Relacionamento Interpessoal e

Inteligência Emocional como base para

melhores resultados em equipe!

Ligia Pimenta

lrrpimenta@gmail.com

Dezembro 2012

Navegando nas emoções

Seja Bem Vindo ao cais de Embarque

para a jornada das emoções!

Certamente você enfrentara neste

vasto oceano muitas incertezas,

situações desafiadoras, ondas de

possibilidades, correntezas de

oportunidades e ventos de

mudanças.

Batize o seu navio PERGAMINHO

Que tal você se preparar?

eleja uma jornada pessoal importante

que esteja navegando ou prestes a

começar.

o que voce espera? quais serão os

desafios?o que é incerto para você

nessa jornada?

Manejo de Emoções e

Sentimentos◦ Propor-se a aprender e a navegar

pelo mundo das emoções e

sentimentos, conquistando maior

sintonia com o próprio mundo afetivo

e o das outras pessoas, a fim de

enriquecer a vida pessoal e as

relações interpessoais

Inteligência Emocional (IE)

É a capacidade de reconhecer nossos

próprios sentimentos e os

sentimentos alheios, de nos

motivarmos, de gerenciar nossas

emoções e as emoções em nossos

relacionamentos.

Daniel Goleman

Inteligência Emocional

É a capacidade de atingir suas metasatravés de sua interação com oambiente.

Merlevede et all (1999)

80 % da efetividade de profissionaisem alguma posição de liderança vemdas competências existentes noconceito de IE.

Goleman, 1998

Inteligência Emocional

É um agregado de capacidades e

competências que influenciam a

habilidade da pessoa em ter sucesso

lidando com as exigências e pressões

do ambiente.

Reuven Bar-on, PhD, 1997

QI X QE

Definição do problema: fatos QI

Resolução do Problema: propor uma

solução (QI & QE)

Implantação da Resolução: achar

um modo de aplicar a solução ( QE)

IE pode ser treinada

Teste de IE

Habilidades de ter sucesso lidando

com as pressões do ambiente

Interagindo consigo mesmo, com o

outro e com o ambiente.

IE : áreas de atuação (5)

Auto consciência – Conhecer as pps.

emoções

Auto gerenciamento – gerenciar as

próprias emoções

Motivação

Empatia - consciência social conhecer

as emoções dos outros

Habilidades sociais – lidar com as

emoções dos outros

Quais são os meus valores?

Teste do espelho:

Que tipo de pessoa quero ver pela

manha no espelho?

Eu me conheço – auto

consciência

Identificam o que sentem, consideram

estes sentimentos quando tomam

decisões, tem confiança e avaliam as

suas habilidades de maneira realista .

Sabem se ver como os outros lhe

veem.

Perguntas

Qual é o desafio, neste momento, que

esta me levando a esta tensão

emocional?

Qual é a emoção que estou sentindo

com esta situação?

Quais seriam as vantagens de adotar

estas novas maneiras de agir/pensar?

A expressão no meu rosto pode gerar

qual reação nos outros?

Eu me gerencio

Pensam antes de agir, protelam gratificação para conseguir seus objetivos, tem resiliência para se recobrar de frustrações emocionais e possuem maturidade emocional .

Como pessoas brilhantes acreditam que movem montanhas. O fato é que só tratores movem montanhas; As ideias mostram onde os tratadores devem agir.

Eu me gerencio

QA Quociente de Adversidade

Capacidade de lidar com as minhas

frustrações

Capacidade de protelar a necessidade

de SER agora. Saber esperar.

Adiar o desejo imediato ( ter

paciência)

Perguntas

Que pensamentos negativos estou

tendo?

Qual o objetivo que eu quero?

Quais seriam um ou dois passos na

pratica para que eu atinja este

objetivo?

