processo de desenvolvimento pessoal e

profissional integrado e harmonizado, como também, proporcionar intervenções que facilitem a

familiarização dos estudantes com o ambiente educacional superior e desenvolvimento das

relações pessoais. Este serviço especializado, o qual visa à saúde e qualidade de vida, propõe

atividades e ações que estimulem a integração e o trabalho em equipe, como também, a

preparação destes futuros profissionais para o mercado de trabalho. E mais:

I Realiza palestras e atividades grupais com os estudantes, de cunho preventivo, de

acordo com as demandas trazidas pelos próprios estudantes, docentes, supervisão, coordenação e

demais membros da equipe;

II Acompanha o rendimento acadêmico e frequência dos estudantes;

III Auxilia os docentes nas suas dificuldades com as turmas e estudantes, auxiliando-os na

construção de seus papéis de educadores;

IV Promove o diálogo e interlocução entre os docentes, estudantes e demais membros da

equipe, criando espaços de diálogo e construção de propostas;

V Auxilia e apoia ações no combate à evasão;

VI Identifica obstáculos na estrutura institucional que impeçam o desenvolvimento

educacional e propõe melhorias;

VII Propõe atividades de responsabilidade social que, além de promoverem um espaço de

descontração, estimulam o espírito de coletividade e trabalho em equipe;

VIII Propõe espaços de discussão e reflexão acerca de assuntos variados e de relevância;


150

IX Realiza ações e atividades relacionadas à Lei nº 11.340, de 07 de agosto de 2006,

cumprindo com o requisito desenvolvendo a temática Direitos Humanos e Ações de combate à

violência contra a mulher;

X Realiza atendimentos individualizados de Orientação e Aconselhamento Psicológicos

aos estudantes com dificuldades de adaptação, aprendizagem, entre outras questões, mediante

procura espontânea dos mesmos, como também, através de encaminhamentos dos docentes

e/ou supervisão e coordenação.

12 CRITÉRIOS E PROCEDIMENTOS PARA AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM 12.1 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ACADÊMICO

A avaliação, entendida como um processo contínuo de obtenção de informações, análise e

interpretação da ação educativa, compreendendo a dimensão cognitiva, técnica e atitudinal, deve

subsidiar as ações de orientação ao estudante, visando à melhoria de seu desempenho e à

certificação de estudos.

A avaliação deve verificar a aquisição de competências e habilidades, considerando os

aspectos referentes ao domínio das bases tecnológicas e de sua aplicação em situações novas,

além de permitir a melhoria da educação proporcionada pela Faculdade de Tecnologia SENAI

Mato Grosso.

Respeitados o Projeto Pedagógico do Curso e a natureza dos conteúdos, as avaliações

devem compreender:

I - Observação diária pelos docentes;

II - Trabalhos de pesquisa individual ou coletiva;

III - Avaliações presenciais escritas;

IV - Entrevistas e arguições;

V - Resoluções de exercícios;

VI - Resoluções de situações-problema, envolvendo inclusive conteúdos interdisciplinares;

VII - Participação em experimentos ou projetos;

VIII - Relatórios referentes a trabalhos ou visitas técnicas;

IX - Participação em seminários, debates ou similares;

X - Trabalhos práticos;

151

XI - Projetos;

Para efeitos da avaliação é atribuída a nota de 0 (zero) a 10,0 (dez), permitindo-se a

decimal 0,5 (meio), para aferição de resultados de N1 e N2 (nota 1 e nota 2). Para fins de

arredondamento das médias finais, são aplicados os seguintes critérios:

I - A decimal A decimal 0,01 até 0,49 aproxima-se para o número inteiro

imediatamente inferior;

II - A decimal 0,50 (meio) permanece;

III - A decimal 0,51 até 0,74 volta para 0,50;

IV - A decimal 0,75 até 0,99 aproxima-se para o número inteiro imediatamente

superior.

Será realizada avaliação, conforme as estratégias definidas pelo docente, onde o mesmo

deve levar em consideração, os resultados das várias avaliações realizadas no decorrer das

atividades de cada período, consubstanciando as notas 1 e 2, não podendo ser inferior a 2 (duas)

avaliações em cada período para apuração dos resultados.

Para efeitos de promoção ao final do módulo, o estudante deve obter, no mínimo, a média

6,0 (seis) em cada Unidade Curricular para estudantes ingressados até 2016 e média 7,0 (sete)

para estudantes ingressantes à partir de 2017 e 75% (setenta e cinco por cento de frequência na

unidade curricular.

