TRABALHISTAS

Í N D I C E

Dúvidas Trabalhistas: Salários e Horas Extras .............................................02

Dúvidas trabalhistas: suspensão e interrupção do contrato de trabalho.....06

Dúvidas Trabalhistas: As principais dúvidas sobre processos trabalhistas..07

Dúvidas trabalhistas: Vínculo empregatício..................................................09Dúvidas trabalhistas: Diversos......................................................................10

Dúvidas Trabalhistas: Os direitos dos trabalhadores....................................14

Dúvidas Trabalhistas: Equiparação Salarial..................................................18

Dúvidas Trabalhistas: Faltas.........................................................................20Dúvidas Trabalhistas: Carteira de Trabalho..................................................21

Dúvidas Trabalhistas: Os direitos trabalhistas garantidos pela CLT............22

Direitos Trabalhistas: Tire suas dúvidas sobre PIS e PASEP........................23

Dúvidas Trabalhistas: Como registrar empregado doméstico ?...................25

Dúvidas Trabalhistas: Como tirar o seguro-desemprego ?...........................27

Perguntas e Respostas: Questões Trabalhistas e Previdenciárias................29

Dúvidas Trabalhistas: Salários e Horas Extras

1. Quem está em licença médica, mas trabalha a noite, continua a receber o adicional noturno referente a esses dias de afastamento?Não. O pagamento do adicional noturno só se justifica se o trabalho for realizado no horário acima mencionado. Se não há nem mesmo o trabalho, em função do afastamento do empregado, o pagamento desse acréscimo não se justifica.

2. Se a empresa dispensa o funcionário, mas não faz a homologação, ela deve pagar os salários?A empresa deverá sempre pagar o funcionário por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. A homologação é formalidade obrigatória para as rescisões contratuais que tenham vigorado por período superior a 12 meses, sem a qual o funcionário não poderá sacar os depósitos do FGTS e, por conseqüência, o seguro desemprego.

Por outro lado, não havendo o pagamento de salários e verbas rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento, a empresa estará sujeito ao pagamento de multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo de multa administrativa.

É necessário lembrar ainda, que havendo reclamação trabalhista, o empregador deverá pagar à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (audiência), a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las com acréscimo de 50%.

3. Como devo calcular o valor da hora extra? Para calcular o valor de sua hora extra é necessário, primeiramente, saber o valor de sua hora trabalhada, que vamos chamar de salário-hora.

Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário por 220, que são o total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o seu salário-hora.

Agora pegue o seu salário-hora e acrescente 50%, que é o percentual legal da hora extra, o resultado desta conta será o valor de uma hora extra.

Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal.

Exemplo: João ganha R$660 e fez 20 horas extras neste mês. Para saber quanto receberá a mais no final do mês, deverá fazer os seguintes cálculos:

1.º - Achar o valor do salário hora salário total divido por 220660,00 dividido por 220 = 3,00 O salário por hora de João é de R$3,00

2.º - Achar o valor de uma hora extra valor do “salário hora” mais 50%3,00 + 50% = 4,50o valor de uma hora extra de João é de R$4,50

3.º - Achar o valor a receber por todas as horas extras trabalhadas naquele mês > valor de uma hora extra multiplicado pelas horas trabalhadas a mais4,50 X 20 (horas trabalhadas a mais) = 90,00 João tem R$90 a receber a mais por horas extras no final do mês.

Obs: 220 correspondem ao total de horas mensais trabalhadas, para aqueles funcionários que trabalham 8 horas por dia, ou 44 horas por semana. Pode ser que o percentual de hora-extra seja maior do que 50%, dependendo da convenção, verifique no seu sindicato.

4. Tive que viajar para sepultamento e os dias foram descontados do meu salário. Quais os meus direitos? A lei trabalhista estabelece que em caso de falecimento de marido, mulher, pais, filhos, irmão ou pessoa que seja seu dependente (e conste na CTPS), o empregado poderá faltar ao serviço. A empresa não poderá descontar este dia de seu salário.Caso isso ocorra, o funcionário poderá cobrar o pagamento do mesmo.

5. Quem tem direito ao adicional noturno? De quanto é o valor? Tem direito a receber o adicional noturno, todo o funcionário que trabalhar entre os seguintes horários:

- 22h e 5h (urbano)- 21h às 5h (rurais/agrícola)- 20h às 4h (rurais/pecuária).

O valor do adicional noturno é, no mínimo, de 20% para os urbanos e de 25% para os rurais. Convenções ou acordos coletivos podem estabelecer percentuais maiores.

6. Uma empresa pode obrigar você a fazer serviço extra? E se o funcionário faltar ao serviço extra; ele pode ter esse dia descontado

e sofrer uma suspensão do serviço?Inicialmente, é necessário analisar se a prestação de serviço extraordinário é lícita ou não. Caso seja decorrente do contrato de trabalho ou, ainda, em virtude de necessidade imperiosa, a sobrejornada será lícita, e o empregado não poderá se recusar a cumpri-la, sob pena de incorrer em falta disciplinar. No entanto, se a sobrejornada não for lícita, o empregado não poderá ser sancionado caso se recuse a cumprir jornada superior à legalmente prevista.

7. Uma empregada doméstica, que trabalha quatro horas, pode receber a metade do salário mínimo?Sim, a lei estabelece que, para os trabalhadores que tenham jornada máxima diária de trabalho inferior a oito horas, o salário mínimo será calculado à razão de 1/220 do salário mínimo mensal, multiplicado pelo número de horas trabalhadas por mês.

8. Gostaria de saber qual é o piso salarial de um auxiliar de escritório? Existe alguma lei que prove ou justifique?O piso salarial é fixado pelas normas coletivas aplicáveis aos empregados de determinada categoria econômica, em relação à base territorial da entidade sindical que os representa. Deste modo, não se trata do resultado de uma simples equação matemática, fazendo-se necessária a análise do instrumento normativo correto.

9. Se eu efetuar algum trabalho em outra cidade no período noturno, a hora extra contará a partir do momento em que saí de casa, ou do momento de chegada ao local de trabalho?A jornada laboral é contada somente a partir da chegada do empregado ao local de trabalho. As únicas situações em que o tempo de deslocamento é computado na jornada é na ausência de transporte público ou quando o local é de difícil acesso, devendo o empregador fornecer a condução. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

10. O meu cartão de ponto não corresponde à verdade. Já que ele não registra hora-extra. Como posso denunciar a empresa sem envolver meu nome?Uma alternativa é a denúncia à Delegacia Regional do Trabalho, que é o órgão responsável pela fiscalização do cumprimento das leis trabalhistas. Nesse caso, um fiscal será enviado até a empresa, que poderá ser autuada administrativamente por essa conduta. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

11. A empresa onde trabalho sempre pagou o vale transporte integral, sem descontar os 6% da folha de pagamento. Agora, fomos informados de que todos que recebem mais de R$ 500,00 não terão o pagamento do vale transporte, nem descontando os 6%. Esta atitude da empresa é correta?A legislação trabalhista estabelece que toda alteração contratual que resulta em prejuízo ao trabalhador, como é o caso, é ilícita e, portanto, deve ser considerada nula. A supressão de um direito anteriormente pago é um caso flagrante de alteração ilícita, de modo que os prejudicados poderão ingressar com ação trabalhista pedindo o pagamento do vale transporte ou, se a ação for intentada depois da extinção do contrato, a indenização correspondente ao valor dos vales, bem como os reflexos desse pagamento na remuneração. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

12. Fui promovido (o cargo na carteira mudou), mas meu salário continua o mesmo. Isso é permitido? A promoção presume aumento de responsabilidade e, por conseqüência, aumento salarial. Se ela consta na carteira de trabalho, o empregado pode postular aumento ou eventual equiparação salarial com outros funcionários de mesmo cargo, desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (diferença de tempo na função não inferior a dois anos, igual produtividade, perfeição técnica). O funcionário pode ir à Justiça, pois mais responsabilidade dá direito a um salário mais alto.

13. salário tem de ser pago até o 5.º dia útil de cada mês? Se não for pago, para quem o empregado pode reclamar?O prazo máximo legal para o pagamento do salário é o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido. O trabalhador recebe pelo serviço prestado e não pelo serviço que prestará. Caso não receba o salário, o trabalhador pode ir à Justiça do Trabalho, ou, de forma extra-oficial, ao sindicato de sua categoria.

14. É pago o adicional noturno durante as horas extras?O adicional noturno é devido somente para o trabalho realizado no horário das 22 horas às 5 horas. Se as horas extras forem prestadas neste período sofrerão o respectivo acréscimo de adicional noturno.

15. Um funcionário registrado pode ter seu salário diminuído em carteira? E se for transferido para outra unidade?Em princípio, o salário não poderá ser objeto de qualquer forma de redução. A exceção que a Constituição Federal traz é a possibilidade de tal conduta por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, VI), ou seja, a negociação coletiva travada entre a empresa e o sindicato (ou entre os sindicatos patronais e de empregados, se for caso de convenção) pode trabalhar com a hipótese de reduzir os salários. Entretanto, a jurisprudência majoritária entende que a redução do salário somente pode ocorrer se, no contexto global do instrumento coletivo, houver outra vantagem concedida para balancear o prejuízo.

No caso de transferência para outra unidade, o salário que o trabalhador já recebe não poderá ser reduzido. O que poderá acontecer é a eventual mudança de enquadramento sindical, ou seja, pela mudança do município ou da categoria, os benefícios e os reajustes a serem aplicados sejam diferentes, o que, no entanto, não caracteriza a redução salarial.

16. Como funciona o banco de horas?O banco de horas é o instrumento que viabiliza a compensação de jornada. Esse sistema possibilita que as horas trabalhadas a mais em um dia sejam revertidas em descanso em outro. O banco de horas é o meio que a empresa utiliza para computar essa relação de créditos (horas trabalhadas a mais) e débitos (horas não trabalhadas) de modo a manter um controle sobre a compensação da jornada. O prazo máximo do acordo é de um ano. Se, esgotado o prazo, o empregado tiver crédito de horas trabalhadas em “sobrejornada”, as mesmas deverão ser pagas como horas extras (valor da hora normal acrescida do adicional mínimo de 50%). Se, por outro lado, o empregado tiver débito, isto é, deveria ter trabalhado mais horas para compensar os descansos, a empresa deverá simplesmente zerar o banco, não podendo descontar qualquer valor da remuneração do obreiro.Deve-se lembrar que o acordo para compensação pode ser individual e que o limite de horas trabalhadas em sobrejornada (ou extraordinária) é de 2 por dia, sob pena de descaracterização do sistema.

17. Minha empresa fez uma proposta de me demitir e depois readmitir por um salário menor. Acho isso um absurdo. Não tem nenhum órgão que fiscaliza esse tipo de coisa?O órgão competente para fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista é o Ministério do Trabalho e Emprego através dos fiscais da Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Nesse caso, caberia denúncia junto a esse órgão, que, em diligências na empresa, poderá autuar a mesma, impondo-lhe multas administrativas. Uma alternativa, se essa proposta for feita a uma coletividade de trabalhadores, é cabível, também, a denúncia ao Ministério Público do Trabalho, que poderá ingressar com Ação Civil Pública contra o empregador para que se abstenha de adotar tais procedimento, bem como para o pagamento de multa. Por fim, sempre caberá a propositura de ação trabalhista pleiteando a nulidade daquela rescisão com todos seus reflexos e eventual indenização pelos danos morais e materiais causados.

18. Como funciona a política de participação nos lucros? Existe alguma regra geral? O plano de participação nos lucros ou resultados é definido por meio de uma comissão formada por empregado, empregador e sindicato, ou por um acordo (ou convenção) coletivo de trabalho. Com esse programa, o trabalhador passa a receber um valor de natureza não salarial, em uma periodicidade mínima de 6 meses. Isso ocorre, caso o objetivo seja atingido. O objetivo pode ser o simples lucro obtido pela empresa ou o alcance de metas ou resultados pelo próprio trabalhador. Trata-se de um interessante programa de incentivo à produção, pois estabelece critérios que, se atingidos, proporcionam um ganho ao empregado. Pode ser um prêmio vinculado, por exemplo, a economias de combustível, matéria-prima, desempenho em vendas (atingir metas), redução de custos do departamento, dentre outros. Em regra, a empresa prevê participação no lucro da empresa, porém o empecilho existente nesse tipo de programa é a falta de acesso ao real faturamento do empregador, o que pode dificultar a transparência do plano.

Dúvidas trabalhistas: suspensão e interrupção do contrato de trabalho

A principal diferença entre interrupção e suspensão é que, na interrupção, o salário continua sendo pago. Na suspensão, o empregador não precisa pagar o salários. Mas o que é certo ou errado nesta que é uma das principais dúvidas trabalhistas?

O advogado Alexandre dos Santos Dias, explica que os trabalhadores estão sem trabalhar (total ou parcialmente), mas o contrato de trabalho continua vigente. Os funcionários não podem perder nenhum dos direitos trabalhistas. Se houver violação, poderá haver a rescisão do contrato por culpa da parte (a empresa).

Suspensão do contrato de trabalhoNormalmente, o período de suspensão não pode ultrapassar o limite de 30 dias, pois acima desse prazo ocorrerá a rescisão do contrato de trabalho. Neste caso não existe recolhimento previdenciário, uma vez que o salário não é devido.

Os casos mais comuns de suspensão do contrato de trabalho são: licença não remunerada; doença justificada (após os primeiros 15 dias), suspensão disciplinar, aposentadoria provisória, serviço militar obrigatório, exercício do cargo público não obrigatório, participação em greve, desempenho de cargo sindical (se houver afastamento), entre outros. O contrato de trabalho será suspenso, também, nos casos de aposentadoria por invalidez até o início de recebimento do benefício, afirma Dias.

O artigo 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, permite que o contrato de trabalho seja suspenso por um período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. “Nesse caso, há a necessidade de acordo ou convenção coletiva e prévio assentimento do empregado”, explica Dias. “Durante esse período, o empregado não presta serviços e nem recebe salário, ficando apenas com os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador”.

O caso do afastamento por doença ainda causa muitas dúvidas quando se trata de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. “Somente a partir do 16º dia, o

afastamento se transforma em suspensão do contrato de trabalho, quando o ônus pela remuneração do empregado recai sobre a Previdência Social”, explica Dias.

Interrupção do contrato de trabalho O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho reúne as hipóteses taxativas da interrupção de trabalho. As mais comuns são: domingos e feriados, férias, falecimento de cônjuge, ascendente, irmão, ou ainda, casamento, doação de sangue, nascimento de filho, acidente de trabalho, afastamento por doenças (nos primeiros 15 dias), aviso prévio em dinheiro, greve se houver pagamento de salário, entre outros.

“Os depósitos do FGTS são devidos nos casos de interrupção do contrato de trabalho, uma vez que nessa modalidade são devidos os salários”, alerta o consultor.

Dúvidas Trabalhistas: As principais dúvidas sobre processos trabalhistas

Muitos trabalhadores sentem-se injustiçados e desistem de abrir um processo trabalhista por medo ou por desconhecer completamente o funcionamento do sistema judiciário. Para esclarecer as principais dúvidas que recebemos por e-mail,

consultamos a advogada trabalhista Sylvia Romano.

"É claro que se o trabalhador foi lesado, tem direito a entrar na Justiça para receber o que merece. Mas é preciso ter muita seriedade para tomar essa atitude. Não se pode processar uma empresa só porque está com raiva do empregador", alerta a advogada. Acabou de ser divulgado o ranking, elaborado pelo Tribunal Superior do Trabalho, sobre as empresas com o maior número de processos trabalhistas registrados.

1. Quais os principais motivos para se abrir um processo trabalhista?"A maior parte das reclamações é sobre o não pagamento de horas extras, mas ocorre também o não pagamento de férias e do 13º salário", conta a Dra. Sylvia.

2. Só posso processar se eu for contratado de acordo com as regras da CLT?"De forma alguma. Todos os trabalhadores terceirizados, por exemplo, têm vínculo disfarçado com a empresa, mesmo que sejam pagos por meio de RPA (Recibo de Pagamento a Autônomo) ou nota fiscal. Mesmo que você seja representante comercial, ou tenha contrato, é possível estabelecer o vínculo empregatício e abrir o processo", explica a especialista.

3. Quanto eu devo pagar ao advogado?Você não precisa ter dinheiro para contratar o advogado porque ele só recebe no final da causa. Geralmente, os advogados recebem de 20% a 30% do valor que o juiz determinar sobre o ganho de causa do trabalhador. Se você perder a causa, o advogado não recebe nada.

4. Como eu calculo o que a empresa me deve?"Quando você conversar com o seu advogado ele vai ajudá-lo a calcular os valores que a empresa lhe deve", explica a advogada.

5. Que documentação eu devo reunir?"O ideal seria apresentar uma xerox do cartão de ponto, mas isso é praticamente impossível. Se der, qualquer documento que mostre quantas horas você trabalhou, o contrato de trabalho, as notas fiscais, depósitos de pagamento também servem", explica a Dra. Sylvia.

Se você não tiver nenhum desses documentos, não se preocupe. Durante a audiência você vai contar ao juiz o ocorrido. "De qualquer forma, os juizes entendem que o ônus da prova é da empresa, ou seja, ela que deve provar que pagou tudo o que devia para você", conta.

6. Tenho que ter testemunhas?Se possível, você pode levar testemunhas para a audiência. "A testemunha deve ser alguém que trabalhou com você no mesmo turno, ou alguém neutro que possa comprovar os seus horários de entrada e saída, como por exemplo, o porteiro do prédio ou manobrista do estacionamento", diz a doutora.

7. O que acontece se no meu contrato estiver escrito que eu não tenho direito a horas extras, férias etc?"Todas as cláusulas de contrato de trabalho que forem contrárias à CLT são nulas.

8. E se me colocarem na lista negra?A lista negra é uma das lendas da área trabalhista. "A pessoa que vai contratá-lo não tem como pesquisar e descobrir que você processou seu antigo patrão. Existem milhares de empresas, esse tipo de acompanhamento é muito difícil. Mas se você for de um mercado mais restrito, como o publicitário, o empregador pode saber de um processo quando for consultar sua antiga empresa, não por meio de uma lista", esclarece a advogada

9. A homologação do sindicato me impede de processar a empresa?De forma alguma. "Eu até aconselho as pessoas a assinar a homologação e receber o dinheiro que a empresa oferece, mesmo que o valor esteja errado. Assim, ela fica capitalizada por um tempo. A homologação do sindicato não impede que depois você procure a justiça trabalhista para receber o que merece", conta a Dra. Sylvia. Você pode confiar no sindicato.

10. E se eu não for sócio do sindicato?"Não precisa pagar aquela taxa mensal para receber a proteção do sindicato. Por lei, é descontado de seu contra cheque um dia de trabalho para o sindicato, que tem o dever de proteger o trabalhador. Inclusive, você pode consultar gratuitamente o departamento jurídico do sindicato sempre que tiver dúvidas sobre os seus direitos", aconselha a advogada.

11. Como eu recebo o dinheiro depois que ganhar a ação?Muita gente deixa de processar porque não acredita que a empresa vá pagar depois de perder a ação. "Isso é cada vez mais raro, pois a justiça determina a penhora online de todas as contas da empresa até que ela pague ao trabalhador", conta Romano.

Finalmente, a advogada pede que se tenha muito cuidado com a escolha do advogado: "É preciso ter plena confiança, pois ao entrar com o processo

você assina uma procuração que determina que o dinheiro do processo deverá ser entregue ao advogado, que desconta os honorários e repassa os valores ao trabalhador".

Dúvidas trabalhistas: Vínculo empregatício

1. Muitas empresas têm em seus quadros trabalhadores não contratados, que recebem como prestadores de serviços. Em caso de demissão, quais são os direitos do funcionário? Quando há a prestação de serviços sem vínculo empregatício, o trabalhador não é considerado funcionário, mas colaborador ou trabalhador autônomo, não estando abrangido pela legislação trabalhista. Conseqüentemente, se

esses trabalhadores não foram admitidos como empregados não têm direito a férias, 13º salário, avisos prévios, depósitos do FGTS, etc..

2. Caso essa contratação tenha sido efetuada com o intuito de burlar a legislação para evitar os encargos obrigatórios e pagamento das verbas trabalhistas, sem dúvida alguma constitui fraude, podendo o trabalhador buscar seus direitos. No caso de fraude, o trabalhador terá de provar judicialmente o vínculo de emprego. Se provado tal fraude, poderá ser determinado o pagamento do seguro desemprego pela entrega das respectivas guias ou, ainda, que seja a empresa responsabilizada a indenizar os respectivos valores.

3. Como o trabalhador pode provar vínculo empregatício?O vínculo empregatício poderá ser comprovado por meio de: documentos e testemunhas demonstrando a subordinação hierárquica, obrigatoriedade de comparecimento diário aos serviços, controle sobre o trabalho desenvolvido, dependência econômica, local próprio para a prestação de serviços nas dependências da empresa, dentre outros.

4. É interessante buscar um acordo com a empresa? Existindo efetivamente o trabalho subordinado, embora não tenha havido o registro do empregado, pela lei está caracterizada a fraude. Neste caso o trabalhador poderá celebrar um acordo com a empresa, recebendo os direitos que entende lhe satisfazer.

5. Onde a pessoa deve dar entrada no caso?O acordo poderá ser celebrado diretamente com o empregador, ou caso não seja aceito, poderá ser perante à Comissão de Conciliação Prévia ou, ainda, na Justiça do Trabalho.

6. É preciso ajuda de algum advogado?Não há necessidade da presença do advogado, pois mesmo na Justiça do Trabalho a reclamação poderá ser verbal. Porém, considerando a necessidade de produção de provas, convém sempre que haja o acompanhamento de advogado, que poderá dar melhor seqüência ao processo.

7. trabalhador autônomo (ou prestador de serviço) tem direito a algum tipo de benefício? O trabalhador autônomo ou prestador de serviços terá somente os direitos estabelecidos no contrato de prestação de serviços celebrado entre as

partes. Assim, se constar o pagamento de indenização pela rescisão do contrato, por iniciativa patronal, o trabalhador terá direito a receber essa parcela. Poderá também ser estabelecida a obrigatoriedade de concessão de pré-aviso para a rescisão ou pagamento indenizado desse período.

Dúvidas trabalhistas: Diversos

1. Estou há seis anos trabalhando como concursado, só que houve uma mudança de chefia e decidiram me colocar em outro setor e fora da escala, mas recebendo menos pois ganhava adicional noturno e de quebra de caixa. Gostaria de saber qual órgão defende o funcionário federal e se tenho direitos de reivindicar para que permaneça na mesma função, pois nada fiz de errado.Em tese não se trata de redução salarial, posto que os valores referentes à adicional noturno e quebra de caixa têm caráter indenizatório. Deste modo, não se tratam de verbas que se integram ao salário do funcionário, de modo que, em cessando tais situações, tornam-se indevidos os respectivos pagamentos. Contudo, se mesmo assim o funcionário se sentir lesado deve procurar sua entidade sindical, para que este analise a viabilidade de interposição de medida judicial.

2. Pessoas aposentadas podem ter emprego registrado em carteira?Não existe qualquer impedimento legal para que o trabalhador aposentado tenha sua carteira de trabalho anotada. De fato, a jurisprudência trabalhista entende que caso um empregado continue a prestar serviços à mesma empresa, depois de ter se aposentado, existiria ficticiamente um novo contrato de trabalho, em nada afetando o recebimento de seus benefícios. Todavia, caso se trate de empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, na mesma situação, o benefício será suspenso.

3. É possível ser demitido porque o concurso público em que fui aprovado foi declarado ilegal? E se o processo ainda está em andamento?A desconstituição de ato de nomeação de servidor, provido mediante a

realização de concurso público devidamente homologado pela autoridade competente, somente pode ser realizada após o trânsito em julgado de decisão judicial. Ou seja, enquanto não houver sentença definitiva acerca da matéria, o servidor não pode ser demitido.

4. Tenho um emprego com carteira assinada, mas também dou aula particular de inglês. As empresas agora exigem meu RPA. O que é RPA? Como devo proceder? Quais os documentos necessários?Caso o empregado dê tais aulas na empresa em que está registrado, será necessário ver se este serviço é compatível com sua condição pessoal e se não há nada contrário em contrato. Neste caso, tais aulas simplesmente farão parte da jornada diária do reclamante, sendo que se forem ministradas fora de seu horário normal de trabalho, serão consideradas como horas extras.

5. Contudo, se tais aulas não têm relação com as atividades do funcionário, o pagamento pelo serviço se dará por meio de Recibos de Pagamento de Autônomo (RPAs). Para emitir o RPA, o empregado deverá possuir inscrição municipal como autônomo, enquanto a empresa deverá recolher 20% do valor ao INSS.

6. Caso contrate uma empregada diarista que trabalhe três dias por semana, está configurado vínculo empregatício? Os tribunais discutem se a diarista de três dias por semana tem vínculo empregatício. Para a diarista de um dia não há vínculo empregatício.

7. Em caso de dispensa de empregada doméstica, o que é preciso pagar (13º proporcional, férias proporcionais e abono de 1/3)?A doméstica tem direito a aviso prévio, férias proporcionais mais o terço de férias constitucional, 13º e saldo salarial. Não tem direito ao FGTS. Caso ela solicite demissão, há duas situações: com menos de um ano no emprego, tem direito ao saldo salarial mais o 13º proporcional; com mais de um ano, tem direito também às férias vencidas e não pagas e férias proporcionais mais o terço constitucional.

8. Como proceder em caso de morte de funcionário? E de empregada doméstica?A morte extingue automaticamente o contrato de trabalho. A empresa deve verificar quem são os dependentes para pagar-lhes os valores devidos. O patrão deve agir da mesma forma no caso de morte da empregada doméstica.

9. Quais são os cuidados que você deve tomar com as empresas que prometem trabalho em casa?O Procon-SP informa que este tipo de negócio não é seguro quando:

10. não informa com clareza qual é o trabalho que deverá ser desenvolvido pelo empregado,

11. o endereço da empresa é de outro Estado ou Município, 12. não há possibilidade de contato via telefone, 13. a empresa só é localizada por caixa postal (saiba que o endereço do

locatário de caixa postal é resguardado por sigilo contratual dos Correios, que somente divulgam-no por ordem judicial)- as pessoas que receberem este tipo de anúncio devem desconsiderar a proposta.

14. Tenho um plano de saúde pela empresa. Esta empresa é prestadora de serviço para o Ministério do Trabalho e perdeu a licitação para outro concorrente. Liguei para o plano querendo renovar o contrato, pagando o valor total. Fui informada de que teria que cumprir uma carência de 10 meses para parto. O que fazer nesse caso?Havendo renovação do contrato, ainda que sem a interveniência do Ministério do Trabalho, não poderia ser recontado o prazo de carência. Neste caso, a gestante deverá se dirigir ao PROCON ou órgão equivalente para que este tome as medidas necessárias.

15. Trabalho em uma empresa há quatro meses e não sou registrada. Tenho direito ao 13º salário? Devemos lembrar que o registro é apenas mais um direito que o empregado tem perante o empregador, não sendo condição para o percebimento dos demais direitos, como o 13º salário. Assim, se você trabalha há quatro meses, tem direito ao décimo terceiro proporcional, isto é, ao equivalente a 1/3 da sua última remuneração. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

16. Perdi meu emprego pois o lugar onde eu trabalhei durante 2 anos (com registro) faliu. Gostaria de saber como eu faço para conseguir receber os meus direitos? Você deve ingressar com ação trabalhista contra a empresa e contra os sócios da mesma, pois, se os bens daquela não forem suficientes, há a possibilidade de se avançar no patrimônio dos donos. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

17. Gostaria de saber em quais casos a empresa pode dar uma carta de advertência ao funcionário. Caso o mesmo não queira assiná-la, qual o procedimento da empresa?Os casos em que a empresa pode advertir os funcionários são as situações constantes do art. 482 da CLT, quais sejam: ato de improbidade (atentado contra o patrimônio da empresa), incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual, desídia (desleixo no exercício das funções), embriaguez em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina, insubordinação, ato lesivo da honra ou boa fama e práticas de jogos de azar. Isso porque a empresa pode dosar a sanção a ser aplicada, optando pela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, tudo dependendo da

gravidade do fato e da relevância que a conduta teve para a empresa. Por fim, se o empregado não quiser assinar a carta de advertência, a empresa deve apenas pegar a ciência de testemunhas presentes, pois a assinatura do trabalhador é apenas para que ele saiba que foi advertido, e não para pedir seu consentimento. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

18. Gostaria de saber se o trabalhador que estuda - seja nível médio ou superior - tem alguma proteção na CLT, como sair uma hora mais cedo do trabalho. O que há em termos legislativos sobre a proteção trabalhista aos estudantes do ensino médio ou superior é a lei de estágio e a de aprendizagem. A lei do estágio estabelece que o horário de trabalho do estagiário deverá ser compatível com o horário dos estudos, tendo um caráter de complemento aos mesmos. Assim, a empresa não poderia exigir o trabalho em horário que atrapalhasse o estudo. Além disso, temos outra espécie de contrato envolvendo estudantes, que é o contrato de aprendizagem. Sobre o aprendiz, o art. 432 da CLT dispõe que a jornada máxima será de 6 horas, porém tal regra se aplica tão-somente aos trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos que estão cursando algum programa de aprendizagem. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

19. Estou com duas férias vencidas. Gostaria de saber o que posso fazer, já que meu chefe alega não ter como me pagar?Nos casos em que a empresa reconhece que deve o pagamento, porém não tem como realizá-lo, a solução recomendada é a via judicial, ou seja, por meio de ação trabalhista. Isso porque a sentença do juiz será um título executivo capaz de forçar o pagamento da dívida, adentrando, se preciso, no patrimônio pessoal dos sócios. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

20. Eu pedi demissão e gostaria de saber se eu tenho direito ao pagamento das férias. Eles alegam que eu não tenho direito porque eu tenho menos de 1 ano de carteira. Isto está correto? Eu não tenho direito nem aos parciais?A conduta da empresa não está correta, pois o entendimento atual do Tribunal Superior do Trabalho, que é o órgão máximo na Justiça do Trabalho, é no sentido de que qualquer empregado com menos de um ano de serviço que se desligar da empresa terá direito às férias proporcionais, salvo o caso de dispensa por justa causa. Assim, como você não foi demitida por justa causa, tem direito a 9/12 da sua remuneração a título de férias.

21. Depois de quanto tempo de serviço posso tirar férias?Primeiramente, é preciso esclarecer que o direito às férias é adquirido com 1 ano de trabalho, que é o chamado período aquisitivo. Entretanto, o empregador tem o período de 1 ano (a partir da data que você adquiriu o direito) para conceder o gozo dessas férias, que é o chamado período concessivo. Assim, podemos concluir que o trabalhador adquire o direito com 1 ano de trabalho, mas poderá efetivamente desfrutar das férias em até 2 anos.

