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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AS DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO DOMÉSTICO E EMPREGADO URBANO
AUTOR
ERIKA BILLO ROMANO
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AS DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO DOMÉSTICO E EMPREGADO URBANO
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Erika Billo Romano.
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Agradeço Deus por ter me dado forças para concluir mais uma etapa, minha família pelo apoio de sempre, meu esposo pelo incentivo e minha amiga Danielle por me mostrar que eu conseguiria chegar aqui. O meu muito obrigada, por fazerem parte de minha vida.
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Dedico este trabalho a todos os trabalhadores do Brasil, que com muita dignidade contribuem para o desenvolvimento de nosso país.
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RESUMO
O trabalho demonstrou as diferenças entre os direitos do empregado
doméstico e do empregado urbano, sobre a ótica das Leis vigentes, que são:
Constituição federal, CLT e lei específica. Além disso, discorre sobre avanços na
concessão de novos direitos a estas classes trabalhadoras. Demonstrando
sobretudo nas pesquisas realizadas sobre as classes as imensas diferenças de
direito entre elas. Por fim, conclui o trabalho expondo todos os fatos elencados no
trabalho.
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METODOLOGIA
O presente trabalho consiste na análise das diferenças de direitos entre
empregado doméstico e empregado urbano. Para cada modalidade de emprego
existe uma legislação aplicável, o empregado urbano é regido pela Consolidação
das Leis do Trabalho já o empregado doméstico é amparado pela Lei 5.859/72 e
conta também com inovações conferidas pelas leis 10.208/2001 e 11.324/2006.
O estudo ora apresentado foi produzido através de método de pesquisa
bibliográfica, diversos tipos de publicações e legislação brasileira vigente.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .............................................................................................. 8
CAPÍTULO I
CONCEITOS ............................................................................................ 10
1.1 – CONCEITO DE EMPREGADO DOMÉSTICO. ......................................... 10
1.2 – CONCEITO DE EMPREGADO URBANO... ......................................... 13
CAPÍTULO II
DIREITOS DOS TRABALHADORES .......................................................... 20
2.1 – DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO. ......................................... 20
2.2 – DIREITOS DO EMPREGADO URBANO..... ......................................... 28
CAPÍTULO III
EVOLUÇÃO HISTÓRICA ........................................................................... 52
3.1 – DO EMPREGADO DOMÉSTICO. .......................................................... 52
3.2 – DO EMPREGADO URBANO. .......................................................... 54
CONCLUSÃO. ............................................................................................ 59
BIBLIOGRAFIA.. ............................................................................................ 61
ANEXOS..... ............................................................................................ 62
8
INTRODUÇÃO
O presente trabalho fez uma análise entre as diferenças do empregado
doméstico e empregado urbano, bem como analisar as inovações introduzidas
pela Lei.
Para cada modalidade de emprego existe uma legislação aplicável, o
empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho já o
empregado doméstico é amparado pela Lei 5.859/72, regulamentada pelo
Decreto 71.885/1973, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal de
1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência
Social.
O empregado doméstico também é amparado pelas inovações
conferidas pelas leis 10.208/2001 e 11.324/2006, com as novas legislações
ampliou-se os direitos dos empregados domésticos, onde analisamos as
controvérsias de facultativo e obrigação.
Para o Ordenamento jurídico brasileiro existem diferenciadores, o
emprego doméstico que é a atividade exercida em âmbito residencial, sem
finalidade lucrativa, sendo trabalho contínuo, pessoa física, ter impessoalidade,
prestar serviços com habitualidade, subordinação, o empregador não pode ter
finalidade lucrativa e serviço prestado remunerado.
A Constituição Federal de 1988 concedeu os direitos sociais aos
empregados domésticos, tais como: salário mínimo, irredutibilidade salarial,
repouso semanal remunerado, gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos 1/3 a mais do que o salário normal, licença à gestante, sem prejuízo do
emprego e do salário, com a duração de 120 dias, licença paternidade, aviso
prévio, aposentadoria e integração à Previdência Social.
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Embora o empregado doméstico venha sendo gradualmente incluído
no ordenamento jurídico, ainda não detém de todos os direitos trabalhistas
previstos no art. 7º da Constituição Federal.
Empregado urbano, é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem
serviços não eventuais, subordinados e assalariados
Além dessas características que definem a figura do empregado, deve é
acrescida a pessoalidade, consistente na impossibilidade do empregado se fazer
substituir por outro trabalhador, pois o contrato de trabalho é personalíssimo.
Serviços de natureza não-eventual são os que se inserem nas atividades
normais do empregador e são prestados de maneira contínua, mesmo que por curto
espaço de tempo. A dependência indica que o empregado deve cumprir as ordens
do empregador; e o salário é a contraprestação do empregador aos serviços
prestados pelo empregado.
O intuito deste trabalho é de identificar as diferenças entre os direitos e
deveres dos empregados domésticos e empregados urbanos.
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CAPÍTULO I
CONCEITOS
O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada
pelo Decreto 71.885/1973, tendo seus direitos previstos na Constituição
Federal/1988, no parágrafo único do artigo 7º.
Conforme a lei, que dispõe sobre a prestação de serviços domésticos,
entende-se por empregado desta categoria aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito
residencial destas.
Dentre as características do empregado doméstico, destacam-se os
seguintes elementos: natureza contínua (não eventual); finalidade não-lucrativa;
dirigido à pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas.
As legislações vigentes não permitem a igualdade de direitos entre
empregados domésticos e empregados urbanos, devido as diferenças de
características que cada um possui.
1.1 – Conceito de empregado doméstico
Considera-se empregado doméstico aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família no âmbito
residencial desta.
Entende-se por serviços de natureza contínua aqueles não eventuais
ou esporádicos, ou seja, devem ser eles permanentes; quanto à finalidade não
lucrativa entende-se por aqueles serviços dos quais o patrão não obtenha lucro
ou qualquer outro benefício financeiro.
