Teoria Del Comportamiento

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS F DECANA DE AMERICA - 1551

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TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

1.-Explicar brevemente los orgenes de la teora del desarrollo organizacional.

Surge a finales de 1940 con una redefinicin total de los conceptos administrativos

Se inicia con el intento de conciliar el aspecto formal y estructural de la teora

clsica, rechazando tambin su posicin rgida y mecanicista y el aspecto informal

y las relaciones humanas, aunque rechazando la visin romntica del colaborador

toma la sociologa de la teora burocrtica, adems de rechazar su modelo de la

maquina todos estos conceptos dieron una reclasificacin del contenido y

diversificacin de su naturaleza.

2.-Analizar y explicar la jerarqua de necesidades segn Abraham Maslow

La divisin y jerarqua de necesidades segn Abran Maslow se basa en su

importancia e influencia sobre el comportamiento



Necesidades fisiolgicas: Estn ubicadas en la base inferior pero representan

las necesidades vitales de cada persona y necesitan ser

satisfechas ya que estas estn relacionadas con su

supervivencia y preservacin de la especie del individuo

Ejemplo: Hambre, sed, sueo, abrigo, frio, calor,

satisfaccin sexual, etc.

Necesidades de seguridad: Necesidad de sentirnos protegidos ,

bsqueda de seguridad y estabilidad en la organizacin una mala

directiva y decisiones administrativas autoritarias generan

incertidumbre en el empleado pues siente vulnerable su cargo

en la organizacin

Necesidades Sociales: Necesidades referidas a la asociacin,

participacin aceptacin por los campaneros , inclusin dentro de

un grupo social , cuando no se satisface esta necesidad , el

individuo desarrolla una actitud hostil, excluyente , introvertida con

los dems el afecto y el concepto de dar y recibir son motivadores

positivos que inciden en el comportamiento humano

Necesidades de Autoestima: Necesidades relacionadas a uno mismo

es decir la autoestima , auto concepto, la autoconfianza,

autopercepcin ,etc. necesidad de aprobacin , respeto, prestigio si

Necesidades Fisiolgicas

Necesidades Seguridad

Necesidades Sociales

Necesidades de Autoestima Necesidades de Autorrealizacin



estos llegan a satisfacerse la persona llega a tener autonfianza, valor,

fuerza, sentirse competitivo, capaz ,etc. antagnicamente sino se satisface

produce sentimientos de debilidad, desamparo, dependencia,

desgano, etc.

Necesidades de Autorrealizacin: Se encuentran en la cpula de

la pirmide de necesidades representan la realizacin del

potencial individual y el desarrollo integral esta tendencia

manifiesta el deseo de ser ms de lo que se es y llegar a todo lo

que se pueda ser

3.-Explicar brevemente la teora de los dos factores de Herzberg.

Frederick Herzberg a travs de una teora bifactorial explica mejor el

comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.

Factores higinicos o factores extrnsecos: Son factores de contexto y se

sitan en el ambiente externo que circunda al individuo (fuera de su control)

cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de

los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin,

y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando

los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la insatisfaccin

de los empleados , estos factores son entendidos como preventivos

Factores Motivacionales o factores intrnsecos :Son factores relacionados

con la naturaleza y el cargo que desempea el individuo ( Bajo su control) si

el cargo asignado es acorde a su iniciativa, desafo y oportunidad entonces

se crea un efecto motivador, sin embargo las organizaciones solo ven el

lado econmico y eficiente brindando nicamente un ambiente decente

donde trabajar

Satisfaccin

Insatisfaccin

No Satisfaccin

Insatisfaccin



FACTORES MOTIVACIONALES (De insatisfaccin)

FACTORES HIGENICOS ( De insatisfaccin)

Contenido del cargo ( Como se siente el individuo en relacin a su cargo)

Contexto del cargo ( Como se siente el individuo en relacin con su tarea )

1. Trabajo en si 2. Realizacin 3. Reconocimiento 4. Progreso Profesional 5. Responsabilidad

1. Las condiciones de trabajo 2. Administracin de empresas 3. Salario 4. Relaciones con Supervisor 5. Beneficios y Servicios Sociales

4.- Analizar el contenido y caractersticas de la teora X y teora Y de Douglas

McGregor

El hombre es indolente, perezoso enemigo del trabajo y sacrifica mnimamente su esfuerzo y tiempo por remuneraciones salariales

