Psicologia Organizacional Sanchez

7/28/2019 Psicologia Organizacional Sanchez

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UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD VVEERRAACCRRUUZZAANNAA

Facultad de Contadura y Administracin

La aplicacin de la Psicologa Organizacionalen la Administracin

M O N O G R A F A

Para obtener el Ttulo de:

Licenciado en Administracin

Presenta:

Mercedes Snchez Garca

Asesor:

M.C.S. Ma. Cristina Sosa Snchez

Xalapa-Enrquez, Veracruz. Junio 2011


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Facultad de Contadura y Administracin

La aplicacin de la Psicologa Organizacionalen la Administracin

M O N O G R A F A

Para obtener el Ttulo de:

Licenciado en Administracin

Presenta:

Mercedes Snchez Garca

Asesor:

M.C.S. Ma. Cristina Sosa Snchez

Xalapa-Enrquez, Veracruz. Junio 2011

UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD VVEERRAACCRRUUZZAANNAA


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DEDICATORIAS Y/O AGRADECIMIENTOS

A DIOS

Por darme todo lo que tengo, te agradezco cada minuto y siempre te llevo en mi

pensamiento.

A MIS PADRES

Por estar siempre conmigo an en los momentos ms difciles. Siempre confiaron

en m, nunca me dejaron sola. Es una bendicin ser su hija.

A PABLO

Gracias por tu amor, tu apoyo, comprensin y por estar a mi lado en todo

momento. Hemos vivido y compartido tanto, eres una persona muy especial en mi

vida.

A MI HERMANA

Gracias por todo el apoyo que siempre me has brindado y por tus consejos

cuando ms los necesite. Eres la persona ms idntica a m, siempre te querr yestar a tu lado. Eres mi compaera inseparable.

A MI ABUELITA

Siempre estars en mi corazn, t me formaste y crec a tu lado. Eres una de las

personas ms importantes de mi vida.

A MI ASESORA

Maestra Cristina gracias por formar parte de este proyecto, gracias por sus

conocimientos y comprensin.


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II

NDICE

Resumen ................................................................................................................. 1

Introduccin ............................................................................................................. 2

Captulo I Fundamentos de la administracin ......................................................... 6

1.1 Introduccin a la administracin ........................................................................ 7

1.2 Definicin etimolgica ....................................................................................... 8

1.3 Concepto de administracin .............................................................................. 9

1.4 Elementos del concepto .................................................................................. 10

1.5 Caractersticas de la administracin ................................................................ 10

1.6 Importancia de la administracin ..................................................................... 11

1.7 Proceso administrativo .................................................................................... 12

1.7.1 Etapas del proceso administrativo ..................................................... 121.8 Valores institucionales de la administracin .................................................... 15

1.9 La administracin y las organizaciones sociales ............................................. 17

1.9.1 Definicin del trmino organizacin ......................................................... 17

1.9.2 Empresa .................................................................................................. 18

1.9.2.1 Razn de ser de una empresa ........................................................ 19

1.9.2.2 Elementos bsicos de una empresa ............................................... 19

1.9.2.3 Integracin de recursos para el trabajo en la empresa ................... 21

1.9.2.4 reas de actividad de la empresa ........................................ 221.10 La administracin y su relacin con otras disciplinas .................................... 23

Captulo II Fundamentos de la Psicologa Organizacional .................................... 26

2.1 Qu es la Psicologa? ................................................................................... 27

2.1.1 Definicin etimolgica de la psicologa .............................................. 282.1.2 Objeto de la psicologa ............................................................................ 28

2.1.3 Perspectivas en psicologa ...................................................................... 29

2.1.4 Subcampos de la psicologa .................................................................... 302.1.5 Relacin de la psicologa y ciencias de la administracin ...................... 32


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III

2.2 Psicologa organizacional ................................................................................ 34

2.2.1 Los conceptos ......................................................................................... 34

2.2.2 Sus relaciones ......................................................................................... 36

2.2.3 Sus roles ................................................................................................. 36

2.2.4 Sus insumos ............................................................................................ 372.2.5 Sus productos ......................................................................................... 37

2.2.6 Los beneficiarios ..................................................................................... 38

2.2.7 Su eficacia ............................................................................................... 392.2.8 Psicologa organizacional en Mxico....................................................... 39

2.2.9 La organizacin, objeto de la psicologa .................................................. 40

2.2.10 El campo de la psicologa organizacional .............................................. 422.2.11 La psicologa organizacional y sus mltiples perspectivas .................... 42

2.2.12 El desarrollo del campo de la psicologa organizacional ....................... 43

2.3 Recursos humanos y psicologa organizacional .............................................. 442.3.1 Recursos humanos ................................................................................. 45

2.3.2 Reclutamiento ......................................................................................... 45

2.3.2.1 Fuentes de reclutamiento ..................................................... 462.3.3 Seleccin ................................................................................................. 47

2.3.3.1 Mtodos tcnicos de seleccin ....................................................... 47

2.3.4 Contratacin ............................................................................................ 482.3.5 Induccin ................................................................................................ 49

2.3.6 Adiestramiento ........................................................................................ 50

2.3.7 Capacitacin ............................................................................................ 502.3.7.1 Metas de la capacitacin ............................................................... 50

2.3.7.2 Procedimientos de capacitacin ..................................................... 50

Captulo III Aplicaciones de la psicologa organizacional en la administracin ..... 523.1 Cambio organizacional .................................................................................. 54

3.2 Importancia de la misin, visin y la filosofa organizacional........................... 56

3.3 Autoestima y filosofa organizacional .............................................................. 563.4 Formacin de equipos de trabajo .................................................................... 57


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IV

3.4.1 Principales obstculos psicolgicos de la formacin de equipos ............ 58

3.5 Liderazgo......................................................................................................... 583.5.1 Relevancia del liderazgo en las organizaciones ...................................... 59

3.5.2 Qu es un lder? .................................................................................... 59

3.6 Solucin de problemas .................................................................................... 613.6.1 Visin psicolgica de la solucin de problemas ...................................... 62

3.7 Creatividad ...................................................................................................... 633.7.1 Proceso creativo ...................................................................................... 64

3.7.2 Principales barreras psicolgicas que inhiben la creatividad ................... 65

3.8 Toma de decisiones ........................................................................................ 653.8.1 Toma de decisiones lgica y emocional ................................................. 66

3.8.2 Tcnicas para decidir .............................................................................. 67

3.9 Motivacin ....................................................................................................... 683.9.1 Teoras de la motivacin ......................................................................... 69

3.9.2 Dnde se origina la motivacin? ............................................................ 70

3.10 Participacin y reconocimiento ...................................................................... 713.10.1 Sistema de reconocimiento a la participacin ........................................ 71

Conclusiones ......................................................................................................... 73

Fuentes de informacin ......................................................................................... 77

ndice de figuras .................................................................................................... 79


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RESUMEN

En el presente trabajo se investiga primordialmente la aplicacin de la

psicologa organizacional en la administracin, a fin de conocerla profundamente y

partiendo de all, definir el enriquecimiento que la psicologa organizacional puede

brindar aplicndola a la organizacin.

Se define a la Administracin as tambin como las actividades del proceso

administrativo, desempeadas para determinar y alcanzar los objetivos sealados

con el uso de de seres humanos y otros recursos.

Posteriormente se define a la psicologa organizacional que surge con el

objeto de realizar un anlisis de las relaciones interpersonales dentro de laorganizacin para optimizar su rendimiento y permitir de esta manera una mayor

efectividad.

Por ltimo se analiza la aplicacin de la psicologa organizacional que se

ocupa del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la

respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos.


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INTRODUCCIN


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Desde que el hombre apareci en la tierra ha trabajado para subsistir, ha

tratado de lograr en sus actividades la mayor efectividad posible; para ello, ha

utilizado en cierto grado de la administracin.

La administracin como una ciencia social se manifiesta y proyecta a travs

de un grupo social, cuya finalidad es alcanzar objetivos comunes mediante la

planificacin, organizacin, direccin y control de sus actividades y con el uso de

recursos, de manera que puedan satisfacer eficientemente las necesidades de la

sociedad.

La administracin al ser interdisciplinaria, se fundamenta y relaciona con

diversas ciencias y tcnicas. Ciertamente todas las disciplinas necesitan unas de

otras para poder desarrollarse, es por eso que la administracin no deja de ser

parte de ello.

El presente trabajo se centra en la Psicologa Organizacional, ya que el

capital ms importante de cualquier organizacin es el recurso humano.

La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana

por lo cual su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El

hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relacin est

establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de

producirlo.

En funcin de ello, podemos definir a la psicologa organizacional como una

ciencia aplicada de carcter social que, haciendo eje en el hombre en su medio

organizacional, intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se

desencadenan en la interdependencia.

