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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENT
O
Prof. Ana Paula Sant´Anna
OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO
Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimentode Pessoas Organizacional
Algumas definições de treinamento Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para
habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).
Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas
que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3).
Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente
permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (4).
Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática
e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (5).
Tipos de mudanças de comportamento através do treinamento
Treina-mento
Desenvolvimentode Habilidades
Desenvolvimentode Atitudes
Desenvolvimentode Conceitos
Transmissão de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas* Informações sobre a organização,
seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos eseus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:* Habilitar para execução e operação
de tarefas, manejar equipamentos,máquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos* Mudança de atitudes negativas para
atitudes favoráveis, conscientizaçãoe sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração: * Desenvolver idéias e conceitos
para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
As etapas do processo de treinamento
1Levantamento deNecessidades de
Treinamento aSerem Satisfeitas
2Desenho do
Programa deTreinamento
3Aplicação doPrograma deTreinamento
4Avaliação dosResultados doTreinamento
O processo de treinamento
Topico RecursosMétodoObjetivo especifico
Estudando o material de divulgação
Apresentaçãodo produto
Uma amostra da nova linha do produto
Exposição dialogada do produto com aplicação de slides
Familiarizar os vendedores com o produto
Envolver os vendedores com os materiais deapoio
Catalogo do produto e ficha técnicaEstudo dirigido
por palestrante
Tempo
05:00 hrscom intervalo de 20 minutos
Os passos no levantamento de necessidades de treinamento
Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos,atitudes e competências necessáriosao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudançasnos cargos
Indicadores de TreinamentoAlém dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber:
* Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem,
provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:
1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
Indicadores de TreinamentoIndicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
Problemas de produção, como: 1. Baixa qualidade de produção;2. Baixa produtividade;3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;4. Comunicações deficientes;5. Elevado número de acidentes no trabalho;6. Excesso de erros e de desperdício;7. Pouca versatilidade dos funcionários;8. Mau aproveitamento do espaço disponível. 2. Problemas de pessoal, como: 1. Relações deficientes entre o pessoal;2. Número excessivo de queixas;3. Mau atendimento ao cliente;4. Comunicações deficientes;5. Pouco interesse pelo trabalho;6. Falta de cooperação7. Erros na execução de ordens
O programa de treinamento
Quem deve ser treinado
Objetivos do treinamento
Como treinar
*
Em que treinar
Por quem
Onde treinar
Quando treinar
Para que treinar
Época ou horário do treinamento
Treinandos, aprendizes ou instruendos
Métodos de treinamento ou recursos instrucionais
Assunto ou conteúdo do treinamento
Instrutor ou treinador
Local do treinamento
Tecnologia de TreinamentoA tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no
treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são:
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de
comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem
em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento. 3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente
distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. 4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas
comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).
5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados
digitalmente e transportados por redes de fibras óticas. 6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet
e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo
Técnicas
de
Treina-
mento
Quantoao Uso
Orientadaspara o Conteúdo
Orientadaspara o Processo
Mistas(Conteúdo e Processo)
Quantoao
Tempo(Época)
Antes do ingressoà empresa
Após o ingressona empresa
Quantoao
Local
No local de trabalho
Fora do localde trabalho
Leitura, instrução progra-mada, instrução assistida
por computador
Dramatização, treinamentoda sensitividade, desen-volvimento de grupos
Estudo de casos, jogos esimulações, conferências
e várias técnicas on-the-job
Programa de indução oude integração à empresa
Treinamento no local (emserviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas,rodízio de cargos, enri-quecimento de cargos
Aulas, filmes, painéis, ca-sos, dramatização,debates,
simulações, jogos
1. O treinando deve estar motivado para aprender.
2. O treinando deve estar capacitado para aprender.. 3. A aprendizagem requer retroação e reforço.
4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 5. O material de treinamento deve ser significativo.
6. O material deve ser comunicado com eficácia.
7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.
Qual sua opinião a respeito?
O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber:
Como avaliar um programa de treinamento?
1. Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como:
Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;
Economias de tempo; Produtividade; Satisfação dos funcionários. Processos completados; Dinheiro economizado.
3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:
· Custos variáveis; Índice de erros e de refugos;· Custos fixos; Volume de retrabalho;· Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas;· Custos operacionais; Variância ao redor de padrões preestabelecidos.· Custos administrativos. 5. Possibilidades de economias de tempo, como:
Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão;
Tempo de treinamento;Eficiência;Dias de tempo perdido.
Avaliação dos resultados do treinamento
Avaliação ao nível organizacional:
1. Aumento da eficácia organizacional;
2. Melhoria da imagem da empresa;
3. Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
5. Melhor atendimento ao cliente;
6. Facilidade de mudanças e inovação;
7. Aumento da eficiência.
8. Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
2. Avaliação ao nível de recursos humanos
1. Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
2. Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
3. Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;
4. Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
5. Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
3. Avaliação ao nível dos cargos:
1. Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
2. Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
3. Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
4. Redução do índice de acidentes no trabalho;
5. Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
4. Avaliação ao nível de treinamento:
1. Alcance dos objetivos do treinamento;
2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.
O que um programa de treinamento pode proporcionar?
Internamente: 1. Melhoria da eficiência dos serviços. 2. Aumento da eficácia nos resultados. 3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado. 4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5. Qualidade e produtividade. 6. Melhor atendimento ao cliente. 7. O que mais? Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assédio de outras organizações aos funcionários da
empresa. 3. Melhoria da imagem da organização. 4. O que mais? Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?
Educação Corporativa
UniversidadeMotorola
UniversidadeMcDonald’s
UniversidadeBrahma
Grupo Accor
Local: Baruerí, SP
Investimento:US$ 7 milhões
Inauguração:1997
O que ensina:treinamento espe-
cífico relacionadoàs áreas dealimentação, eletri-cidade e refrigeração,cursos de interessegeral nas áreas deadministração e qualidade
Quem participa:profissionais a partirda gerência
Vagas já oferecidas:2.000
Local: Campinas, SP
Investimento:US$ 3,6 milhões
Inauguração:1992
O que ensina: a culturado grupo e assuntosde interesse geral,como criatividade,satisfação do clientee etiqueta empresarial,dependendo danecessidade de cadadepartamento
Quem participa:funcionários
Vagas já oferecidas:17.400
Local: Jaguariúna, SP
Investimento:não divulgado
Inauguração:1999
O que ensina: cursosgerenciais e técnicos
Quem participa:funcionários, clientese fornecedores
Vagas já oferecidas:2.000
Local: não temespaço físico
Investimento:não divulgado
Inauguração:1995
O que ensina: cursosespecíficos e deinteresse geral, queenfocam as diretrizesda empresa
Quem participa: funcionários
Vagas já oferecidas:7.600
Bibliografia
Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p.
Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.
Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p.
Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.