Merece também relevância destacar que o âmbito residencial engloba
não só o lar como também suas imediações - o jardim, o quintal, bem como
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automóveis, lanchas e aviões particulares de lazer ou passeio, guarda de
quarteirão e enfermeiro.
1.1.1 – Conceito Legal
O empregado doméstico não é regido pela CLT, aplicando-se a ele o
regime jurídico da Lei nº 8.859, de 11 de dezembro de 1972, objeto de
regulamentação pelo Decreto nº 71.885, de 09 de março do ano seguinte.
De acordo com a Lei 5.859/72, empregado doméstico: é aquele que
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou
família, no âmbito residencial desta”. Tal conceito, prende-se a dois elementos
essenciais: serviço prestado à pessoa ou à família e finalidade não lucrativa, aos
quais se pode juntar um terceiro: a não eventualidade.
Por fim, o primeiro conceito legal da atividade veio com o Decreto-lei nº
3078, de 27.02.1941, cujo artigo 1º prescrevia que: são empregados domésticos
todos aqueles que, de qualquer profissão ou mister, mediante remuneração,
prestam serviços em residências particulares ou em benefício destas. Vale
ressaltar que a pessoa jurídica não pode empregado doméstico.
1.1.2 – Conceitos Doutrinários
Delgado (2001.p351), define empregado doméstico como a pessoa física
que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinamente, serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa, em função do âmbito
residencial destas.
Para Martins (2002,p.143) a palavra contínua, utilizada pela Lei nº
5.859/72, deve ser interpretada como não episódica, não eventual, não
interrompida,seguida, sucessiva, registrando logo em seguida o autor (2002,
p.143), que não vê como fazer a distinção entre continuidade, prevista no art. 1º
da Lei nº 5.859/72 para caracterizar o empregado doméstico, e não-
eventualidade, encontrada na definição de empregado do art. 3º da CLT.
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Vilhena (1975, p. 288), citado por Martins (2002, p. 143), estabelece que a
permanência é requisito do contrato de trabalho, mas a continuidade constitui-se
exigência mais rigorosa, aplicável apenas ao trabalho do doméstico.
Conforme lição de Maurício Godinho Delgado (2005, p 370) sobre
finalidade não lucrativa dos serviços. Este elemento deve ser analisado sob a
ótica do tomador de serviços. A Lei do doméstico exige que os serviços prestados
pelo empregado não impliquem em ganho econômico para seu tomador de
serviços, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal do tomador ou sua
família. Ainda na lição do autor, os serviços prestados não podem constituir fator
de produção para aquele (pessoa ou família) que deles se utiliza, embora tenham
qualidade econômica para o obreiro.
Em relação a prestação laboral à pessoa ou família, ao contrário do que
ocorre com os empregadores urbano e rural, o empregador doméstico não pode
ser pessoa jurídica. O empregado doméstico presta serviços para uma ou mais
pessoas físicas. Segundo Maurício Godinho Delgado (2005, p.372) embora a lei
faça menção à expressão “família”, é evidente que certo grupo unitário de
pessoas físicas, atuando estritamente em função de interesses individuais de
consumo pessoal, pode também tomar trabalho doméstico.
No âmbito residencial a prestação laborativa: Segundo Maurício Godinho
Delgado (2005:373) a expressão utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na
verdade, todo ambiente que esteja vinculado à vida pessoal do indivíduo ou da
família, onde não se produza valor de troca, mas essencialmente atividade de
consumo. Assim, estão abrangidos, além da residência habitual do empregador,
eventual casa de praia e de campo, por exemplo.
Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados
pelo doméstico não interferem na configuração desta relação jurídica. Assim,
teremos domésticos ainda que o trabalho tenha natureza intelectual ou seja
especializado, por exemplo.
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1.2 – Conceito de Empregado Urbano
Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços
não eventuais, subordinados e assalariados. Considera-se empregado urbano toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência e mediante salário (art. 3º da CLT). Além dessas características que
definem a figura do empregado, deve ser acrescida a pessoalidade, consistente na
impossibilidade do empregado se fazer substituir por outro trabalhador, pois o
contrato de trabalho é personalíssimo (artigos 2º e 3º da CLT). Serviços de natureza
não-eventual são os que se inserem nas atividades normais do empregador e são
prestados de maneira contínua, mesmo que por curto espaço de tempo. A
dependência indica que o empregado deve cumprir as ordens do empregador; e o
salário é a contraprestação do empregador aos serviços prestados pelo empregado.
1.2.1 – Conceito Legal
A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu art. 3º, define o principal
sujeito da relação de emprego a quem a norma trabalhista se destina: o
empregado urbano. Assim, considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário. Como se pode ver, na definição de empregado se
encontram quatro elementos essenciais caracterizadores de sua situação jurídica.
1.2.2 – Conceitos Doutrinários
Para que um trabalhador seja caracterizado como empregado, deve
prestar serviços não-eventuais com pessoalidade, subordinação e com a intenção
de receber salários. A ausência de qualquer desses elementos retira do
trabalhador sua qualidade de empregado, podendo aparecer figuras diversas tais
como os autônomos, eventuais, avulsos, diaristas, etc.
Para melhor entender este conceito, precisamos operacionalizá-lo,
extraindo dele as características principais. Características principais ou
essenciais são aquelas que não podem ser retiradas, senão a coisa que está
sendo caracterizada deixa de existir. Assim, as cinco características devem estar
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presentes. Só se considera empregado o trabalhador que possuir as cinco
características juntas. Retirando qualquer uma das características, ter-se-á
qualquer tipo de trabalhador, menos empregado.
a) pessoa física/natural
Esse elemento advém do conceito econômico de trabalho, que é o dispêndio
de energia para a consecução de um determinado fim. Assim, pessoa jurídica não
despende energia, pessoa jurídica é um pedaço de papel, é mera formalidade.
Trabalho só pode ser feito por ser humano, pois quem despende energia é pessoal
natural, pessoa física/natural. Logo, empregado só pode ser pessoa física.
