administração de cargos e salários carreiras e remuneração

administraçãode

cargos e salários

carreiras e remuneração

1ª edição — 1987











11ª edição — 2ª tiragem — outubro, 2006

11ª edição — 3ª tiragem — abril, 2007





15ª edição — 2ª tiragem — novembro, 2011

15ª edição — 3ª tiragem — março, 2012



benedito rodrigues pontes

administração de

cargos e salários

carreiras e remuneração

17ª edição

EDITORA LTDA.

R

Rua Jaguaribe, 571CEP 01224-001São Paulo, SP — BrasilFone (11) 2167-1101www.ltr.com.brDezembro, 2015

Produção Gráfica e Editoração Eletrônica: RLUXProjeto de capa: Fábio GiGLioimpressão: Paym

Versão impressa — LTr 5384.1 — iSbN 978-85-361-8639-9Versão digital — LTr 8849.8 — iSbN 978-85-361-8690-0

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Pontes, Benedito RodriguesAdministração de cargos e salários : carreiras

e remuneração / Benedito Rodrigues Pontes. — 17. ed. — São Paulo : LTr, 2015.

bibliografia.

1. Administração de pessoal 2. Avaliação de cargos 3. Salários i. Título.

15-10565 CDD-658.3

1. Administração de pessoal: Administração de empresas 658.3

À memória dos meus pais Joaquim e Joana Pontes,que forneceram a luz do meu caminho e aos

meus filhos Marcos e Nathalia.

sumário

prefácio à 17ª edição ................................................................. 15

parte i

introdução

capítulo 1 — salário e motivação

•ObjetivodesteCapítulo ............................................................. 25 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 30

capítulo 2 — planejamento para a implantação

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 31 •ODilema .................................................................................. 33 •EquilíbrioInternoeExterno ...................................................... 33 •EtapasparaaImplantaçãodoPrograma .................................. 34 •PlanejamentodoTrabalhoeDivulgaçãodoPlano .................... 36 Discussãodoprojetocomasgerências .................................. 36 Aprovaçãodoprojeto ............................................................... 36 Divulgaçãodoprojetoaoscolaboradores ................................ 37 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 38

8 bEnEDITORODRIguEsPOnTEs lTr

parte ii

análise de cargos

capítulo 3 — introdução à análise de cargos

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 41 •Conceitos .................................................................................. 43 •EtapasdaAnálisedeCargos .................................................... 48 •subsídioparaAnálisedeCargosemAtividadesdeRecursos Humanos ................................................................................... 48 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 49

capítulo 4 — coleta de dados

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 51 •MétodosdeColetadeDados .................................................... 53 •MétododaObservaçãolocal ................................................... 53 •MétododoQuestionário ............................................................ 54 •MétododaEntrevista ................................................................ 72 •MétodosCombinados ............................................................... 74 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 76

capítulo 5 — descrição e especificação de cargos

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 77 •RegrasgeraisparaDescrevereEspecificarCargos ................ 79 •DescriçãosumáriaeDetalhada .............................................. 81 •EspecificaçãodoCargo ........................................................... 81 •DescriçãodeCargosExecutivos .............................................. 81 •ExemplosdeDescriçãoeEspecificaçãodeCargos ................. 82 •TitulaçãodeCargos .................................................................. 98 •ClassificaçãodeCargos ........................................................... 99 •CatálogodeCargos .................................................................. 99 •TendênciasdaAnálisedeCargos:CargoAmploeporCom- petência .................................................................................... 100 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 110

parte iii

estatÍstica aplicada À administração salarial

capítulo 6 — estatística aplicada

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 113 •RevisãodeMatemática ............................................................ 115 somatórios ............................................................................... 115 Progressõesaritméticas ........................................................... 117 Progressõesgeométricas ........................................................ 117

lTr ADMInIsTRAçãODECARgOsEsAláRIOs 9

•PopulaçãoeAmostra ................................................................ 118 •MédiaAritméticaouMédia ........................................................ 120 •Médiageométrica ..................................................................... 121 •Moda ......................................................................................... 122 •Mediana(MD) ........................................................................... 123 •ComparaçãoentreMédia,ModaeMedianaeAssimetriada Distribuição ............................................................................... 124 •Quartis ...................................................................................... 125 •Decis ......................................................................................... 125 •DistribuiçãodeFrequência ........................................................ 125 •CálculodaMediana,QuartiseDecis,quandoosdadosestão DispostosemDistribuiçãodeFrequência ................................. 127 •Média—DadosemDistribuiçãodeFrequência ....................... 130 •MedidasdeDispersão .............................................................. 132 Desviomédio(DM) .................................................................. 132 Variância .................................................................................. 132 Desviopadrão .......................................................................... 132 Coeficientedevariação(CV) ................................................... 133 Desviomédio(DM) .................................................................. 133 •Regressão ................................................................................. 134 •Regressãolinearsimples ....................................................... 135 •RegressãolinearMúltipla ........................................................ 139 •Correlaçãolinearsimples ........................................................ 143 •CoeficientedeDeterminação—R2 ......................................... 146 •CorrelaçãolinearMúltipla ........................................................ 147 •númeroÍndice ........................................................................... 148 •utilizaçãodeAplicativosparaCálculodeMedidasEstatísticas ...... 155 Procedimentoparacálculododesviopadrãoemedidasde tendênciacentral ...................................................................... 155 Procedimentoparacálculodecorrelação ................................ 157 Procedimentoparacálculoderegressãolinearsimples— Reta ........................................................................................... 157 Procedimentoparacálculoderegressão—Exponencial......... 159 Procedimentoparacálculodosvaloresajustadosdareta ........ 159 Procedimentoparacálculodosvaloresajustadosdaexpo- nencial ....................................................................................... 160 Procedimentoparacálculoderegressãolinearmúltipla........... 161 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 163