Para apuração dos resultados (N1 e N2) utiliza-se a seguinte média aritmética:

Os estudantes dos cursos de Educação Profissional Tecnológica que, ao final do módulo,

não obtiver 6,0 (seis) em cada Unidade Curricular para estudantes ingressados até 2016 e média

7,0 (sete) para estudantes ingressantes à partir de 2017 de frequência obtida do total da carga

horária na unidade curricular, é submetido à Prova Final (PF) como possibilidade de última

oportunidade de recuperação do aproveitamento mínimo satisfatório.

Para apuração do resultado de cada Unidade Curricular, após a Avaliação Final (se for o

caso), utiliza-se a seguinte média aritmética:

Nota 1+ Nota 2 = Média

2 .


152

O estudante do Curso Superior de Tecnologia que obtiver frequência inferior a 75%

(setenta e cinco por cento) na unidade curricular, ficará retido na mesma, devendo cursá-la,

novamente, no período letivo subsequente, ressalvado parecer favorável do Colegiado de Curso

quando se tratar de uma situação com justificativa (s) fundamentada (s). A análise do Colegiado de

Curso se limita ao percentual de faltas entre 25% e 30%, acima de 30,01%, o estudante é

considerado automaticamente reprovado.

12.1.1 Aprovação e Retenção

Quanto ao aproveitamento do estudante, são observados os seguintes graus de

aproveitamento:

I É considerado APTO o estudante que obter na Unidade Curricular, igual ou superior a 6,0

(seis) em cada Unidade Curricular para estudantes ingressados até 2016 e média 7,0 (sete)

para estudantes ingressantes à partir de 2017;

II É considerado NÃO APTO o estudante que obter na Unidade Curricular nota inferior a 6,0

(seis) em cada Unidade Curricular para estudantes ingressados até 2016 e média 7,0 (sete)

para estudantes ingressantes à partir de 2017;

III O estudante retido em até duas Unidades Curriculares por aproveitamento insuficiente é

submetido à dependência.

É considerado APTO, quanto à assiduidade, o estudante com frequência igual ou superior a

75% (setenta e cinco por cento) da carga horária total prevista para o módulo.

O estudante que obter frequência inferior a 75% (setenta e cinco por cento) no computo

geral da carga horária do módulo, fica retido no módulo devendo cursá-lo novamente.

É considerado evadido o estudante que, sem justificativa fundamentada em requerimento,

tiver mais de 25,01% (vinte e cinco vírgula zero um cento) de faltas em relação à carga horária

total prevista para o módulo.

Situações especiais são avaliadas pela Coordenação e pela Direção da Faculdade.

Média da Unidade Curricular + Avaliação Final = Média Final

2

153

O estudante que concluir uma unidade curricular e interromper o curso, ou requerer

trancamento de matrícula, fica na dependência do oferecimento do curso e da turma, quando

então, devidamente matriculado, pode retomar os seus estudos.

É considerado concluinte de estudos para o módulo subsequente o estudante que, ao final,

obter o grau de aproveitamento igual ou superior a 6,0 (seis) para estudantes ingressados até 2016 e

média 7,0 (sete) para estudantes ingressantes à partir de 2017 em todas as Unidades Curriculares.

12.1.2 Aproveitamento de Estudos e Avaliação de Competências

É facultado ao estudante regularmente matriculado, para fins de prosseguimento de

estudos nos cursos da Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso, a validação de competências

profissionais anteriormente desenvolvidas e aproveitamento de estudos concluídos com êxito,

conforme legislação e demais normas deste regimento.

Aproveitamento de estudos constitui-se no processo de reconhecimento dos estudos já

realizados e concluídos com êxito pelo estudante, para fins de prosseguimento de estudos na

Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso.

O estudante ingresso, portador de certificado de conclusão de unidades curriculares ou

módulos técnicos ou superiores ou ainda com competências adquiridas no mundo do trabalho que

desejar solicitar dispensa de algum unidade curricular deve apresentar à Coordenação de Curso,

no prazo estipulado em calendário escolar, o seu requerimento acompanhado do histórico escolar

e dos programas dos componentes curriculares, sendo o caso, para fins de análise e parecer.

A avaliação e a certificação de competências observam os critérios e procedimentos

estabelecidos na Organização Didática da Instituição.

12.1.3 Transferência

A Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso, no limite das vagas existentes, mediante

processo seletivo e para cursos afins, concede a transferência de estudantes provenientes de

sistemas de ensino nacionais ou estrangeiros e transferência “ex-officio”, na forma da Lei,

realizadas as necessárias adaptações curriculares em cada caso.

A transferência "ex-officio" a que se refere o caput é efetivada em qualquer época do ano e

independentemente da existência de vaga, quando se tratar de empregado público civil ou militar


154

ou de seus dependentes legais, requerida em razão de comprovada remoção ou transferência de

ofício para o município ou localidade mais próxima da Instituição.

O estudante requerente deve apresentar a documentação de transferência na qual conste

sua situação escolar, sendo que na ausência da guia será requerida a certidão de currículo escolar.

