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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO

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RELAÇÃO DOS SERVIDORES PÚBLICOS FEDERAIS COM SEUS

AMBIENTES DE TRABALHO EM UMA PEQUENA INSTITUIÇÃO DE

ENSINO SUPERIOR

Eduardo Silva Lacerda – [email protected] – UFF/ICHS

Resumo:

O presente artigo trata da relação dos servidores públicos federais com seus respectivos

ambientes de trabalho. Tendo como objetivo analisar o índice de satisfação dos Servidores

Públicos Federais de uma Instituição Federal de Ensino Superior no interior do estado do Rio

de Janeiro, tendo em vista os ambientes de trabalho aos quais esses servidores encontram-se

inseridos. O referencial teórico baseia-se no conceito de satisfação profissional e nos estudos

desenvolvidos principalmente por Christophe Dejours. Para tal estudo realizou-se uma

pesquisa qualitativa pautada em questionários aplicados aos servidores técnicos

administrativos em educação pertencentes à organização pesquisada. A análise dos resultados

permitiu a elaboração de gráficos em categorias de análise que revelam ao fim do presente

estudo um elevado índice de insatisfação existente entre os pesquisados.

Palavras - chave: Gestão de pessoas; Servidor público; Ambiente organizacional.

1 – Introdução

O presente artigo versa sobre a relação dos servidores públicos federais, de uma

pequena Instituição Federal de Ensino Superior no Interior do Estado do Rio de Janeiro com

seus respectivos ambientes de trabalho. O nome da Instituição Federal de Ensino Superior não

foi identificado por questões éticas, tendo como objetivo também evitar possíveis

constrangimentos por parte dos entrevistados.

O conceito de satisfação no trabalho é entendido como a relação percebida entre o que

um indivíduo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo (BERGAMINI e

CODA, 1997 p.66). Ainda segundo Bergamini e Coda (1997 p.66) trata-se do estado de

prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto as

funções que desenvolve atendem seus objetivos.

Quanto ao contexto no qual a organização está inserida, é importante destacar que: a

interiorização de Instituições Federais de Ensino Superior é um processo ainda novo na

realidade educacional Brasileira e trata-se de uma política pública de grande amplitude.

mailto:[email protected]


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Segundo dados do Ministério da Educação (2010) com o Plano de Reestruturação e

Expansão das Universidades Federais (REUNI), surgiram 126 unidades de ensino superior,

das 148 existentes até 2002, em 2010 estavam em funcionamento 274 unidades, ainda em

2010 as universidades federais estavam presentes em 230 municípios nas 27 unidades

federativas.

Para Helal e Nascimento (2015 apud SMITH 1973, p. 15) os governos dos países em

desenvolvimento como é o caso do Brasil tendem a formular políticas com grande amplitude,

mas a burocracia governamental não tem capacidade de implementá-las, sendo que, os

principais fatores que contribuem para essa incapacidade referem-se à falta de pessoal

qualificado, gestão ineficiente e corrupção.

Diante desse contexto, torna-se relevante identificar o possível surgimento de

ambientes de trabalho inadequados devido às dificuldades já expostas na implementação e

condução de programas de grande porte como é o REUNI, bem como o índice de satisfação

dos servidores públicos presentes nessa instituição.

Sendo assim, a pesquisa teve como objetivo geral: analisar o índice de satisfação dos

Servidores Públicos Federais de uma Instituição Federal de Ensino Superior no interior do

estado do Rio de Janeiro com seus respectivos ambientes de trabalho. Para tanto, foi

necessário fazer um levantamento amostral das reais condições em que esses profissionais se

encontram. Os dados foram coletados em uma Instituição Federal de Ensino Superior no

estado do Rio de Janeiro mais especificamente na região noroeste fluminense.

O trabalho está organizado da seguinte forma: primeiramente, foi feito uma revisão

bibliográfica sobre o tema em questão; em um segundo momento foi apresentado os dados da

pesquisa e as eventuais interpretações dos mesmos, obtidos por meio de um questionário

aplicado aos servidores públicos em questão; por fim, foram apresentados e discutidos os

resultados do estudo.