22. Quais são as vantagens de fazer parte da CIPA?A CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – é um órgão interno da empresa, obrigatório nos casos em que há mais de 100 empregados. É o órgão responsável pelas medidas de segurança e higiene no ambiente do trabalho, tendo grande importância na prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais. O cipeiro representante dos empregados tem direito à estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o término de seu mandato como forma de proteger a atuação daquele membro na empresa, resguardando-o de eventuais represálias.

23. Tenho 30 anos e sou aposentada por invalidez pelo INSS. Posso trabalhar remunerada em programas de empresas para deficientes físicos?A aposentadoria por invalidez é caracterizada por ser um benefício concedido pelo INSS em caso de total incapacidade para o trabalho, ou seja, apenas na hipótese de o trabalhador não ter mais condições de laborar em atividade que lhe garanta a subsistência. Assim, se o aposentado readquire sua capacidade para o trabalho, o benefício perde seu objeto, de modo que o retorno voluntário à atividade cancelará automaticamente a aposentadoria, conforme dispõe o art. 46 da Lei 8.213/91.

24. A empresa me obrigou a fazer curso de reciclagem, isso vai tomar um horário que não tem nada a ver com o meu horário de trabalho. Isso é legal? A empresa deve pagar o transporte para o curso?Em regra, a empresa pode tão somente exigir o serviço para o qual o empregado foi contratado. Entretanto, o empregador possui o poder de dirigir essa prestação de serviços, de modo que é lícito exigir que o trabalhador faça algum curso de reciclagem ou de especialização necessários ao cargo exercido. Tais situações podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho, de modo que é recomendável ter acesso a esses documentos. No caso, como a situação colocada é de uma obrigação imposta pela empresa, a mesma deverá arcar com os custos respectivos, inclusive transporte, salvo, como se disse, se houver disposição em contrário no contrato de trabalho ou na norma coletiva da categoria.

25. Toda empresa tem obrigação de oferecer cesta básica ao funcionário?Não são todas as empresas que têm obrigação de oferecer cesta básica ao funcionário, tudo dependendo do programa de alimentação utilizado. Em regra, esse assunto é objeto de negociação entre a empresa e o sindicato, sendo inserida em cláusula de acordo ou convenção coletiva da categoria. Assim, recomenda-se que o empregado tenha acesso a tais documentos para se informar dos direitos e benefícios a que faz jus.

26. Qual é o período máximo ininterrupto que uma pessoa pode trabalhar, legalmente falando? A legislação trabalhista estabelece que todo trabalho cuja duração seja de 4 a 6 horas deverá ter um intervalo de, no mínimo, 15 minutos para repouso. A jornada superior a 6 horas deverá garantir um intervalo de, pelo menos, 1 hora para descanso e refeição. Vale ressaltar que tais intervalos, chamados de intrajornada, constituem norma de ordem pública, pois visam resguardar a saúde do trabalhador, não sendo válida a convenção ou acordo coletivo que o reduza ou o elimine, conforme interpreta o Tribunal Superior do Trabalho.

Dúvidas Trabalhistas: Os direitos dos trabalhadores

1. Quais são os direitos de quem muda de regime de Padrão (concursada) para CLT? São dois regimes distintos de trabalho e a diferença fundamental entre eles é simples: o concursado tem estabilidade, mas não recebe o FGTS; o trabalhador regido pela CLT recebe o FGTS, mas perde a estabilidade no emprego.

2. Quero pedir demissão. Quais os meus direitos, o que posso receber?Com menos de um ano na empresa, o trabalhador tem direito ao saldo salarial e 13º proporcional. Com mais de um ano na empresa, tem direito ao saldo salarial, 13º proporcional, às férias vencidas e proporcionais mais o terço de férias constitucional.

3. Caso o empregado seja demitido, terá direito, além dos itens supracitados, à liberação para saque do FGTS, a uma multa de 40% sobre o total do FGTS a ser paga pela empresa e a um aviso prévio de 30 dias.

4. Como agir em caso de doença ocupacional? Segundo a advogada Regina Célia Baraldi Bisson, o empregado deve consultar o médico da empresa, médico conveniado ou do INSS. Constatadas alterações em seu estado de saúde, que possam ser decorrentes do ambiente de trabalho, devem ser solicitados exames complementares para a sua comprovação.

5. A empresa deve ser notificada para abrir uma "CAT" (Comunicação de Acidente do Trabalho), pois a doença ocupacional equipara-se ao acidente de trabalho, para que o INSS emita laudo pericial sobre a doença encontrada. Em caso positivo, o empregado poderá ficar afastado de suas funções, se o seu estado de saúde for grave, ou submeter-se a tratamento, readaptando-se as suas funções.

6. Quem tem direito a vale-transporte, plano de saúde, tíquete alimentação e seguro de vida? Apenas o vale transporte é obrigatório, por força de lei, explica a advogada Regina Célia Baraldi Bisson. Os demais direitos são garantidos pelas convenções coletivas firmadas com os sindicatos ou por iniciativa das empresas.

7. A empresa em que trabalho oferece uma condução e por isso cortou o vale-transporte. Isso é permitido?Sim, se a empresa oferece condução, não tem obrigação de oferecer o vale-transporte.

8. A empresa pode diminuir o valor do vale-refeição? Pode cortá-lo?O vale-refeição não é imposição legal. Pode ser conveniente para a empresa usá-lo ou fruto de convenção coletiva. A empresa pode renegociar o valor do vale ou mesmo cortá-lo. Não há legislação dispondo sobre isso.

9. Parei de trabalhar à noite e, com isso, o adicional noturno foi cortado. Isso é permitido?Sim, nesse caso o adicional noturno pode ser cortado.

10. A empresa pode transferir uma pessoa de lugar de trabalho sem consultá-la antes?Em caso de transferência para o mesmo município não há problema. Em caso de transferência para outro município e mudança de residência, a empresa deve arcar com as despesas da mudança e pagar um adicional de transferência de 25% do salário, enquanto durar a transferência. Se a mudança for definitiva, a empresa deverá arcar com as despesas da mudança.

11. A partir de quanto tempo o funcionário passa a ter direito adquirido?As horas extras podem ser agregadas ao salário após dois anos, período necessário para se dizer que começaram a fazer parte da remuneração. Este tipo de situação também pode ser previsto por convenções coletivas. Atualmente, pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, se as horas extras prestadas com habitualidade forem suprimidas, deverá ser paga uma indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços acima da jornada normal.

12. Quais os direitos trabalhistas de empregado temporário? E de cooperativa?O funcionário temporário tem direito ao salário e ao FGTS. Ao término do contrato, tem direito a férias e 13º proporcionais. Para as cooperativas há uma legislação específica, porque o cooperado não é considerado empregado.

13. que fazer se as férias venceram e o funcionário não desfrutou?O empregador tem o prazo de 12 meses para conceder férias ao empregado que completar o período de um ano de trabalho. Por exemplo, se o trabalhador começou a prestar serviços em 01/04/2002, terá o direito a férias a partir de 01/04/2003. No entanto, a empresa poderá estender este direito até 01/04/2004. Se o funcionário não desfrutar de suas férias até essa última data (01/04/2004), adquire o direito de receber o salário em dobro. Este valor deverá ser pago assim que o funcionário tirar férias, ou quando for dispensado, se for o caso.

14. Funcionário em licença de saúde (INSS) tem direito a receber dissídio?A lei garante aos funcionários afastados todas as vantagens que, na sua ausência, tenham sido concedidas à categoria, inclusive todos os reajustes salariais. No caso de afastamento por motivo de doença, há uma diferença prática que depende do tempo que o funcionário ficou fora do trabalho:

15. se for até 15 dias: ele continuará recebendo o salário da empresa e, no caso, já com o reajuste do dissídio.

16. se permanecer afastado por mais de 15 dias: não receberá mais o salário, e sim um benefício pago pelo INSS. Neste caso, o reajuste será concedido quando o funcionário voltar a trabalhar.

17. que fazer se a empresa em que trabalho não deposita o FGTS?O depósito do FGTS é uma obrigação trabalhista da empresa e o seu descumprimento pode ser reclamado por meio de uma ação trabalhista. Mas na maioria das vezes isso pode implicar na perda do emprego. A alternativa é denunciar a empresa à Delegacia Regional do Trabalho, que é responsável pela fiscalização das empresas. A denuncia também pode ser feita ao Ministério Público do Trabalho, que deverá mover ação civil pública contra o empregador (caso o dano seja coletivo). De qualquer forma, sempre vale a pena uma boa conversa com o departamento de recursos humanos da empresa.

18. empregador pode obrigar o funcionário a fazer um curso durante as férias?Não, não pode. As férias são um direito do empregado, o seu objetivo é promover o descanso e a recuperação físico-mental do trabalhador, além de proporcionar o gozo da vida social e familiar.

19. empregador pode obrigar um funcionário a tirar somente 20 dias de férias?Não, a empresa não pode fazer tal exigência porque as férias têm, por lei, duração de 30 dias. É possível que haja o “fracionamento” desse período, de modo que a empresa conceda 20 dias em um mês e mais 10 dias em outro. Por fim, a legislação trabalhista esclarece que só poderá haver redução da duração das férias nos casos de mais de 5 faltas injustificadas.

20. Tive que viajar para sepultamento e os dias foram descontados do meu salário. Quais os meus direitos? A lei trabalhista estabelece que em caso de falecimento de marido, mulher, pais, filhos, irmão ou pessoa que seja seu dependente (e conste na CTPS), o empregado poderá faltar ao serviço. A empresa não poderá descontar este dia de seu salário. Caso isso ocorra, o funcionário poderá cobrar o pagamento do mesmo.

21. Quais os direitos de quem trabalha sábados e domingos e feriados? Quem trabalha durante o dia de folga tem direito a receber a remuneração em dobro das horas trabalhada, ou seja, ganhar duas vezes mais do que ganharia num dia normal. O dia de folga do funcionário não é necessariamente sábado ou domingo. Algumas empresas estabelecem outros dias para o descanso (pré-estabelecidos). Assim, essa remuneração em dobro, só será devida se o funcionário trabalhar no dia da sua folga (independentemente de ser sábado ou domingo) e não tiver outro para descansar.

22. Uma falta para cuidar de problemas de saúde “do filho”, pode ser justificada?A lei não prevê esta hipótese como justificativa para falta do empregado. Porém, pode ser que no acordo ou na convenção coletiva, bem como no regulamento da empresa e até no contrato individual de trabalho, haja previsão dessa natureza. Assim, se qualquer desses documentos permitir a falta por problemas de saúde na família, a mesma deverá ser aceita, de modo que o empregador não poderá descontar o valor desse dia de ausência.

23. Trabalhei em regime de contrato de trabalho de 45 dias. Tenho algum valor a mais a receber como verbas rescisórias? Em relação à demissão, tenho algum direito?O empregado contratado por prazo determinado (experiência de 45 dias), e que for dispensado ao término do período, também terá direito ao pagamento de 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3, além do saldo de salário.

24. Posso demitir uma empregada doméstica grávida? O que fazer nesses casos?A garantia de emprego assegurada à empregada gestante não alcança a empregada doméstica, que tem sua relação jurídica disciplinada por lei específica (Lei n.º 5.859/72). Contudo, a Constituição Federal reconhece, entre outros, o direito à doméstica de usufruir de "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias." Por esta razão, em diversas decisões da Justiça do Trabalho o empregador têm sido condenado ao pagamento dos salários do período referente aos 120 (cento e vinte) dias de licença-gestante.

25. Qual é a diferença entre dissídio, convenção e acordo coletivo? As normas coletivas para as diversas categorias de trabalhadores podem ser de três naturezas: dissídios coletivos, convenções coletivas ou acordos coletivos. Os sindicatos são necessários para validá-las.

dissídio coletivo ocorre quando não há acordo e há uma disputa judicial entre o sindicato de empregadores e o sindicato de empregados, arbitrada pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da região.

convenções coletivas são os acordos entre estes sindicatos. O estabelecido nos dissídios e nas convenções coletivas transforma-se em direitos e deveres para empregados e empregadores.

acordo coletivo ocorre quando uma empresa entra em acordo com o sindicato dos empregados estipulando normas que passarão a ser obrigatórias para aquela empresa e seus empregados.

Têm direito ao dissídio coletivo os trabalhadores com registro em carteira. Cada sindicato tem uma data-base específica para o dissídio.

26. Um acordo coletivo pode modificar o que a lei garante? Sim, pois a própria Constituição garante o respeito a convenções e a acordos coletivos negociados com o sindicato da categoria profissional dos empregados, explica a advogada Regina Célia Baraldi Bisson. Porém não pode excluir direitos, mas adaptá-los às condições especiais de cada categoria profissional. Por exemplo: excluir as horas extras trabalhadas em domingos e feriados por folgas ou jornadas menores nos dias úteis; remuneração de adicional noturno; estabelecer prazo e forma para que as empregadas gestantes comuniquem o seu estado ao empregador, entre outros.

Mas o acordo coletivo deverá ser respeitado pelas partes durante o seu período de vigência e se destina sempre a proteger o empregado. Segundo o advogado Marcos Cintra Zarif, havendo divergência entre a lei e a cláusula estabelecida em acordo coletivo, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao trabalhador. É importante lembrar que, vigorando por prazo certo, as vantagens concedidas por acordo coletivo não integram o contrato de trabalho, se não forem renovadas na convenção coletiva seguinte.

Dúvidas Trabalhistas: Equiparação Salarial

1. Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial? Sim, esse tipo de alegação existe e o trabalhador demitido pode pedir a equiparação salarial. A CLT, por meio do art. 461, dispõe: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade".

Por outro lado, o § 1º do art. 461 pondera: "Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade, com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos".

Além disso, o § 2º do mesmo artigo enfatiza: "Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento".

Logo, em procedendo à interpretação mais razoável dos preceitos citados acima, conclui-se que a equiparação salarial demanda uma série de requisitos. São eles:

Identidade de função: é óbvio que a equiparação exige identidade de função. Não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.

Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica. A jurisprudência tem dado uma interpretação bem elástica em relação a isso.

Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador: assim deve-se entender o serviço prestado ao mesmo empregador conceituado pelo art. 2o, da CLT.

Que o serviço seja prestado na mesma localidade: mesma localidade compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

Que não haja diferença do tempo de serviço entre o paragonado e o paradigma na função superior a dois anos- se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.É importante notar que o que acarreta a equiparação é o trabalho na mesma função não superior a dois anos, e não no emprego ou no cargo, consoante o Enunciado nº 135 do TST.

Que não haja quadro organizado de carreira: o quadro de carreira deve obedecer ao critério de promoção por tempo de serviço e merecimento. Para evitar que o quadro exista pró-forma na empresa, a lei traçou metas exigindo sua homologação no Ministério do Trabalho, e fixou a competência da Justiça do Trabalho para apreciar reclamação dos trabalhadores que se sintam lesados na movimentação do quadro de carreira. Quem deve provar os merecimentos da equiparação é o trabalhador. Ao empregador cabe provar os requisitos negativos, ou seja, as exceções, como a de que há quadro de carreira, e que a diferença na função é superior a dois anos.

2. Onde a pessoa deve dar entrada do caso?Na Justiça do Trabalho.

3. É preciso ajuda de algum advogado?É essencial que tenha a ajuda de um advogado, para obtenção de êxito, apesar da Justiça do Trabalho não exigir.

4. Funcionários que têm a mesma função têm que, obrigatoriamente, ganhar o mesmo? E se um deles tem mais tempo de trabalho que outro?Caso os empregados exerçam as mesmas funções, na mesma localidade, com a mesma produtividade e perfeição técnica, e com diferença não superior a dois anos (computados na função, e não no emprego), deverão receber o mesmo salário. Saliente-se que o fato dos empregados terem a

mesma função anotada em carteira não basta, devendo restar caracterizado o exercício das mesmas tarefas. Do mesmo modo, caso a empresa possua quadro organizado de carreira, não haverá que se falar em equiparação salarial.

Dúvidas Trabalhistas: Faltas

A minha empresa decide "emendar" alguns feriados sem dar opção de escolha para os funcionários. Só que depois nós temos que compensar os dias folgados, que ficam em débito no banco de horas. Isso é correto? O empregador possui o chamado “poder diretivo” da sua atividade, de modo que tem a prerrogativa de controlar o modo como a mesma será exercida. Assim, é lícito que a empresa decida “emendar” alguns feriados por motivo, por exemplo, de que seus clientes também não terão expediente nessa data, sendo viável a paralisação daquele dia para compensação em outro. Tal situação não configura prejuízo ao trabalhador, uma vez que não haverá sobrejornada e o trabalhador poderá desfrutar de maior tempo para o convívio familiar e social.

Empresas podem descontar do salário faltas devido à greve dos transportes?A falta por causa de uma greve dos transportes é decorrente de força maior. Neste caso, o procedimento a ser adotado depende de cada empresa. O bom senso indica que não se devem descontar as horas, mas deixar o trabalhar compensá-las no futuro. Já no caso de faltas injustificadas, o trabalhador perde o direito ao dia não trabalhado; se for horista, perde também o direito ao descanso semanal remunerado.

No caso de falta do empregado, quais são os descontos que podem ser realizados (férias, folha de pagamento, 13º salário, aviso prévio, etc,...)Não podem ser descontados os dias de férias, caso o trabalhador tenha até cinco faltas injustificadas em um período de 12 meses (período aquisitivo). Ele terá direito a 30 dias corridos de férias. Caso o trabalhador tenha de 6 a 14 faltas injustificadas no período de 12 meses (período aquisitivo) terá direito a 24 dias corridos de férias. Para 15 a 23 faltas serão 18 dias corridos de férias. Para 24 a 32 faltas, apenas 12 dias corridos de férias. Acima de 32 faltas o trabalhador perde o direito às férias. O desconto no salário é proporcional ao número de faltas. Para o horista, o desconto é automático, porque ele receberá apenas pelas horas trabalhadas.

Dúvidas Trabalhistas: Carteira de Trabalho

1. Como pedir baixa da carteira de trabalho?A baixa é a notação da rescisão do contrato de trabalho na carteira do trabalhador. Ela é obrigatória, tanto no caso de o funcionário se demitir como de ele ser demitido. Já a homologação, feita no sindicato ou na delegacia de trabalho, é a assistência dada para constatação do correto pagamento pela empresa das verbas rescisórias e a quitação do FGTS e do INSS. Ela só é obrigatória para funcionários com mais de um ano na empresa.

2. Tirei segunda via da carteira de trabalho e depois encontrei a antiga. O que fazer?Basta guardar as duas carteiras para comprovação do tempo de serviço e as anotações de emprego deverão continuar sempre na segunda carteira.

3. Estágio com registro em carteira é levado em conta para efeito de vínculo empregatício, e principalmente, como contagem de tempo para a aposentadoria? O estágio não é vínculo empregatício, mas mesmo assim é feita a anotação na carteira de trabalho, para constatação do estágio. O tempo de estágio conta para a aposentadoria.

4. É possível ter carteira assinada em mais de um emprego por vez?Sim, é possível ter mais de um emprego registrado, desde que não haja incompatibilidades, como horários de trabalho sobrepostos

Dúvidas Trabalhistas: Os direitos trabalhistas garantidos pela CLT

Os trabalhadores têm seus direitos garantidos pela Confederação das Leis do Trabalho (CLT). Alguns pontos foram modificados por legislações específicas ou alterações na própria CLT. Conheça aqui os principais direitos e, abaixo, uma descrição detalhada de algum situações específicas:

Os direitos do trabalhador

Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço; Exames médicos de admissão e demissão; Repouso semanal remunerado (1 folga por semana); Salário pago até o 5º dia útil do mês; Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela

até 20 de dezembro; Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário; Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário; Licença maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses

depois do parto; Licença paternidade de 5 dias corridos; FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado; Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal; Garantia de 12 meses em casos de acidente; Adicional noturno para quem trabalha de 20% de 22 às 5 horas; Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1

dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico;

Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão; Seguro-desemprego

Fonte: Sistema Nacional de Emprego (SINE)

Direitos Trabalhistas: Tire suas dúvidas sobre PIS e PASEP

O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) eram fundos formados por contribuições mensais feitas pelas empresas, calculadas sobre os seus faturamentos. Estes recursos eram destinados ao desenvolvimento social e à melhoria da vida do trabalhador.

Em 1988, o programa foi substituído pelo Abono Salarial. Mas como o dinheiro ficava depositado no fundo, uma espécie de poupança, os trabalhadores cadastrados podem retirar a quantia que lhe pertence. O saque pode ser feito pelo valor total ou, no caso do trabalhador na ativa, pelo rendimento do total da quota. Confira abaixo mais informações:

1. Quem tem direito a receber as quotas do PIS/Pasep? Quem foi cadastrado no PIS até 4 de outubro de 1988, recebeu quotas de participação, e encontra-se nas situações abaixo, pode ter saldo a receber. O saque das quotas pode ser solicitado a qualquer momento, somente nas agências da Caixa, pelos seguintes motivos:

Aposentadoria; Reforma militar; Invalidez permanente; Transferência de militar para a reserva remunerada; Portador do vírus HIV(AIDS/SIDA); Neoplasia maligna (câncer) do titular ou de seus dependentes; Morte do trabalhador; Benefício assistencial a idosos e deficientes.

O pagamento pode ser realizado, em casos excepcionais, em até cinco dias úteis após a solicitação. A pessoa cadastrada receberá a atualização monetária e a parcela de rendimentos do PIS não retirada no correspondente período de pagamento.

A atualização do saldo de quotas é efetuada anualmente, ao término do exercício financeiro (1 de julho a 30 de junho do ano seguinte), com base nos índices estabelecidos pelo Conselho Diretor do Fundo de Participação PIS/Pasep.

2. Quem começou a trabalhar depois de 1989 tem direito a receber as quotas?Não. Só os trabalhadores cadastrados até 04/10/1988.

3. Existe prazo para a retirada da quota do PIS?Não. O saque é feito a qualquer tempo, desde que comprovado o direito.

4. Quem tem direito a receber os rendimentos das quotas do PIS/Pasep?Todo trabalhador cadastrado no PIS, e que tem saldo de quotas, tem direito aos rendimentos anuais do PIS. Esses rendimentos correspondem aos juros de 3% ao ano, mais o resultado líquido adicional (RLA).

O dinheiro pode ser retirado até 30 de junho de 2003 em qualquer agência da Caixa. Quem possui o cartão do cidadão, com senha cadastrada, tem ainda as opções: terminais de auto-atendimento da Caixa, casas lotéricas e terminais Caixa Aqui. Os rendimentos não retirados até 30 de junho são incorporados automaticamente ao saldo da conta de participação PIS/Pasep. É possível saber, pelo telefone, o valor dos rendimentos das quotas do PIS. Basta ligar para 0800-55-01-01. Tenha em mãos o número do PIS.

5. Como pedir nova senha do PIS em caso de perda?O documento que comprova o cadastramento é o cartão com o número de inscrição no PIS, entregue pelo empregador na contratação para o primeiro emprego. Caso o trabalhador não possua o cartão do PIS, é necessário

procurar uma agência da Caixa para verificar se já foi cadastrado. Em caso positivo, é só solicitar a 2ª via do cartão com a carteira de trabalho ou de identidade. Em caso negativo, é necessário solicitar o cadastramento na empresa onde trabalha.

6. E se o trabalhador perder o seu cartão do PIS?A segunda via pode ser solicitada a qualquer tempo, nas agências da Caixa, apresentando a carteira de trabalho com anotação do código do PIS, ou outro documento que identifique o titular.

7. É possível consultar o saldo do PIS pela internet?Sim, a tela de consulta PIS exibirá o saldo de quotas, valor dos rendimentos ou abono salarial para o número de inscrição PIS/PASEP informado, contendo os seguintes dados:

Número do PIS; Nome do trabalhador; Data e hora em que foi efetuada a consulta; Saldo de quotas, se houver; Tipo do benefício: rendimento ou abono salarial; Valor do benefício; Situação Pago: quando o trabalhador já houver recebido o benefício, ou A pagar: quando o trabalhador não houver recebido o benefício. Data em que foi efetuado o pagamento; Meio de pagamento - informação sobre qual das quatro maneiras abaixo o

trabalhador recebeu o benefício.

8. Quem está desempregado há mais de um ano pode sacar o PIS? Não, somente nos seguintes casos:

Aposentadoria; Reforma militar; Invalidez permanente; Transferência de militar para a reserva remunerada; Portador do vírus HIV(AIDS/SIDA); Neoplasia maligna (câncer) do titular ou de seus dependentes; Morte do trabalhador; Benefício assistencial a idosos e deficientes.

9. É possível saber o número do meu PIS com o RG ou o CPF?O documento que comprova o cadastramento é o cartão com o número de inscrição no PIS, entregue pelo empregador no ato da primeira contratação

com carteira assinada. Caso o trabalhador não possua o cartão do PIS, é necessário procurar uma agência da Caixa para verificar se já foi cadastrado. Em caso positivo, basta solicitar a 2ª via do cartão com a carteira de trabalho ou de identidade. Em caso negativo, solicite o cadastramento na empresa onde trabalha.

10. Estou cadastrado no PIS com número errado, pois não consigo consultar meu saldo e nem o FGTS. O que devo fazer?Vá a uma agência da Caixa e leve a sua carteira de trabalho, documento de identidade e o número que lhe passaram do PIS. Com essas informações, a Caixa deverá regularizar a sua situação.

Dúvidas Trabalhistas: Como registrar empregado doméstico ?

Quem não registrar os empregados domésticos corre um sério risco de ter problemas na justiça. Isso porque todos os empregados têm os mesmos direitos que os demais trabalhadores. Sendo assim, eles também podem processar os contratantes e pedir indenização. A lei que ampara os trabalhadores domésticos é a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1971, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973. Veja o que é necessário fazer para contratar seu empregado doméstico:

a carteira de trabalho deve ser assinada e anotada desde o seu 1.º dia de trabalho. Todas as normas fixadas pelo governo devem ser seguidas, tais como:

salário mensal nunca inferior ao salário mínimo; irredutibilidade do salário (nunca pode ser abaixado); descanso semanal remunerado (desde que tenha trabalhado toda a semana

anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho; 13º salário; vale-transporte de ida para o trabalho e de volta para casa; férias de 20 dias úteis após cada período de 12 meses de serviço (a

remuneração de férias deve ser paga até dois dias antes do período); adicional de férias de 1/3 do valor das férias (1/3 sobre o valor de 20 dias

úteis); licença-maternidade de 120 dias (paga pelo INSS); licença-paternidade de 5 dias corridos, válida a partir do dia de nascimento

do filho; auxílio-doença e aposentadoria por invalidez (desde que cumprida a

carência exigida pelo INSS); aviso prévio (por parte do empregado ou do empregador) o empregador deve anotar na carteira profissional do empregado a data de

admissão, o cargo (empregado doméstico, jardineiro, babá, governanta, cozinheiro, faxineiro etc.), o valor do salário mensal, o início e o término das férias e, quando o contrato chegar ao fim, a data da dispensa;

melhor escrever a remuneração por extenso com mês, dia ou hora. Seu valor não pode ser inferior às frações diárias ou horárias do salário mínimo

todas as alterações ou ocorrências relacionados ao emprego, como mudança de salário e saída em férias, deve ser anotado;

para tirar a carteira de trabalho é necessário: uma foto 3x4, documento de identidade, certidão de nascimento ou de casamento.

o empregado deve ainda se inscrever no INSS (Instituto Nacional da Seguridade Social) e contribuir mensalmente com a Previdência Social, de acordo com a tabela da previdência. Para se inscrever, o empregado deve comparecer a um posto do INSS, levando a carteira de trabalho devidamente preenchida e assinada, o CPF, a carteira de identidade e o título de eleitor;

os recolhimentos para o INSS são mensais, feitos até o dia 15 do mês seguinte ao de referência do salário, devendo ser pago o total devido (alíquota do empregado e do empregador, ou seja, 20% do valor do salário) por meio da Guia de Previdência Social (GPS);

o empregador arca com 12% sobre o salário, até o limite de R$ 1.328,25, para o pagamento do INSS. Os outros 8% são pagos pelo próprio empregado, e ele precisa estar ciente disso. Esse percentual incide ainda sobre o pagamento de férias, o 1/3 de férias previsto na legislação e sobre o 13º salário;

o pagamento do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) aos trabalhadores domésticos, antes inexistente, passou a ser facultativo desde março de 2000. Para pagar o FGTS, o empregador deve obter no Posto de Atendimento do INSS ou no site da Previdência Social o código do Cadastro Específico do INSS (CEI). Em seguida, é necessário procurar a Caixa Econômica Federal ou entrar no site e preencher a guia de recolhimento, a qual deve ser paga em qualquer agência bancária.

Os empregados domésticos, diferentemente de outros trabalhadores registrados, não têm direito à estabilidade, ao pagamento de horas-extras ou ao adicional noturno, ao PIS, ao seguro-desemprego e ao salário-família. As férias também são mais curtas, de 20 dias úteis.

Se o empregado for demitido, ele deverá ser notificado para o cumprimento do aviso prévio por um período de 30 (trinta) dias. Nesse caso, o empregado deverá apresentar sua carteira de trabalho ao empregador para que seja feita a notificação.

Se o empregador começa a pagar o FGTS ao trabalhador, depois não pode voltar atrás. No caso de atraso do pagamento, o débito será pago com correção, acrescido de multas e juros. No caso de dispensa sem justa causa, o empregador também terá que arcar com a multa de 40% sobre o saldo do FGTS, a ser paga ao trabalhador. Por outro lado, o pagamento do FGTS cria um diferencial do mercado, ajudando os empregadores a manter a fidelidade do trabalhador.

Dúvidas Trabalhistas: Como tirar o seguro-desemprego ?

O seguro-desemprego é um benefício temporário concedido pela Previdência Social para as pessoas demitidas do trabalho. Veja quem tem direito a receber e como requerer.

Quem tem direitoTem o trabalhador que:

ter sido demitido sem justa causa; ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses anteriores à data

de demissão; ter sido empregado de pessoa jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36

meses; não estar recebendo benefício de prestação continuada da previdência

social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente; o trabalhador deve estar desempregado para requerer o benefício. Quem

pede demissão não tem direito ao seguro desemprego.

Quando requerer?O trabalhador tem do 7º ao 120º dia após a data da demissão do emprego para fazer o requerimento.

Como requerer?Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador receberá do empregador o formulário próprio Requerimento do Seguro-Desemprego, em duas vias, devidamente preenchido. Deverá, então, dirigir-se a um dos locais de entrega com os seguintes documentos:

Carteira profissional (CTPS) Cartão do PIS/PASEP ou extrato atualizado; Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT - devidamente quitado; Comprovante de recebimento do FGTS; 2 (dois) últimos holerites; Sentença judicial ou homologação de acordo (para trabalhadores com

reclamatória trabalhista); Carteira de identidade

Locais de entrega do pedido:Clique nas opções abaixo e confira o endereço mais próximo da sua casa:

Postos do Ministério do Trabalho e Emprego Delegacias Regionais do Trabalho Postos Estaduais do Sistema Nacional de Emprego Entidades sindicais cadastradas

Quantas parcelas o trabalhador pode receber? Os trabalhadores podem receber de 3 a 5 parcelas do benefício, de acordo com a quantidade de meses trabalhados nos últimos 36 meses anteriores à dispensa.

