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PLANO DE CARGOS
CARREIRAS E SALÁRIOS:
IMPLICAÇÕES DE SUA
IMPLANTAÇÃO PARA AS
INSTITUIÇÕES DE SAÚDE
RELATÓRIO DE PESQUISA
PROJETO
Apoio à
Estruturação da
Rede de Gestão
do Trabalho e
da Educação na
Saúde nas
Regiões Norte
e Centro-Oeste
Oeste TED: 24/2013
1
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIENCIAS DA SAÚDE
OBSERVATÓRIO DE RECURSOS HUMANOS
“PLANO DE CARGOS CARREIRAS E SALÁRIOS: IMPLICAÇÕES DE
SUA IMPLANTAÇÃO PARA AS INSTITUIÇÕES DE SAÚDE”
RELATÓRIO DE PESQUISA
Equipe de pesquisa
Prof.ªDrª Janete Lima de Castro (Coordenação)
Pós-graduanda Tatiana de Medeiros Carvalho Mendes (Vice- Coordenação)
Prof. Dr. Antônio Medeiros Júnior
Pós-graduanda Renata Fonseca Sousa de Oliveira
Graduanda Juliana Marques Nogueira Mendonça
Graduanda Maria Clara Pinheiro de Lima
Natal/RN
2018
2
SUMÁRIO
1 PONTO DE PARTIDA ............................................................................... 3
2 OBJETIVOS ................................................................................................ 6
2.1 GERAL ......................................................................................................... 6
2.2 ESPECÍFICO .............................................................................................. 6
3 NAVEGAÇÃO: A TRAJETÓRIA EM ALTO MAR ............................. 7
3.1 TIPO DE ESTUDO...................................................................................... 7
3.2 POPULAÇÃO E COLETA DOS DADOS ................................................ 7
3.3 ANÁLISE DOS DADOS .............................................................................. 9
3.4 ASPECTOS ÉTICOS .................................................................................... 12
4 DIÁRIO DE BORDO: DESBRAVANDO
CENÁRIOS.............................
13
4.1 VALORIZAÇÃO DOS SERVIDORES E PERSPECTIVA DE
CARREIRA....................................................................................................
15
4.2 DESAFIOS/LIMITAÇÕES E POSSIBILIDADES DE MELHORIAS
.........
18
4.3 MOTIVAÇÃO APÓS IMPLANTAÇÃO DOS PCCS
...................................
22
4.4 O SER SERVIDOR DIANTE DO PCCS....................................................... 24
5 LANÇANDO ÂNCORA .............................................................................. 28
REFERÊNCIAS .......................................................................................... 30
ANEXOS........................................................................................................ 33
3
1 PONTO DE PARTIDA
Saímos do nosso porto para navegar em águas mais
profundas. Vamos cheios de expectativas e anseios,
para desbravar aquele mar que se nos apresenta (Não
dá mais pra voltar – Pe Jonas Abib)
Este relatório apresenta os resultados da pesquisa intitulada “Plano de Cargos
Carreiras e Salários: implicações de sua implantação para as instituições de saúde”
cujo objetivo consistiu compreender os caminhos e implicações da implantação de
PCCS nas instituições de saúde, a partir da visão dos profissionais que trabalham na
região Centro-Oeste do Brasil. Faz-se necessário ressaltar que esta pesquisa integra o
Projeto de ações integradas Apoio à Estruturação da Rede de Gestão do Trabalho e
da Educação na Saúde das Regiões Norte e Centro-Oeste, coordenado e executado
pela UFRN, fruto de convênio com o Ministério da Saúde, viabilizado pelo Termo de
Cooperação Descentralizada 25000.123492/2013-64.
Por sua vez, o citado projeto teve como objetivo apoiar o fortalecimento da
área de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde do Sistema Único de Saúde. Para
tanto, suas ações foram destinadas, prioritariamente, às secretarias estaduais e
municipais de saúde e ao Ministério da Saúde.
A estrutura da área de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, na rede do
Sistema Único de Saúde (SUS) vem sofrendo importantes transformações nos últimos
anos, todavia muitos ainda são os problemas enfrentados. A melhoria da atuação da
citada área depende de um conjunto articulado de ações que estimule a criação de
estruturas físicas mais adequadas, a disponibilidade de recursos materiais e
tecnológicos, bem como incentivos para a qualificação e motivação dos
trabalhadores(CASTRO; VILAR; LIBERALINO, 2014; RUFINO, CAGOL, 2012).
Contudo, o que se encontra na maioria das vezes, são postos de trabalho
marcados por vínculos precários, ausência de incentivos, com grande insatisfação e
rotatividade dos profissionais. Nessa perspectiva, há uma necessidade de se estabelecer
avanços na política de gestão do trabalho e da educação na saúde que atenda aos
4
princípios constitucionais e as diretrizes do SUS. Dentre essas necessidades, a
valorização do trabalhador em saúde se configura como uma das questões que merecem
ser discutidas.
Iniciativas no âmbito jurídico legal foram desencadeadas para potencializar a
valorização do trabalhador, entre elas a criação de Plano de Cargos, Carreiras e Salários
(PCCS), como instrumento de gestão do trabalho que tem como objetivo valorizar o
servidor e implantar o processo de carreira na instituição(OLIVEIRA, 2009).
O PCCS se constitui como uma ferramenta fundamental que organiza e regula os
principais direitos e deveres da relação organização e trabalhador. É através dele que o
trabalhador compreende suas responsabilidades, suas possibilidades de
desenvolvimento profissional e financeiro(SOARES et al, 2013).
Numa perspectiva histórica, com a promulgação da Constituição Federal em
1988, a União, Estados e Municípios teriam que instituir em suas esferas
administrativas os PCCS para os servidores da administração pública direta, das
autarquias e das fundações (BRASIL, 1988). Mais tarde, com a criação da Lei Federal
8.142/90, que dispõe sobre a participação da comunidade na gestão do SUS e sobre as
transferências intergovernamentais de recursos financeiros, determinou-se que as
esferas de gestão só poderão receber recursos mediante a criação da Comissão de
elaboração do PCCS, previsto o prazo de dois anos para sua implantação (BRASIL,
1990).
Por conseguinte, o Ministério da Saúde institucionalizou diretrizes para a
elaboração e/ou reformulação de Planos de Carreira, Cargos e Salários no âmbito do
SUS, através do Protocolo n. 06/2006, regulamentado pela Portaria n. 1318/GM/MS
2007 (CASTRO; VILAR; LIBERALINO, 2014; BRASIL, 2007).
Segundo o Protocolo nº 006/2006, plano de carreira compreende-se como:
“Conjunto de normas que disciplinam o ingresso e
instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento
pessoal e profissional dos trabalhadores de forma a
contribuir com a qualificação dos serviços prestados pelos
órgãos e instituições, constituindo-se em instrumento de
gestão da política de pessoal”(CASTRO; VILAR;
LIBERALINO, p. 2014).
