UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ – UFC

CAMPUS CARIRI

CURSO DE BIBLIOTECONOMIA

GESTÃO DE UNIDADES DE INFORMAÇÃO

PROF. FÁTIMA CYSNE

18 OUT. 2010

NAIRA MICHELLE ALVES PEREIRA

RESENHA: ADMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

OLIVEIRA, Jayr Figueiredo de; SILVA, Edison Aurélio da. Gestão Organizacional:

descobrindo uma chave de sucesso para negócios. [S.l]: Editora Saraiva, 2006.

Segundo Oliveira e Silva (2006) em sua obra Gestão Organizacional: descobrindo uma chave

de sucesso para negócios:

A administração do conhecimento reflete a organização capaz de se renovar e inovar

continuamente. É um conceito que envolve o coração e a mente dos funcionários em uma mudança contínua, harmoniosa e produtiva, projetada para atingir os resultados

desejados pela organização (p.123).

A Administração do conhecimento, busca implementar na organização uma visão

holística nos funcionários, trabalhando com o capital intelectual de cada indivíduo e com o

conhecimento organizacional, buscando uma gestão participativa, uma interação, coletividade

e cooperação, através de trocas de informações e conhecimento interno, em busca da inovação

na execução de atividades e idéias, sendo assim hoje, uma nova ferramenta de gestão

estratégica e competitividade entre as organizações. Assim, “a gestão do conhecimento (GC)

além de auxiliar a organização em seu desempenho nas ações estratégicas, também, auxilia o

processo de inteligência competitiva organizacional (ICO) subsidiando a geração de idéias,

solucionando problemas e a tomada de decisão”. (SILVA, 2007, p. 84).

Isso também reflete um novo modelo de economia, pois a economia do conhecimento

difere radicalmente, pois segue a “Teoria da Abundância”, ou seja, quanto mais compartilho,

mais tenho. Quanto mais usarem, maior o valor. Portanto a lógica da economia do

conhecimento exige uma produção flexível, busca por pessoas polivalentes, e trabalha em

tempo real (valor da informação sobre demandas, serviços e tomada de decisão). (GOMES,

2002). Nessa perspectiva,

A sociedade da informação traz paradigmas da economia, como produtividade e

qualidade, cria novos caminhos para o desenvolvimento e exige uma nova postura

diante das mudanças sociais. Gerar, obter e aplicar conhecimento passa a ser item

básico para enfrentar essas mudanças. (VALENTIM, 2002, p. 01).

“No âmbito das organizações o conhecimento pode ser explícito e tácito.”

(OLIVEIRA; SILVA, 2006, p.124). Conhecimento explícito é aquele formal, claro, regrado,

fácil de ser comunicado. Pode ser formalizado em textos, desenhos, diagramas, etc., assim

como guardado em bases de dados ou publicações. Já o conhecimento tácito é aquele que o

indivíduo adquiriu ao longo da vida, que está na cabeça das pessoas, como afirma Silva

(2005, p. 145):

O formato tácito, conhecimento subjetivo; habilidades inerentes a uma pessoa;

sistema de idéias, percepção e experiência; difícil de ser formalizado, transferido ou

explicado a outra pessoa; o formato explícito, conhecimento relativamente fácil de

codificar, transferir e reutilizar; formalizado em textos, gráficos, tabelas, figuras,

desenhos, esquemas, diagramas, etc., facilmente organizados em bases de dados e

em publicações em geral, tanto em papel quanto em formato eletrônico.

É importante ressaltar, que muitas vezes o conhecimento é confundido com a

informação, no entanto, vale salientar que o conhecimento se configura mais em um universo

de significados formulados ao longo da vida de um ser humano. A informação, portanto é um

processo do conhecimento, à medida que o ser humano é capaz de relacionar, em seu

contexto, várias informações desenvolvendo um sistema integrado de compreensão de

significados, ele está construindo conhecimento. Portanto,

[...] a informação torna-se conhecimento, se for colocada em um contexto, podendo

ser usada para fazer previsões. Uma informação é convertida em conhecimento quando um indivíduo consegue ligá-la a outras informações, avaliando-a e

entendendo seu significado no interior de um contexto específico. (TUOMI, 1999

apud SILVA, 2004).