2 – Referencial Teórico

No estudo das relações organização, saúde mental e ambiente de trabalho, há que se

destacar a escola denominada Psicologia do Trabalho, que foi construída em grande parte

tendo como base as pesquisas realizadas por Chritophe Dejours: psiquiatra, assistente de

medicina do trabalho da faculdade de medicina de paris, Membro da AOCIP – Associação

para abertura do campo de investigação psicopatológica e do laboratório de psicologia do

trabalho do “Conservatório Nacional de Artes e Ofícios de Paris”.

Conforme destaca Dejours (2013) os estudos relacionados à escola de Psicologia do

Trabalho, ao longo do tempo ampliaram o enfoque, transpondo as fronteiras dos estudos da

dinâmica saúde/doença.

Atualmente esses estudos são denominados, Psicodinâmica do trabalho para o campo

ao qual se dedicam, e isso se deve a uma autocrítica que Dejours realizou ao próprio trabalho

que anteriormente se pautava tendo em vista apenas aspectos patológicos.

Essa autocrítica efetuada por Dejours fica clara tendo em vista que, a Psicodinâmica

do trabalho diferentemente da Psicopatologia do trabalho, diz respeito à relação homem-

trabalho e deve ser estudada do ponto de vista do normal e não apenas do patológico, como

pode ser visto nos tópicos abaixo.


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Sendo assim, cabe descrever que Dejours (1992) no decorrer de seus estudos,

constantemente tem elaborado novas interpretações do mundo do trabalho, trazendo

grandiosas contribuições à escola de Psicologia do Trabalho.

Levando em conta principalmente os estudos de Dejours (1992, 2013), Mendes

(1995), Taylor (1911), Chiavenato (2009, 2003), Paschoal e Tamayo (2004), Marquezei e

Moreno (2005), Locke (1969) dentre outros autores, destacam-se abaixo alguns aspectos

fundamentais de suas teorias que serão utilizadas como base para compreensão e

fundamentação teórica da pesquisa proposta.

Por esse motivo, o trabalho apresenta-se nos seguintes tópicos: Relação Homem-

Trabalho: Aspectos Psicopatológicos X Aspectos Psicodinâmicos, Organização e Condições

de Trabalho e Satisfação Profissional: do Sofrimento ao Prazer.

2.1 – Relação homem-trabalho: aspectos psicopatológicos x aspectos psicodinâmicos

A necessidade de averiguar os impactos da organização do trabalho sobre a saúde dos

trabalhadores, em especial a saúde mental, fez surgir a Psicopatologia do Trabalho.

“Disciplina clínica que se apóia na descrição e no conhecimento das relações entre trabalho e

saúde mental” (Dejours, 2004, p.28).

Dejours (1992) descreve que: a psicopatologia do trabalho baseia-se num modelo de

homem e subjetividade emprestado da psicanálise. (DEJOURS, 1996, p.160) destaca ainda

que: “a psicopatologia do trabalho coloca o sofrimento no centro da relação psíquica entre o

homem e o trabalho”.

Nesse sentido, conforme descreve Mendes (1995), a psicopatologia passa a estudar o

sofrimento causado na relação entre homem e trabalho.

Desde os anos 70, a disciplina psicopatologia do trabalho vem estudando a interface

homem e organização do trabalho. De um lado, a organização do trabalho,

caracterizada pela rigidez e por se constituir um sistema de imposições e restrições

essencialmente técnicas e imóveis como proposto no taylorismo fordismo. De outro

lado, o funcionamento psíquico, caracterizado pela liberdade de imaginação e

expressão dos desejos inconscientes do trabalhador. (MENDES, 1995 p.35).

Percebe-se que desde os anos 70 a relação homem-trabalho era composta por uma

relação conflituosa, onde de um lado estava o trabalho com toda sua rigidez e restrições, e do

outro lado, o homem com desejos e vontades divergentes das impostas pelo trabalho.

Ainda segundo Mendes (1995), a partir dos anos 90, o enfoque dado na relação

homem-trabalho sofre modificações, surge a Psicodinâmica do Trabalho que estuda e teoriza

sistematicamente as forças psicológicas que agem sobre o comportamento humano,

enfatizando a interação entre as motivações conscientes e inconscientes do trabalhador.

(...) nos anos 90, já denominada, psicodinâmica do trabalho, a organização do

trabalho é caracterizada pela mobilidade e mutabilidade, e o funcionamento

psíquico, pelos mecanismos de mobilização subjetiva, tendo o trabalhador um papel

ativo diante das imposições e a possibilidade de transformar concretamente as

situações de trabalho, para que estas possam trazer benefícios para a saúde mental.