parte iV

aValiação de cargos

capítulo 7 — introdução à avaliação de cargos

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 171 •Conceituação ............................................................................ 173 •ComitêdeAvaliaçãodeCargos ................................................ 173 •Cargos-Chave ........................................................................... 174 •MétodosTradicionaisdeAvaliação ........................................... 175 •OutrosMétodosdeAvaliaçãodeCargos .................................. 176 •AAnálisedeCargoseosMétodosTradicionaisdeAvaliação ... 176 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 176

capítulo 8 — avaliação de cargos por métodos não Quantitativos

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 177 •MétododeEscalonamento ....................................................... 179 •Escalonamentosimples ............................................................ 179 •EscalonamentopormeiodaComparaçãobinária .................... 180 •EscalonamentopormeiodaComparaçãobináriaPontuada ... 184 •MétododegrausPredeterminados .......................................... 185 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 189

capítulo 9 — avaliação de cargos por métodos Quantitativos

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 197 •MétododeAvaliaçãoporPontos .............................................. 199 seleçãodoscargos-chave ....................................................... 199 seleçãodosfatoresdeavaliação............................................. 200 graduaçãodosfatoresdeavaliação ........................................ 200 Avaliaçãodoscargos-chave ..................................................... 212 Ponderaçãodosfatoresdeavaliação ...................................... 215 Ponderaçãodomanualpormeiodepesquisainterna ............. 216 Ponderaçãodomanualpormeiodeanálisederegressão ...... 217 Atribuiçãodepesospelosfatores,arbitrariamente .................. 218 Atribuiçãodospontospelosgrausdosfatores ........................ 218 Análisederegressãomúltiplaparaatribuiçãofinaldospesos dosfatores................................................................................. 219 Atribuiçãofinaldospontospelosgrausdosfatores ................. 221


•MétododeComparaçãodeFatores ......................................... 221 seleçãodoscargos-chave ....................................................... 221 Escolhadosfatoresdeavaliação ............................................. 222 Escalonamentodoscargos-chavepelosfatores ...................... 222 Divisãodossaláriosdoscargos-chavepelosfatores .............. 222 Elaboraçãodamatrizparaavaliaçãodosdemaiscargos ......... 223 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 225

capítulo 10 — curva de maturidade

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 227 •Aplicação ................................................................................... 229 •HistóricodoMétodo .................................................................. 229 •OMétodosimples ..................................................................... 230 •Maturidadecomotermoamplo ................................................. 233 •CurvadeMaturidadeegrausPredeterminados ...................... 234 •CurvadeMaturidadeePontos .................................................. 238 •CurvadeMaturidadeePlanosdeCarreiras ............................. 243 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 244

parte V

pesQuisa salarial

capítulo 11 — introdução à pesquisa salarial

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 247 •Conceituação ............................................................................ 249 •AmostradeDadosdaPesquisa ................................................ 249 •QualidadedaPesquisa ............................................................. 250 •MetodologiadeColetadeDados .............................................. 250 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 253

capítulo 12 — desenvolvimento da pesquisa salarial

•ObjetivodesteCapítulo ............................................................. 256 •FasesparaaElaboraçãodaPesquisasalarial ......................... 257 •seleçãodosCargosaseremPesquisados .............................. 257 •seleçãodasEmpresasParticipantes ....................................... 258 •PreparaçãodoManualdeColetadeDados ............................. 260 •ColetadeDados ....................................................................... 261 •TabulaçãodosDadosdaPesquisa .......................................... 262 •AnálisedoResultadoeRecomendações ................................. 264 •RelatoaosParticipantes ........................................................... 267 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 268


capítulo 13 — tabulação dos dados da pesquisa salarial

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 270 •simulaçãodeTabulaçãodosDados ......................................... 271 Tratamentodosdados .............................................................. 272 Cálculodasmedidasestatísticas ............................................. 277 •ConceitodeMercadoparaaEmpresa ..................................... 282 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 283

parte Vi

estrutura salarial e polÍtica salarial

capítulo 14 — estrutura salarial

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 289 •Conceituação ............................................................................ 291 •ACurvadeReferência .............................................................. 296 •EstruturasalarialparaoMétododeAvaliaçãodeCargospor EscalonamentoougrausPredeterminados ............................. 296 •EstruturasalarialparaoMétododeAvaliaçãodeCargospor Pontos ....................................................................................... 300 •EstruturasalarialparaoMétododeAvaliaçãodeCargospor ComparaçãodeFatores ............................................................ 305 •AmplitudedasFaixassalariais ................................................. 305 •sobreposiçãodasFaixassalariais ........................................... 305 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 307