Alguns hospitais ao contratar profissionais da saúde exigem que estes se
constituam como pessoa jurídica para se livrarem de obrigações trabalhistas,
pagando aos profissionais mediante a emissão de nota fiscal. Esta é uma clara
demonstração de fraude à Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.
Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação. Não pode o empregado ser pessoa jurídica, pois esta é
incapaz de prestar serviços pessoalmente a alguém, fazendo-o através de
prepostos ou de seus próprios empregados.
O conceito de empregado, segundo a CLT, não inclui a Pessoalidade,
pois esta encontra-se no conceito de empregador.
b) pessoalidade
Esse elemento significa dizer que o empregado não pode se fazer
substituir na relação de trabalho. Não é possível o próprio empregado se fazer
substituir, pois a titularidade, a direção da prestação de serviços é do
empregador. Esse raciocínio é inferido do art. 450, CLT.
Art. 450. Ao emprego chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou
em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na
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empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a
volta ao cargo anterior.
A pessoalidade é elemento essencial à caracterização do empregado, no
entanto, não está prevista no conceito legal de empregado, sendo encontrado no
conceito de empregador (art. 2º, CLT).
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
O dispositivo não quer dizer que o empregador dirige pessoalmente a
prestação dos serviços do empregado, mas quer dizer que esse empregador
dirige a prestação pessoal dos serviços do empregado. A prestação pessoal é dos
serviços do empregado, então a pessoalidade é característica do empregado.
A pessoalidade significa que só e somente só o empregado contratado é
que poderá prestar o serviço. Subtraindo-se o elemento “pessoalidade”
poderemos vislumbrar um trabalhador avulso, eventual ou autônomo.
Pessoalidade significa dizer que quando o empregador contrata
empregado ele leva em consideração a pessoa do empregado. As obrigações
decorrentes do contrato são obrigações personalíssimas, ou seja, somente aquele
empregado pode cumprir, ele não pode se fazer substituir. Não significa que o
empregado não possa ser substituído, o empregado não pode é se fazer
substituir, ou seja, ele mesmo não poder arranjar um substituto para ele. É o
empregador que substitui um empregado por outro empregado.
c) não-evenualidade (habitualidade ou permanência
Maurício Godinho Delgado traz quatro teorias: da permanência, da
fixação, de descontinuidade e do evento, mas duas dessas são suficientes, a da
permanência e a da fixação.
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Habitualidade ou permanência é a prestação de serviços nas atividades
normais ou permanentes da empresa. Assim explica a Teoria da Permanência.
Toda empresa tem as suas chamadas atividades ou necessidades
normais ou permanentes. Ela desenvolve certas atividades, atividades fim e
atividades meio. Atividades fim é a atividade principal da empresa, sem a qual ela
deixa de existir. As atividades meio são as atividades secundárias, mas mesmo
sendo secundárias não são menos importantes, pois muitas vezes, essa atividade
secundária viabiliza, apoia e suporta a atividade fim.
O trabalhador que presta serviços nas necessidades
normais/permanentes de uma empresa presta serviços não-eventuais, portanto é
um trabalhador não-eventual.
Eventual é o trabalho que não se enquadra nas necessidades normais da
empresa.
O art. 58-A da CLT prevê o Contrato de Trabalho a Tempo Parcial, é
famoso do direito inglês, o part-time job, ou contrato de meio expediente. Preste
atenção que o dispositivo prevê o máximo, não diz qual é o mínimo.
Art.58-A, CLT.Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele
cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
d) subordinação
O trabalho do empregado é fator de produção e como tal é entregue ao
empregador, pois este o admite, assalaria e dirige sua prestação pessoal de
serviços, determinado-lhe os horários de trabalho, o modo de realizar o trabalho
em sua quantidade e qualidade, daí dizer-se que há relação de subordinação
jurídica entre empregado e empregador.
Via de regra, quanto mais braçal o trabalho maior a subordinação.
Entretanto, mesmo os altos empregados, como os executivos de multinacionais,
que nos parecem, a primeira vista, totalmente livres de qualquer subordinação em
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relação ao empregador, seguem as diretrizes da empresa e, se delas descuidarem,
estão sujeitos à punição disciplinar incluída a despedida por justa causa.
Trata-se da subordinação jurídica. Antes da Teoria da Subordinação
Jurídica se tentou explicar a subordinação por outros meios, por exemplo, pela
subordinação técnica e pela subordinação econômica. Entendia-se que a
subordinação entre empregado e empregador era uma subordinação e uma
subordinação econômica. Bom, nem é econômica nem é técnica.
A teoria da subordinação técnica diz que o empregado estaria
subordinado tecnicamente ao empregador por este ser o detentor da técnica de
trabalho e ele passaria essa técnica de trabalho ao empregado. Realmente há
empregadores que precisam ensinar seus trabalhadores a técnica para trabalhar,
mas há empregados que detêm a técnica de trabalho e o empregador não.
Há também a teoria da subordinação econômica, segundo a qual o
empregado estaria subordinado ao empregador. Mas existem alguns empregados
que não dependem economicamente de seu empregador, como um juiz que dá
aulas em cursos preparatórios para concursos. O juiz depende economicamente
de seu cargo da magistratura e não do salário das aulas. Sendo assim, a teoria da
subordinação econômica não se aplica a todos os tipos de empregado.
Quando se fala em subordinação, essa subordinação é jurídica. Isto não
quer dizer que o empregado é inferior ao empregador, e este por sua vez superior
ao empregado. A subordinação existente entre empregado e empregador decorre
de um contrato de trabalho. Quando um contrato de trabalho é celebrado, surge
automaticamente para o empregador o poder empregatício, que é o poder que o
empregador tem de dirigir a prestação pessoal dos serviços do empregado, de
dizer o horário de entrada e de saída, o local de trabalho, às tarefas a serem
desempenhadas, a quantidade e a qualidade do trabalho. É o de disciplinar, de
fiscalizar e o poder diretivo que são vertentes do poder empregatício.
O poder empregatício nasce do contrato de trabalho e é o poder de dirigir
a prestação dos serviços do empregado.