No caso de transferência de curso de instituição estrangeira, a documentação deve estar

autenticada pela autoridade consular brasileira no país onde se localiza a instituição em que o

candidato está matriculado e acompanhado de tradução pública juramentada.

O estudante em processo de transferência terá a efetivação de sua matrícula condicionada

à apresentação da via original da transferência emitida pela instituição de origem.

Para efeito de matrícula, é exigida do estudante transferido a apresentação dos

documentos solicitados para a matrícula regular.

O estudante transferido fica sujeito ao processo de adaptação curricular.

Em qualquer época, a requerimento do interessado e mediante a apresentação do

atestado de vaga, a FATEC SENAI MT concede transferência ao estudante regularmente

matriculado, nos termos da legislação vigente.

Não é concedida transferência a estudante que se encontre respondendo a processo

administrativo ou cumprindo penalidade disciplinar.

A expedição de guia de transferências de curso é feita em qualquer época, mediante

requerimento do interessado.

A transferência suspende as obrigações financeiras do estudante para com a Faculdade de

Tecnologia SENAI Mato Grosso, a partir do mês subsequente ao da solicitação.

É facultado ao estudante, respeitado o limite de vagas por turma/classe, a transferência de

turno fora do calendário de matrícula, desde que solicitado por escrito e com anuência da

Secretaria Acadêmica.

12.1.4 Da Frequência Obrigatória

A presença às aulas e aos demais atos escolares é obrigatória para os estudantes e docentes,

não havendo abono de faltas, salvo os casos previstos em lei e os cursos e programas de educação

à distância.

155

A apuração da frequência está a cargo da Faculdade, exigindo-se para aprovação a

frequência mínima de 75% (setenta e cinco por cento) do total de horas-aulas previstas para o

módulo, admitindo-se a sequência dos estudos nas condições previstas pela Organização Didática.

12.2 MATERIAL DIDÁTICO

Os materiais didáticos que serão disponibilizados para os estudantes como fonte de

pesquisas são: artigos científicos, periódicos, produções acadêmicas em geral, bem como, o acervo

bibliográfico disponível na Instituição. Além de laboratórios de informáticas com acesso a internet

para pesquisas.


156

DIMENSÃO III CORPO DOCENTE E ACADÊMICO-ADMINISTRATIVO

13 ATUAÇÃO DO NÚCLEO DOCENTE ESTRUTURANTE

Art. 31. O Núcleo Docente Estruturante – NDE é um órgão consultivo da Supervisão

de Curso Superior, responsável pelo processo de concepção, consolidação e contínua atualização

do Projeto Pedagógico do Curso.

São atribuições do Núcleo Docente Estruturante:

I Apoiar a equipe responsável no desenvolvimento e atualização do Projeto Pedagógico

do Curso – PPC;

II Avaliar, constantemente, a adequação do perfil profissional do egresso do curso;

III Zelar pela integração curricular interdisciplinar entre as diferentes atividades

acadêmicas;

IV Indicar formas de incentivo ao desenvolvimento de atividades de iniciação científica e

extensões oriundas de necessidades da graduação, de exigências do mercado de

trabalho e afinadas com as políticas públicas relativas à área do conhecimento;

V Zelar pelo cumprimento das diretrizes curriculares nacionais para o curso de graduação

tecnológica;

VI Propor no PPC, procedimentos e critérios para a avaliação no curso;

VII Propor os ajustes no curso a partir dos resultados obtidos na Auto Avaliação e na

avaliação externa;

VIII Convidar a comunidade externa: segmento industrial, representante da educação

superior, especialista tecnológico, órgãos representativos da área, sindicatos e

associação de classe para apoiar na definição dos perfis profissionais por meio de

Comitê Técnico Setorial;

IX Apoiar a Coordenação Acadêmica e Supervisão de Curso Superior na avaliação do corpo

docente, para fins de garantir a qualidade do curso e a sua integralização de

conformidade com o perfil profissional de conclusão;

X Propor programas ou outras formas de capacitação docente, visando a sua formação

continuada;

157

A indicação dos membros do NDE será feita por meio de procedimentos estabelecidos pelo

CONSUPE. Na indicação dos membros do NDE deve-se prever a renovação parcial dos seus

integrantes de modo a garantir a continuidade do processo de acompanhamento do curso.

O NDE reunir-se-á, ordinariamente trimestralmente (quarto vezes ao ano), por convocação

do Presidente, conforme calendário estabelecido no início do período letivo e,

extraordinariamente, por convocação dos seus presidentes ou por 1/3(um terço) do total de seus

membros, mencionando-se a pauta. No início de cada semestre letivo, período de planejamento

de ensino, o Presidente do NDE deve encaminhar à Coordenação Acadêmica e Diretoria

Acadêmica o calendário de reuniões.

