Treinamento Uma Abordagem Dos RH Na Polícia Civil_Denise Mesadri

8/16/2019 Treinamento Uma Abordagem Dos RH Na Polícia Civil_Denise Mesadri

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FACULDADE ESTÁCIO DE SÁ DE SANTA CATARINA

DENISE MESADRI

TREINAMENTO:

UMA ABORDAGEM DOS RECURSOS HUMANOS NA

POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA

SÃO JOSÉ, 2007


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DENISE MESADRI

TREINAMENTO:



Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanosda Faculdade Estácio de Sá de Santa Catarina,como requisito parcial para a obtenção dotítulo de Especialista em Gestão de RecursosHumanos, sob a orientação da professoraDannyela da Cunha Lemos.

SÃO JOSÉ, 2007


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DENISE MESADRI

TREINAMENTO:



Este Trabalho de Especialização foi julgado e adequado e aprovado em sua formafinal pela Coordenação de Pós Graduação de Recursos Humanos da Faculdade Estácio de Sáde Santa Catarina, em 29 de setembro de 2007.

Profa. Sulivan Desirée Fischer Salgado, Msc.

Coordenadora do Curso de Especialização em Gestão de Recursos Humanos

Apresentada à Banca Examinadora composta pelas professoras:

____________________________________Profª. Dannyela da Cunha Lemos, Msc.

Orientadora

____________________________________

Profª. Jaqueline Voltolini de Almeida, Esp.Membro


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Dedico este trabalhoà Inteligência Suprema, causa primeirade todas as coisas.


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AGRADECIMENTOS

Agradeço em primeiro lugar a Deus que iluminou o meu caminho durante esta

caminhada permitindo alcançar mais uma etapa nessa minha atividade profissional.

A minha filha Franciele, que de forma especial e carinhosa sempre me apoiou.

Aos meus pais, Benito e Matilde, meu irmão Edson e minha cunhada Luciane, pelo

incentivo e afeto sempre demonstrado.

Ao Leandro, pelo carinho e por compreender minha ausência.

Tenho uma dívida especial para com Clarice da Silva, pela amizade, por todo o seu

conhecimento e pela capacidade de ajudar em transmitir todas as informações necessárias para a realização deste trabalho. Sem o seu conhecimento, carinho e a atenção dispensada, não

seria possível esta concretização.

A Polícia Civil de Santa Catarina, em particular a Academia da Polícia Civil.

A minha orientadora, professora Dannyela da Cunha Lemos, pelo apoio e orientação

disponibilizado para a elaboração do presente trabalho monográfico.

Não poderia deixar de mencionar, as minhas amigas Kátia Regina Ferro Halla e

Maria de Lourdes Peraro, pela ajuda, amizade e companheirismo.A todas as demais pessoas que de alguma maneira auxiliaram na concretização deste

estudo.

MUITO OBRIGADA!


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LISTAS DE ILUSTRAÇÕES

Ilustração 1 - Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimento.................... 24

Ilustração 2 - Etapas do treinamento............................................................................... 29

Ilustração 3 – O treinamento como um sistema.............................................................. 35


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APÊNDICE A – Roteiro da entrevista....................................................................... 55

ANEXO A – Organograma da Polícia Civil de Santa Catarina.............................. 56

ANEXO B – Organograma da Academia da Polícia Civil....................................... 57

ANEXO C – Relação da Titulação do Quadro Docente........................................... 58ANEXO D – Modelo de Plano de Ensino e de Matriz Curricular.......................... 60

ANEXO E - Modelo de Projeto de Capacitação para os Policiais Civis................ 65

ANEXO F - Nome dos Cursos, quantidade e número de policiais desde 2004...... 70

ANEXO G – Modelo de Ementas de Disciplinas...................................................... 72


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1 INTRODUÇÃO

Na atual conjuntura, o diferencial de uma organização está em seu capital humano:

as pessoas. Elas despontam como elementos alavancadores nos resultados organizacionais.

Assim, para fazer a diferença, é necessária a capacitação contínua dos funcionários, bem

como o aprimoramento das suas competências nas suas respectivas funções.

Nesse sentido, é necessário revisar as políticas de recursos humanos aperfeiçoando-

as no seu sistema de gestão, onde o Programa de Treinamento tem a finalidade de fornecer

soluções através da estruturação e racionalização dos seus processos, aplicação de programas

e ferramentas focados nas necessidades da Instituição e definição de critérios para

investimentos (Financeiros e Pessoais) para mensuração dos resultados.

De acordo com Chiavenato (2004, p.339) treinamento “é o processo de desenvolver

qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir

melhor para o alcance dos objetivos organizacionais”.

Este estudo abordará os três programas de Treinamento que estão sendo aplicados no

processo de capacitação dos funcionários da Polícia Civil, implementado pelo órgão de

Formação da Polícia Civil a Academia da Polícia Civil de Santa Catarina, através da criação

da Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos.Vale salientar que a importância deste trabalho se prende ao fato de envolver a área

de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa Catarina, mais especificamente, o programa

de Treinamento como produto de uma boa aplicação de qualidade aos serviços prestados pela

Instituição, e que essa organização possa cumprir com sua missão e seus compromissos com a

sociedade, objetivando a melhoria na prestação de serviços essenciais à vida do cidadão

catarinense.

1.1 TEMA E PROBLEMA DE PESQUISA

É importante declinar que no atual cenário de transformação, as organizações estão

buscando um novo perfil dos profissionais: pessoas mais inteligentes, ágeis e dispostas a

assumir riscos, ou seja, que estejam preparadas para mudanças e mais capacitadas a enfrentar

os desafios resultantes do foco nos resultados e das estratégias organizacionais. Para se


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conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Eis que o

treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.

Esse é o propósito do tema escolhido e será explanado pela relevância que este

assunto tem nos dias atuais principalmente no âmbito da Polícia Civil de Santa Catarina,

gerado pelo aperfeiçoamento contínuo dos profissionais e no desenvolvimento de novas

dimensões em relação ao papel dos Recursos Humanos na atualidade.

Nesse sentido, caracteriza-se como problema de pesquisa o seguinte questionamento:

Como funciona o programa de treinamento implantado pela Academia da Polícia Civil na área

de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa Catarina, no período de 2004-2007?

Com o objetivo de descrever o processo do programa de treinamento, faz-se

necessário um aprofundamento estudo nessa área, a fim de estabelecer mecanismos que possam minimizar os problemas atualmente enfrentados pela Instituição.

É mister salientar que, a busca de conhecimentos favorecerá embasamento para a

elaboração das propostas concretas para este trabalho, pautada no desenvolvimento de

políticas de capacitação na esfera da Polícia Civil de Santa Catarina.

A partir da pergunta da pesquisa formulada, pode-se estabelecer os objetivos que

nortearão este trabalho.

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

O objetivo geral deste trabalho é descrever o programa de treinamento implantado

pela Academia da Polícia Civil na área de Recursos Humanos da Polícia Civil de Santa

Catarina, no período 2004-2007 e apontar os fatores positivos e negativos.

1.2.2 Objetivos Específicos

Para atingir o objetivo geral do trabalho foram estabelecidos os seguintes objetivos

específicos, a saber:

a) Fazer a descrição das atividades realizadas pela Academia da Polícia Civil;


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b) Realizar levantamento bibliográfico sobre temas correlatos ao trabalho;

c) Entender o processo de treinamento a ser desenvolvido na Polícia Civil de Santa

Catarina à luz da abordagem sistêmica.

d) Assinalar os fatores positivos e negativos dos programas de treinamento.

e) Apresentar sugestões para otimização do processo de treinamento na Polícia Civil

de Santa Catarina.

1.3 JUSTIFICATIVA

Cada vez mais as organizações que desejarem manter-se competitivas e quiseremoferecer diferenciais aos seus clientes, reconhecem que as duas palavras estratégicas

Treinamento e Desenvolvimento devem fazer parte do seu vocabulário.

Em plena era do conhecimento, pode-se dizer que os treinamentos não se sintetizam

apenas à área técnica, mas comportamental também. É preciso ver o desenvolvimento

humano de forma ampla e com orientação para o futuro. Com isso, além da relevância do

tema para qualquer empresa, é notável comentar a importância para a acadêmica. Por se tratar

de um assunto com significativa seriedade e em constante apreciação e discussão pelosgestores da área de recursos humanos, é fundamental que novas abordagens sejam estudadas

visando aprimorar o desenvolvimento das competências comportamentais de cada

funcionário.

Vislumbrou-se a necessidade deste estudo, pois vem ao encontro desse importante

contexto que é o aperfeiçoamento contínuo do policial civil, onde a integração de um conjunto

de conhecimentos, habilidades e atitudes produzem uma atuação diferenciada nas suas

atividades.