La administracin tiene como meta nica la realizacin de sus objetivos y es responsable adems de la organizacin de sus recursos ( dinero, materiales equipos y personas)

El hombre no es ambicioso y no busca superarse, evita tener responsabilidades , no se arriesga y prefiere estar en su zona de confort

La administracin dirige los esfuerzos colectivos , incentivndolos para que genere un mayor desempeo modificando su comportamiento para el bien de la organizacin

El hombre es egocntrico y siempre cree tener la razn existiendo muchas veces un conflicto entre los objetivos de la organizacin y sus objetivos

La administracin recompensa, castiga, persuade, coacciona, controla las actividades del personal orientndolas a los intereses de la organizacin

Siempre busca sentirse seguro y se resiste al cambio , no busca nuevas oportunidades y se conforma con lo que tiene

La administracin aplica recompensas salariales para el buen trabajador y castigos para el trabajador ineficiente y holgazn



La dependencia hace que pierda su autonoma necesitando siempre ser dirigido , a esto sumndoles que no se atreve a tomar iniciativa por s mismo

La teora X es en s las partes negativas de la teora cientfica, clsica, burocrtica, relaciones humanas (Subordinacin al grupo social, teora de la mquina, Homus Economicus, jerarquas, etc.)

El trabajo dignifica al hombre, y no siempre todos los hombres promedios muestran desagrado innato frente al trabajo

Administracin flexible, abierto ., democrtico y dinmica , impulsador, removedor de obstculos, orientador, etc.

Las personas no son pasivas ni sumisas por naturaleza , esto generalmente se debe a una mala experiencia en otra organizacin

La administracin debe de crean oportunidades liberar y descubrir nuevas potencialidades y cualidades emergentes en el personal

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para obtener dedicacin lealtad y esfuerzo optimo

La motivacin, la responsabilidad de cargos, potencial de desarrollo estos factores son cualidades inherentes al hombre

El comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa

La administracin debe de crear condiciones y oportunidades organizacionales para que las perdonas se muestren identificadas con la organizacin

La iniciativa , emprendimiento y creatividad son las grandes soluciones a los problemas empresariales

La administracin debe de procurar que las personas puedan alcanzar sus objetivos inters , luego encaminar sus esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin

5.- Explicar los cuatro (4) sistemas de administracin segn Rensis

Likert.

a) Sistema autoritario coercitivo : Sistema admnistrativo , rigido

uautoritario y fuerte para dirigir se ubica en la cupula maxima de

forma centralistalas comunicaciones que mantiene son

eminenteme formales restringiendo las sugerencia sy opiniones

ademas de que no debe de existir relaciones informales ya que



esto resta tiempo y productividad a la organizacion al igual que la teoria cientifica

para obtener la dedicacion y esfuerxo de las hombre hace falta un incentibo

emnetamente economico y material ( homus economicus ) pero mas frecuente era

obsvervar la aplicacion de saciones y castigos a las personas que infriguen las

normas y politicas de la organizacion.

b) Sistema Autoritario benevolente: Sistema admnistrativo de flexibilidad relativa

auqnue tambien maneja similares conseptos del sistema autoritario coercitivo ya

que aun prevalece el aspecto centralista, tambien la comunicacion

formal descendente pero aqui ya vemos que la organizacion

comienza a tomar las opiniones de las partes inferiores (

comunicacion ascendente ) , muestra ademas una condesencia

relativa , permitiendo las relaciones informales pero de manera

incipiente , es menos arbitrario y ofrece ciertas recompensas

salariales y materiales y de ves en cuenado recompnesas de tipo

simbolico social

c) Sistema consultivo: Sistema admnistrativo mucho menos

arbitrario, se da inicio a la participacion y la consulta de los niveles

inferiores bajo los parametros institucinales ademas de desarrollar

sistemas internos de comunicacion para facilitar sui fujo , las

relaciones informales son mas abiertas ( comunicacion vertical,

horizontal , acendente y descendente) aunque no es completa y

definitiva , se hace enfasis ademas en las recompensas

materiales ( incentivos salariales y ascensos) y nuevas

oportunidades laborales aunque eventuslmente tambien aplica castigos y

sanciones.