As reuniões funcionarão com 2/3 (dois terços) dos seus membros e constatada a falta de

quórum, o início da sessão fica transferida para 15 (quinze) minutos e, após este prazo,

funcionarão com maioria simples.

As decisões do NDE serão tomadas por maioria simples de votos, com base no número de

presentes.

13.1 COMPOSIÇÃO DO NÚCLEO DOCENTE ESTRUTURANTE (NDE)

O Núcleo Docente Estruturante terá sua constituição conforme a Comissão Nacional de

Avaliação da Educação Superior (CONAES) Resolução nº 01, de 17 de junho de 2010, sendo que:

I - O Supervisor de Curso Superior, como seu presidente;

II - No mínimo 5 (cinco) docentes pertencentes ao corpo docente do curso,

preferencialmente, garantindo-se a representatividade da área/eixo tecnológico do curso e

de docentes que participaram do projeto do curso.

III - Na constituição do NDE deve ter pelo menos 60% dos membros do NDE, devendo ter

titulação acadêmica obtida em programas de pós-graduação stricto sensu dando

preferência para aqueles portadores do título de doutor, quando houver.

IV - Pelo menos um membro do NDE deve ter regime de trabalho em tempo integral.


158

13.2 CORPO DOCENTE DA IES

O quadro de docentes do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

será formado por Docentes Especialistas, Mestres e Doutores.

13.2.1 Percentual de Titulação

Titulação Qtde. (%)

Doutorado 1 6

Mestrado 12 75

Especialização 3 19

13.3 CONDIÇÕES DE TRABALHO

13.3.1 Relação entre Números de Docentes e Números de Estudantes

A relação entre o número de discentes e o total de docentes do Curso Tecnólogo em

Gestão de Recursos Humanos deve ser de 16 (dezesseis).

13.3.2 Regime de Trabalho do Corpo Docente

REGIME DE TRABALHO DOS DOCENTES QUANTIDADE

(Nº) (%)

Tempo Integral 14 88

Tempo Parcial 2 12

Horista - -

13.3.3 Discentes por Turma em Unidades Curriculares (UC) Teóricas A seguir, as informações referentes ao número de discentes por turma em unidades

curriculares teóricas:

RELAÇÃO DE DISCENTE/UNIDADES CURRICULARES

QUANTIDADE

Alunos previstos 120

Turmas/teóricas 3

Média 40

159

13.3.4 Número Médio de Unidades Curriculares por Docente

O número médio de disciplinas por docente encontra-se no quadro a seguir:

DESCRIÇÃO Nº

Total Geral de Unidades Curricular – UC (∑ UC) 29

Quantidade Total de Docentes (∑ DOCENTES) 16

Relação das Unidades Curriculares/Docentes = (∑ UC/∑ DOCENTES)

1,81

OBS: A média de UC por docente dever ser no máximo de 04 (QUATRO)

13.3.5 Funcionamento do Colegiado

O colegiado do Curso Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos é constituído por todos

os docentes do curso, sendo 92% com titulação acadêmica obtida em programas de pós-

graduação stricto sensu, sendo em regime de trabalho integral e 8% em tempo parcial. Importa

ressaltar que a instituição, por meio do seu Regimento Acadêmico, assegura a estratégia de

renovação parcial dos integrantes do Colegiado de modo a assegurar continuidade no processo de

acompanhamento do curso.

13.3.6 Produção Científica, Cultural Artística ou Tecnológica do Docente

De acordo com os respectivos currículos lattes, é possível comprovar que, pelo menos, 50%

(cinquenta) dos docentes do Curso Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos possuem nos

últimos anos 1 a 4 produções científica, cultural, artística ou tecnológica, entendidas como livros,

capítulos de livros, material didático institucional, artigos em periódicos especializados, textos

completos em anais de eventos científicos, resumos publicados em anais de eventos

internacionais, propriedade intelectual depositada ou registrada, produções culturais, artísticas,

técnicas e inovações tecnológicas relevantes, publicações nacionais com e sem Qualis e regionais,

considerando sua abrangência.

13.3.7 Acadêmico-Administrativo

A FATEC SENAI MT com o propósito de proporcionar aos docentes, estudantes e

comunidade acadêmica um atendimento com vista a padrão de qualidade e eficácia dispõe de


160

órgãos administrativos e de apoio acadêmico ligado diretamente a Diretoria Acadêmica e

subdividido em: equipe de atendimento, secretaria acadêmica, biblioteca e administração, bem

como, outros serviços, tesouraria, contabilidade, manutenção e zeladoria.