A escolha também em fomentar o tema Treinamento, dá-se pelo interesse particular

da acadêmica, a qual integra ao quadro de funcionários da Delegacia Geral da Polícia Civil de

Santa Catarina, em que baseado na eficiência da implantação do programa, estarão

intensificando o aprimoramento e a capacitação profissional dos servidores públicos,

favorecendo o surgimento de uma administração pública mais estruturada e sintonizada com

os novos rumos para a Instituição.

Cabe aqui ressaltar que o Programa de Desenvolvimento não está incluído nesse

processo de implantação, pois é gerido pelo Poder Executivo, através de Leis de Planos de

Carreira, Cargos e Vencimentos, que até o momento não foi instituído, porém, está em estudo


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junto à Assembléia Legislativa desse Estado para que seja decretada e sancionada essa Lei de

nome Lei Orgânica da Polícia Civil.

1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO

Para a realização do presente trabalho monográfico, optou-se pelos seguintes

caminhos, a saber: na introdução será comentado de uma forma geral os três programas de

treinamento implementado pela Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos da Academia da

Polícia Civil aos policiais civis do Estado de Santa Catarina; nos itens tema e problema, serão

relatados as perguntas que caracterizarão a pesquisa; os objetivos gerais e específicos serão

aqueles que nortearão o estudo; e a justificativa vislumbrou-se da necessidade de treinamento

como aperfeiçoamento contínuo das atividades.

Dando prosseguimento à estrutura, na revisão de literatura serão abordados assuntos

inerentes ao tema. A busca de conhecimentos favorecerá embasamento teórico para a

elaboração e concretização deste trabalho. Será referenciado à importância dos subsistemas de

recursos humanos, bem como as políticas e os objetivos do RH nas organizações. Em seguida,

explanar-se-á sobre os conceitos de treinamento, desenvolvimento e educação, chegando até o

ciclo demonstrando que o mesmo corresponde a um encadeamento programado de eventos, e

finalizando, como os tipos de mudanças alteram o comportamento das pessoas.

Quanto aos procedimentos metodológicos serão apresentados, os tipos de

abordagens, as técnicas utilizadas e o método que irá permitir a partir de observações e

levantamentos de fatos a inferição para a conclusão. E como instrumento de coleta de dados

será através de entrevista informal com a Psicóloga Policial Clarice da Silva.

Ainda quanto à estrutura deste trabalho, outra seção é a descrição e análise dos dados

onde será apresentado um breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina, focando com

maior detalhe a unidade pesquisada - Academia da Polícia Civil de Santa Catarina, seu quadro

de funcionários e os professores que integram esse quadro funcional. Mais detalhado ainda

será sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos, cujas atribuições são várias, dentre elas,

a de elaborar e coordenar os três programas que fazem parte do novo modelo de treinamento a

ser desenvolvido dentro da Instituição Polícia Civil, a saber: Programa de Formação Inicial;

Programa de Formação Continuada e Programa de Formação Continuada par Docentes. Tais

programas serão descritos no transcorrer deste estudo.


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Finalmente, será apresentado e proposto algumas sugestões para que os gestores do

organismo público se sensibilizem que o investimento em capacitação é importante para o

funcionário se sentir valorizado e motivado nas suas atividades profissionais e pessoais e a

Polícia Civil demonstrará confiança na qualidade da prestação dos serviços oferecidos à

sociedade.

Este capítulo teve como escopo expor, os objetivos que guiarão este estudo, o porquê

da escolha do tema e como este trabalho será organizado. Após, serão apresentados assuntos

inerentes à temática.


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2 REVISÃO DE LITERATURA

Tendo em vista os objetivos traçados, será elaborada uma pesquisa bibliográfica a

fim de definir alguns assuntos relevantes para o aprofundamento deste estudo, começando por

relatar sobre a Abordagem Sistêmica da Administração, apresentando os objetivos e as

políticas de Administração de Recursos Humanos, e por fim, abordando os conceitos de

treinamento e desenvolvimento, os objetivos, o processo e o ciclo de treinamento, bem como

os programas de treinamento.

2.1 A ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO

A Abordagem Sistêmica da Administração despontou no período de 1951 e 1980,

depois da efetivação das idéias desenvolvidas pela abordagem clássica, passando pelas

escolas: humanística, neoclássica, estruturalista e behaviorista. Na opinião de Stoner e

Freeman (1999, p. 33), essa abordagem é uma “visão da organização como um sistema

unificado e direcionado de partes inter-relacionadas”, ou seja, a organização passa a ser vista

como um sistema aberto que interage dinamicamente com o seu meio, recebendo informaçõesimportantes de seu ambiente organizacional.

Vale mencionar que nessa abordagem, os princípios do reducionismo, do

pensamento analítico e do mecanicismo, foram substituídos pelos: expansionismo,

pensamento sistêmico e pelo princípio da teologia.

• Princípio Expansionismo – é o princípio que estabelece que todo o fenômeno seja

parte de um fenômeno maior. Segundo Chiavenato (2000, p. 319) “essa

transferência da visão voltada para os elementos fundamentais para a visão voltadaao todo denomina-se abordagem sistêmica”.

• Pensamento sistêmico – pode-se dizer que é o elo que nos auxilia a discernirmos

as coisas como parte de um todo e não como peças isoladas. (SENGE, 1998).

• Princípio da Teologia – para Chiavenato (2000) esse princípio é usado para estudar

o comportamento e atingir objetivos por meio da relação probabilística de causa e

efeito. É importante relatar que, a causa é uma condição necessária, mas nem

sempre o suficiente para que surja o efeito. Portanto, o pensamento teológicoexpressa um modo de pensar não separado do ambiente.


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É oportuno mencionar que um sistema é um conjunto de componentes inter-

relacionados que funcionam como um todo, dispondo-se a atender a uma finalidade comum.

Para Silva (2004) a visão da organização como um sistema origina-se dessa abordagem, sendo

a administração de recursos humanos, um dos sistemas da organização, composto por outros

subsistemas, conforme será visto a seguir.

2.2 A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Considerando o acelerado processo de modernização, uma das áreas empresariais

que mais sofre mudanças é a Área de Recursos Humanos. Pode-se mencionar que muitasorganizações a denominação de Administração de Recursos Humanos está sendo substituída

por Gestão de Pessoas para indicar as mais novas posturas de Recursos Humanos, onde as

pessoas não mais são consideradas como meros funcionários remunerados em suas funções, e

sim como colaboradores do negócio da empresa.

Cabe aqui destacar que a Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e

pelas pessoas, ou seja, elas podem ser vistas como parceiras das organizações, pois são elas as

fornecedoras de conhecimentos, habilidades, atitudes e inteligência, que se ajustam asdecisões e aos objetivos organizacionais. Corroborando com essa linha de pensamento,

Chiavenato (1999) menciona que os funcionários podem ser tratados como recursos

produtivos das organizações: os chamados recursos humanos. Esses necessitam ser

administrados, o que envolve planejamento, organização, direção e controle das suas

atividades. Daí a importância e a necessidade de administrar os recursos humanos para se

conseguir deles o máximo rendimento.

Assim, pode-se dizer que a Administração de Recursos Humanos é a função daadministração que auxilia os administradores na seleção, treinamento e desenvolvimento de

membros da organização.

Para Stoner e Freeman (1999), são sete as atividades básicas dessa função, são elas:

1ª) O planejamento de recursos humanos diz respeito às necessidades futuras de

pessoal de uma organização, levando-se em conta atividades internas e fatores no

ambiente externo.

2ª) O recrutamento é a criação de uma lista de candidatos ao trabalho, de acordo com

um plano de recursos humanos.


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3ª) A seleção é p processo mútuo por meio do qual a organização decide se vai ou

não fazer uma oferta de trabalho e o candidato decide se a aceita ou não.

4ª) A socialização consiste num programa destinado a ajudar os empregados a se

ajustarem mais tranquilamente à organização.

5ª) O treinamento e o desenvolvimento. Os programas de treinamento e

desenvolvimento são processos destinados a manter ou melhorar o desempenho no

trabalho atual (Treinamento). Já o programa de desenvolvimento é um processo que

destina-se a desenvolver as habilidades necessárias para as futuras atividades de

trabalho.

6ª) A avaliação de desempenho pode ser formal ou informal. Para aprimorar o

desempenho, a avaliação deve basear-se em objetivos estabelecidos pelos gestores esubordinados.

7ª) Promoções, transferências, rebaixamentos e desligamentos, estes refletem o valor

do funcionário para a organização.

Como se observa, pode-se dizer que é uma área interdisciplinar, envolve campos de

conhecimentos em diversas áreas, tantos nos aspectos internos da organização, como por

exemplo: análise e descrição de cargos, avaliação de cargos e de desempenho, treinamento,

planos de carreiras e de benefícios sociais, entre outros. E quanto aos aspectos externos, pode-se mencionar: pesquisa de mercado de recursos humanos, de recrutamento e seleção,

pesquisas de salários e benefícios, etc.