capítulo 15 — política salarial

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 311 •saláriodeAdmissão ................................................................. 313 •PromoçãoHorizontaleVerticaleReclassificação .................... 313 •ManualdeAdministraçãodesalários ....................................... 314 •AdequaçãosalarialduranteaImplantaçãodaEstrutura .......... 319 •Políticasalarial—Enfoquegovernamental ............................. 321 •AcompanhamentodosalárioReal(PoderdeCompra) ............ 322 •RemuneraçãodeExecutivos..................................................... 325 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 326


capítulo 16 — aspectos Finais da administração de cargos e salários

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 327 •ResumodaAdministraçãodeCargosesalários ..................... 329 •ManutençãodoPlanodeCargosesalários ............................. 331 •OsProgramasdeDesempenhoeresultadosvinculadosàs Promoções ................................................................................ 331 •PromoçõesporAntiguidade ...................................................... 333 •PlanosdeCargosesalárioseosaspectoslegais ................... 334 •AdministraçãodeCargosesalárioseaEstatística ................. 335 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 336

parte Vii

planejamento de carreiras

capítulo 17 — introdução ao planejamento de carreiras

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 339 •AsEmpresaseaEconomianoMundoAtual ............................ 341 •TradiçãodaAdministraçãodeCargosesalários ..................... 342 •novaÓticadaAdministraçãodeCargosesalários ................. 342 •ConceituaçãodeCarreiras ....................................................... 343 •VantagensdoPlanejamentodeCarreiras................................. 347 •ResponsabilidadepelasCarreiras ............................................ 348 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 349

capítulo 18 — planos de carreiras

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 351 •PlanosdeCarreira—Conceitos .............................................. 353 •EstruturapormeiodeCargos ................................................... 354 •EstruturapormeiodesegmentosdeCarreiras ........................ 355 •TipodeCarreiraporlinhaHierárquica ..................................... 358 •TipodeCarreiraemY ............................................................... 359 •TipodeCarreiraporlinhadeEspecialização .......................... 361 •TipodeCarreiraporlinhadePolivalência .............................. 362 •TipodeCarreiraporlinhageneralista ..................................... 364 •TipodeCarreiraMista ............................................................... 365 •TrilhasdeCarreira ..................................................................... 366


•IntegraçãodosProgramasdeRecursosHumanos .................. 367 •PlanodeCargosesaláriosouumPlanodeCarreira .............. 368 •RevisãoeDiscussão ................................................................. 370

parte Viii

remuneração estratégica

capítulo 19 — remuneração estratégica

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 373 •Conceito .................................................................................... 375 •ComponentesdosistemadeRemuneraçãoEstratégica ........ 375 •sugestõesPremiadas ............................................................... 379 •ParticipaçãoAcionária .............................................................. 380 •ParticipaçãonoslucrosouResultados ................................... 382 •bônus ........................................................................................ 382 •Comissão .................................................................................. 384 •Prêmios ..................................................................................... 384 •salárioIndireto .......................................................................... 385 •Aplicação ................................................................................... 387 •RevisãoeDiscussão ................................................................ 388

capítulo 20 — participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa

•ObjetivosdesteCapítulo ........................................................... 389 •AlegislaçãoqueamparaaParticipaçãonoslucrosouRe- sultados .................................................................................... 391 •AParticipaçãonoslucrosouResultados ................................ 398 •Aplicação ................................................................................... 403 Participaçãonoslucros ........................................................... 404 ParticipaçãonosResultadoseCompostolucrose Resultados ................................................................................ 404 •RevisãoeDiscussão ................................................................ 409

glossário dos termos técnicos utilizados ............................... 413

referências bibliográficas ........................................................ 419

preFácio À 17ª edição

Acadanovaediçãootextoérevistoeosprincipaisconceitossãoatualizados.Apartirda12ªedição,otextofoiampliadocomaintroduçãodaadministraçãodaremuneração,tornandoolivromaiscompleto.nestaedição,otextofoirevistoeatualizado.

Otema“AdministraçãodeCargosesalários”passapordiscussõese mudanças significativas na forma de aplicação dos conceitos nasorganizações.Asanálisesquefaremosadiantetêmcomocenárioumaempresamoderna,preocupadacomacompetitividadeecomaquali-

$$$$$$


dadedeseusprodutoseserviços.Asrecomendaçõesqueefetuamosaseguiràanálisetêm,também,estepalco.Comoasempresasestãoemestágiosdiferentesdeavanços,asrecomendaçõesdevemigualmenteserentendidaseaplicadassegundoessemesmograudeavanço.

Omundoempresarialmudourápidaeradicalmente.Amudançafoitamanhaquetudoqueerausualestáhojesendoquestionado.Issoquerdizerqueastécnicastradicionaisdevementãoserabandonadas?umarespostasempensartalvezpudesselevaraoabandonosimples-mentedetudoqueexistedetécnicastradicionais.AnossaquestãoéaAdministraçãodeCargosesalários.Essatécnicacontinuasendoválidaemnossostempos?Paraquepossamosresponderaessaquestão,deformaumpoucomaisaprimorada,devemosantesverificaroquemudouequaissãoasnecessidadesatuaisdasempresas.Verificadoisso,teremosdeanalisarsepodemosaplicarastécnicasdeAdministraçãodeCargosesaláriosdeformaevoluída,condizentescomosnovostempos,ouseécasodeabandoná-lasepartirmosparatécnicastotalmentenovas.