(MENDES, 1995 p.35).


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Há de se destacar principalmente que a Psicodinâmica do trabalho, ao estudar a

relação homem-trabalho, necessita ser compreendida do ponto de vista do normal e não

apenas do patológico.

Conforme Dejours (2013, p. 19), o desafio que a psicodinâmica do trabalho se dispõe:

é o de superar a atual distância existente entre a organização prescrita e organização

real do trabalho, levando em conta todos os perigos que tal distância atualmente

representa – pra saúde, para a segurança e para qualidade do que é produzido.

(DEJOURS, 2013, p.19).

Para Dejours (1992), essa relação muitas das vezes influi na saúde, na segurança e na

qualidade do que é produzido.

2.2 – Organização e condições de trabalho

A organização do trabalho trata-se da divisão das tarefas, contemplando também os

sistemas hierárquicos, bem como as modalidades de comando e relações de poder, o presente

termo, organização do trabalho, é definido por Chiavenato (2009) como sendo um sistema de

atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas.

Nesse cenário, destaca-se o considerado pai da administração científica, Frederick

Taylor (1911), tendo em vista os estudos caracterizados pela ênfase nas tarefas, objetivando o

aumento da eficiência ao nível operacional. Chiavenato (2009) menciona que Frederick

Taylor publicou em 1911 o livro Principles of Scientific Management, sendo que, a ideia

principal do livro é pautada na racionalização do trabalho, que envolve a divisão de funções

dos trabalhadores.

Para Chiavenato (2003) Taylor tinha como objetivo acelerar o processo produtivo, ou

seja, produzir mais em menos tempo, e com qualidade, não estando dessa forma interessado

no avanço tecnológico, mas principalmente no controle a qualquer nível de tecnologia. Dessa

forma, a organização do trabalho utilizando como base a Administração Científica e os

estudos de Taylor, é vista como um sistema fechado, isto é, “os indivíduos não recebem

influências externas” Chiavenato (2003, p. 479), tendo em vista que, o sistema fechado é

mecânico, previsível e determinístico. Para Dejours (1992), do ponto de vista psicopatológico

a Organização Cientifica do Trabalho:

Traduz-se por uma tripla divisão: divisão do modo operatório, divisão do organismo

entre órgãos de execução e órgãos de concepção intelectual, enfim, divisão dos

homens, compartimentados pela nova hierarquia consideravelmente inchada de

contra-mestres, chefes de equipe reguladores, cronometristas etc. (DEJOURS, 1992

p.39).

Com isso, nota-se tamanha divisão e controle sobre a organização do trabalho. Tarefas

compartimentadas, repetitivas, controladas com vistas à produtividade.

Estudos desenvolvidos por Dejours (1987 apud MENDES, 1995, p. 34), fazem crítica

ao modelo Taylorista de organização do trabalho, demonstrando que: “(...) é a organização do

trabalho a responsável pelas consequências penosas ou favoráveis para o funcionamento

psíquico do trabalhador”.


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Para Dejours (1992, p.35) o trabalho “Taylorizado” possui organização tão rígida que

domina não somente a vida durante as horas de trabalho, mas invade igualmente, o tempo fora

do trabalho. Sendo assim, ao aprofundar o presente estudo Dejours in Betiol (1994 apud

Mendes 1995, p. 35): afirmou que: “as condições de trabalho prejudicam a saúde do corpo do

trabalhador, enquanto a organização do trabalho atua no nível do funcionamento psíquico”.

Com base nas interpretações desenvolvidas por Dejours (1992), cabe ressaltar que as

condições de trabalho influenciam na saúde física do trabalhador. Em contrapartida, a

organização do trabalho, atua no psíquico do indivíduo. Ou seja, tanto as condições quanto a

organização do trabalho influenciará na saúde do corpo e da mente, respectivamente do

trabalhador.

Certas condições ou organizações do trabalho segundo Dejours (2013) desenvolvem

uma carga psíquica positiva ou negativa. Por exemplo:

No trabalho por peças não há quase espaço para a atividade fantasmática; em todo o

caso, as aptidões fantasmáticas não são utilizadas e a via de descarga psíquica está

fechada; a energia psíquica se acumula, tornando-se fonte de tensão e desprazer, a

carga psíquica cresce até que aparece a fadiga a astenia, e a partir daí a patologia: é o

trabalho fatigante (DEJOURS 2013, p.25).