Vale salientar que algumas técnicas são aplicadas diretamente às pessoas que

compõem os sujeitos de sua aplicação, e outras são aplicadas indiretamente, como por

exemplo, por meio de cargos que ocupam.

Pode-se dizer que o Sistema de Recursos Humanos trabalha de forma ordenada e

interage com outros importantes subsistemas. Ainda na opinião de Chiavenato (2000), essesistema é constituído de cinco subsistemas interdependentes, que são eles:

• Subsistência de Provisão de Recursos Humanos compreende planejamento de

Recursos Humanos, pesquisa de mercado de mão-de-obra, recrutamento e seleção.

• Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos inclui análise e descrição de

cargos, integração, avaliação de desempenho e movimentação de pessoal.

• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos abrange remuneração,

benefícios, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal erelações trabalhistas.


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• Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos abarca o treinamento e

planos de desenvolvimento do pessoal.

• Subsistema de Controle de Recursos Humanos abrange banco de dados, sistema

de informações de Recursos Humanos e auditoria de Recursos Humanos.

É importante esclarecer que esses subsistemas constituem um processo através dos

quais os recursos humanos são captados e atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e

controlados pela organização.

Uma importante contribuição sobre os sistemas, segundo Gil (2001), é que eles são

bastante amplos e envolvem grande número de atividades. Desta forma, podemos destacar os

seguintes sistemas de recursos humanos:

• Sistema de suprimento - refere-se às atividades realizadas com a finalidade de

incluir novas pessoas na empresa, compreendendo as atividades de recrutamento e

seleção.

• Sistema de aplicação destina-se as atividades relacionadas ao desenho das

atividades que as pessoas irão realizar na organização.

• Sistema de capacitação trata das atividades em capacitar e desenvolver

profissionalmente as pessoas que operaram na empresa.

• Sistema de manutenção ou de recompensa atinge as atividades realizadas com o

escopo de criar condições ambientais e psicológicas para a atuação das pessoas.

• Sistema de controle são as atividades relacionadas ao acompanhamento e controle

das pessoas, bem como à verificação dos resultados de seu trabalho.

O mesmo autor ressalta que uma empresa ou qualquer organização pode ser definida

como sendo um sistema, pois ela é constituída por elementos que de alguma forma interagem

entre si e funcionam como uma estrutura organizada.

Na opinião de Carvalho e Nascimento (2002, apud SILVA, 2004) apenas no sistemaadministrativo aberto, a atividade de Recursos Humanos encontrará campo para sua

ampliação. Entender a relação existente entre o sistema aberto de RH e seus ambientes

externo e interno é condição sine qua non para que a organização atinja suas metas através do

planejamento de RH.

Após o relato da importância dos sistemas e dos subsistemas de recursos humanos na

esfera organizacional, a seguir será descrito os objetivos e as políticas da Administração de

Recursos Humanos.


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2.3 OBJETIVOS E POLÍTICAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Os principais objetivos da Administração de Recursos Humanos, na visão de

Chiavenato (2000), são:

• Criar, manter e desenvolver pessoas da área de Recursos Humanos com

habilidade e motivação para realizar os objetivos não somente os que a

organização deseja alcançar, como também, para alcance dos objetivos

individuais.

• Obter eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos já disponíveis.

Cada empresa desenvolve a política de Recursos Humanos que mais se adapta a sua

filosofia, a cultura e as suas necessidades organizacionais.

Já quanto às políticas de recursos humanos referem-se aos modos pelos quais as

organizações pretendem lidar com seus funcionários e por intercessão dos mesmos alcançar

os objetivos estabelecidos, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.

(CHIAVENATO, 2000).

Essas políticas devem abranger, segundo o mesmo autor, os seguintes aspectos:

• Políticas de Suprimento de Recursos Humanos - onde, em que condições e como

recrutar os funcionários; quais os critérios de seleção de Recursos Humanos; e,como integrar de maneira rápida e com eficácia os novos participantes ao

ambiente interno da organização.

• Políticas de Aplicação de Recursos Humanos – como decidir quais os requisitos

básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas; quais critérios de

planejamento, alocação, movimentação de pessoal e de avaliação da qualidade

que serão adotadas por meio da avaliação do desempenho.

• Políticas de Manutenção de Recursos Humanos – referem-se aos critérios deremuneração direta (avaliação do cargo e salários) e indireta (programa de

benefícios) dos funcionários; como manter o funcionário motivado, participativo e

produtivo; e, critérios relativos às condições físicas do ambiente organizacional.

• Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos – faz menção aos critérios de

diagnóstico, de programação e reciclagem da força de trabalho para o desempenho

das tarefas a médio e longo prazo, visando à contínua realização do potencial

humano em posições gradativas na organização; e, a criação e desenvolvimento de


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condições para garantir a saúde e bem-estar dos funcionários, por meio da

mudança do comportamento dos participantes.

• Políticas de Monitoramento de Recursos Humanos – essas políticas dizem

respeito a como manter as informações através de um banco de dados para as

análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponíveis na empresa;

e, quais os critérios para auditoria das aplicações e procedimentos dessas políticas

relacionadas com os recursos humanos da organização.

É importante salientar que a partir dessas políticas, podem-se definir quais serão os

procedimentos e as ações a serem implantados pela instituição, garantindo melhor orientação

no desempenho das operações e atividades, visando os objetivos organizacionais e individuais

dos servidores públicos.

No que tange aos procedimentos sistêmicos de Recursos Humanos, pode-se enfatizar

o treinamento como parte que agrega a dinâmica do processo de capacitação e o

desenvolvimento como tema dessa pesquisa.

Considerando a importância que o treinamento, o desenvolvimento e a educação têm

nos dias atuais no âmbito organizacional, no próximo item serão relatados assuntos inerentes

a esses temas.

2.4 CONCEITOS DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO

Nessa era da informação, o conhecimento passa a ser o recurso mais importante.

Dentre muitos significados, a palavra treinamento tem muito a ver com o conhecimento, e se

o conhecimento é essencial, a produtividade do conhecimento é que constitui a chave do

desenvolvimento.A palavra treinar vem do latim trahëre, cujo significado é trazer, levar a fazer

alguma coisa. Como existem vários conceitos, alguns autores consideram o treinamento como

uma maneira adequada para o desempenho no cargo, bem como para uma nivelação

intelectual através da educação geral. Outros autores mencionam a uma área mais abrangente

chamada desenvolvimento, que dividem em educação e treinamento.

Segundo Chiavenato (1999, p. 20) “o treinamento significa o preparo das pessoas

para o cargo, enquanto a educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de

seu trabalho”.


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Já na opinião de Marras (2000, p. 145) “treinamento é um processo de assimilação

cultural a curto-prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou

atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”.

Atualmente na esfera organizacional, não basta treinar. Deve garantir que o

treinamento requerido seja norteado para satisfazer as necessidades da organização.

Em exposição mais ampla sobre o conceito de treinamento, Chiavenato (2004, p.

339) indaga:

Expediência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em umindivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes oucomportamento. Isso significa mudar aquilo que os empregados conhecem, comoeles trabalham, suas atitudes perante o seu trabalho ou suas interações com os

colegas ou supervisor.

É oportuno mencionar que o treinamento implica numa mudança de atitudes e de

comportamentos. E, também, é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização

e aos clientes.

Já desenvolvimento de pessoas tem orientação para o desempenho de cargo futuros e

as novas capacidades e habilidades que serão exigidas dos funcionários.

Segundo Boog (1999, p.129), “desenvolvimento também veio do latim (des – pra

ênfase + en – para dentro, interno + volvere – mudar de posição, lugar)”. Pode-se dizer que

esse conceito sempre existiu na modernidade, tendo como sentido o de fazer crescer, de

progredir alguém para ocupar posições mais complexas do que está desempenhando.

Importante também relatar que o essencial é fazer com que o treinamento dê

resultados como: redução de custos, de acidentes, de rotatividade de pessoal, aumento de

produtividade, de lucro, retorno de investimento, melhoria da qualidade e do desempenho dos

funcionários. (A HORA...,2007).

Nesse sentido, pode-se mencionar que o treinamento não pode ser visto como sendodespesa para a organização, e sim, investimento precioso cujo retorno é altamente

compensador.

A chave do sucesso das organizações bem-sucedidas é saber solidificar e reciclar o

conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e desenvolver os funcionários para

que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e com a inovação, de

proporcionar valor à organização e ao cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e

competitiva em um mundo globalizado e de forte concorrência. (CHIAVENATO, 1999).


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Cabe ressaltar que os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente

relacionados com a educação. Gil (2001, p. 122) conceitua educação como:

Processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do serhumano visando a sua melhor integração individual e social. Pode-se, portanto, falarem educações específicas, em virtude das múltiplas dimensões humanas: física,moral, social, cívica, sexual, religiosa, artística, profissional, etc.