Vale ainda salientar os quatro tipos de conversão de conhecimento, derivados da

combinação entre os dois tipos de conhecimento, que segundo Rios (200-?) são: a

socialização (tácito para tácito) é a conversão do conhecimento pela observação e

experiência, é uma criação e desenvolvimento de conhecimento sem qualquer introspecção,

portanto a socialização é limitada e isolada. A externalização (tácito para explícito) criação

de conhecimento através da comunicação, interação e reflexão entre indivíduos sobre o que

está formalmente expresso. Já a combinação (explícito para explícito) é a criação de novos

conhecimentos a partir de conhecimentos já existentes. Por fim, a internalização (explícito

para tácito) este consiste em trazer de volta ao estado tácito, um conhecimento já

divulgado/socializado/externalizado através de registro em qualquer suporte, trata-se,

portanto, de uma compreensão, aceitação e internalização do conhecimento na organização.

“As conversões do conhecimento entre estes dois formatos constitui a essência da abordagem

teórica da criação do conhecimento” (SILVA, 2004, p. 145).

Nessa ótica como afirmou Oliveira e Silva (2006, p.124) em sua obra “A

administração do conhecimento deve ser particularmente hábil na gestão do conhecimento

organizacional, uma vez que o aprendizado não deve ser reativo, mas intencional, eficaz e

conectado ao objetivo e à estratégia da organização [...]”. Isso porque ela deve buscar

desenvolver os conhecimentos e habilidades dos seus funcionários capacitando-os para a

compreensão no uso do capital intelectual e conhecimento organizacional como estratégias na

gestão organizacional, como uma ferramenta de ação eficaz. A gestão do conhecimento "está,

dessa maneira, intrinsecamente ligada à capacidade das empresas em utilizarem e

combinarem as várias fontes e tipos de conhecimento organizacional para desenvolverem

competências específicas e capacidade inovadora [...]" (TERRA, 2000, p.70, apud

VALENTIM, 2002, p. 05). Portanto, a administração do conhecimento baseia-se em uma

visão holística dos fatos.

Isso pelo fato da administração do conhecimento buscar por uma gestão participativa,

onde as atividades aconteçam de forma coletiva e integrada, compreendendo que

isoladamente as pessoas não conseguiriam executar. Portanto, a administração do

conhecimento, busca por desenvolver um conjunto de técnicas, posturas e condutas dedicadas

ao zelo do saber organizacional, e assim chegar a Gestão do Conhecimento (GC), que se

configura no contexto organizacional, mas como a maneira de SER do que de TER, é uma

conquista e não uma aquisição da organização.

Nesse contexto, Oliveira e Silva (2006, p.125) afirmam em sua obra Gestão Organizacional:

descobrindo uma chave de sucesso para negócios que “[...] existem três tipos básicos de

aprendizado organizacional: aprender como melhorar o conhecimento organizacional

(aprimorar), aprender a criar o novo conhecimento organizacional (inovação) e disseminar ou

transferir o conhecimento para várias unidades da organização (ensinamento)”.

Para tanto, isso se torna possível, através de uma visão holística, que permite que o

funcionário trabalhe a cultura da organização buscando por um estilo organizacional que

rompa com as características de comando e controle e passe a implementar uma gestão

participativa, através de uma visão compartilhada, considerando o ser humano como o criador

e difusor do conhecimento, por meio de um trabalho criativo e coletivo. Deste modo,

[...] o líder deverá inspirar a confiança das pessoas por meio do desenvolvimento das

competências de cada um e do envolvimento mútuo entre todo o grupo; deve ainda:

desenvolver um processo contínuo de aprendizagem que possibilite a geração e o

compartilhamento do conhecimento; ser capaz de ouvir seus colaboradores e ser

comunicativo. Para tanto, é preciso propiciar um ambiente favorável ao diálogo, à

liberdade de criação e expressão, respeitando a diferença entre as pessoas. Nesse

contexto a figura do líder e seu perfil funcional assumem novas configurações,

através de uma visão compartilhada, que destaca a necessidade de se considerar o

agente humano nas organizações como artífice criador do conhecimento por meio de

um trabalho criativo, cooperativo e coletivo. (ROMANI; DAZZI, 2002 apud

PERROTTI, 200-?, p. 6).