Oquemudou?Avelocidadedasmudanças.Asdescobertaseas tecnologiaseram para períodosmais longos. Atualmente, a rapi-dezdasmudançastecnológicasésimplesmentefantástica.Façaumarápida comparação da evolução de qualquer produto, por exemplo,omicrocomputador.ummicrocomputadordeúltimageraçãodedoisanosoudeumanoatrás,queeraamaravilhaengenhosadaépoca,comparadoaoequivalentedehoje,maispareceuma“carroça”.Otempodecomparaçãodiminuiuconsideravelmente.Antesacomparaçãodetecnologiaerafeitaconsiderandoperíodosdetempomaislongos,deanos;atualmente,demeses.

Mudanças de economia “setorial” para economia “global”.Acon-corrênciaentreasempresaseralocalouregional;hojesefazcomasempresas do mundo todo. Essa mudança impôs às empresas umanecessidadeeumapreocupaçãoconstantesdeproduzirmelhorecommaioreficiência.Aglobalizaçãoexigequeasempresastenhamprodu-toscommelhorqualidade, inovaçãoconstanteepreçosadequados,gerandoissoanecessidadedeumaatuaçãoflexívelporpartedessasempresas.Abuscadacompetitividadepassa, obrigatoriamente, pelaadoçãodeaçãoflexívelpararevisãodeprocessosetecnologias,paramudançasdaformadeatuação,paraaadoçãodasimplificaçãodosmodelosadministrativos.

Da “visão reducionista” para a “‘visão holística”.Ostratadosnasciênciaseramdescritosdentrodessavisãomiúda,naqualnãoeravistootodo.Hoje,novacorrenteseimpõeà“visãoholística”.Verotodo.A“visãoholística”temtransformadováriasciências.Asprópriasuniversidadesreestudamseuscurrículos,buscandoformaçãomaisabrangentede


seusalunos.Dentrodasorganizaçõesapreocupaçãoantigaeracomadivisãodosprocessos,aformaçãoprofissionaldavaênfaseexageradaàespecialização,oimperativoda“visãoreducionista”.Atualmente,verifi-camosnasempresasamesmamudançaqueverificamosnasciências.Asempresaspreocupam-secomajunçãodosprocessosantesseparados,parainclusivemelhorá-loseaperfeiçoá-los.necessitamdeprofissionaismaispolivalentesecomconhecimentomaisamploparatrabalharcomprocessos integrados,assimcomodeprofissionaisquepossuamvisãoglobal,coerentescomummundoempresarialdecompetiçãoglobal.

Qualidade!Anecessidadedefazermelhor!Antesosconsumidorescompravamoqueestavadisponível.nãohaviapreocupaçãocomaqua-lidadedosprodutos,nãohaviamuitaexigência,atéporqueaeconomiaerafechadaenãohaviatantosprodutosdisponíveis.Tambémnãohavialeisecentrosdeproteçãoaoconsumidor.Osconsumidoresdenossaépoca,os“consumidoresglobais”,exigemcadavezmaisqualidadena-quiloqueconsomem.Comparampreçoseasvantagensoferecidasparacadaproduto;nãosãonacionalistasecompramoprodutoqueoferecerasmelhorescondiçõesdepreço,tecnologiaequalidade,nãoimportandoopaísdeorigemdefabricação.Diantedessaconstatação,cujabaseéoprocessodeaberturaeconômica,asempresassãoobrigadas,sequiseremsobreviver,abuscarincessantementequalidadenaquiloqueproduzem.Abuscaporqualidadenãotemfim.Esseprocessoteminí-cio,masnãotemfim.Quemjulgarquetemqualidadesuficienteparacompetirepararporaí,fatalmentenãoirásobreviver.Abuscaconstantegerouumainfinidadedeteorias,dasmaissimplesàsmaissofisticadaseradicais.numpontoháconcordânciadequeénecessáriaapreocupaçãoemfazermelhortodososdetalhesdeumprocesso,utilizartecnologiadepontaepessoascapazes.

O tratamento do consumidor como cliente! O tempo em que oclienteérei!Oclienteemprimeirolugar!Comacompetiçãoimpostaàsempresas,manterumclienteéfundamental.Inúmerasempresasmantêmcentraisdeatendimentoaosclientes, fazempesquisasdesatisfaçãodestesemrelaçãoaosseusprodutoseserviçose,calcadasnessesresultados,modificamseusprocessosparabuscarmaiorsatisfaçãodoexigenteconsumidor.

nesteambientedeprofundasemarcantesmudanças,énecessárioqueaempresasemodifique.Éprecisotorná-lacompetitiva.Comoconseguircompetitividade,flexibilidade,qualidade,produtividade,respeitoaoclienteeasuasopiniõessempensarnaspessoasquetrabalhamparaquetudoissoaconteça?semdúvidaaaquisiçãodenovasmáquinaseequipamentos,aincorporaçãodenovastecnologias,arevisãodeprocessosdetrabalho,entretantasoutrasinovações,sãoimprescindíveis,massemdúvidaalguma


énecessárioterumaposturadiferenteemrelaçãoaopessoal.Osdesafiosimpostosàsempresassãonarealidadeimpostosàspessoas.Eastécnicastradicionaisdegestãodepessoalaindafuncionam?generalizando,éfunda-mentalqueosprogramasdegestãodepessoalincorporemnovospreceitoscondizentescomasnecessidadesdasempresas.Osprogramasdevemconter,também,oconceitoda“flexibilidade”eserajustadosàsnecessidadesdanossaépoca.Equantoaonossotema:AdministraçãodeCargosesalários?Aquestãopassa,primeiramente,pelaanálisedecomootemaeraeaindaé,emmuitasorganizações,tratadoequalanecessidadedeajusteseadoçõesdenovastécnicas.