No entanto, tem-se observado que apesar de todo o arcabouço jurídico criado e
muito embora se reconheça que essa temática ocupe lugar de destaque na agenda,
5
discussão e deliberações dos principais fóruns realizados nas últimas décadas, ainda é
alto o contingente de secretarias que não usam o PCCS como uma ferramenta de gestão,
bem como a ausência da aplicabilidade de tais leis.
Investir na elaboração de um PCCS poderá ser uma iniciativa bastante
promissora, uma vez que o plano de carreira oportuniza o estímulo ao desenvolvimento
do trabalhador. Todavia, para que este garanta resultados satisfatórios se faz necessário
que ele seja bem elaborado e que contemple a coparticipação dos atores-chaves da
gestão do SUS: os trabalhadores e os gestores (CASTRO; VILAR; LIBERALINO,
2014).
A implantação do PCCS, além de representar perspectiva de carreira, fornece
melhores condições de trabalho e remuneração, pode também constituir-se numa
política atrativa para os trabalhadores e uma forma poderosa de fixação de
profissionais(OLIVEIRA, 2009).
Pesquisa sobre modelo para avaliação da gestão de recursos humanos em saúde
demonstrou que a valorização do trabalhador representa um dos fatores determinantes
para a motivação e manutenção do trabalhador nos serviços. A análise do estudo
considerou como “boa valorização” a gestão que possuía PCCS implantado(SCALCO;
LACERDA; CALVO, 2010).
No entanto, é fundamental que o plano seja implantado de acordo com o que se
foi planejado, visto que PCCS aquém de sua proposta original causam insatisfação ou
no máximo indiferença por parte de seu público alvo, conforme observado em estudo
sobre percepção dos funcionários de uma Secretaria Municipal de Saúde do Brasil
(SOARES, 2013).
Diante do que foi exposto e na perspectiva de desenvolver incentivos para a
indução de estratégias para as políticas no campo da gestão do trabalho e da educação
na saúde, bem como fortalecer a valorização do trabalhador em saúde, algumas questões
merecem ser indagadas, tais como: qual a percepção dos profissionais, que trabalham
em diferentes instituições de saúde, acerca do PCCS? Quais são as vivências
significativas desenvolvidas pelos profissionais de saúde, após a implantação do PCCS
em sua instituição? Que limites e possibilidades são apontados pelos profissionais de
saúde.
6
2. OBJETIVOS
2.1 GERAL
Compreender os caminhos e implicações da implantação de PCCS nas instituições de
saúde, a partir da visão dos profissionais que trabalham na região Centro-Oeste do
Brasil.
2.2 ESPECÍFICOS
a) Conhecer a percepção dos profissionais que trabalham em diferentes
instituições de saúde, acerca do PCCS;
b) Investigar as vivências significativas desenvolvidas pelos profissionais de
saúde, após a implantação do PCCS em sua instituição;
c) Descrever os limites e possibilidades apontadas pelos profissionais de saúde.
7
3 - NAVEGAÇÃO: A TRAJETÓRIA EM ALTO MAR
E aí vamos nós, impulsionados pelo vento, e com
as velas bem erguidas, para não perdermos a direção
(Não dá mais pra voltar – Pe Jonas Abib).
3.1 TIPO DO ESTUDO
Trata-se de uma pesquisa documental, com abordagem qualitativa.O método
qualitativo aplica-se a estudos que envolvem relações, crenças, percepções e opiniões
que os humanos sentem e pensam sobre algum fenômeno (MINAYO, 2007).
3.2 POPULAÇÃO E COLETA DOS DADOS
Esta pesquisa teve como cenário os depoimentos postados no fórum de discussão
na plataforma virtual dos Cursos de Especialização e de Aperfeiçoamento em Gestão do
Trabalho e da Educação na Saúde, cursos estes realizados pela Universidade Federal do
Rio Grande do Norte (UFRN) em parceria com o Ministério da Saúde (MS), na
modalidade a distância, no período de novembro de 2014 a janeiro de 2016, tendo como
temática “Plano de Cargos Carreiras e Salário” (PCCS).
Foram incluídos documentos com depoimentos dos profissionais de saúde que
possuíam PCCS exclusivos do setor saúde em suas instituições. Participaram dos cursos
profissionais com um dos seguintes perfis:
a) Ser gestor ou integrante da equipe gestora responsável pela formulação e
execução de políticas na área de gestão do trabalho e da educação na saúde/Recursos
Humanos do SUS;
b) Ser gestor ou integrante da equipe gestora ou docente das Escolas Técnicas do
SUS ou das Escolas de Saúde Pública do SUS;
c) Ser membro das mesas de negociação permanente do SUS ou integrante dos
espaços, formalmente instituídos, de negociação do trabalho do SUS;
d) Exercer o cargo/função de secretário de saúde, ou gerente de regionais de
saúde ou distritos sanitários;
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e) Integrar equipe de direção de Gestão de Recursos Humanos/Gestão do
Trabalho e da Educação na Saúde dos escritórios de representação do Ministério da
Saúde nos Estados;
f) Exercer cargos de gestão de hospitais, ou de Unidades de Referência, ou
Unidades Básicas de Saúde;
g) Ser da equipe de Gestão de Recursos Humanos/Gestão do Trabalho e
Educação na Saúde, dos escritórios da FIOCRUZ que estão localizados no estado onde
ocorrerá o curso.
h) Ser integrante da equipe técnica do COSEMS ou da Comissão Intergestora
Bipartide– CIB.
Foram incluídos documentos cujos profissionais de saúde possuíam em suas
instituições Plano de Cargos Carreiras e Salário exclusivos do setor saúde e que
responderam ao fórum. Os critérios de exclusão utilizados foram: documentos de
profissionais que participaram do curso, mas não pertenciam a Região Centro-Oeste;
documentos de profissionais cujas respostas não condiziam com a pergunta do fórum
em questão; bem como documentos de profissionais que copiaram respostas já postada
no fórum por outro participante do curso. Também foram excluídas da análise de
conteúdo trechos dos documentos que não respondiam aos objetivos do estudo.
Para a coleta e sistematização das informações foram realizado os seguintes
procedimentos:
1. Solicitação junto à Coordenação do Curso de Especialização e
Aperfeiçoamento em Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde os depoimentos dos
alunos referente ao fórum de discussão do curso suscitado, cujo tema referia-se ao
PCCS;
2. Após o recebimento dos documentos, estes foram impressos e
submetidos a leituras para a aplicabilidade dos critérios de inclusão e exclusão;
3. Posteriormente, elaborou-se um quadro síntese para a sistematização das
informações de modo a subsidiar a investigação, a saber: Enumeração do respondente;
Idade; Estado; Município; Instituição; Órgão; Cargo; Existência de PCCS exclusivo da
área de saúde; Modalidade do curso (Aperfeiçoamento ou Especialização);
4. Ao final do preenchimento do quadro síntese obteve uma amostra de 211
depoimentos de profissionais, os quais responderam possuir PCCS em sua instituição, e
preenchem aos critérios de inclusão e exclusão do presente estudo.