Definidos ambos elementos, podemos decir que la psicologa

organizacional se relaciona con la organizacin a travs de los recursos humanos.
http://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/origen-tierra/origen-tierra.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/origen-tierra/origen-tierra.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/fundamento-ontologico/fundamento-ontologico.shtml


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La psicologa organizacional surge con el objeto de realizar un anlisis de

las relaciones interpersonales dentro de la organizacin para optimizar su

rendimiento y permitir, de esta manera, una mayor efectividad global.

Una organizacin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollopersonal y promotora del bienestar. Desde esta perspectiva, el deseo de

individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y, en virtud de ello,

la organizacin tendr por desafo conocer, en cada empleado, cul es el deseo y

las motivaciones que lo hacen permanecer en la organizacin.

La psicologa organizacional como cualquier campo de conocimiento

aplicado, est disponible de quienes requieran y deseen recurrir a ella, pero es de

utilidad, especialmente, para quienes se encuentran a la cabeza de lasorganizaciones, como los dueos y los directivos, los gerentes y los funcionarios

de las mismas, as como para los jefes de departamento y los supervisores.

En otras palabras, todas aquellas personas que tienen a su cargo la

responsabilidad de administrar una organizacin o un sector de la misma, o actan

como lderes formales en ella, requieren los conocimientos de esta disciplina.

La presente investigacin esta conformada por tres captulos, el primero

nombrado Marco Terico, nos proporcionar una visin clara acerca de la

Administracin iniciando con las generalidades, proceso administrativo, analizando

el trmino organizacin y empresa as como delimitando la relacin que tiene la

Administracin con otras ciencias especficamente con la Psicologa.

En cuanto al segundo captulo, nos brindar inicialmente la informacin

necesaria para comprender a la Psicologa que es la ciencia que estudia los

procesos mentales y el comportamiento, as despus analizaremos su objeto, su

perspectiva, sus subcampos y la relacin que tiene la Psicologa con la

Administracin.

Posteriormente se definir la Psicologa Organizacional y se detallaran sus

relaciones, sus roles, sus insumos, sus beneficiarios, el campo de estudio que


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tiene y terminaremos haciendo nfasis en el rea de Recursos Humanos ya que

esta ntimamente ligada a la Psicologa Organizacional.

Por ltimo en el tercer captulo se analiza la aplicacin de la Psicologa

Organizacional en la Administracin y la manera en la que se aplica ampliamentecon un enfoque interdisciplinario en virtud a la problemtica del manejo de los

recursos humanos.

Todos los temas que se desarrollan en este trabajo recepcional, nos

permitirn conocer la importancia y la aplicacin que tiene la Psicologa

Organizacional en la Administracin, enriqueciendo trminos que se utilizan en la

administracin percibindolos desde el punto de vista de la Psicologa

Organizacional.


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CAPTULO I MARCO TERICO


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El presente captulo tiene como finalidad introducir al lector en el estudio de

las generalidades de la administracin, as como el concepto bsico de

organizacin haciendo nfasis en los recursos humanos y delimitando la relacin

que tiene la Administracin con la Psicologa.

La accin de administrar es inherente a todo tipo de organizacin, pblica o

privada, con nimo o no de lucro, hasta el ser humano como ser racional debe

asignar eficientemente los recursos para lograr los objetivos propuestos.

La Administracin es ciencia porque se apoya en otras disciplinas

consideradas como ciencias: Matemticas, Estadstica, Economa, Sociologa,

Psicologa, entre otras; y a su vez genera nuevos conocimientos, pero no se

puede enmarcar dentro de las ciencias exactas sino humanas porque su variable

principal es el talento humano y como tal no se puede predecir su comportamiento

con exactitud sino aproximado por ello, se determina que la administracin es

contingente, acta segn las circunstancias presentes y futuras.El desarrollo de la Administracin se caracteriza tanto por su difusin e

independencia como por el cambio de su estructura en la direccin organizacional.

1.1 INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN

La Administracin es el resultado histrico de la contribucin de filsofos,

matemticos, fsicos, economistas, ingenieros, estadistas que fueron

desarrollando y divulgando sus obras y teoras.

Las organizaciones son sistemas sociales diseados para lograr metas y

objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestin del talento humano y


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de otro tipo. A su vez, una organizacin es una estructura social formal, estable

que toma recursos del entorno y los procesa para producir bienes y servicios.

Para Agustn Reyes Ponce (2009), la administracin es un acto de

coordinacin humana (individual y grupal) para alcanzar objetivos. El ser humanorequiri mayor y mejor coordinacin con los dems cuando comenz a vivir en

comunidades y, en consecuencia, socializar, para lo cual se vio en la necesidad de

mejorar sus habilidades administrativas al momento de realizar una tarea en

conjunto.

La familia es el ncleo bsico de autoproteccin que utiliza a la

administracin para coordinarse, como se puede apreciar la administracin es una

actividad fundamental y diaria del ser humano.

1.2 DEFINICIN ETIMOLGICA

La definicin etimolgica es la forma ms usual de la definicin nominal, o

sea, la explicacin del origen de la palabra con que se designa aquello que se

estudia, valindonos para ello de los elementos fonticos que la forman. De esa

manera suele encontrarse el verdadero significado de esa palabra y del concepto

que esa misma palabra expresa.

Para Agustn Reyes Ponce (2009), la palabra administracin se forma del

prefijo ad, hacia, y de ministratio. Esta ltima palabra viene a su vez de minister,

vocablo compuesto de minus, comparativo de inferioridad, y del sufijo ter, que

sirve como trmino de comparacin.

La etimologa de minister, es enteramente opuesta a la de magister: de

magis, comparativo de superioridad, y de ter.

As magister, indica una funcin de autoridad, minister expresa

precisamente lo contrario; subordinacin: el que realiza una funcin bajo el mando

de otro; el que presta un servicio a otro.


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La etimologa nos da pues la idea que la administracin se refiere a una

funcin que se desarrolla bajo el mando de otro o de un servicio que se presta.

Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), define que la administracin por

tanto es una actividad orientada a cuidar y servir a las instituciones humanas.

1.3 CONCEPTO DE ADMINISTRACIN

La administracin es una actividad inherente a cualquier grupo social, a

partir de esto es posible conceptualizar la administracin, en una forma simple.

Antonio Csar Amaru (2009), expone que la administracin es un proceso

de toma de decisiones sobre la utilizacin de los recursos.

Para Sthepen P. Robbins (2009), el trmino administracin se refiere al

proceso de conseguir que se hagan las cosas, con eficiencia y eficacia, a travs

de otras personas y junto con ellas. En el concepto administracin, la palabra

proceso se refiere a las actividades primordiales que desempean los gerentes.

La eficiencia y la eficacia se refieren a lo que hacemos y a cmo lo

hacemos. Eficiencia significa hacer una tarea correctamente y se refiere a larelacin que existe entre los insumos y los productos. La eficacia es reducir los

costos y concluir actividades es decir hacer la tarea correcta.

La eficacia indica cuando una organizacin logra sus objetivos. Cuanto ms

alto es el grado de realizacin de los objetivos, ms eficaz es la organizacin. La

palabra eficiencia indica cuando la organizacin utiliza en forma productiva o

econmica sus recursos, cuanto ms alto es el grado de productividad o economa

en el uso de los recursos, ms eficiente es la organizacin.

Agustn Reyes Ponce (2009), define de manera breve a la administracin

como la funcin de lograr que las cosas se realicen por medio de otros, u obtener

resultados a travs de otros.


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Sin embargo, la mayora de los autores concuerdan en definirla como el

proceso de planear, organizar, dirigir y controlar para lograr objetivos

organizacionales preestablecidos.

1.4 ELEMENTOS DEL CONCEPTO

El concepto de administracin esta integrado por los siguientes elementos:

1. Objetivo. La administracin siempre esta enfocada a lograr fines o resultados.

2. Eficacia. Consiste en lograr los objetivos satisfaciendo los requerimientos del

producto o servicio en trminos de cantidad y tiempo.

3. Eficiencia. Se refiere a hacer las cosas bien. Es lograr los objetivos

garantizando los recursos disponibles al mnimo costo y con la mxima calidad.

4. Grupo social. Para que la administracin exista, es necesario que se de siempre

dentro de un grupo social.

5. Coordinacin de recursos. Para administrar, se requiere combinar, sistematizar

y analizar los diferentes recursos que intervienen en el logro de un fin comn.

6. Productividad. Es la relacin entre la cantidad de insumos necesarios para

producir un determinado bien o servicio, es la obtencin de los mximos

resultados con el mnimo de recursos, en trminos de eficiencia y eficacia.

1.5 CARACTERSTICAS DE LA ADMINISTRACIN

La administracin posee ciertas caractersticas inherentes que la

diferencian de otras disciplinas, Agustn Reyes Ponce (2009), nos menciona las

siguientes:

a) Universalidad. Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo

mismo en una empresa industrial que: en el ejrcito, hospital, etc.