Como pode ser observado na citação acima, a carga psíquica foi negativa levando ao

trabalhador à patologia. Entretanto, quando o trabalho é livremente escolhido ou organizado, a

carga psíquica torna-se positiva. Torna-se então, um meio de relaxamento, é o caso do artista,

do pesquisador e do cirurgião quando estão satisfeitos com o seu trabalho.

Conforme colaboração de Paschoal e Tamayo (2004, p.46): “é preponderante a ideia

de que, para algo na organização ser um estressor, ele precisa ser percebido como tal pelo

trabalhador”. Ou seja, aquilo que é estressor para um trabalhador, pode ser prazeroso para

outro. É na relação que o trabalhador vai ponderar se aquela organização, de acordo com suas

vivências e desejos, corresponde ou não como algo prazeroso ou estressante.

Por fim, cabe destacar que em muitas das vezes simplesmente a forma com que o

trabalhador encontra-se inserido em uma instituição pode comprometer ou não a organização

e as condições de trabalho existentes.

2.3 – Satisfação profissional: do sofrimento ao prazer

Com o surgimento do contexto da psicologia do trabalho a satisfação profissional

ganhou notória importância no estudo das variáveis existentes dentro dos ambientes

organizacionais.

Locke (1969 apud MARQUEZEI; MORENO 2005, p. 70) define satisfação

profissional como o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a

realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar.

Sendo assim, Locke (1969, 1976, Henne e Locke 1985, Begley e Czajka 1993,

Elovainio et al. 2000 e O'driscoll e Beehr 2000 apud MARQUEZEI; MORENO 2005, p. 71)

concordam que satisfação e insatisfação no trabalho fazem parte de um mesmo fenômeno, não

sendo dessa forma desassociados.

Não obstante as definições e considerações anteriores, Bergamini e Beraldo (1988

apud MARQUEZEI; MORENO 2005, p. 72) descrevem que, as definições sobre satisfação

no trabalho, independentemente da concepção abordada, só possuem valia se consideradas as


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diferenças individuais resultantes das variáveis inatas em interação com as experiências

vividas.

Às presentes descrições sobre satisfação profissional acrescenta-se a afirmação de

Dejours (1992) ao relatar que, se o trabalho for de livre escolha e organizado, ele proporciona

equilíbrio e prazer, já que possibilita a descarga da carga psíquica. Dessa forma, identificar

quais os componentes do trabalho que se opõem à descarga de energia é uma maneira de

proporcionar motivação e satisfação no trabalho.

(DEJOURS 2013, p. 25) destaca ainda que: “o prazer do trabalhador resulta da

descarga de energia psíquica que a tarefa autoriza”. De fato, o prazer no trabalho está

relacionado à satisfação das necessidades representadas em elevado nível pelo individuo,

tornando-se assim, uma manifestação considerável, haja vista as contrariedades impostas pela

sociedade.

Por outro lado, Mendes (1995) descreve que:

(...) o sofrimento é caracterizado por sensações desagradáveis provenientes da não

satisfação de necessidades. Estas são de origem inconsciente e estão relacionadas

aos desejos mais profundos dos sujeitos, revelados muitas vezes ao consciente em

forma de projetos e expectativas de vida. (MENDES, 1995 p.35).

Portanto, torna-se possível compreender conforme destaca Dejours (2013) que, o

sofrimento não tem origem na realidade exterior, mas sim, nas relações em que o indivíduo

constitui com a sua própria realidade.

Dejours (2013) destaca que o surgimento do sofrimento no trabalho acontece quando:

O rearranjo da organização do trabalho não é mais possível, quando a relação do

trabalhador com a organização do trabalho é bloqueada, o sofrimento começa: a

energia pulsional que não acha descarga no exercício do trabalho se acumula no

aparelho psíquico, ocasionando um sentimento de desprazer e tensão. (DEJOURS,

2013 p.29).

Dessa forma, torna-se possível compreender os estudos de Álvaro, Rodrigues e

Rondina (2006) que descrevem o sofrimento no trabalho como sendo uma consequência da

insistência do ser humano em viver em um ambiente que em muitas das vezes lhe é adverso.