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e) onerosidade/intenção de receber salários
O empregado ao prestar serviços de natureza não eventual e subordinado
o faz com a intenção de receber salário. O empregador pode até não pagar salários
a seus empregados porque os reduziu à condição de escravos, mas os serviços
prestados pelos “escravizados” o foram com a intenção de receber salários.
A onerosidade trata da intenção subjetiva e não objetiva. Se fosse
intenção objetiva, o não pagamento dos salários descaracterizaria a relação de
emprego. Trata-se de trabalhar com a intenção de receber salários.
Portanto, não é o pagamento ou não de salários que qualifica alguém
como empregado, mas, sim, a prestação pessoal de serviços com a intenção de
receber salários. Este o critério de distinção entre o empregado e o mero
trabalhador voluntário.
A Lei 9.608/90, Lei do trabalho voluntário afirma que o voluntário não
pode ter sua prestação de serviços remunerada, podendo, no máximo, receber
ajuda de custo de natureza compensatória, sem natureza contraprestativa.
Art. 1º, da Lei nº 9.608/98. Considera-se serviço voluntário, para fins
desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que
tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade.
O tomador do serviço voluntário pode ser público ou privado, se for
publico pode ser de qualquer natureza, mas se for privado somente se não tiver
fins lucrativos.No caso do religioso, a subordinação existe e é institucional ou
eclesiástica, mas no caso dos empregados a subordinação é jurídica e as
cláusulas contratuais são passíveis de discussão. A remuneração recebida pelos
eclesiásticos não é salário, são prebendas, que são meras ajudas de custo.
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O voluntário é pessoa física que trabalha com pessoalidade, não-
eventualmente, subordinado ao tomador, mas sem intenção de receber salários,
assim como o trabalho religioso.
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CAPÍTULO II
DIREITOS DOS TRABALHADORES
2.1 – Direitos do Empregado Doméstico
Segundo a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, Parágrafo
único, descreve os direitos aos trabalhadores domésticos, que são:
2.1.1 – Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente
anotada.
Devidamente anotada, especificando-se as condições do contrato de
trabalho (data de admissão, salário ajustado e condições especiais, se houver).
As anotações devem ser efetuadas no prazo de 48 horas, após entregue
a Carteira de Trabalho pelo (a) empregado (a), quando da sua admissão.
A data de admissão a ser anotada corresponde à do primeiro dia de
trabalho, mesmo em contrato de experiência (art. 5º do Decreto nº 71.885, de 9
de março de 1973, e art, § 1º, da CLT).
2.1.2 - Salário Mínino, Fixado em Lei
O salário mínimo é fixado em lei mediante, art 7º, parágrafo único, da
Constituição Federal.
2.1.3 - Irredutibilidade Salarial
Conforme prevê art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal.
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2.1.4 - 13º Salário com base na remuneração integral ou valor da
aposentadoria
Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira,
entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do
salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da
remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito.
Se o (a) empregado (a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das
férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (art. 7º,
parágrafo único, Constituição Federal, Lei nº 4.090, de julho de 1962, e Lei nº
4.749, de 12 de agosto de 1965, regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de
novembro de 1965.
2.1.5 - Repouso Semanal, preferencialmente aos domingos
Conforme, art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal.
2.1.6 – Feriados civis e religiosos
Com a publicação da Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou
a alínea “a” do art. 5º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores
domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto,a partir
de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei nº 11.324/06, caso haja
trabalho em feriado civil ou religioso o ou conceder uma folga compensatória em
outro dia da semana (art. 9º da Lei nº 605/49).
2.1.7 - Gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos, 1/3 a
mais do que o salário normal
Férias de 30 (trinta) dias remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o
salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma
pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal período, fixado a critério do
(a) empregador (a), deverá ser concedido nos 12 meses subseqüentes à data em
que o (a) empregado (a) tiver adquirido o direito.
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O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das
férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que
requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 7º, parágrafo
único, Constituição Federal, art. 129 e seguintes da CLT).
O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes
do início do respectivo período de gozo (art. 145, CLT).
2.1.8 – Férias proporcionais no término do contrato de trabalho.
Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto
Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e
assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o
direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts.
146 a 148,CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim,
o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço
tem direito a férias proporcionais.
2.1.9 – Licença à gestante
Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7º,
parágrafo único, Constituição Federal).
O art. 73, I, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe que o salário-
maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada
doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, que
não será inferior ao salário mínimo e nem superior ao limite máximo do salário-de
contribuição para a Previdência Social.
O salário-maternidade é devido à empregada doméstica,
independentemente de carência (art. 30, II, do Decreto nº 3.048/99), isto é, com
qualquer tempo de serviço. O início do afastamento do trabalho é determinado por
atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) ou por médico
particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes do parto e a data
de sua ocorrência.
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Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias.
A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120
dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o art. 93-
A, do mencionado Decreto.
Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em
uma Agência da Previdência Social (APS), o atestado médico declarando o mês
da gestação, a Carteira de Trabalho e o comprovante de recolhimento da
contribuição previdenciária.
O requerimento do salário-maternidade também poderá ser efetuado pela
internet (www.previdenciasocial.gov.br), em qualquer de suas hipóteses: parto,
adoção ou guarda judicial.
Caso o requerimento seja feito pela internet, o mesmo deverá ser
impresso e assinado pelo empregado(a) doméstico(a) e deverá ser encaminhado
pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS), com cópia
do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da
Certidão de Nascimento da criança.
No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica,
caberá ao(à) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu
encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada
pelo INSS no benefício.
Por força da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, foi estendida às
trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da
gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
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2.1.10 – Licença Paternidade
De 5 dias corridos, para o empregado, a contar da data do nascimento do
filho (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal, e art. 10, § 1º, das
Disposições Constitucionais Transitórias).
2.1.11 – Auxílio Doença
Será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento. Este
benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade.
Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o
auxílio-doença só será concedido a contar da data de entrada do requerimento,
conforme art. 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.
2.1.12 – Aviso Prévio
De, no mínimo, 30 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal).
Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá comunicar
à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias.