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c) Unidad temporal. Aunque para fines didcticos se distinguen distintas fases y

etapas en el proceso administrativo esto no significa que existan aisladamente, la

administracin es un proceso dinmico en el que todas sus partes existen

simultneamente.

e) Especificidad. Aunque la administracin se auxilie de otras ciencias y tcnicas,

tiene caractersticas propias que le proporcionan su carcter especfico, es decir,

no puede confundirse con otras disciplinas afines como en ocasiones ha sucedido

con la contabilidad o la ingeniera industrial.

f) Unidad jerrquica. Todos cuantos tienen carcter de jefes en un organismo

social, participan en distintos grados y modalidades.

1.6 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN

Idalberto Chiavenato (2000), expresa que la administracin es un fenmeno

universal en el mundo moderno, cada organizacin y cada empresa requieren

tomar decisiones, coordinar mltiples actividades, dirigir personas, evaluar el

desempeo con base en objetivos previamente determinados. Toda organizacin

o empresa necesita que los administradores realicen numerosas actividades

administrativas orientadas hacia reas o problemas especficos.

La administracin se volvi tan importante como el mismo trabajo por

ejecutar, a medida que ste fue especializndose y que la magnitud de las

operaciones fue creciendo de modo alarmante. La administracin no es un fin en

s misma, pero s un medio de lograr que las cosas se realicen de la mejor manera

posible, al menor costo y con la mayor eficiencia y eficacia.

Por consiguiente es necesario enunciar algunos de los argumentos ms

relevantes que fundamentan la importancia de esta disciplina.

1. Con la universalidad de la administracin se demuestra que esta es

imprescindible para el adecuado funcionamiento de cualquier organismo social.


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2. Simplifica el trabajo al establecer principios, mtodos y procedimientos.

3. La productividad y eficiencia de cualquier empresa estn en relacin directa con

la aplicacin de una buena administracin.

4. A travs de sus principios la administracin contribuye al bienestar de la

comunidad, ya que proporciona lineamientos para optimizar el aprovechamiento

de los recursos y mejorar las relaciones humanas.

1.7 PROCESO ADMINISTRATIVO

Todo fenmeno, operacin o tratamiento que presente cambios continuos

en el tiempo se denomina proceso. El concepto de proceso implica que los

acontecimientos y las relaciones sean dinmicos, estn en evolucin y en cambio

permanente y que sean continuos.

El proceso no puede ser inmutable, esttico: es mvil, no tiene comienzo ni

final ni secuencia fija de acontecimientos. Los elementos del proceso actan entre

s, y cada uno de ellos afecta a los dems.

Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), seala que la herramienta ms

importante del administrador, hasta la fecha, es el proceso administrativo que cre

Enrique Fayol, el cual evolucion durante el siglo XX y seguramente contina

cambiando en el XXI.

1.7.1 ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Para Stephen P. Robbins (2009), el proceso administrativo consiste en

planificar la cual abarca la definicin de las metas de la organizacin, elestablecimiento de una estrategia general para alcanzar esas metas y el desarrollo

de una jerarqua minuciosa de los planes para integrar y coordinar las actividades,

establecer metas sirve para no perder de vista el trabajo que se har y para que

los miembros de la organizacin fijen su atencin en cosas ms importantes.


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Para Thomas S. Bateman (2001), la planeacin estratgica implica tomar

decisiones acerca de las metas y las estrategias de largo plazo de la organizacin,

los planes estratgicos tienen una fuerte orientacin externa y abarcan porciones

importantes de la organizacin. Las metas estratgicas son los fines principales o

resultados que se relacionan con la supervivencia, valor y crecimiento de largo

plazo de la organizacin.

Una estrategia es un patrn de acciones y asignaciones de recursos

diseados para alcanzar las metas de la organizacin. La estrategia que

implementa una organizacin es un intento de equiparar sus habilidades y

recursos con las oportunidades que se encuentran en el ambiente externo; esto

es, todas las organizaciones tienen fuerzas y debilidades.

La segunda actividad se llama organizar, incluye determinar qu tareas se

llevarn a cabo, cmo sern realizadas, quin las ejecutar, cmo estarn

agrupadas, quin depende de quin y dnde sern tomadas las decisiones.

Sabemos que toda organizacin est formada por personas y que parte de

la labor de un gerente consiste en dirigirlas y coordinarlas. La actividad de dirigir

es otro componente de la administracin. Los gerentes estn dirigiendo cuando

motivan a los empleados, coordinan las actividades de otros, eligen el canal mseficaz de comunicacin y resuelven conflictos entre los miembros.

La ltima actividad de los gerentes es controlar, despus de que se han

establecido las metas, se han formulado los planes, se ha definido la orden de la

estructura y se ha contratado, capacitado y motivado al personal, an falta algo:

un gerente que se asegure de que las cosas marchan como es debido y que vigile

el desempeo de la organizacin tendr que comparar el desempeo real con las

metas establecidas con anterioridad.


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Figura 1.1 Funciones del administrador, vistas como proceso secuencial.

(Hernndez y Rodrguez 2006).

El proceso administrativo es continuo, el gerente de una empresa tiene que

proyectar su actuacin al imaginar el futuro de la empresa para anticiparse a

situaciones probables.

Cada una de las funciones administrativas denominadas por Fayol como

elementos de la administracin, repercute en la siguiente y determina su

desarrollo.

Planeacin

Figura 1.2 Funciones del administrador, vista como proceso secuencial.


Planeacin

Organizacin

Direccin

Control

Planeacin Organizacin Direccin Control


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El desempeo de las funciones administrativas forma el denominado ciclo

administrativo, que puede representarse de la siguiente manera.

Figura 1.3 Funciones del administrador, vistas como ciclo administrativo.


Las funciones administrativas, consideradas en su totalidad, conforman elproceso administrativo; cuando se toman aisladamente, la planeacin, la

organizacin, la direccin y el control son slo funciones administrativas.

A medida que se repite, el ciclo administrativo permite la correccin y el

ajuste continuo mediante la retroalimentacin, de ese modo, el cumplimiento de un

ciclo da lugar a la definicin de qu correcciones se introducirn en el siguiente

ciclo y as sucesivamente.

1.8 VALORES INSTITUCIONALES DE LA ADMINISTRACIN

La administracin, de carcter eminentemente social, se rige por una serie

de valores que le proporcionan no solo una validez moral ante el mundo, sino

Planeacin

Direccin

Control OrganizacinCiclo

Administrativo


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tambin informacin tica que debe orientar la conducta del administrador en la

sociedad.

La observancia de estos valores influye directamente en el incremento de la

eficiencia en cualquier grupo social.

Los valores institucionales de la administracin son:

Sociales:

-Mejoramiento de la calidad y precio del producto y/o servicio para satisfacer las

necesidades reales del ser humano.

-Mejoramiento de la situacin socioeconmica de la poblacin.

-Cumplimiento de las obligaciones fiscales que permitan sostener a los gobiernos

locales y federales.

-Evitar la competencia desleal.

-Promocin del desarrollo a travs de la creacin de fuentes de trabajo.

-Incrementar y preservar las riquezas naturales y culturales de la sociedad.

Organizacionales:

-Impulsar la innovacin, investigacin y desarrollo tecnolgicos.

-Optimizar la coordinacin de recursos.

-Maximizar la eficiencia en mtodos, sistemas y procedimientos.

-Conciliar intereses entre los diferentes miembros del grupo social.

Econmicos:

-Generar riqueza.


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-Maximiza obtencin de utilidades.

-Manejo adecuado de recursos financieros.

-Desarrollo econmico del grupo social.

-Promover la inversin.

1.9 LA ADMINISTRACIN Y LAS ORGANIZACIONES

SOCIALES

1.9.1 DEFINICIN DEL TRMINO

El trmino organizacin tiene varias acepciones: es orden, ente social y

estructuracin y forma parte del proceso administrativo.

Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), nos define los anteriores trminos de

la siguiente manera:

Como orden es arreglo, forma y disposicin de las cosas para trabajar.

Como ente social, es una entidad o colectividad humana de produccin connombre y personalidad jurdica.

Como estructura es la composicin de una unidad biolgica, social o mineral.

Como administracin es jerarqua y distribucin de puestos y funciones en una

empresa, y adems, una fase del proceso administrativo.

Segn Richard Hall, un importante terico de la administracin, las

organizaciones sociales como entidades son: Colectividades con lmitesrelativamente identificables, con un orden normativo, con escala de autoridad, con

sistemas de comunicacin; estas colectividades existen sobre una base

relativamente continua en un medio ambiente, se relacionan con una meta o un

conjunto de fines.


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Ejemplos de organismos sociales son las instituciones, empresas,

cooperativas, clubes, iglesias, ejidos, etc., y en general cualquier grupo humano

organizado con propsitos definidos, el administrador debe comprender los

organismos sociales en su totalidad, es decir su misin y su visin del medio

ambiente, as como sus objetivos financieros de negocio y sus recursos, procesos

productivos, etc., para dirigirlos, controlarlos y planear actividades durante

perodos definidos y organizarlos con estructuras ad hoc, integrando miembros a

su esencia de servicio.