Para que isso ocorra, no atual contexto, Oliveira e Silva (2006) ainda consideram

qualitativamente em equilíbrio “[...] as três dimensões constitutivas da organização do

conhecimento: dimensão da infra-estrutura organizacional [...], dimensão das pessoas [...],

dimensão da tecnologia [...].” (p. 126-127).

Essa Três dimensões são estratégias executadas pela administração do conhecimento

para a organização se tornar hábil a Gestão do Conhecimento em prol do aprimoramento,

inovação, ensinamento, gestão participativa. Logo,

o papel da liderança nas organizações de aprendizagem difere substancialmente

daquele do carismático tomador de decisões. Os dirigentes têm as funções de

projetista, guia e professor. Tais papéis envolvem novas habilidades: a capacidade de construir uma visão compartilhada, de trazer à superfície e questionar os modelos

mentais vigentes e de incentivar padrões mais sistêmicos de pensamento. Eles têm a

responsabilidade de construir organizações nas quais as pessoas expandam

continuamente sua capacidade de entender a complexidade, definir objetivos,

aperfeiçoar modelos mentais e criar o futuro. (SENGE 1997 apud PERROTTI, 20-?,

p. 5).

E ainda, o uso das tecnologias como facilitadora dos processos de armazenamento,

preservação, busca e recuperação da informação, com o Gerenciamento Eletrônico de

Documentos (GED), no uso de computadores e softwares capazes de lidar com texto, som,

imagem, vídeo e áudio. Assim sendo,

O emprego de sistemas (tecnologias) de informação na empresa deve ser

condicionado às definições e escolhas da estrutura organizacional, e não o contrário,

cabendo a esses sistemas o papel de facilitadores na existência dos espaços

organizacionais voltados ao processamento dos aspectos cognitivos (Salerno, 1998), contribuindo com o tratamento e transmissão do conhecimento (explícito)

(Mcdermott, 1999). (SILVA, 2004, p. 148).

Por fim, a gerência do conhecimento nas organizações pode ser realizada com apoio,

influência e importância de outros processos e abordagens organizacionais como: a gestão de

competências, a gestão de conteúdo, a aprendizagem organizacional, a inteligência

competitiva, a educação corporativa e a gestão por processos. “No entanto, ainda muitas

oportunidades de estudos nessa linha aguardam futuras contribuições de autores da ciência da

informação” (SILVA, 2004, p. 150).

REFERÊNCIA

MORENO, Nádina Aparecida. A informação nossa de cada dia na decisão organizacional. Ci.

Inf., Brasília, v.2, n.1, p.104-114, jan./dez. 2009.

PERROTTI, Edoardo. A estrutura organizacional como elemento facilitador da

gestão do conhecimento. Disponível em: <

http://www.ead.fea.usp.br/semead/7semead/paginas/artigos%20recebidos/Conhecimento/GC0

1_-_A_estrutura_organizacional.PDF>. Acesso em: 10 nov. 2010.

RIOS, Jocelma A. GED como ferramenta na gerência do conhecimento explícito

organizacional. Disponível em:

<http://www.cinform.ufba.br/vi_anais/docs/JocelmaRiosGED.pdf>. Acesso em: 10 nov.

2010.

SILVA, Heide Miranda da. Gestão do conhecimento e inteligência competitiva em

organizações: uma abordagem conceitual. Revista de Iniciação Científica da FFC, v. 7, n. 1,

p. 84-93, 2007.

SILVA, Sergio Luis da. Gestão do conhecimento: uma revisão crítica orientada pela

abordagem da criação do Conhecimento. Ci. Inf., Brasília, v. 33, n. 2, p. 143-151, maio/ago.

2004.

VALENTIM, Marta Lígia Pomim. Inteligência competitiva em organizações: dado,

informação e conhecimento. Revista de Ciência da Informação, v.3, n.4, ago/02.