Pode ser entendido também que educação são as experiências de aprendizagem que

preparam o funcionário para desenvolver futuros deveres do cargo.

Para Chiavenato (1999, p.20) educação “é toda influência que o ser humano recebe

do ambiente social, durante toda a sua existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores

sociais vigentes e aceitos”.

Ainda na opinião do mesmo autor, educação profissional é a educação que visa ao

preparo do homem para a vida profissional. Abrange três etapas:

1. Formação profissional – prepara a pessoa para o exercício de uma profissão no

mercado de trabalho. Sua característica é que a educação profissional é dada nas

escolas e mesmo dentro das organizações, e tem como extensão de tempo, o longo

prazo.

2. Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional – aperfeiçoa e desenvolve a

pessoa para uma carreira a médio prazo.

3. Treinamento – adapta a pessoa para uma função ou para execução de tarefas

específicas, a curto prazo.

É oportuno relatar que na área de treinamento e desenvolvimento, deve-se

necessariamente compreender a participação do indivíduo no processo de educação

continuada e corporativa.

Para melhor entendimento, educação continuada tem relação com as instituições

especializadas ou no ambiente de trabalho. É o compromisso interno de manter um clima que

possibilite a continuidade da educação em todos os níveis da organização, visando melhorar a

capacidade técnica e cultural do profissional.

Já a educação corporativa, oportuniza o desenvolvimento humano e a sobrevivência

das organizações uma vez que as práticas de aprendizagem estão alinhadas às estratégias

organizacionais.


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Corroborando com esse pensamento, Chiavenato (2004) menciona que a educação

corporativa, põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter

resultados nos negócios.

Assim, para a eficácia desses resultados, é importante e necessário conhecermos os

objetivos do treinamento, que serão elencados a seguir.

2.5 OBJETIVOS DO TREINAMENTO

Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (1999), são:

• Preparar os funcionários para a execução imediata das tarefas peculiares à

organização, através de transmissão de informações e desenvolvimento de

habilidades;

• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;

• Transformar a atitude dos funcionários, com o intuito de criar um clima

satisfatório, aumentando-lhes a motivação, tornando-os mais receptivos às

técnicas de supervisão e gestão.

Cabe esclarecer que o treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff

na esfera organizacional, ou melhor, constitui uma política de reconhecimento que sempre é

de responsabilidade dos gerentes providenciarem o treinamento aos seus funcionários.

De acordo com Marras (2000) os objetivos do treinamento são classificados em dois

tipos: Específicos e Genéricos:

Quanto aos objetivos específicos, a saber:

• Formação profissional: alcançar um grau ideal de capacidade laboral para

determinada profissão, repassando os conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho da função;

• Especialização: oferecer um campo de conhecimento ou prática específica dentro

de uma área de trabalho para otimizar resultados;

• Reciclagem: rever conceitos, conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-

os ou atualizando-os, de acordo com as necessidades existentes.

Quanto aos objetivos genéricos, podem assim ser elencados: aumento direto da

produtividade e da qualidade; incentivo motivacional; otimização pessoal e organizacional; e,atendimento de exigências das mudanças.


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Ainda no pensamento do mesmo autor, quanto a sua abrangência, os objetivos do

treinamento caracterizam-se em dois aspectos: aspecto técnico e comportamental.

No que diz respeito ao aspecto técnico do treinamento, os responsáveis na área de

treinamento e desenvolvimento, deverão aplicar o programa em setores específicos,

preocupando-se com o conteúdo a ser explanado, os resultados esperados, os funcionários a

serem treinados, bem como a escolha do instrutor na aplicação do programa.

No que tange ao aspecto comportamental, as pessoas responsáveis pelo programa de

treinamento e desenvolvimento devem ser responsáveis pelas informações e valores a serem

transmitidas aos treinados, levando em conta um padrão de comportamentos e atitudes que a

organização espera de seus funcionários.

Assim, para melhor entendimento, no próximo assunto será demonstrado todo o processo de treinamento, iniciando pelo diagnóstico do levantamento das necessidades, depois

será enfatizado o programa de treinamento, a sua execução propriamente dita, e por último, a

avaliação ou controle do treinamento.

2.6 PROCESSO DE TREINAMENTO

É proposto para este item, relatar, segundo Boog (2006) o quão é necessário coletar

informações que forneçam subsídios para identificar as reais necessidades de um treinamento,

pois esse levantamento antecede e alimenta qualquer ação de treinamento e desenvolvimento.

Poderá ser visualizado esse processo na ilustração 1, o macrofluxo do processo de

treinamento e desenvolvimento.

Vale salientar que nesse processo cada retângulo desse fluxograma representa uma

tarefa e por sua vez, cada tarefa compõe-se de outras ações denominadas atividades.


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MACROFLUXO DO PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Ilustração 1: Macrofluxo do processo de treinamento e desenvolvimentoFonte: Boog (2006, p.7)

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, de

acordo com Chiavenato (2004), são elas:

1. Diagnóstico das necessidades de treinamento – é o levantamento das necessidades

de treinamento a serem satisfeitas. Tais necessidades podem ser passadas,

presentes ou futuras. Devem ser observadas as informações relacionadas com os

objetivos e estratégias da organização, os problemas de produção, os problemas

de pessoal e os resultados da avaliação de desempenho, entre outros aspectos.

2. Programa de treinamento – refere-se ao planejamento das ações de treinamento,de modo integrado e coeso, para atender as necessidades levantadas. Também,

INÍCIODefinição das competências críticas humanas,levantamento de hipóteses, problemas,melhorias.

IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADESO que fazemos, podemos fazer, melhorar,

ANÁLISE, PRIORIZAÇÃOOutras soluções, alternativas.

DEFINIÇÃOEstratégia do plano de T&D e outras ações políticas de recursos humanos.

ESTRUTURAÇÃODos meios.

REALIZAÇÃO DO TREINAMENTO

VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS

AÇÃO CORRETIVAFim do processo. Iníciode outro.

MONITORAMENTO

N S

ATENDIDO?


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envolve responder a questões do tipo: quem deve ser treinado? Quem vai treinar?

Como treinar? Em que treinar? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar?

Quais os recursos necessários?

3. Execução do treinamento – tem a ver com a aplicação do programa de

treinamento através da área de recursos humanos, ou por terceiros.

4. Avaliação do treinamento – é a monitoração do processo (avaliação e medição dos

resultados). Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às

necessidades para as quais foi desenhado. Fazer comparação da situação atual

com a anterior e analisar o custo x benefício, também fazem parte desse

monitoramento.

Na próxima seção, será descrito o diagnóstico do levantamento das necessidades deum programa de treinamento, e que esse possa colaborar com a organização para atingir os

objetivos organizacionais.

2.6.1 Diagnóstico das necessidades de treinamento

Enfatiza Gil (2001) que o diagnóstico das necessidades de treinamento pode serdefinido como o processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos e

grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais.

Corroborando com esse pensamento, Boog (2006) ressalta que a necessidade de

treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada. Ou seja, essa

primeira etapa é diagnosticar quais são as reais necessidades de se fazer um treinamento, e

ainda, saber se o treinamento a ser realizado irá suprir de fato as necessidades que o originou.

O levantamento de necessidades de treinamento deve ser baseado em informaçõesrelevantes. Cabe ao responsável de linha de frente perceber os problemas provocados pela

carência de treinamento na organização. Chiavenato (2004) argumenta sobre esse enfoque que

pode ser feito em quatro níveis, são eles:

1. Análise organizacional – a partir do diagnóstico organizacional, para verificar os

aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve

atender.

2. Análise dos recursos humanos – a partir do perfil dos funcionários, delimitar quais

os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para

que as pessoas possam colaborar para o alcance dos objetivos organizacionais.


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3. Análise da estrutura de cargos – a partir do exame dos requisitos e especificações

exigidos pelos cargos, bem como quais as habilidades, destrezas e competências

que os funcionários deverão desenvolver para executar os cargos propostos.

4. Análise do treinamento – a partir dos objetivos e metas a serem utilizados na

avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

Aproveitando ainda a opinião do mesmo autor, os principais meios utilizados para o

levantamento de necessidades de treinamento, são: avaliação de desempenho; observação;

questionários; solicitação e entrevistas de supervisores e gerentes; reuniões

interdepartamentais; exame de funcionários; modificação do trabalho; entrevista de saída; e,

relatórios periódicos da empresa ou de produção.

Corroborando com esse item, os autores Tachizwa; Ferreira e Fortuna (2001, p. 222)indagam que são três os níveis para diagnosticar as necessidades de treinamento: o primeiro, é

a análise organizacional onde a determinação é em locus interno que será realizado o

treinamento; o segundo é á análise das operações e tarefas, que determina os requisitos

necessários (habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos) dos funcionários para o

bom desempenho de cada cargo; e o terceiro nível é a análise individual e por equipes, que

tem por finalidade o exame de potencial de crescimento de cada funcionário e de cada equipe,

a fim de identificar eventuais problemas para que possa ser corrigido por meio dotreinamento.

