Resumos do manual prático da Lidel “Gestão de Recursos Humanos Métodos e Práticas

A Importância e a Evolução da Gestão de Recursos Humanos

Capítulo 1

A gestão de recursos humanos baseia-se atualmente, no fato do desempenho das

organizações depender da contribuição das pessoas que as compõe, da forma como estão

organizadas e do investimento que é realizado ao nível do seu desenvolvimento.

As pessoas hoje estão a deixar de ser vistas como simples recursos com determinadas

competências para executar tarefas e alcançar objetivos. Passam a ser consideradas pessoas

na verdadeira aceção da palavra: com valores, crenças, atitudes, aspirações e objetivos

individuais.

Gerir pessoas deve ser mais que controlar e seguir procedimentos e rotinas, implica o

envolvimento de todos os membros da organização, uma aposta na aprendizagem

organizacional, em mecanismos de motivação e um investimento na criatividade e inovação,

como fatores de diferenciação.

A gestão de recursos humanos assume cada vez maior importância no desenvolvimento de

uma cultura organizacional direcionada para a inovação e aprendizagem continua, e

desempenha um papel fundamental ao nível das mudanças que ocorrem a nível interno e

externo da organização e que provocam alterações nas estruturas organizacionais, nas

relações de poder e nas práticas de organização do trabalho.

“Não há nada pior para uma empresa, do que os empregados não se reverem no produto

final”.

As práticas de gestão de recursos humanos podem ajudar as organizações a

Melhorar a sua capacidade para

atraírem e manterem pessoas

com as competências (técnicas e

comportamentais) que mais se

adequam as objetivos da

organização.

Isto através de processos de

recrutamento e seleção mais

adequados, bem como de um

sistema de recompensas e de

desenvolvimento de

competências aliciantes;

Estimular comportamentos

alinhados com os objetivos

estratégicos de longo prazo da

organização, através do

desenvolvimento de

competências e de planos de

carreira que permitam que as

pessoas tenham uma perspetiva

de evolução profissional futura.

Adotar sistemas de

remuneração associados ao

desenvolvimento de

competências individuais, ao

desempenho das equipas e da

organização com um todo.

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Evolução da Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos tem evoluído ao longo do século XX, a partir dos anos 80 surge

a designação de gestão de recursos humanos em detrimento da noção de gestão de pessoal,

assumindo um papel mais estratégico na organização e distanciando-se de um carater mais

administrativo e operativo.

A gestão de recursos humanos pode considerar-se como um conjunto de ações conduzidas

pela função de recursos humanos com o propósito de alcançar determinados objetivos;

Esta gestão tem vindo a evoluir, não só na forma de designação mas também ao nível da

importância e intervenção na gestão das empresas.

Os Serviços de Pessoal como uma atividade operacional

Uma das perspetivas dominantes, até muito recentemente, dá pela designação de gestão de

pessoal. Nesta conceção a função de recursos humanos era vista como uma atividade

operacional, não assumindo assim uma vertente de gestão.

Era em muitos casos designada “Serviço de Pessoal” e tinha como objetivos o processamento

dos salários, os aspetos legais relacionados com a contratação e o despedimento de pessoas.

Nesta perspetiva, o enfoque era especialmente administrativo, legal e de relações individuais e

coletivas de trabalho.

A função de recursos humanos tinha uma forte componente operacional, a que correspondia

uma definição operatória dos processos, especializações e competências necessárias de uma

forma externa e independente às pessoas.

Objetivos dos serviços de pessoal:

Assegurar os aspetos legais relacionados com a contratação e a cessação dos vínculos laborais

diretos ou subcontratados.

Assegurar que as pessoas recebam o salário, com todo o contexto administrativo a montante e

a jusante deste objetivo.

A gestão de recursos humanos como uma função de suporte á estratégia económica da

organização

As pessoas são consideradas como um recurso que deve ser otimizado e usado de forma

eficiente.

A função de recursos humanos passa a ser articulada com a estratégia económica da empresa,

porém, apenas através da sua intervenção na fase de implementação da estratégia

empresarial. Neste sentido, o gestor de recursos humanos tem pouca influência sobre as

opções estratégicas da empresa.

Nesta conceção, verifica-se que as empresas optam, predominantemente, por dois tipos de

estratégia: estratégia de baixo custo e estratégia de diferenciação. A função de recursos

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humanos deverá suportá-las prevendo as implicações ao nível das competências necessárias e

das práticas a implementar.

Numa estratégia de baixo custo Uma estratégia de diferenciação

O principal suporte são os baixos salários e

um reduzido investimento ao nível das

condições de trabalho e de desenvolvimento

das pessoas. A função de recursos humanos

apenas deve ver as pessoas como um

recurso, havendo incidência na prática

salarial e aspetos legais.

Baseia-se em elevados níveis de inovação

(produto ou processo), requer competências

relacionadas com a criatividade, aceitação ao

risco, trabalho em equipa, entre outras. Esta

estratégia implicaria: conceber testes de

seleção que permitissem medir a existência

deste tipo de competências, conceber

formação desenhada para as desenvolver, e

sistemas de recompensas adequados.

O objetivo da função de recursos humanos consistiria em alinhar um conjunto de politicas de

recursos humanos que garantissem a consistência interna da estratégia económica da

empresa.

Objetivos da gestão de recursos humanos:

Assegurar que as pessoas de uma organização são utilizadas para que a empresa obtenha o

maior lucro possível em função do seu desempenho.

Assegurar que as pessoas obtêm recompensas materiais e imateriais em retribuição do seu

desempenho.

A gestão de recursos humanos como uma atividade estratégica

O modelo contingencial surge na década de 90, demonstrando que a estratégia económica não

é independente da gestão de recursos humanos e que esta pode ser, inclusivamente,

facilmente moldada á estratégia.