9
3.3 ANÁLISE DOS DADOS
Concluída a coleta de dados, realizou-se a análise de dados com o auxílio do
software Iramuteq, software livre, que permite fazer análises estatísticas sobre corpus
textuais e tabelas, indivíduos/palavras. Este software viabiliza diferentes tipos de
análises de dados textuais, desde as mais simples, como a lexicografia básica, que
abrange a lematização e o cálculo de frequência de palavras, até análises multivariadas
como a Classificação Hierárquica Descendente – CHD, Análise Pós-fatorial de
Correspondências e Análises de Similitude e Nuvem de Palavras(CAMARGO; JUSTO,
2013).
O uso de recursos informáticos e estatísticos, como a ferramenta Iramuteq,
facilita o processamento das análises de texto, sobretudo quando há uma grande
quantidade de dados, além de potencializar o alcance da pesquisa qualitativa (JUSTO;
CAMARGO, 2014).
O IRAMUTEQ apresenta rigor estatístico e permite a utilização de diferentes
recursos técnicos de análise lexical. Com o auxílio desse programa informático, pode
utilizar-se das análises lexicais sem que se perca o contexto em que as palavras
aparecem, tornando possível integrar níveis quantitativos e qualitativos na análise,
trazendo maior objetividade e avanços às interpretações dos dados textuais. O uso de
recursos informáticos e estatísticos, como a ferramenta Iramuteq, facilita o
processamento das análises de texto, sobretudo quando há uma grande quantidade de
dados, além de potencializar o alcance da pesquisa qualitativa(JUSTO; CAMARGO,
2014).
As análises lexicais se constituem de uma família de técnicas que permitem
utilizar métodos estatísticos aos textos. Esse tipo de análise viabiliza a construção de
categorias naturais a partir do uso de algumas técnicas estatísticas no campo dos dados
qualitativos, propondo, portanto, a superação da dicotomia clássica entre quantitativo e
qualitativo na análise de dados, na medida em que torna possível quantificar e empregar
cálculos estatísticos sobre variáveis essencialmente qualitativas - os textos(LAHLOU,
1994). Em alguns casos, as técnicas permitem também relacionar variáveis, comparar
10
grupos, com validade e significância estatística, o que pode contribuir para os avanços
dos estudos qualitativos(LAHLOU, 2014).
Nas análises lexicais clássicas, o Iramuteq identifica e reformata as unidades de
texto, transformando Unidades de Contexto Iniciais (UCI) em Unidades de Contexto
Elementares(UCE); identifica a quantidade de palavras,frequência média e número de
hapax (palavras com frequência um); pesquisa o vocabulário e reduz as palavras com
base em suas raízes (lematização);cria dicionário de formas reduzidas, identifica formas
ativas e suplementares (CAMARGO; JUSTO, 2013).
Na análise por meio do método da Classificação Hierárquica Descendente
(CHD), também utilizada pelo software ALCESTE, o Iramuteq segmenta os segmentos
de texto em função dos seus respectivos vocabulários, e o conjunto deles é repartido
com base na frequência das formas reduzidas(palavras já lematizadas). Esta análise visa
obter classes de UCE que, ao mesmo tempo, apresentam vocabulário semelhante entre
si e vocabulário diferente das UCE das outras classes(CAMARGO; JUSTO, 2013).
No tocante à interpretação, os depoimentos dos alunos foram analisadas à luz da
Análise de Conteúdo que, segundo Bardin(2011), consistem em um conjunto de
técnicas e análise das comunicações que objetivam obter, por meio de procedimentos
sistemáticos e objetivos de descrição de conteúdo das mensagens, indicadores que
permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições e produção/recepção
dessas mensagens.
Segundo a análise de conteúdo de Bardin (2011), as diferentes fases da análise
de conteúdo se organizam em torno de três polos cronológicos: a pré-análise; a
exploração do material; e o tratamento dos resultados, a inferência e a interpretação.
O polo cronológico da pré-análise ou a fase de organização dos materiais
propriamente ditatem como objetivo sistematizar as ideias iniciais. Dessa forma, foi
realizado uma “leitura flutuante” objetivando conhecer todo o texto, de forma a
relacionar os entrevistados às respostas.Todo o texto foi corrigido e revisado, a fim de
que os erros de digitação ou outros erros não fossem tratados pelo software como
palavras diferentes. Após a constituição do corpus, ocorreu a preparação do material.
O corpus é o conjunto de texto construído que se pretende analisar. É construído
pelo pesquisador e deve ser monotemático. O corpus foi construído segundo orientações
do tutorial para uso do software. Cada resposta foi separada por uma linha de comando
que identifica o entrevistado e algumas características (variáveis) consideradas
importantes para o delineamento da pesquisa. Neste estudo as variáveis utilizadas nas
11
linhas de comando foram sexo, idade, nível de escolaridade e esfera administrativa, as
quais foram categorizadas de acordo com o Quadro1.
Quadro 1 - Categorização das variáveis sexo, idade, escolaridade e esfera administrativa. Natal/RN,
Brasil, 2017.
VARIÁVEIS CATEGORIZAÇÃO Sexo Masculino; Feminino
Idade (anos)
Em faixas etárias: - De 20 a 35 anos
- De 36 a 50
- De 51 a 66
Nível de escolaridade - Fundamental
- Médio
- Superior
Esfera -Municipal
- Estadual
- Federal Fonte: autores
O segundo polo cronológico é a exploração do material, que foi realizada por
operações efetuadas pelo software Iramuteq. Segundo Bardin (2011), essa fase consiste
essencialmente em operações de codificação, decomposição ou enumeração, em função
de regras previamente formuladas. Quer se trate de procedimentos aplicados
manualmente, ou de operações efetuadas por computador, o decorrer do programa
completa-se mecanicamente, visto que a fase da análise propriamente dita consiste na
aplicação sistemática das decisões tomadas na etapa da pré-análise.
Para Bardin(2011), a codificação corresponde a uma transformação dos dados
brutos do texto em informações relevantes, e sua organização compreende três escolhas:
1) recorte – escolha das unidades; 2) enumeração – escolha das regras de contagem; 3)
classificação e agregação –escolha das categorias de análise. A etapa de categorização
foi realizada pelo software Iramuteq, que usa a denominação “classes” para o que
Bardin designa como “categorias”. O Iramuteqviabilizou a divisão do corpus em
classes a partir da CHD já referida anteriormente.A denominação usada pelo software
será utilizada neste estudo, em coerência com a respectiva ferramenta.
Após a categorização, buscou-se identificar os conteúdos relevantes que estavam
presentes em cada classe, os quais foram organizados para serem discutidos à luz do
referencial teórico.O terceiro e último polo cronológico refere-se ao tratamento dos
resultados, inferências e a interpretação, que serão apresentados no capítulo seguinte,
denominado“Diário de bordo: desbravando cenários”.