É oportuno esclarecer que além dos meios acima mencionados, existem indicadores

de necessidades de treinamento. Chiavenato (2004, p. 346) indaga que a importância se dá

para apontar eventos que provocarão fatalmente futuras necessidades de treinamento

(indicadores a priori) ou problemas decorrentes dessas necessidades já existentes

(indicadores a posteriori), a saber:

•

Indicadores a priori1. Expansão a empresa e admissão de novos empregados;

2. Redução do número de funcionários;

3. Mudança de métodos e processos de trabalho;

4. Substituições ou movimentação de pessoal;

5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias dos funcionários;

6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;

7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;

8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.


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• Indicadores a posteriori

- Problemas de produção, como:

1. Baixa qualidade de produção

2. Baixa produtividade

3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações

4. Comunicações deficientes

5. Elevado número de acidentes no trabalho

6. Excesso de erros e de desperdício

7. Pouca versatilidade dos funcionários

8. Mau aproveitamento do espaço disponível

- Problemas de pessoal, como:

1. Relações deficientes entre o pessoal

2. Número excessivo de queixas

3. Mau atendimento ao cliente

4. Comunicações deficientes

5. Pouco interesse pelo trabalho

6. Falta de cooperação

7. Erros na execução de ordens.Ao dissecar sobre as necessidades de treinamento nas organizações, Marras (2000)

salienta que esse levantamento detecta e diagnostica deficiências em dois cenários: cenário

reativo e cenário prospectivo.

• Cenário reativo

Esse cenário figura em que a necessidade já existe, gerando problemas reais. Com

isso, pode ser sentida e avaliada em termos de conseqüências práticas, ou seja, primeiro tem

de acontecer o problema para depois tomar as providências cabíveis.• Cenário prospectivo

Caracteriza-se esse cenário prospectivo ao atingimento de metas e objetivos futuros,

antecipando-se às mudanças já calculadas. Em outras palavras, esse cenário é um verdadeiro

posicionamento pró-ativo.

Na mesma linha de raciocínio, o mesmo autor opina que o levantamento dessas

necessidades é um programa de pesquisa, onde podem ser utilizados alguns métodos, tais

como:• Aplicação de questionários aos funcionários;


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• Entrevistas com os funcionários;

• Aplicação de testes ou exames;

• Observação in loco de trabalhos sendo realizados;

• Folha de avaliação de desempenho;

• Solicitação direta do funcionário ou supervisor. (MARRAS, 2000, p.154)

O autor relata ainda que a escolha dos métodos deve-se considerar as características

da organização, incluindo a cultura, a visão, a missão, os valores organizacionais, bem como o

perfil da área de treinamento e desenvolvimento, entre outros.

2.6.2 Programas de treinamento e desenvolvimento

Depois de feito o diagnóstico do treinamento, faz-se a escolha e prescrição dos meios

de tratamento para sanar as necessidades percebidas, realizando a programação de

treinamento.

Ao dissecar sobre os programas de treinamento e desenvolvimento, os autores Stoner

e Freemann (1999, p.286) mencionam que “o programa de treinamento é um processo

destinado a manter ou melhorar o desempenho no trabalho atual”, e o programa de

desenvolvimento “é um processo destinado a desenvolver as habilidades necessárias para

futuras atividades no trabalho”.

É oportuno esclarecer que treinar os funcionários novos ou recém-promovidos é

evidente, pois necessitam aprender novas habilidades para desempenharem melhor seu novo

cargo. Porém, o treinamento para as pessoas experientes pode ser problemático, vez que as

necessidades de treinamento são simples de ser decididas, e quando podem ser as pessoas

envolvidas podem se ressentir por estarem sendo solicitadas a modificar a maneira habitual deexecutarem suas tarefas.

A partir do momento que tenham sido identificadas as necessidades de treinamento

da organização, os gestores da área de recursos humanos podem iniciar o programa de

treinamento mais apropriado. Cabe a esses gestores, buscarem as seguintes respostas para

viabilizar as metas do treinamento, no ponto de vista de Chiavenato (1999, p.46), são as

seguintes:

•

O que deve ser ensinado?• Quem deve aprender?


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• Quando deve ser ensinado?

• Onde deve ser ensinado?

• Como se deve ensinar?

• Quem deve ensinar?

O autor ressaltou essas metas que servirão de informações para que se possa traçar a

programação de treinamento. Para Chiavenato (2000), essa programação requer um

planejamento de treinamento que geralmente os recursos estão relacionados com a

problemática diagnosticada. Contudo, um planejamento envolve alguns itens, como por

exemplo: abordagem de uma necessidade específica de cada vez; definição clara do objetivo

do treinamento; divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos; determinação do

conteúdo; escolhas dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível; definição dos

recursos necessários para a implementação do treinamento; definição da população-alvo; local

onde será realizado o treinamento; a periodicidade do treinamento; a relação custo-benefício

do programa; e por fim, o controle e avaliação dos resultados do treinamento.

O autor Marras (2000, p.155) conceitua planejamento de treinamento como sendo:

“O elo de ligação entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as

relações organizacionais enquanto indicadores da cultura empresarial e seus agentes

multiplicadores e os indivíduos que compõem essa sociedade.”Vale ressaltar que cabe ao planejamento, organizar as prioridades entre o necessário

e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades gerais da organização.

Nesse sentido, o planejamento de um programa eficaz de treinamento envolve oito

etapas, visualizadas na ilustração 2 abaixo, segundo Davies (apud MARRAS, 2000, p.156):

Prescrição do treinamento Dá os detalhes dos objetivos, comportamento inicial efinal e teste, análise das tarefas.

Análise do assunto Desenvolve um conjunto de regras; uma lista dos pontos de aprendizagem.

Planejamento das táticas de ensino Determina as estruturas de ensino e as táticasapropriadas.

Redação de um rascunho do curso Uma cópia barata do rascunho do curso que possa serfacilmente alterada.

Teste com pessoas Um teste do curso com treinandos típicos. O cursoestá em julgamento.

Revisão do curso Continuar a revisão e o reteste até que seja alcançadoum padrão aceitável.

Produção e instalação do curso Versão final do curso juntamente com a administraçãoe a manutenção.

Validação do curso Determina a assimilação conseguida em termos deresultados práticos. Diferença entre pré-teste e pós-

teste.Ilustração 2: Etapas do treinamentoFonte: Marras (2000, p.156)


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Corroborando com essa idéia, Gil (1994, p.70) conceitua que o “planejamento é um

processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelo diagnóstico e que visa

proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o

alcance dos objetivos pretendidos”.

Boog (2006) enfatiza que o planejamento do treinamento consiste em quantificar,

escolher quando e como suprir as necessidades e quais os recursos humanos, materiais e

financeiros serão necessários mobilizar para o programa de treinamento. Portanto, para

melhor eficácia no programa de treinamento é necessário seguir o seguinte roteiro:

• Quantificar o treinamento necessário;

• Definir a época ideal para a realização do treinamento;

• Classificar as necessidades quanto ao conteúdo;

• Eleger a metodologia para cada necessidade de treinamento e desenvolvimento;

• Documentar os eventos de treinamento;

• Programar os eventos de treinamento;

• Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados;

• Orçar os investimentos;

• Apresentar o plano de treinamento, para obter aprovação.

Nesse momento é oportuno salientar que os métodos podem ser de treinamentos

formais ou informais e treinamentos no trabalho ou fora dele, segundo Robbins (2002):

• Treinamento formal/informal – é aquele planejado com antecedência e com

formato estruturado, e treinamento informal – é o mais utilizado nas organizações.

Tem formato não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e

aos indivíduos, pois faz com que os funcionários compartilham informações e

solucionam problemas de trabalho em conjunto.

• Treinamento no trabalho e fora dele – está inserido o rodízio de tarefas, os

programas de aprendizagem, a preparação de substitutos eventuais e os programas

formais com os instrutores. A principal desvantagem do treinamento no trabalho é

que gera uma ruptura no ambiente de trabalho, por isso que as empresas investem

em treinamento fora do trabalho, dando a oportunidade aos funcionários de

encontrarem pessoas de outras áreas e setores, a fim de trocarem idéias e

experiências novas que podem ser úteis.

Desta sorte, pode-se mencionar algumas condições para obter o máximo dos programas de treinamento: que o apoio e comprometimento da cúpula da organização é


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indispensável; o treinamento deve estar afinado com os objetivos organizacionais; e, a

empresa deve criar um clima favorável ao treinamento, valorizando-o antes, durante e depois

de sua realização.

Pois bem, uma vez definido e aprovado o programa de treinamento, o próximo passo

é a execução desse treinamento, que será apresentado a seguir .

