SISTEMA DE GESTÃO DE SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPESSOAS POR COMPETÊNCIAS

1° Workshop – 24.jul.2008

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TópicosTópicos

Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

Metodologia: Grupos envolvidosMetodologia: Grupos envolvidos

• fornece expectativas em relação ao Sistema;

• estabelece parâmetros básicos do Sistema;

• valida encaminhamento em cada etapa.

Grupo de ModelagemGrupo de Modelagem(conjunto representativo (conjunto representativo

de funcionários e professores)de funcionários e professores)

Grupos deGrupos deConsultaConsulta

(equipe de RH )

Grupo deGrupo deCoordenaçãoCoordenação

• modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema.

• fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto.

• aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;

• fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

Cronograma

Mês 1 (junho) Mês 3 (agosto) Mês 4 (setembro) Mês 5 (outubro) Mês 6 (novembro) ...Mês 11 (abril)

I. Parâmetros orientadores

II. Modelagem do sistema

III. Implantação e monitoramento

Implementação: .treinamentos dos avaliadores .Avaliação/análise .Planos de ação

Mês 2 (julho)

Modelagem: parâmetros do sistema (grupo de modelagem)

Levantamentos Entrevistas

Consolidação das Expectativas

Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP.

Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade.

Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho).

Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários.

Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que

sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

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TópicosTópicos

Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

Características do Novo Modelo de Gestão de Características do Novo Modelo de Gestão de PessoasPessoas

FOCOPAPEL DAPESSOA

PAPEL DA ORGANIZAÇÃO

Tradicional

NovoModelo

Controle

Desenvolvimento

Passivo

Ativo

Objeto do controle

Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira

Ativo

Ativo

Suporte ao desenvolvimento

das pessoas

Individual Organizacional

8

INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes

ESTOQUE DE CAPACIDADES

Contribuição Agregação de ValorENTREGA

MOBILIZAÇÃO DOESTOQUE

Conceito de Competência do ModeloConceito de Competência do Modelo

9

Bem Estar, fluência e efetiv

idade

Bem Estar, fluência e efetiv

idade

Fonte: Adaptado de Stamp (1989)

Co

nju

nto

de

Cap

acid

ades

Complexidade dos Desafios

Ansiedade

Medo

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

Capacidade e ComplexidadeCapacidade e Complexidade

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Eixos de CarreiraEixos de CarreiraEspaços Ocupacionais e Níveis de ComplexidadeEspaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade

EIXO DE CARREIRA

Níveis deComplexidade

COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES)

CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

1. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais.

2. Demandam competências similares.

3. Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente.

São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que:

COMUNS A TODOS OS EIXOS

GER ADM OPER TÉC

• Comunicação Eficaz• Atuação em Equipe

• Orientação aoNegócio e à estratégia

• Planejamento• Gestão de

Recursos

•Gestão deRecursos e Prazos

• Facilidade de Adaptação• Capacitação

EIXOS PROFISSIONAISEIXOS PROFISSIONAIS• Orientação à Qualidade• Interação com Sistemas

• Multifuncionalidade

ES

PEC

ÍFIC

AS

ES

PEC

ÍFIC

AS

• Gestão de Recursos e Prazos

Exemplo de Competências Definidas por Exemplo de Competências Definidas por EixoEixo

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Co

nju

nto

de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade

Aborrecimento

FrustraçãoAnsiedade

Perplexidade

Aborrecimento

FrustraçãoAnsiedade

Bem Estar, f

luência e efetiv

idade

COMPETÊNCIAS:

FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA

ORGANIZAÇÃO

Ex: Trabalho em Equipe

Visão Sistêmica

Orientação para Resultados...

N4

N3

N2

N1

Exemplo detalhamento da Competência Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade em Níveis de Complexidade

Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo.

Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.

.

.

.

COMPLEXIDADE: • POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS

SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS;

• DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.