12
3.4 ASPECTOS ÉTICOS
O estudo foi realizado com base nos princípios da bioética e submetido à análise
do Comitê de Ética e Pesquisa com seres humanos do Hospital Universitário Onofre
Lopes (HUOL), em cumprimento à Resolução 466/2012, que trata de pesquisas
envolvendo seres humanos, sendo aprovado com Número do Parecer: 1.908.863 e
CAAE: Coletiva 1 63139316.7.0000.5292.
13
4 - DIÁRIO DE BORDO: DESBRAVANDO CENÁRIOS
Começam as tempestades, as contrariedades, e a força do vento
que a qualquer momento pode nos derrubar. Fixamos nosso
olhar na mesma direção do objetivo que nos fez partir, mas o
que vemos não se parece nada com aquele bonito horizonte, e
sim um imenso mar agitado (Não dá mais pra voltar – Pe Jonas
Abib)
O fórum sobre PCCS contou com a participação de 388 profissionais. Destes,
apenas 247 responderam que sua instituição possuía PCCS exclusivos da saúde. Foram
excluídos documentos referente a 13 profissionais que não pertenciam a região centro-
oeste, 18 documentos cujo conteúdo não condiziam com as perguntas do fórum, não
respondendo, portanto, aos objetivos do estudo, e 5 documentos de profissionais que
copiaram toda a resposta já postada no fórum por outro participante do curso.
No tocante à categorização da dos profissionais cujos documentos constam nos
documentos textuais da pesquisa, observou-se predominância de servidores do sexo
feminino (79,6%), na faixa etária de 36 a 50 anos (46,4%), de nível superior (91,9%) e
da esfera estadual (54%), conforme o observado na Tabela 1.
Tabela 1 - Caracterização dos sujeitos da pesquisa, Natal, Rio Grande do Norte, Brasil, 2017.
VARIÁVEIS TOTAL
(n%)
Sexo Masculino
Feminino
168 (79,6)
43 (20,4)
Faixa etária
(anos)
20 a 35 anos
36 a 50 anos
51 a 66 anos
Sem informação
81 (38,4)
98 (46,4)
31 (14,7)
1 (5)
Escolaridade Nível Médio
Nível Superior
Sem informação
12 (5,7)
194 (91,9)
5 (2,4)
Esfera
administrativa
Municipal
Estadual
Federal
Sem informação
74 (35,1)
114 (54)
16 (7,6)
7 (3,3)
Fonte: autores
14
A análise do corpus textual foi realizada com auxílio do Iramuteq, a partir de
3.653 palavras as quais ocorreram 27.571 vezes. Considerando o total de surgimento
das formas, 1.823 palavras apareceram uma única vez, correspondente a 6,61% das
ocorrências.
O corpus foi formado por 210 Unidades de Contexto Inicial (UCI) ou entrevistas
que, posteriormente, foram divididas em 777 Unidades de Contexto Elementar (UCE),
correspondendo a 100% do material analisado. Dentre elas, 694 UCE foram
classificadas com um aproveitamento de 89,32% do total de palavras, as quais foram
equiparadas através da classificação hierárquica descendente (CHD), gerando um
dendrograma formado por cinco classes semânticas distintas, apresentadas na Figura 1,
as quais serão discutidas em tópicos para uma melhor compreensão.
A CHD considerou a associação das classes às variáveis do estudo: sexo, idade,
escolaridade e esfera administrativa.
Para definir quais palavras eram mais significativas em cada classe, foram
considerados três critérios: 1. Frequência da palavra na classe maior que o ponto de
corte, o qual foi obtido pela divisão do número de ocorrências pelo número de formas;
2. Valor de qui-quadrado (X2) maior ou igual a 3,83 (quanto maior o valor do qui-
quadrado, maior a associação com a classe); 3.Valor de p≤ 0,05.
Conforme mostra a Figura 1, as classes/categorias receberam as seguintes
denominações:1) Fixação dos Servidores e perspectiva de carreira; 2)
Desafios/limitações e possibilidades de melhorias; 3) Motivação após implantação dos
PCCS.
As três classes serão apresentadas e comentadas a seguir, exemplificadas com
temas correspondentes a cada uma. Para manter o sigilo das identidades dos sujeitos,
foram utilizados como pseudônimos elementos presentes nas navegações, sendo a
“Bússola” representando a esfera municipal, “Mapa” sendo a esfera estadual e “Vela”,
esfera federal, conjuntamente com o número atribuído correspondente a cada
participante.
15
Figura 1 – Dendrograma do corpus Plano de Cargos Carreiras e Salários. 2017.
Fonte: autores.
4. 1 VALORIZAÇÃO DOS SERVIDORES E PERSPECTIVA DE CARREIRA
A Classe 1, Valorização dos Servidores e perspectiva de carreira, foi formada
por 338 UCE, representando 48,7% das UCE classificadas, conforme exibe a Figura 1, e
se mostrou mais significativa para as esferas estadual e federal e sexo feminino.
As palavras mais significativas foram: Valorização, PCCS, SUS e conquista,
segundo mostra o Quadro 2.
Quadro 2 – Distribuição das palavras significativas da Classe 1.
694 UCE
Palavra Freq. X2
Valorização 55 45,59
PCCS 345 38,73
SUS 51 34,43
Conquista 37 22,33
Palavra Freq. X2
Não 101 34,68
Salário 35 30,73
Insatisfação 16 30,19
Condição 17 26,95
Palavra Freq. X
2
Mestrado 19 55,49
Curso 25 51,35
Aperfeiçoamento 16 49,61
Conhecimento 18 32,47
Classe 2:
28,24 % Desafios/limitações e
possibilidades de
melhorias
Classe3:
23,05 % Motivação após
implantação dos PCCS
Classe1
48,7% Valorização dos
Servidores e perspectiva
de carreira
Palavra Freq. X2
Valorização 50 45,59
PCCS 209 38,73
SUS 45 34,43
Conquista 32 22,33
Fonte: autores
16
Esta classe aborda questões relacionadas à valorização do servidor diante dos
PCCS, bem como esses planos contribuíram para motivação e fixação destes. Quanto
mais o profissional for valorizado, melhor será o local em que este trabalha. A
motivação no âmbito organizacional tem relação coma qualidade do desempenho e dos
esforços de seus colaboradores, sendo fundamental que se se busquem alternativas que
motivem os profissionais a fim de se alcançar os resultados desejados (OSAWA et al,
2012).
Percebe-se uma diferenciação nos conteúdos dos documentos quando se
compara documentos das diferentes esferas administrativas. No que se refere aos
servidores da esfera municipal, apesar de em alguns municípios o PCCS ter promovido
a valorização e fixação dos servidores, em muitos não houve essa fixação, devido às
condições desfavoráveis de trabalho e não cumprimento dos direitos trabalhistas por
parte da gestão.