No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o
pagamento relativo aos 30 dias do aviso prévio, computando-o como tempo de
serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT).
A falta de aviso prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a)
o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, §
2º, CLT).
Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do
cumprimento do aviso prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do
aviso, indenizando o período de 30 dias.
O período do aviso prévio indenizado será computado para fins de cálculo
das parcelas de 13º salário e férias.
25
2.1.13 - Aposentadoria
Aposentadoria (art.7°, parágrafo único, Constituição Federal). A
aposentadoria por invalidez (carência – 12 contribuições mensais) dependerá da
verificação da condição de incapacidade, mediante exame médico-pericial a cargo
do INSS, e será devida a contar da data do início da incapacidade ou a data da
entrada do requerimento, se entre esses datas decorrerem mais de 30 dias. Será
automaticamente cancelada quando o (a) aposentado (a) retornar ao trabalho (arts.
29, I,43,44, § 2°, 45, 46, 47 e 48, do Decreto nº 3,408, de 6 de maio de 1999).
A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65
anos e à segurada com 60 anos, uma vez cumprida a carência de 180
contribuições mensais (arts. 29, II, 51, 52,I, do referido Decreto).
2.1.14 – Vale-Transporte
Instituído pela Lei nº 7.418 de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado
pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987, é devido ao (à) empregado
(a) doméstico (a) quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano,
intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para
deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o (a) empregado (a)
deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento.
2.1.15 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Benefício opcional, instituído pelo art. 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de
março de 2011, resultante de negociação entre empregado (a) e empregador (a).
A despeito da inclusão do (a) trabalhador (a) doméstico (a) no sistema do FGTS
ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao
respectivo vínculo empregatício.
O (a) empregado (a)doméstico (a) será identificado (a) no Sistema do
FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do
trabalhador no INSS (NIT).
26
Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá
preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), adquirível em
papelarias, e dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de
inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o
respectivo cadastramento no PIS-PASEP.
Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá
preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), adquirível em
papelarias, e dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de
inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o
respectivo cadastramento no PIS-PASEP.
Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de
informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se
dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS
(CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet
(www.previdenciasocial.gov.br).
O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente,
será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se no dia 7 não houver expediente
bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil anterior ao dia 7.
Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá
preencher e assinar a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à
Previdência Social – GFIP (disponível em papelarias) e apresentá-la a uma
agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada.
27
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as
hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o
montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato,
devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a):
a) despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa – 40%;
b) despedida por culpa recíproca ou força maior – 20% (art. 18, §§ 1º e 2º,
da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990).
Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento
Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC), também disponível em
papelarias ou no site da CAIXA (www.caixa.gov.br). O empregador também
poderá solicitar a emissão da GRFC pré-impressa junto a uma agência da CAIXA.
Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da
Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de
2001 (art. 1º, parágrafo único, e art. 2º, § 1º, II).
2.1.16 – Seguro Desemprego
Concedido, exclusivamente, ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por
um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa
sem justa causa, que não está em gozo de qualquer benefício previdenciário de
prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda,
que não possui renda própria de qualquer natureza.
As hipóteses de justa causa são as constantes do art. 482 da CLT, à
exceção das alíneas “c” e “g”.
Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de
depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a)
ou mais empregadores(as).
28
O benefício do seguro-desemprego ao(à) doméstico(a) consiste no
pagamento, no valor de 1 salário mínimo, por um período máximo de 3 meses, de
forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.
Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a)
deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e
Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subseqüente à data de sua
dispensa, portando os seguintes documentos:
• Carteira de Trabalho – Na qual deverá constar a anotação do contrato
de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo
empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses.
• Termo de Rescisão – Atestando a dispensa sem justa causa.
• Documento comprobatório de recolhimento das contribuições
previdenciárias e do FGTS – Referente ao vínculo empregatício, como
doméstico(a).
• Declarações – Firmadas no documento de Requerimento do Seguro-
Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de
nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria
suficiente a sua manutenção e à de sua família.
São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do
empregado(a) doméstico(a), mesmo no caso do optante, para fins de recebimento
do FGTS e do seguro-desemprego.
2.2 - Direitos do Empregado Urbano
O empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, e
tais direitos foram ampliados pelas disposições constantes no artigo 7º, parágrafo
único, da Constituição Federal.
29
2.2.1 – Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
É documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego e pode
ser obtido gratuitamente num dos seguintes locais (arts.13 e 14 da CLT):
a) Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs), Subdelegacias do Trabalho
e Agências de Atendimento ao Trabalhador;
b) mediante convênio pelos órgãos federais, estaduais e municipais da
administração direta ou indireta;
c) inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência
destes, poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim.
Para obter a CTPS o trabalhador deverá comparecer pessoalmente ao
órgão emitente e apresentar os seguintes documentos (arts.15 e 16 da CLT):
a) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no
qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e
lugar de nascimento;
b) duas fotografias, de frente, modelo 3 x 4.
Se o trabalhador não tiver os documentos necessários, ele ainda poderá
obter a CTPS com base em declaração pessoal, confirmada por duas
testemunhas (art. 17 da CLT) e cujo prazo de validade será de 90 (noventa) dias
prorrogáveis por igual período (Portaria nº 01, de 28 de janeiro de 1997).
2.2.2 – Livro ou Ficha de Registro de Empregados
Além da anotação na CTPS, que deverá ser providenciada em até 48
(quarenta e oito) horas, é obrigatório o registro imediato do empregado em livro, fichas
de registro de empregados ou sistema eletrônico competente (arts. 29 e 41 da CLT):
O livro ou as fichas de registro de empregados poderão ser facilmente
adquiridos em papelarias, podendo ser utilizado qualquer modelo, desde que
30
permita o preenchimento dos seguintes dados indispensáveis (art. 41, parágrafo
único, da CLT);
a) anotação das alterações do contrato inicial de trabalho e outras
observações que interessem à proteção do empregado;
b) anotação de acidente de trabalho;
c) anotação de férias;
d) anotação de pagamento da contribuição sindical;
e) assinatura do empregado;
f) beneficiários;
g) data de admissão;
h) data de dispensa;
i) data do registro;
j) data e local de nascimento;
k) forma de pagamento;
l) fotografia do empregado;
m)função para a qual foi admitido;
n) horário de trabalho;
o) impressão digital do empregado (para uso do analfabeto,em lugar da
assinatura);
p) nome completo do empregado;
q) nome do pai e da mãe;
r) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social;
s) sindicato a que está filiado;
t) número do PIS.