De 6 a 11 meses trabalhados = 3 parcelas De 12 a 23 meses trabalhados = 4 parcelas Mais de 24 meses trabalhados = 5 parcelas

Qual valor receber?O valor do benefício varia de acordo com a faixa salarial do trabalhador, sendo o benefício mínimo de R$ 180,00 e o máximo de R$ 336,78.

Onde e quando começo a receber?Após o pedido, a primeira parcela do seguro desemprego levará cerca de 40 dias para ser liberada. O benefício é pago mensalmente e cabe ao beneficiado sacar o dinheiro todos os meses em qualquer agência da Caixa Econômica Federal. Para fazer o saque, é necessário levar os seguintes documentos:

carteira de trabalho; comprovante de inscrição no PIS/PASEP; comprovante do saque do FGTS; carteira de identidade; comunicação de dispensa (via marrom).

Informações importantes

O seguro-desemprego é pessoal e intransferível. Portanto, somente o trabalhador pode requerer e receber o benefício.

O empregador é obrigado a preencher e entregar a comunicação de dispensa (CD) e o requerimento do seguro-desemprego (SD) ao trabalhador dispensado sem justa causa.

O registro de contrato de trabalho na carteira profissional é importante para assegurar os direitos do trabalhador. Por isso, prefira trabalhar em uma empresa que assine a sua carteira.

Caso o beneficiado consiga um novo emprego registrado em carteira antes de terminar o período do benefício, as parcelas restantes serão canceladas.

PERGUNTAS E RESPOSTAS - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

ADICIONAL NOTURNO X AUXÍLIO DOENÇA:

Quem está em licença médica, mas trabalha a noite, continua a receber o adicional noturno referente a esses dias de afastamento? Não. O pagamento do adicional noturno só se justifica se o trabalho for realizado no horário acima mencionado. Se não há nem mesmo o trabalho, em função do afastamento do empregado, o pagamento desse acréscimo não se justifica.

É pago o adicional noturno durante as horas extras?

O adicional noturno é devido somente para o trabalho realizado no horário das 22 horas às 5 horas. Se as horas extras forem prestadas neste período sofrerão o respectivo acréscimo de adicional noturno.

Quem tem direito ao adicional noturno? De quanto é o valor?

Tem direito a receber o adicional noturno, todo o funcionário que trabalhar entre os seguintes horários: - 22h e 5h (urbano) - 21h às 5h (rurais/agrícola) - 20h às 4h (rurais/pecuária). O valor do adicional noturno é, no mínimo, de 20% para os urbanos e de 25% para os rurais. Convenções ou acordos coletivos podem estabelecer percentuais maiores.

ACORDO COLETIVO PODE MODIFICAR O QUE A LEI GARANTE?

Sim, pois a própria Constituição garante o respeito a convenções e a acordos coletivos negociados com o sindicato da categoria profissional dos empregados, explica a advogada Regina Célia Baraldi Bisson. Porém não pode excluir direitos, mas adaptá-los às condições especiais de cada categoria profissional. Por exemplo: excluir as horas extras trabalhadas em domingos e feriados por folgas ou jornadas menores nos dias úteis; remuneração de adicional noturno; estabelecer prazo e forma para que as empregadas gestantes comuniquem o seu estado ao empregador, entre outros. Mas o acordo coletivo deverá ser respeitado pelas partes durante o seu período de vigência e se destina sempre a proteger o empregado. Segundo o advogado Marcos Cintra Zarif, havendo divergência entre a lei e a cláusula estabelecida em acordo coletivo, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao trabalhador. É importante lembrar que, vigorando por prazo certo, as vantagens concedidas por acordo coletivo não integram o contrato de trabalho, se não forem renovadas na convenção coletiva seguinte.

ADVERTÊNCIA:

Gostaria de saber em quais casos a empresa pode dar uma carta de advertência ao funcionário. Caso o mesmo não queira assiná-la, qual o procedimento da empresa?

Os casos em que a empresa pode advertir os funcionários são as situações constantes do art. 482 da CLT, quais sejam: ato de improbidade (atentado contra o patrimônio da empresa), incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual, desídia (desleixo no exercício das funções), embriaguez em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina, insubordinação, ato lesivo da honra ou boa fama e práticas de jogos de azar.

Isso porque a empresa pode dosar a sanção a ser aplicada, optando pela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, tudo dependendo da gravidade do fato e da relevância que a conduta teve para a empresa. Por fim, se o empregado não quiser assinar a carta de advertência, a empresa deve apenas pegar a ciência de testemunhas presentes, pois a assinatura do trabalhador é apenas para que ele saiba que foi advertido, e não para pedir seu consentimento. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

Assédio Moral: uma luta pelos direitos humanos no trabalho

Em 2000, quando a médica do trabalho Margarida Barreto defendeu a dissertação de mestrado em psicologia social pela PUC Uma jornada de humilhações, o termo assédio moral era praticamente desconhecido no Brasil. O estudo feito a partir de 2.072 entrevistas revelou um dado alarmante: 42% dos entrevistados afirmaram que sofriam humilhações no trabalho. A tese da médica abriu espaço para o debate e a reflexão sobre as relações de trabalho que fogem às regras sociais ou às funções definidas em contrato. O que é assédio moral?

"O assédio moral pode ser considerado uma violência psicológica contra o empregado", define a advogada trabalhista Sílvia Helena Soares. Expor o funcionário a situações humilhantes; exigir dele metas inatingíveis; delegar cada vez menos tarefas alegando incapacidade do trabalhador; negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; agir com rigor excessivo e reclamar dos problemas de saúde do funcionário são alguns exemplos que configuram o assédio moral.

São atitudes que, repetidas com freqüência, tornam insustentável a permanência do funcionário no emprego, causando danos morais e à saúde do assediado. Porém, tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral não é um fenômeno novo. "As relações trabalhistas sempre foram marcadas por casos de humilhação e abuso", acredita Dra. Soares. "A discussão que existe atualmente tem o objetivo de proteger legalmente o trabalhador", esclarece.

Os dados apontam a necessidade de tal legislação. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o problema é mundial e atinge mais de 12 milhões de trabalhadores na Europa. "Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade", diz a advogada. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam multifunções, tenham jornadas prolongadas, entre outros abusos. Não aceitar tais condições é correr o risco de ser demitido já que nunca faltam substitutos.

A advogada alerta, porém, "que tudo o que foge às normas do contrato é um abuso com o trabalhador". Ela apenas ressalta a importância de diferenciar acontecimentos comuns nas relações de trabalho (como uma bronca eventual do chefe, ou mesmo a necessidade de se trabalhar além do horário algumas vezes) das situações que caracterizam assédio moral. "Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral", diz. "É preciso bom senso para diferenciar", finaliza.

Perfil do agressor

De acordo com o site Assédio Moral, um dos principais meios de divulgação da causa, a violência é geralmente exercida pelas pessoas "inseguras, autoritárias e narcisistas". Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais.

O problema é estrutural nas empresas. Para a advogada, uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o funcionário. "Para não arcar com as despesas trabalhistas, o empregador cria um ambiente insuportável e assim o funcionário acaba pedindo demissão", alerta ela.

Perfil do agredido

Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por conseqüência do trabalho; as que têm mais de 35 anos e são consideradas velhas em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um trabalhador que ganhe menos; e os representantes de associações e sindicatos.

Como se proteger

No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica, mas o assédio moral pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT.

Vários projetos já foram aprovados em cidades como São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. O Estado do Rio de Janeiro desde maio de 2002 condena esta prática.

Mesmo com a possibilidade de processar os empregadores, os trabalhadores quase não recorrem à Justiça. "Além do medo do desemprego, o empregado geralmente sente-se inseguro com relação às situações que caracterizam o assédio", lembra a doutora.

A dica da advogada para quem imagina estar sofrendo de assédio moral é que busque a ajuda do RH da empresa. "São profissionais aptos e confiáveis para fazer a reclamação", diz ela. Porém, nos casos em que o chefe direto é o dono da empresa, a advogada afirma que é o correto é "pedir demissão e recorrer à Justiça". "Antes de pedir demissão, o trabalhador deve reunir o maior número possível de provas que caracterizam o assédio, como troca de e-mails com o chefe tirano e testemunhos de outros funcionários que tenham presenciado cenas de humilhação", aconselha a advogada.

BANCO DE HORAS:

Como funciona o banco de horas?

O banco de horas é o instrumento que viabiliza a compensação de jornada. Esse sistema possibilita que as horas trabalhadas a mais em um dia sejam revertidas em descanso em outro. O banco de horas é o meio que a empresa utiliza para computar essa relação de créditos (horas trabalhadas a mais) e débitos (horas não trabalhadas) de modo a manter um controle sobre a compensação da jornada. O prazo máximo do acordo é de um ano. Se, esgotado o prazo, o empregado tiver crédito de horas trabalhadas em "sobrejornada", as mesmas deverão ser pagas como horas extras (valor da hora normal acrescida do adicional mínimo de 50%). Se, por outro lado, o empregado tiver débito, isto é, deveria ter trabalhado mais horas para compensar os descansos, a empresa deverá simplesmente zerar o banco, não podendo descontar qualquer valor da remuneração do obreiro. Deve-se lembrar que o acordo para compensação pode ser individual e que o limite de horas trabalhadas em sobrejornada (ou extraordinária) é de 2 por dia, sob pena de descaracterização do sistema. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

C.T.P.S. - TIRE TODAS AS SUAS DÚVIDAS:

Como pedir baixa da carteira de trabalho?

A baixa é a notação da rescisão do contrato de trabalho na carteira do trabalhador. Ela é obrigatória, tanto no caso de o funcionário se demitir como de ele ser demitido. Já a homologação, feita no sindicato ou na delegacia de trabalho, é a assistência dada para constatação do correto

pagamento pela empresa das verbas rescisórias e a quitação do FGTS e do INSS. Ela só é obrigatória para funcionários com mais de um ano na empresa.

Tirei segunda via da carteira de trabalho e depois encontrei a antiga. O que fazer?

Basta guardar as duas carteiras para comprovação do tempo de serviço e as anotações de emprego deverão continuar sempre na segunda carteira.

Estágio com registro em carteira é levado em conta para efeito de vínculo empregatício, e principalmente, como contagem de tempo para a aposentadoria?

O estágio não é vínculo empregatício, mas mesmo assim é feita a anotação na carteira de trabalho, para constatação do estágio. O tempo de estágio conta para a aposentadoria.

É possível ter carteira assinada em mais de um emprego por vez?

Sim, é possível ter mais de um emprego registrado, desde que não haja incompatibilidades, como horários de trabalho sobrepostos.

Há cerca de quatro anos, abandonei um emprego, mais eu não dei baixa na carteira de trabalho.Como faço para dar baixa na carteira de trabalho agora?

Existem dois caminhos: a) procurar a empresa, ex-empregadora, e solicitar a baixa da carteira de trabalho, o que ela está obrigada a fazer em não havendo controvérsia acerca da data; ou, b) ingressar com ação judicial perante a Justiça do Trabalho requerendo seja a empresa, ex-empregadora, compelida a efetuar a baixa na carteira de trabalho.

CURSO EXIGIDO PELA EMPRESA:

A empresa me obrigou a fazer curso de reciclagem, isso vai tomar um horário que não tem nada a ver com o meu horário de trabalho. Isso é legal?A empresa deve pagar o transporte para o curso?

Em regra, a empresa pode tão somente exigir o serviço para o qual o empregado foi contratado. Entretanto, o empregador possui o poder de dirigir essa prestação de serviços, de modo que é lícito exigir que o trabalhador faça algum curso de reciclagem ou de especialização necessários ao cargo exercido. Tais situações podem ser previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho, de modo que é recomendável ter acesso a esses documentos. No caso, como a situação colocada é de uma obrigação imposta pela empresa, a mesma deverá arcar com os custos respectivos, inclusive transporte, salvo, como se disse, se houver disposição em contrário no contrato de trabalho ou na norma coletiva da categoria. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

CIPA

Quais são as vantagens de fazer parte da CIPA?

A CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - é um órgão interno da empresa, obrigatório nos casos em que há mais de 100 empregados. É o órgão responsável pelas medidas de segurança e higiene no ambiente do trabalho, tendo grande importância na prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais. O cipeiro representante dos empregados tem direito à estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o término de seu mandato como forma de proteger a atuação daquele membro na empresa, resguardando-o de eventuais represálias. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

Cooperativas aparecem como alternativa ao desemprego

É cada vez mais comum um grupo de profissionais de uma mesma área se juntarem para fundar uma cooperativa de trabalho. As empresas começaram a contratar cooperativas em vez de terceirizar o trabalho desde 1994, quando foi inserido um artigo na CLT que afirma não haver vínculo empregatício entre os associados de uma cooperativa e a empresa para a qual eles prestam

serviço. "Sem ter que se preocupar com encargos trabalhistas, a contratação de uma cooperativa é uma alternativa muito econômica para as empresas", explica Marcelo Cypriano, presidente da Coopserv, Sociedade Cooperativa dos Profissionais da Área de Saúde. "O objetivo de se criar uma cooperativa é trazer benefícios para todos os associados, pois o trabalho fica mais organizado e os custos e lucros são divididos", diz, ainda, o advogado Amílcar Navarro. Com a instabilidade econômica, muitos trabalhadores procuram se associar a cooperativas para garantir um salário. "No Brasil são cerca de 6 milhões de cooperados, que produzem o equivalente a 6% do PIB nacional", informa Cypriano. No meio de toda a burocraria, os trabalhadores têm dúvidas e é precismo ficar atento aos seus direitos. "É preciso ter muito cuidado na hora de se associar a uma cooperativa", avisou o advogado Amílcar Navarro. Há casos de pessoas desonestas usarem a cooperativa como fachada de uma empresa de terceirização. Há casos que é possível entrar com um processo e exigir os direitos trabalhistas. Leia, a seguir, as respostas para as principais dúvidas sobre cooperativas de trabalho:

O que é uma cooperativa?

Cooperativa é uma entidade fundada por grupos de profissionais de uma mesma área e que prestam serviço para empresas. Todos os componentes de uma cooperativa são sócios e todos têm o mesmo poder de voto. A lei que regulamenta as cooperativas de trabalho é a Lei do Cooperativismo Brasileiro.

Posso ter cooperativa de qualquer tipo de trabalho?

Sim, não há restrições quanto ao tipo de serviço ou qualificação.

Todas as pessoas devem exercer a mesma função para fundar uma cooperativa?

Isso não é necessário, pois para executar uma tarefa podem ser necessários vários tipos de habilidade. "Uma empresa que contrata uma cooperativa de processamento de dados, por exemplo, pode precisar de programadores e digitadores para completar a tarefa", exemplifica Amílcar Navarro.

Como fazer para fundar uma cooperativa?

Segundo a Lei do Cooperativismo Brasileiro, para fundar uma cooperativa são necessárias, no mínimo, 20 pessoas. Depois,, uma reunião deve ser feita para constatar as necessidades dos futuros cooperados, suas dúvidas e reivindicações. Essa conversa inicial servirá de base para criar o estatuto da cooperativa, que vai conter seus objetivos, como será feita a administração e a divisão de tarefas, despesas e lucros. "Após a primeira reunião, é realizada a assembléia de constituição, em que são definidos os diretores, os conselheiros fiscais e o delegado responsável por se relacionar com as associações locais e nacionais de cooperativas. É definido, também, o valor da cota parte, ou seja, quando deve pagar uma pessoa para se associar à cooperativa. Elaborado o estatuto, discute-se a atuação da cooperativa no mercado", explicou Marcelo Cypriano. De posse da ata da assembléia, é necessário registrar a cooperativa na Junta Comercial e na representante da Organização das Cooperativas Brasileiras em seu Estado. A inscrição na prefeitura deve ser feita para que a cooperativa possa emitir nota fiscal. Para terminar, a cooperativa deve ter inscrição na Receita Federal para ter o CNJP.

Que impostos uma cooperativa deve pagar?

Uma cooperativa tem que pagar nove tipos de impostos:

? PIS - A lei determina que no caso de a cooperativa ter funcionários contratados, deve ser descontado 1% do valor pago. Além disso, 0,65% deve ser descontado sobre o faturamento total da cooperativa. ? COFINS - As cooperativas devem pagar 3% sobre o faturamento total. ?Contribuição Social - "Mesmo que a cooperativa tenha tido menos gastos que o previsto, isso é equiparado à distribuição de lucro entre sócios de uma empresa e, logo, não é tributável", afirmou o advogado tributarista Waldyr Colloca Jr.. ?

Imposto de Renda - Seja qual for o ramo de atuação de uma cooperativa, ela nunca é considerada contribuinte porque o seu propósito é auxiliar os associados, já que todo o dinheiro que recebe ou vai para os cooperados, ou serve para cobrir as despesas. "A cooperativa não paga imposto porque é entendida como uma sociedade não comercial", declarou Waldyr Colloca Jr.. Mas a empresa que contrata a cooperativa deve descontar 1,5% sobre o valor da nota de serviço. ? FGTS - Uma cooperativa só deve recolher o FGTS se tiver funcionários contratados. ?INSS - "A cooperativa em si não tem que recolher INSS. Quem deve são os cooperados e a cooperativa tem como dever reter 11% da remuneração dos associados e passar para o Governo. Se por acaso a cooperativa presta serviços para entidades filantrópicas ou beneficentes, que não recolhem contribuições previdenciárias, o desconto sobre os rendimentos dos cooperados é de 20%", explicou Waldyr Colloca Jr. ? ISS - O ISS incide sobre o valor dos serviços prestados, cujo cálculo varia de município a município. ?ICMS - No caso de cooperativas de trabalho não há desconto, mas em alguns estados, cooperativas de produção, agrícolas ou de consumo podem pagar uma taxa.

Sai mais barato montar uma cooperativa que uma empresa?

A vantagem de se fundar uma cooperativa é que não há encargos trabalhistas, já que todos são sócios. Em relação aos impostos, os custos são equivalentes aos de uma empresa.

Como são pagos os custos? Quem administra a cooperativa?

O estatuto da cooperativa deve especificar quem fica responsável por administrar os custos e pagamentos. Algumas cooperativas optam por terceirizar esse serviço.

A minha cooperativa pode oferecer plano de saúde, tíquete, vale transporte?

Se for a vontade de todos os associados, sim. As taxas desses serviços são embutidas nas de administração da cooperativa.

Quais são meus direitos?Como eu vou determinar o meu salário?Eu recebo por hora trabalhada ou por mês?

A forma de pagamento de salário é determinada na assembléia e consta do estatuto da cooperativa. A grande maioria calcula o salário a partir de um valor fixado de hora trabalhada, mas nada impede que um salário fixo seja estabelecido.

Eu tenho direito a férias e 13º, FGTS?

O artigo 442 da CLT determina que não há vinculo empregatício em uma cooperativa, logo o associado não tem direito a nenhum benefício trabalhista.

Eu tenho direito a hora extra?

Não, mas como a maior parte das cooperativas paga por hora trabalhada, se você trabalhou mais que oito horas, vai receber por isso.

Se a cooperativa der lucro eu tenho direito a alguma parte?

Na verdade não é correto dizer que a cooperativa deu lucro. Se ao final do exercício os gastos forem menores que o previsto, o que sobrar deve ser dividido entre os cooperados. Esse valor é chamado de sobra de caixa.

Vantagens em participar de uma cooperativa

Todos os integrantes de uma cooperativa são sócios?

Sim, todos têm direito a voto nas assembléias.

É melhor ser trabalhador autônomo ou participar de uma cooperativa?

Ao se associar a uma cooperativa, é maior a chance de conseguir mais clientes, já que a visibilidade é maior. Os custos com impostos, emissões de nota e contador também diminuem porque são divididos entre mais pessoas. "As cooperativas de táxi são um ótimo exemplo. Com uma funcionária que centraliza as chamadas, todos os clientes são atendidos e ninguém fica ocioso", disse Amílcar Navarro.

Digamos que a minha cooperativa tenha 20 pessoas. Todos têm que trabalhar para a mesma empresa ou cada um pode prestar serviço em uma empresa diferente?

A idéia de uma cooperativa é economizar custos e conseguir mais clientes, mas sem sacrificar a independência dos associados. "Em uma cooperativa não há vínculo empregatício ou subordinação, por isso todas as pessoas são livres para trabalhar onde e quando quiserem. Duvido que em algum estatuto honesto o trabalhador seja obrigado a passar o seu cliente para os outros associados", declarou Amílcar Navarro.

Que direitos eu tenho como integrante?

O integrante de uma cooperativa tem direito a votar nas assembléias, receber uma parte da sobra de caixa, averiguar a prestação de contas e participar da administração. O advogado Amílcar Navarro lembra que outros direitos podem estar discriminados no estatuto.

Que deveres eu tenho?

Os novos associados devem pagar uma taxa de admissão e, em alguns casos, uma tarifa de administração. Tudo deve estar discriminado no estatuto.

Gostaria de me associar a uma cooperativa. Onde encontro uma?

Pesquise na Internet utilizando os links abaixo para encontrar uma lista de cooperativas por ramo e estado. ?Cooperativa - Portal de informações sobre cooperativismo no Brasil ?Abracoop - Associação Brasileira para o Desenvolvimento do Cooperativismo ? OCB - Organização das Cooperativas Brasileiras

CESTA BÁSICA

Toda empresa tem obrigação de oferecer cesta básica ao funcionário?

Não são todas as empresas que têm obrigação de oferecer cesta básica ao funcionário, tudo dependendo do programa de alimentação utilizado. Em regra, esse assunto é objeto de negociação entre a empresa e o sindicato, sendo inserida em cláusula de acordo ou convenção coletiva da categoria. Assim, recomenda-se que o empregado tenha acesso a tais documentos para se informar dos direitos e benefícios a que faz jus. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

DIREITOS DO TRABALHADOR PELA CLT:

Os trabalhadores têm seus direitos garantidos pela Confederação das Leis do Trabalho (CLT). Alguns pontos foram modificados por legislações específicas ou alterações na própria CLT. Conheça aqui os principais direitos e, abaixo, uma descrição detalhada de algum situações específicas:

Os direitos do trabalhador

? Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço; ? Exames médicos de admissão e demissão;

? Repouso semanal remunerado (1 folga por semana);? Salário pago até o 5º dia útil do mês; ? Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro;? Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário; ? Vale-transporte com desconto máximo de 6% do salário; ? Licença maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto; ? Licença paternidade de 5 dias corridos; ? FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado; ? Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal; ? Garantia de 12 meses em casos de acidente; ? Adicional noturno para quem trabalha de 20% de 22 às 5 horas; ? Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico; ? Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão; ? Seguro-desemprego

DISSÍDIO:

Funcionário em licença de saúde (INSS) tem direito a receber dissídio?

A lei garante aos funcionários afastados todas as vantagens que, na sua ausência, tenham sido concedidas à categoria, inclusive todos os reajustes salariais. No caso de afastamento por motivo de doença, há uma diferença prática que depende do tempo que o funcionário ficou fora do trabalho:

? se for até 15 dias: ele continuará recebendo o salário da empresa e, no caso, já com o reajuste do dissídio. ? se permanecer afastado por mais de 15 dias: não receberá mais o salário, e sim um benefício pago pelo INSS. Neste caso, o reajuste será concedido quando o funcionário voltar a trabalhar.

DIFERENÇA ENTRE DISSÍDIO, CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO:

As normas coletivas para as diversas categorias de trabalhadores podem ser de três naturezas: dissídios coletivos, convenções coletivas ou acordos coletivos. Os sindicatos são necessários para validá-las. ?dissídio coletivo ocorre quando não há acordo e há uma disputa judicial entre o sindicato de empregadores e o sindicato de empregados, arbitrada pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da região. ? convenções coletivas são os acordos entre estes sindicatos. O estabelecido nos dissídios e nas convenções coletivas transforma-se em direitos e deveres para empregados e empregadores. ? acordo coletivo ocorre quando uma empresa entra em acordo com o sindicato dos empregados estipulando normas que passarão a ser obrigatórias para aquela empresa e seus empregados. Têm direito ao dissídio coletivo os trabalhadores com registro em carteira. Cada sindicato tem uma data-base específica para o dissídio. Décimo terceiro - 13º salário Os empregadores de todo o país que pretendem pagar o 13º em duas parcelas têm legalmente até o dia 30 de novembro para efetuar o pagamento da primeira parte. O 13º salário é um direito de todos os trabalhadores que possuem registro em carteira. Mesmo tendo menos de um o ano de registro, o trabalhador tem direito a receber valor proporcional aos meses trabalhados. ? Sobre o 13º salário são deduzidos o INSS e o Imposto de Renda. O desconto de INSS e Imposto de Renda serão deduzidos apenas da segunda parcela do 13º salário.

DEMISSÃO AS SEXTAS-FEIRAS

É legal demitir funcionários as sextas-feiras? Não há nada na legislação que impeça a rescisão do contrato de trabalho às sextas-feiras, ou em qualquer outro dia da semana, desde que não se dê no dia destinado ao repouso semanal remunerado. (Marcus Vinicius Mingrone - advogado trabalhista do escritório Leite, Tosto e Barros

Advogados)

DEMISSÃO POR PARTE DO EMPREGADO/EMPREGADOR:

Quero pedir demissão; Quais os meus direitos, o que posso receber?

Com menos de um ano na empresa, o trabalhador tem direito ao saldo salarial e 13º proporcional. Com mais de um ano na empresa, tem direito ao saldo salarial, 13º proporcional, às férias vencidas e proporcionais mais o terço de férias constitucional.

Caso o empregado seja demitido, terá direito, além dos itens supracitados, à liberação para saque do FGTS, a uma multa de 40% sobre o total do FGTS a ser paga pela empresa e a um aviso prévio de 30 dias.

DOENÇA OCUPACIONAL:

Como agir em caso de doença ocupacional?

Segundo a advogada Regina Célia Baraldi Bisson, o empregado deve consultar o médico da empresa, médico conveniado ou do INSS. Constatadas alterações em seu estado de saúde, que possam ser decorrentes do ambiente de trabalho, devem ser solicitados exames complementares para a sua comprovação. A empresa deve ser notificada para abrir uma "CAT" (Comunicação de Acidente do Trabalho), pois a doença ocupacional equipara-se ao acidente de trabalho, para que o INSS emita laudo pericial sobre a doença encontrada. Em caso positivo, o empregado poderá ficar afastado de suas funções, se o seu estado de saúde for grave, ou submeter-se a tratamento, readaptando-se as suas funções.

EMENDAR FERIADOS:

A minha empresa decide "emendar" alguns feriados sem dar opção de escolha para os funcionários. Só que depois nós temos que compensar os dias folgados, que ficam em débito no banco de horas. Isso é correto? O empregador possui o chamado "poder diretivo" da sua atividade, de modo que tem a prerrogativa de controlar o modo como a mesma será exercida. Assim, é lícito que a empresa decida "emendar" alguns feriados por motivo, por exemplo, de que seus clientes também não terão expediente nessa data, sendo viável a paralisação daquele dia para compensação em outro. Tal situação não configura prejuízo ao trabalhador, uma vez que não haverá sobrejornada e o trabalhador poderá desfrutar de maior tempo para o convívio familiar e social. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

EQUIPARAÇÃO SALARIAL - TIRE TODAS AS SUAS DÚVIDAS:

Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial?

Sim, esse tipo de alegação existe e o trabalhador demitido pode pedir a equiparação salarial. A CLT, por meio do art. 461, dispõe: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Por outro lado, o § 1º do art. 461 pondera: "Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade, com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos".

Além disso, o § 2º do mesmo artigo enfatiza: "Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento". Logo, em procedendo à interpretação mais razoável dos preceitos citados acima, conclui-se que a equiparação salarial demanda uma série de requisitos.

São eles:

? Identidade de função: é óbvio que a equiparação exige identidade de função. Não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente. ? Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica. A jurisprudência tem dado uma interpretação bem elástica em relação a isso. ? Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador: assim deve-se entender o serviço prestado ao mesmo empregador conceituado pelo art. 2o, da CLT. ?Que o serviço seja prestado na mesma localidade: mesma localidade compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração. ?Que não haja diferença do tempo de serviço entre o paragonado e o paradigma na função superior a dois anos- se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação. É importante notar que o que acarreta a equiparação é o trabalho na mesma função não superior a dois anos, e não no emprego ou no cargo, consoante o Enunciado nº 135 do TST. ? Que não haja quadro organizado de carreira: o quadro de carreira deve obedecer ao critério de promoção por tempo de serviço e merecimento. Para evitar que o quadro exista pró-forma na empresa, a lei traçou metas exigindo sua homologação no Ministério do Trabalho, e fixou a competência da Justiça do Trabalho para apreciar reclamação dos trabalhadores que se sintam lesados na movimentação do quadro de carreira.

Quem deve provar os merecimentos da equiparação é o trabalhador. Ao empregador cabe provar os requisitos negativos, ou seja, as exceções, como a de que há quadro de carreira, e que a diferença na função é superior a dois anos.

Onde a pessoa deve dar entrada do caso?

Na Justiça do Trabalho.

É preciso ajuda de algum advogado?

É essencial que tenha a ajuda de um advogado, para obtenção de êxito, apesar da Justiça do Trabalho não exigir.

Funcionários que têm a mesma função têm que, obrigatoriamente, ganhar o mesmo?E se um deles tem mais tempo de trabalho que outro?

Caso os empregados exerçam as mesmas funções, na mesma localidade, com a mesma produtividade e perfeição técnica, e com diferença não superior a dois anos (computados na função, e não no emprego), deverão receber o mesmo salário. Saliente-se que o fato dos empregados terem a mesma função anotada em carteira não basta, devendo restar caracterizado o exercício das mesmas tarefas. Do mesmo modo, caso a empresa possua quadro organizado de carreira, não haverá que se falar em equiparação salarial.

EMPREGADA DOMÉSTICA GRÁVIDA X DEMISSÃO:

Posso demitir uma empregada doméstica grávida? O que fazer nesses casos?

A garantia de emprego assegurada à empregada gestante não alcança a empregada doméstica, que tem sua relação jurídica disciplinada por lei específica (Lei n.º 5.859/72). Contudo, a Constituição Federal reconhece, entre outros, o direito à doméstica de usufruir de "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias." Por esta razão, em diversas decisões da Justiça do Trabalho o empregador têm sido condenado ao pagamento dos salários do período referente aos 120 (cento e vinte) dias de licença-gestante.

EMPREGADO ESTUDANTE

Gostaria de saber se o trabalhador que estuda - seja nível médio ou superior - tem alguma proteção na CLT, como sair uma hora mais cedo do trabalho?