“[...]A política de valorização dos trabalhadores através do PCCS na instituição ajudou a motivar e
fixar os profissionais da força de trabalho promovendo melhor qualidade dos serviços na promoção de
saúde para comunidade. [...]” (Bussola123)
“[...]Implantar um PCCS é um grande passo para fixar o servidor na instituição. Com certeza essa
conquista gera motivação nos servidores, um sentimento de pertencimento, de valorização. Claro que
existem falhas que devem ser revistas, melhorias a serem propostas. [...]” (Bússola7)
“[...]O PCCS do nosso município não é um dos piores, porém requer algumas melhorias no que diz
respeito principalmente a valorização do profissional que se qualifica. É uma conquista recente, porém
esta ajudando a fixação de servidores em algumas categorias. [...]” (Bussola194)
“[...]Considero a implantação do PCCS um grande fator motivacional e de valorização profissional, sua
implantação, na época,favoreceu a fixação do servidor. Entretanto atualmente a realidade é diferente, os
servidores municipais além de desempenharem suas atividades sob péssimas condições de trabalho estão
se deparando com o congelamento dos PCCS e a redução de incentivos, como a insalubridade, a
movimentação entre outros. [...]” (Bussola 132)
“[...]Certamente o Plano serviu como um incentivo para o servidor criar ainda mais vínculo com o
município, baseado na possibilidade de ascensão na carreira. Porém, a atual gestão não tem cumprido
com as determinações previstas no PCCS, ou seja, os funcionários não estão recebendo devidamente as
suas progressões que deveriam ser pagas a cada 2 anos por direito, conforme está previsto na Lei do
PCCS. [...]”(Bússola26)
“[...]Em Goiânia, o PCCS,ao meu ver, é bom, abrange todos os aspectos necessários ou a maioria dos
recomendados pelas diretrizes para instituição de PCCS, no entanto está congelado por ação do atual
prefeito, levando inclusive a categoria a deflagrar greve. [...]”(Bussola107)
Desse modo, a implantação de um PCCS tem sido considerada como uma
ferramenta fundamental para a auxiliar a fixação dos trabalhadores, ao desenvolvimento
17
gerencial dos serviços de saúde e consequentemente na consolidação do SUS (MORA,
RIZZOTTO, 2015).
No tocante à esfera estadual também é observado o descaso dos gestores de
alguns estados quanto ao cumprimento dos PCCS na fala de alguns profissionais. No
entanto em alguns estados, percebe-se sentimento de valorização em alguns segmentos
textuais.
[...] “Não há dúvidas que o PCCS auxilia e muito a fixação do servidor no estado, porém ainda precisa
ser reformulado, pois já está deficitário. Ainda é um bom instrumento de valorização profissional.” [...]
(Mapa 185)
[...] “A instituição de um PCCS,na Secretaria de Estado de Saúde de Mato Grosso, tem sido uma grande
conquista de todos os trabalhadores do SUS sem sombra de dúvidas, porém existem vários aspectos a
serem explorados e ou implementados, com intuito de valorizar o trabalhador como, por exemplo, a
implantação e implementação de uma avaliação de desempenho do trabalhador, baseada na gestão por
competência de forma que venha verdadeiramente valorizar e não o desmotivar como a que se encontra
em vigor; A implementação de políticas de fixação e valorização do trabalhador no interior.” [...] (Mapa
151)
[...] “A implantação do PCCS dos Servidores do SUS foi uma grande vitória para os trabalhadores há
mais de 10 anos atrás. Representou valorização, coerência e incentivo à qualificação e pesquisa no
âmbito da Saúde Pública em Mato Grosso. Hoje, amarga total descaso por parte dos gestores. Muitos de
suas prerrogativas, que já serviram de modelo para outros estados brasileiros são desrespeitadas e
cruelmente deixadas de lado, a exemplo do incentivo à educação continuada e à qualificação”[...] (Mapa
167)
[...] “A principal força motivadora com a implantação do PCCS da Secretaria Estadual de saúde em
2000 foi a valorização dos servidores, uma vez que a carreira dos profissionais de saúde é uma das
melhores do Estado e a incrementação no salário foi significativa.” [...] (Mapa 142)
[...] “Por meio do PCCS se garantiu a valorização do trabalhador, melhor remuneração e
reconhecimento da qualificação adquirida, assegurando benefícios como oportunidade de formação,
qualificação e progressão, vantagens estendidas a todos os profissionais através de isonomia salarial,
manutenção de todos os rendimentos em subsídio único, direito às ações de segurança e saúde do
trabalhador dentre outro .” [...] (Mapa 162)
[...] “Nas três Leis que tratam do PCCS da Secretaria de Estado de Saúde de Mato Grosso, a motivação,
pelo enquadramento, foi a mais evidente enquanto perspectivas de carreira, não, contudo sem deixar
algumas falhas, as quais ainda precisam de aprimoramento na contagem real do tempo de serviço do
servidor ” [...] (Mapa 144)
A necessidade de reformulação do plano esteve presente na fala de alguns
servidores. Resultado semelhante foi encontrado em estudo com gestores de municípios
da região Sul e Nordeste do Brasil, cuja necessidade de revisão e adequação dos PCCS
foi expressa em relatos de secretários municipais que mostraram interesse em iniciar
discussões sobre o tema, seja por meio da formulação de comissões locais ou através da
contratação de consultores (SILVEIRA et al, 2010).
18
A motivação e fixação dos servidores devido à implementação do PCCS esteve
mais presente no conteúdo textual dos servidores da esfera federal, conforme pode-se
observar nas falas a seguir.
[...] “apesar da ineficiência de alguns órgãos, considero que o PCCS ajudou sim a fixar o trabalhador
nas instituições e é um instrumento motivador para o trabalho, uma grande conquista do servidor
público.” [...] (Bussola 44)
[...] “Quanto à fixação do servidor, por se tratar de um órgão público, onde o ingresso é através de
concurso público a fixação já é garantida. Ocorre a valorização do trabalhador e a melhoria da
qualidade dos serviços prestados, mas a maior motivação é a melhoria do salário” [...] (Bussola 47)
[...] “A política de PCCS no Hospital Público Federal como o Hospital das Clínicas de Goiás tem sido
de grande incentivo ao aprimoramento e a política de progressão do servidor. Em Goiânia, Goiás, o
trabalhador público federal tem sua política de progressão fluindo de forma bem tranquila. Isso
certamente cria motivação no servidor contribuindo para sua fixação e criando perspectiva de
carreiras.” [...] (Bussola 46)
[...] “O PCCS da UNEMAT tem atraído servidores de variadas regiões do Brasil, pois ele insere-se num
roll de PCCS atrativo, se comparado ao de outras Instituições de Ensino estadual ou federal”. [...]
(Bussola 135)
Os achados dessa pesquisa vai ao encontro com o estudo de Scalco, Lacerda e
Calvo (2010), ao afirmarem que a valorização do trabalhador representa um dos fatores
determinantes para a motivação e manutenção do trabalhador nos serviços.Os autores
apontam como uma boa valorização a gestão as instituições que possuíam o PCCS
implantado(SCALCO; LACERDA;CALVO, 2010).