Categorias de pessoas na

escalada profissional • Não aguentam os desafios

• DesmotivadasDesistentes

• Zona de conforto

• Usam metade do potencial

• Perdem a motivação

• (80%)

Campistas

• Incansáveis na sua escalada

• Se esforçam, crescem , melhoram, expandem as suas capacidades, motivadosAlpinistas

QA - Quociente de Adversidade

Adversidades diárias

Software (conhecimento e

competências) interno e nosso

sistema operacional precisa de

“upgrade” para gerar mais velocidade

e capacidade em nós.

Quociente de Adversidade

Paul Stoltz, PhD

Diferenciação

PESSIMISTA

(não vê a solução)

POLIANA ( não vê o problema)

OTIMISTA

(vê o problema e a

solução)

Elementos formadores de QA-CREDO Controle: atitude/ação em resposta a

um desafio (oposto: vitimização)

Responsabilidade: foco nas soluções

Extenção/Alcance: (areas da vida)

(parte/todo)

Duração: adversidade é passageira

Oportunidade: identificar e criar

Resiliência na Física

1807, Thomas Young

Relação entre tensão e compressão de barras metálicas, para definir flexibilidade, elasticidade e ajuste à tensões ao descrever o seu conceito de módulo de elasticidade.

“Propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora da deformação elástica.”

Resiliência nos múltiplos

contextos

...“a capacidade de responder flexível e competentemente e crescer na adversidade”, pode nos ajudar a alcançar resultados positivos e fazer com que possamos conseguir manter nossas competências frente a situações ameaçadoras e imprevisíveis”.

Resiliência ( Carmello,E. 2004)

... a versão proativa da palavra, provém de sua etimologia (do latim „Resilie‟ ou „Resalie‟). „Silie‟ significa „saltar‟, „impulsionar para‟. Já o prefixo „re‟ quer dizer „novamente‟; é o ato de renovar, de reunião, de reencontro. Nesse sentido, o ser resiliente é aquele que está saltando, se renovando e se transformando continuamente. É um ser impulsionado por um propósito maior, proativo e que constrói realidades, totalmente diferente de um objeto, que é o efeito passivo de uma adversidade ou crise.

Resiliência: Para que serve ?

Para Diane Coutu, (Harvard Business Review) a resiliência está ligada à capacidade de assimilar as situações com os pés no chão – sem otimismo exacerbado ou discursos derrotistas. “Muitos utilizam a negação como mecanismo de defesa. Enfrentar a realidade, ainda que isso seja doloroso, é tarefa para poucos”, escreve ela.

Motivação

Eu me motivo

Eu motivo os outros

São persistentes e tem paixão por

seus projetos – por razões

intrínsecas, vão atrás de seu objetivos

com energia.

Para criar a faísca que desperta o talento e a paixão das

pessoas, você precisa estar totalmente engajado.

Acendendo a Chama

Perguntas

O que eu preciso fazer para continuar

indo em frente?

A minha decisão é motivada pelo

medo de perder ou pela esperança de

ganhar ?

Eu conheço os outros ( empatia)

Radar social

Podem perceber o que os outros

sentem, conseguem se conectar com

tipos diferentes de indivíduos,

conseguem adaptar a comunicação

para combinar com as reações

emocionais dos outros.

Ser capaz de importar-se com os

outros.

A arte de ouvir e escutar

OUVIR = perceber pelo sentido da audição...dar atenção a .... dar ouvidos aos outros quase de forma mecânica;

ESCUTAR = sentir os outros, sentir como falam e o que falam...tornar-se ou estar atento para ouvir

“Ser humano fala 125 palavras enquanto a velocidade do pensamento alcança 500 por minuto ...o que costumamos pensar enquanto os

outros estão falando ?

Atenção e concentração são essenciais no OUVIR.

OUVIR..escutando é um diferencial para compreensão,

diagnósticos, análises e decisões

Quem sabe ouvir tem uma vantagem diferenciada...“Perca tempo ouvindo e você vai ganhar tempo!”

A arte de ouvir

A arte de ouvir Quem ouve de corpo e alma escuta !!!

Pratique: Aguarde o outro terminar o raciocínio.

Evite interromper para ajudar.