O que há em termos legislativos sobre a proteção trabalhista aos estudantes do ensino médio ou

superior é a lei de estágio e a de aprendizagem. A lei do estágio estabelece que o horário de trabalho do estagiário deverá ser compatível com o horário dos estudos, tendo um caráter de complemento aos mesmos. Assim, a empresa não poderia exigir o trabalho em horário que atrapalhasse o estudo. Além disso, temos outra espécie de contrato envolvendo estudantes, que é o contrato de aprendizagem. Sobre o aprendiz, o art. 432 da CLT dispõe que a jornada máxima será de 6 horas, porém tal regra se aplica tão-somente aos trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos que estão cursando algum programa de aprendizagem. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

FALTAS - TIRE TODAS AS SUAS DÚVIDAS: Tive que viajar para sepultamento e os dias foram descontados do meu salário. Quais os meus direitos? A lei trabalhista estabelece que em caso de falecimento de marido, mulher, pais, filhos, irmão ou pessoa que seja seu dependente (e conste na CTPS), o empregado poderá faltar ao serviço. A empresa não poderá descontar este dia de seu salário. Caso isso ocorra, o funcionário poderá cobrar o pagamento do mesmo. Uma falta para cuidar de problemas de saúde do filho pode ser justificada? A lei não prevê esta hipótese como justificativa para falta do empregado. Porém, pode ser que no acordo ou na convenção coletiva, bem como no regulamento da empresa e até no contrato individual de trabalho, haja previsão dessa natureza. Assim, se qualquer desses documentos permitir a falta por problemas de saúde na família, a mesma deverá ser aceita, de modo que o empregador não poderá descontar o valor desse dia de ausência. Empresas podem descontar do salário faltas devido à greve dos transportes? A falta por causa de uma greve dos transportes é decorrente de força maior. Neste caso, o procedimento a ser adotado depende de cada empresa. O bom senso indica que não se devem descontar as horas, mas deixar o trabalhar compensá-las no futuro. Já no caso de faltas injustificadas, o trabalhador perde o direito ao dia não trabalhado; se for horista, perde também o direito ao descanso semanal remunerado. No caso de falta do empregado, quais são os descontos que podem ser realizados (férias, folha de pagamento, 13º salário, aviso prévio, etc,...) Não podem ser descontados os dias de férias, caso o trabalhador tenha até cinco faltas injustificadas em um período de 12 meses (período aquisitivo). Ele terá direito a 30 dias corridos de férias. Caso o trabalhador tenha de 6 a 14 faltas injustificadas no período de 12 meses (período aquisitivo) terá direito a 24 dias corridos de férias. Para 15 a 23 faltas serão 18 dias corridos de férias. Para 24 a 32 faltas, apenas 12 dias corridos de férias. Acima de 32 faltas o trabalhador perde o direito às férias. O desconto no salário é proporcional ao número de faltas. Para o horista, o desconto é automático, porque ele receberá apenas pelas horas trabalhadas.

FALÊNCIA DE EMPRESA: Perdi meu emprego pois o lugar onde eu trabalhei durante 2 anos (com registro) faliu. Gostaria de saber como eu faço para conseguir receber os meus direitos? Você deve ingressar com ação trabalhista contra a empresa e contra os sócios da mesma, pois, se os bens daquela não forem suficientes, há a possibilidade de se avançar no patrimônio dos donos. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

FÉRIAS - INCLUSIVE DE EMPREGADO DOMÉSTICO Depois de quanto tempo de serviço posso tirar férias?

Primeiramente, é preciso esclarecer que o direito às férias é adquirido com 1 ano de trabalho, que é o chamado período aquisitivo. Entretanto, o empregador tem o período de 1 ano (a partir da data que você adquiriu o direito) para conceder o gozo dessas férias, que é o chamado período concessivo. Assim, podemos concluir que o trabalhador adquire o direito com 1 ano de trabalho, mas poderá efetivamente desfrutar das férias em até 2 anos. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP) O que fazer se as férias venceram e o funcionário não desfrutou?

O empregador tem o prazo de 12 meses para conceder férias ao empregado que completar o

período de um ano de trabalho. Por exemplo: se o trabalhador começou a prestar serviços em 01/04/2002, terá o direito a férias a partir de 01/04/2003. No entanto, a empresa poderá estender este direito até 01/04/2004. Se o funcionário não desfrutar de suas férias até essa última data (01/04/2004), adquire o direito de receber o salário em dobro. Este valor deverá ser pago assim que o funcionário tirar férias, ou quando for dispensado, se for o caso. Estou com duas férias vencidas. Gostaria de saber o que posso fazer, já que meu chefe alega não ter como me pagar?

Nos casos em que a empresa reconhece que deve o pagamento, porém não tem como realizá-lo, a solução recomendada é a via judicial, ou seja, por meio de ação trabalhista. Isso porque a sentença do juiz será um título executivo capaz de forçar o pagamento da dívida, adentrando, se preciso, no patrimônio pessoal dos sócios. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP) Eu pedi demissão e gostaria de saber se eu tenho direito ao pagamento das férias. Eles alegam que eu não tenho direito porque eu tenho menos de 1 ano de carteira. Isto está correto? Eu não tenho direito nem aos parciais?

A conduta da empresa não está correta, pois o entendimento atual do Tribunal Superior do Trabalho, que é o órgão máximo na Justiça do Trabalho, é no sentido de que qualquer empregado com menos de um ano de serviço que se desligar da empresa terá direito às férias proporcionais, salvo o caso de dispensa por justa causa. Assim, como você não foi demitida por justa causa, tem direito a 9/12 da sua remuneração a título de férias. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP) O empregador pode obrigar o funcionário a fazer um curso durante as férias?

Não, não pode. As férias são um direito do empregado, o seu objetivo é promover o descanso e a recuperação físico-mental do trabalhador, além de proporcionar o gozo da vida social e familiar. O empregador pode obrigar um funcionário a tirar somente 20 dias de férias?

Não, a empresa não pode fazer tal exigência porque as férias têm, por lei, duração de 30 dias. É possível que haja o "fracionamento" desse período, de modo que a empresa conceda 20 dias em um mês e mais 10 dias em outro. Por fim, a legislação trabalhista esclarece que só poderá haver redução da duração das férias nos casos de mais de 5 faltas injustificadas. Em caso de dispensa de empregada doméstica, o que é preciso pagar (13º proporcional, férias proporcionais e abono de 1/3)?

A doméstica tem direito a aviso prévio, férias proporcionais mais o terço de férias constitucional, 13º e saldo salarial. Não tem direito ao FGTS. Caso ela solicite demissão, há duas situações: com menos de um ano no emprego, tem direito ao saldo salarial mais o 13º proporcional; com mais de um ano, tem direito também às férias vencidas e não pagas e férias proporcionais mais o terço constitucional.

HOMOLOGAÇÃO X VERBAS RESCISÓRIAS Se a empresa dispensa o funcionário, mas não faz a homologação, ela deve pagar os salários?

A empresa deverá sempre pagar o funcionário por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. A homologação é formalidade obrigatória para as rescisões contratuais que tenham vigorado por período superior a 12 meses, sem a qual o funcionário não poderá sacar os depósitos do FGTS e, por conseqüência, o seguro desemprego. Por outro lado, não havendo o pagamento de salários e verbas rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento, a empresa estará sujeito ao pagamento de multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo de multa administrativa. É necessário lembrar ainda, que havendo reclamação trabalhista, o empregador deverá pagar à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (audiência), a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las com acréscimo de 50%.

HORAS-EXTRAS X DIREITO ADQUIRIDO: A partir de quanto tempo o funcionário passa a ter direito adquirido?

As horas extras podem ser agregadas ao salário após dois anos, período necessário para se dizer que começaram a fazer parte da remuneração. Este tipo de situação também pode ser previsto por convenções coletivas. Atualmente, pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, se as horas extras prestadas com habitualidade forem suprimidas, deverá ser paga uma indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços acima da jornada normal.

Como devo calcular o valor da hora extra?

Para calcular o valor de sua hora extra é necessário, primeiramente, saber o valor de sua hora trabalhada, que vamos chamar de salário-hora. ? Para saber quanto você ganha por hora, faça o seguinte: divida o seu salário por 220, que são o total de horas trabalhadas por mês, o resultado dessa conta é o seu salário-hora. ? Agora pegue o seu salário-hora e acrescente 50%, que é o percentual legal da hora extra, o resultado desta conta será o valor de uma hora extra. ? Por fim, multiplique o valor de uma hora extra pelo número de horas que você trabalhou a mais. Assim, saberá o total em dinheiro que deverá receber no final do mês, além do salário normal. Exemplo: João ganha R$660 e fez 20 horas extras neste mês. Para saber quanto receberá a mais no final do mês, deverá fazer os seguintes cálculos: ? 1.º - Achar o valor do salário hora salário total divido por 220 660,00 dividido por 220 = 3,00 O salário por hora de João é de R$3,00 ? 2.º - Achar o valor de uma hora extra valor do "salário hora" mais 50% 3,00 + 50% = 4,50 o valor de uma hora extra de João é de R$4,50 ? 3.º - Achar o valor a receber por todas as horas extras trabalhadas naquele mês ? valor de uma hora extra multiplicado pelas horas trabalhadas a mais 4,50 X 20 (horas trabalhadas a mais) = 90,00 João tem R$90 a receber a mais por horas extras no final do mês. Obs: 220 correspondem ao total de horas mensais trabalhadas, para aqueles funcionários que trabalham 8 horas por dia, ou 44 horas por semana. Pode ser que o percentual de hora-extra seja maior do que 50%, dependendo da convenção, verifique no seu sindicato.

Uma empresa pode obrigar você a fazer serviço extra?

E se o funcionário faltar ao serviço extra; ele pode ter esse dia descontado e sofrer uma suspensão do serviço?

Inicialmente, é necessário analisar se a prestação de serviço extraordinário é lícita ou não. Caso seja decorrente do contrato de trabalho ou, ainda, em virtude de necessidade imperiosa, a sobrejornada será lícita, e o empregado não poderá se recusar a cumpri-la, sob pena de incorrer em falta disciplinar. No entanto, se a sobrejornada não for lícita, o empregado não poderá ser sancionado caso se recuse a cumprir jornada superior à legalmente prevista.

Se eu efetuar algum trabalho em outra cidade no período noturno, a hora extra contará a partir do momento em que saí de casa, ou do momento de chegada ao local de trabalho?

A jornada laboral é contada somente a partir da chegada do empregado ao local de trabalho. As únicas situações em que o tempo de deslocamento é computado na jornada é na ausência de transporte público ou quando o local é de difícil acesso, devendo o empregador fornecer a condução. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

Impostos sindicais podem ser cobrados de trabalhadores não-sindicalizados Redação?

A Comissão de Contribuição e Justiça (CCJ) do Senado aprovou nesta terça-feira projeto para suspender a Portaria 160 do Ministério do Trabalho, que previa o pagamento das contribuições confederativa e assistencial aos sindicatos apenas por trabalhadores sindicalizados. Com isso, todos

os trabalhadores voltarão a pagar diretamente da folha de pagamento estas contribuições. Estas contribuições eram cobradas de todos os trabalhadores, mas em 13 de abril deste ano foi aprovada a Portaria 160, que restringia o pagamento destas aos trabalhadores sindicalizados. A suspensão da Portaria foi resultado de grande debate entre Ministério do Trabalho e dos representantes dos sindicatos. O projeto de decreto legislativo, de autoria do senador Paulo Paim (PT- RS), ainda passará pelo Senado e pela Câmara de Deputados. Se aprovado, saiba quais serão as mudanças: Quanto será descontado dos contra-cheques?

As contribuições assistencial e confederativa dependem de negociações com as categorias e variam de um sindicato para outro. A Comissão de Contribuição e Justiça do Senado pretende limitá-la a 1,5% do valor da remuneração recebida no ano do desconto, mas esta decisão ainda será votada pela CCJ. No cálculo do desconto em folha não serão incluídos a contribuição previdenciária, o imposto de renda, vale transporte e refeição, adicional noturno, de insalubridade, de periculosidade, acréscimo de 1/3 das férias e as verbas rescisórias. O desconto será feito de uma só vez?

Não. O valor da contribuição será pago, no mínimo, em 3 parcelas mensais, a partir da data base, independentemente do número de convenções ou acordos coletivos celebrados nos diversos âmbitos de negociação da entidade sindical. Funcionário que sai do emprego antes da data base da contribuição será descontado?

Quando o trabalhador sair do emprego antes do desconto, a contribuição será paga de maneira proporcional ao número de meses trabalhados, no ato de pagamento das verbas rescisórias. Para onde é destinado o valor da contribuição?

A contribuição confederativa é uma das principais fontes de recursos dos sindicatos brasileiros, responsável pela manutenção de suas estruturas. Já a o contribuição assistencial tem o objetivo de custear a participação da entidade nas negociações coletivas ou propiciar a prestação de assistência jurídica, médica, dentária, entre outras aos sindicalizados. Esta contribuição é referente ao valor de um dia de salário por ano, cobrada em março?

Não. A cobrança feita de um dia de trabalho por ano é referente ao imposto sindical obrigatório, que nunca deixou de existir.

JORNADA DE TRABALHO REDUZIDA:

Uma empregada doméstica, que trabalha quatro horas, pode receber a metade do salário mínimo?

Sim, a lei estabelece que, para os trabalhadores que tenham jornada máxima diária de trabalho inferior a oito horas, o salário mínimo será calculado à razão de 1/220 do salário mínimo mensal, multiplicado pelo número de horas trabalhadas por mês.

MORTE DE EMPREGADO

Como proceder em caso de morte de funcionário?

E de empregada doméstica?

A morte extingue automaticamente o contrato de trabalho. A empresa deve verificar quem são os dependentes para pagar-lhes os valores devidos. O patrão deve agir da mesma forma no caso de morte da empregada doméstica.

NEGAR EMPREGO A UMA PESSOA QUE ESTÁ NO SPC

Um empregador tem direito jurídico de negar emprego a uma pessoa que esta no SPC?

Não. Tal prática, se confessada pelo empregador, tem natureza danosa e atentatória à dignidade do candidato à vaga de emprego. É um ato discriminatório, legalmente proibido. (Marcus Vinicius Mingrone - advogado trabalhista do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados)

PIS/PASEP:

Quem tem direito a receber as quotas do PIS/Pasep?

Quem foi cadastrado no PIS até 4 de outubro de 1988, recebeu quotas de participação, e encontra-se nas situações abaixo, pode ter saldo a receber. O saque das quotas pode ser solicitado a qualquer momento, somente nas agências da Caixa, pelos seguintes motivos: ? Aposentadoria; ?Reforma militar; ? Invalidez permanente; ? Transferência de militar para a reserva remunerada; ?Portador do vírus HIV(AIDS/SIDA); ? Neoplasia maligna (câncer) do titular ou de seus dependentes; ? Morte do trabalhador; ?Benefício assistencial a idosos e deficientes. O pagamento pode ser realizado, em casos excepcionais, em até cinco dias úteis após a solicitação. A pessoa cadastrada receberá a atualização monetária e a parcela de rendimentos do PIS não retirada no correspondente período de pagamento. A atualização do saldo de quotas é efetuada anualmente, ao término do exercício financeiro (1 de julho a 30 de junho do ano seguinte), com base nos índices estabelecidos pelo Conselho Diretor do Fundo de Participação PIS/Pasep. Quem começou a trabalhar depois de 1989 tem direito a receber as quotas? Não. Só os trabalhadores cadastrados até 04/10/1988. Existe prazo para a retirada da quota do PIS?

Não. O saque é feito a qualquer tempo, desde que comprovado o direito. Quem tem direito a receber os rendimentos das quotas do PIS/Pasep?

Todo trabalhador cadastrado no PIS, e que tem saldo de quotas, tem direito aos rendimentos anuais do PIS. Esses rendimentos correspondem aos juros de 3% ao ano, mais o resultado líquido adicional (RLA). COMO PEDIR NOVA SENHA DO PIS EM CASO DE PERDA?

O documento que comprova o cadastramento é o cartão com o número de inscrição no PIS, entregue pelo empregador na contratação para o primeiro emprego. Caso o trabalhador não possua o cartão do PIS, é necessário procurar uma agência da Caixa para verificar se já foi cadastrado. Em caso positivo, é só solicitar a 2ª via do cartão com a carteira de trabalho ou de identidade. Em caso negativo, é necessário solicitar o cadastramento na empresa onde trabalha. E se o trabalhador perder o seu cartão do PIS?

A segunda via pode ser solicitada a qualquer tempo, nas agências da Caixa, apresentando a carteira de trabalho com anotação do código do PIS, ou outro documento que identifique o titular. É possível consultar o saldo do PIS pela internet?

Sim, a tela de consulta PIS exibirá o saldo de quotas, valor dos rendimentos ou abono salarial para o número de inscrição PIS/PASEP informado, contendo os seguintes dados: ? Número do PIS; ? Nome do trabalhador; ?Data e hora em que foi efetuada a consulta; ?Saldo de quotas, se houver; ? Tipo do benefício: rendimento ou abono salarial; ?

Valor do benefício; ? Situação ? Pago: quando o trabalhador já houver recebido o benefício, ou ?A pagar: quando o trabalhador não houver recebido o benefício. ?Data em que foi efetuado o pagamento; ? Meio de pagamento - informação sobre qual das quatro maneiras abaixo o trabalhador recebeu o benefício. Quem está desempregado há mais de um ano pode sacar o PIS?

Não, somente nos seguintes casos: ? Aposentadoria; ? Reforma militar; ? Invalidez permanente; ? Transferência de militar para a reserva remunerada; ?Portador do vírus HIV(AIDS/SIDA); ?Neoplasia maligna (câncer) do titular ou de seus dependentes; ?Morte do trabalhador; ?Benefício assistencial a idosos e deficientes. É possível saber o número do meu PIS com o RG ou o CPF?

O documento que comprova o cadastramento é o cartão com o número de inscrição no PIS, entregue pelo empregador no ato da primeira contratação com carteira assinada. Caso o trabalhador não possua o cartão do PIS, é necessário procurar uma agência da Caixa para verificar se já foi cadastrado. Em caso positivo, basta solicitar a 2ª via do cartão com a carteira de trabalho ou de identidade. Em caso negativo, solicite o cadastramento na empresa onde trabalha. Estou cadastrado no PIS com número errado, pois não consigo consultar meu saldo e nem o FGTS. O que devo fazer?

Vá a uma agência da Caixa e leve a sua carteira de trabalho, documento de identidade e o número que lhe passaram do PIS. Com essas informações, a Caixa deverá regularizar a sua situação.

PROMOÇÃO:

Fui promovido (o cargo na carteira mudou), mas meu salário continua o mesmo. Isso é permitido?

A promoção presume aumento de responsabilidade e, por conseqüência, aumento salarial. Se ela consta na carteira de trabalho, o empregado pode postular aumento ou eventual equiparação salarial com outros funcionários de mesmo cargo, desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (diferença de tempo na função não inferior a dois anos, igual produtividade, perfeição técnica). O funcionário pode ir à Justiça, pois mais responsabilidade dá direito a um salário mais alto. FIM................................................................................ PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (P.L.R.): Como funciona a política de participação nos lucros? Existe alguma regra geral?

O plano de participação nos lucros ou resultados é definido por meio de uma comissão formada por empregado, empregador e sindicato, ou por um acordo (ou convenção) coletivo de trabalho. Com esse programa, o trabalhador passa a receber um valor de natureza não salarial, em uma periodicidade mínima de 6 meses. Isso ocorre, caso o objetivo seja atingido. O objetivo pode ser o simples lucro obtido pela empresa ou o alcance de metas ou resultados pelo próprio trabalhador. Trata-se de um interessante programa de incentivo à produção, pois estabelece critérios que, se atingidos, proporcionam um ganho ao empregado. Pode ser um prêmio vinculado, por exemplo, a economias de combustível, matéria-prima, desempenho em vendas (atingir metas), redução de custos do departamento, dentre outros. Em regra, a empresa prevê participação no lucro da empresa, porém o empecilho existente nesse tipo de programa é a falta de acesso ao real faturamento do empregador, o que pode dificultar a transparência do plano. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

Como eu calculo o que a empresa me deve?

"Quando você conversar com o seu advogado ele vai ajudá-lo a calcular os valores que a empresa lhe deve", explica a advogada. Que documentação eu devo reunir?

"O ideal seria apresentar uma xerox do cartão de ponto, mas isso é praticamente impossível. Se der, qualquer documento que mostre quantas horas você trabalhou, o contrato de trabalho, as notas fiscais, depósitos de pagamento também servem", explica a Dra. Sylvia. Se você não tiver nenhum desses documentos, não se preocupe. Durante a audiência você vai contar ao juiz o ocorrido. "De qualquer forma, os juizes entendem que o ônus da prova é da empresa, ou seja, ela que deve provar que pagou tudo o que devia para você", conta.

Tenho que ter testemunhas?

Se possível, você pode levar testemunhas para a audiência. "A testemunha deve ser alguém que trabalhou com você no mesmo turno, ou alguém neutro que possa comprovar os seus horários de entrada e saída, como por exemplo, o porteiro do prédio ou manobrista do estacionamento", diz a doutora. O que acontece se no meu contrato estiver escrito que eu não tenho direito a horas extras, férias etc?

"Todas as cláusulas de contrato de trabalho que forem contrárias à CLT são nulas", alerta Sylvia Romano. E se me colocarem na lista negra?

A lista negra é uma das lendas da área trabalhista. "A pessoa que vai contratá-lo não tem como pesquisar e descobrir que você processou seu antigo patrão. Existem milhares de empresas, esse tipo de acompanhamento é muito difícil. Mas se você for de um mercado mais restrito, como o publicitário, o empregador pode saber de um processo quando for consultar sua antiga empresa, não por meio de uma lista", esclarece a advogada. A homologação do sindicato me impede de processar a empresa?

De forma alguma. "Eu até aconselho as pessoas a assinar a homologação e receber o dinheiro que a empresa oferece, mesmo que o valor esteja errado. Assim, ela fica capitalizada por um tempo. A homologação do sindicato não impede que depois você procure a justiça trabalhista para receber o que merece", conta a Dra. Sylvia. Você pode confiar no sindicato.

E se eu não for sócio do sindicato?

"Não precisa pagar aquela taxa mensal para receber a proteção do sindicato. Por lei, é descontado de seu contra cheque um dia de trabalho para o sindicato, que tem o dever de proteger o trabalhador. Inclusive, você pode consultar gratuitamente o departamento jurídico do sindicato sempre que tiver dúvidas sobre os seus direitos", aconselha a advogada. Como eu recebo o dinheiro depois que ganhar a ação?

Muita gente deixa de processar porque não acredita que a empresa vá pagar depois de perder a ação. "Isso é cada vez mais raro, pois a justiça determina a penhora online de todas as contas da empresa até que ela pague ao trabalhador", conta Romano. Finalmente, a advogada pede que se tenha muito cuidado com a escolha do advogado: "É preciso ter plena confiança, pois ao entrar com o processo você assina uma procuração que determina que o dinheiro do processo deverá ser entregue ao advogado, que desconta os honorários e repassa os valores ao trabalhador".

REGIME INTERNO/ESTATUTOS DA EMPRESA:

Quem é regido pela CLT também deve seguir obrigações de estatutos ou regimento interno da empresa?

Sim. Desde que as disposições constantes nos regulamentos internos das empresas não estejam em

desacordo com a legislação vigente, estas devem ser, necessariamente, respeitadas pelos empregados.

SALÁRIO:

O salário tem de ser pago até o 5.º dia útil de cada mês? Se não for pago, para quem o empregado pode reclamar?

O prazo máximo legal para o pagamento do salário é o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido. O trabalhador recebe pelo serviço prestado e não pelo serviço que prestará. Caso não receba o salário, o trabalhador pode ir à Justiça do Trabalho, ou, de forma extra-oficial, ao sindicato de sua categoria.

Funcionário registrado pode ter seu salário diminuído em carteira? E se for transferido para outra unidade?

Em princípio, o salário não poderá ser objeto de qualquer forma de redução. A exceção que a Constituição Federal traz é a possibilidade de tal conduta por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho (art. 7º, VI), ou seja, a negociação coletiva travada entre a empresa e o sindicato (ou entre os sindicatos patronais e de empregados, se for caso de convenção) pode trabalhar com a hipótese de reduzir os salários. Entretanto, a jurisprudência majoritária entende que a redução do salário somente pode ocorrer se, no contexto global do instrumento coletivo, houver outra vantagem concedida para balancear o prejuízo. No caso de transferência para outra unidade, o salário que o trabalhador já recebe não poderá ser reduzido. O que poderá acontecer é a eventual mudança de enquadramento sindical, ou seja, pela mudança do município ou da categoria, os benefícios e os reajustes a serem aplicados sejam diferentes, o que, no entanto, não caracteriza a redução salarial. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

Minha empresa fez uma proposta de me demitir e depois readmitir por um salário menor. Acho isso um absurdo. Não tem nenhum órgão que fiscaliza esse tipo de coisa?

O órgão competente para fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista é o Ministério do Trabalho e Emprego através dos fiscais da Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Nesse caso, caberia denúncia junto a esse órgão, que, em diligências na empresa, poderá autuar a mesma, impondo-lhe multas administrativas.Uma alternativa, se essa proposta for feita a uma coletividade de trabalhadores, é cabível, também, a denúncia ao Ministério Público do Trabalho, que poderá ingressar com Ação Civil Pública contra o empregador para que se abstenha de adotar tais procedimento, bem como para o pagamento de multa. Por fim, sempre caberá a propositura de ação trabalhista pleiteando a nulidade daquela rescisão com todos seus reflexos e eventual indenização pelos danos morais e materiais causados. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

A principal diferença entre interrupção e suspensão é que, na interrupção, o salário continua sendo pago. Na suspensão, o empregador não precisa pagar o salários. Mas o que é certo ou errado nesta que é uma das principais dúvidas trabalhistas?

O advogado Alexandre dos Santos Dias, consultor do Caminho Legal, explica que os trabalhadores estão sem trabalhar (total ou parcialmente), mas o contrato de trabalho continua vigente. Os funcionários não podem perder nenhum dos direitos trabalhistas. Se houver violação, poderá haver a rescisão do contrato por culpa da parte (a empresa).

Suspensão do contrato de trabalho

Normalmente, o período de suspensão não pode ultrapassar o limite de 30 dias, pois acima desse prazo ocorrerá a rescisão do contrato de trabalho. Neste caso não existe recolhimento previdenciário, uma vez que o salário não é devido. Os casos mais comuns de suspensão do contrato

de trabalho são: licença não remunerada; doença justificada (após os primeiros 15 dias), suspensão disciplinar, aposentadoria provisória, serviço militar obrigatório, exercício do cargo público não obrigatório, participação em greve, desempenho de cargo sindical (se houver afastamento), entre outros. O contrato de trabalho será suspenso, também, nos casos de aposentadoria por invalidez até o início de recebimento do benefício, afirma Dias. O artigo 476-A, da Consolidação das Leis do Trabalho, permite que o contrato de trabalho seja suspenso por um período de dois a cinco meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. "Nesse caso, há a necessidade de acordo ou convenção coletiva e prévio assentimento do empregado", explica Dias. "Durante esse período, o empregado não presta serviços e nem recebe salário, ficando apenas com os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador". O caso do afastamento por doença ainda causa muitas dúvidas quando se trata de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. "Somente a partir do 16º dia, o afastamento se transforma em suspensão do contrato de trabalho, quando o ônus pela remuneração do empregado recai sobre a Previdência Social", explica Dias.

Interrupção do contrato de trabalho

O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho reúne as hipóteses taxativas da interrupção de trabalho. As mais comuns são: domingos e feriados, férias, falecimento de cônjuge, ascendente, irmão, ou ainda, casamento, doação de sangue, nascimento de filho, acidente de trabalho, afastamento por doenças (nos primeiros 15 dias), aviso prévio em dinheiro, greve se houver pagamento de salário, entre outros. "Os depósitos do FGTS são devidos nos casos de interrupção do contrato de trabalho, uma vez que nessa modalidade são devidos os salários", alerta o consultor.

TRABALHAR SÁBADO E DOMINGO SEM TER FOLGA DURANTE A SEMANA:

Trabalho em uma empresa que tem esquema de plantão. Ao menos um final de semana por mês trabalhamos sábado e domingo, sem ter folga durante a semana. Ou seja, trabalhamos 15 dias consecutivos. Isso é permitido?

A legislação do trabalho estabelece a concessão de folgas compensatórias quando a execução das atividades laborais se dá em regime de plantão. Ainda, é obrigatória que a folga, pelo menos em uma vez ao mês, recaia no domingo. (Marcus Vinicius Mingrone - advogado trabalhista do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados) TRABALHO ININTERRUPTO MÁXIMO:

Qual é o período máximo ininterrupto que uma pessoa pode trabalhar, legalmente falando?

A legislação trabalhista estabelece que todo trabalho cuja duração seja de 4 a 6 horas deverá ter um intervalo de, no mínimo, 15 minutos para repouso. A jornada superior a 6 horas deverá garantir um intervalo de, pelo menos, 1 hora para descanso e refeição. Vale ressaltar que tais intervalos, chamados de intrajornada, constituem norma de ordem pública, pois visam resguardar a saúde do trabalhador, não sendo válida a convenção ou acordo coletivo que o reduza ou o elimine, conforme interpreta o Tribunal Superior do Trabalho. (Dra. Sonia Mascaro. Mascaro & Nascimento Advogados)

TRABALHADOR COM + DE 45 ANOS TEM DIREITO A 02 AVISOS PRÉVIOS?

Trabalhador com mais de 45 anos de idade, quando dispensado sem justa causa, tem direito de receber 02 avisos prévios? Se positivo, é válido para todo o país ou somente para determinadas regiões? O denominado aviso prévio especial, via de regra

, tem regramento de concessão previsto na Convenção Coletiva da categoria, posto ser uma condição mais benéfica que aquela legalmente prevista. Assim, sua concessão depende de previsão em Instrumento Coletivo, variando conforme a região e a categoria.(Marcus Vinicius Mingrone - advogado trabalhista do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados)

TRABALHO AOS SÁBADOS, DOMINGOS E FERIADOS:

Quais os direitos de quem trabalha sábados e domingos e feriados?

Quem trabalha durante o dia de folga tem direito a receber a remuneração em dobro das horas trabalhada, ou seja, ganhar duas vezes mais do que ganharia num dia normal. O dia de folga do funcionário não é necessariamente sábado ou domingo. Algumas empresas estabelecem outros dias para o descanso (pré-estabelecidos).Assim, essa remuneração em dobro, só será devida se o funcionário trabalhar no dia da sua folga (independentemente de ser sábado ou domingo) e não tiver outro para descansar.