13.3.8 Organização do Controle Acadêmico

A organização do controle acadêmico segue as normas regimentais estabelecidas, pela

Mantenedora e Mantida. O registro e o controle acadêmico de matrícula, trancamento,

transferência, aproveitamento, expedição de atestados, históricos escolares, registro de diplomas,

entre outras atividades, estão a cargo da Secretaria Acadêmica. Em relação ao registro de

frequência, notas, aprovação/reprovação são de responsabilidade do docente e o seu controle

cabe à Secretaria Acadêmica.

13.3.9 Pessoal Técnico-Administrativo

O corpo técnico-administrativo e de apoio é contratado de acordo com as normas da

Consolidação das Leis de Trabalho e as da Entidade Mantenedora e Mantida, sendo constituído

por todos os funcionários não-docentes da Faculdade, a saber: secretaria acadêmica, analistas de

apoio administrativos, analista administrativos e demais funcionários indispensáveis na forma do

organograma estrutural da Instituição.

Na FATEC SENAI MT estão lotados funcionários de nível superior e apoios administrativos

de nível médio, com formação e experiência profissional compatíveis com as atividades que

exercem nas respectivas categorias funcionais.

A quantidade de profissionais do corpo técnico-administrativo é adequada às necessidades

do Curso Superior de Tecnologia em questão.

161

DIMENSÃO IV INFRAESTRUTURA

14 INSTALAÇÃO FÍSICA

A Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso instalada na região central do Município de

Cuiabá ocupa um terreno com 17.672,00 m², cuja área construída existente é de 7.510,04 m²,

onde atualmente passa por ampliação em sua infraestrutura pelo aumento de oferta de Cursos de

Educação Profissional e Tecnológica.

Os ambientes da Faculdade estão divididos em salas de aulas, laboratórios técnicos

especializados e de informática, Coordenação Acadêmica de Educação Superior, Salas de

Docentes, entre outros descritos na tabela a seguir:

BLOCO B - PISO TERREO

SALA DE PROFESSORES

SALA DE DOCENTES – FATEC

SALA DE ATENDIMENTO AO ALUNO

SALA DA COMISSÃO PRÓPRIA DE AVALIAÇÃO

SALA DIRETOR ACADÊMICO

GABINETE DA COORDENAÇÃO ACADÊMICA

GABINETE DA PROCURADORA INSTITUCIONAL

SALA DE REUNIÕES: CPA, NDE, COLEGIADO

SECRETÁRIA ACADÊMICA

GABINETE ADMINISTRATIVO FINANCEIRO

TESOURARIA

ARQUIVO DA ÁREA TÉCNICA

ARQUIVO DA FATEC

ARQUIVO DA SECRETÁRIA

ATENDIMENTO/RECEPÇÃO

GABINETE DE SUPERVISÃO DE CURSO

ASSISTENTE DE EDUCAÇÃO - ATENDIMENTO AO ALUNO


162

BLOCO B - PISO SUPERIOR CAPACIDADE

B1 - IEL -

NÚCLEO DE APOIO AO ESTUDANTE - NAE -

BLOCO B - PISO INFERIOR CAPACIDADE

B8 - LABORATÓRIO DE PROCESSAMENTO DE CARNES 20

B9 - LABORATÓRIO DE ANÁLISES FISICO-QUIMICAS 20

B10 - LABORATÓRIO DE ANALISES MICROBIOLOGICAS 20

B11 - LABORATÓRIO DE LATICINIOS 25

B12 - LABORATÓRIO DE ANÁLISE SENSORIAL 20

CANTINA -

BLOCO C - PISO INFERIOR CAPACIDADE

C1 - SALA DE AULA 50




C5 - LABORATÓRIO DE PROCESSAMENTO VEGETAL 25

C6 - OFICINA PANIFICAÇÃO 25

BLOCO C - PISO TÉRREO CAPACIDADE

C10 - SALA DE AULA DA ESPECIALIZAÇÃO 50



C13 - LABORATORIO DE INFRAESTRUTURA E CONECTIVIDADE 50

C14 - LABORATORIO DE ANALISE DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS 50

BLOCO C - PISO SUPERIOR CAPACIDADE

C15 - LABORATORIO DE COMPUTACAO GRAFICA 50

C16 - LABORATORIO DE WEB DESIGN 50

C17 - LABORATORIO DE INFORMATICA 02 50



163




BLOCO D - PISO INFERIOR CAPACIDADE

D2 - SALA DE AULA 40




D8 – LABORATÓRIO DE INFORMÁTICA MAC 20



Em relação a outros ambientes como auditórios, FATEC SENAI MT terá um espaço para

realização de eventos acadêmicos e para atendimento ao público externo, onde a ampliação do

atual auditório de 450 lugares passa para capacidade 1.000 lugares, com várias possibilidades de

utilização dentre as quais. Além da multi-utilidade à infraestrutura possibilita a instalação de 02

cozinhas, sanitários e foyer para 02 ou mais eventos simultâneos.