Com esta conceção, é possível que sejam necessárias mudanças prévias das estruturas, cultura

ou das práticas de gestão de recursos humanos, para que a estratégia económica seja viável.

A gestão de recursos humanos passa a ter como objetivo gerir o fator humano como um

recurso estratégico, integrando a estratégia de recursos humanos na estratégia global da

organização.

Para além do desempenho das tarefas administrativas próprias da gestão de pessoal,

resolução de problemas organizacionais, esta gestão encarrega-se também da gestão da

cultura organizacional, do desenho da estrutura, gestão de competências e contribuição dos

recursos humanos para a vantagem competitiva das organizações.

A direção de recursos humanos tem também vindo a mudar a sua posição tradicional de

reatividade para uma posição de parceiro, de pleno direito, na gestão das organizações.

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Papéis e Responsabilidade na Gestão de Recursos Humanos

Nas empresas em que existe uma unidade de recursos humanos, a sua importância pode ser

medida de acordo com:

a) A sua posição hierárquica

Esta posição pode condicionar á partida a participação nas decisões estratégicas da empresa. A

função tem sido encarada tradicionalmente como uma função de staff, cujo principal objetivo

é o aconselhamento, não participando diretamente das decisões estratégicas.

Quando existe a perceção da importância das pessoas na produção de valor acrescentado, a

direção de recursos humanos assume uma função de linha, participando ativamente na

formulação da estratégia das empresas.

b) A efetiva participação na implementação da estratégia global da empresa

c) A maior ou menor formalização dos processos e práticas de Recursos Humanos ao

nível da/o:

. Recrutamento e Seleção;

. Integração dos indivíduos;

. Desenvolvimento de competências;

. Gestão do desempenho;

. Sistema de recompensas;

. Gestão de Carreiras;

. Qualidade do trabalho e da vida no trabalho;

. Facilitação da mudança de cultura, valores ou da própria estrutura;

. Difusão das estratégias aos vários níveis hierárquicos;

. Alinhamento das expetativas dos indivíduos com as realidades e necessidades da

empresa.

A responsabilidade da gestão de recursos humanos assume duas vertentes:

A da organização A das pessoas

Ajudar a organização a alcançar os seus

objetivos e a realizar a sua missão;

Proporcionar á organização colaboradores

competentes e motivados;

Definir e manter políticas éticas e

socialmente responsáveis;

Proporcionar competitividade á

organização;

Fomentar o autodesenvolvimento;

Desenvolver e manter a satisfação e a

qualidade de vida no trabalho;

Por outro lado, os gestores de recursos humanos têm como responsabilidades concretas:

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A definição de políticas que ajudem a gerir o capital humano da organização – as pessoas.

Coordenar as atividades administrativas inerentes á gestão administrativa de recursos

humanos;

Garantir a consistência e coerência das políticas e práticas de gestão de recursos humanos.

Tipologia da Gestão de Recursos Humanos

Breve caracterização de cada tipologia

Linhas de orientação da gestão administrativa de recursos humanos

Esta dimensão carateriza-se pela quase exclusiva realização de atividades correntes,

relacionadas com os recursos humanos:

As atividades desenvolvidas são basicamente administrativas.

As atividades realizadas têm um impacto a curto prazo e referem-se basicamente a:

processamento de salários, gestão do absentismo, duração do tempo de trabalho e realização

e cessação de contrato. A gestão das pessoas é competência da hierarquia.

Não existe um departamento de recursos humanos e não existe ninguém dedicado

exclusivamente às atividades relacionadas com a função recursos humanos. A função é

atribuída a colaboradores da área administrativa.

Linhas de orientação da gestão funcional de recursos humanos

Gestão Administrativa de Recursos Humanos

Gestão Funcional de Recursos Humanos

Gestão de Pessoas por Processos

Gestão de Pessoas

+ Estratégico

- Estratégico

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Esta dimensão carateriza-se pelo enfoque dado às práticas de recursos humanos.

Existe um departamento responsável pela função que centraliza as praticas de recursos

humanos, transformando-se num órgão especialista. Não existe uma preocupação de

articulação com a estratégia global da empresa.

Linhas de orientação da gestão de pessoas na abordagem por processos

Nesta dimensão é assegurada uma integração da gestão de recursos humanos com a

estratégia global da empresa numa lógica de processos.

O departamento de recursos humanos estabelece parcerias internas para poder criar valor

para os clientes externos, é assegurada uma interação da grh com a estratégia global da

empresa numa lógica de processos:

Recrutamento e seleção; Formação; Avaliação de Desempenho; Sistemas de Recompensas;

Desenvolvimento de competências.

Linhas de orientação da gestão de pessoas

Nesta dimensão o foco da gestão de pessoas está colocado nas competências e na promoção.

As atividades mais relevantes estão relacionadas com:

A atração e a retenção das pessoas com elevadas competências.

O recrutamento e seleção das pessoas baseia-se na definição de perfis de competências;

A adequação dos sistemas de avaliação, reconhecimento e recompensas, tendo como base o

critério das competências técnicas e sociais.

O departamento responsável de recursos humanos promove o desenvolvimento das

pessoas, pois este é fundamental para a estratégia da organização.

Gestão de Pessoas por Processos

Recrutamento e Seleção: ênfase colocada nas competências sociais e relacionais dado que a organização por processos implica o trabalho em equipa

Sistema de Recompensas: recompensar o desempenho individual e de equipa

Formação: deve ser realizada segundo o conceito just-in-time to performAvaliação de Desempenho: avaliar

o desempenho individual e o desempenho da(s) equipa(s) em que se inserem

Desenvolvimento de Competências: desenvolver competências em função das especificidades dos processos definidos na empresa