TRABALHADOR ESTUDANTE

Gostaria de saber se o trabalhador que estuda - seja nível médio ou superior - tem alguma proteção na CLT, como sair uma hora mais cedo do trabalho.? O que há em termos legislativos sobre a proteção trabalhista aos estudantes do ensino médio ou superior é a lei de estágio e a de aprendizagem. A lei do estágio estabelece que o horário de trabalho do estagiário deverá ser compatível com o horário dos estudos, tendo um caráter de complemento aos mesmos. Assim, a empresa não poderia exigir o trabalho em horário que atrapalhasse o estudo. Além disso, temos outra espécie de contrato envolvendo estudantes, que é o contrato de aprendizagem. Sobre o aprendiz, o art. 432 da CLT dispõe que a jornada máxima será de 6 horas, porém tal regra se aplica tão-somente aos trabalhadores com idade entre 14 e 18 anos que estão cursando algum programa de aprendizagem. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

TRANSFERÊNCIA DE LOCAL DE TRABALHO:

A empresa pode transferir uma pessoa de lugar de trabalho sem consultá-la antes?

Em caso de transferência para o mesmo município não há problema. Em caso de transferência para outro município e mudança de residência, a empresa deve arcar com as despesas da mudança e pagar um adicional de transferência de 25% do salário, enquanto durar a transferência. Se a mudança for definitiva, a empresa deverá arcar com as despesas da mudança.

UNIFORME

Trabalho em uma loja de roupas onde somos obrigados a usar uniforme. Eles fornecem apenas a camiseta, mas a calça e o tênis - que obrigatoriamente devem ser pretos - são de nossa responsabilidade. Tenho uma calça preta jeans, mas eles exigem calça social e não tenho tênis preto. O que faço? Não é dever da loja me fornecer todo o uniforme? Se a empregadora exige a utilização de uniforme específico para a prestação de serviços, é evidente este que deve ser,direta ou indiretamente, fornecido pelo empregador.(Marcus Vinicius Mingrone - advogado trabalhista do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados)

VERBAS RESCISÓRIAS X HOMOLOGAÇÃO:

Se a empresa dispensa o funcionário, mas não faz a homologação, ela deve pagar os salários?

A empresa deverá sempre pagar o funcionário por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. A homologação é formalidade obrigatória para as rescisões contratuais que tenham vigorado por período superior a 12 meses, sem a qual o funcionário não poderá sacar os depósitos do FGTS e, por conseqüência, o seguro desemprego.Por outro lado, não havendo o pagamento de salários e verbas rescisórias até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, ou até o décimo dia contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização ou dispensa de seu cumprimento, a empresa estará sujeito ao pagamento de multa a favor do empregado em valor equivalente ao seu salário,

sem prejuízo de multa administrativa. É mecessário lembrar ainda, que havendo reclamação trabalhista, o empregador deverá pagar à data do comparecimento à Justiça do Trabalho (audiência), a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las com acréscimo de 50%.

Muitas empresas têm em seus quadros trabalhadores não contratados, que recebem como prestadores de serviços. Em caso de demissão, quais são os direitos do funcionário?

Quando há a prestação de serviços sem vínculo empregatício, o trabalhador não é considerado funcionário, mas colaborador ou trabalhador autônomo, não estando abrangido pela legislação trabalhista. Conseqüentemente, se esses trabalhadores não foram admitidos como empregados não têm direito a férias, 13º salário, avisos prévios, depósitos do FGTS, etc..Caso essa contratação tenha sido efetuada com o intuito de burlar a legislação para evitar os encargos obrigatórios e pagamento das verbas trabalhistas, sem dúvida alguma constitui fraude, podendo o trabalhador buscar seus direitos. No caso de fraude, o trabalhador terá de provar judicialmente o vínculo de emprego. Se provado tal fraude, poderá ser determinado o pagamento do seguro desemprego pela entrega das respectivas guias ou, ainda, que seja a empresa responsabilizada a indenizar os respectivos valores.

Como o trabalhador pode provar vínculo empregatício?

O vínculo empregatício poderá ser comprovado por meio de: documentos e testemunhas demonstrando a subordinação hierárquica, obrigatoriedade de comparecimento diário aos serviços, controle sobre o trabalho desenvolvido, dependência econômica, local próprio para a prestação de serviços nas dependências da empresa, dentre outros.

É interessante buscar um acordo com a empresa?

Existindo efetivamente o trabalho subordinado, embora não tenha havido o registro do empregado, pela lei está caracterizada a fraude. Neste caso o trabalhador poderá celebrar um acordo com a empresa, recebendo os direitos que entende lhe satisfazer.

Onde a pessoa deve dar entrada no caso?

O acordo poderá ser celebrado diretamente com o empregador, ou caso não seja aceito, poderá ser perante à Comissão de Conciliação Prévia ou, ainda, na Justiça do Trabalho.

É preciso ajuda de algum advogado?

Não há necessidade da presença do advogado, pois mesmo na Justiça do Trabalho a reclamação poderá ser verbal. Porém, considerando a necessidade de produção de provas, convém sempre que haja o acompanhamento de advogado, que poderá dar melhor seqüência ao processo.

O trabalhador autônomo (ou prestador de serviço) tem direito a algum tipo de benefício?

O trabalhador autônomo ou prestador de serviços terá somente os direitos estabelecidos no contrato de prestação de serviços celebrado entre as partes. Assim, se constar o pagamento de indenização pela rescisão do contrato, por iniciativa patronal, o trabalhador terá direito a receber essa parcela. Poderá também ser estabelecida a obrigatoriedade de concessão de pré-aviso para a rescisão ou pagamento indenizado desse período.

Tenho um emprego com carteira assinada, mas também dou aula particular de inglês. As empresas agora exigem meu RPA. O que é RPA?

Como devo proceder? Quais os documentos necessários?

Caso o empregado dê tais aulas na empresa em que está registrado, será necessário ver se este serviço é compatível com sua condição pessoal e se não há nada contrário em contrato. Neste caso, tais aulas simplesmente farão parte da jornada diária do reclamante, sendo que se

forem ministradas fora de seu horário normal de trabalho, serão consideradas como horas extras. Contudo, se tais aulas não têm relação com as atividades do funcionário, o pagamento pelo serviço se dará por meio de Recibos de Pagamento de Autônomo (RPAs). Para emitir o RPA, o empregado deverá possuir inscrição municipal como autônomo, enquanto a empresa deverá recolher 20% do valor ao INSS. Quais são os cuidados que você deve tomar com as empresas que prometem trabalho em casa? O Procon-SP informa que este tipo de negócio não é seguro quando:

? não informa com clareza qual é o trabalho que deverá ser desenvolvido pelo empregado, ? o endereço da empresa é de outro Estado ou Município, ? não há possibilidade de contato via telefone, ? a empresa só é localizada por caixa postal (saiba que o endereço do locatário de caixa postal é resguardado por sigilo contratual dos Correios, que somente divulgam-no por ordem judicial) - as pessoas que receberem este tipo de anúncio devem desconsiderar a proposta.

Contratação/vínculo empregatício

Caso contrate uma empregada diarista que trabalhe três dias por semana, está configurado vínculo empregatício? Os tribunais discutem se a diarista de três dias por semana tem vínculo empregatício. Para a diarista de um dia não há vínculo empregatício. Quais os direitos trabalhistas de empregado temporário? E de cooperativa?

O funcionário temporário tem direito ao salário e ao FGTS. Ao término do contrato, tem direito a férias e 13º proporcionais. Para as cooperativas há uma legislação específica, porque o cooperado não é considerado empregado. Trabalhei em regime de contrato de trabalho de 45 dias. Tenho algum valor a mais a receber como verbas rescisórias? Em relação à demissão, tenho algum direito?

O empregado contratado por prazo determinado (experiência de 45 dias), e que for dispensado ao término do período, também terá direito ao pagamento de 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3, além do saldo de salário.

Qual o tempo que se precisa aguardar para recontratar, na mesma função, empregado que teve seu contrato de trabalho rescindido por iniciativa do empregador?

A jurisprudência formada pelos Tribunais da Justiça do Trabalho tem entendido que a recontratação é possível após três meses, contados da anterior rescisão contratual.

VALE TRANSPORTE:

A empresa onde trabalho sempre pagou o vale transporte integral, sem descontar os 6% da folha de pagamento. Agora, fomos informados de que todos que recebem mais de R$ 500,00 não terão o pagamento do vale transporte, nem descontando os 6%. Esta atitude da empresa é correta?

A legislação trabalhista estabelece que toda alteração contratual que resulta em prejuízo ao trabalhador, como é o caso, é ilícita e, portanto, deve ser considerada nula. A supressão de um direito anteriormente pago é um caso flagrante de alteração ilícita, de modo que os prejudicados poderão ingressar com ação trabalhista pedindo o pagamento do vale transporte ou, se a ação for intentada depois da extinção do contrato, a indenização correspondente ao valor dos vales, bem como os reflexos desse pagamento na remuneração. (Dra. Sônia Mascaro/OAB-SP)

VALE-REFEIÇÃO:

A empresa pode diminuir o valor do vale-refeição? Pode cortá-lo?

O vale-refeição não é imposição legal. Pode ser conveniente para a empresa usá-lo ou fruto de convenção coletiva. A empresa pode renegociar o valor do vale ou mesmo cortá-lo. Não há legislação dispondo sobre isso.

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Curso de Legislação Trabalhista, Previdenciária e Cálculos.

Programação

1 – Admissão de empregado: fundamentos legais e exigências previstas na CLT

Generalidades

Documentação necessária exigida do empregador e do empregado PCMSO – ASO – PPP Tipos de registro de empregados e exigências legais Carteira de Trabalho e Previdência Social – Anotações obrigatórias e controles Cadastros e controles: PIS/PASEP- CAGED - RAIS e DIRF anual, entre outros Registros profissionais

2 – Tipos de contratos de trabalho: fundamentação legal

Conceitos e requisitos para sua validade Distinção dos contratos de trabalhos, tendo em vista sua duração Contrato de trabalho por prazo determinado e condições em que pode ser celebrado Contrato por prazo determinado, de experiência e probatório - Prazo de duração -

prorrogação - sucessão e cláusula de rescisão antecipada Alterações contratuais - requisitos para sua validade – cargos em comissão- estabilidade -

comentários da Lei 9601/98 Penalidades

3 – Jornada de trabalho: fundamentação legal

Duração - Limite Quadro de horário Marcação de ponto ou freqüência Compensação, prorrogação da jornada de trabalho Banco de horas Intervalos para descanso e alimentação dentro e após jornada de trabalho

Trabalho noturno Escala de revezamento Descansos semanais remunerados Situações especiais

4 – Encargos sociais trabalhistas

Férias - Fundamentação legal Do direito Aviso de férias Férias simples e em dobro Programação de férias Férias coletivas Férias do professor - Época de concessão Cálculos de férias/remuneração de férias Férias indenizadas Da perda do direito as férias/prescrição Comentários gerais 13º salário - Fundamentação legal Direitos Perda do direito Concessão. Remuneração do 13º salário/época de pagamento

5 – Rescisão de contrato de trabalho

Fundamentação legal Documentos exigidos para homologação Documentação que deverá ser entregue ao empregado Tipos de rescisão do contrato de trabalho Direitos dos empregados Aviso prévio trabalhado e indenizado Cuidados a serem observados nas rescisões de

contrato de trabalho Cálculos de rescisões Formulários de rescisão e GRFC Prazo de pagamento

6 – Folha de pagamento

Fundamentação legal Proventos; Salário e remuneração Horas extras simples e em dobro Adicional noturno/adicional de insalubridade/periculosidade DSR e suas incidências nas horas extras e comissões Descontos legais Tabela de incidência de INSS, Imposto de Renda e FGTS Recolhimentos obrigatórios da empresa => FGTS/INSS=>GFIP e GPS Contribuição sindical, contribuição assistencial, mensalidade sindical e Imposto de Renda

=>DARF Apropriação indébita Vale-transporte - direito e descontos

07 – Previdência Social

Fundamentação legal Direitos e deveres dos segurados Controle das empresas através da GFIP/RAIS Acidentes do trabalho/auxílio-doença e licença-maternidade

08 – Justiça do Trabalho

Processos trabalhistas Petição inicial Requisitos Citação Contestação Preliminares Defesa do mérito Audiência de instrução e julgamento Decisão Do Recurso Da Execução Do preposto Perfil do preposto na Justiça do Trabalho Obrigações do preposto Carta de preposição

Capítulo I

ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Uma vez selecionado o candidato ao emprego, procede-se à admissão do empregado, em cuja rotina devemos observar os seguintes critérios:

Relação de Documentos que Admissão de Estrangeiros

serão exigidos do Empregado

Documentos obrigatórios

para as empresas

Exames Médicos Fases Importantes

Admissionais / PCMSO No processo Admissional

1 - Dos Documentos a serem Exigidos dos Candidatos

Deveremos nos preocupar com os documentos normalmente exigidos dentro das principais rotinas de um Departamento de Pessoal. Assim sendo, se faz necessário que o empregador procure informar, ao candidato ao emprego, dos documentos que deverão ser apresentados à empresa antes de sua admissão, informando inclusive que a falta de algum documento poderá atrasar o processo de admissão.

Em nossa empresa ao iniciarmos o processo de seleção de um colaborador devemos que seja preenchido o formulário 120/1 – Requisição de Funcionários de acordo com as orientações da Cartilha do Almoxarife.

Principais documentos exigidos pelas empresas aos empregados:

DOCUMENTOS EXIGIDOS NA ADMISSÃO.

01 Carteira de Trabalho e Previdência 02 Fotos 3x4 – 2 FOTOS

03 Atestado de Saúde Ocupacional 04 Registro de Identidade – Cópia

05 CIC/CPF – Cópia 06 Título de Eleitor – Cópia

07 Habilitação Profissional - Cópia 08 Cadastro do PIS - Cópia

09 Certidão de Casamento - Cópia 10 C. Nascimento dos filhos até 14 anos - Cópia

11 Certidão de Divórcio – Cópia 12 Caderneta de Vacinação até 7 anos

13 Comprovante de Residência - Cópia 14 Comprovante de Freqüência Escolar até 14

15 Carta de Referencia - Original 16 Antecedentes Criminais

2 – DOCUMENTAÇÕES DO EMPREGADOR

Da mesma forma que a rotina de um Departamento de Pessoal exige documentos dos empregados, para formalizar a sua admissão se faz necessário que as empresas cumpram as formalidades exigidas pela Consolidação das Leis do Trabalho, Previdência Social e Legislação Societária do Imposto de Renda (CLT Seções VI, VII e VIII, artigos 41 a 59).

Principais documentos exigidos pela legislação para que uma empresa possa proceder a uma admissão de empregados:

01 Ficha/Livro de Registro do Empregado 02 Contrato de Trabalho Expresso

03 Declaração de Vida e Residência Filhos

04 Declaração de Dependência Econômica

05 Ficha de Salário-Família 06 Opção ao Vale-Transporte

07 Opção aos Benefícios oferecidos 08 Opções aos Adicionais Insalubridade / Periculosidade

09 Contrato de Compensação de Horas 10 Contrato de Prorrogação de Horas

11 Opção Banco de Horas 12 Outros documentos exigidos pela empresa

3 - EXAMES MÉDICOS ADMISSIONAIS E AS EXIGÊNCIAS DO PCMSO.

A Portaria SSST nº 24/94 alterou o artigo 168 da CLT, além de criar, dentro da NR 7, o “Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional”.

A Constituição Federal deixa bem clara a expectativa das mudanças. E dois critérios já foram colocados em prática, a saber:

1. Responsabilidade do governo pela saúde do cidadão, tirando do INSS a responsabilidade de oferecer a seus segurados assistência médica;

2. Seguro contra acidentes do trabalho e doenças ocupacionais.

Com a criação do PCMSO, o Ministério do Trabalho transferiu a responsabilidade preventiva para as empresas, que devem cuidar da saúde de seus empregados. Vejamos o que diz a portaria com relação a essa responsabilidade.

RESPONSABILIDADES DO EMPREGADOR

1. Garantir a elaboração e efetiva do PCMSO e zelar pela sua eficácia.2. Custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO e, quando solicitado pela

Inspeção do Trabalho, comprovar a execução da despesa.3. Indicar, entre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e

Medicina do Trabalho (SESMT) da empresa, um coordenador responsável pela execução do programa.

4. No caso de empresa desobrigada de manter médico do trabalho (até 500 empregados para os graus de risco 1, 2 e 3 e até 100 empregados caso esteja enquadrada no grau de risco 4), deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO.

5. Não existindo na localidade o médico do trabalho, a empresa poderá contratar outra especialidade para a referida coordenação.

Da Responsabilidade do Médico Coordenador

1. Realizar os exames médicos previstos na referida portaria ou encarregar os trabalhadores a profissionais médicos familiarizados com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente e as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador.

2. Encarregar dos exames complementares profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados.

A citada portaria estabeleceu a obrigatoriedade da elaboração e implementação do PCMSO pelos empregadores e instituições que admitam empregados, visando à promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores. São parâmetros mínimos e diretrizes gerais a serem observados, que podem ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. Assim, são obrigatórios os exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.

AVALIAÇÃO CLÍNICA

Os exames compreendem:

1. Avaliação clínica, que abrange informações preliminares sobre início e evolução de uma doença e exames físico e mental;

2. Exames complementares, realizados de acordo com a NR 7 e seus anexos.

Exames Complementares

Serão feitos de acordo com o levantamento da atividade do quadro I - Controle Biológico - e do quadro II - Riscos à Saúde. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do quadro I deve ser no mínimo semestral, podendo ser reduzida a critério do médico coordenador, ou por notificação do agente de inspeção.

Prazo da Avaliação Clinica

Exame Médico Admissional - Deverá ser feito antes que o empregado assuma suas atividades na empresa.

EXAME PERIÓDICO - Deverá ser feitos de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo:

1 - para trabalhadores expostos a risco ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

- a cada ano ou com intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo agente de inspeção;

- de acordo com o anexo nº 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condição hiperbáricas (trabalhos submersos ou em ar comprimido);

2 - Para os demais trabalhadores:

- anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos;

- a cada dois anos para os trabalhadores maiores de 18 e menores de 45 anos.

RETORNO AO TRABALHO

O exame médico de retorno ao trabalho deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia da volta à atividade de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias, seja por auxílio-doença, acidentes ou parto.

MUDANÇA DE FUNÇÃO

O exame médico de mudança de função será obrigatório, antes da data de alteração, desde que implique mudança de setor de trabalho ou para atividade que exponha o trabalhador a risco diferente daquele a que ele estava exposto antes da mudança.

Demissão - Obrigatoriedade de exame

O exame médico demissional será obrigatoriamente realizado até a data da homologação do contrato, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de 135 dias para as empresas enquadradas nos graus de risco I e 2, segundo o quadro I da NR 4;

90 dias para as empresas com graus de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR 4.

DO ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL – ASO

Deve ser emitido em 2 vias, obedecendo à seguinte ordem:

a - 1ª via é arquivada no local de trabalho;

b - 2ª via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na 1ª via.

FICHA DE INFORMAÇÕES PRA EXAME MÉDICO OCUPACIONAL

( ) Admissional ( ) Demissional ( ) Periódico ( ) Mudança de função ( ) Retorno ao trabalho

Empresa:

Nome: _______________________________________________________________

Função: ______________________________________

Identidade: ________________________ Data de nascimento: ____/_____/______

Local de trabalho :Rua Francisco da Cunha, 160, Boa Viagem, Recife

NATUREZA DO TRABALHO : Assinalar

Em altura Com eletricidade Ambientes com ruído

Dirigir veículos Operar máq. ou veic. Ind. Vigilância

Atendimento médico Atendimento de enfermagem

Manipular alimentos Ambientes confinados

AUTORIZAMOS A REALIZAÇÃO DOS EXAMES COMPLEMENTARES ABAIXO ASSINALADOS.

Hemograma completo Glicemia (Jejum)

Contagem de plaquetas Colesterol total, HDL, Triglicerídeos

TGP,TGO,Uréia, Creatinina Audiometria tonal

Sumário de urina teste de capacidade visual

Micológico de unha Orofaringe

VDRL EEG

Toxicológico ECG

Urocultura Grupo sangüíneo

Data: ____/____/_____ Carimbo e Assinatura

DOS PRIMEIROS SOCORROS

Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros, segundo as características das atividades desenvolvidas. Esse material deve ficar em local adequado a esse fim, sob a responsabilidade de pessoa treinada para prestar o atendimento.

4 - FASES IMPORTANTES NO PROCESSO ADMISSIONAL

Poderemos determinar as fases de acordo com a empresa. Sugerimos 3 fases, conforme exposição:

1ª - Solicitar os documentos, de acordo com a relação exigida pela empresa, conferindo-os de acordo com os dados fornecidos no preenchimento da Ficha de Solicitação de Emprego;

2ª - Selecionar os documentos a serem preenchidos pela empresa, além de conferir todos os dados após o preenchimento da documentação;

3ª - Fazer assinar toda a documentação preenchida pela empresa, entregar recibo dos documentos retidos no processo admissional.

Dentro dos documentos exigidos pela empresa, a Carteira de Trabalho da Previdência Social é obrigatória para se processar uma admissão. A empresa deverá protocolar o recebimento e a entrega, visto que é uma exigência da CLT, artigo 29. O prazo para devolução ao empregado é de 48 horas.

O que devemos anotar na admissão do empregado?

A anotação do vínculo empregatício é fundamental, para atender às exigências do MTB e da Previdência Social, que dará ao trabalhador direito a benefícios previdenciários, férias, 13º salário, salário de acordo com as exigências do sindicato, PIS/PASEP, entre outros.

5 - Anotações Gerais da Carteira de Trabalho

Além da comprovação do vínculo trabalhista, devemos anotar no espaço destinado a Anotações Gerais os seguintes dados:

a) Informações a respeito do contrato de trabalho e prorrogações, se houve;

2. Informações a respeito do horário de trabalho, se o empregado estiver liberado do controle de freqüência, por força de sua atividade ser externa, incompatível com o controle de horário;

3. Data do cadastro no PIS, efetuado pela empresa.

Outras Anotações Obrigatórias na Carteira de Trabalho

1. Alteração de salário - atualmente, só por motivo de promoção ou de aumento por força de lei.

2. Anotação de férias.3. Anotação do início de depósito do FGTS, pela empresa, visto que a opção deixou de ser

opcional, para ser um direito do trabalhador que fizesse ou não a opção ao FGTS.

ATENÇÃO!

As anotações poderão ser feitas pelo sistema de etiquetas gomadas devidamente autenticadas pelo empregador, alguns Juizes Trabalhistas discordam, solicitado a anotação manual.

6 - Tipos de Registro de Empregados

O registro de empregados é feito em livros, fichas ou sistemas eletrônicos. Deve estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticação.

As empresas que estiverem iniciando suas atividades terão o prazo de 30 dias para cadastramento da empresa na Delegacia Regional do Trabalho.

O referido número servirá de referência não só para as empresas solicitarem certidões negativas de débito no Ministério do Trabalho, como também para o atestado de qualidade dos ISOS.

A nossa empresa utiliza o Sistema Eletrônico de Ficha de Registro de Empregados através do Sistema “RM Labore”.

ATUALIZAÇÃO DAS FICHAS DE REGISTRO DE EMPREGADOS

O registro de empregados, feito em livros ou fichas de registro de empregados, deverá sempre ser atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.

DADOS IMPORTANTES QUE DEVEM ESTAR SEMPRE ATUALIZADOS NAS FICHAS OU LIVRO DE REGISTRO

1 - O salário do empregado deve ser atualizado todas as vezes que existir aumento de salário por qualquer motivo, sendo os principais:

a - dissídio coletivo;

b - promoção;

c - aumento espontâneo.

2 - As férias concedidas aos empregados devem obrigatoriamente ser anotadas, considerando o exercício de férias e o seu gozo correspondente.

3 - Contribuição sindical - valor e sindicato correspondente à filiação do empregado.

4 - Acidentes de trabalho, auxílio-doença e doenças profissionais - a empresa deverá anotar o período do afastamento.

5 - Além de outros que a empresa controle, como beneficiários, mudança de horário, etc.

Atenção: Não existe nenhuma obrigatoriedade de registrar os livros e as fichas de registro de empregados na Delegacia Regional do Trabalho. A fiscalização será responsável pela conferência dos registros efetuados pelas empresas.

OUTRAS INFORMAÇÕES SOBRE ADMISSÃO DE EMPREGADOS

Obrigações Subsidiárias

EMPREGADOS DEFICIENTES FÍSICOS

Todas as empresas com mais de 100 empregados estão obrigadas a preencher de 2 a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

Empregados Proporção

De 100 a 200 2%

De 201 a 500 3%

De 501 a 1.000 4%

A partir de 1.001 5%

Da dispensa do deficiente

A Lei 8213/91 estabelece ainda que a dispensa de qualquer empregado admitido nas condições acima, desde que seu contrato não seja por prazo determinado de até 90 dias, só deverá ser feita por justa causa. A empresa obriga-se a substituir por outro deficiente (CLT, título II, capítulo I, artigos 13 a 56).

Capítulo II

CONTRATOS DE TRABALHO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

É um acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego.

No relacionamento entre empregador e empregado, se faz necessário abolir o contrato tácito, visto que em pleno século XXI as empresas não podem deixar de transmitir a sua estrutura administrativa social para consolidar suas relações trabalhistas. Dessa forma, é de suma importância que o contrato de trabalho seja escrito.

Quanto à natureza, os contratos dividem-se em dois grupos:

a - Contratos por prazo determinado;

b - Contratos por prazo indeterminado.

1 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

De acordo com a CLT, os contratos por prazo determinado só podem ser celebrados em determinadas situações:

a - Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

b - Atividade empresarial de caráter transitório.

Os referidos contratos não podem ser estipulados por período superior a dois anos.

Quando celebrados em período inferior, poderão ser renovados desde que a soma dos dois períodos não seja superior a dois anos.

Não existe cláusula de rescisão antecipada sem ônus para as partes.

c - Contrato de experiência.

O contrato de experiência, espécie de contrato por prazo determinado, tem por objetivo dar condições de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador observará o desempenho funcional, comportamental e social do empregado.

Do Prazo do Contrato de Experiência/PROBATÓRIO

O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, ou seja, pode-se acordá-lo por qualquer prazo, desde que não exceda 90 dias, em conformidade com o artigo 445, parágrafo único da CLT. Não poderá ser renovado por mais de uma vez.

Não poderá o contrato por prazo determinado, seja de experiência ou não, ser renovado antes de seis meses, mesmo em atividades diferentes das do contrato inicial.

Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue automaticamente, pelo decurso de prazo.

Rescisões antecipadas - se qualquer das partes rescindir o contrato antes do prazo, não caberá aviso prévio, porém será devida uma indenização prevista nos artigos 479 e 480 da CLT.

Todos os contratos de trabalho que ultrapassarem os prazos ajustados serão considerados indeterminados.

Não existe estabilidade nos contratos de experiência (veja Lei 9601/98).

2 - CONTRATOS POR PRAZO INDETERMINADO

Os contratos por prazo indeterminado não têm prazo determinado para a sua conclusão e estão com garantias totais da legislação trabalhista brasileira.

3 - Estruturas dos Contratos Individuais de Trabalho

Dentro de um conceito moderno, não podemos deixar de exigir objetividade num contrato de trabalho. Por isso, aconselhamos a observação das principais diretrizes de um contrato de trabalho.

3.1 - ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

a - Título do contrato de trabalho: como norma geral, CLT fala em contrato individual de trabalho. Assim, dentro do contexto é que deveremos especificar a que se destina o contrato.

b - Nome e qualificação das partes: não condenando o que já foi feito até hoje, devemos ter em mente que a identificação do empregador deve ser simples e objetiva. Devemos informar o nome da empresa, seu endereço e o Cadastro Nacional de Pessoal Jurídica (CNPJ). Isso já é suficiente para identificar o empregador. Da mesma forma, o empregado deve ser identificado com objetividade, visto que na ficha de registro de empregados já estão todos os dados exigidos. O importante é identificá-lo com os dados principais: nome, endereço e número da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

c - Especificação do contrato de trabalho: após identificação das partes, devemos fazer um preâmbulo do objeto do contrato, informando a que ele se destina, com obrigações das partes, para podermos iniciar as cláusulas específicas do contrato.

d - Natureza do cargo a ser exercido dentro da empresa: quando contratamos uma pessoa, ela deve ter obrigações a cumprir em uma função específica na empresa, e deverá desempenhá-la com zelo e eficiência, além de ficar subordinado a normas e regulamentos internos, visto que o contrato individual de trabalho é um instrumento de direito privado.

e - Remuneração: dentro do contexto da relação de trabalho, quando contratamos alguém, devemos pagar pela contraprestação do serviço. Assim, devemos informar quanto vamos pagar e de que forma. É importante lembrar que muitas empresas gostam de informar outros direitos, como insalubridade, periculosidade, adicional noturno. Lembramos que tais direitos podem existir hoje, mas amanhã desaparecer por força de evolução contratual. Portanto, não devemos citar outros ganhos a não ser o correspondente à prestação do serviço.

d - Condições de trabalho e horário: a empresa deverá citar o horário em que o empregado vai trabalhar, sem esquecer-se de informar a possibilidade futura de existir mudança de horário.

e - Outras cláusulas que o empregador ache importantes ficarão estabelecidas no contrato de trabalho, para solidificar as relações de trabalho por motivo de transferência de local de trabalho, promoções, danos, dolos, imprudência e indisciplinas que o empregado venha a cometer.

f - Tempo do contrato de trabalho: se o contrato for por prazo determinado, devemos informar quando ele começará e a data de seu término, possibilidade de prorrogação, etc.

g - No encerramento, devemos mais uma vez consolidar que as partes têm ciência do conteúdo do contrato e que estão de acordo, podendo eleger o foro do município onde foi celebrado o acordo para dirimir as dúvidas que possam existir durante e após o encerramento do contrato.

h - Data e local.

i - Assinatura das partes.

j - Assinatura das testemunhas.

Observações Importantes

O contrato de trabalho, por ser de direito privado, não poderá, de forma alguma, conter cláusula contratual que esteja acima dos direitos trabalhistas e constitucionais (CLT, título IV, capítulo I, artigos 442 a 456; Lei 6019/74; Lei 96011|98).

Exemplos de Contrato de Trabalho vide modelo na Apostila do Almoxarife inclusive o Controle de Experiência formulário. 122/1

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

EMPREGADOR:

ENDEREÇO

CNPJ

EMPREGADO

ENDEREÇO

CTPS Nº SÉRIE ESTADO

Pelo presente contrato individual de trabalho, por prazo determinado, para fins de experiência, que entre si celebram as partes acima relacionadas, fica justo e convencionado o seguinte:

Cláusula primeira - O empregado se obriga a prestar seus serviços com zelo e eficiência à empregadora, subordinando-se aos regulamentos e às normas dos serviços inerentes ao cargo de:........................................................................;

Cláusula segunda - A empregadora pagará ao empregado, como contraprestação de seus serviços, o salário-base mensal de R$........................;

Cláusula terceira - O empregado cumprirá o seguinte horário:............., que pode ser alterado de acordo com as necessidades da empregadora;

Cláusula quarta - Sempre que a empregadora julgar necessário, o empregado poderá ser transferido para outro cargo ou função, respeitando sua habilidade profissional, ou para qualquer órgão da empresa no território nacional, independentemente de majoração salarial, observando o previsto na CLT e Convenção Coletiva de Trabalho;

Cláusula quinta - O prazo do presente contrato será de ......... dias, e começará na data de sua assinatura e terminará no dia ......../......................./........ .