2.2.3 – Admissão de Empregado
No primeiro dia de trabalho, o empregado deverá entregar ao empregador
a CTPS mediante recibo. Nela o empregador anotará o contrato de trabalho e a
restituirá ao empregado, no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas,
devidamente assinada (art. 29 da CLT).
a) Serão anotadas na CTPS:
31
b) data de admissão;
c) função que o empregado vai exercer;
d) nome do empregador e endereço;
e) salário e, se for o caso, comissões, porcentagens, etc.
2.2.4 – Contrato Individual de Trabalho
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT) e pode ser por prazo
indeterminado ou determinado.
2.2.5 – Contrato por prazo indeterminado
Esta é a regra no Direito Brasileiro.
2.2.6 – Contrato por prazo determinado
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada
(§ 1º do art. 443 da CLT).
O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de
2 (dois) anos e será ser adotado nas seguintes situações:
a) quando se tratar de contrato de experiência;
b) quando se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
c) quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório.
2.2.7 – Contrato de Experiência
Em regra, precede o contrato por prazo indeterminado e é celebrado para
que as partes possam observar as condições de trabalho. O empregador observará
32
a qualidade da prestação dos serviços do empregado; e este, as condições de
trabalho oferecidas pelo empregador (art. 443, § 2º, alínea “c”, da CLT).
Na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro de Empregado deverá ser
anotado: “Contrato de experiência pelo prazo de ____ dias”. Se o contrato de
experiência for prorrogado, deverá ser anotado: “Contrato prorrogado por ____ dias”.
A duração máxima do contrato de experiência é de 90 (noventa) dias.
Poderá ser acordado por prazo inferior a noventa (90) dias e ser prorrogado uma
única vez, respeitado o prazo previsto no parágrafo único do art. 445 da CLT.
Assim, se o empregador firmar um contrato de experiência por 60
(sessenta) dias, a prorrogação será limitada a mais 30 (trinta) dias, de modo que
o total não ultrapasse a 90 (noventa) dias.
No caso de descumprimento de quaisquer das condições citadas acima, ou
seja, mais de uma prorrogação ou mais de 90 (noventa) dias, o contrato passa a
vigorar automaticamente como contrato por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).
2.2.8 – Atividade de natureza transitória
O contrato por prazo determinado para serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou atividades empresariais
de caráter transitório é exceção e somente deve ser utilizado nos casos previstos
no Título IV da CLT, aprovada pelo Decreto - Lei nº 5.453, de 1º de maio de 1943.
2.2.9 – Duração do Trabalho
A duração normal do trabalho dos empregados é, em geral, de 8 (oito)
horas por dia e 44 (quarenta e quatro) horas semanais (art. 58 da CLT c/c inciso
XIII do art. 7º da CF), exceto nos casos em que a Lei ou os pactos coletivos
estabelecerem jornada reduzida. A hora de início e de final da jornada diária
depende do que foi pactuado o contrato de trabalho.
33
A. Prorrogação da Duração do Trabalho
A duração do trabalho de 8 (oito) horas pode ser, excepcionalmente,
prorrogada por, no máximo, 2 (duas) horas extras diárias. Para isso é necessário.
Acordo escrito entre o empregado e o empregador. No acordo deve constar o
valor da hora extra, que será superior ao valor da hora normal em, no mínimo,
50% (cinqüenta) por cento (art. 59, § 1º, da CLT).
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem que seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
2.2.10 – Intervalos para Descanso
A. Intervalos para repouso ou alimentação
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação o qual será,
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. Esse intervalo não é computado
na jornada de trabalho (art. 71 da CLT).
O intervalo mínimo de uma hora para repouso ou alimentação poderá ser
reduzido mediante autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE),
desde que o estabelecimento atenda integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios e os empregados não estiverem sob regime de
trabalho prorrogado (art. 71, § 3º, da CLT)
34
B. Intervalo entre as jornadas de Trabalho
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso (art. 66 da CLT).
C. Repouso Semanal
O empregado terá direito a um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou
necessidade imperiosa de serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou
em parte (art. 67 da CLT).
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Essa escala deverá garantir que o descanso semanal do empregado
coincidirá com o domingo pelo menos uma vez em cada 7 (sete) semanas.
2.2.11 – Trabalho Noturno
Trabalho noturno urbano é aquele realizado entre as 22 (vinte e duas)
horas de um dia e 5 (cinco) horas do dia seguinte.
A hora no trabalho noturno será computada como de 52’30” (cinqüenta e
dois minutos e trinta segundos) e será paga com acréscimo de, no mínimo, 20%
(vinte por cento) sobre o valor da hora normal (art. 73, § 1º, da CLT).
Ao trabalhador menor de 18 (dezoito) anos é proibido o trabalho noturno
(art. 404 da CLT).
35
/– Salário
A. Salário Fixo
É a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador em decorrência da prestação de serviços.
Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (art. 457 da CLT).
B. Salário Variável
Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos
pagos pelo empregador.
C. Adicionais Compulsórios
São aqueles que objetivam remunerar o trabalho prestado em condições
consideradas excepcionais. Os principais são:
a) horas extras: remuneração acrescida de, no mínimo, 50% (cinqüenta
por cento) sobre o valor da hora normal (art.59, § 1º, da CLT);
b) horário noturno: remuneração acrescida de, no mínimo, 20% (vinte por
cento), sobre o valor da hora diurna para o trabalhador urbano (art. 73 da CLT) e
de 25% (vinte e cinco), para o trabalhador rural (art. 7º, parágrafo único, da Lei nº
5.889, de 8 de junho de 1973);
c) insalubridade: pode ser de 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento)
e 40% (quarenta por cento) sobre o salário-mínimo, conforme os graus de
classificação de mínimo, médio e máximo (art. 192 da CLT);
d) periculosidade: remuneração acrescida de um adicional de 30% (trinta
por cento) sobre o salário do empregado (art. 193, §1º, da CLT);
36
e) transferência provisória resultando em pagamento suplementar nunca
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) sobre o salário do empregado (art. 469,
§3º, da CLT).