Vamosanalisaressaprimeiraquestão:decomootemaAdminis-traçãodeCargosesalárioseratratadoequaldeveserotratamentonaatualidade.senaempresadividiam-seosprocessos,issocertamenteerarefletidonasestruturasdecargos.Essasestruturascontinhaminúmeroscargos,reflexosdessadivisão.narealidade,asestruturasdecargosrefletiamavisãoreducionista.Quantomaioronúmerodecargostantomelhor!Foiotempodeteroreducionismo“Arquivista”eo“ArquivistaEspecialista’’.Avisãoreducionistacombinadacomdispositivoslegais,odeque‘‘paraigualfunçãoigualsalário”,emmuitocontribuiuparaaproliferaçãodecargospelasempresas.Foramcriados tantoscargosquantoanecessidadedediferenciarsalários.Hoje,certamentecomanecessidadedejunçãodosprocessosantesdesmembrados,énecessá-rioreveresseconceito.Onovoconceitoéodeformatarcargosamplosqueagreguemconceitosdepolivalênciaeressaltemoconhecimentoagregado.Portanto,oconceitodeanálisedecargoscontinuaválido,oquemudaésuaformadeaplicação,deestruturaçãodecargosdentrodeumavisãoreducionistaparaumavisãoglobal,agregada.

Aparticipaçãodoempregadonãoeraatônica.Otempoeradofuncionáriovistocomosimplesrecursodeprodução.Comanecessidadedeincorporaçãodenovosmétodosdeprodução,incrementodeprodu-tividadeequalidade,ohomempassouaterimportânciarelevante,easuaparticipaçãoecontribuiçãotornaram-sevitaisparaasorganizações.OtemaCargosesalários,porsuavez,trilhavapelomesmocaminho.Osplanoseramguardadosemsigiloabsoluto.Tudoeraconfidencial.Poucaspessoaspodiamteracessoàsestruturasdecargos,aosmétodosdeavaliaçãoe,principalmente,àsestruturassalariais.Diantedessasposturas,poucosentendiamoprocessodeAdministraçãodeCargos,Carreiraesalários.Tambémaquiaquestãolegal,jácomentada,con-tribuiu em muito para que isso ocorresse.Verdadeiros “tabus” foramcriadosemtornodosprogramas.Diantedoprocessodeparticipação,exigindonovapostura,passou,também,oprocessodeAdministraçãodeCargosesalários.Primeiramente,porumprocessodemaiorpreocu-paçãocomcarreiraseemseguidaporumprocessomaiordeexplicação


dos programas para as pessoas. Como métodos muito complicadossãomaisdifíceisdeserentendidos,optou-sepelaadoçãodemétodosmaissimples,antesquaseabandonados.Aqui,também,oconceitodeAdministraçãodeCargosesalárioscontinuaválido,mudandoapenasasuaformadeelaboração,querequermaiorparticipaçãoeentendimentoportodoseaopçãopelasimplificaçãodosmétodos.Apropostaatualéaadoçãodolema“quantomaissimplesmelhor”!

OsprogramasdeCargosesaláriosnão tinham relaçãocomamissãooucomasestratégiasempresariais.Apreocupaçãoeracomaorganização.Comoadventodanovaeraorganizacional,osprogramastêmde,obrigatoriamente,estarvinculadoscomasestratégiasdasem-presas.Oquepoucasempresastinhamcomopolítica,adepropiciaraparticipaçãodos funcionáriosnos lucrosou resultadosdasempresas,passouagorapordiscussõeseaplicaçõesamplas.Amoda,queeraadeadotarumaestruturasalarialfixa,passou,atualmente,aseradeadoçãodesaláriosvariáveis.

nesseaspecto,alegislaçãoajudouemmuito.Talvezomaiormé-ritodaMedidaProvisóriaassinadapelogoverno,regulamentandoumpreceitoconstitucionalsobreaparticipaçãodotrabalhadornoslucrosou resultados das empresas, tenha sido o de provocar uma grandediscussãosobreesseassuntoeodealavancaroprocessodeadoçãodessaprática,proporcionandoaosfuncionáriosumaparticipaçãomaisefetivanosucessoauferidopelaempresa.Comadoçãodeformasderemuneraçãovariável,emfunçãodelucrosouresultadosdasempresas,vincula-seoprogramaàsestratégiasempresariais.Oprocessodefixaçãodegradesalarial,contendoinúmerasfaixas,parapermitircrescimentopormeiodeaumentospormérito,estesincorporadosaossalários,tendeadiminuireatéadesaparecer.