Não tente “adivinhar” o que ele quer. Você pode até acertar masquebrará as pernas do outro.

Acompanhe o fluxo do raciocínio.

Movimentos com posturas de aprovação – ajudam.

Prolixidade pode ser sintoma de insegurança – dê feedback ao prolixo– faça acordo para futuras comunicações entre vocês.

Olhe para quem está falando.

Se pergunte sempre : Ouvi com atenção antes de falar?

Respondi antes de acabar de ouvir?

Conversa não é uma luta pessoal - prestar atenção no tom da voz enas expressões faciais ajudam positivamente o entendimento.

Facilitador da Escuta

Escuta de um facilitador da comunicação:

ampliada

cuidadosa

sem conclusões apressadas

“Ouvir o outro com atenção é uma

pré - disposição para perceber com ele,

caminhos que não são os seus.”

Perguntas

Quem eu conheço que parece “ler” os

outros bem?

Como é conviver com essa pessoa?

Qual ideia pre concebida eu tenho da

pessoa X?

MATURIDADE

Técnica

Emocional

Técnica

Emocional

DelegarDeterminar

CapacitarPersuadir

MATURIDADE

1. É uma via de duas mãos

COMUNICAÇÃO EFICAZ

Eu gerencio os outros-

habilidades sociais Sabem lidar com as emoções dos

outros e interpretam só

relacionamentos e interações de

foram correta, conseguindo negociar e

estabelecer cooperação, liderar.

Como o meu mentor ou meu modelo

de referencia responderia nesta

situação?

Feedback efetivo :A M.A.R.C.A do sanduíche (Randhy di Stefáno)

Efeito sanduíche – começa com o positivo - sobre talento ou

qualidade da pessoa e termina com o positivo - demonstre

entendimento sobre a intenção positiva – ele estava tentando

fazer o certo – o negativo fica ladeado de positivos.

Dois tipos de feedback :

1. Construtivo negativo – conhecido como crítica construtiva

(situações onde a ação não gerou o resultado esperado em

relação a meta final) e construtivo positivo

2. Construtivo positivo –importante esse feedback quando

algo deu certo – nesse caso não é preciso o sanduíche, mas

ressaltar: ação; o que foi feito que funcionou; como as

pessoas reagiram e quais as consequências positivas pra

quem o recebe

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Feedback – M.A.R.C.A

M - Momento

Especifique – seu comentário refere-se a algo que ele fez hoje, ontem, na reunião, etc.

A - Ação

Descreva o fato em si e não sua interpretação sobre ele. O que exatamente a pessoa FEZ.

Exp: Você foi rude = interpretação; Substituir por: Observei que seu tom de voz e os seus gestos... = ação

• R -Reação

Descreva reações causadas nos outros ou em você como resultado da ação. Ajude-o a perceber o impacto que está causando nos outros.

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Feddback – M.A.R.C.A

C - Consequência

Consequências da ação para quem recebe o feedback –se as pessoas reagem de forma negativa ou resistente à ação que ele tem – e se isso é um padrão (já ocorreu mais de três vezes) quais as consequências para as metas, projetos, e até a carreira dele?

A - AlternativaFalou-se de uma ação que não deu certo e agora se fala de possíveis ações alternativas. O que ele pretende fazer de diferente? Que outra ação, abordagem, comportamento poderia ter em vez do que já tentou ?

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Feedback – dados estatísticos70% utilizam para avaliação desempenho;30% para aperfeiçoamento gestão;70% têm expectativa de que o avaliador saiba ouvir;65% consideram importante o feedback para ações de futuro próximo.

MAIORES DIFICULDADES:

75% não concordam com a avaliação;20% apontam falta de preparo para realização reunião;5% consideram imagem negativa do feedback(pouca disposição de ambos – avaliador/avaliado).