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COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA

N4

N3

N2

N1

Exemplo de Níveis de Complexidade Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de GestãoEixo de Gestão

Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente.

Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos.

Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa.

Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais.

Co

nju

nto

de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade

AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade

Perplexidade

AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade

Bem Estar, f

luência e efetiv

idade

Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.

Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.

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EXEMPLOS: Capacidades associadasEXEMPLOS: Capacidades associadasaos Níveis de Complexidadeaos Níveis de Complexidade

Superior CompletoMBA07 anos como gestor

Superior CompletoMBA em curso05 anos como gestor

Superior Completo e Especialização03 anos como gestor

Superior Completo01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional

Formação e Experiência

Capacidades / Conhecimentos

Da Organização:Políticas e Procedimentos internos e

corporativos (dos acionistas)Do Eixo:

Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa

Da Organização:Políticas e Procedimentos internos

Do Eixo:Ferramentas de Planejamento e ControleGestão de Pessoas

Específicos de sua Área e de áreas relacionadas

N4

N3

N2

N1

Eixo Gerencial

Co

nju

nto

de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios

Perplexidade

Aborrecimento

FrustraçãoAnsiedade

Perplexidade

Aborrecimento

FrustraçãoAnsiedade

Bem Estar, f

luência e efetiv

idade

• DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS;

• PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS.

Da Organização:Políticas e Procedimentos internos

Do Eixo:Estrutura e Funcionamento do Mercado de

Atuação da empresa

Da Organização:Políticas e Procedimentos internos

Do Eixo:Técnicas de ApresentaçãoFerramentas de Análise de Problemas e

Tomada de DecisãoEspecíficos de sua Área

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TópicosTópicos

Metodologia Resgate Conceitual Expectativas Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos

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Sistema deCarreiras

Avaliação

Treinamento e Desenvolvimento

Recrutamentoe Seleção

Gestão de Carreiras

Avaliação

Remuneração/ Compensação

Gestão de Pessoaspor Competências

Treinamento e Desenvolvimento

Recrutamentoe Seleção

Potencial de Integração dos Instrumentos de Potencial de Integração dos Instrumentos de Gestão de PessoasGestão de Pessoas

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PROCESSO DE AVALIAÇÃOPROCESSO DE AVALIAÇÃO

CAPACIDADES

Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em

graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado,

Referência, por exemplo).

CAPACIDADES

Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em

graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado,

Referência, por exemplo).

INPUT OUTPUT

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de

complexidade (agregação de valor).

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de

complexidade (agregação de valor).

Sistema de Avaliação: Operacionalização das Sistema de Avaliação: Operacionalização das Competências Competências

Caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis

superiores.

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NA(0)

A(2)

S(3)

D(1)

EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4

COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

Gestão do Conhecimento

Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.

Aprimoramento de Processos e

ProdutosCultura daQualidade

Trabalho emEquipe

Multifuncionalidade

Interação com Sistemas

Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação.

Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.

Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.

Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.

X

X

X

X

X

X

0 4Total = (0+2+4+3) = 9Média = (9/6) = 1,5

2 3

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Atribuições e Responsabilidades)(Atribuições e Responsabilidades)

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Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Capacidades/ Conhecimentos)(Capacidades/ Conhecimentos)

PesoPeso CategoriaCategoria((ExemploExemplo) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação

ItemItem ExplicaçãoExplicação NA (0)

D (1)

A (2)

S (3)

Pontos

15% Geral

A empresaConhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.

X

1,5Sistemas informação gerencial

Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.

X

40% Do EixoTécnicas de planejamento

Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.

X 1

Outros itens...

45%Especí-ficos

Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.

X

2Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.