Comaparticipaçãodosfuncionáriosnoslucrosouresultadosdasempresas,apolíticadeaumentoshorizontais,ouseja,pormérito,pode,perfeitamente,nãomaisseradotadacomgrandesvantagenspelasorga-nizações.Primeiro,porque,comsalárioúnicoparacadacargo,aempresamaisfacilmenteseguealegislaçãode“igualsalárioparaigualfunção”.segundo,porqueoaumentoporméritoconcedidoemumaépocanãogaranteacontinuaçãodedesempenhopositivoporpartedoempregadonofuturo,enquantoquepelodaremuneraçãovariável,senãohouverdesempenhopositivo,nãoseráconcedidaaparticipaçãonoslucrosouresultados.Emterceirolugar,porqueoaumentoporméritoelevaocustofixosalarial,oquepodelevaraempresaanãosuportaresseagravoemépocadecrise,enquantoaparticipaçãodoslucros,segundoalegislaçãovigente,nãointegrasalário.Maisumavezametodologiaparaafixaçãodosaláriofixocontinuasendoválida.Estruturassalariaiscontinuamasernecessárias;sondagensdomercado,quantoàremuneraçãopraticada,


sãoimprescindíveis,atéporqueasempresasprecisamadmitirereterostalentosprofissionais,mudandoapráticadaadoçãoderecompensasporméritopelaadoçãodeformasdeparticipaçãodaspessoasnosresultadosqueelassecomprometerameajudaramaconquistar.

Portanto,ospreceitosdeAdministraçãodeCargosesalários,nar-radosnoscapítulosseguintes,continuamválidos;oquedevesermudadoemuitosãoasformasdeaplicação,conformediscutidasnesteprefácio,eaadoçãodasimplicidade,comcoerência.Deveserabandonadootecnicismoexageradoenãoaaplicaçãocorretadatécnica.Aplicarastécnicasnãosimplesmentecomoprocessodeorganizaçãoedeformafechada,massimcomoprocessoparticipativoeaberto,delineandoasalternativasdecrescimentodaspessoasnasempresasefacilitandootrabalhodelascomprocessosintegrados.

OtemaAdministraçãodeCargosesaláriossempreocupouespa-çoimportantenasdiscussõesempresariais.Étambémmuitobomqueo temaestejanaberlindadasdiscussõese,principalmente,quepormeiodelassejamencontradasalternativascondizentescomamaiorparticipaçãodosempregadosnosucessodasempresas,resultando,simultaneamente,emmaiorbenefícioparaosempregadoseparaoPaís,melhoriadarendasalarialedoProdutoInternobrutoe,paraapopula-çãoemgeral,oconsumodeprodutosemmaiorquantidade,commaisqualidadeeapreçosacessíveis.

Acreditamosque,comprogramascoerentes,possamostermaiorjustiçasalarialnobrasil.Queéchegadaahoradeasquestõessalariaisdeixaremdeseropontopolêmicodediscussõesentreempregadoseempregadores,equetodospassematerapreocupaçãovoltadaparaamelhoriadaprodutividade,daqualidadedosnossosprodutos,paraqueassimtodospossamganhar(oempresário,otrabalhador,oPaíseapopulação).Esseéumgrandedesafio,talvezomaiornacomplexaAdministraçãodosseresHumanosdasorganizações.

A preocupação com a evolução desse tema, primordial paraas organizações, tem sido nossa preocupação constante desde olançamentodestelivroemsua1ªedição,em1987.nasediçõesseguintes, foram feitas inúmeras modificações e incorporações deassuntos como o planejamento de carreiras, poder de compra dosalário,remuneraçãodeexecutivos,aspectoslegaisdaadministraçãodecargosesalárioseparticipaçãonos resultados,como formaderemuneraçãovariável.

nesta16ªediçãofoiexpandidooconceitodeanálisedecargospor competências; incluídos novos exercícios por meio de planilhaseletrônicaseintroduzidosnovosconceitossobrecarreira, incluindoafomataçãodetrilhasdecarreira,alémderevisãodotexto.


Parafacilitaraleituraeoentendimentodamatéria,estelivrofoidivididoemoitopartes,contendoemseuconjuntodezenovecapítulos,abordandotemasdiferentesdentrodamatéria.naparte i,fazemosumaintroduçãogeral.naparte ii,emtrêscapítulos,discorremossobreastécnicasaplicadasparaaanálisedecargos.naparte iii,sãoapresen-tadososconceitosdeestatísticaaplicadosnasdemaispartesdolivroe,porisso,essesconceitosdevemserentendidos,antesdesepassarparaaspartesseguintes,nasquaiselesserãoaplicados.naparte iV, sãoverificadososmétodosparaavaliaçãodoscargos,desdeosmaissimplesaosmaissofisticados.naparte V,étratadootemapesquisadesalários.naparte Vi,éapresentadaatécnicaparaelaboraçãodaestruturasalarialemodeloparaadoçãodepolíticasalarial.naparte Vii,éabordadootemaplanejamentodecarreiras,contendoalternativasparasuaadoção.naúltimaparte,aViii,éabordadootemaremune-raçãoestratégica,mostrandoasváriaspossibilidadesdeaplicaçãodaremuneraçãovariáveleaparticipaçãodosfuncionáriosnoslucrosouresultados.

recursos da obra

Osobjetivos do capítulodefinemospontosimportantessobreoqueétratado.