Permanecendo o vínculo empregatício após a data acima fixada, considerar-se-á como contrato por prazo indeterminado, mantendo-se em vigor todas as cláusulas aqui estipuladas.

E por haverem assim contratados, firmam o presente contrato, em duas vias de igual teor e para os mesmos efeitos, na presença de duas testemunhas, que também assinam.

Local,

EMPREGADOR EMPREGADO

TESTEMUNHAS

Capítulo III

JORNADA DE TRABALHO

Roteiro da Duração da Jornada de Trabalho

CONTRATO DE TRABALHO ACORDOS DE COMPENSAÇÃO DE

PRORROGAÇÃO

BANCO DE HORAS

REGISTRO DE

QUADRO DE HORÁRIOS

CLASSIFICAÇÃO DAS HORAS

Diurnas

Normais Noturnas

Extras Diurnas

Noturnas

Feriados

CLASSIFICAÇÃO DOS DESCANSOS

DURANTE A JORNADA, APÓS A JORNADA

SEMANAL, NOS FERIADOS, FÉRIAS,

GESTAÇÃO, VENDEDORES VIAJANTES.

FICHAS DE CONTROLE DE FREQÜÊNCIA, FALTAS, ATRASOS E SAÍDAS

a -> Legais 1 -> Durante a jornada

2 -> Após a jornada

b -> Injustificadas 3 -> Semanal

4 -> Nos feriados

c -> Justificadas 5 -> Férias

6 -> Gestantes

7 -> Vendedor - viajante

8 -> Gerentes

1 - DA JORNADA DE TRABALHO

Em qualquer atividade privada, a duração normal do trabalho não poderá exceder 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Não haverá distinção da jornada de trabalho entre o homem e a mulher, exceto nas atividades que por força de lei exijam redução da jornada de trabalho, conforme relação abaixo discriminada.

2 - Das jornadas especiais

TIPO DE PROFISSÃO JORNADA DE TRABALHO

Serviço de telefonia/telegrafia 6 horas diárias/36 horas semanais

Bancários 6 horas diárias/seg. a sexta-feira

Operadores cinematográficos 6 horas diárias (5+1) limpeza

Trabalhos em minas e subsolo 6 horas diárias/ 36 semanais

Jornalista Profissionais 5 horas diárias/30 semanais

Professores mesmo estabelecimento 4 aulas consecutivas por dia ou 6 aulas intercaladas

Vigias portuários 6 horas diárias/36 semanais

Músicos 5 horas diárias

Médico e dentistas 2 horas no mínimo e 4 horas no máximo

Auxiliares de laboratório/radiologista 4 horas diárias

Engenheiros/agrônomo/veterinários 6 horas diárias

Ascensorista/aeroviários 6 horas diárias

3 - Pela Constituição Federal de outubro de 1988, ficou determinado que a jornada de trabalho será de 44 horas semanais, desde que a atividade não tenha redução de jornada garantida por lei, e que, em turnos de revezamento no qual o descanso do domingo seja substituído por outro dia na semana, a jornada de trabalho será de 6 horas diárias.

Jornada normal de trabalho: Construção Civil

Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo

7 as 17 h 7 as 17 h 7 as 17 h 7 as 17 h 7 as 16 h Livre D.S.R

9 h dia 9 h dia 9 h dia 9 h dia 9 h dia Total 44 h D.S.R

Jornada normal de trabalho: 7:20 por dia de 2ª a Sábado ou 8 h dia com 4 horas no sábado

Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo

7,20 h 7,20 h 7,20 h 7,20 h 7,20 h 7,20 h D.S.R

8,00 h 8,00 h 8,00 h 8,00 h 8,00 h 4,00 h D.S.R

A CLT e a CF permitem os acordos de compensação e de prorrogação da jornada de trabalho, inclusive permite a formação do banco de horas (recentemente incluso pela Lei 9.601/98).

As empresas, celebrando acordos individuais ou coletivos de compensação, poderão trabalhar mais em determinados dias da semana para reduzir ou eliminar o trabalho em outro dia. Vejamos o exemplo abaixo.

Jornada de trabalho em regime de compensação de horas

Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo

8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h Compensação D.S.R

Compensação 8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h 8,48 h D.S.R

A prorrogação de horário é permitida por lei, porém, de acordo com a CLT e a Constituição Federal, a empresa só poderá exigir de seu empregado se ele firmar com ela um acordo de prorrogação.

A lei também é clara: se não existir um motivo de força maior, as horas extras só poderão exceder 2 horas do limite legal de 8 horas diárias.

No exemplo do acordo de compensação acima, a prorrogação da jornada de trabalho seria o que ultrapasse a jornada de 44 horas semanais.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

Empregador:

Endereço:

Empregado:

CTPS nº Série nº Estado

As partes acima relacionadas, em conformidade com o artigo 59, parágrafo II da CLT, firmam o presente

acordo de compensação da jornada de trabalho semanal, conforme disposição abaixo.

Dia da Semana Horário Trabalhado Intervalo Alimentação

Segunda

Terça

Quarta

Quinta

Sexta

Sábado Compensado

Domingo D.S.R.

ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO

Empregador :

Endereço:

Empregado:

CTPS nº Série nº Estado

Entre as partes acima discriminadas fica pactuado o presente acordo de prorrogação da jornada de trabalho, de acordo com o artigo 59, parágrafo I da CLT, conforme as cláusulas abaixo.

1ª - A duração da jornada de trabalho será acrescida, quando necessário, de até duas horas diárias, que serão consideradas extras e serão pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal.

2ª - Qualquer uma das partes poderá rescindir o presente acordo, desde que comunique a outra no prazo de 30 dias.

O presente acordo vigorará por tempo indeterminado, a partir da sua assinatura.

Local e data

Empregador Empregado

Testemunhas

Banco de Horas : criado pela Lei 9.601/98, que alterou o artigo 59 da CLT, ofereceu às empresas a possibilidade de eliminar as horas extras, em troca de compensação dessas horas, desde que celebrado acordo com o sindicato, e desde que a empresa, no prazo máximo de 365 dias da origem das horas extras, compense-as com a respectivas folgas. Se não compensá-las, pagará ao empregado o valor acrescido do percentual das horas extras.

Se até a rescisão de contrato de trabalho, a empresa não as tiver compensado, pagará as referidas horas como extras no ato da rescisão.

4 - INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO

Entre duas jornadas de trabalho haverá, para o trabalhador, um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas, contadas do encerramento da jornada ao início da jornada no dia seguinte.

Durante a jornada de trabalho, as empresas deverão observar os descansos a seguir, regulamentados por lei.

Intervalo para repouso e alimentação

Em jornadas superiores a 6 horas de trabalho, após a quarta hora, é obrigatório descanso para alimentação mínimo de uma hora e máximo de duas horas; salvo em acordo coletivo, com autorização expressa da DRT, poderá existir redução ou ampliação dos limites mínimo e máximo.

O Acordo Coletivo do Sindicato da Construção Civil, dispensa os empregados de assinalarem o Cartão de Ponto no intervalo das refeições (artigo 71 “caput” da CLT, conforme o parágrafo 2º do artigo 74, Lei 7855 de 24.10.89 e Portaria M.T.E. 3082/84.

INTERVALO DE DESCANSOS ESPECIAIS

Serviço de mecanografia 10 minutos a cada 90 trabalhados

Câmaras frigoríficas 20 minutos a cada 100 trabalhados

Minas e subsolos 15 minutos a cada 180 trabalhados

Radialistas 20 minutos após 3 horas de esforço contínuos

Telefonia 10 minutos a cada 90 trabalhados

Médicos 10 minutos a cada 90 trabalhados

Digitação 10 minutos a cada 50 trabalhados

Mulher 2 descansos de 30 minutos na jornada diária, para amamentação,

até a criança completar 6 meses.

5 - MARCAÇÃO DE PONTO

Da obrigatoriedade

Os estabelecimentos que têm mais de 10 empregados estão obrigados à marcação de ponto, que poderá ser feita mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por computador ou manualmente.

Empregados desobrigados da marcação de ponto

Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os que trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horário.

A CLT, em seu artigo 62, exige que tal situação seja anotada na ficha de registro de empregados e na CTPS.

Em nossa empresa os únicos dispensados desobrigados a bater o cartão de ponto são os engenheiros.

6 - DO QUADRO DE HORÁRIO

O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, afixado em lugar bem visível.

As empresas poderão ficar isentas do quadro de horário desde que nos cartões ou fichas de ponto constem os seguintes itens:

1. identificação da empresa - Nome - CGC - Endereço;2. identificação do empregado - Nome - CTPS/Série;3. horário de trabalho e descansos regulamentados por lei;4. função exercida na empresa.

Do trabalho externo

Quando o trabalho do empregado for executado integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará em ficha ou papeleta de serviço externo, ou ainda no próprio cartão de ponto. Vide Modelo.

Do trabalho de menores

O trabalhador menor obedece aos mesmos preceitos dos trabalhadores adultos, inclusive com quadro de horário específico, mas não tem autorização para o trabalho noturno.

7 - DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O descanso semanal remunerado é de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. É devido a todos os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos.

Os que trabalham em escala de revezamento terão direito ao número de folgas previsto no mês, e a cada 7 semanas a folga deverá recair no domingo, exceto as mulheres* e o comércio, que obedecem a escalas diferenciadas de folgas aos domingos a cada 15 dias trabalhados.

As mulheres tiveram seus direitos igualados aos dos homens desde a Constituição Federal de outubro/88, porém as mulheres continuam com o direito a folga quinzenal.

Perderá o descanso semanal remunerado o trabalhador que não cumprir a sua jornada de trabalho integral da semana.

O trabalho em dia destinado ao descanso semanal remunerado deverá ser pago em dobro e não em triplo.

Para quem trabalha em escala de revezamento, se o feriado cair no domingo ou em dia de repouso durante a semana, não será devido em dobro.

HORÁRIO DE TRABALHO

Será considerado horário normal de trabalho aquele que for pactuado entre empregador e empregado, porém a CLT determina os seguintes horários legais:

horário diurno - inicia-se às 5 horas e vai até às 22 horas;

horário noturno - inicia-se às 22 horas e vai até às 5 horas do dia seguinte;

para o trabalhador rural, considera-se noturno o horário das 21 horas às 5 horas para o trabalhador da lavoura e das 20 horas às 4 horas para o trabalhador da pecuária.

O horário noturno tem a hora reduzida, ou seja, uma hora noturna equivale a 52m30s (cinqüenta e dois minutos e trinta segundos) – CLT, título II, capítulo II, artigos 57 a 75.

Exercício

1 - Elabore uma escala de revezamento considerando uma empresa que trabalhe com dois empregados em turnos de 12 horas ininterruptas.

2 – Elabore escala de turno ininterrupto com 07h20min por dia com folga de 2 dias.

Medida Provisória nº 388 de 05.09.2007 - D.O.U.: 06.09.2007

Altera e acresce dispositivos à Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de Lei:

Art. 1º O art. 6º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com a seguinte redação:

"Artigo 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.

Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva." (NR)

Art. 2º A Lei nº 10.101, de 2000, passa a vigorar acrescida dos seguintes dispositivos:

"Artigo 6º A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição." (NR)

"Artigo 6º B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Parágrafo único. O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto

no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho." (NR)

Art. 3º Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 5 de setembro de 2007; 186º da Independência e 119º da República.

CONTROLE DE FREQUENCIA DE SERVIÇOS EXTERNOS

Empresa: Mês/Ano:

CNPJ Atividade:

Endereço:

Empregado:

CTPS nº Série Função:

Horário de Trabalho

DSR Descanso Alimentação:

1ª Quinzena Horas Extras 2ª Quinzena Horas Extras

Dia Entrada

Saída

Entrada

Saída Dia Entrada

Saída

Entrada

Saída

01 16

02 17

03 18

04 19

05 20

06 21

07 22

08 23

09 24

10 25

11 26

12 27

13 28

14 29

15 30

31

Recife, CONTROLE DE FREQUENCIA

Declaro para todos os fins que os registros acima foram por mim assinalados.

_______________________________________

Assinatura

Faltas Justificadas:

Faltas Injustificadas:

Atrasos:

Horas Extras:

Compensação de Horas

________________ _________________

Visto do Supervisor Visto Adm Pessoal

8 - NORMALIZAÇÃO DISCIPLINAR DA EMPRESA COM RELAÇÃO A FALTAS E ATRASOS

8.1 - O poder disciplinar do empregador consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprir as obrigações relativas ao contrato de trabalho. Além de manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a hierarquia instituída na empresa e o bem comum de todos os trabalhadores na empresa.

8.2 - O poder disciplinar é limitado, pois, apesar de o contrato de trabalho ser um acordo de direito privado e os regulamentos disciplinares das empresas serem uma extensão do contrato de trabalho, é importante saber que o direito do trabalho assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador.

8.3 - Dessa forma, as empresas devem definir critérios de punições e quando elas devem ser aplicadas. Sugerimos que obedeçam a critérios bastante compreensivos e que os empregados saibam da regra a ser obedecida, conforme exemplos abaixo:

Primeira punição - deverá ser verbal, porém anotar no prontuário do empregado o ocorrido.

Segunda punição - deverá ser uma advertência escrita, explicando que já foi dada a primeira oportunidade, e mesmo assim o empregado tornou a errar.

Terceira punição - dependendo da gravidade, já poderá ser suspenso por um dia até três, mas muitas empresas preferem repetir a advertência.

Quarta punição - deverá ser aplicada outra suspensão de um a três dias, informando ao empregado que, em caso de reincidência, a empresa o dispensará por justa causa.

Quinta e última punição - será a dispensa por justa causa.

Deveremos sempre lembrar que motivos disciplinares iguais, punições crescentes e motivos disciplinares repetidos em espaço superior a 6 meses devem ser analisados e, se possível, a punição deverá ser mais branda, levando em consideração o espaço de tempo entre uma punição e outra.

MODELO DE FORMULÁRIO DE MEDIDAS DISCIPLINARES

Capítulo IV

ROTEIRO DA ROTINA DE FÉRIAS

DIREITO A FÉRIAS AVISO DE FÉRIAS

Recife,

Ilmº Sr:

CTPS nº Série nº

Prezado Senhor:

REFERENTE:

Informamos que por motivo de constantes atrasos sem justificativas legais, estamos advertindo a V.S., que em caso de reincidência seremos forçados a tomar medidas mais severas de acordo com o nosso regulamento interno.

Atenciosamente Ciente

____________________ _________________________

Empresa Empregado

-> PERDA DO DIREITO

-> FÉRIAS SIMPLES

-> FÉRIAS EM DOBRO

-> FÉRIAS COLETIVAS

EXERCÍCIO

DAS

FÉRIAS

CÁLCULO DAS FÉRIAS

ABONO PECUNIÁRIO ABONO DE FÉRIAS

ABONO CONSTITUCIONAL VERBAS DE INCIDÊNCIA

DATA DE PAGAMENTO

Todo empregado fará jus a férias anuais, sem prejuízos de sua remuneração habitual, acrescida de 1/3 constitucional, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e da Constituição Federal.

Devemos considerar que no exercício de férias, que contamos da data de admissão até o empregado completar um ano de empresa, a empresa deve verificar qual o direito do empregado, de acordo com o artigo 130 da CLT.

Dias de Férias Condições

30 Se não tiver mais de 5 faltas sem justificativa

24 Se não tiver de 6 a 14 faltas sem justificativa

18 Se não tiver de 14 a 23 faltas sem justificativa

12 Se não tiver de 23 a 32 faltas sem justificativa

FÉRIAS A DIARISTAS

O artigo 130-A da CLT determina a concessão de férias a diaristas nas seguintes proporções:

I – Dezoito dias de férias para duração semanal superior a 22 horas, até 25 horas;

II – Dezesseis dias de férias para a duração semanal superior a 20 horas, até 22 horas;

III – Quatorze dias de férias para a duração semanal superior a 15 horas, até 20 horas;

IV – Doze dias de férias para a duração semanal superior a 10 horas, até 15 horas;

V – Dez dias de férias para a duração semanal superior a 5 horas, até 10 horas;

VI – Oito dias de férias para a duração semanal igual ou inferior a 5 horas.

As faltas justificadas pela empresa e as previstas na Consolidação das Leis do Trabalho não são consideradas na contagem dos dias para efeito do gozo das férias.

São motivos justificados:

Até 2 dias consecutivos por motivo de morte de cônjuge, ascendentes, descendentes e/ou pessoas declaradas em sua CTPS como seus dependentes;

Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;

Até 5 dias consecutivos por motivo de nascimento de filhos;

Até 1 dia a cada doze meses por motivo de doação de sangue;

Alistamento do serviço militar até dois dias alternados e durante o tempo em que prestar o serviço militar;

Alistamento eleitoral até dois dias alternados;

Acidentes do trabalho e auxílio-doença até seis meses, em período descontínuo ou não;

durante o período do exame de vestibular.

2 - Da perda do direito às férias

Perderá o direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias; - permanecer em gozo de licença com percepção de salários por mais de 30 dias; - deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias, em virtude de

paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; - tiver percebido da Previdência Social auxílio-doença ou auxílio-acidente por mais de 6

meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação dos serviços pelos motivos expostos deverá ser anotada na CTPS e no livro ou ficha de registro de empregados.

Quando o empregado retornar ao serviço, iniciará um novo período aquisitivo de 12 meses.

3 - Concessão e Época das Férias

1 - O período concessivo é aquele em que o empregador deverá conceder férias ao empregado, e é contado a partir do vencimento das férias até 11 meses após o vencimento, que é o prazo máximo de concessão, de uma forma que o empregado goze as primeiras férias antes de completar as segundas, ou seja, dentro dos doze meses subseqüentes ao vencimento das primeiras férias.

Exemplo Exercício de Férias:

Admissão Vencimento Prazo Máximo de concessão

01.02.2003 31.01.2004 01.01.2004

ATENÇÃO:

Se a empresa não conceder as férias no prazo especificado no parágrafo anterior, será obrigada a pagá-las em dobro.

O gozo de férias deve ser em um só período, tendo em vista a sua finalidade: que o trabalhador tenha tempo necessário para recuperar as energias despendidas durante o período de trabalho. Para tanto, a empresa deverá fazer uma ESCALA ANUAL DE GOZO DE FÉRIAS, para controlar o fluxo de saída de seus empregados, evitando o risco de pagamento em dobro.

ESCALA ANUAL DE FÉRIAS ANO

EMPRESA DEPARTAMENTO

Nº Nome do Empregado

Vencimento Período

Último Prazo

Início Previsto

Abono 13º Sal.

sim não sim não

2 - Parcelamento de férias

Excepcionalmente o período de férias poderá ser fracionado em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a dez dias. É um procedimento excepcional, ficando a empresa obrigada a justificar o parcelamento em dois períodos, o que poderá ocorrer a pedido específico do trabalhador ou por necessidade imperiosa da empresa (F

3 - Situações especiais

Os maiores de 50 anos e os menores de 18 deverão gozar suas férias em um único período, sendo, portanto, vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de férias coletivas.

Atenção: Ao estudante menor não devem ser concedidas férias em período que não coincida com suas férias escolares.

Os membros de uma mesma família que prestarem serviços ao mesmo empregador poderão solicitar férias em um mesmo período, mas com restrições.

4 - AVISO DE FÉRIAS

A concessão das férias ao empregado deverá ser comunicada pelo empregador com pelo menos 30 dias de antecedência, devendo o empregado dar conhecimento.

O Aviso de Férias poderá ser dado em um documento específico ou no próprio contracheque. Artigo 135 da CLT.

5 - DA REMUNERAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS

As férias deverão ser pagas com base no salário da época em que forem concedidas, 48 horas antes do efetivo gozo.

Quando o salário for variável, a empresa deve fazer uma média dos últimos doze meses anteriores ao efetivo gozo.

Os recibos poderão ser específicos, ou a empresa poderá utilizar o contracheque de pagamento mensal.

Os empregados só poderão sair de férias após apresentarem a CTPS no departamento de pessoal para anotações.

O empregador fica obrigado a anotar a concessão das férias na CTPS e no livro ou ficha de registro de empregados.

6 - DAS FÉRIAS COLETIVAS

De acordo com a CLT (título II, capítulo IV, artigos 129 a 152), as empresas poderão conceder férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de um determinado departamento ou setor. Na construção civil, aproveita-se o período de final de ano para programação das férias coletivas.

Os requisitos para concessão das férias coletivas são os seguintes: comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15 dias,

indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos; enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à

DRT no mesmo prazo e negociar o abono pecuniário base da opção dos empregados; afixar, nos locais de trabalho, o aviso da medida tomada.

7 – ABONO PECUNIÁRIO

De acordo com o Artigo 143, é facultado ao empregado converter 1/3(um terço) do período de férias a que tiver direito em Abono Pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

O parágrafo primeiro do Artigo 143 diz que o empregado deverá solicitar ao Empregador até 15 dias antes do termino do período aquisitivo.

MODELO DO AVISO DE FÉRIAS COLETIVAS

Ilmº Sr.

Delegado Regional do Trabalho do Recife - PE

N e s t a

A ................................................., estabelecida na Rua..................................., nº........., município......................, cidade........................, inscrita no CGC do Ministério da Fazenda sob o nº..................................., atendendo ao disposto no parágrafo 2 do artigo 139 da CLT, comunica que, no período de ........./.........../........... a ............/............./........., concederá férias coletivas a todos os empregados existentes nesta empresa (ou no setor de ....................).

Recife,

Carimbo e assinatura do responsável legal

OBSERVAÇÕES GERAIS

Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão férias coletivas proporcionais ao seu tempo de serviço, considerando para tanto fração igual ou superior a 15 dias como 1/12 avos, o que corresponde a 2,5 dias de férias.

Se os dias de férias que a empresa conceder forem superiores aos direitos do empregado, a empresa lhe pagará o excedente como período de licença remunerada, evitando assim prejuízos salariais.

8 - Disposições Gerais sobre Férias

O abono de férias deverá ser solicitado pelo empregado 15 dias antes de findar o exercício das férias. O empregador é obrigado a aceitá-lo.

1/3 constitucional de férias: a empresa se obriga a remunerar um terço a mais que o salário de férias.

Na rescisão contratual, as férias não gozadas são devidas de forma indenizada, inclusive as férias proporcionais.

Empregados que tiverem menos de um ano e solicitarem demissão perderão o direito às férias.

Os empregados terão direito a 1/12 de férias por cada 30 dias trabalhados ou fração igual ou superior a 15 dias.

Prescrição de férias: de acordo com a Constituição Federal, as férias prescrevem após 5 anos, contados do término do período concessivo, e após dois anos do término do contrato de trabalho.

Terão as incidências legais previstas em lei: Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda.

ENCARGO SOCIAL DA PROVISÃO DE FÉRIAS

A empresa deverá provisionar o equivalente a 1/12 avos de sua folha de pagamento acrescido de 1/3 constitucional, além da provisão de FGTS + Multa e INSS sobre 1/3 constitucional. => 12,27%.

Exemplo de Cálculo de Férias

Empregado admitido em 01.04.04 gozará férias correspondentes ao período de 2004/2005 a partir de 01.06.05. Considerando os dados abaixo, calcular o valor líquido a que o empregado terá direito:

Salário mensal: R$ 1.500,00

Não optou pelo abono pecuniário

Faltou sem justificativa 5 dias

30 dias de férias R$ 1.500,00

1/3 constitucional sobre férias R$ 500,00

Total da remuneração de férias R$ 2.000,00

Descontos:

INSS (11% sobre R$ 2.000,00) R$ 220,00

Imposto de Renda R$ 92,40

LÍQUIDO DE FÉRIAS R$ 1.687,60

Considerando o mesmo exemplo, para um empregado que optou pelo abono pecuniário.

Dados

Direito a 30 dias de férias Negociou 1/3 em forma de abono pecuniário = 30 : 3 = 10 dias de abono pecuniário

Cálculos

Salário: R$ 1.500,00 : 30 = 50,00 valor de um dia

20 dias de férias (50,00 x 20 dias) R$ 1.000,00

10 dias de abono pecuniário (50,00 x 10 dias) R$ 500,00

1/3 constitucional sobre férias ( 1.000+500 : 3 ) R$ 500,00

Total da remuneração de férias R$ 2.000,00

Descontos

INSS (11% sobre 1.333,33) R$ 146,66

Imposto de Renda R$ 103,40

LÍQUIDO DE FÉRIAS R$ 1.734,04

O saldo de 10 dias trabalhados será pago na folha de pagamento ou, se a empresa desejar, poderá pagar no próprio recibo de férias.

13º SALÁRIO - GRATIFICAÇÃO NATALINA

1 - A gratificação de Natal foi instituída pela Lei 4.090/62, regulamentada pelo Decreto 57.l55/65. A Constituição Federal, capítulo II - Dos Direitos Sociais, dispõe em seu artigo 7º que os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos fazem jus ao décimo terceiro salário, inclusive os aposentados e os trabalhadores avulsos.

O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro ao empregado, por mês de serviço.

Fica entendido que será pago 1/12 avos da remuneração por mês trabalhado, ou por fração igual ou superior a 15 dias.

2 - Do Pagamento do 13º Salário

O 13º salário é pago em duas parcelas: a primeira será paga no mês de novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano.

O empregado poderá solicitar ao empregador o pagamento da primeira parcela do 13º junto com as férias, devendo fazer a opção no mês de janeiro de cada ano. O empregador não poderá lhe negar o pagamento.

MODELO DE SOLICITAÇÃO DE ADIANTAMENTO DE 13º SALÁRIO

Ilmº Sr.

Solicito, nos termos da lei vigente, que na ocasião do pagamento das minhas férias do período 96/97 também me seja pago o adiantamento de 50% do meu 13º salário.

Recife,

Assinatura do empregado

Obs.: Poderá ser verificado pela empresa junto com o pedido de férias.

3 - Da Remuneração do 13º Salário

No pagamento do 13º salário, as empresas devem fazer a média da remuneração paga aos empregados a qualquer título. Assim sendo, das verbas que forem pagas durante o ano, deveremos fazer a média duodecimal.

Os valores pagos com habitualidade integram o 13º, pelo valor pago em dezembro.

Exemplo 1

Mensalista

Salário: R$ 400,00

Cálculo da 1ª parcela

R$ 400,00: 2 = 200,00 Valor da 1ª parcela: R$ 200,00

Exemplo 2

Horista

Salário Hora: R$ 2,00

Cálculo da 1ª parcela

R$ 2,00 x 220 = 440,00

R$ 440,00 : 2 = 220,00 Valor da 1ª parcela: R$ 220,00

Cálculo da 2ª parcela do 13º salário:

Exemplo 1

Salário mensal: R$ 400,00

13º Salário R$ 400,00

INSS (7,65% x 400,00) R$ 30,60

Adiantamento 13º R$ 200,00

Líquido a receber R$ 169,40

Exemplo 2 – Salário com média de comissões

Salário mensal R$ 400,00

Média comissão R$ 300,00

DSR s/ comissão R$ 23,58

Total R$ 723,58

INSS (7,65%) R$ 55,35

Líquido R$ 668,23

Atenção: A empresa deverá pagar a segunda parcela do 13º salário até o dia 20 de dezembro, porém, se for um dia não útil, deverá pagar no dia útil anterior.

No mesmo dia, deverá recolher aos cofres da Previdência Social o valor tributado ao empregador e empregado para fins de INSS.

ENCARGO SOCIAL DA PROVISÃO DO 13º SALÁRIO

A empresa deverá provisionar o equivalente a 1/12 avos de sua folha de pagamento, acrescido da provisão de FGTS + multa e INSS. => 11,78%

Exercícios de Férias e 13º Salário

1- Calcular as férias e 13º de um empregado conforme dados a seguir:

Admissão na empresa 01.02.2003, entrará em gozo de férias correspondente ao exercício 2003/2004 no dia 01.11.2005.

Salário mensal R$. 508,94, Horas Extras Média 40horas a 70%, faltou sem justificativa 8 dias no mês de agosto 2004.

Calcular o valor líquido.

Capítulo VRESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

DA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Verificamos que a demissão de qualquer empregado sempre gera traumas para ambas as partes.

É importante ressalvar que o fato se repete até nas demissões programadas, ou seja, aquelas em que o empregado é contratado sabendo o dia do término do seu contrato.

Consideramos que o fato mexe com o emocional do ser humano, que tem responsabilidade e anseios pessoais. Além do mais, a cada dia ele descobre que a necessidade de sobrevivência está aliada ao seu relacionamento em casa e logicamente no ambiente de trabalho.

Sujeito a todo tipo de adversidade, o ser humano é levado a conviver com o seu meio ambiente, e logo encontra as diferenças entre o seu meio habitual e o ambiente de trabalho, conjugado com todos os fatores internos e externos.

Considerando todos esses problemas, as empresas normalmente preocupam-se em impor as regras de comportamento necessárias para reger a disciplina dentro de sua organização.

Algumas empresas organizam-se de tal modo que todos os empregados sabem de seus direitos e deveres, não importando a sua faixa de subordinação hierárquica.

Dessa forma, vamos apresentar um fluxograma que consideramos importante para o processo demissional dentro de uma empresa.

Solicitação da dispensa

Análise do pedido

PROCESSO DEMISSIONAL Início do processo de dispensa

Direitos dos empregados

Deveres do empregador

Da solicitação de dispensa de um empregado

Jamais deverá ser comunicados ao empregado sem antes ser analisada pela chefia com o departamento de pessoal, para evitar demissões mal elaboradas, que podem trazer determinados problemas para a empresa. Como dispensar um empregado com estabilidade no emprego, fazer uma dispensa injusta para atender a atos impensados da chefia imediata, ou mesmo dispensar o empregado por motivos fúteis.

São Motivos de Estabilidade no emprego:

Membro Eleito da CIPA até 12 meses após conclusão do mandato. Membro Eleito da Diretoria do Sindicato dos Empregados até 12 meses após conclusão

do mandato. Acidentes do Trabalho + de 15 dias estabilidade de até um ano após seu retorno. Trinta Dias antes da Data base da Categoria.

Da análise do pedido de dispensa

Quando o empregador resolve tomar a iniciativa de dispensar o empregado, deve fazer algumas averiguações básicas com as chefias imediatas para saber o porquê da demissão. Por que a chefia tomou a decisão da dispensa? Qual a avaliação do empregado levando-se em conta pontos importantes dentro da empresa, como qualidade do serviço, assiduidade, pontualidade, relacionamento com os colegas de trabalho, relacionamento com a chefia, punições disciplinares, etc.?

Início do processo de demissão do empregado

Após analisar todos os aspectos e tomar a decisão da dispensa do empregado, devemos de imediato verificar os seguintes itens:

a - analisar o prontuário do empregado, verificar se não existe nenhuma pendência na documentação;

b - analisar se o empregado tem direito a alguma estabilidade, tais como: gestante, membro eleito da Cipa, membro eleito do sindicato, acidentes do trabalho nos últimos doze meses com afastamento, e se a categoria do sindicato não está sob efeito de dissídio com estabilidade provisória;

c - encaminhar para o exame médico ocupacional ASO, a critério do médico examinador.