X

Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0,225 + 0,4 + 0,9 = 1,525

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

20

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

Competências

Cap

acid

ades

A

B

C

D

A

A

NA

NA

D

DS

S

Divisão X

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3Competências

AA

NANA

DD

SS

Área X

NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

Avaliação: Matriz de AnáliseAvaliação: Matriz de Análise

Cap

acid

ades

21 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

3,0

CA

PA

CID

AD

ES

Sup

era

Ate

nde

Não

Ate

nde

NãoAtende

Atende SuperaEm Desenvolvimento

Em

D

esen

volv

imen

to

CRÍTICO

ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO

ADEQUADO MUDANÇA

Recomenda-se tratar o caso com urgência

Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal

Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega.

Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega

Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega.

Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas

Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas

• Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências.

• Analisar oferecimento de atribuições mais complexas.

Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo.

Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo

• Preparado para assumir uma posição mais desafiadora.

• Indicação de sucessão.

Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição

2,25

1,5

0,75

0,75 1,5 2,25 3,0

Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária

Exemplo de Matriz de AnáliseExemplo de Matriz de Análise

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Eixos de Carreira• Atribuições e Responsabilidades (Operacionalização das Competências)• Capacidades/ Conhecimentos

Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento

SISTEMA DE CARREIRA

SISTEMA DE AVALIAÇÃO

PROGRAMA DEDESENVOLVIMENTO

Métodos Tradicionais

• Educação Continuada• Treinamento

Métodos Não Tradicionais

• Estágios e Visitas• Grupos de Trabalho• Rotação• Tutoria e Coaching• Trabalho com a Comunidade• Auto-desenvolvimento

A

NAD

S

NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera

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Exemplo de Ações de desenvolvimento por Exemplo de Ações de desenvolvimento por CompetênciasCompetências

Método Ação de desenvolvimento

Educação continuada

Curso de Especialização ou MBA de Gestão Financeira ou de Negócios

Estágios e VisitasBenchmarking: Visitar empresas para identificar melhores práticas que possam ser introduzidas em sua área

Grupos de Trabalho

Participar / Liderar grupos de melhorias

Participar de reuniões de apresentação de resultados da empresa como um todo.

Responder pela implementação de um projeto

Auto-desenvolvimento

Livros: Liderança orientada para resultados - Autor:  DAVE ULRICH

Administrando para obter resultados – Autor: PETER DRUCKER

Vídeos: Jamaica abaixo de zero. Correndo para a Vitória.

Ex: Gap na Competência: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

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Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção

Competência: Liderança e Trabalho em EquipeDinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:

Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um

objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo

Requisitos Técnicos para o Nível almejado:

Curso Superior e experiência de 5 anos na áreaConhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc

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Etapas do ProjetoEtapas do Projeto

ETAPA IDelineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e

Estabelecimento das Competências Humanas

ETAPA IDelineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e

Estabelecimento das Competências Humanas

ETAPA IIModelagem do Sistema Integrado de Gestão de

Pessoas por Competências

ETAPA IIModelagem do Sistema Integrado de Gestão de

Pessoas por Competências

ETAPA IIICapacitação e

Acompanhamento da Implantação

ETAPA IIICapacitação e

Acompanhamento da Implantação

Atividades: •Análise Documental.•Reuniões e Entrevistas.

Produtos:•Parâmetros orientadores.

Atividades: • Reuniões e 4 ou 5 workshops.

Produtos: • Eixos de Carreira.• Instrumento de avaliação.• Equivalência entre Carreiras.• Correspondência com remuneração fixa.• Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira.• Critérios para processo de seleção por meio de concurso.

Atividades: • Reuniões e workshops de capacitação.

Produtos: • Disseminação e Implantação do Sistema.• Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos.• Planos de Ação.

Etapa II – Agenda de workshops:Etapa II – Agenda de workshops:Workshop 1: 24 julWorkshop 2: 18 agoWorkshop 3: 01 setWorkshop 4: 13 out

Etapa II – Agenda de workshops:Etapa II – Agenda de workshops:Workshop 1: 24 julWorkshop 2: 18 agoWorkshop 3: 01 setWorkshop 4: 13 out