Asfiguras e quadrosresumemasideiascentraisdotextoefaci-litamarevisãodamatériaestudada.

Todosos termos-chavesãoapresentadosemnegrito,visandofacilitararevisãodaleitura.

Oglossáriodefineosprincipaistermostécnicosutilizadosnotexto.

Há um guia para calcular as medidas estatísticas por meio deplanilhaseletrônicas.

Parte I

introdução

salário e motiVação

planejamento para a implantação

“O meio mais eficaz para intensificar o potencial de criatividade e aprendizado de uma organização, o melhor meio para mantê-la sempre viva e vibrante, consiste em apoiar e fortalecer os funcionários.”

Fritjof capra

As Conexões Ocultas,Ed.Cultrix

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CaPítulo 1

salário e motiVação

objetivo deste capítulo:

• Discutir o poder motivador do salário.

Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos inovadores? Tecnologia de ponta? São todos eles itens poderosos. Mas subitamente perdem intensidade e a força quando confrontados com outro tópico: o talento. Nada é tão vital na agenda das empresas, hoje, como o talento. Porque sem talento o resto — capital, estratégia, produtos inovadores e o que mais se queira — simplesmente não se consegue. Ou se consegue apenas em doses insuficientes para estes ásperos e perigosos tempos de competição exacerbada.

nelson blecher

Artigo“OFatorHumano”RevistaExame

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umadasquestõesmaispolêmicasreferentesasalárioéseestefuncionariacomoumfatordemotivaçãoparaosfuncionários.

seestudarmosaevoluçãodopensamentoadministrativo,detendo--nos,primeiramente,na“TeoriadaAdministraçãoCientífica”,deF. Taylor, veremosqueessateoria,dentrodeumaabordagemmecanicista,procuraconciliarempresaxempregadoemtermosdeprodutividadexsalário.Taylor acreditavapodertornarasfábricasdaépoca(iníciodoséculoXX)maisprodutivas,pelasimplificaçãodastarefasedosmovimentosexecutadospelosempregados,procurandotambémumamaiorespe-cializaçãodecadafuncionário.

Taylor nãosepreocupava,emabsoluto,comasatisfaçãoqueoempregadopoderiaterseexecutasseumtrabalhonoqualpudesseacom-panharoprocessodeprodução.Emvezdisso,oqueencontramosfoioesfacelamentodoprocessoprodutivo,enxergandoohomemnaempresacomoumamáquina,emaisfacilmentesubstituível.Orelacionamentosocial,também,estava totalmenteexcluídodesseprocesso.Comorecompensaoempregadorecebiamelhoressalários,masestes,em-boramaisaltos,nãolhestraziamsatisfação,porqueeramapenasumaformadegarantirasobrevivência.

Talsituaçãogeroumuitosproblemasparaosadministradoresnaépoca,quenãoestavampreparadosparaenfrentarafortedesmotivaçãoquesegeneralizavanoambientedasfábricas.

ComosestudosdeHawthorne (finaldadécadade20,iníciodade30doséculopassado),queserviramdebaseparaa“TeoriadasRelaçõesHumanas”,dentrodeumaAbordagemHumanísticadaAdmi-nistração,E. Mayoconcluiu,depoisdeanosdepesquisa,queogruposocial,dentrodaorganizaçãoinformal,afetaprofundamenteasatitudesdosfuncionários.Apartirdeentão,começaramaestudarosfatoresqueinfluiriamnoprocessodemotivaçãodosempregados.Foipercebidoque,isoladamente,osalárionãoéfatordemotivação.

Dentreasteoriasmotivacionaisqueseseguiram,incorporadasa‘‘Teoriabehaviorista’’,quepodemosconsiderarumaperfeiçoamentoda ‘‘TeoriadasRelaçõesHumanas’’,encontramosduasoutrasquesãoextremamenteimportantesparacompreendermosomecanismodemotivaçãodoserhumano.sãoelasa“Hierarquiadasneces-sidades”,deA. Maslow,eos“FatoresMotivadoreseHigiênicos”,deF. Herzberg.

ParaMaslow,asnecessidadeshumanaspodemserdivididasemcincocategorias,numaescalacrescente.Apartirdomomentoemque


temosumanecessidadesatisfeita,anecessidadeseguintedaescalapassaaserofatormotivador,passandoaseroobjetivoaseralcan-çadoedessaforma,exercendoinfluênciaemnossasatitudes,paraoalcancedoobjetivoquesatisfaça,decertaforma,essanecessidade.De necessidade satisfeita a necessidade insatisfeita na escala, issoaconteceparaamaioriadosindivíduos.Mas,mesmotendoatingindoasatisfaçãodanecessidademaisaltadaescala,sealgumaoutradeixardesersatisfeita,estaassumepapelpreponderante,tornandoimpres-cindívelasuasatisfação.

OQuadro1.1mostraahierarquiadasnecessidades.