d) Sistema participativo: Sistema admnistrativo flexible y democratico por exelencia

las desciones son delegadas emnteramente a los niveles

inferiores el rol institucional es solo el de controlar ademas

invierte en sistemas de comunicacion , fluyendo una

comunicacion muldireccional , estye sistema aboga por el trabjo

en equipo , confianza, participacion , compromiso grupal y las

relaciones informales , se hace mas enfasis en las recompesas

soaciales y simbolicas aunque tambien se da las recompensas

materiales y economicas ,los castigos poco frecuntes son

deciididos por los grupos involucrados



AUTORITARIO COERCITIVO

AUTORITARIO BENOVOLENTE

CONSULTIVO

PARTICIPATIVO

Totalmente centralizado en la cpula administrativa

Centralizado en la cpula de la administracin aunque permite una pequea delegacin rutinaria

Consulta los niveles inferiores y permite su participacin y delegacin

Totalmente delegado y desentralizado.El nivel institucional define las polticas y controla los resultados

Bastante precario , solo permite comunicaciones verticales y descendentes , que llevan al orden

Relativamente precario Prevalecen comunicaciones descendentes sobre las ascendentes

Se busca facilitar el flujo en el sentido vertical( descendente y ascendente ) y horizontal

Los sistemas de comunicacin eficientes son fundamentales para el xito de la empresa

Provoca desconfianza, se prohbe la organizacin informal y se le considera perjudicial. Los cargos y tareas aslan a las personas

Son toleradas, con cierta conducencia Organizacin informal incipiente, se considera una amenaza para la empresa

Cierta confianza en las personas y en sus relaciones. La empresa busca facilitar el desarrollo de una organizacin informal sana

Trabajo, realizado en equipos .La formacin de grupos se hace importante. Confianza mutua, participacin y compromiso grupal intenso

nfasis en los castigos y medidas disciplinarias , Obediencia rigurosa a los reglamentos internos Escaza recompensa ( de origen estrictamente salarial

nfasis en los castigos y medidas disciplinarias, aunque con menor arbitrariedad. Recompensas salariales ms frecuentes Recompensas sociales muy escasos

nfasis en las recompensas materiales (Principalmente salariales) Recompensas sociales ocasionales. Casi no existen castigos o penas

nfasis en las recompensas sociales. Recompensas materiales y salariales frecuentes. Los castigos son poco frecuentes y cuando ocurren son definidos por el grupo

Y



6.-Analizar en qu consiste el proceso decisorio. Explicar:

El proceso decisorio explicado por Herbert Simon concibe a la organizacin como

un sistema y complejo de decisiones en el que participa cada persona tomando

decisiones racional y conscientemente adems de darle importancia las

consecuencias que trae dichas decisiones

a) Los seis (6) elementos del proceso decisorio

Agente tomador de decisin : Persona que decide una entre varias

opciones para acciones futuras Ejemplo : Christian quiere estudiar la

carrera de Administracin de Negocios Internacionales y tiene varias

universidades para escoger : Esan , Upc, Usil, Pacifico,etc pero

decide postular a la UNMSM

Objetivos : Son los objetivos que el tomador de decisin pretende

alcanzar con sus acciones Ejemplo : Christian quiere alcanzar una

vacante para as poder estudiar la carrera de Negocios

Internacionales en la UNMSM

Preferencias : Son los criterios que el tomador de decisiones aplica

para hacer su eleccin Ejemplo : El prefiere la UNMSM por ser

estatal, por su prestigio y por sus convenios

Estrategia : Curo y estrategias determinadas por el sujeto de accin

para alcanzar mejor sus objetivos, depende de los recursos Ejemplo

:Christian sabe que ingresar a la UNMSM no es fcil as que su

estrategia ser prepararse un semestre en la academia ADUNI

Situacin : Son los aspectos del entorno que rodean al agente

decisorio , muchos de los cuales estn fuera de su control ,

conocimiento que afectas a su seleccin Ejemplo : Christian se

entera que a pesar de ser privada la Upc tienes mejores convenios

que la UNMSM adems de una mejor infraestructura y ahora se

siente indeciso sobre la universidad a la cual postulara

Resultado : Consecuencia o resultante de la estrategia tomada

Ejemplo a pesar de estar dudoso , y tras el largo esfuerzo tomado en

la academia ADUNI, Christian logra ingresar en el 3 puesto a la

UNMSM



b) Las etapas del proceso decisorio.