Portanto de forma geral o PCCS, quando realmente implantado e implementado
pelos gestores, tem se mostrado como fator motivador e de fixação dos profissionais nas
instituições públicas. Nessa perspectiva, a literatura mostra dificuldades de fixação de
profissionais de saúde devido a fatores como a ausência de implementação de um PCCS
(NEY; RODRIGUES, 2012; COSTA et al., 2010).
4.2 DESAFIOS/LIMITAÇÕES E POSSIBILIDADES DE MELHORIAS
A Classe 2–Desafios dos PCCS - formada por 196 UCE, representa 28,24% das
UCE classificadas, conforme exibe a Figura 1, revelando-se mais significativa para
esfera municipal.
As palavras mais significativas foram: não, salário, insatisfação, condição, tal
como mostra o quadro 3.
19
Quadro 3 – Distribuição das palavras significativas da Classe 2.
Esta classe mostra os desafios/limitações existentes após a implantação dos
PCCS na área da saúde, conforme pode-se observar nos segmentos textuais a seguir.
“[...]No início, todas as perspectivas foram garantidas, mas atualmente a desmotivação tomou conta do
servidor, e tem muitos servidores fazendo concurso para outras áreas e abandonado a atual.Isso se deve
não ao termo financeiro, mas a questão desumanizante que se encontra a atual Secretaria de Estado de
Saúde de Mato Grosso, tanto faz em termos físicos como humano. A maioria dos servidores se vê
sobrecarregados e sem nenhuma vontade de esperar mudanças ou vê-las acontecer. [...]” (Mapa 153)
“[...] A atual gestão não tem cumprido com as determinações previstas no PCCS, ou seja, os
funcionários não estão recebendo devidamente as suas progressões que deveriam ser pagas a cada 2
anos por direito, conforme está previsto na Lei do PCCS. [...]” (Bussola26)
“[...]Mas a grande questão é o cumprimento de tudo que está posto na lei principalmente em relação à
Saúde do Trabalhador do SUS que está desmotivado com as condições de trabalho se sentindo doente e
sem amparo da instituição que não volta o olhar para a categoria como reza a legislação [...]” (Mapa
161)
“[...]É um plano jovem, contudo só houve uma progressão de letra e a insatisfação tomou conta dos
servidores não apenas por isto, mas principalmente por melhores condições de trabalho. [...]”
(Bussola40)
“[...]Estamos passando por um momento crítico da saúde em Goiânia acompanhado de falta de
profissionais nas unidades, falta de recursos materiais, unidades depredadas e funcionários
descontentes. Tudo isso gera o que já acompanhamos há algum tempo, o descontentamento da população
mal assistida. Percebemos com essa realidade que um plano não deve ser executado sem a observância e
fiscalização de princípios básicos. [...]” (Mapa 11)
“[...]A gestão atual não vem desempenhando suas funções de forma digna com tais servidores. A
insatisfação é notória na fala de cada servidor, eles agora pedem que o executivo faça a reposição
salarial, paralelo aos PCCS. [...]” (Mapa45)
“[...]Infelizmente, ele não chegou a sequer ter consequências, já que apesar de tantos anos já de sua
implantação, ninguém colheu os louros dessas benesses. [...]” (Bussola49)
Percebe-se, principalmente em trechos documentais dos servidores municipais e
estaduais, desmotivação e insatisfação devido às más condições de trabalho. Ter um
ótimo ambiente de trabalho é fator importante para que o profissional se sinta motivado
e satisfeito com o trabalho que executa (OSAWA et al. 2012)
Palavra Freq. X2
Não 101 34,68
Salário 35 30,73
Insatisfação 16 30,19
Condição 17 26,95
Fonte: própria autora
20
Resultados diferentes foram obtidos em estudo realizado por Silva et.al. (2014),
no qual características como ambiente de trabalho, conforto do espaço de trabalho, além
de salário alto e status do cargo ocupado não foram tão significantes na pesquisa como
prerrogativas para motivação. Nesse estudo, destacou-se como o principal fator a
satisfação em trabalhar naquilo que se faz.
Também foram citadas como limitações o fato de que apesar dos PCCS
existirem no papel, não são colocados em práticas pelos gestores.
Rufino e Cagol (2012) destacam que as organizações públicas são carentes de
práticas e instrumentos de gestão de pessoas eficientes, eficazes e efetivos. Além disso,
ressaltam os autores que a garantia de que o PCCS agregará valor para a organização e
para os trabalhadores depende de sua coerente aplicação prática, além de sua integração
com outros instrumentos e processos de trabalho da gestão de pessoas.
Nesse sentido, estudo de percepção de servidores quanto ao PCCS mostra
insatisfação, ou no máximo indiferença, na avaliação dos indicadores utilizados no
estudo, mostrando que o PCCS analisado está aquém de sua proposta original
(SOARES et al, 2013).
Também são evidenciadas insatisfações quanto aos baixos salários, falta de
oportunidade de qualificação e o fato de alguns planos não contemplarem todas as
categorias.
“[...]Existe um PCCS na Secretaria de Saúde do Município de Goiânia, porem não contempla todos as
categorias, isso deixa muitos servidores descontentes. São profissionais que atuam na saúde, mas que
ficaram de fora o que provocou grande descontentamento entre os profissionais [...]” (Bussola 80)
“[...] Não ajudou na fixação.Os baixos incentivos fizeram os trabalhadores migrarem para outros
concursos em outras cidades próxima, ou terem que trabalhar em outras instituições para haver um
complemento salarial negociando horários em seu setor e diminuindo a produtividade[...]” (Bussola
102)
“[...]Quanto aos salários ainda não está a contento, pois para aquelas profissões que não tem um piso
salarial instituído, não houve tanto ganho, porém melhorou diante da realidade salarial [...]” (Bussola
171)
“[...]Sem dar a oportunidade para que o servidor possa frequentar mais cursos e especializações para
aumentar esses percentuais, geraram insatisfação e desestímulo entre as diversas classes profissionais
[...]” (Bussola 99)
Necessidade de melhorias das condições de trabalho também foi evidenciada em
estudo sobre motivação, que mostrou sentimento de desmotivação e desvalorização
interferindo diretamente na qualidade da assistência prestada. Além de melhorias nas
condições de trabalho, este estudo demonstrou outros desafios a serem superados a fim
21
de motivar os profissionais como melhor incentivo salarial, redução de carga horária,
aumento de recursos humanos e estruturais, dentre outros (AZEVEDO et al, 2016).
Percebe-se também nas falas a insatisfação por parte de alguns participantes da
pesquisa pelo falto do PCCS não contemplar todas as categorias profissionais,
mostrando a não adesão de alguns municípios ao princípio da universalidade presente
nas diretrizes nacionais do PCCS-SUS, a qual determina que os planos de todos os
órgãos e instituições públicas do SUS deverão abarcar todos os trabalhadores (BRASIL,
2006).