Fonte: Livro Dicas de Feedback – A ferramenta Essencial da Liderança, Bernardo Leite Moreira

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Empatia é fundamental em qualquer posição de liderança – profunda compreensão do outro – significa colocar-se no lugar do outro. A empatia do líder também inclui a capacidade de transmitir coragem toda vez que um funcionário vacila – levanta o moral e estimula a imaginação

A importância do feedback construtivo e bem-sucedido apresenta:1- Relação de confiança2- Processo de exame conjunto (emissor e receptor analisam juntos)3- Controle emocional (receptor e emissor)4- Procura pelo adequado para substituir o inadequado5- Repetição da fala do outro como compreendeu6- Relato das ações sem julgar e/ou generalizar7- Percepção dos sentimentos do outro8- Abertura para falar dos próprios sentimentos

Feedback

Motivação

Capacidade intrínseca de se motivar

PIRÂMIDE MOTIVACIONAL

Ao modelo de Maslow, acrescentamos,

a busca pelo sentido

Conceitos:

. energia oriunda do conjunto de necessidades, aspirações, desejos,

desafios e sensibilidades individuais;

. força propulsora que ativa e faz uma pessoa empenhar-se em

determinado tipo de comportamento e persistir.

Motivação

Resolução de Conflitos

Primeira posição EU – o que eu quero

Segunda posição VOCE – colocar-se

no lugar do outro

Terceira posição DANÇA CIRCULAR

Quarta posição SISTEMA se eu

fosse eu e você ao mesmo tempo

Característica típica do conflito

Quanto mais a pessoa fica na primeira

posição menos informação disponível

ela tem, o que impossibilita a empatia

pelo outro ou capacidade de rever o

sistema.

ÁRVORE DAS COMPETÊNCIAS Conjunto de aptidões

que possibilita a pessoa

agir com talento,

capacidade e técnica, a

fim de obter resultados

positivos.

Conjunto de

informações que a

pessoa armazena e lança

mão quando precisa.

Conjunto de valores,

crenças e princípios,

formados ao longo da

vida, e que determinam

nossas ações.Fonte: Adaptado de Herbert Kellner

Trabalho em Equipe

As 5 Disfunções de uma Equipe

Autor: Patrick Lencioni

Falta de disponibilidade para se mostrar vulneráveis

dentro do grupo. Os membros da equipe que

não são abertos uns com os outros, em relação a

seus erros e pontos fracos, tornam impossível

a construção das bases para a confiança.

Ausência de Confiança

Fonte: Patrick Lencioni

Tributação sobre a Confiança: O custo do baixo nível de

confiança em termos de agilidade e eficácia. Um baixo nível

de confiança tributa todas as suas ações como líder.

Confiança

Dividendos sobre a Confiança: Benefícios resultantes do alto nível

de confiança em relação à sua habilidade de conseguir que tarefas

sejam realizadas. Um alto nível de confiança torna tudo mais fácil.

A falta de confiança entre

os integrantes leva a

discussões veladas e a

comentários reservados

para evitar o conflito.

Medo do Conflito

Fonte: Patrick Lencioni

Sem poder colocar abertamente suas

opiniões durante um debate aberto, os

membros da equipe raramente – se é que o

fazem – aceitam as decisões e se

comprometem com elas, ainda que finjam

concordar durante as reuniões.

Falta de Comprometimento

Fonte: Patrick Lencioni

Sem se comprometerem com um claro plano de

ação, até as pessoas mais focadas e motivadas

costumam hesitar na hora de chamar a atenção de

seus colegas em relação a atitudes e comportamentos

que parecem contraproducentes e

afetam o bem-estar da equipe.

Evitar a Responsabilidade

Fonte: Patrick Lencioni

Ocorre quando os membros da equipe colocam suas necessidades individuais

(como ego, desenvolvimento de

carreira ou reconhecimento), ou

mesmo as necessidades de suas divisões, acima das

metas coletivas da equipe.

Falta de Atenção aos Resultados

Fonte: Patrick Lencioni

Mapa do caminho

Escrevam .............

Nome do lugar que almejam

chegar...............

Muito obrigada!

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ano III, n.

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