1.9.2 EMPRESA

El concepto de empresa es uno de los ms usados en la actualidad, se

habla de trabajar en una empresa, de que se va de la empresa, etc., sin embargo,es uno de los conceptos ms difciles, cuya exploracin an no esta terminada por

hallarse en plena evolucin. As, una de las principales dificultades de esta

definicin Agustn Reyes Ponce (2009) nos dice que el problema radica en que la

idea de empresa es un concepto analgico, esto es, se aplica a diversas

realidades, parte en sentido idntico y parte en sentido diverso.

Es necesario analizar algunas de las definiciones ms trascedentes de

empresa, con el propsito de emitir una definicin con un enfoque administrativo.

Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), define a la Empresacomo Unidad

socioeconmica, constituida legalmente, en la que el capital, el trabajo y la

direccin se coordinan con el fin de lograr una produccin til para la sociedad

acorde con las exigencias del bien comn.

Para Antony Jay (2002), son instituciones para el empleo eficaz de los

recursos mediante un gobierno, para mantener un aumentar la riqueza de los

accionistas y proporcionarle seguridad y prosperidad a los empleados.

Para Fernndez Arena (1996), es la unidad productiva o de servicio que,

constituida segn aspectos prcticos o legales, se integra por recursos y se vale

de la administracin para lograr sus objetivos.


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Con base en el anlisis de las anteriores definiciones, es posible definir la

empresa como un:

Grupo social en el que, a travs de la administracin del capital y el trabajo,

se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfaccin de las necesidadesde la comunidad.

1.9.2.1 RAZN DE SER DE LAS EMPRESAS

Las empresas del sector privado miden su eficacia mediante la obtencin

de beneficios: utilidades, rentabilidad para el crecimiento, desarrollo y fuentes de

empleo producidas gracias a la confianza entre las partes involucradas (capital y

fuerza de trabajo), as como la congruencia con que la direccin administra la

produccin de bienes y servicios con la que cubrir las necesidades de un

mercado: conjunto de clientes, regularmente leales en tanto confan en la empresa

y continuamente adquieren los productos o servicios que ofrece, y a relacin con

sus proveedores, quienes tambin confan en ella lo suficiente para proporcionarle

bienes o servicios a crdito.

1.9.2.2 ELEMENTOS BSICOS DE LA EMPRESA

Para entender qu es una empresa se requiere conocer sus principalescaractersticas:

Unidad econmico-social

Integrada por capital de trabajo y direccin

Socialmente til de acuerdo a las exigencias del bien comn.

Genera confianza y credibilidad gracias al capital social y a la confianza entre las

partes involucradas.

Administrada de manera congruente por la direccin.


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1. Unidad econmica social. La empresa es una unidad formada por: capital

de trabajo y direccin, proveedora de bienes y servicios a la comunidad, la que, al

adquirir sus productos, le genera beneficios econmicos.

2. Capital. El capital es un elemento indispensable, pues sin l la empresano podra cumplir sus fines. El capital corre un riesgo al integrarse a la empresa.

Por ello el inversionista requiere beneficios (utilidades), los cuales en la mayora

de los casos se reinvierten para permitir el crecimiento de sus actividades. Cuidar

el capital es responsabilidad de todos los miembros.

El trabajo o fuerza laboral genera los productos y/o servicios que se ofrecen

a la comunidad y le da significado a los seres humanos que integran la empresa,

quienes se sienten socialmente tiles, incluyendo el dueo, al percibir que susbienes y servicios son importantes. La autorrealizacin de los integrantes es una

motivacin convergente que facilita la coordinacin.

La direccin y administracin son elementos fundamentales de cualquier

empresa.

3. El bien comn consiste en la satisfaccin de las necesidades de los

usuarios, y adems produce otros beneficios sociales en virtud de la generacin

de empleo, pago de impuestos y subsistencia de proveedores.

4. La confianza y credibilidad. Las empresas subsisten gracias a la

confianza y credibilidad que generan con sus productos, servicios, pagos

puntuales a proveedores, impuestos y respeto al medio ambiente. El desarrollo

econmico de un pas esta directamente relacionado con la generacin del capital

social.

5. La congruencia con la que es dirigida la empresa le permite un sano

desarrollo, para que haya congruencia deben formularse planes y objetivos, as

como establecer expectativas de resultados permanentes tendientes a satisfacer a

las partes interesadas, cuando la direccin acta congruentemente genera un

efecto multiplicador denominado sinergia.


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1.9.2.3 INTEGRACIN DE RECURSOS PARA EL TRABAJO EN LA

EMPRESA

El xito de las empresas se debe a la correcta coordinacin, aplicacin y

aprovechamiento de sus recursos, conocidos tambin como insumos. SalvadorMercado (1999) y Mnch Galindo (2003), concuerdan en que es importante

estudiar los recursos de la empresa porque uno de los fines de la administracin

es la productividad.

Sergio Hernndez y Rodrguez (2006), clasifica a los recursos de la

siguiente manera:

Recursos materiales. Son todos los bienes tangibles propiedad de la empresacomo son: edificios, terrenos, maquinaria, equipos, herramientas, etc.

Recursos tcnicos. Son los instrumentos que sirven en la coordinacin de los otros

recursos, como lo son: sistemas de produccin, sistemas de ventas, sistemas de

finanzas, etc.

Recursos Humanos. Este recurso es el ms importante para cualquier

organizacin, ya que de ellos depende el buen funcionamiento de los dems

recurso y tienen la caracterstica que pueden ser creativos.

Recursos Financieros. Son los elementos monetarios propios y ajenos con los que

cuenta la empresa, indispensables para la ejecucin de sus decisiones.

Figura 1.4 Principales funciones organizacionales. (Hernndez y Rodrguez 2006).

Direccingeneral

Produccin

MarketingFinanzas

Recursos Humanos

Investigacin ydesarrollo


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1.9.2.4 REAS DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

Antonio Csar Amaru (2009), define a las reas funcionales como tareas

especializadas que las personas y los grupos ejecutan para que la empresa logre

alcanzar sus objetivos.

Todas las organizaciones tienen aproximadamente las mismas funciones, a

continuacin se analizan en forma breve las funciones ms importantes de

cualquier compaa, el papel de la direccin general es la coordinacin de todas

estas funciones especializadas.

1. Produccin (U Operaciones)

El objetivo bsico de la funcin de produccin es ofrecer el producto oservicio de la organizacin, produccin es una palabra genrica, que indica todos

los tipos de operaciones de ofrecimiento de productos y servicios, el corazn de

cualquier empresa se encuentra un sistema de operaciones productivas, que

utiliza y transforma recursos para ofrecer bienes y servicios a clientes, usuarios y

al pblico objetivo.

2. Marketing

Su fin es establecer y mantener el vnculo entre la organizacin y sus

clientes, consumidores, usuarios o pblico objetivo. Tanto las organizaciones

lucrativas como no lucrativas realizan actividades de marketing, como el desarrollo

de productos, definicin de precios, publicidad y ventas, entre otras.

3. Investigacin y Desarrollo

El objetivo fundamental de la funcin de investigacin y desarrollo es

transformar la informacin de marketing, las ideas originales, y los avances de laciencia en productos y servicios. Otra de sus tareas son la identificacin e

introduccin de nuevas tecnologas y el mejoramiento de los procesos productivos

para reducir costos.


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4. Finanzas

La funcin financiera cuida el dinero de la organizacin, tiene como objetivo

proteger y utilizar de modo eficaz los recursos financieros, lo que incluye la

maximizacin del rendimiento de los accionistas, en el caso de las empresas, almismo tiempo, la funcin financiera busca mantener cierto grado de liquidez, de

modo que la organizacin sea capaz de cumplir sus compromisos, tal funcin

abarca las decisiones de financiamiento, inversin, control del desempeo

financiero y asignacin de resultados.

5. Recursos Humanos

La funcin de recursos humanos, o de gestin de personas, tiene como

objetivos encontrar, atraer y mantener a los individuos que la organizacin

necesita. Esto implica actividades que comienzan antes de que una persona sea

contratada por la empresa y se extienden hasta despus de que se separa de ella.

Los componentes de esta funcin son funciones como la planeacin de la mano

de obra, el reclutamiento y la seleccin, la capacitacin, la evaluacin del

desempeo, remuneracin, entre otras.

En el Captulo II llamado Introduccin a la Psicologa, se definirn con

detalle los Recursos Humanos pasando por las etapas de reclutamiento,

seleccin, contratacin, induccin, adiestramiento y capacitacin.

1.10 LA ADMINISTRACIN Y SU RELACIN CON OTRAS

DISCIPLINAS

Stephen P. Robbins (2009), examina brevemente, disciplina por disciplina,los cursos de humanidades y ciencias sociales que gozan de popularidad y

afectan directamente el ejercicio de la administracin.

Antropologa. La antropologa estudia las sociedades y nos ayuda a

conocer a los seres humanos y actividades. El trabajo de los antroplogos con


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respecto a las culturas y a los entornos, por ejemplo, ha ayudado a los gerentes a

entender mejor a las diferencias entre los valores fundamentales, las actitudes los

comportamientos de distintos pases y en distintas organizaciones.