D. Diárias de viagem e ajuda de custo
São as importâncias pagas ao trabalhador para cobrir despesas de
viagem e manutenção, quando se desloca para outra localidade a serviço da
empresa. Passam a integrar o salário para os demais efeitos trabalhistas, no caso
de ultrapassarem 50% (cinqüenta por cento) do salário pago ao empregado (art.
457, § 2º, da CLT).
E. Data do pagamento
O salário será pago em dia útil e no local do trabalho, mediante recibo, até
o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido (arts. 459, § 1º, 463, 464 e
465 da CLT). O sábado é considerado como dia útil. A cópia do recibo de
pagamento do salário deverá ser entregue ao empregado.
F. Isonomia salarial
A Constituição Federal (CF) proíbe a diferença de salário, de exercício de
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil e
de qualquer discriminação salarial ao trabalhador com deficiência (CF, art. 7º,
incisos XXX e XXXI).
2.2.13 – Gratificação de natal ou 13º salário
O empregador deverá pagar a primeira parcela do décimo terceiro salário
(metade da remuneração) aos seus empregados,entre fevereiro e 30 de
novembro de cada ano; e a segunda parcela até o dia 20 de dezembro, tomando-
se por base a remuneração devida nesse mês. Não há obrigação de pagamento
da primeira parcela para todos os empregados ao mesmo tempo (art. 2º da Lei nº
4.749, de 12 de agosto de 1965). Os empregados, desde que solicitem no mês de
37
janeiro do correspondente ano, poderão receber o pagamento da primeira parcela
do décimo terceiro salário com o pagamento de férias.
2.2.14 - Valor do 13º salário
O cálculo do décimo terceiro salário é feito da seguinte maneira: divide-se
o salário de dezembro por 12 (doze) e multiplica-se este resultado pelo número de
meses que o empregado trabalhou no ano. Nesse cálculo, considera-se também
como mês integral parcela igual ou superior a 15 (quinze) dias (art. 1º da Lei nº
4.090, de 13 de julho de 1962).
2.2.15 – Faltas justificadas ao serviço
Considera-se como falta ao serviço o não-comparecimento do empregado
ao local de trabalho. As faltas podem ser justificadas das perante o empregador.
No caso de a justificativa não ser aceita, ensejará o desconto do salário do dia de
ausência e a perda da remuneração do repouso semanal.
São justificadas as seguintes ausências, sem prejuízo do salário, de
acordo com os seguintes dispositivos da CLT: Art. 473 até 2 (dois) dias
consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência
econômica; até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; por cinco
dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (art. 7º,
inciso XIX, e art. 10, inciso II, § 1º dos ADCT); por um dia, em cada 12 (doze)
meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada; até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,
nos termos da lei respectiva; no período de tempo em que tiver de cumprir as
exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17
de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); nos dias em que estiver
comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior; pelo tempo que se fizer necessário, quando
tiver que comparecer a juízo.
38
Art. 131, I,durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo
de maternidade ou aborto não-criminoso, observados os requisitos para
percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; por motivo
de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do
Seguro Social (INSS), excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133. Se tiver
recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, perderá o direito às
férias; justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário; durante a suspensão
preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido; nos dias em que não tenha havido
serviço, salvo na hipótese do Inciso III do art. 133. Se a paralisação for superior a
30 (trinta) dias e os salários tiverem sido pagos, perderá o direito às férias.
2.2.16 – Férias
O empregado terá direito a férias depois de trabalhar 12 (doze) meses
(período aquisitivo) na seguinte proporção (art. 129 e 130 da CLT):
a) 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de
5 (cinco) vezes;
b) 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
c) 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
d) 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas;
e) não terá direito a férias quando tiver mais de 32 (trinta e duas) faltas
durante o período aquisitivo.
39
A. Concessão de Férias
O empregador deverá conceder as férias ao empregado nos 12 (doze)
meses seguintes ao período aquisitivo. A época das férias será aquela que
melhor consulte os interesses do empregador, desde que respeitado esse prazo.
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
As férias podem ser divididas em 2 (dois) períodos, desde que nenhum
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos (art. 139, § 1º, da CLT). As férias dos
menores de 18 (dezoito) anos e dos maiores de 50 (cinqüenta) anos não podem
ser divididas (art. 134, § 2º, da CLT).
O período das férias deve ser comunicado ao empregado com no mínimo
30 (trinta) dias de antecedência (art. 135 da CLT).
O pagamento deve ser feito até 2 (dois) dias antes do seu início (art. 145
da CLT), mediante recibo, no valor da remuneração do empregado, acrescida de
1/3 (um terço) (CF, art. 7º, inciso XVI).
As férias devem ser anotadas na CTPS e no Livro ou Fichas de Registro
de Empregados (art. 135, §§ 1º e 2º, da CLT).
O período de férias é contado como tempo de serviço do empregado.
Os membros de uma família que trabalhem para um mesmo empregador
têm direito a gozar férias ao mesmo tempo, se isso não causar prejuízo ao serviço
art. 136, § 1º, da CLT).
40
B. Concessão de férias fora do prazo
Quando as férias forem concedidas fora do prazo de 12 (doze) meses
seguintes ao período aquisitivo, o empregador será obrigado a pagar em dobro a
sua remuneração (art. 137, § 1º, da CLT).
C. Abono de Férias
O empregado poderá transformar 1/3 (um terço) do período de férias a
que tiver direito em abono de férias. Assim, se o empregado tem direito a 30
(trinta) dias de férias, poderá gozar 20 (vinte) dias e receber os outros 10 (dez)
dias em dinheiro (art. 143 da CLT).