Quadro 1.1 Hierarquia das necessidades

SECuNDáriAS

PriMáriAS

+COMPlEXAs

AuTORREAlIzAçãO

sOCIAl

FIsIOlÓgICAs

AuTOEsTIMA

sEguRAnçA

AssociandoateoriadeMaslowàquestãodesalário,comofatordemotivação,podemosobservarque,diretaouindiretamente,osaláriocontribuiparaasatisfaçãodemuitasdasnecessidadeshumanas.Éporintermédiodosalárioque temosasseguradaasatisfaçãodenossasnecessidades básicas-fisiológicas (alimentação) e segurança (mora-dia,serviçomédicoedentário,estoquedealimentos,poupança,entreoutras).Aindaemrelaçãoàsegurançaaestabilidadedaempresanomercadoproporcionacertagarantia,comoodorecebimentodossaláriosemdia.Decertaforma,osaláriopodefacilitarnorelacionamentosocial,possibilitandoqueaspessoaspossamfazerprogramasrecreativoscomafamíliaecomoutrosgrupossociais.Aremuneraçãopodeproporcionar


statussociais,comoacompradeumacasamelhor,deumcarro,satis-fazendoanecessidadedeautoestima.Aumentossalariaisporméritooupromoção,demonstramparaaspessoasoreconhecimentodoseuvalornotrabalho,quevêmratificartodasasdemonstraçõesinformaisdeestimaqueofuncionáriopossaterrecebido.seapessoatemcomoobjetivoalcançarumcertopatamarsalarial,também,aremuneraçãopodeestarassociadaaautorrealização,quandoessapessoaalcançaseuobjetivoprofissional.

O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresavalorizaotrabalhodeseufuncionário.Associadoaoplanodecarreiras,sebemadministradopelaáreadegestãodePessoasdaempresa,elepodevirasernãopropriamenteumfatordemotivação,masumfatorqueservirádebaseaosfatoresmotivadoresligadosaocargoocupado,àperspectivadecrescimentoprofissionaletrabalhoexecutado,estandoestritamenteligadoaesses.

PelateoriadeHerzberg,poderemoscompreendermelhoropapeldosalário,queestátãointimamenteligadoàsatisfaçãodasnecessida-deshumanas.Herzberg divideosfatoresemhigiênicosemotivadores,sendoqueoshigiênicosabrangemtodososbenefíciosoferecidospelaempresa,taiscomo:ambientedetrabalho,relacionamentocomossuperiores,benefíciossociaisesalário,quesãovistoscomofatoresquepodemgerarinsatisfaçãoe,quandodeacordocomasaspiraçõesdos funcionários,atingirumestadomáximode não satisfação. Jáosfatoresmotivadoresqueestãorelacionadoscomocargoocupadopeloempregadoeabrangemotrabalhoadequadamenterealizado,respon-sabilidadeexigida,reconhecimentoeprogressoprofissional,levamosfuncionáriosdeestadosdenão-satisfaçãoaodesatisfação.

Portanto,podemosconcluirqueosalárionãoéfatordemotivação,quandoanalisado isoladamente.A troca friadeproduçãoporsalárionãogerasatisfaçãoaofuncionário;éapenasarecompensajustapeloseu trabalho,eo funcionáriobuscaagarantiadesuasobrevivência.Porém,seanalisarmososfatoresconsideradoscomomotivadoressemlevarmosemcontaacontrapartidasalarial,estesperderãosuaforçadesatisfazernecessidades,poisémuitoimportanteparaofuncionárioquearelaçãoentreesseselementossejamantida.Osaláriovemfortalecerosaspectosmotivadoresqueoempregadoencontranaempresaparamelhorarseudesempenho.

Diantedisso,aempresadeveadministrarosaláriocomofunçãoagregadademotivaçãoeprocurarutilizá-locomouminstrumentoamaisnacompatibilizaçãodosobjetivosorganizacionaisepessoais.

Para que possa existir ambiente motivador no seio da orga-nização,pessoas integradaseprodutivas,sãonecessáriosplanos

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adequadosdegestãodeRecursosHumanos.Oplanobásicoé,semdúvida,odecargosesalários,porquesemeledificilmenteosdemaisplanosdedesenvolvimentofuncionam.Apósaorganizaçãodecargosesalários,devemserimplantadosoutrosplanosimportantesparaagestãodepessoas,comocarreiras,remuneraçãovariável,treinamentoede-senvolvimento,avaliaçãodedesempenhoepotencial,planejamentoderecursoshumanos.Dificilmente,essesprogramasfuncionariamsemaorganizaçãodecargosesalários.Programascomocarreira,treinamentoedesenvolvimento,avaliaçãodedesempenhoepotencial,planejamentodepessoalprecedemdeumaanálisedecargosapurada.Crescimentoparaqualcargo?Treinamentoedesenvolvimentoemquaisatividadesoucompetências?Avaliaçãodoquê?Remuneraçãovariávelapartirdequalbasedesaláriofixo?Poroutrolado,emumaempresaemqueaspessoaspassamalgumtemporeclamandodeinjustiçassalariaispornãoentenderemaspolíticasaplicadas,quandoessaquestãonãoestáorganizada,dificilmenteestarãodispostasapensaremdesen-volvimento,emacreditarnumaavaliaçãojusta,empossibilidadesdeascensãoprofissional.

e discussão

1.Osaláriopodefuncionarcomofatordemotivação?Explique.

2.Porqueemumaorganizaçãodeveser implantadooplanodecargosesaláriose, somenteapós,osdemaisplanosdeRecursosHumanos?

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administração de cargos e salários carreiras e remuneração