Os laboratórios técnicos apresentam infraestruturas adequadas ao objetivo fim de sua

utilização, sendo dotados de tecnologia (máquinas, equipamentos, utensílios entre outros) para

realização dos trabalhos práticos que envolvam a simulação de um processo industrial. A acústica

dos ambientes é acondicionada ao espaço com isolação sonora.

Já os laboratórios de informática todos possuem 50 computadores, sendo 01 por

estudante, com disponibilidade de acesso à internet, o Docente utiliza Datashow, notebook e

quadro branco como suporte pedagógico para realização das aulas.

As salas de aulas são amplas, climatizadas, com excelente iluminação. Possuem cadeiras

ergonômicas, quadro branco, ar-condicionado central, som, data-show, quadro informativo

localizado nas portas.

Em referência as salas dos docentes, a FATEC SENAI MT, possui uma sala de convivência,

com mesas, onde os docentes podem consumir alimentos e bebidas. A IES possui também uma

sala de estudos localizada na biblioteca para que os docentes possam preparar suas aulas. Essa


164

sala possui pontos de internet e energia, impressora, data show, quadro branco, computadores e

mesa para instalação de notebooks.

Acessibilidade aos blocos é garantida por rampas, corrimão, piso antiderrapante, placas

sinalizadas e atualmente estamos concluindo a reforma e ampliação da IES com instalação de

elevadores. Os banheiros são equipados para atender pessoas com deficiência.

14.1 LABORATÓRIOS

Visando à flexibilidade de organização dos componentes curriculares, a criação de

oportunidades diferenciadas de integralização do curso por parte dos discentes, e às atividades

práticas, oportunizamos diversos ambientes educacionais como os laboratórios didáticos para

análise e processamento de alimentos.

Com o intuito de atender o perfil de egresso do curso superior de tecnologia, os laboratórios

especializados permite ao estudante correlacionar a teoria com a prática, conforme base de

conhecimento que consta na matriz curricular.

A infraestrutura dos laboratórios especializados constará de bancadas didáticas, máquinas,

equipamentos, instrumentos, utensílios e demais ferramentas didático pedagógico, bem como,

materiais de apoio, softwares, EPI e EPC entre outros.

Os laboratórios serão utilizados na realização de aulas práticas, de pesquisa, extensão e

treinamento para eventos técnicos.

As dependências são climatizadas, de fácil acesso e obedecem a todas as normas de

segurança e proteção aos usuários, de acordo as normas da ABNT.

A Faculdade disponibiliza equipamentos de informática, recursos audiovisuais e de

multimídia em quantidade suficiente para atender aos cursos de forma apropriada e para dar

condições aos docentes desenvolverem seus trabalhos de ensino, pesquisa e extensão.

A Faculdade explora de forma intensiva os recursos de informática e de multimídia de

forma que isso se constitua em característica de vantagem competitiva sustentada perante outros

cursos superiores existentes na região.

165

14.1.1 Acesso e permanência aos laboratórios

Os laboratórios tanto de informática são destinados às aulas práticas, conforme o

cronograma e normas estabelecidos pela IES, e às necessidades dos docentes dentro do horário de

aula, devendo ser reservados com antecipação de pelo menos, 72 horas antes das aulas.

Das 08h às 22h00, de segunda á sábado, os laboratórios são destinados aos estudantes e

docentes para que aprimorem seus conhecimentos técnicos e executem trabalhos acadêmicos. A

permanência dos estudantes nesse horário é acompanhada por monitores e/ou docentes, em

tempo integral, com a finalidade de orientá-los, de acordo com as necessidades institucionais.

O número de equipamentos existentes nos Laboratório de Informática e Laboratórios

Especializados da Faculdade são suficientes para o atendimento do Curso conforme matriz

curricular.

14.2 RECURSOS AUDIOVISUAIS E MULTIMÍDIA

Em apoio às metodologias de ensino adotadas, a IES propiciará à sua comunidade acadêmica

o uso de tecnologia educacional contemporânea, como data show, tela de projeção, notebook ao

corpo docente quando necessário entre outras multimídias.

14.3 SERVIÇOS

14.3.1 Manutenção e Conservação dos Equipamentos

A manutenção dos equipamentos, máquinas e instrumentos dos laboratórios e material de

apoio serão realizadas por técnicos responsáveis da própria Instituição e também por empresas

terceirizadas prestadoras de serviços quando for o caso, para o diagnóstico de falhas e respectivas

manutenções.

A manutenção externa será realizada regularmente conforme plano de manutenção da

Faculdade estabelecido pela Coordenação de Curso da área e mediante solicitação escrita feita

pelos monitores do laboratório e/ou docentes e sempre que se fizer necessário.