El proceso depende de las caractersticas personales de la persona que est

tomando la decisin, de la situacin en que se encuentra y como lo percibe ese

contexto. Si bien es cierto todos los pasos influyen en los dems; si hay mucha

presin al tomar una decisin se pueden obviar algunos pasos y si por el contrario

no hay mucha presin se puede ampliar algunos etapas.



7.- En qu consiste el concepto Hombre Administrativo?

El hombre administrativo posee un criterio de satisfaccin; es decir, desarrolla

acciones que satisfacen o que sean lo suficientemente buenas respecto a los

objetivos buscados y no busca la mejor manera de realizar un trabajo.

Ejemplo 2: scar, gerente de ventas; decide que el costo de la leche evaporada

ser de dos soles segn l es un precio racional, porque antes costaba 3 soles.

8.- De la teora del comportamiento organizacional, explicar el significado de los

siguientes conceptos:

a) Relaciones de intercambio: se trata de que la organizacin espera que las

personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y recompensas,



mientras las personas ofrecen sus actividades y trabajo con la esperanza

de obtener ciertas satisfacciones personales.

b) Incentivos a la cooperacin: se refiere que los personales estn dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organizacin contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.

Incentivos: Lo que el trabajador recibe de parte de la organizacin.

Ejemplo3: Salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,

estabilidad en el cargo, elogios.

Contribuciones. Lo que el trabajador aporta a la organizacin.

Ejemplo4: Trabajo, esfuerzo, dedicacin, puntualidad.



c) Teora del equilibrio organizacional: consiste en que la organizacin al

remunerar a sus trabajadores con incentivos adecuados estos respondan o

contribuyan a la organizacin con su trabajo de manera productiva (eficaz y

eficiente), tambin los motiva a seguir contribuyendo con esta forma de

relacin.

Cada trabajador slo mantendr su participacin en la organizacin en

cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores que las

contribuciones que se le exige.

d) Clases de participantes: Los conductistas incluyen como participantes de

la organizacin todos aquellos individuos que de ella reciben incentivos y

traen contribuciones para su existencia. No todos los participantes actan

necesariamente dentro de la organizacin, pero mantienen relaciones de

reciprocidad con ella.



e) Teora de la aceptacin de autoridad: Barnad al estudiar sobre la teora

de la autoridad llega a la conclusin de que La autoridad depende no del

superior sino de la decisin del subordinado de aceptarla o no. La decisin

sobre la autoridad es de la persona a quien la orden le es dirigida y no de

quien la emite. En sntesis la persona no obedece por lo que la autoridad lo

dicta, sino porque decide entre la alternativa de obedecer y no hacerlo; si

obedece le lleva a ventajas favorables para l y si no obedece le genera

desventajas.

Si estas condiciones ocurren simultneamente el empleado acepta la

autoridad.

Cuando el subordinado puede entender o comprender la orden.

Cuando considera que no es compatible con los objetivos de la

organizacin.

Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personales.

Cuando es mental y fsicamente capaz de cumplirla.

9.- Que sucede cuando se produce el conflicto entre los objetivos organizacionales y

los objetivos individuales?

Chris Argyris afirma que siempre existir un conflicto entre la organizacin y el

empleado debido a que los objetivos de uno no concuerdan con el de la otra parte.

Para el autor la estructura, las autoridades , la normas y controles administrativos

de la organizacin son inadecuados para los personales de la misma, ya que

estos proveen a la organizacin innovacin, dedicacin y desempeo espontneo

para el xito de los objetivos organizacionales, pero es la organizacin la que no



brinda las herramientas para el xito de los objetivos individuales por el contrario

en la mayora de los casos, se fortalecen las exigencias a los trabajadores para

generar mayores y mejores resultados, resintiendo al individuo , alteran su

comportamiento, generando frustracin y hostilidad en el trabajador , por ende

bajara la productividad de la compaa. Arguyis concluye que:

Es posible la integracin de las necesidades individuales de autoexpresin

con los requisitos de una produccin de una organizacin

Las organizaciones que presentan alto grado de integracin entre objetivos

individuales y organizacionales son ms productivas que las dems.

En lugar de reprimir el desarrollo y el potencial dl individuo, las

organizaciones pueden contribuir para su mejo

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