Acrescentando-se a discussão um estudo realizado por Vieira et al, (2017), ao
analisar a implantação de PCCS em secretarias municipais e estaduais de saúde,
observou-se que um dos desafios que causam insatisfação por parte dos profissionais
estão relacionados a abrangência do plano. Afirmam que, embora as diretrizes orientam
que todos os trabalhadores do SUS devem ser contemplados em PCCS há um
divergências no entendimento por parte de alguns gestores, para eles, alguns
determinados profissionais que ocupam cargos atuantes em qualquer setor, cabe-lhes o
enquadramento em um plano geral da instância (VIEIRA et al, 2017)
Algumas possibilidades de melhorias apontadas pelos profissionais de saúde
remetem a luta dos trabalhadores por seus direitos, maior envolvimento da população e
gestão participativa.Compreende-se que a elaboração e implantação de um PCCS apesar
de ser uma decisão institucional, na maioria das vezes é impulsionada pelas
reivindicações das entidades profissionais (CASTRO; VILAR; LIBERALINO, 2014).
Desse modo, a luta dos trabalhadores deve ser permanente na busca de se consolidar
planos que contemple todos os direitos assegurados.
“[...]Sim, estamos em greve. Mas a guerra deveria ser de todos, inclusive da população que é
verdadeiramente massacrada por não terem acesso de qualidade aos serviços públicos. Mas nossa
população ainda não entende e talvez leve mais algumas gerações pra entender e participar. [...]”
(Bussola 38)
“[...]Ter uma gestão participativa e comprometida é fundamental. Manter o diálogo entre as partes
envolvidas e cuidar para que as negociações sejam cumpridas é uma tarefa primordial na valorização
dos profissionais. [...]” (Mapa 11)
“[...]E esses PCCS não são atualizados juntos, pois cada categoria precisa lutar e com afinco para
garantir os direitos conquistados. A falta de valorização dos servidores faz com que os bons profissionais
procurem outros concursos. E é desgastante para o servidor ter que lutar por seus direitos e também por
melhorias de trabalho, trabalhar em ambientes precários realmente colabora para um serviço
ineficiente, desmotivando os servidores de exercerem a corresponsabilidade, a resolutividade nos
atendimentos e aumentar o absenteísmo.. [...]” (Bussola 52)
22
No entanto, apesar da implementação dos PCCS, conforme as leis e diretrizes,
ser apontada como uma luta de todos os profissionais de saúde e inclusive da população,
estudo objetivando analisar o PCCS como tecnologia de gestão do trabalho na atenção
básica do Sistema Único de Saúde (SUS) concluiu que a temática é incipiente como
política pública de gestão, além de ser um assunto de pouco domínio dos usuários,
sindicalistas e trabalhadores do setor saúde nos municípios estudados. (LACAZ et al,
2010).
4.3 MOTIVAÇÃO APÓS IMPLANTAÇÃO DOS PCCS
A Classe 3, Motivação após implantação dos PCCS, aborda algumas
implicações da implantação de PCCS nas instituições de saúde, destacando-se a
motivação dos profissionais de saúde para qualificação. Foi formada por 160 UCE,
representando 23,05 % das UCE classificadas, conforme mostra a Figura 1, revelou-se
mais significativa para os servidores da esfera municipal e profissionais de nível médio.
As palavras mais significativas foram mestrado, curso, aperfeiçoamento e
conhecimento, conforme observa-se no quadro 4.
Quadro 4– Distribuição das palavras significativas da Classe 3.
Fonte: autores
O PCCS tem entre seus objetivos motivar as pessoas a serem mais efetivas em
seus trabalhos. A motivação deve ser vista como uma estratégia necessária e possível de
ser implementada nas instituições de saúde, visto que os fatores que interferem na
satisfação no trabalho exercem influência no comportamento da equipe, devendo os
gestores refletirem e criarem estratégias que resultem os efeitos desejados (SILVEIRA;
STIPP; MATTOS, 2014).
Para Castro (2012), o propósito da implantação do PCCS nos estados e nos
municípios permitem que os mesmos sejam instrumentos que possam assegurar a
profissionalização e a valorização dos trabalhadores da saúde. Dessa forma, o incentivo
Palavra Freq. X2
Mestrado 19 55,49
Curso 25 51,35
Aperfeiçoamento 16 49,61
Conhecimento 18 32,47
23
a educação e a formação dos trabalhadores da saúde são estratégias fundamentais que
devem ser adotadas nas instituições de saúde no intuito de fortalecer a força de trabalho,
sendo considerada uma inciativa importante para a gestão do SUS (PINAFO et al,
2016).
Quanto à motivação, destaca-se uma maior procura por cursos de qualificação
profissional, nos segmentos textuais dos profissionais de saúde das três esferas
administrativas, conforme se pode perceber nas falas a seguir:
“[...] O PCCS da Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso valorizou a carreira dos profissionais
incentivando ao aperfeiçoamento, mais de 90 por cento dos trabalhadores de nível médio já concluíram
faculdade, mestrado. Temos colegas concursados com nível superior com doutorado. Portanto o PCCS
da categoria trouxe benefícios para a categoria. [...]” (Bussola174)
“[...]Com a perspectiva de carreira se criou um estímulo por parte dos trabalhadores. É percebível o
entusiasmo por parte dos mesmos em ir à busca de crescimento profissional através dos cursos, pós-
graduação, mestrado, entre outros. [...]” (Bussola 171)
“[...]Criou motivações em vários colegas, incentivando-os a fazerem cursos de
Aperfeiçoamento,Especialização Mestrado, Doutorado, com o objetivo de conseguirem um adicional de
titulação, considerando a perspectiva da carreira profissional e com isso acabam adquirindo um
conhecimento inovador, trazendo implicações positivas tanto para a instituição, pois contará com
profissionais mais qualificados tanto para os trabalhadores e usuários. [...]” (Mapa 59)
“[...]Com o incentivo à educação permanente, é notória a busca dos servidores pela educação
permanente e títulos de especialização, mestrado, doutorado, o que consequentemente retorna para o
usuário dos serviços de saúde pública em forma de atendimento por profissionais mais qualificados.
[...]” (Mapa 50)
“[...]Dentre as consequências foram o aumento dos ganhos financeiros devido às gratificações
relacionadas à qualificação profissional (pós-graduação, especialização, mestrado ou doutorado), com
reflexo na qualidade da assistência à saúde e na permanência e motivação dos profissionais nas
instituições.Outra motivação procedente do PCCS refere-se à perspectiva de ampliação das atribuições e
competências do trabalho, uma vez que o PCCS contempla o cargo amplo. [...]” (Vela 29)
“[...]Logo quando o trabalhador requer o benefício após a conclusão de algum curso, seja de
capacitação, especialização, mestrado ou doutorado, ele tem seu benefício garantido de forma rápida, o
processo é simples. Isso certamente cria motivação no servidor contribuindo para sua fixação e criando
perspectiva de carreiras. [...]” (Vela 46)
Silva et al. (2014) também ressalta que o PCCS está fortemente ligado à
motivação do servidor, visto que viabiliza o crescimento profissional e as relações
pessoais. Os autores elencam a manutenção de benefícios constantes no PCCS como
conquista em prol dos servidores públicos, o qual cria novas oportunidades além de
incentivo e reconhecimento do aperfeiçoamento acadêmico.