14.3.2 Pessoal Técnico de Apoio


166

O pessoal técnico de apoio deverá ser orientado pela Coordenação Acadêmica ou

Coordenação de Curso e/ou Supervisor, capazes de oferecer o suporte aos usuários dos

laboratórios, sejam eles estudantes ou docentes.

14.3.3 Planos de Melhoria e Expansão

Com a ampliação do número de ingressos, a Instituição prevê, além da contratação de

pessoal técnico especializado, a aquisição de equipamentos atualizados, a cada ano, conforme

período estabelecido pela Mantenedora que atendam às necessidades dos corpos discente e

docente do curso proposto, estando em constante atualização, conforme as exigências do curso,

dos estudantes e do mercado de trabalho.

14.4 ACESSIBILIDADE E ATENDIMENTO ÀS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Em cumprimento ao Decreto nº 5.296/2004, a Faculdade adaptou as condições de acesso

para as pessoas com deficiência nos ambientes coletivos, da seguinte maneira:

Reserva de vagas no estacionamento de veículos;

Banheiros com barras de apoio nas paredes, com espaço que permite acesso de cadeira de

rodas;

Adequação do espaço físico das portas de acesso;

Rampas de fácil acesso aos ambientes de uso coletivo da instituição;

Lavabos e bebedouros instalados em altura acessível aos usuários de cadeiras de rodas;

Elevadores com sistema braile e viva voz;

Rampas para ligação entre os pavimentos.

Sem prejuízo de acessibilidade às demais dependências da infraestrutura física o acesso de

deficientes à biblioteca, laboratórios e espaços de convivência, e serão implementadas conforme a

necessidade.

Os serviços de atendimento para pessoas com deficiência auditiva, será prestado por

intérpretes ou pessoas capacitadas em Língua Brasileira de Sinais – LIBRAS. No trato com aquelas

167

que não se comuniquem em LIBRAS, e para pessoas surdas e cegas, o atendimento será prestado

por guias-intérpretes ou pessoas capacitadas neste tipo de atendimento.

Nos locais de atendimento a comunidade acadêmica serão instalados placas de atendimento

prioritário às pessoas com deficiência, idoso, mobilidade reduzida e gestante.

14.5 BIBLIOTECA

A biblioteca da IES funciona nos três turnos, com o intuito de atender a comunidade

acadêmica em horários diversificados durante a semana e aos sábados no período vespertino.

Apresenta infraestrutura adaptado a necessidade da sua clientela, com pontos de consultas,

acesso a rede de comunicação e informação (internet), com computadores, mesas e cabines de

estudos.

A biblioteca tem por finalidade proporcionar apoio às atividades de ensino, pesquisa e

extensão, destinando-se aos docentes, discentes, funcionários e a comunidade em geral. Sua

missão é reunir o acervo bibliográfico e de qualquer outra espécie, proporcionando preservação e

disseminação da informação, oferecendo embasamento às pesquisas e ao desenvolvimento dos

cursos mantidos pela mesma.

O acervo tem local definido no layout da Biblioteca, estando disponibilizado o acesso do

mesmo aos discentes. A Biblioteca conta, ainda, com área destinada à leitura de jornais, diários e

revistas, onde o alunado, docentes, funcionários e a comunidade podem atualizar-se. As condições

técnicas e ambientais da biblioteca são constantemente verificadas de modo que esteja

preservado e atualizado o acervo à disposição dos usuários.

As aquisições destinadas à atualização permanente do acervo devem ser orientadas pela

solicitação dos docentes, especialistas e técnicos. São acrescidas as informações de editores e

distribuidores acerca de novos livros e periódicos nos mercados nacional e internacional.

Quanto aos resultados obtidos pelos discentes, alguns questionamentos, se bem

equacionados, servirão de suporte às políticas de atualização permanente, seja da biblioteca, seja

do laboratório de informática, bem como das suas redes de informação.

A expansão do acervo da Biblioteca é feita por indicação do corpo docente nos Planos de

Ensino, por pesquisa em catálogo de editoras, busca em sites especializados, por doações e

permutas, pelo serviço de reserva utilizado pelos usuários, pela manutenção de assinaturas de


168

periódicos em papel e em suporte eletrônico, pela manutenção de base de dados especializados

on-line ou em CD-ROM e recursos de multimídia e pela aquisição de equipamentos adequados

para a utilização da informação nos diferentes suportes. A quantidade de exemplares adquiridos

para cada curso é definida com base no número de discentes e norteada pelas recomendações

constantes nos indicadores de qualidade definidos pelo Ministério da Educação. O controle

estatístico de uso deve fornecer informações sobre os livros mais solicitados, sendo atualizado

mensalmente, constituindo-se em referência para aquisições.

14.5.1 Serviços

A biblioteca oferece os seguintes serviços:

Acesso disponível pela internet à base de dados;

Atendimento ao usuário.