Dejours (2013) descreve ainda que, há sofrimento quando:

A relação homem-organização do trabalho está bloqueada; quando o trabalhador

usou o máximo de suas faculdades intelectuais pisicoafetivas, de aprendizagem e de

adaptação. Quando um trabalhador usou de tudo de que dispunha de saber e de

poder na organização do trabalho e quando ele não pode mais mudar de tarefa: isto

é, quando foram esgotados os meios de defesa a exigência física. (DEJOURS, 2013

p.52).

Ainda conforme Dejours (2013, p.52) “a certeza de que o nível atingido de

insatisfação não pode mais diminuir, marca o começo do sofrimento”. Para o autor, há o

surgimento de dois sofrimentos fundamentais na vivência dos trabalhadores, descritos

provisoriamente e organizados atrás de dois sintomas: a insatisfação e ansiedade.


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Para Dejours (1992) o sofrimento proveniente do pouco conteúdo significativo do

trabalho Taylorizado não é mais um mistério e é denunciado não só pelos operários, mas

também pelos ergonomistas e certos meios do patronato.

Assim sendo, cabe destaque também a conclusão de Mendes (1995) ao descrever que:

O trabalho, como parte do mundo externo ao sujeito e do seu próprio corpo e

relações sociais, representa uma fonte de prazer ou de sofrimento, desde que as

condições externas oferecidas atendam ou não à satisfação dos desejos

inconscientes. (MENDES, 1995 p.35).

Portanto, há que ser descrito que o trabalho não é lugar só do sofrimento ou só do

prazer, mas possivelmente de uma “dinâmica interna trazida pelas situações compostas pela

organização do trabalho” (ÉSTHER e JÚNIOR, 2001, P. 25).

Para Dejours e Abdoucheli (2013 p. 106) “prazer e sofrimento podem resultar de

lógicas relativamente independentes”. O que significa dizer que o reconhecimento de

determinado sofrimento no trabalho é compatível com um prazer obtido na relação com o

trabalho.

Outra contribuição relevante de Dejours (1990) apud Mendes (1995) foi à constatação

de que é possível que o trabalhador, por não mais suportar o sofrimento, pode vir a

transformá-lo em criatividade, e por consequência em prazer, em vez de unicamente se valer

de estratégias defensivas.

3 – Metodologia

A pesquisa foi efetuada em uma pequena Instituição Federal de Ensino Superior

localizada no interior do Estado do Rio de Janeiro, na região Noroeste Fluminense. Cabe

destacar que, para fins desse trabalho entende-se por pequena Instituição de Ensino Superior,

àquela que não possui em seu quadro funcional número superior a 100 (cem) servidores

públicos federais.

Com o intuito de descrever características da população pesquisada e estabelecer

relações entre elas, a pesquisa foi descritiva (GIL,1999. Pag. 35).

Quanto à abordagem do problema ela é qualitativa, ressaltando a ideia de que, na

produção de conhecimentos sobre os fenômenos humanos e sociais, interessa mais

compreender e interpretar seus conteúdos.

Segundo Bodgan, R.C, Biklen, S.K (1982 apud Godoy 1995, p. 03), os estudos

denominados qualitativos têm como preocupação fundamental o estudo e análise do mundo

empírico em seu ambiente natural. Assim, o presente estudo foi pautado nas respostas

coletadas de forma real e concreta, a partir disso foi feita uma análise.

Os dados coletados foram obtidos através de um questionário (APÊNDICE A) com 17

questões fechadas e 2 abertas que abordaram os seguintes temas: higiene no trabalho,

segurança no trabalho, estilo e gestão, trabalho em grupo, capacitação profissional e

envolvimento dos trabalhadores nos projetos institucionais. Este questionário foi aplicado aos

16 servidores técnicos administrativos em educação pertencentes aos quadros funcionais da

organização citada, todos responderam.


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Primeiramente foi explicado aos servidores pesquisados o objetivo da pesquisa e a

importância deles para tal concretização. Em relação à aplicação, levou duas semanas para

que todos os servidores técnicos administrativos em educação da instituição pesquisada

pudessem participar, tendo em vista os horários em que cada servidor estava disponível.

As semanas de aplicação dos questionários foram: primeira semana 04 a 08 de agosto

de 2014, segunda semana 11 a 15 de agosto de 2014, nos turnos: manhã, tarde e noite, sendo

os servidores técnicos administrativos responsáveis pelas respostas. A identidade dos

servidores pesquisados não foi revelada nem transcrita nos questionários com intuito de evitar

possíveis constrangimentos para os mesmos.