Economa. La economa trata sobre la asignacin y la distribucin derecursos escasos, nos permite entender los cambios en la economa, as como el

rol de la competencia y el libre mercado en un contexto global. Entender el libre

comercio y las polticas proteccionistas es enteramente esencial para todo gerente

que trabaje en los mercados globales, y los economistas son los que tratan estos

temas.

Filosofa. Los cursos de filosofa cuestionan la naturaleza de las cosas,

particularmente los valores y la tica. La tica es el conjunto de normas que rigenel comportamiento humano. Las cuestiones ticas llegan directamente a la

existencia de las organizaciones y a lo que se entiende como un comportamiento

correcto dentro de ellas, las ticas han dado forma a las organizaciones de hoy,

porque proporcionan la base de la autoridad legtima, ligan el desempeo con los

premios y justifican la existencia de negocios y las sociedades mercantiles.

Ciencias polticas. Las ciencias polticas estudian el comportamiento de

los individuos y los grupos en un contexto poltico. Algunos temas especficos queinteresan a las ciencias polticas seran la estructura de los conflictos, la

asignacin de poder y la manipulacin del poder para provecho propio.

La forma de gobierno de un pas afecta la administracin; es decir, si sta

permite que sus ciudadanos posean bienes, si los ciudadanos puedan concertar y

cumplir contratos y si tienen a su alcance mecanismos de apelacin para resolver

querellas.

En una democracia, por ejemplo, las personas tienen derecho a la

propiedad privada, la libertad para celebrar contratos o no y un sistema de

apelaciones para tener justicia, el hecho de que el pas esta fundado en la

propiedad, los contratos y la justicia, configura, a su vez, el tipo, la forma y las

polticas de sus organizaciones.


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Psicologa. La psicologa es la ciencia que trata de medir, explicar y, en

ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los psiclogos se dedican

a estudiar el comportamiento de las personas y a tratar de entenderlo.

El campo de la psicologa ha abierto camino para que los gerentesconozcan la diversidad humana, los gerentes de hoy afrontan una base de clientes

diversos y una plantilla de empleados diversos, los esfuerzos de los psiclogos por

entender la diversidad en las culturas y los gneros permiten que los gerentes

entiendan mejor las necesidades de las poblaciones cambiantes de clientes y

empleados. Los cursos de psicologa tambin son importantes para los gerentes

con el fin de poder entender mejor la motivacin, el liderazgo, la confianza, la

seleccin de empleados, las evaluaciones del desempeo y las tcnicas de

capacitacin.


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CAPTULO II INTRODUCCIN A LA PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL


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El propsito de todo estudio de psicologa es la persona, sta es el centro y

el punto de partida y de llegada de cualquier sistema creado por ella misma. As,

la psicologa organizacional tiene a la persona como el vrtice de su investigacin

y de su accin.

Por alguna causa, an no suficientemente explicada por los psiclogos, los

seres humanos parecemos impulsados, a lo largo de toda nuestra existencia, a

alcanzar un estado en el que nos sintamos a gusto con nosotros mismos, hay

quienes sealan que es la propia imperfeccin del ser humano lo que nos mueve a

buscar un estado de autosatisfaccin, es decir, que las personas queremos

sentirnos como seres significativos, competentes y agradables para los dems,

pero especialmente cada quien consigo mismo.

Con tal de sentirnos de tal forma, es decir poseedores de una autoestima

elevada, los seres humanos ideamos todo tipo de estrategias y proyectamos este

deseo en todas nuestras actividades, evidentemente, el trabajo es una de ellas.

El trabajo es la condicin bsica y fundamental de toda la vida humana y

puede ser entendida como actividad transitiva, de tal naturaleza que, empezandoen el sujeto humano, est dirigida hacia un objetivo externo.

El trabajo es uno de los mbitos en que el hombre se recrea a s mismo al

buscar en l la realizacin que le permita parecerse cada vez ms al tipo de

persona que desea ser, el campo laboral es por excelencia un lugar para construir

y desarrollar la autoestima.

2.1 QU ES LA PSICOLOGA?

Mientras cada palabra tiene una o pocas definiciones etimolgicas o

denotativas, presenta muchas definiciones connotativas. Las definiciones

connotativas estn asentadas en los distintos puntos de vista que los tericos


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adoptaron al estudiar la psiquis, que originaron a su vez diferentes escuelas o

corrientes de la Psicologa.

Para Stephen Worchel y Wayne Shebilske (1998), la Psicologa es el

estudio cientfico de la conducta y las aplicaciones que surjan de eseconocimiento. Mientras que Edgardo Cosacov (2005), la define como el estudio

cientfico de los procesos mentales y del comportamiento.

2.1.1 DEFINICIN ETIMOLGICA DE PSICOLOGA

Para Edgardo Cosacov (2005), el trmino Psicologa proviene de las voces

griegas Psiquis y logos las cuales se traducen de modo literal como el estudio

del alma.

Para Martn Herbert (1992), la palabra Psicologa est compuesta de dos

palabras griegas, psyche que significa alma o mente y logos que significa

palabra o estudio.

Desde tiempos inmemoriales, los seres humanos se han preocupado por el

mundo del espritu y de la mente, y han estado fascinados y asustados por las

pesadillas, emociones, pensamientos y fantasas. Logos, hace apenas un siglo

que la Psicologa surge como una disciplina separada, esto es, un rea distinta deestudio, surgiendo los primeros psiclogos reales como una profesin.

2.1.2 OBJETO DE LA PSICOLOGA

Cul es el propsito de la ciencia y qu la distingue de otras actividades

humanas de tipo intelectual? Segn los epistemlogos, la ciencia se distingue de

otras actividades humanas al buscar explicar y predecir los fenmenos.

El trmino fenmeno debe entenderse como todo aquellos que nos interesaestudiar, sea inslito o comn, frecuente o infrecuente, simple o complejo.

Tambin resulta importante decir que aquello que denominamos fenmeno no es

un hecho naturalmente dado, sino que uno mismo lo construye y delimita.


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Martin Herbert (1992), nos expone que el objeto de la Psicologa se puede

reducir a cuatro puntos:

La naturaleza de los distintos tipos de pensamientos.

Los propsitos a los que sirven en la vida.

Las leyes que gobiernan su conducta y la de los estados fsicos y los actos

vinculados a ellos.

La forma en que se relacionan con las acciones del cerebro.

Estas cuestiones contienen ciertas suposiciones sobre la vida mental y

sobre la mente y el cuerpo.

2.1.3 PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA

Examinemos el desarrollo de la psicologa con mayor detalle, al hacer esto,

encontramos que la psicologa se ha caracterizado por una variedad de

perspectivas sobre la base subyacente de la conducta.

Para Stephen Worchel y Wayne Shebilske (1998), las perspectivas

son las siguientes:

Estructuralismo, es el enfoque de la Psicologa que se basa en la

identificacin de los elementos de la experiencia humana, y descubrir cmo se

combinan en pensamientos y sentimientos.

Funcionalismo, es el enfoque de la Psicologa que enfatiza la funcin del

pensamiento, tiene aplicaciones importantes en educacin, y es el fundamento de

la psicologa escolar.

Psicologa de la Gestalt (Psicologa de la forma), escuela alemana de

Psicologa que se basa en la premisa de que experimentamos conjuntos o

Gestales, que es la palabra alemana que significa todo, ms que sensaciones

separadas.


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Psicoanlisis, es la tcnica de Sigmund Freud para tratar los trastornos de

ansiedad ayudando a las personas a reconocer y luchar con sus sentimientos

reprimidos.

Enfoque humanista, movimiento formado por Carl Rogers, AbrahamMaslow y Rollo May, que rechaza la versin freudiana del hombre, argumentan

que las personas son bsicamente buenas y dignas de respeto, enfatizan el

aspecto creativo de las personas para encontrar su verdadero potencial.

Conductismo, enfoque de la Psicologa basado en la premisa de que la

conducta humana se puede describir a partir de los estmulos y respuestas

observables.

Enfoque cognitivo, las personas procesan, evalan e interpretan la

informacin y los acontecimientos, y sus respuestas estn dirigidas tanto por estas

realidades subjetivas como por la realidad fsica de los propios hechos.

2.1.4 SUBCAMPOS DE LA PSICOLOGA

Para Stephen Worchel y Wayne Shebilske (1998), en los aos cincuenta,

psicologa ya se haba establecido como un rea importante del estudio cientfico,

el campo tena una historia abundante; se haban desarrollado mtodos paraestudiar la conducta y se haba dado un rpido crecimiento de la literatura terica

y de investigacin.

Pero con el tiempo, se convirti en un saber que slo la experiencia poda

proporcionar, los psiclogos comenzaron a darse cuenta de que el estudio de la

conducta era tan amplio que un nico enfoque no poda dar las respuestas

necesarias a todas las cuestiones que se iban planteando.