2.6.3 Execução do treinamento

Sensatez em comentar sobre a execução do treinamento, Boog (2006) ressalta que

após ser aprovado o programa de treinamento, necessário se faz dar andamento às ações programadas, bem como controlar seus resultados. Para isso acontecer, eis alguns

procedimentos a serem seguidos, são eles:

• Organizar e delegar responsabilidades;

• Expor os planos aos executores;

• Divulgar o programa de treinamento;

• Produzir os materiais e os programas especiais de computador;

• Programar os equipamentos necessários;

• Controlar e avaliar os programas de auto-estudo e treinamento prático;

• Controlar a execução dos cursos presenciais;

• Fazer avaliação pós-treinamento.

A execução do treinamento refere-se à aplicação prática do que foi planejado e

programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. Para

Marras (2000), a área de treinamento e desenvolvimento deve ter as seguintes preocupações

com relação à execução dos módulos de treinamento: a qualidade da aplicação dos módulos ea eficiência dos resultados.

Com relação à aplicação dos módulos, os fatores influentes, são:

• Didática dos instrutores – é de suma importância o nível de comunicação, bem

como a didática dos instrutores na transmissão das informações aos treinandos

para que esses possam assimilar facilmente o que foi-lhes passado.

• Preparo técnico – é extremamente importante que o instrutor tenha convivência

constante e prática com a função e com as responsabilidades de que trata o temado aprendizado.


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• Lógica no módulo – os treinandos devem apreender de forma transparente as

sessões do treinamento a praticidade da proposta, bem como perceber soluções

viáveis aos problemas do dia-a-dia e entender a lógica da abordagem.

Conseqüentemente, garantirá o comprometimento e a motivação do treinando em

continuar aprendendo.

• Qualidade dos recursos – todo módulo de treinamento está sustentado por um

planejamento prévio dos recursos a serem aplicados para o aprendizado. Podem

ser: transparências; slides; filmes de vídeo; computador; sistemas de áudio;

televisão, entre outros. (MARRAS, 2000).

No que diz respeito às técnicas mais empregadas pelos instrutores na aplicação de

módulos de treinamento, pode-se citar: aula expositiva; estudo de caso; dramatização;

workshop; brainstorming; simulação; palestra; e, conferência.

• Aula expositiva – o instrutor repassa oralmente a um grupo de treinandos os

conhecimentos necessários ao saber. É uma técnica exigida em praticamente todas

as ocasiões de treinamento, porém é um instrumento limitado didaticamente e,

normalmente, vem acompanhada em conjunto com outras técnicas;

• Estudo de caso – pede-se ao treinando para analisar um case apresentado pelo

instrutor, após análise cuidadosa, ele deverá sozinho ou em grupo, encontraralternativas para a solução. Trata-se de uma técnica interessante, pois desperta a

criatividade ao tempo em que também promove a participação no processo

decisório e instiga a familiarização com problemas diários;

• Dramatização – utilizada em módulos nos quais há ênfase comportamental e na

reação de terceiros a certa situação. O treinando assume um determinado papel

previamente estabelecido pelo instrutor, onde se busca muito mais trabalhar

ângulos emocionais do que racionais;• Workshop – é uma técnica que reúne treinandos para explorar soluções grupais de

problemas reais ou fictícios do dia-a-dia. Estimula a criatividade, a participação e

promove o comprometimento conjunto das decisões tomadas;

• Brainstorming – técnica conhecida como tempestade de idéias. É utilizada para

provocar principalmente a criatividade e a rapidez de raciocínio dos participantes.

Estimulados pelo instrutor, que indica certo assunto, os treinandos expressam seu

ponto de vista a respeito do assunto em pauta. A informalidade é o ponto alto


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dessa técnica, onde não há nenhum pré-requisito ou formatação que limite às

idéias ou movimento dos participantes;

• Simulação – instrumento muito utilizado para operações técnicas, como

máquinas, equipamentos, entre outros, onde pode-se aferir a habilidade motora e

/ou visual do treinando e suas reações imediatas a certas situações propostas;

• Palestra – essa técnica é utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a

opinião ou o conhecimento de uma pessoa em especial. Geralmente, o palestrante

é alguém que domina profundamente um assunto e que foi convidado para que os

treinandos possam conhecer e debater com o palestrante detalhes do tema; e

• Conferência – segue o mesmo formato da palestra, diferenciando-se daquela pela

maior formalidade com que é realizada a apresentação.

Chiavenato (1995) ilustra mencionando que a execução do treinamento envolve um

binômio instrutor versus aprendiz e uma relação instrutor versus aprendizagem. Onde

aprendizes são os funcionários que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e os

instrutores são os funcionários especializados em determinada atividade e que transmitem os

seus conhecimentos aos aprendizes. Já a instrução refere-se ao ensino organizado de certa

atividade ou tarefa e a aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao

comportamento do indivíduo.Assim, como a identificação das necessidades, o planejamento e a execução das

ações são relevantes para a eficácia do treinamento, é oportuno lembrar que a avaliação dos

resultados, deve-se inicialmente, definir com clareza o objeto a ser avaliado.

2.6.4 Avaliação do treinamento

Como se observa, a avaliação é a última etapa do processo de treinamento. Com

muita propriedade, Boog (2006) destaca dizendo que o objetivo da avaliação do treinamento é

avaliar o conteúdo a ser ministrado, o programa, o material didático, o local a ser realizado o

treinamento, a carga horária e o instrutor do programa de treinamento.

Marras (2000), por sua vez, ressalta que essa etapa tem por finalidade avaliar os

resultados conseguidos comparando ao planejado e esperado pela organização. É necessário

que todo módulo de treinamento seja previamente planejado e programado para que, ao finalhaja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos.


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Alguns fatores indicativos de resultados de um módulo de treinamento que as

organizações utilizam para a avaliação, são eles:

• Aumento da produtividade;

• Melhorias na qualidade dos resultados;

• Redução de custos;

• Otimização da eficiência e da eficácia;

• Modificação percebida das atitudes e comportamentos;

• Aumento das habilidades;

• Aumento da motivação pessoal;

• Melhoria no clima organizacional, entre outros.

Hamblin (apud MARRAS, 2000, p. 161) propõe cinco níveis de avaliação no

treinamento, a saber:

1. Avaliação de reação – busca-se a reação dos treinandos com relação ao módulo

aplicado e seu conteúdo, ao instrutor e às condições em que o módulo foi

apresentado.

2. Avaliação do aprendizado – refere-se à verificação prática do que foi assimilado,

comparado ao resultado antes do treinamento.

3. Avaliação de comportamento – diz respeito ao processo avaliativo mais complexo

devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria

subjetividade em estimar os resultados alcançados.

4. Avaliação de valores – tem por finalidade analisar os efeitos do treinamento

referindo-se aos valores dos funcionários, podendo causar mudanças no seu perfil

cultural e na cultura da organização.

5. Avaliação de resultados finais – é a checagem que se faz levando-se em conta as

metas da organização, com o intuito de trazer melhorias após o período pós-treinamento, como por exemplo: redução de absenteísmo e de rotatividade,

otimização de qualidade, etc.

Ainda nesse prisma, Chiavenato (1995) relata que a avaliação dos resultados do

treinamento visa à obtenção de retroação do sistema e pode ser elaborada ao nível

organizacional dos recursos humanos ao nível das tarefas e operações.

No que tange ao nível organizacional, o treinamento é um dos meios de aumentar a

eficácia na organização, proporcionando resultados como: melhoria da imagem da empresa;


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melhor relacionamento empresa versus funcionários; facilidade nas mudanças e na inovação,

etc.

A avaliação ao nível dos recursos humanos destaca-se alguns resultados positivos,

que são: redução da rotação de pessoal; elevação do conhecimento das pessoas; mudanças de

atitudes e de comportamentos; aumento das habilidades, entre outros.

No nível das tarefas e operações, a avaliação pode proporcionar resultados como:

aumento da produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e serviços; redução no fluxo

da produção; redução no índice de acidentes; redução no tempo de treinamento, etc.

É oportuno ressaltar que esses critérios de eficácia do treinamento e desenvolvimento

podem tornar-se significativos quando analisados em conjunto com as mudanças e as

demandas da organização.Pontual lembrar que será demonstrado no próximo item, que o treinamento é um

processo cíclico e se renova a cada vez que se repete a programação, bem como será

explanado como o treinamento e o desenvolvimento altera o comportamento dos indivíduos.

2.7 CICLO DO TREINAMENTO E OS TIPOS DE MUDANÇAS PROVOCADAS PELO

TREINAMENTO

O ciclo do treinamento, na ilustração 3 abaixo, pode ser visualizado como um

processo contínuo que se remove a cada vez que repete a seqüência programada de eventos.

Entradas Processo Saídas

Retroação

Ilustração 3 – O treinamento como um sistemaFonte:Chiavenato, 2000

Estratégia do plano de T&D eoutras ações

políticas derecursoshumanos.