Sobre o perfil dos entrevistados é possível descrever as seguintes características:

média de idade – aproximadamente 39 anos, faixa etária - 27 a 55 anos, sexo - 11 homens e 5

mulheres, grau de escolaridade - 6 servidores com ensino médio completo e 10 servidores

com ensino superior completo, tempo médio de exercício/trabalho na presente instituição -

aproximadamente 10 anos.

Após a coleta dos dados, houve a organização dos mesmos em categorias de análise,

dessa forma, foram analisados e interpretados os resultados obtidos, além disso, houve o

apoio de autores e obras que tratam do tema em questão.

Os servidores técnicos administrativos foram responsáveis por responderem o

problema da pesquisa. Através das respostas dos mesmos foi possível ter uma análise da

relação desses técnicos administrativos em educação com seu ambiente de trabalho,

Como limitação da pesquisa, cabe ressaltar que, os dados e interpretações obtidas

foram baseados apenas na amostragem selecionada para a realização da pesquisa.

Portanto, os resultados aqui encontrados dizem respeito apenas à amostragem em

questão, não podendo ser generalizado a todo universo da pesquisa.

Por fim, foram analisadas as respostas obtidas e posteriormente foram interpretados

esses resultados. Na próxima seção serão apresentados os resultados dessa pesquisa.

4 – Resultados da pesquisa e discussões

O início dessa exposição dos resultados ressalta questões relativas à higiene no

ambiente de trabalho, onde apenas 13% dos servidores pesquisados, não consideraram limpo

esse ambiente.

Sobre a temática segurança, 25% dos servidores pesquisados responderam que não

existe a presença de seguranças questionando ou observando a entrada de pessoas na

instituição. Ainda sobre esse tema, 94% dos entrevistados informaram haver dispositivos de

segurança como: câmeras e alarmes; todos relataram se sentirem seguros nesse ambiente.

O fato de todos se sentirem seguros diz respeito aos equipamentos e aparatos de

segurança presentes na instituição, bem como o baixo índice de criminalidade existente na

região onde se encontra localizada essa instituição, conforme descreve Monken (2014).

O percentual de respostas que os entrevistados deram aos questionamentos sobre

higiene e segurança estão apresentados na Figura 1.


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Figura 1 – Segurança e Higiene Fonte: Elaborada pelo autor (2014).

Quando o assunto é capacitação 87% relatam que realizaram algum tipo de atividade

nos últimos 18 meses, ou seja, grande parte desse quantitativo de servidores pesquisados está

se capacitando.

É interessante destacar que 62% dos pesquisados indicaram que semestralmente a

instituição oferece alguma atividade e 38% marcaram anualmente.

Contudo, ao analisar os dados seguintes que versam sobre a forma com que essa

capacitação é oferecida, 62% dos entrevistados não concordam nem consideram proveitosa

essa capacitação, contra 38% que responderam o contrário.

Diante desse contexto, cabe relatar que a capacitação oferecida por essa instituição

não está de acordo com a necessidade de seus servidores, pois a maioria informou não estar

satisfeita quando o assunto é esse tema.

Por mais comprometido que seja o trabalhador e por mais aberto que esteja a novos

desafios, os sentimentos de inutilidade podem emergir se não estiver suficientemente

qualificado (DEJOURS, 1992, p.45.).

Para entender a análise dos benefícios trazidos pela capacitação e aperfeiçoamento do

servidor público, vale mencionar novamente Dejours (1992), para esse autor, a qualificação

interfere na formação da auto-imagem e na saúde do trabalhador.

Na Figura 2 estão apresentados os percentuais de respostas sobre trabalho em grupo e

capacitação.


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Figura 2 – Trabalho e Capacitação

Fonte: Elaborada pelo autor (2014).

Quanto à avaliação que os servidores fazem da atual gestão profissional nesse

ambiente de trabalho, 37% consideram péssima, 50% regular e 13% boa, a opção excelente

não foi assinalada.

Somados, 88% dos servidores informaram que a atual gestão colabora

(negativamente) para fatores estressores no ambiente de trabalho, acúmulo de tarefas

repetitivas e mecânicas e falta de informação aos usuários dos serviços públicos.

