Recompensar Pessoas:Cargos e Salários

Professora Daciane de Oliveira

Cargos e salários (C&S)

Relação indivíduo X organização = trocaIndivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outrosbenefícios.Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.A atuação das pessoas é que torna o processo produtivobenéfico.

RN

C

T

= Riqueza ou

Mais capital

(dividido)

Fornecedores

Juros investidores

Dividendos

Salários e encargos

RN: Recursos naturais ; C :capital e T: TrabalhoR PE R C OU DR US TO IS V

OS

Cargos e salários (C&S)

QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR OENGANJAMENTO NO TRABALHO.

RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização paraque as pessoas alcancem seus objetivos.

Recompensasorganizacionais

FinanceirasDireta: salários, prêmios e comissões

Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans-porte, seguro de vida, auxílio-creche

Não financeirasOportunidades de desenvolvimentoReconhecimento e auto-estimaQualidade de vidaOrgulho da empresa e do trabalho

Cargos e salários (C&S)

Uma das formas de recompensar é a remuneraçãototal.

REMUNERAÇÃOTOTAL

REMUNERAÇÃOBÁSICA BENEFÍCIOSINCENTIVOS

SALARIAIS

* Salário mensalou

* Salário por hora

* Bônus* Participação nos resultados

Seguro de vidaSeguro saúdeRefeições subsidiadas

REMUNERAÇÃO FIXA

Salário- definido conforme o valordos profissionais para aorganização, considerando-sepolítica salarial,mercado detrabalho, legislação, condiçõesfinanceiras da empresa

Benefícios- assistência médica,seguro de vida, auxílio-transporte,alimentação, etc.

REMUNERAÇÃO VARIÁVELCurto prazo- participação noslucros e resultados, comissionamento de vendas, etc.

Longo prazo- participação acionária

COMPONENTES BÁSICOS DA REMUNERAÇÃO

Cargos e salários (C&S)

1.1 Contextualização

.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentosbuscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;.“A organização deve perceber o salário como funçãoagregada de motivação.” (PONTES, 1993); e.A motivação dependerá do significado que cada qualatribui a uma determinada atividade “ninguém podemotivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).

Cargos e salários (C&S)

Para os colaboradores: SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA

VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER EPRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTO-ESTIMA.

REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico, sociale psicologicamente.

Para a empresa:

Salário= custo + investimentoCusto= parte integrante do custo do produto ou serviçoInvestimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção

Cargos e salários (C&S)

1.2 Definições e conceitos

* Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitossemelhantes que têm responsabilidades específicas aserem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);* Salário: contraprestação em dinheiro, recebidaperiodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalhodesenvolvido num espaço de tempo previamente definido.

Cargos e salários (C&S)

A proporção dos salários e encargos sociais depende doramo de atividade:Maior automatização da produção < participação dossaláriosMenor automatização da produção > participação dossalários.

Os salários sempre representam um volumeconsiderável de dinheiro, por isso, as empresasnecessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS

Cargos e salários (C&S) O que é administração de salários?

EquilíbrioInterno: eqüidade na organização entre os cargos; e

Externo: adequação salarial da organização frente aomercado de trabalho.

Estruturas salariais

Equilíbrio * Avaliação dos cargos* Classificação dos cargos

interno:

Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial

Política de RH da

organização

Política salarial

Métodos tradicionais de avaliação de cargos

ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos,esquecendo-se das características das pessoas que osocupam. Não usando métodos estatísticos.

MÉTODOS:1. Não quantitativos1.1 ESCALONAMENTO : avalia o salário de acordo o cargo.

Li Ls

QUANTO MAIOR CARGO> SALÁRIO

QUANTO MENOR CARGO< SALÁRIO

AUXILIAR DE PESSOALASSISTENTE DE PESSOALANALISTA DE PESSOALGERENTE DE PESSOAL

Métodos de avaliação de cargos

1.2 -MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS: a empresa define cada grau de acordo com cargo.

Li Li LsLs

Cargos não qualificadosCargos qualificados

Ls

Cargos especializados

GRAU I GRAU II

Tarefas repetitivas

Tarefas complexas

Não requer grau escolar nível de graduação

Requer pós-graduação

Não requer experiência

Experiência de 10 anos na função

1.2 -MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS: a empresa cria uma tabela de graus.

GRAU III E ASSIMSUCESSIVAMENTE...

Método Pré-determinado: Régua de avaliação

CARGOS A B C D CONSENSO

Auxiliar de pessoal Grau I Grau I Grau I Grau I Grau I

Assistente de pessoal Grau II Grau III Grau II Grau II Grau II

Analista de pessoal Grau III Grau VI Grau VI Grau VI Grau VI

Supervisor de pessoal Grau VI Grau V Grau V Grau V Grau V

Gerente de pessoal Grau VII Grau VI Grau VI Grau VI Grau VI

AVALIADORES- COMITÊ

Método de avaliação por pontos

Passos Identificação do cargos chaves na empresa Fatores de avaliação Aplicação de percentuais por fator de avaliação: FATOR EXPERIÊNCIA 30% FATOR INSTRUÇÃO 20% FATOR RESPONSABILIDADE 30% FATOR INICIATIVA 10% FATOR SUPERVISÃO 10%

Definição de graus por fator:

FATOR INSTRUÇÃOGRAUS DESCRIÇÃOA O cargo requer 2º grauB O cargo requer 3º grauC O cargo requer pós graduaçãoD O cargo requer mestrado

Definição de pontos mínimos e máximos Cálculo via progressão geométrica.

Método de avaliação por pontos

DEMAIS DETALHES NO EXERCÍCIO APLICADO EM SALA.

1818

POLÍTICA SALARIALPOLÍTICA SALARIAL

1- PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS = ANÁLISE INTERNA (CARGOS/ PERFIL DO FUNCIONÁRIO)

+ 2- PESQUISA SALARIAL

1- CARGOS = AVALIAÇÃO POR PONTO

2- PESQUISA SALARIAL:

•Questionário a ser preenchido pelas empresas participantes;•Visitas e consequente troca de informações (entrevista/ reuniões);•Reuniões de associações de empresas ou associações de classe;•Internet.

1919

Questionário de pesquisa salarial

2020

Tabulação de dados de uma pesquisade salário