Programas detreinamento.Processos deaprendizagem

individual

ConhecimentosAtitudesHabilidadesEficáciaorganizacional

Análise, priorização,outrassoluções,alternativas.


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Pode-se mencionar que a organização como um sistema aberto recebe determinados

recursos humanos, processa-os através de influenciação e procura torná-los mais adequados a

seus objetivos.

Segundo Chiavenato (2004), o treinamento e desenvolvimento (T&D) formam

processos de aprendizagem. Em outras palavras, altera o comportamento das pessoas através

de quatro tipos de mudanças, a saber:

1. Transmissão de informações - a fim de aumentar o conhecimento das pessoas,

através de informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas,

diretrizes, regras entre outras.

2. Desenvolvimento de habilidades – com o intuito de melhorar as habilidades e

destrezas dos funcionários.3. Desenvolvimento de atitudes – desenvolver e/ou modificar comportamentos dos

clientes internos e externos da organização.

4. Desenvolvimento de conceitos – auxiliar os funcionários a desenvolver idéias e

conceitos, bem como ajudá-los a pensar de forma ampla e global.

É interessante expor que os programas de treinamento procuram mudar as atitudes

reativas e conservadoras dos funcionários para atitudes proativas e inovadoras com o objetivo

de melhorar o espírito de equipe e a criatividade dos profissionais.Esta seção abordou toda a fundamentação teórica necessária para o desenvolvimento

do tema. O capítulo seguinte mostrará a metodologia que norteou o esboço deste estudo.


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3 PROCEDIMENTOS METODOLOGICOS

Este estudo foi realizado por meio de referenciais teóricos (pesquisa bibliográfica e

documental) e uma pesquisa exploratória sobre o assunto. Os referenciais teóricos servirão de

base para agregar informações e conhecimentos preliminares com respeito ao assunto

escolhido. Será apresentado o método, as técnicas bem como os tipos e abordagens de

pesquisa utilizada para a realização deste estudo.

O método utilizado foi o indutivo, que por meio da observação e da coleta de

informações, pode-se verificar que até um tempo atrás não havia um programa de treinamento

específico tão bem estruturado nos programas de formação inicial, continuada e formação

continuada para docentes. Após, permitiu-se à elaboração da conclusão geral sobre a temáticaem questão. Segundo Parra Filho e Santos (2001, p. 77), o método indutivo “vai permitir, a

partir de observações, levantamentos de determinados fatos, determinadas situações, inferir

condições e situações gerais e esperadas”.

A pesquisa versa em um estudo tipo exploratório e descritivo. Exploratório por que,

embora a Academia da Polícia Civil venha investindo na capacitação de seus servidores, não

se verificou a existência de estudos anteriores a 2004 à implantação do programa que

abordassem o processo de treinamento do ponto de vista pelo qual a pesquisa tem intenção deabordá-lo. O tipo Descritivo, por que se propõe a descrever percepções sobre possíveis causas

da ineficácia dos processos de treinamento na Academia da Polícia Civil.

Vergara (2000, p. 47) faz os seguintes comentários acerca da investigação

exploratória e da pesquisa descritiva:

A investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimentoacumulado e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, não comporta hipótesesque, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa.

A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou dedeterminado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis edefinir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve,embora sirva de base para tal explicação. Pesquisa de opinião insere-se nessaclassificação.

Foi utilizada como instrumentos de coletas de dados a entrevista informal não

estruturada, tipo focalizado, com a Psicóloga Policial, Clarice da Silva, Especialista em

Recursos Humanos, que atua na área de Assessoria Pedagógica da Academia da Polícia Civil

e a análise de documentos existentes no referido órgão Policial.


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Para Lakatos e Marconi (2001, p.107) entrevista é “uma conversação efetuada face a

face, de maneira metódica; proporciona ao entrevistador, verbalmente, a informação

necessária”. Assim sendo, esta pesquisa pode ser classificada, como bibliográfica e

documental.

A pesquisa bibliográfica é importante para o aperfeiçoamento de idéias e opiniões,

pois é ela que fornecerá todas as informações necessárias para os assuntos elencados neste

estudo. Os autores Lakatos e Marconi (1999, p.73) mencionam que:

A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia játornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico, etc. atémeios de comunicação orais: rádio, gravações em fita magnéticas e audiovisuais:

filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto comtudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusiveconferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma,quer publicadas quer gravadas.

É uma pesquisa documental também, porque se valeu de documentos internos da

Academia da Polícia Civil relacionados ao objeto dessa investigação, a saber:

• Atribuições da Assessoria Pedagógica da Academia da Polícia Civil;

• Matrizes curriculares, onde consta às áreas temáticas, bem como as disciplinas

que as integram no programa de treinamento em diversos cargos;

• Anteprojeto que Institui Plano de Carreira, Cargos e Vencimentos dos Servidores

da Polícia Civil do Estado.

Cabe aqui mencionar que a abordagem qualitativa é diferente da abordagem

quantitativa pelo fato de não empregar dados estatísticos como núcleo do processo de análise

de um problema, não tendo o anseio de numerar ou medir unidades ou categorias

homogêneas. Por isso que foi utilizada a abordagem qualitativa, onde remete-se a uma série

de leituras sobre o assunto, ou seja, descreve de maneira pormenorizada e minuciosa o que

diferentes autores pensam sobre o mesmo e, a partir deste ponto, estabelece certo número de

correlações para, ao final, manifestar-se o ponto de vista pessoal e conclusivo.

Diante desse contexto, Fachin (2002, p. 82) conceitua abordagem qualitativa como:

Caracterizada pelos seus atributos e relaciona aspectos não somente mensuráveis,mas também definidos descritivamente. O conjunto de valores em que divide umavariável qualitativa é denominado sistema de valores. Tais sistemas não sãoinalteráveis para cada variável. Conforme a natureza ou o objetivo do pesquisadorou ainda das técnicas a serem usadas, as variáveis merecem ser categorizada.


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Desta sorte, a forma qualitativa constitui um conjunto de significados, motivos,

percepções, crenças, valores e atitudes de cada ser humano.

Este capítulo apresentou toda a metodologia utilizada no desenvolvimento deste

estudo. No capítulo seguinte será apresentada a descrição e a análise dos dados obtidos.


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4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Este assunto tem como objetivo apresentar um breve histórico da Polícia Civil de

Santa Catarina, enfatizando a Academia da Polícia Civil, que é o órgão de formação

profissional. Os dados foram obtidos através de documentos internos e entrevistas informais,

in loco.

4.1 BREVE HISTÓRICO DA POLÍCIA CIVIL DE SANTA CATARINA

Neste tópico será abordado um breve histórico da Polícia Civil de Santa Catarina,elaborado pelo Delegado de Polícia Felipe Genovez. Através deste percurso é possível

conhecer um pouco da sua origem até os dias atuais.

4.1.1 Instituição: Polícia Civil

A Secretaria de Segurança de Segurança Pública fora criada em 1935 peloGovernador Nereu Ramos, Interventor Federal do Estado. O termo Segurança Pública já era

utilizado desde o século XIX, no entanto sem definir órgão ou secretaria, mais para

especificar função, serviço ou atividade, como o caso das posturas que tratavam da segurança

pública. Ainda nesse governo, foi editada uma das mais significativas legislação para a Polícia

Civil, trata-se da Lei 3.427 de 9 de maio de 1964, que fixou a nova estrutura de órgãos da

Polícia Civil e tem-se até hoje. Foram instituídas as seguintes Diretorias: de Polícia Civil; de

Veículos e Trânsito Público; de Polícia Técnico Científica; de Censura e Diversões Públicas;de Fiscalização de Armas e Munições; de Controle de Registro de Estrangeiros; de

Administração; Escola de Polícia.

Um aspecto importante é que houve uma série de inovações, com isso estabeleceu-se

a necessidade de realização de concurso público para provimento de cargos da Polícia Civil.

Por meio da Lei nº 4.265, de 07.01.1969, que alterou a Lei 3.427/64, reorganizando a Polícia

Civil, foram instituídos os Cursos de Aperfeiçoamento e Formação Profissional, com

expedição de diplomas e certificados, na Escola de Polícia, hoje, Academia da Polícia Civil.

A Lei nº 8.240, de 13 de abril de 1991 instituiu a Delegacia Geral da Polícia Civil,

bem como as Delegacias Circunscricionais de Polícia, administradas pelas Diretorias de


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Polícia Metropolitana e do Interior. Assim, a antiga Superintendência da Polícia Civil e

Delegacias Regionais de Polícia sofreram transformações.

Através da Lei Complementar nº 243, de 30 de janeiro de 2003 foi criado a Chefia da

Polícia Civil pelo Governo de Luiz Henrique da Silveira em substituição à ex-Delegacia

Geral. (GENOVEZ, 2004)

Por meio da Lei Complementar nº 381 de 07/05/2007 a Chefia da Polícia Civil

deixou de ser chamada e retornou a ser Delegacia Geral da Polícia Civil. No anexo A deste

trabalho, o organograma da Polícia Civil de Santa Catarina.