Nesse contexto, estudos desenvolvidos por Dejours (1987 apud MENDES 1995, p

34), criticam o modelo Taylorista de organização do trabalho, demonstrando que: “(...) é a

organização do trabalho a responsável pelas consequências penosas ou favoráveis para o

funcionamento psíquico do trabalhador”.

A presença de tarefas repetitivas e mecânicas nesse caso também é responsável pelas

consequências penosas ou de insatisfação vivenciadas por esses servidores. Dejours (1992)

aponta ainda que o modelo Taylorista não é coisa apenas do século XIX, pois ele ainda existe,

de maneira velada nas organizações, assim como outros problemas sociais. De fato, essa

premissa é verdadeira, pois foi possível identificar a presença desse modelo nessa

organização.

Apenas 12% (somados) informaram que a atual gestão colabora para informações

precisas e sem contradições e satisfação aos usuários dos serviços públicos, esses 12% são

equivalentes a aproximadamente 2 servidores.

Na Figura 3 estão apresentados os percentuais de respostas sobre gestão profissional e

participação em projetos institucionais.


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Figura 3 – Gestão e Projetos


Conforme pode ser percebido na Figura 3, quando o assunto é participação nesses

projetos institucionais, apenas 33% já participaram de algum projeto contra 67% que ainda

não participaram, dentre os que não participaram de projetos, os motivos apontados foram:

67% falta de interesse e 33% alegam ainda não terem sido chamados.

Em relação ao conhecimento dos projetos institucionais, apenas 12% dos servidores

responderam que conhecem os projetos institucionais, 50% apenas alguns projetos e 38%

nenhum.

Torna-se perceptível também a grande insatisfação desses servidores com o ambiente

de trabalho do qual fazem parte, pois 63% relataram não estarem satisfeitos, contra 37% que

informaram estarem satisfeitos.

A Figura 4 traz a apresentação das respostas em percentuais sobre conhecimento de

projetos institucionais e satisfação no trabalho.


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Figura 4 – Conhecimento de Projetos e Satisfação


5 – Conclusão

A presente pesquisa propôs-se a identificar o índice de satisfação dos servidores

presentes em uma pequena Instituição Federal de Ensino Superior no Interior do Estado do

Rio de Janeiro com seus respectivos ambientes de trabalho. Assim, com base nas informações

coletadas por meio do questionário aplicado foi possível transcrever que mesmo diante de um

ambiente físico de trabalho limpo, adequado e seguro, existe uma grande insatisfação por

parte desses servidores pesquisados.

Foi possível notar também a necessidade de capacitação adequada para esses

profissionais, dado que 63% dos entrevistados não consideram válidas as iniciativas de

capacitação existentes, não adianta iniciativas de capacitação por parte da instituição, já que, a

forma ou o conteúdo dessa capacitação não estão adequados ao ambiente de trabalho desses

servidores.

Quanto apenas ao fato das tarefas repetitivas e mecânicas foi possível notar a divisão e

controle sobre a organização do trabalho, por meio de tarefas compartimentadas, repetitivas e

com pouca flexibilidade, conforme assinalaram os pesquisados.

Nesse contexto, Dejours (1992) e Mendes (1995) apontam que: o modelo Taylorista

não é coisa apenas do século XIX, e de fato, essa afirmação é correta, pois foi possível

identificar a presença desse modelo nessa organização pesquisada.

Também é importante salientar que conforme respostas dos servidores pesquisados

existem fatores estressores presentes nessa organização, pois esses servidores conseguem

perceber esse acontecimento, conforme explica Paschoal e Tamayo (2004).

Conclui-se que 63% dos entrevistados mostraram-se insatisfeitos com o ambiente de

trabalho. Conforme Dejours (1992) aponta, essa situação pode levar ao surgimento da

psicodinâmica tentando superar a organização apresentada no trabalho por meio daquela em

que o próprio trabalhador em contato com a realidade reinventa, através das estratégias

defensivas.

Dessa forma, é possível destacar que: saber quais estratégias defensivas são usadas e

em quais momentos elas surgem, torna-se um grande diferencial para que o gestor público


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defina novos rumos a serem seguidos, em busca de reverter um ambiente de trabalho

desmotivante para os servidores públicos e improdutivo para os que dependem dos serviços

públicos.