Direitos Trabalhistas do Empregado

Todo os trabalhadores brasileiros estão protegidos por lei com relação aos seus direitos trabalhistas, de acordo com a situação contratual, desde que a demissão não ocorra por justo motivo. Os direitos básicos dos trabalhadores são:

Motivo da Dispensa - Direitos trabalhistas

Aviso prévio

Indenização adicional - art. 9º da Lei 6708/79-7238/84

13º proporcional

Férias proporcionais indenizadas

Férias indenizadas

1/3 constitucional sobre férias

Multa do art. 479 da CLT - contrato a prazo fixo

Saldo de salários

FGTS da rescisão

FGTS do mês anterior

FGTS do 13º salário

Multa do FGTS

a> Do aviso prévio - A relação de emprego se estabelece, em regra, mediante acordo bilateral denominado contrato de trabalho. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho por manifestação das partes, e se o distrato ocorrer nos contratos por tempo indeterminado, é devido o aviso prévio no mínimo com trinta dias de antecedência do rompimento. O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado. O Trabalhado poderá ser de 30 dias, ficando o empregado com direito a 2 horas por dia ou ainda com direito a 7 dias após 23 trabalhado para procurar outro emprego. O aviso prévio indenizado conta para todos os efeitos como tempo de serviço, para fins de indenização e aposentadoria. Artigo 487 da CLT e parágrafos.

b> Indenização adicional prevista no artigo 9º da Lei 6708/79 e 7238/84 - É devida ao trabalhador uma indenização adicional equivalente a 30 dias de seu salário se ele for dispensado faltando 30 dias para o dissídio da categoria.

c> 13º Salário - Todo trabalhador terá direito a receber uma indenização correspondente a 1/12 avos de seu salário do mês da rescisão, pelo período trabalhado no exercício, considerando a fração de 1/12 avos por cada mês trabalhado ou período igual ou superior a 15 dias.

d> Férias proporcionais - Cada período trabalhado de 30 dias ou fração superior a 15 dias trabalhados dará direito ao empregado o correspondente 1/12 avos do seu salário do mês da rescisão.

e> Férias indenizadas - A cada doze meses trabalhados o empregado terá direito a 30 dias de férias; se não gozá-las até a rescisão de seu contrato, receberá de forma indenizada.

f> 1/3 constitucional sobre férias - A Constituição Federal de 1988 garantiu aos trabalhadores o direito de 1/3 de seu salário de férias quando elas forem pagas, sejam gozadas ou indenizadas.

g> Multa do artigo 479 da CLT - Nos casos de demissão sem justa causa dos contratos por prazo determinado encerrados antes do prazo pactuado por iniciativa do empregador, serão devidos ao empregado 50% dos dias que faltarem para a conclusão do contrato a título de indenização.

Observação: se a iniciativa ocorrer por iniciativa do empregado, o artigo 480 determina que este pague ao empregador o mesmo que ele lhe pagaria se o dispensasse (vide artigo 479 da CLT).

h> Saldo de Salários - Na dispensa do empregado serão devidos os dias trabalhados, horas extras, DSR, adicional noturno, de insalubridade, de periculosidade, e outros a que tenha direito no ato da rescisão.

i > Do direito ao FGTS - A Constituição Federal determina que todos os empregados têm o direito assegurado ao FGTS, que corresponde a 8% sobre a remuneração paga mensalmente ao empregado. Quando da dispensa sem justa causa, por iniciativa do

empregador, é devida uma multa de 50% sobre o total dos depósitos efetuados até a data da demissão, inclusive sobre a rescisão contratual. É importante lembrar que nos contratos de termos encerrados no prazo o empregado não terá direito à multa do FGTS. Vide tabela das verbas que têm incidência do FGTS.

Direitos do Empregador - Todo e qualquer empregador terá direito a dispensar seus empregados, desde que obedeça ao que a lei determina.

É sempre bom lembrar que a empresa cumpridora de seus deveres dificilmente perderá nos litígios trabalhistas. Dessa forma, é importante saber que a empresa deverá:

1. Recolher o FGTS sobre a remuneração paga a seus empregados mensalmente, até o dia 7 do mês subseqüente;

2. Recolher o INSS sobre a remuneração paga a seus empregados até o dia 2 do mês subseqüente;

3. Observar, quando da rescisão trabalhista, as datas previstas no artigo 477 da CLT, com a finalidade de não pagar as multas previstas ao Ministério do Trabalho e ao empregado;

4. Pagar as rescisões com base na média da remuneração recebida pelo empregado do período trabalhado na empresa, com base nos últimos doze meses;

5. Deverá também organizar os documentos para fins de homologação se o contrato estiver com mais de um ano de celebrado, conforme sugestão abaixo.

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS

CTPS é o comprovante de registro do empregado na empresa.

Aviso prévio dado ao empregado ou o pedido de dispensa do empregado.

GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - últimos seis meses ou extrato da CEF.

GRRF - Guia de Recolhimento da Rescisória do FGTS e da Contribuição Social.

ASO - Atestado de Saúde Ocupacional - exigido na demissão do empregado.

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho em 4 vias.

Perfil Profissional Profissiográfico – Exigência do INSS.

Seguro-desemprego para os empregados dispensados sem justa causa.

Atestado de afastamento de salários.

Do Prazo de Pagamento

1 - Até o primeiro dia útil após o término do contrato de trabalho.

2 - Até o décimo dia contado da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio ou quando o aviso prévio for indenizado.

TIPOS DE RESCISÃO CONTRATUAL - DIREITOS LEGAISVERBAS

INDENIZATÓRIAS

Tipo I

Tipo II

Tipo III

Tipo IV

Tipo V

Tipo VI

Tipo VII

Tipo VIII

TIPO IX

Aviso prévio Não Não Não Sim Não# Sim Não Não Não

13º salário Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim

Férias vencidas

indenizadas

Não Não Não Não Não Sim Sim Sim Sim

Férias proporcionais Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim

1/3 constitucional s/

férias

Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim

Multa do artigo 479 da

CLT

Não Sim Não Não Não Não Não Não Não

Indenização adicional

–

Lei 6708/79

Não Não Não Sim Não Sim Não Não Não

Não Não

Saldo de salários Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim

INDENIZAÇÃO DO FGTS

Depósito FGTS Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Sim

Multa do FGTS Não Sim Não Sim Não Sim Não Não Não

Na rescisão contratual, devemos observar os direitos previstos na CLT, analisando cada situação. A seguir discriminamos as principais rescisões de contrato que ocorrem no relacionamento diário entre empregador e empregado.

I - Rescisão de contrato a termo no prazo (iniciativa poderá ser do empregador ou do empregado, os direitos permanecem iguais).

II - Rescisão de contrato a termo antes do prazo por iniciativa do empregador.

III - Rescisão de contrato a termo antes do prazo por iniciativa do empregado.

IV - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado antes de um ano por iniciativa do empregador.

V - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado antes de um ano por iniciativa do empregado.

VI - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado após um ano por iniciativa do empregador.

VII - Rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado após um ano por iniciativa do empregado.

VIII - Rescisão por justa causa de contratos de trabalho por tempo indeterminado por iniciativa do empregador.

IX – Rescisão por morte do empregado.

Observações

Nos contratos por prazo determinado, quando encerrado antes do prazo, a CLT, artigo 479, determina que o empregador pague ao empregado 50% dos dias que faltarem para a conclusão do contrato.

Se a rescisão for iniciativa do empregado, ele pagará ao empregador o mesmo que este lhe pagaria se o demitisse, conforme o artigo 480 da CLT.

** Nos contratos por prazo indeterminado, quando o empregador demite o empregado até 30 dias antes da data-base da categoria, será devida uma indenização adicional correspondente a um mês de salário.

Nos contratos por prazo indeterminado que forem rescindidos por iniciativa do empregado, é devido o aviso prévio ao empregador.

Exemplos de Rescisão Contratual

Tipo I - Empregado desligado no prazo do contrato a termo.

Empregado admitido no dia 01.07.05 por prazo determinado de 90 dias, dispensado no prazo. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele.

Salário Mensal: R$ 600,00

Memória de Cálculos

Salário Dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00

Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$

Indenização 0,00 Saldo Salários

560,00 Multa do FGTS 0,00

Aviso Prévio 0,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 910,00

13º Salário 150,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 11,47

13º Salário

Indenizado

0,00 Comissões 0,00 INSS Saldo Salário

42,84

Férias Ind. 0,00 Ad. Noturno 0,00 I. Renda

Férias Prop. Avos

150,00 Outros adicionais

0,00 Adiantamentos

1/3 Const. 50,00 Total Descontos 54,31

Sal.-família

Sal.-matern. Líquido 855,69

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.

No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:

FGTS sobre 13º salário (8,5% x 150,00) = R$ 12,75

FGTS sobre dias trabalhados (8,5% x 560,00) = R$ 47,60

TOTAL R$ 60,35

NOTA:

De acordo com a Lei Complementar nº 110/2001, as empresas são obrigadas a depositar mensalmente na conta vinculada do empregado 8% + 0,5%; no caso de dispensa sem justa causa,

além dos 40% + 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos a partir de setembro/2001 até o mês de setembro de 2006, para cobrir as diferenças dos planos econômicos Bresser/Collor. As MPEs com faturamento até R$ 1.200.000 anual ficam isentas do acréscimo.

Tipo II - Empregado desligado antes do prazo do contrato a termo por iniciativa do empregador.

Empregado admitido no dia 01.07.05 por prazo determinado de 90 dias dispensado no dia 15.09.05. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele:

Salário Mensal: R$ 600,00

Memória de Cálculos

Salário dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00

Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$

Indenização 0,00 Saldo Salários

300,00 Multa FGTS 0,00

Aviso Prévio 0,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 780,00

13º Salário 150,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 11,47

13º Salário

Indenizado

0,00 Comissões 0,00 INSS Saldo Salário

22,95

Férias Ind. 0,00 Ad. not. 0,00 I. Renda

Férias Prop.

Avos

150,00 Outros Adicionais

0,00 Adianta-mentos

1/3 Const. 50,00 Total descontos

34,42

Sal.-família

Sal.-mater. Multa Art.

479 CLT

130,00 Líquido 745,58

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.

No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:

FGTS sobre 13º salário (8,5% x 150,00 ) = R$ 12,75

FGTS sobre dias trabalhados (8,5% x 300,00 ) = R$ 25,50

MULTA DO FGTS 50%:Somam-se os depósitos anteriores + o FGTS da

Rescisão (48,00 + 48,00 + 38,25 = 134,25 x50%)= R$ 67,12

TOTAL R$ 67,12

Tipo IV - Empregado desligado no contrato por prazo indeterminado antes de um ano por iniciativa do empregador.

Empregado admitido no dia 01.06.05 e dispensado no dia 14.09.05 com aviso prévio indenizado. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele.

Salário Mensal: R$ 600,00

Memória de Cálculos

Salário dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$

Indenização 0,00 Saldo Salários

280,00 Multa do FGTS

0,00

Aviso Prévio 600,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 1.346,66

13º Salário 150,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 11,47

13º Salário

Indenizado

50,00 Comissões 0,00 INSS Saldo Salário

21,42

Férias Ind. 0,00 Ad. not. 0,00 I. Renda

Férias Prop.

Avos

200,00 Outros Adicionais

0,00 Adianta-mentos

1/3 Const. 66,66 Total Descontos

32,89

Sal.-família

Sal.-mater. Multa Art.

479 CLT

0,00 Líquido 1.313,77

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.

No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:

FGTS sobre 13º Salário (8,5% x 200,00) = R$ 17,00

FGTS sobre dias Trabalhados (8,5% x 280,00) = R$ 23,80

FGTS sobre Aviso Prévio (8,5% x 600,00) = R$ 51,00

MULTA DO FGTS 50%:

Somam-se os depósitos anteriores + o FGTS da rescisão (48,00 + 48,00 +48,00 + 91,80 = 235,80 x 50%) = R$ 117,90

TOTAL GRFC = R$ 209,70

Tipo VII - Empregado desligado no contrato por prazo indeterminado com mais de um ano por iniciativa do empregador.

Empregado admitido no dia 01.06.04 dispensado no dia 14.09.05, com aviso prévio indenizado. Considerando os dados abaixo, calcular os direitos dele.

Salário Mensal: R$ 600,00

Memória de Cálculos

Salário dia: R$ 600,00 : 30 = R$ 20,00

Avos de Férias e 13º Salário: R$ 600,00 : 12 = R$ 50,00

Verbas Valor R$ Verbas Valor R$ Verbas Valor R$

Indenização 0,00 Saldo Salários

280,00 Multa do FGTS

0,00

Aviso Prévio 600,00 Horas Extras 0,00 Total Bruto 2.396,66

13º Salário 400,00 D.S.R 0,00 INSS 13º 34,60

13º Salário

Indenizado

50,00 Comissões 0,00 INSS Saldo Salário

21,42

Férias Ind. 600,00 Ad. not. 0,00 I. Renda 25,00

Férias Prop.

Avos

200,00 Outros Adicionais

0,00 Adianta-mentos

1/3 Const. 266,66 Total Descontos

81,02

Sal.-família

Sal.-mater. Multa Art.

479 CLT

0,00 Líquido 2.315,64

O FGTS da rescisão de contrato de trabalho é recolhido através da GRFC - vide modelo anexo.

No exemplo o FGTS a recolher será o seguinte:

FGTS sobre 13º Salário (8,5% x 450,00) = R$ 38,25

FGTS sobre dias Trabalhados (8,5% x 280,00) = R$ 23,80

FGTS sobre Aviso Prévio (85% x 600,00) = R$ 51,00

MULTA DO FGTS 50%:

Somam-se os depósitos anteriores: junho/02 a agosto/03

(48,00 x 15 + 13º Salário - Dez/98 = (R$ 748,00) +

FGTS Rescisão (R$ 113,05 ) = R$ 861,05 x 50% R$ 430,52

TOTAL GRFP R$ 543,57

ENCARGO SOCIAL DA PROVISÃO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO

A empresa deverá provisionar o equivalente a 1/12 avos de sua folha de pagamento, acrescido da provisão de FGTS + multa e INSS. => 9,38%

Exercícios

Calcular a Rescisão de um Contrato de trabalho conforme dados abaixo:

Admissão 01.02.2004 Dispensa sem Justa Causa com Aviso Prévio Indenizado no dia 20.10.2005, não gozou férias exercício 2004/2005.

Salário Mensal R$. 1.500,00, Recebe Adicional de Periculosidade de 30%.

FGTS Depositado R$. 1.420,00, recebeu adiantamento de 50% do Salário.

Informe o valor liquido a receber. E o FGTS a Depositar na GRFC.

Capítulo VI

FOLHA DE PAGAMENTO

1 - A confecção da folha de pagamento, além de ser um procedimento de caráter trabalhista, decorre de obrigações previstas no artigo 47 do Regulamento da Organização e Custeio da Seguridade Social, que determina que a empresa é obrigada a:

a - preparar folha de pagamento da remuneração paga ou creditada a todos os segurados a seu serviço;

b - lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas de seus empregados e as contribuições devidas de responsabilidade da empresa.

2 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

Existe uma diferença importe entre salário e remuneração. Os estudiosos no assunto dizem o seguinte:

a - salário é a contraprestação mínima devida ao empregado pela prestação de seus serviços, com base em seu contrato de trabalho;

b - remuneração é a soma do salário contratual estipulado, com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho.

Assim sendo, integram a remuneração, além da importância fixa estipulada, as seguintes verbas: comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens, desde que excedam 50% do salário, e abonos pagos pelo empregador.

3 - Discriminações das verbas pagas ou creditadas aos empregados

O Enunciado nº 91 do Tribunal Superior do Trabalho diz o seguintes: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para

atender englobadamente a vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

Considerando essas observações, o empregador deverá discriminar todas as verbas que a compõem, ou seja, ao pagar ao empregado, deverá discriminar salário, horas extra, adicional noturno, adicional de periculosidade, de insalubridade, entre outros, visto que o salário compressivo é condenado pelo Tribunal Superior do Trabalho.

4 - HORAS EXTRAS

Todas as vezes que o empregado ultrapassar os limites legais da jornada de trabalho estabelecida na Constituição Federal, o excedente será considerado hora extra. A referida Constituição determina ainda que deverá ser remunerada com no mínimo 50% do valor da hora normal.

Como calcular as horas extras

Considerando um empregado com um salário mensal de R$ 1.100,00 que laborou em horas extras durante o mês, o que fazer para pagá-las?

A Constituição Federal estabeleceu, desde 04.10.88, que a jornada de trabalho de um trabalhador brasileiro será de 220 horas. Dessa forma, para encontrarmos uma hora extra, deveremos proceder do modo a seguir.

Salário mensal dividido pelo número de horas no mês

R$ 1.100,00: 220 horas = R$ 5,00

Considerando que a Constituição estabelece no mínimo um acréscimo de 50% do valor da hora normal, deveremos obter o seguinte resultado:

Salário hora x 50% = 5,00 x 50% = R$ 7,50 = valor de uma hora extra.

5 - ADICIONAL NOTURNO

O empregado que trabalhar no período noturno, ou seja, aquele compreendido entre as 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, fará jus ao adicional de 20% sobre o salário diurno.

A hora noturna é reduzida, ou seja, cada 52m30s (cinqüenta minutos e trinta segundos) trabalhados correspondem a 60 minutos.

Portanto, se um empregado trabalhar das 22 horas às 5 horas, terá efetivamente trabalhado sete horas normais, ou seja, sete horas de 60 minutos, devendo perceber o equivalente a oito horas.

EXEMPLO

7 h x 60 minutos = 420 minutos 420 minutos: 52:30 = 8 horas

Considerando um salário hora de R$ 5,00, acrescido de 20%, teremos uma hora noturna de R$ 5,00 + 20% = R$ 6,00.

6,00 x 8 horas = R$ 48,00

6 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Os empregados que trabalham em contato permanente com inflamáveis, explosivos ou eletricidade terão direitos a receber um adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo o referido percentual sobre prêmios, gratificações e participação nos lucros.

Salário mensal R$ 1.100,00

Adicional de Periculosidade R$ 330,00

Total R$ 1.430,00

(1.100,00 x 30% = 330,00)

7 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

É pago aos empregados que trabalharem expostos em atividades insalubres, nocivas à saúde do trabalhador.

A legislação pertinente estabelece três percentuais de insalubridade, que será pago nos percentuais abaixo sobre o salário mínimo:

10% - para o nível mínimo

20% - para o nível médio

40% - para o nível máximo

Todos os três níveis dependem de avaliação de perito.

Observação: Incidem horas extras sobre a insalubridade, porém a periculosidade não incide sobre o percentual das horas extras, conforme estabelece o Enunciado 91 do TST.

8 - DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO

A legislação trabalhista brasileira permite que se efetuem descontos no salário do empregado somente quando se tratar de adiantamento de salários (vales), de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Os demais descontos somente serão permitidos por meio de acordo entre empregado e empregador, ou com expressa autorização do empregado.

OS PRINCIPAIS DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO SÃO:

a> Contribuição Sindical - desconto efetuado por força de lei, a partir do mês de março, correspondente a 1/30 do salário mensal do empregado.

2. Vale-Transporte - A empresa é obrigada a conceder vale-transporte ao empregado para o deslocamento dele da residência para o trabalho e do trabalho para a residência; porém o empregador poderá descontar até 6% do salário para cobertura do financiamento. Vejamos a seguir alguns exemplos. Na Convenção Coletiva de Trabalho da Construção Civil, concede Vale Transportes Adicionais aos Estudantes em curso profissionalizante com obrigação dos mesmos comprovar a sua freqüência ao empregador. Garantem ainda aos empregados que residam no interior do estado com distancia de até 300 Km, e acima de 300Km o direito a uma passagem de ida e volta quinzenalmente, sem ônus para o empregado.

Empregado com salário mensal de R$ 440,00 recebe vale-transporte no valor total de R$ 75,00. Qual a sua participação obrigatória?

Considerando o que a lei determina, deveremos verificar quanto correspondem 6% de seu salário (400,00 x 6% = R$24,00). Esse valor corresponderá ao desconto de seu salário; o excedente será débito da empresa.

Se o empregado recebesse um salário de R$ 1.500,00 e tivesse recebido da empresa R$ 75,00 correspondentes ao vale-transporte, o desconto seria o seguinte:

Salário R$ 1.500,00 x 6% = 90,00

Valor superior ao valor do vale recebido; dessa forma, o empregador descontará do empregado o valor concedido em vales: R$ 75,00.

3. Contribuição Assistencial - Essa contribuição decorre de convenção coletiva, ou pode ser determinada na sentença normativa em dissídio coletivo.

3. Contribuição Confederativa - Os sindicatos poderão, em assembléia geral, fixar a chamada contribuição confederativa, que será descontada em folha de pagamento dos empregados.

Descontos Legais por Força de Lei

a> Contribuição à Previdência Social - A empresa deverá descontar de seus empregados a contribuição previdenciária, que incidirá sobre a remuneração efetivamente paga aos empregados no mês, conforme tabela divulgada pelo INSS, devendo recolher aos cofres do INSS, em conjunto com a sua contribuição, até o dia 2 do mês subseqüente ao da efetiva competência.

TABELA EM VIGOR A PARTIR DO MÊS DE MAIO/05

Salário de contribuição AlÍquota de Contribuição Salário-família

AtÉ 414,78 = 21,27

Até 800,45 7,65% Até 623,44 = 14,99

De 800,46 até 900,00 8,65% 0,00

De 900,01 até 1.334,07 9,00% 0,00

De 1.334,08 até 2.668,15 11,00% 0,00

b> Imposto de Renda na Fonte - Apura-se o rendimento do empregado aplicando-se a tabela progressiva do Imposto de Renda.

O empregador deverá abater do rendimento bruto, para encontrar o líquido tributável, os seguintes itens:

INSS, descontado do empregado; pensões alimentícias determinadas em sentença do juiz; o equivalente a R$ 117,00 (cento e dezessete reais), por dependente legal.

TABELA DO IMPOSTO DE RENDA - ANO BASE 2005

Salário Contribuição AlÍquota Tributação Parcela Deduzir

Até 1.257,00 Isento 0,00

De 1.257,01 a 2.512,08 15,00% 188,57

Acima de R$ 2.512,09 27,50% 502,58

Exemplo:

Salário Bruto R$ 3.000,00 2 dependentes legais

Descontos permitidos INSS R$ 275,96

2 dependentes (126,36 x 2) R$ 252,72

Total do Abatimento da Renda Bruta R$ 528,68

Salário Bruto R$ 3.000,00

Valor Líquido Tributável R$ 2.471,32

Consultado a tabela, teremos os seguintes cálculos:

2.471,32 x 15% = 370,70 - Parcela dedutível (188.57) = R$ 182,13 - valor a ser descontado do empregado na folha de pagamento.

Descontos de Faltas de Atrasos - A legislação trabalhista brasileira permite os descontos de faltas e atrasos na folha de pagamento do empregado desde que não estejam justificadas. Dessa forma,

é sempre importante verificar se o empregado não está dentro do previsto no artigo 473 da CLT, que justifica alguns motivos de faltas e atrasos dos empregados.

Pode haver muita dúvida quanto ao apontamento do cartão de ponto do empregado com relação a faltas, atrasos e horas extras, visto que uma hora corresponde a 60 minutos. Porém todos os sistemas de lógica matemática não reconhecem que a divisão dos minutos como 60 corresponda a um inteiro. Dessa forma, sugerimos que nos apontamentos de fração de uma hora seja obedecido o sistema centesimal, conforme exemplo:

100: 60 = 1,666 = um minuto

1,666 x 30 minutos = 50

1,666 x 20 minutos = 33,33

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - Débito trabalhista do empregador correspondente a 8% do total da remuneração paga ao empregado mensalmente. Deverá ser recolhido com um formulário específico, chamado Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), inclusive sobre o 13º salário e outras verbas indenizatórias. Na rescisão contratual do empregado, a empresa que dispensar sem justa causa o empregado em contrato por prazo indeterminado deverá pagar um percentual de 50% do total de depósito do FGTS efetuado em seu nome durante o período trabalhado na empresa.

Nas rescisões contratuais, deveremos recolher o FGTS com a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC).

ENCARGO SOCIAL TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO

Tipo de Contrib. IndÚstria ComÉrcio Transportes

Cont. Empresa 20,00% 20,00% 20,00%

SAT# 1, 2 ou 3,00% 1, 2 ou 3,00% 1, 2 ou 3,00%

S. Educação 2,50% 2,50% 2,50%

INCRA 0,20% 0,20% 0,20%

SEBRAE 0,60% 0,60% 0,60%

SENAI 1,00% - -

SESI 1,50% - -

SENAC - 1,00% -

SESC - 1,50% -

SENAT - - 1,00%

SEST - - 1,50%

TOTAL 26,8 -27,8 OU 28,8%

26,8 - 27,8 OU 28,8%

28,8%

FGTS MENSAL 8,5% 8,5% 8,5%

TOTAL 35,30%,36,30 ou 37,30%

35,30%,36,30 ou 37,30%

35,30%,36,30 ou 37,30%

.

Tabela de Incidência de Impostos Legais

Sobre a Folha de Pagamento

Considerando todos os detalhes apresentados, mostramos uma tabela de incidência do INSS, FGTS e Imposto de Renda sobre as verbas que normalmente pagamos na folha de pagamento.

VERBAS PARA INCIDÊNCIA INSS FGTS IR

01 Abono pecuniário de férias até 20 dias não não sim

02 Adicionais (noturno, de periculosidade), adicional de transferência

sim sim sim

03 Ajuda de custo - parcela única por mudança de local de trabalho não não não

04 Auxílio-doença - 15 primeiros dias sim sim sim

05 Complementação sal. auxílio-doença, benefício Previdência Social não não sim

06 Aviso prévio trabalho sim sim sim

07 Aviso prévio indenizado (Enunciado 305 TST) não sim* não

08 13o salário 1a parcela não sim não

09 2a parcela do 13o salário sim sim sim

10 Comissões sim sim sim

11 Diária p/ viagem até 50% do salário não não não

12 Diária p/ viagem superior a 50% do salário sim sim sim

13 Estagiária bolsa - Lei 6494/77 não não sim

14 Férias normais inclusive em dobro (gozadas) sim sim sim

15 Férias indenizadas/proporcionais não não sim

16 Fretes, carretos ou transportes passageiros pessoa jurídica/física não não não

17 Gorjetas ajustadas ou contratuais sim sim sim

18 Gratificações ajustadas ou contratuais sim sim sim

19 Horas extras sim sim sim

20 Indenização adicional Lei 7238/84 não não não

21 Indenização tempo de serviço não não não

22 Licença-paternidade sim sim Sim

23 Participação nos lucros sim sim sim

24 Multa indenização prevista no artigo 479 da CLT não não não

25 Prêmios sim sim sim

26 Quebra de caixa sim não sim

27 Retiradas de diretores proprietários sim não sim

28 Retiradas de diretores empregados sim sim sim

29 Retiradas de titulares firma individuais Sim não sim

30 Salário-educação não não sim

31 Salário-família sem exceder limite não não não

32 Salário in natura utilidades sim sim sim

33 Salário-maternidade sim sim sim

34 Saldo de salários sim sim sim

35 Serviços autônomos sim não sim

36 Vale-transporte não não não

RESUMO PARA RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

1- INSS: Salário de contribuição empregador GPS

2100 Contribuição empregado - GPS

(Salário-Família ) GPS

GPS – campo 6 (contribuição empregador (20 + SAT 3%) x R$ + contribuição empregado R$ – salário-família)

Terceiros Campo 9 - Valor Outras Entidades GPS

Total a pagar – Campo 11 GPS

2. Renda: Código da Receita campo 04......... DARF

0561 Valor da Receita campo 07......... DARF

3-FGTS: Remuneração paga campo 31......... GFIP

Recolhimento campo 42......... GFIP

4-GRCS Contribuição sindical - valor a recolher... GR

Código da receita para o INSS

Empresas em geral com CNPJ/MF 2100

Empresas em geral com CNPJ/MF - recolhimento exclusivo para outras entidades

2119

Ação Trabalhista com CNPJ/MF 2909

Ação trabalhista - exclusiva para outras entidades 2917

Contribuição retida em nota fiscal de prestador de serviços 2640

APOSENTADORIAS ESPECIAIS

Resolução do presidente do CNPS - As empresas com empregados que fiquem expostos a agentes nocivos que influenciem na redução do tempo para aposentadoria devem enviar mensalmente ao sindicato de classe a relação dos empregados que estão expostos ao risco.

RISCOS AMBIENTAIS DO TRABALHO (RAT)

O artigo 202 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto 3.048/1999, determina a contribuição destinada ao financiamento das aposentadorias especiais nos termos dos artigos 64 a 70.

O Risco do Ambiente de Trabalho em vigor para o custeio das aposentadorias especiais com 15,20 e 25 anos de trabalho, as empresas são obrigadas a recolher sobre o total da remuneração devido aos empregados.

15 anos => 12%

20 anos => 9%

25 anos => 6%.

Obrigatório informar a situação na GFIP

Calcular a seguinte folha de pagamento:

Folha de Pagamento – Mês março Ano 2006

NOME EMPREGADO

SALÁRIO Ad. Noturno

Outros

Proventos

TOTAL SALÁRIO

INSS Imposto

Renda

Vale-

Transp.

TOTAL

DESC.

SALÁRIO

FAMÍLIA

TOTAL

LÍQUIDO

Marcus Vinícius

3.000,00

Theobaldo Santos

1.000,00

Fábio Araújo 600,00

Viviane Melissa

1.500,00

Maria Ângela 400,00

TOTAL 6.500,00

CÁLCULOS

1. Obs.: A partir de janeiro de 1999, o sistema previdenciário unificou informações conjuntas com o FGTS, por meio dos formulários GFIP e GRFC. A informação devida ao INSS é apenas complementada pelo recolhimento em sua Guia de Recolhimento, que chamamos de GPS, conforme alteração do INSS pelo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social - SEFIP.

2. A partir de janeiro de 2005, as empresas e os profissionais equiparados ficam obrigados a fazer o recolhimento do FGTS e da Previdência Social por meio da conectividade social.

Capítulo VIIPREVIDÊNCIA SOCIAL

1 – SEGURADOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Todos os trabalhadores e pessoas com mais de 16 anos de idade podem ser segurados da Previdência Social. Ao se inscreverem no sistema previdenciário, passam a assegurar os benefícios oferecidos.

SEGURADOS OBRIGATÓRIOS – São todos os trabalhadores urbanos e rurais que exercem atividades remuneradas abrangidas pelo Regime Geral de Previdência Social. Eles podem estar ou não formalmente empregados, ou seja, ter ou não vínculo empregatício.