Con esta idea en la mente, examinemos algunas de estas reas para

comprender mejor el campo de la psicologa y anticipar sus direcciones futuras.

Psicologa Fisiolgica


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Ramas de la psicologa que examina las reas del aprendizaje, memoria,

percepcin, motivacin y emociones por medio del estudio de substrato

neurobiolgico.

Psicologa Experimental

Rama de la psicologa que examina las conductas y las cogniciones

(pensamientos) que estn relacionados con el aprendizaje, la memoria, la

percepcin, la motivacin y la emocin.

Psicologa Cognitiva

Rama de la psicologa que examina las actividades mentales involucradas en la

adquisicin, procesamiento y almacenamiento de informacin.

Psicologa Evolutiva

Rama de la psicologa que examina la influencia de la edad sobre la conducta,

examina la edad a la que las personas deberan desarrollar ciertas actividades y

conductas, y cmo los acontecimientos que ocurren en diversas edades afectan a

la conducta.

Psicologa Social

Estudio cientfico de la forma en la que la gente se ve influida por las situaciones y

las relaciones sociales; estudio cientfico de la forma en que la mayora de la gente

acta la mayor parte del tiempo.

Psicologa de la Personalidad

Conjunto nico de conductas (incluyendo pensamientos y emociones) y

cualidades duraderas, que influyen en la forma en que una persona se adapta al

ambiente.

Psicologa Clnica


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Rama de la psicologa dedicada al diagnstico y tratamiento de los trastornos

emocionales y conductuales.

Psicologa Comunitaria

Rama de la psicologa dedicada a promover la salud mental a nivel comunitario;

persigue prevenir y tratar los problemas psicolgicos trabajando para evaluar y

mejorar las organizaciones comunitarias.

Psicologa de la Salud

Se ocupa de la influencia de las variables psicolgicas sobre la salud fsica.

Psicologa Escolar y de Orientacin

Rama de la psicologa que ayuda a las personas a adaptarse en aspectos

sociales, educativos, laborales y relativos a su carrera profesional.

Ergonoma

Rama de la psicologa que se refiere a hacer que el contacto del ser humano con

las mquinas y herramientas sean tan confortables y libre de errores como sea

posible.

Psicologa Industrial y de las Organizaciones

Rama de la psicologa que se ocupa de la seleccin, entrenamiento y gestin de

trabajadores.

2.1.5 RELACIN DE LA PSICOLOGA Y CIENCIAS DE LA

ADMINISTRACIN

Para Edgardo Cosacov (2005), las llamadas Ciencias de la Administracin

representan una rama de las Ciencias Econmicas, donde se estudian aspectos

contables, impositivos y gerenciales propios de los ms variados tipos de

empresas.


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Sin embargo una parte muy importante de la misma, toda una gran rea

llamado Recursos Humanos, es altamente interdisciplinaria, pues all confluyen

aportes de la psicologa social, la psicologa organizacional y la psicologa laboral.

Dentro de la mencionada rea de Recursos Humanos, se estudiancuestiones muy dispares, tales como: la cultura organizacional, distribucin

racional de las personas, resolucin de conflictos, liderazgo y sistemas de

calificacin y promocin de empleados.

Todos estos aspectos no estn ni sistematizados ni automatizados, en un

primer momento, a comienzos del siglo XX, se pensaba que los individuos slo

trabajaban por la remuneracin, que se poda controlar a los empleados con slo

vigilarlos y llamarles la atencin en caso de incumplimiento.

A lo largo de las dcadas posteriores se demostr contundentemente lo

falso y daino de sta visin sobre la motivacin laboral.

El problema medular y consiguiente desafo es cmo inducir tal

identificacin entre los empleados y la empresa, que es justamente el taln de

Aquiles de numerosas instituciones, establecimientos y empresas.

Edgardo Cosacov (2005), define que las consustanciacin con lasorganizaciones no es solamente una cuestin psicolgica, sino tambin

sociolgica y poltica, slo tiene chances de funcionar un sistema de calidad total

si el individuo percibe la organizacin como democrtica horizontalmente y

verticalmente, si se le consulta y puede expresarse, y si existe equidad en la

distribucin de las ganancias y transparencia en la misma.


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2.2 PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

El campo de la psicologa organizacional

ORGANIZACIN

Mejora

Analiza

Acta conHerramientas

Satisface?

Figura 2.1 El campo de la psicologa organizacional. (Zepeda Herrera 1999).

2.2.1 LOS CONCEPTOS

Entre los psiclogos an no existe un acuerdo claro sobre cul es el origen

y el campo de estudio de la psicologa organizacional, aun as, en general sepercibe como una disciplina, que surge en las industrias y se expande hacia otro

tipo de instituciones, hasta lograr una consolidacin en la dcada de 1970.

Para Felcitos Leal de Luna (1987), la Psicologa Organizacional es la

psicologa de los actos, quehaceres, actitudes, que son relativos o pertenecen a la

Clima Organizacional

Procesos

Filosofa

P

ERSONA


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organizacin; y a todo acto, quehacer o actitud, para ser tales demandan ser

humanos.

Para Schultz (1982), la concepta como parte de la psicologa industrial y

describe su mbito al considerar que el psiclogo organizacional estudia larepercusin que los aspectos formales e informales de la empresa tienen en la

productividad, la motivacin y el espritu de equipo.

La psicologa organizacional, lejos de centrarse en el estudio de la

organizacin como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma.

Es a partir de la dcada de 1980, y gracias al avance de las teoras orientadas a la

calidad total y a la reingeniera de procesos, que ha quedado claro que es

preferible considerar como parte de la empresa o institucin no solamente aquienes prestan sus servicios en ella, sino adems a quienes son los beneficiarios

de los productos o servicios y quienes actan como sus proveedores.

En esta misma perspectiva Fernando Zepeda Herrera (1999), expone que

la psicologa organizacional se ha enriquecido de aportaciones de la

mercadotecnia, y con tcnicas derivadas de la bsqueda de la calidad.

En un sentido diferente, esta disciplina ha recibido otra valiosa aportacin,

proveniente de la investigacin, acerca del desarrollo de grupos y el manejo de los

sentimientos y de la autoestima.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicologa organizacional consiste en

que ha permitido comprender los fenmenos humanos al interior de la

organizacin en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el

estudio de esta rama cientfica debe hacerse bajo el marco del enfoque de

sistemas, as con el propsito de integrar a la misma psicologa de las

organizaciones en una perspectiva sistemtica, nuestro inters se orienta a

describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de

evaluar su eficacia.


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2.2.2 SUS RELACIONES

Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicologa

organizacional con otras disciplinas, destaca primordialmente el contacto con la

psicologa industrial, psicologa social, sociologa, la antropologa, laadministracin y el desarrollo organizacional.

La psicologa industrial se considera en estrecha relacin con la psicologa

organizacional, ya sea como antecedente, como continente o como contenido.

Por lo que respecta a la sociologa, sta busca entender los procesos

organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales, mientras que la

psicologa organizacional desea comprender ms los segundos que los primeros.

A la antropologa, por su parte, corresponde el estudio del hombre como tal,

sin buscar de manera especializada los procesos psicolgicos que surge en l

cuando se ubica dentro del contexto de una organizacin.

La administracin, vista como la conduccin de las instituciones, se ocupa

de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su

gestin; por lo tanto, aprovecha los descubrimientos de la psicologa

organizacional, en la medida que puedan contribuir a esta tarea.

2.2.3 SUS ROLES

Dentro de la visin sistmica de esta disciplina, adems de considerar su

definicin, conviene revisar los roles que se requiere cumplir a fin de lograr su

propsito. La psicologa de las organizaciones, como cualquier otra rama de la

psicologa, comparte las caractersticas de las ciencias, de modo que bsicamente

desempea cuatro papeles fundamentales:

De investigacin, a fin de lograr una mayor comprensin de los fenmenos.

Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigacin aplicada, ms que a

la investigacin bsica.


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De orientacin de la declaracin de lineamientos, la conduccin de proyectos y la

direccin de funciones que animan a las organizaciones.

Como parmetro que facilita el diagnstico, el monitoreo y la evaluacin de

proyectos, roles y funciones de una organizacin.

Agente que comprende y describe los conocimientos, las habilidades y las

herramientas que optimizan la vida organizacional.

2.2.4 SUS INSUMOS

Para Fernando Zepeda Herrera (1999), los insumos constituyen los

elementos necesarios para que esta rama cientfica pueda lograr su propsito. El

campo del conocimiento de la psicologa organizacional se nutre de los avances ylos descubrimientos aportados a la investigacin bsica, y principalmente, por la

investigacin aplicada, as como de aportaciones de otras disciplinas con las que

mantiene estrecha relacin.

Tambin actan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas

reales de los individuos, los grupos y las instituciones.

Finalmente, los cambios de tipo econmico, social y cultural le plantean a la

psicologa organizacional retos ante los cuales debe responder.