Diante de todo esse contexto, fica como sugestão para pesquisa futura identificar a

existência de estratégias defensivas, como surgem e como elas são utilizadas no decorrer do

tempo.


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6 – Referências:

ALVARO, Alex Leandro Teixeira; RODRIGUES, Patrícia Ferreira; RONDINA, Regina.

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ISSN: 1806-06. Ano IV – Número 7 – Novembro de 2006. Disponível em:

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BERGAMINI, Cecília; CODA, Roberto. Motivação e Liderança nas Organizações. L.E.D.

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BERGAMINI, Cecília; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação

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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão

abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. rev. e atual. ISBN 13: 978-

85-352-1348-5. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. Ed.

Rio de Janeiro: Elsevier. 2009.

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16

TAYLOR, Frederick Winslow. Princípios da Administração Científica. São Paulo: Editora

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17

APÊNDICE A

Apêndice A - Questionário Aplicado aos Servidores Técnicos Administrativos em Educação.

Obrigado por aceitar preencher este questionário.

Este questionário é parte de um Trabalho de Conclusão de Curso em Administração

Pública, da Universidade Federal Fluminense e, tem o objetivo de identificar questões

relativas ao seu ambiente de trabalho.

1. Você considera limpo seu ambiente de trabalho?

( ) Sim ( ) Não

2. Caso sua resposta anterior seja sim, quantas vezes seu ambiente de trabalho é

higienizado?

( ) Diariamente ( ) 1 vez por semana ( ) 2 vezes por semana ( ) 3 vezes por semana

3. Os sanitários disponíveis (pode marcar mais de uma opção):

( ) Tem sempre papel higiênico

( ) Estão sempre limpos

( ) Possuem sabonete líquido/sólido

( ) Falta papel higiênico

( ) Não está limpo

( ) Não possui sabonete

4. Em relação à higiene em seu ambiente de trabalho, você considera que algo necessita

ser visto ou revisto?

5. Você considera seguro seu ambiente de trabalho?

( ) Sim ( ) Não

6. Existem seguranças observando e questionando a entrada de pessoas em seu ambiente

de trabalho?

( ) Sim ( ) Não

7. Existem dispositivos de segurança?

( ) Sim ( ) Não

Caso a resposta anterior seja sim, quais são? (pode responder mais de uma opção)

( ) Câmeras

( ) Detectores de metais


18

( ) Iluminação adequada durante o período noturno

( ) Cancelas

( ) Outras ______________________

8. Você considera importante trabalhar em grupo?

( ) Sim ( ) Não

9. Existe algum momento em que há trabalho em grupo em seu ambiente de trabalho?

( ) Sim ( ) Não

10. Caso a resposta anterior seja sim, liste algumas tarefas que são realizadas em grupo em

seu ambiente de trabalho.

11. Quanto a capacitação, nos últimos 18 meses você realizou alguma atividade?

( ) Sim ( ) Não

12. Sua instituição oferece capacitação profissional?

( ) Sim ( ) Não

Caso a resposta anterior seja sim, marque abaixo quando.

( ) Anualmente

( ) Semestralmente

( ) Mensalmente

13. Caso as respostas quanto ao oferecimento de capacitação profissional seja sim; você

concorda ou acha efetivamente proveitoso a forma com que essa capacitação acontece?

( ) Sim ( ) Não

14. Como você considera a atual gestão profissional em seu ambiente de trabalho?

( ) Péssima

( ) Regular

( ) Boa

( ) Excelente

15. A forma com que essa gestão acontece colabora para? (pode marcar mais de uma

opção)

( ) Fatores estressores no ambiente de trabalho


19

( ) Acumulo de tarefas repetitivas e mecânicas

( ) Falta de informação aos usuários dos serviços públicos

( ) Informações precisas e sem contradições

( ) Satisfação aos usuários dos serviços públicos

16. Você conhece os projetos institucionais desenvolvidos em seu ambiente de trabalho?

( ) Sim ( ) Não ( ) Alguns

17. Já participou de algum projeto institucional?

( ) Sim ( ) Não

18. Caso a resposta na questão anterior seja não, marque o motivo para tal:

( ) Pois não tenho interesse

( ) Pois ainda não fui chamado (a) para essa participação

( ) Outro motivo __________________________________________________

19. Você está satisfeito em seu ambiente de trabalho?

( ) Sim ( ) Não (explique o motivo)

Agradecemos sua Colaboração!

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