SEGURADOS URBANOS – São, entre outros, professores, motoristas de táxi, administradores (inclusive de fazendas), secretários e capatazes.

SEGURADOS RURAIS – São trabalhadores rurais ligados aos sindicados, bóias-frias, vaqueiros, empregados do setor rural das empresas de agroindústria e agropecuária, safristas e tiradores de leite.

Conforme o tipo de atividade exercida, os segurados são classificados como empregados, empregados domésticos, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais (empresários e autônomos) e segurados especiais.

Contribuintes Individuais – São pessoas físicas que podem ou não ser sócios ou proprietários de empresas. Normalmente exercem a atividade por conta própria ou prestam serviço a uma empresa sem relação de emprego. Geralmente são ligados a atividades de prestação de serviços, pesca, extração mineral e agropecuários. Englobam ainda ministro de confissão religiosa, dirigentes de sociedade civil remunerados, bem como síndicos remunerados e trabalhadores por conta própria, além dos condutores

autônomos de veículos rodoviários, ambulantes, associados de cooperativas de trabalho, diaristas, pintores e eletricistas.

SEGURADOS ESPECIAIS – São os produtores rurais que exploram atividades em regime de economia familiar. Essa classificação é estendida também aos cônjuges, companheiros e aos filhos maiores de 16 anos, desde que trabalhem com o grupo familiar, como o produtor, o parceiro, o meeiro, o arrendatário e o pescador artesanal, e ainda o índio que trabalhe no campo, o usufrutuário e o comodatário rurais.

SEGURADOS FACULTATIVOS – São todos aqueles com mais de 16 anos de idade que não exercem atividade profissional remunerada, como donas de casa, estudante, sindico não remunerado e mesmo desempregados e presidiários não remunerados.

DA INSCRIÇÃO

Os segurados considerados obrigatórios a partir da assinatura na Carteira de Trabalho e Previdência Social. No caso dos trabalhadores avulsos, o registro é feito por sua filiação nos sindicatos de classe ou no órgão gestor de mão-de-obra. As inscrições podem ser feitas pelo Prevfone: 0800780191, Prevnet: www.previdencia.gov.br, e pelo Prevfácil (terminal de auto-atendimento).

DA MANUTENÇÃO E PERDA DA QUALIDADE DE SEGURADO

Sem limite de prazo para o segurado em gozo de benefício. Até 12 meses após cessar o benefício por incapacidade ou após a cessação das

contribuições, para o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração. Esse prazo pode prorrogado para até 24 meses se o segurado já tiver pago mais de 120 contribuições mensais sem interrupções.

Até 12 meses após cessar a segregação, para o segurado acometido de doença de segregação compulsória.

Até 12 meses após o livramento, para o segurado retido ou recluso. Até 3 meses após o licenciamento, para o segurado incorporado às Forças Armadas para

prestar serviço militar. Até 6 meses após cessação das contribuições, para o segurado facultativo.

OBS. IMPORTANTE I – Expirados os prazos, os segurados perdem os direitos previdenciários a partir do dia 16 do segundo mês seguinte ao término dos prazos fixados.

OBS. IMPORTANTE II – A perda da qualidade de segurado não será considerada quando se tratar de aposentadorias por tempo de contribuição (30 anos mulher e 35 homem) e especial (15, 20 ou 25 anos).

No caso da aposentadoria por idade, não será considerada a perda da qualidade desde que o segurado tenha contribuído por, no mínimo, o tempo de contribuição exigido para efeito da carência na data do requerimento do benefício e atinja o limite de idade prescrito (65 anos para o homem e 60 para a mulher).

2 – RECEITAS DA SEGURIDADE SOCIAL

2.1 – CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS

Uma das principais receitas para o custeio da seguridade social é a contribuição dos empregados, inclusive domésticos, e dos trabalhadores avulsos, conforme tabela de salário de contribuição, de 8,9% e 11%. Vide tabela.

2.1 – CONTRIBUIÇÃO DOS FACULTATIVOS

A partir de 29 de novembro de 1999, contribuem com 20% sobre o total de seu rendimento, respeitando o teto do RGPS.

A partir de 1º de abril 2003, a empresa está obrigada a descontar e arrecadar 11% da remuneração paga ao contribuinte individual que lhe preste serviço. Caso a prestação de serviços seja a entidade filantrópica, isenta da contribuição previdenciária, a alíquota é de 20%.

2.3 – CONTRIBUIÇÃO DAS EMPRESAS

As empresas contribuirão de acordo com a natureza da atividade. As empresas que não exercem atividades agropecuárias recolhem:

Empresas Contribuição obrigatória

SAT – Risco I SAT – Risco II SAT – Risco III

Em Geral 20% 1,00% 2,00% 3,00%

Tipo do Risco Leve Médio Grave

SAT Aposentadoria

25 anos

6,00%

20 anos

9,00%

15 anos

12%

Para financiamento da aposentadoria especial de acordo com o grau de incidência da incapacidade laborativa decorrente de riscos ambientais, a contribuição do SAT será acrescida de 6%, 9% ou 12%, o que permitirá aposentadoria especial aos 25, 20 e 15 anos de contribuição, respectivamente.

2.3.1 – Quando as empresas tomarem serviços de contribuintes individuais, ficam obrigadas a contribuir com 20% do valor da prestação de serviços, além de reter 11% da contribuição dos contribuintes individuais até o limite do salário de contribuição.

2.3.2 – Quando os serviços forem prestados por cooperativas de trabalho, as empresas devem recolher 15%, além de 5%, 7% ou 9% se os serviços permitirem a redução do tempo de aposentadoria conforme item 2.3. A cooperativa contribui com o adicional de 6%, 9% ou 12%.

2.3.2 – As empresas que tomarem serviços mediante cessão de mão-de-obra estão obrigadas a descontar 11% do faturamento, e se atividade provocar redução do tempo para aposentadoria, acrescentar 2%, 3% ou 4%.

2.3.3 – As empresas agropecuárias, por sua vez, devem recolher uma alíquota de 2,6% sobre a receita bruta proveniente da comercialização da produção rural.

3- RENÚNCIAS DE RECEITAS

A atual legislação previdenciária em vigor garante tratamento diferenciado para alguns segmentos econômicos específicos por meio de isenção total ou parcial das alíquotas patronais sobre a folha de pagamento. É o caso das entidades filantrópicas, dos clubes de futebol, dos empregadores rurais e domésticos e das empresas optantes pelo Sistema Integrados de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples), conforme exposição abaixo.

Entidades beneficentes e filantrópicas têm isenção total da alíquota previdenciária patronal. Os empregadores rurais pessoas jurídicas recolhem contribuição de 2,6% da receita bruta

proveniente da comercialização da sua produção, em vez de 23% sobre a folha de pagamento, incluída a alíquota correspondente ao grau de risco de acidentes do trabalho.

O empregador rural pessoa física tem contribuição de 2,1% sobre o valor da receita bruta da comercialização rural.

Os clubes de futebol profissional contribuem com 5% da receita bruta dos espetáculos esportivos de qualquer espécie.

Os segurados especiais contribuem com 2,1% sobre a receita da comercialização. Os empregadores domésticos contribuem com 12% do salário de contribuição dos empregados

ao seu serviço. As empresas optantes do simples contribuem sobre percentual incidente na receita bruta.

Alíquotas de contribuição pelo simples

Receita Bruta % total % Correspondente ao INSS

Até 60.000 3% 1,20%

De 60.000 até 90.000 4% 1,60%

De 90.000 até 120.000 5% 2,0%

Alíquotas de contribuição empresas de pequeno porte

Receita Bruta % total % Correspondente ao INSS

De 120.000 até 240.000 5,4% 2,14%

De 240.000 até 360.000 5,8% 2,28%

De 360.000 até 480.000 6,2% 2,42%

De 480.000 até 600.000 6,6% 2,56%

De 600.000 até 720.000 7,0% 2,70%

De 720.000 até 840.000 7,4% 3,10%

De 840.000 até 960.000 7,8% 3,50%

De 960.000 até 1.080.000 8,2% 3,90%

De 1.080.000 até 1.200.000 8,6% 4,30%

3.1- Prazos de Recolhimentos

As empresas devem recolher as contribuições de seus empregados e trabalhadores avulsos e contribuintes individuais até o dia 2 do mês subseqüente ao da competência.

Os contribuintes individuais e empregadores domésticos até o dia 15 do mês subseqüente ao do vencimento.

As contribuições com base no salário mínimo podem ser recolhidas a cada três meses.

A contribuição sobre o 13º deverá ser recolhida até o dia 20 de dezembro ou antes, se não for dia útil.

4- Multas por Atraso

Juros de 1% no mês do vencimento e no mês do pagamento, e juros equivalentes à taxa Selic.

4.1 Dispensa da Retenção

As empresas ficam dispensadas da retenção do INSS nas seguintes situações:

se o valor retido por nota fiscal for inferior ao mínimo permitido por guia de recolhimento; se o faturamento da contratada no mês anterior tiver sido menor ou igual a duas vezes o limite

máximo do salário de contribuição, se o serviço tiver sido prestado pelo próprio proprietário e se a empresa contratada não tiver empregados cumulativamente;

se na contribuição de mão-de-obra houver serviços profissionais relativos ao exercício de profissão regulamentada, desde que prestados pessoalmente pelos sócios nas sociedades civis.

4.2 - COMPENSAÇÃO DOS VALORES RETIDOS

A compensação é uma forma legal que permite a empresas, empregadores domésticos e contribuintes individuais deduzir da Guia de Previdência Social (GPS) os valores pagos ou recolhidos indevidamente, sem necessidade de autorização prévia do INSS.

ATENÇÃO: A compensação, no entanto, não poderá ser superior a 30% do valor recolhido em cada competência. O saldo remanescente deverá ser compensado nos meses seguintes, além de a compensação só ser permitida em contribuição da mesma espécie.

4.3 - REEMBOLSOS

A empresa terá direito ao reembolso da Previdência Social nos seguintes casos:

a) do salário-família pago aos seus funcionários;

b) do salário-maternidade.

5. DOS BENEFÍCIOS

É a prestação pecuniária exigível pelo beneficiário. Constituem serviços a reabilitação profissional e a assistência complementar ao segurado.

a - Auxílio-doença b- Auxílio-acidente c - Aposentadoria por invalidez

d - Aposentadoria por idade e - Aposentadoria especial f - Aposentadoria por tempo de contribuição

g - Salário-família h - Salário-maternidade i - Auxílio-reclusão

j - Pensão por morte

5.1 Quanto ao Dependente

Os dependentes dos segurados são classificados em três grupos:

1º Grupo – o cônjuge, o companheiro e os filhos;

2º Grupo – os pais;

3º Grupo – os irmãos.

Para o cônjuge, o companheiro e os filhos menores de 21 anos, a dependência é presumida. Mas, para os demais, essa condição deverá ser comprovada. Para pleitear os benefícios abaixo, os dependentes deverão apresentar documentação como declaração do Imposto de Renda, prova de residir no mesmo domicílio, certidão de casamento, certidão de nascimento.

A INSCRIÇÃO DOS DEPENDENTES – Será feita quando do requerimento do benefício a que tiverem direito:

a – pensão por morte; b - auxílio-reclusão.

PERDA DA QUALIDADE DE DEPENDENTE

Os dependentes deixam de ter direito aos benefícios por falecimento, desquite, divórcio, anulação de casamento e por completar a idade de 21 anos, no caso dos filhos e equiparados.

O empregado aposentado que retornar às suas atividades contribuirá para fins de Previdência Social e a empresa não ficará isenta de sua contribuição sobre a remuneração paga a ele.

INDEPENDEM DO PERÍODO DE CARÊNCIA

I – Salário-família, salário-maternidade, acidentes do trabalho.

II – Auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez nos casos de doença infecto-contagiosa, paralisias, etc.

Obs.: Se existir algum motivo não classificado pelas leis da Previdência Social, deverá ser devolvido ao segurado ou ao seu dependente o valor recolhido à Previdência Social em dobro + juros de 4% ao ano.

O salário-maternidade tem carência apenas para os autônomos

CONCESSÃO DOS BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIALAposentadoria por idade: Concedida aos trabalhadores com idade avançada.

Os trabalhadores urbanos homens podem se aposentar aos 65 anos de idade, e as mulheres, aos 60 anos.

Os trabalhadores rurais homens se aposentam aos 60 anos e a mulher, aos 55 anos.

O valor da aposentadoria será 70% do salário-de-benefício, mais 1% por grupo de contribuições. A carência exigida é de 180 contribuições mensais, o equivalente a 15 anos de contribuição para os segurados inscritos antes de 25 de julho 1991.

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

A aposentadoria por invalidez é um benefício de prestação continuada pago aos segurados que ficarem incapazes para o trabalho de forma permanente, devendo a invalidez ser confirmada pelo INSS. O valor será de 100% do salário-de-benefício acrescido de 25% caso o segurado precise de assistência permanente de outra pessoa. A carência é de 12 meses, exceto para acidentes ou doença.

APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃOTêm direito a aposentadoria por tempo de contribuição integral todos os segurados que completarem o

período mínimo exigido de contribuição.

Para homens, esse período é de 35 anos. Para as mulheres, é de 30 anos.

Para os professores da educação infantil, do ensino fundamental e do ensino médio o tempo de contribuição mínima é reduzido em 5 anos.

O valor da aposentadoria corresponde a 100% do salário-de-benefício e tem influência do fator previdenciário e da estimativa de vida do segurado.

APOSENTADORIA ESPECIAL

Algumas categorias de trabalhadores têm o período de contribuição reduzido. Têm direito a aposentadoria especial os que trabalhem em atividade que coloque em risco a sua saúde, exceto os domésticos, durante o período de 15, 20 ou 25 anos. A carência é de no mínimo 15 anos de contribuição e o valor corresponde a 100% do salário de contribuição.

AUXÍLIO-DOENÇA

É o benefício de prestação continuada oferecido ao segurado que fica incapacitado temporariamente para o trabalho por motivo de doença ou por acidente que não seja considerado de trabalho, após 16 dias da data do afastamento. A carência é de 12 meses, exceto para doenças infecto-contagiosa. O valor máximo do benefício é 91% do salário de contribuição.

AUXÍLIO-ACIDENTE DO TRABALHO

É o benefício oferecido ao segurado como indenização especial aos que sofreram lesões ou apresentem seqüelas. Não tem carência e o seu valor corresponde a 50% do salário-de-benefício.

SALÁRIO-MATERNIDADE

É o benefício devido às seguradas gestantes pelo período de 120 dias considerando 28 dias antes e 92 dias após o parto, mesmo em parto antecipado.

As mães adotivas passaram a ter direito ao benefício da seguinte forma: 120 dias em caso de filhos adotados com até um ano de idade; 60 dias de licença-maternidade se a criança adotada tiver mais de um ano e menos de quatro; 30 dias de licença-maternidade se a criança tiver mais de quatro anos e menos de oito.

SALÁRIO-FAMÍLIA

É o benefício pago aos segurados de baixa renda ativos e aposentados para ajuda na manutenção dos filhos ou de pessoas inválidas.

AUXÍLIO-RECLUSÃO

É devido aos dependentes dos segurados durante o período da detenção ou reclusão dele, desde que seu último salário de contribuição mensal seja de até R$ 586,19. Não exige carência, basta comprovar a qualidade de segurado. O valor corresponde a 50% da aposentadoria por invalidez a que o segurado teria direito.

PENSÃO POR MORTE

A pensão por morte é devida aos dependentes do segurado quando de sua morte, nas mesmas condições da aposentadoria por invalidez, dividida em partes iguais entre seus dependentes legais habilitados.

SALÁRIO-DE-BENEFÍCIO

O salário-de-benefício é o valor básico utilizado para definir a renda mensal dos benefícios, inclusive daqueles regidos por normas especiais. As únicas exceções são o salário-família, o salário-maternidade e os benefícios dos segurados especiais.

Até pouco tempo, o cálculo do salário-de-benefício resumia-se a uma simples média aritmética dos 36 últimos salários-de-contribuição. No entanto, a Lei 9876, de 26/11/1999, mudou as regras e aumentou o tempo do período básico de cálculos.

A regra dos 36 meses foi extinta. Agora, o salário-de-benefício corresponde à média de 80% dos maiores salários-de-contribuição do segurado (corrigidos monetariamente), contados sempre a partir de julho de 1994 até o mês anterior ao de desligamento do trabalho ou da data de entrada do requerimento.

Nos caos da aposentadoria por tempo de contribuição, deve-se, ainda, multiplicar a média pelo fator previdenciário para obter o valor do salário-de-benefício. Já na aposentadoria por idade são feito cálculos

com e sem o fator previdenciário, utilizando-se o de valor mais vantajoso para o segurado.

Para o empregado e o trabalhador avulso, por exemplo, o cálculo do salário-de-benefício levará em conta os salários-de-contribuição referentes aos meses devidos de contribuição, mesmo que não seja recolhida pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra.

Para os demais segurados, somente serão computados os salários-de-contribuição referentes aos meses nos quais a contribuição tiver sido efetivamente recolhida. Lembramos que o reconhecimento do direito aos benefícios requeridos a partir de 9 de janeiro de 2002 deverá basear-se no princípio de que, a partir de 1º de julho de 1994, as informações válidas são as provenientes do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), o que representa, na prática, a supressão do ônus da prova pelo segurado.

FATOR PREVIDENCIÁRIO

O fator previdenciário foi criado para tornar o sistema mais justo, equipando a contribuição do segurado ao valor do benefício a ser pago, considerando-se o período que ele vai usufruir a aposentadoria.

Sua principal função é minimizar distorções como as que existiam no modelo anterior e aproximar as regras do regime de capitalização.

Ele leva em conta quatro variáveis básicas: alíquotas de contribuição; idade do segurado; tempo de contribuição para a Previdência Social; expectativa de sobrevida. Essa expectativa corresponde ao tempo estimado de vida do segurado no momento em que se aposenta.

O fator previdenciário serve somente para o cálculo das aposentadorias por idade e por tempo de contribuição. No primeiro caso, a incidência é opcional, sendo obrigatória apenas nas aposentadorias por tempo de contribuição.

O método de cálculo das aposentadorias por meio do fator previdenciário foi adotado com uma regra de transição gradual, dentro de um período de cinco anos. Assim, a partir da Lei 9867, o fator começou a incidir na proporção de 1/60 por mês, de modo que em dezembro de 2004 passa a ser aplicado integralmente. Para as aposentadorias concedidas em novembro de 2000, por exemplo, a incidência do fator é de 12/60 (1/5 ou 20%).

O cálculo do fator previdenciário

O fator previdenciário é calculado com a seguinte fórmula:

F=Te x a x ( l +ld+Tc x a )

Es 100

F = Fator previdenciário

TC= Tempo de contribuição de cada segurado

A= Alíquota de contribuição do segurado, fixada em 0,31

Es= Expectativa de sobrevida do segurado da data da aposentadoria

Id= Idade do segurado na data da aposentadoria

Referências Bibliográficas sobre o Assunto

Previdência e Estabilidade Social: Formadores em Previdência Social. Ministério da Previdência Social/Secretaria de Previdência Social, página 92. Livro baseado na Lei nº 8212, de 24 de julho de 1991.

Plano de Custeio da Previdência Social até Novembro de 2003.

Lei nº 8213, de 24 de julho de 1991.

Plano de Benefícios da Previdência Social. Atualizado até novembro de 2003.

Lei nº 9876, de 26 de novembro de 1999.

Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999. Regulamento da Previdência Social. Atualizado até novembro de 2003.

Emenda Constitucional nº 43, de dezembro de 2003.Capítulo VIII

JUSTIÇA DO TRABALHO

PROCESSO TRABALHISTA

As controvérsias oriundas da relação de trabalho são dirimidas pelo Poder Judiciário, que, provocado pela parte interessada, solucionará os conflitos de interesses aplicando o direito ao caso concreto (artigo 643, título VIII, capítulo I da CLT).

I - DA PETIÇÃO INICIAL

É o requerimento pelo qual a parte manifesta o seu pedido e que dá início ao processo. O pedido poderá ser feito com petição escrita ou um termo de reclamação verbal (artigo 840 da CLT). O processo de inquérito começará sempre por petição escrita.

I-1 - REQUISITOS

Para que seja válida, a petição deverá conter os seguintes requisitos indispensáveis:

Designação do presidente da vara do trabalho ou o do juiz de direito a quem for dirigida;

Qualificação do autor (nome, nacionalidade, estado civil, profissão, domicílio, individualização do representante, etc.);

Individualização do reclamado;

Exposição dos fatos;

Pedido;

Valor da causa;

Data e assinatura do autor e representante.

A falta de qualquer um dos requisitos acima enumerados poderá acarretar a inépcia da inicial, tendo como conseqüência o arquivamento da ação.

MODELO SIMPLES DE UMA PETIÇÃO

Exmº Sr. Dr. Juiz Presidente da 1ª Vara do Trabalho de Olinda - PE.

Fábio Jorge de Souza Araújo, brasileiro, solteiro, residente na Rua Maranhão, 109, Jardim Brasil - Olinda - PE, por seu advogado infra-assinado (doc. nº 1 anexo), vem respeitosamente propor a presente reclamatória contra a Moura Dubeux Engenharia Ltda., CNPJ 12049631/0001-84 estabelecida na Av. Domingos Ferreira, 467, Recife-PE, pelos motivos que passa a expor.

DOS FATOS

1º - O reclamante foi admitido aos serviços da reclamada em 20.10.01, na função de motoqueiro e, ultimamente, vinha percebendo o salário mensal de R$ 600,00 (seiscentos reais).

2º - O reclamante fazia de uma a duas horas extras três a quatro vezes por semana.

3º - Em 18.08.2004, foi injustamente despedido sem aviso prévio, sendo certo que a reclamada não lhe pagou, também, férias vencidas, proporcionais, saldo de salários e jamais pagou as horas extras trabalhadas, tampouco integrou a média de horas extras nos benefícios trabalhistas.

DO PEDIDO

Assim sendo, vem requer a notificação da reclamada, para que tome conhecimento da presente reclamatório, sob pena de ser considerado revel, a qual deverá ser julgada procedente, com a condenação dela em:

1. saldo salarial R$ 360,00;

2. aviso prévio R$ 600,00;

3. férias vencidas R$ 600,00;

4. férias proporcionais R$ 550,00;

5. 1/3 constitucional s/ férias R$ 383,33;

6. 9/12 avos de 13º salário R$ 450,00;

7. FGTS de rescisão R$ 76,80;

8. FGTS sobre o 13º salário R$ 36,00;

9. MULTA DO FGTS R$ 985,92;

10.Liberação do FGTS depositado;

11.Horas extras trabalhadas em todo o período laborado, acrescidas do DSR, que serão apuradas pela perícia nos cartões de ponto;

12.FGTS + multa rescisória sobre as horas extras e DSR, conforme especificado no item anterior;

13.Repercussão da média de horas extras nas verbas consideradas indenizatórias, aviso prévio, férias vencidas proporcionais, 1/3 constitucional sobre férias, 13º salário, além das férias gozadas e 1/3 constitucional dos anos 00/01, 01/02, além do 13º salário dos anos 00/01 e 02.

O saldo salarial deverá ser pago na primeira audiência, sob pena de ser pago, em consonância com o previsto nos termos do artigo 467 da CLT, com 50% de acréscimo.

Deixamos de fornecer os valores previstos nas letras k , l e m por não ter os cartões de ponto especificado. Por isso, solicitamos a apresentação deles pela empresa para comprovar a veracidade dos fatos.

Protesta-se desde já, por todos os meios de prova em direito permitidos, especialmente pelo depoimento pessoal da reclamada, sob pena de confissão, prova testemunhal, pericial e documental.

Termos em que, dando à presente o valor de R$ 8.000,00 (oito mil reais), para efeito de custas e alçada.

P. Deferimento

Recife, 1° de setembro de 2004

42.Nelson Pessoa

OAB 13.450

II - CITAÇÃO

É o ato pelo qual o reclamado ou o interessado é comunicado de que, contra ele, por meio de petição inicial, deu-se início a um processo. Constitui, também, um chamamento para que este apresente a sua defesa, sendo ato essencial para a validade do processo (artigo 841, parágrafos 1 e 2 da CLT).

2.1 - DA CONTESTAÇÃO

Contestar significa opor-se às pretensões. A contestação será formulada pelo reclamado ou seu representante, por escrito ou oralmente.

III - PRELIMINARES

Antes de contestar o mérito do pedido, o reclamado poderá alegar como matéria preliminar:

Inexistência ou nulidade da citação;

Inépcia da inicial;

Litispendência;

Coisa julgada;

Conexão;

Carência da ação.

IV – EXCEÇÃO (artigo 799 da CLT; seção VI da CLT)

Poderá, ainda, o reclamado valer-se da exceção, que constitui uma defesa de natureza processual que objetiva denunciar os vícios de constituição do processo ou fatos impeditivos do prosseguimento normal da relação processual. São elas:

De incompetência (em razão da matéria e hierarquia, deve ser proclamada de ofício);

De impedimento e suspeição (são fatos que impedem o juiz de exercer suas funções ou então tornam suspeita a sua imparcialidade).

V - RECONVENÇÃO

É uma ação e não um meio de defesa. Ocorre quando o reclamado propõe, no mesmo juízo em que é demandado e concomitantemente com a contestação, uma contra o autor.

VI - COMPENSAÇÃO

É uma modalidade de extinção das obrigações. Ocorre quando as partes são simultaneamente credoras ou devedoras uma da outra.

VII - DEFESA DO MÉRITO

Após verificar-se a possibilidade da utilização das defesas anteriormente expostas, deverá a parte, necessariamente, proceder à defesa de mérito, que é aquela voltada contra a pretensão do autor (artigo 487 da CLT).

VIII - AUDIÊNCIA DE INSTRUÇÃO E JULGAMENTO

As audiências são públicas e realizam-se na sede da vara ou juízo, em dias úteis, previamente designados (artigo 813 da CLT).

O reclamante e o reclamado deverão se fazer presentes na audiência, independentemente do comparecimento de seus representantes.

IX - DO PREPOSTO (artigo 843, parágrafo 1º da CLT)

O empregador poderá ser substituído pelo gerente ou qualquer outro preposto, desde que empregado da empresa.

O preposto deverá ter alguns atributos que o tornem apto ao exercício da função. Entre eles, podemos destacar:

1. Não ser tenso, irritadiço;

2. Ser desembaraçado, objetivo e claro nas respostas;

3. Ter boa memória;

4. Ter senso de responsabilidade;

5. Ser diligente, colaborador, dinâmico;

6. Auxiliar o advogado da empresas em todas as fases do processo, além de ser capaz de fazer a defesa da empresa, se necessário, por motivos de impedimento do advogado da empresa.

Além disso, deverá ainda o preposto ter conhecimento dos fatos atinentes ao processo, sobre pena de confissão ficta.

Carta de Preposição

Ao comparecer à audiência, o preposto deve estar munido da chamada carta de preposição e de documento de identidade ou mesmo da CTPS.

Exmº Sr. Dr. Juiz da 1º Junta de Conciliação e Julgamento de Olinda - PE.

Moura Dubeux Engenharia Ltda., inscrita no CGC do Ministério da Fazenda sob o número 12049631/0001-84, domiciliada na Rua Gen. Abreu e Lima, nº 583, nesta cidade, apresenta a essa MM Junta o Sr. Marcus Vinícius de Souza Lima e Silva, a lhe representar como preposto, na Reclamação Trabalhista de nº 1333/98, movida contra nossa empresa pelo Sr. Fábio Jorge de Souza Araújo, podendo ele acordar, discordar, pagar e praticar qualquer ato exigido no seguimento do referido processo.

Olinda, 20 de setembro de 2007

Nataly de Souza Santos

Gerente Adjunta

X - INSTALAÇÃO DA AUDIÊNCIA

Estando presentes os litigantes, instala-se a audiência. Nas varas do trabalho, funcionará o juiz do Trabalho como presidente (artigo 846 da CLT).

XI - A defesa do reclamado é apresentada por escrito ou feita de forma oral, instruída com os documentos que possam provar as obrigações nela contidas (artigo 847 da CLT).

XII - Proposta inicial de conciliação

Após a defesa, vem o momento próprio para a tentativa de conciliação das partes. É uma obrigação do juiz tentar a composição amigável entre reclamado e reclamante.

As partes são livres para ajustar as condições do acordo, entretanto, este não poderá ser contrário à lei.

XIII - Depoimento pessoal das partes e outros atos (artigo 820 da CLT)

Se não for efetuado o acordo, o processo terá prosseguimento, devendo o juiz determinar o depoimento das partes, das testemunhas e avaliação das provas.

XIV - Razões Finais (artigo 850 da CLT)

Encerrada a instrução processual, as partes poderão aduzir as razões finais, para o que terão o prazo de 10 minutos. Procede-se à proposta final de conciliação, cuja ausência poderá acarretar a anulação do processo.

X.V - DA DECISÃO (artigos 850 a 852 da CLT)

O juiz presidente fará um relatório do processo propondo aos juízes classistas a solução do litígio fundamentando sua proposta.

Caso haja rejeição dela, prevalecerá o entendimento dos classistas, ficando prejudicada a proposta da presidência. Se um dos classistas votar a favor da proposta do juiz, ficará o outro como voto vencido.

Da decisão, as partes serão notificadas, pessoalmente ou por intermédio de seus representantes, na própria audiência.

XI - DO RECURSO

É o instrumento que a lei concede à parte vencida, no todo ou em parte, para que possa pedir aos órgãos jurisdicionais superiores novo pronunciamento sobre a questão decidida.

XII - DAS ESPÉCIES DE RECURSO (artigos 893 a 901 da CLT)

No processo trabalhista são admissíveis os seguintes recursos:

a - Ordinário (contra decisões definitivas das Juntas ou TRT);

b - revista (visa à uniformização da jurisprudência);

c - agravo de instrumento (cabe exclusivamente nos despachos que denegam outros recursos anteriormente interpostos);

d - agravo de petição (das decisões do juiz na execução);

e - agravo regimental (contra despacho que indeferir os embargos, agravo de petição, etc.);

f - embargo para o pleno (das decisões das turmas do TST);

g - revisão (visa à revisão da decisão do juiz que se recusa a acolher a impugnação do valor por ele fixado para a causa);

h - extraordinário (decisões contrárias às disposições contidas na Constituição ou em lei federal);

i - adesivo (quando as partes forem a um só tempo vencedoras e vencidas. Na eventualidade de apenas uma recorrer, será facultado à outra aderir ao recurso).

XII - EXECUÇÃO

Após o trânsito em julgado da sentença, se o devedor, espontaneamente, não satisfizer o direito reconhecido naquela, poderá o credor propor a execução, que constitui o conjunto de atos que visam compelir a parte obrigada por um título executivo a cumprir sua obrigação.

No processo trabalhista, o único título com eficácia executória é a sentença, embora nos acordos homologados as custas processuais e honorárias do perito também possam ser executadas.

A sentença, para ensejar a execução, terá que ser necessariamente condenatória, considerando que as sentenças declaratórias e constitutivas não são títulos executórios.