24
4.4 O SER SERVIDOR DIANTE DO PCCS
A análise de similitude, realizada pelo IRAMUTEQ, possibilita identificar as
coocorrências entre as palavras, e seu resultado traz indicações da conexidade entre elas.
A partir do resultado do gráfico (Figura 2), o qual gerou um leque semântico de palavras
mais frequentes no texto, percebe-se que as palavras “ser”, "PCCC" e “servidor”
organizam todos os outros termos do corpus.
Quanto maior a conexão entre as palavras, mais espessa é a ligação entre elas.
Dessa forma, observa-se uma maior conexão entre as palavras “ser”, “PCCS” e
“servidor”.
Figura 2 – Árvore de palavras obtidas através da Análise de similitude do corpus Plano de Cargos
Carreiras e Salários.
Fonte: autores.
25
A árvore de similitude reflete o ser servidor diante da implantação dos PCCS. O
servidor de diferentes níveis (fundamental, médio e superior) e cargos, cuja
implantação e implementação do PCCS em sua instituição traz várias implicações para
estes servidores como motivação a qualificação, fixação, melhorias de salário,
melhorias na qualidade do serviço prestado, incentivos e perspectiva de carreira. O
PCCS é visto por muitos participantes da pesquisa como uma grande conquista para os
profissionais, para o SUS e para a saúde, uma conquista que pode gerar benefícios e a
valorização do trabalhador. No entanto, a concessão dos direitos e benefícios das
diversas categorias ainda se mostram muito dependente da gestão em algumas esferas
administrativas, que muitas vezes não permite a execução do que está escrito nos
respectivos PCCS.
Outra forma de análise viabilizada pelo Iramuteq é a nuvem de palavras. Esta é
um tipo de análise mais simples que considera apenas a freqüência das palavras, de
modo que as palavras que aparecem com maior freqüência são exibidas na nuvem com
tamanho proporcionalmente maior que as demais.
Foi realizada a análise de nuvem de palavras por esfera administrativa, a fim de
se observar se há diferenças nas falas dos servidores municipais, estaduais e federais
quando se considera apenas a freqüência das palavras. As nuvens de palavras são
exibidas nas figuras , 4 e 5.
Figura 3– Nuvem de palavras do corpus Plano de Cargos Carreiras e Salários/ Servidores da Esfera
Municipal.
Fonte: autores
26
A Figura 3 mostra que, considerando as falas dos servidores da esfera municipal,
as palavras que mais se destacaram foram: PCCS, servidor, não, profissional, ir e
município. A análise da frequência de palavras do corpus exibiu 8249 ocorrências, 233
segmentos de texto e um número total de 73 textos, sendo as seguintes palavras as de
maior incidência: PCCS (133), servidor (127), não (127), profissional (79), município
(50), plano (40), trabalhador (39).
Figura 4– Nuvem de palavras do corpus Plano de Cargos Carreiras e Salários -Esfera Estadual.
Fonte: autores
A Figura 4 exibe como palavras que mais se destacaram servidor, PCCS, não,
trabalhador, profissional e nível. Ao analisar textualmente a frequência de palavras do
corpus dos servidores da esfera estadual, foram encontradas 17295 ocorrências, 487
segmentos de texto e um número total de 114 textos, sendo as seguintes palavras as de
maior incidência: servidor, PCCS, não, trabalhador, profissional, nível, saúde, carreira.
27
Figura 5– Nuvem de palavras do corpus Plano de Cargos Carreiras e Salários - Esfera Federal.
Fonte: autores
As palavras que mais se destacaram foram ser, servidor, ter, progressão e
trabalhador. Quanto à frequência de palavras, foram encontradas 1484 ocorrências, 43
segmentos de texto e um número total de 16 textos. As seguintes palavras tiveram maior
incidência: ser (33), servidor (25), ter (17), progressão (14), trabalhador (13) e carreira
(11) e política (11).
Percebe-se que algumas palavras aparecem com maior frequência como “ser”,
“servidor”. No entanto a palavra “não” apareceu com maior freqüência nas esferas
municipal, seguida das esferas estadual e federal, respectivamente, reafirmando
resultados já encontrados no trabalho que mostra que houve uma menor fixação dos
servidores municipais e estaduais em relação aos federais, onde se destacaram palavras
como valorização, progressão, carreira, motivação e fixação.
28
5 – LANÇANDO ÂNCORA
O ponto final não obstante está bem diante dos olhos, mais claro farol que
me guia. Quando talvez as certezas encontradas não sejam reveladas como
um dia imaginei.E no aconchego da chegada resta momentos vividos e não
os deixados de viver. (Navegar- Jorge Jacinto da Silva Junior)
Conclui-se que, as percepções dos sujeitos investigados quanto às implicações
da implantação de PCCS nas instituições de saúde apresentam distintos olhares quando
comparadas as diferentes esferas administrativas. No que se refere à valorização,
motivação, fixação dos servidorese perspectiva de carreira a partir da implementação do
PCCS evidenciou-se a presença de tais características nas falas dos servidores da esfera
federal.
No âmbito municipal e estadual embora os servidores afirmem que o PCCS tem
promovido a valorização e fixação dos servidores, na grande maioria dos casos não
houve essa fixação, devido às condições desfavoráveis de trabalho, o não cumprimento
dos direitos trabalhistas por parte da gestão e o descaso dos gestores de alguns estados
quanto ao cumprimento dos PCCS.
Quando investigado os desafios/limitações existentes após a implantação dos
PCCS na área da saúde, evidencia-se nas falas dos servidores municipais e estaduais a
desmotivação e insatisfação devido às más condições de trabalho, bem como a ausência
da operacionalização destes planos. Também foram apontadas insatisfações quanto aos
baixos salários, falta de oportunidade de qualificação e o fato de alguns planos não
contemplarem todas as categorias. Todavia, algumas possibilidades de melhorias foram
elencadas, como a luta dos trabalhadores por seus direitos, o maior envolvimento da
população e a prática da gestão participativa.
No que diz respeito à motivação, ficou evidente nas falas dos profissionais de
saúde que após implantação dos PCCS, houver uma maior procura por cursos de
qualificação profissional.
O estudo possibilitou navegar em diferentes cenários das esferas administrativas,
no intuito de se conhecer, a partir da percepção de profissionais da saúde, os caminhos e
implicações da implantação de PCCS nas instituições de saúde, subsidiando novos
29
arranjos que busquem a efetividade dos planos e, consequentemente valorização
profissional.
Por fim, espera-se que esse trabalho contribua para ampliar o leque de debate na
área da gestão do trabalho, na busca de se alcançar melhorias nas condições de trabalho
e da necessidade de se (re) pensar novas práticas de gestão que possam incentivar
estratégias que favoreça a valorização e motivação dos profissionais de saúde.
30
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ANEXOS
PARECER CONSUBSTÂNCIAL DO CEP
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