A unidade pesquisada – A Academia da Polícia Civil do Estado de Santa Catarina

está localizada na Rodovia Tertuliano Brito Xavier, 209 – Canasvieiras, nesta Capital. Tal

organização é dirigida atualmente pelo Senhor André Luis Mendes da Silveira, Delegado dePolícia.

É oportuno relatar que a Academia da Polícia Civil é composta de diversos setores,

são eles: Direção; Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos (CAP); Plantão; Secretaria

Acadêmica (SEC); Setor de Administração e Apoio Logístico (SEA); Setor de Equipamentos

e Informática (SEI); Setor de Atendimento Psicológico (SAP); Setor de Armamento e Tiro

(SAT); Setor de Equipamentos e Eventos Esportivos (SES).

Outrossim, para melhor visualização dos setores que compõem a Academia daPolícia Civil, apresenta-se o seu organograma no Anexo B deste estudo.

4.1.2 A Academia da Polícia Civil – ACADEPOL

A ACADEPOL, como é conhecida, foi criada pela Lei n.º 3.427, de 09 de maio de

1964, primeiramente como Escola de Polícia, e posteriormente em 13 de maio de 1967,

passou a denominar-se Academia da Polícia Civil, continuando suas atividades em sede

provisória e inadequada. Porém, com a dedicação e tenacidade dos pioneiros da Polícia Civil,

desenvolveram-se esforços para a instalação em caráter definitivo da sua sede, os quais não

foram em vão.

Com o advento do Decreto n.º 4.377, de 25 de março de 1994, o Senhor Governador

do Estado transferiu o imóvel anteriormente pertencente ao Centro de Desenvolvimento de

Recursos Humanos e Administrativos para a Polícia Civil, com a finalidade específica de

sediar definitivamente a ACADEPOL – que leva o nome do Delegado Manoel Antonio

Fogaça de Almeida, dispondo de uma área total de 109.000 m², dos quais mais de 8.500 m² de


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área construída. Conforme Lei n. 11.448, de 12.06.2000, ao Ginásio de Esportes foi dado o

nome do Delegado João Pessoa Machado, conforme Lei n. 10.948, de 09.11.98. Em maio de

2005, a ACADEPOL completou 41 anos de existência. (GENOVEZ, 2004).

4.1.3 Sobre os Recursos Humanos

A Academia da Polícia Civil possui 35 (trinta e cinco) funcionários, ou seja, 24

(vinte e quatro) policiais civis ocupantes de diversos cargos, sendo 02 (dois) Delegados de

Polícia, 08 (oito) Psicólogas Policiais, 05 (cinco) Escreventes Policiais, 07 (sete)

Investigadores de Polícia, 02 (dois) Comissários de Polícia, 03 (três) servidoresadministrativos e 08 (oito) funcionários contratados por empresas terceirizadas.

É relevante esclarecer que fazem parte desse quadro de funcionários, mais 60

(sessenta) policiais civis, cujas atividades são ministrar aulas, em diversas áreas e cursos,

conforme relação da titulação do quadro docente no anexo C neste trabalho.

4.1.4 Sobre a Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos – CAP

Essa Coordenadoria foi criada em 2004, através da Resolução 002/2005, do Diretor

da Academia da Polícia Civil de Santa Catarina – ACADEPOL/SC, visando à mera

organização administrativa interna da Academia, resolve fixar as atribuições da

Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos, administradas pelas Psicólogas Dra. Maria Helena

Hoffmann e Clarice da Silva, que são as seguintes:

• Compete elaborar e fiscalizar o Projeto Pedagógico da ACADEPOL/SC;

• Elaborar o plano anual de capacitação e atualização de Policiais Civis;

• Elaborar a matriz curricular dos cursos de formação inicial em conjunto com os

professores e direção da ACADEPOL/SC;

• Elaborar, acompanhar e analisar os projetos de formação continuada realizados na

ACADEPOL/SC;

• Elaborar e coordenar os projetos de formação continuada de cursos superior e pós-

graduação;

• Elaborar e executar o programa de formação continuada para docentes;

• Elaborar formas de avaliação dos cursos de formação continuada;


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• Propor políticas de seleção e auxiliar a direção na escolha do corpo docente da

ACADEPOL/SC;

• Coordenar a carga horária de trabalho dos professores.

4.2 PROGRAMAS DE TREINAMENTO DESENVOLVIDOS NA ACADEPOL/SC

A Coordenadoria de Assuntos Pedagógicos planejou a implantação de três programas

que fazem parte do novo modelo de treinamento a ser desenvolvido dentro da Instituição

Policial Civil do Estado de Santa Catarina. São eles:

• Programa de Formação Inicial

O programa de formação inicial é destinado à formação de profissionais que

ingressam na Polícia Civil, através de concurso público.

As etapas do concurso são realizadas com prova de conhecimentos específicos, geral

e prova de capacidade física. O fato de o candidato ser aprovado em concurso público e

posteriormente ser nomeado não garante a qualificação para a carreira. Para que se tenha um profissional habilitado se faz necessária à capacitação para a carreira pretendida. É neste

contexto que se trabalha com o programa de formação inicial.

É importante mencionar que desde o ano de 2004 houve dois cursos de formação

inicial. Em 2006, foram 326 alunos, sendo 30 (trinta) alunos para Delegados de Polícia, 200

(duzentos) para Investigadores de Polícia, 50 (cinqüenta) para Escrivães de Polícia, 40

(quarenta) para Escreventes Policiais e 06 (seis) para Psicólogos Policiais.

Já em 2007, foram 56 alunos, sendo 10 para Delegados de Polícia, 05 (cinco) paraEscrivães de Polícia, 40 (quarenta) para Investigadores Policiais e 01 (um) para Psicólogos

Policiais.

No anexo D deste estudo, modelo de Plano de Ensino que são padrões para todas as

carreiras nos cursos de formação inicial e continuada, bem como modelo de matriz curricular

para os cursos de formação aos cargos acima elencados.


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• Programa de Formação Continuada

Esse programa refere-se ao policial civil que está na ativa para o retorno à

ACADEPOL, vislumbrando a qualificação profissional, o desenvolvimento de competências e

a valorização profissional. Esse programa diz respeito também à capacitação, a formação

superior e a pós-graduação. A capacitação engloba as áreas temáticas de: Direitos Humanos,

Atendimento ao Cidadão; Ética e Cidadania; Pronto Socorrismo; Técnica de Operações

Policiais; Informática; Armamento e Tiro; Gerenciamento de Estresse; Saúde Psicológica e

Qualidade de Vida; Levantamento de local de crime; Técnicas Científicas de Investigação

Criminal e Mediação de Conflitos, dentre outros.

A Secretaria Nacional de Segurança Pública (SENASP) é um órgão Federal do

Ministério da Justiça que desenvolve políticas de Segurança e é parceiro dos estados em

programas de capacitação. Atualmente existem quatro projetos aprovados e em execução que

são financiados pela SENASP. Dentre os projetos podemos citar: Desenvolvimento de Redes

Humanas em Ambientes de Trabalho (Combate ao estresse) e Capacitação de Policiais para o

atendimento ao cidadão, Tecnólogo em Segurança Pública e Combate a Crimes por meio

eletrônico.

O Curso Superior de Tecnologia em Segurança Pública, é de 1600 h/aula comtitulação por Universidade contratada e destina-se aos operadores de Segurança, que são

policiais civis, policiais militares, corpo de bombeiro militar e guardas municipais.

O Curso de Especialização em Gestão de Segurança Pública – Lato Sensu, realizado

através de convênio com Universidade para os ocupantes de cargos de Delegados de Polícia, e

o Curso de Especialização em Segurança Pública – Lato Sensu, para os ocupantes do cargo de

Agentes de Polícia.

É importante ressaltar que essa Secretaria trabalha com treinamento em recursoshumanos, censo escolar e reciclagem de professores.

Vale a pena informar que nesse programa não é elaborado matriz curricular. É

trabalhado com projetos. A partir da existência de uma necessidade e após o diagnóstico e o

levantamento dessas, é elaborado um projeto para qualquer tipo de eventos. Podem-se citar

alguns eventos realizados pela Academia da Polícia Civil (ACADEPOL) no ano de 2007:

Formação Continuada Itinerante, Investigação Policial – Interceptação Telefônica, Direção

Defensiva e Tática, Qualidade no Atendimento, Combate a Crimes por meio Eletrônico,

Desenvolvimento de Redes Humanas e Combate ao Stress, Formação Continuada de

Docentes da ACADEPOL, Defesa Pessoal, entre outros.

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Treinamento Uma Abordagem Dos RH Na Polícia Civil_Denise Mesadri