2.2.5 SUS PRODUCTOS

Sin pretender proporcionar una lista que slo se limite a enumerar los

motivos por los cuales se emplean los conocimientos de la psicologa

organizacional, entre sus beneficios se encuentran los siguientes:

Incrementar la motivacin y la satisfaccin de quienes colaboran con lasorganizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetos, ya se trate de

empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.


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Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones, con el propsito de

que realmente logren los resultados que se espera de ellas. En este caso, suele

considerarse cualquier modificacin en beneficio de la productividad.

Favorecer el crecimiento de las personas, de sus grupos y de la organizacinmisma.

Fortalecer el liderazgo de quienes tienen la responsabilidad de la conduccin de

las personas, los procesos y las polticas.

Promover la formacin de verdaderos equipos de trabajo, como una mejor

alternativa al hecho de contar con personas que trabajan aisladas, aunque

comparten un mismo departamento o espacio fsico.

Derribar las barreras psicolgicas que impiden el desarrollo de la creatividad.

Facilitar la comprensin de los factores que inciden en la generacin de conflictos

al interior de grupos, y proporcionar herramientas que permitan enfrentarlos de

manera constructiva.

Enriquecer la toma de decisiones proporcionado una visin clara de los

mecanismos psicolgicos que la rigen, adems de proponer los mecanismos msproductivos de participacin de empleados.

2.2.6 LOS BENEFICIARIOS

La psicologa organizacional, como cualquier campo de conocimiento

aplicado, est a disposicin de quienes requieran y deseen recurrir a ella, es de

utilidad, especialmente, para quienes se encuentran a la cabeza de las

organizaciones, como los dueos, directivos, los gerentes y funcionarios de las

mismas, as como para los jefes de departamento, los supervisores o los lderes

sindicales. En otras palabras, todas aquellas personas que tienen a su cargo la

responsabilidad de administrar una organizacin o un sector de la misma, o actan

como lderes formales en ellas, requieren de conocimientos de esta disciplina.


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Al interior de las organizaciones, la psicologa organizacional puede

proporcionar aportaciones valiosas a todas las reas que la componen,

independientemente de sus objetivos, de esta manera especial, las siguientes son

algunas funciones que particularmente se enriquecen con sus hallazgos:

Las reas enfocadas a la administracin de las personas, a veces llamadas de

recursos humanos, de relaciones industriales o de personal.

Las reas que cumplen con tareas de mercadotecnia, el servicio al cliente, las

relaciones pblicas o la investigacin de mercados.

El departamento de control, aseguramiento de la calidad total o reingeniera.

Las reas de planeacin, organizacin, mtodos y procedimientos o ingenieraindustrial.

El departamento encargado del desarrollo organizacional.

2.2.7 SU EFICACIA

La psicologa organizacional puede servir como un excelente instrumento

de explotacin de la clase trabajadora, al permitir, mediante herramientas sutiles,

que el patrn obtenga los mayores beneficios de sus obreros.

Este comentario, ciertamente, puede estar muy cercano a la realidad y es

innegable que en muchas empresas de nuestro pas se deseara disponer de una

frmula mgica para que sus trabajadores laboraran lo ms posible con el mnimo

de sueldos, y sin requerir ninguna consideracin especial.

2.2.8 PSICOLOGA ORGANIZACIONAL EN MXICO

Mxico se ha caracterizado, en los ltimos aos como uno de los pases

con mayor crecimiento en la actividad exportadora, lo que indica claramente que la

calidad que poseen los bienes y servicios de muchas de nuestras empresas est a

la altura de los mejores del mundo.


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El impacto que esto provoca en cualquier administrador, es que ste debe

adaptarse a las condiciones especficas de la compaa en la que presta sus

servicios, comprender el sistema en que se desarrolla la psicologa de las

organizaciones implica tener una visin de su entorno.

Para Fernando Zepeda Herrera (1999), Mxico es un buen mosaico de

situaciones distintas en las empresas, entre ellas destacan algunas cuyo

desempeo es sobresaliente y, por lo mismo constituyen un verdadero ejemplo

para el resto de sus sectores.

Grupo Industrial Bimbo no solo ha logrado el liderazgo indiscutible en la

industria de panificacin en Mxico, Cemex en el ramo de la construccin, tras una

agresiva estrategia de expansin en todo el mundo, se ha colocado como una delas diez mayores empresas cementeras en el planeta.

No todas las compaas que han intentado grandes cambios lo han logrado

en la medida que ellas pretendan, an as existen serios esfuerzos por realizar

cambios que les permitan posiciones ms competitivas.

De acuerdo con el nivel de desarrollo de las empresas, existen

posibilidades de accin para el profesional que desee utilizar la psicologa

organizacional. Ciertamente, en las empresas que son modelo de desarrollo, el

campo est ms definido y es ms amplio; sin embargo, en todas es factible

encontrar importantes alternativas de accin y de enriquecimiento del trabajo de

las personas.

2.2.9 LA ORGANIZACIN, OBJETO DE LA PSICOLOGA

El manejo de una organizacin de regular tamao, implica una constelacin

de factores econmicos, sociolgicos, ecolgicos, polticos y psicolgicos. Todos

ellos condicionan a los individuos.

La marcha de una organizacin es una madeja de conductas humanas,

influidas por los elementos del medio.


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Mauro Rodrguez Estrada (1996), describe los siguientes puntos:

Al dirigente le incumbe lograr metas con y a travs de las personas, administrar es

hacer que determinadas personas hagan ciertas cosas para lograr metas y

objetivos especficos.

Todo miembro de una organizacin se halla dentro de una red de relaciones.

Cules son las necesidades organizacionales cubiertas por la psicologa?

-El proceso de comunicacin.

-La motivacin y la colaboracin.

-La reeducacin de nuestras actividades individualistas, destructivas o noproductivas.

-La clarificacin de valores.

-Autoestima.

-Seleccin de personal.

-Mtodos de capacitacin arraigados en la psicologa del aprendizaje.

-Integracin de equipos de trabajo

-Desarrollo de habilidades

-Relaciones de liderazgo

-Manejo de conflictos

-La relacin entre la vida familiar y la vida profesional.

-Necesidades humanas y satisfactores.

-Creatividad

-Resistencia al cambio


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-Personalidad individual.

-Bienestar humano.

Una organizacin es una realidad, existe la organizacin en cuanto existe una

unidad, resultante de un pluralismo, toda falta de unidad es un paso hacia la

desorganizacin.

2. 2.10 EL CAMPO DE LA PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN

Por lo general, un rea de cualquiera de la psicologa se desenvuelve

alrededor de una serie de preguntas que tienen que ver con el ser humano y que

pueden ser de inters particular slo para personas tales como maestros, padres o

administradores que estn tratando de resolver un problema.

Edgar H. Schein (1982), enfatiza que la psicologa de la organizacin ha

sufrido en los ltimos 15 o 20 aos, cambios importantes que reflejan crecimiento

considerable en teora e investigacin de problemas que van desde la motivacin,

productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con

cmo organizar una corporacin multinacional o cmo manejar conflictos

interorganizacionales tales como los que se presentan entre la empresa privada y

el gobierno.

El campo se caracteriza ahora por su interdisciplinaridad, y refleja el

creciente inters de psiclogos, socilogos, antroplogos, politlogos, teorizantes

en sistemas y muchos otros por tratar de entender los fenmenos de tipo

organizacional.

2.2.11 LA PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN Y SUS

MLTIPLES PERSPECTIVAS

Un serio problema social, lo han constituido siempre los esfuerzos por

utilizar eficientemente a la gente dentro de una organizacin.


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Interrogantes de orden organizacional se pueden ver desde al dos puntos

de vista; desde el punto de vista del empleado para quien la organizacin

representa fuente de trabajo, bienestar econmico, sentido de pertenencia,

identidad, contacto social y en fin la rutina bsica de existencia, sin olvidar el

hecho de que la mayora de la gente en la sociedad moderna pasan buena parte

de su vida en algn tipo de organizacin y desde el punto de vista del dirigente

que representa a una organizacin, formula polticas y toma decisiones que

afectan no slo la vida cotidiana de una cantidad de gente, sino que afectan

tambin el destino de toda organizacin, un tercer punto de vista al que no se le

da mayor atencin es el punto de vista del consumidor de los servicios o productos

generados por la organizacin.

2.2.12 EL DESARROLLO DEL CAMPO

El inters por la psicologa de la organizacin aument a medida que las

teoras y los mtodos le permitieron al psiclogo capacitarse gradualmente para

analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y a

poner a prueba sus ideas con la investigacin emprica, las primeras preguntas

que se hicieron tenan que ver con el problema de evaluar y seleccionar

trabajadores.

Los psiclogos industriales tuvieron que empezar a trabajar ms cerca con

los ingenieros para analizar las caractersticas bsicas de cada trabajo, y poder

asignarle a cada persona el cargo que optimizara sus capacidades fsicas y

humanas, aumentar la coordinacin y el trabajo en equipo, y garantizar

eficiencia en todos los aspectos.