Pesquisa bibliográfica;

Reserva de obras;

Empréstimo de obras;

Consulta local;

Orientação e levantamento bibliográfico;

Serviços administrativos;

Biblioteca digital com acesso a estudantes e docentes.

O acesso à Biblioteca da FATEC SENAI MT e o empréstimo são permitidos a discentes

regularmente matriculados nos cursos de graduação tecnológica aos seus docentes e demais

servidores, desde que munidos de identificação pessoal.

14.5.2 Acervos e Periódicos

Os acervos disponíveis na biblioteca acadêmica são das referências básicas,

complementares e periódicos que são adquiridos no período de autorização, reconhecimento de

curso e atualização do acervo pelo corpo docente da IES, com vista garantir o selo de qualidade de

ensino.

Os parâmetros para aquisição de acervo são descritos no quadro a seguir:

169

MATERIAIS PARÂMETROS

Livros e obras de referências

Obedecer as diretrizes estabelecidas pelo MEC para as proporções de exemplares por número de estudantes das indicadas na bibliografias.

Atualizar o editorial quando preciso.

Adquirir a solicitação dos docentes e estudantes intermediada pelos coordenadores vigentes.

Obras seriadas (periódicos, jornais e revistas)

Consultar os conceitos das no Programa Qualis da CAPES sempre que possível.

Verificar a circulação das obras em outros acervos utilizando o Catálogo Coletivo Nacional.

Priorizar obras que possuem acesso pela internet sempre que possível.

14.5.3 Base de dados

A biblioteca também disponibiliza sua base de dados do acervo em rede para consulta

local. Possui computadores com acesso à Internet e consulta a diversas bases de dados, tais como:

CCN – Catálogo Coletivo Nacional de Periódicos, Teses e Eventos.

SIDRA – Sistema IBGE de Recuperação Automática.

SCIELO – Scientific Electronic Library Online – Periódicos Científicos Brasileiros.

CIAO – Columbia International Affair Online.

ERIC – Search Eric Database – Pesquisas e Periódicos na área Educacional.

PORTDA – Bibliografia na área de Comunicação.

PROSSIGA – Bases brasileiras em diversas áreas do conhecimento.

PORTAL CAPES – Portal Brasileiro de informação científica.

IBICT – Teses brasileiras, Catálogo Coletivo Nacional e Biblioteca Digital em C&T.

15 CERTIFICAÇÃO E DIPLOMAÇÃO

Ao Estudante que concluir, com aproveitamento, todas as unidades curriculares, acrescida

das Atividades Complementares e Trabalho de Conclusão de Curso - TCC e provar, mediante

apresentação de certificado ou diploma, a conclusão do ensino superior, será conferido o diploma

de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.


170

A expedição do certificado e diploma somente será realizada mediante solicitação a

Secretaria Acadêmica da IES.

Será conferida certificação intermediária ao estudante que concluir nos termos do itinerário

formativo deste plano de curso o módulo(s) que contemplem saída intermediária.

O diploma será emitido e registrado pela Faculdade de Tecnologia SENAI Mato Grosso, e terá

validade nacional.

A expedição do certificado e diploma somente será realizada mediante solicitação a

Secretaria Acadêmica da IES.

Será conferido certificação intermediária ao estudante que concluir nos termos do itinerário

formativo deste plano de curso o(s) módulo(s) que contemplem saída intermediária.

OBSERVAÇÕES:

Para elaboração dos planos de curso, foram utilizadas, pelo Comitê Técnico Setorial, as seguintes

publicações do SENAI-DN, entre outras:

Metodologia de Implantação do Comitê Técnico Setorial- CTS

Metodologia de Elaboração de Perfis Profissionais

NDE – Núcleo Docente Estruturante

Metodologia de Formação por Competências- norteador da Prática Pedagógica

Metodologia de Avaliação de Projetos de Curso.


JANDIR JOSÉ MILAN Presidente do Conselho Regional do SENAI/MT

Presidente do Sistema FIEMT

LÉLIA ROCHA ABADIO BRUN Diretora Geral da FATEC SENAI MT

Presidente do Conselho Superior – CONSUPE FATEC Diretora Departamento Regional do SENAI/MT

RUBENS DE OLIVEIRA Diretor Acadêmico da FATEC SENAI MT

CAMILA CARVALHO GONÇALVES Coordenadora Acadêmica

ESDRAS WARLEY NUNES DE JESUS Supervisor dos Cursos Superiores do Eixo de Gestão e Negócios

1

Avenida XV de Novembro, Nº 303 – Bairro Porto Cuiabá/MT – CEP: 78020-300

www.fazfatec.com.br

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PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE … · Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Regional do Estado de Mato Grosso. Projeto Pedagógico de curso superior