Al estudiar las motivaciones del trabajador, se encontr que las relaciones

entre ellos afectaban la productividad, y la moral de trabajo mucho ms de lo que

se haba pensado.

Para Edgar H. Schein (1982), el inters por la organizacin como sistema

total se present inicialmente, a raz de los estudios que se hicieron sobre


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motivacin del trabajador, los sistemas de incentivos, las polticas del personal y

las relaciones intergrupales.

En otras palabras, entre ms estudiaban los psiclogos el comportamiento

de las personas en la organizacin, ms pruebas reunan para probar que laorganizacin es un sistema social complejo, que se tiene que estudiar como tal si

se quiere lograr alguna comprensin del comportamiento individual.

La psicologa de la organizacin como campo del conocimiento, esta

ntimamente ligado al reconocimiento de las organizaciones como sistemas

complejos y que la mayora de las preguntas que uno puede hacerse sobre

determinantes de la conducta de un individuo dentro de una organizacin, se tiene

que considerar desde el punto de vista de todo el sistema social.

2.3 RECURSOS HUMANOS Y PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL

Edgardo Cosacov (2005), hace nfasis en una parte muy importante, toda una

gran rea llamada Recursos Humanos, altamente interdisciplinaria, pues all

confluyen aportes de la psicologa social, la psicologa organizacional y la

psicologa laboral.

Tambin menciona que dentro de la mencionada rea de Recursos

Humanos se estudian cuestiones muy dispares, tales como: la cultura

organizacional, distribucin racional de las personas, resolucin de conflictos,

liderazgo y sistemas de calificacin y promocin de empleados.

Por ello, se definir ampliamente el rea de Recursos Humanos haciendomencin a todas sus funciones como son reclutamiento, seleccin, contratacin,

induccin, adiestramiento y capacitacin.


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2.3.1 RECURSOS HUMANOS

En la administracin de empresas, se denomina Recursos Humanos al

trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de la

organizacin pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa deseleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la

organizacin, estas tareas las puede desempear una persona o departamento en

concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la

organizacin.

El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas

tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que

permitir implantar la estrategia a travs de las personas.

Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas

tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de

personal y su permanencia en la empresa, dependiendo de la empresa o

institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros

grupos que desempeen distintas responsabilidades con aspectos tales como la

administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con

sindicatos, entre otros, para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es

fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben

considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el

trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.

2.3.2 RECLUTAMIENTO

Para Salvador Mercado (1999), el reclutamiento consiste en proveernos de

una cantidad suficiente de solicitantes durante el transcurso de ao, para que de

entre ellos podamos escoger aquellos que renan los requisitos necesarios y

tengan las caractersticas adecuadas para llegar a ser buenos empleados.
http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresashttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttp://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttp://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_equipohttp://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgohttp://es.wikipedia.org/wiki/Comunicaci%C3%B3n_organizacionalhttp://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_Empresariahttp://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3nhttp://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_de_empresas


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Andrew J. DuBrin (2000), menciona que el reclutamiento es el proceso de

atraer a los candidatos que podran ser contratados y que tengan las habilidades

que se adecuan a los puestos vacantes.

Thomas S. Bateman (2001), sugiere que las actividades de reclutamientoayudan a aumentar el grupo de candidatos que se podran seleccionar para un

puesto, el reclutamiento puede ser interno en la organizacin (considerando

empleados actuales para promociones y transferencias) o externo.

Uno de los propsitos ms importantes del reclutamiento y la seleccin es

encontrar a empleados que encajen debidamente a la cultura de la organizacin,

otro propsito importante del reclutamiento es convencer a los posibles candidatos

de alta calidad de las bondades de la organizacin, los reclutadores deben elegir

candidatos que funcionen en un empleo hoy y que se capaciten y asciendan a

medida que los dicten las necesidades de la compaa.

2.3.2.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son aquellos sitios a los cuales nos dirigimos o de los cuales provienen los

solicitantes a ocupar un puesto dentro de la organizacin, existen dos tipos de

fuentes: internas y externas.

1. Fuentes internas:

Provienen del personal mismo.

Archivo de personas que han solicitado trabajo en la empresa.

Familiares o amigos del empleado que ya ha trabajado en la organizacin.

2. Fuentes externas:

Agencias de empleo

Escuelas, universidades, tecnolgicos.

Bolsas de trabajo

Sindicatos


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Otras empresas

2.3.3 SELECCIN

Andrew J. DuBrin (2000), expone que seleccionar al candidato adecuadopara un empleo es parte de un proceso que incluye reclutamiento. Una seleccin

cuidadosa de las personas que soliciten el empleo siempre ha sido importante

porque los empleados competentes son la sangre vital de cualquier empresa.

Podramos decir que es la eleccin de la persona idnea para un puesto

determinado y a un costo adecuado. Esta eleccin tambin debe permitir la

realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto, as como el desarrollo

de sus habilidades potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio a si mismo y a lacomunidad en que se desenvuelve.

Para Thomas S. Bateman (2001) la seleccin se basa en el reclutamiento e

implica decisiones acerca de a quin contratar.

Para Sthepen P. Robbins (2009) el objetivo principal de la seleccin es

escoger a los individuos que estn mejor calificados para el empleo y colocarlos

en los puestos a los que se adaptan mejor. Este objetivo debe alcanzarse a uncosto razonable, bajo condiciones que promuevan las buenas relaciones pblicas.

2.3.3.1 MEDIOS TCNICOS DE SELECCIN

Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar

mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de las empresas, los

ms usados y el orden generalmente seguido son los que se sealan a

continuacin:

a) Hoja de solicitud. Suele servir como base no slo para realizar toda la

seleccin, sino tambin para encabezar todo el expediente del personal que vaya

a ocuparse al ser contratado.


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b) Entrevista previa. Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar

personal, porque completa y aclara los datos de la hoja de solicitud. Permite

obtener ms vivamente informes sobre motivacin del solicitante, as como hacer

observaciones que, si bien son meros indicios, lo son de tan grande importancia si

son bien tomados, que muchos consideran la entrevista previa como uno de los

medios ms tiles para seleccionar personal.

c) Pruebas psicolgicas y/o prcticas. Son verdaderos experimentos ya

que tienen por objeto tratar de estandarizar o igualar las condiciones en que han

de desarrollarse los solicitantes, para que los resultados que se obtengan se

deban slo a la existencia y grado de cualidad que se trata de investigar. La

clasificacin ms conocida de las pruebas psicolgicas es la que las divide en

pruebas de aptitud, capacidad y de temperamento-personalidad.

d) Investigacin socioeconmica. Esta tiene por objeto comprobar los

antecedentes de trabajo, escolares, penales y aun sociales que pudieran haberse

obtenido en las etapas anteriores de la seleccin.

e) Examen mdico. Suele dejarse hasta el final del proceso porque bien

realizarlo es costoso. El examen mdico suele comprender el examen fsico, la

historia clnica del solicitante, las pruebas de laboratorio, etc.

2.3.4 CONTRATACIN

Es el momento en que se perfecciona el vnculo contractual, el ltimo paso

en el procedimiento de contratacin es asegurarse que el solicitante entiende en

realidad lo que se espera que haga, as como que requiera el trabajo y que le

gustara conservarlo.

El alto costo de la formacin de un empleado justifica el esfuerzo de

eliminar el peligro de que el solicitante entre al empleo con una idea equivocada

de lo que puede esperar. Deben drsele informes verdaderos no slo del salario y


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de los beneficios ofrecidos, sino tambin de todas las tareas que se pide que haga

y de las dificultades y desventajas posibles del trabajo.

Esto incluye horas de trabajo, salarios, descripcin del trabajo, perodo de

prueba, descuentos sobre pago de impuestos o fines semejantes, requisitos deadiestramiento, horas extras, etc.

2.3.5 INDUCCIN

La induccin es un proceso dinmico consistente en impartir programas de

orientacin a los nuevos elementos de la organizacin, al personal antiguo cuando

ste es promovido de un puesto a otro, as como cuando se introducen nuevos

mtodos de trabajo con el objeto de elevar la productividad, la eficiencia, la calidad

de sus relaciones con su nuevo trabajo y su desarrollo personal.

Este concepto tambin es conocido como introduccin u orientacin, y consiste en

una serie de etapas a travs de las cuales se busca:

Dar la bienvenida al empleado.

Animarlo y tranquilizarlo.

Comunicarle las prestaciones a que tiene derecho.

Hacerle saber las polticas de la compaa.

Dar a conocer el reglamento interior de trabajo.

Mostrar las instalaciones de la empresa.

Presentarlo con su jefe inmediato.

Presentarlo a funcionarios principales.

Ubicarlo en el puesto bajo la direccin de un empleado experimentado.

En algunas empresas es comn tener un manual de bienvenida, que

contiene toda la informacin anterior.


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Para Andrew J. DuBrin (2000), u

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