Para receber o abono de férias, o empregado deverá requerer ao
empregador este beneficio até 15 (quinze) dias antes de completar os 12 (doze)
meses de trabalho (período aquisitivo) (art. 143, § 1º, da CLT).
D. Férias Coletivas
O empregador poderá conceder férias coletivas aos empregados de toda
a empresa ou apenas de um setor, desde que comunique ao órgão local do
Ministério do Trabalho e Emprego e aos Sindicatos representativos e afixe a
referida comunicação nos locais de trabalho com antecedência mínima de 15
(quinze) dias (art. 139 e seguintes da CLT).
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2.2.17 – Adicionais de Insalubridade e Periculosidade
A. Adicional de Insalubridade
São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos
(art. 189 da CLT).
B. Finalidade e Valor
Objetiva remunerar o trabalho em condições que podem prejudicar a
saúde do trabalhador. O adicional incidente sobre o salário-mínimo poderá ser de
10% (dez por cento) – grau mínimo; 20% (vinte por cento) – grau médio; e 40%
(quarenta por cento) – grau máximo (art. 192 da CLT).
O grau de insalubridade do ambiente de trabalho é determinado por
emissão de laudo pericial
C. Adicional de Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
É o adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário
efetivamente pago, utilizado para remunerar o trabalho em condições perigosas,
quando o empregado trabalha com energia elétrica, inflamáveis ou explosivos
(art. 193 da CLT, e Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985).
Em algumas atividades, é necessária a perícia para se verificar se o
ambiente de trabalho preenche os requisitos estabelecidos em lei.
42
2.2.18 – Estabilidade
A. Acidente de trabalho
O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantido, pelo prazo
mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do contrato de trabalho na empresa
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente do auxílio-
acidente (art. 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991).
B. CIPA
É proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito
para cargo de direção de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA),
desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o término do mandato
(ADCT, art. 10, inciso II, alínea “a”).
C. Gestante
É proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez ate 5 (cinco) meses após o parto
(ADCT, art. 10, inciso II, alínea “b”).
D. Mandato Sindical
É proibida a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até 1 (um) ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos
da Lei (CF, art. 8º, inciso VIII).
2.2.19 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), regido pela Lei nº
8.036, de 11 de maio de 1990, torna obrigatório o depósito até o dia 7 (sete) de
cada mês, em conta bancária vinculada, do percentual de 8% (oito por cento) da
remuneração paga ou devida a seus empregados no mês anterior.
43
Ficará, também, obrigado a depositar o percentual de 0,5% (meio por cento) da
remuneração paga ou devida no mês anterior relativa à contribuição social de que
trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, cuja vigência se inicia
em 1º.1.2002 e termina em 31.12.2007.
O trabalhador poderá sacar seu saldo atualizado, quando for demitido
sem justa causa e em outras situações previstas na legislação (art. 20 da Lei nº
8.036/90).
Considera-se remuneração, para efeito da incidência do FGTS, o salário-
base, inclusive as parcelas in natura, acrescida de todas as parcelas de caráter
remuneratório, tais como:
a) salário-base, inclusive as prestações in natura;
b) horas extras;
c) adicionais de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno;
d) adicional por tempo de serviço;
e) adicional por transferência de localidade de trabalho;
f) salário-família, no que exceder ao valor legal obrigatório;
g) gratificação de férias, de qualquer valor, até 30 de abril de 1977;
h) abono ou gratificação de férias, desde que excedente a 20 (vinte) dias
do salário, concedido em virtude de cláusula contratual, de regulamento
da empresa, ou de convenção ou acordo coletivo;
i) valor de 1/3 (um terço) constitucional das férias;
j) comissões;
k) diárias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50%
(cinqüenta por cento) da remuneração do empregado, desde que não
haja prestação de contas do montante gasto;
l) etapas, no caso dos marítimos;
m)gorjetas;
n) gratificação de natal, seu valor proporcional e sua parcela incidente
sobre o aviso-prévio indenizado, inclusive na extinção de contrato com
prazo certo e de safra, e gratificação periódica contratual, pelo seu
duodécimo;
44
o) gratificações ajustadas, expressas ou tácitas, tais como de
produtividade, de balanço, de funções ou por exercício de cargo de
confiança;
p) retiradas de diretores não-empregados, quando haja deliberação da
empresa, garantindo-lhe os direitos decorrentes do contrato de trabalho;
q) licença-prêmio;
r) repouso semanal remunerado e feriados civis e religiosos;
s) aviso-prévio, trabalhado ou indenizado;
t) quebra de caixa
O depósito do FGTS é também obrigatório em todos os casos em que o
trabalhador, por força de lei ou acordo entre as partes, se afaste do serviço, mas
continue percebendo remuneração ou contando o tempo de afastamento como se
estivesse em efetivo exercício, tais como:
a) serviço militar obrigatório;
b) primeiros 15 (quinze) dias de licença para tratamento de saúde, exceto
no caso de concessão de novo benefício decorrentes da mesma doença,
dentro de 60 (sessenta) dias contados da cessação do benefício anterior,
de acordo como o previsto no art. 75, § 3º, do Decreto nº 3.048, de 6 de
maio de 1999, e no art. 26, Inciso II, do Decreto nº 99.684, de 8 de
novembro de 1990;
c) licença por acidente de trabalho;
d) licença-maternidade e licença-paternidade;
e) gozo de férias;
f) exercício de cargo confiança imediata do empregador;
g) demais casos de ausência remunerada.
Nesses casos, o depósito do FGTS incide, durante o período de
afastamento, sobre o valor contratual mensal da remuneração, inclusive sobre a
parte variável, calculada segundo os critérios da CLT e legislação esparsa. A
remuneração deve ser atualizada sempre que ocorrer aumento geral na empresa
ou para a categoria a que pertencer o empregado.
45
Os recolhimentos do FGTS e das contribuições sociais, que trata a Lei
Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, deverão ser efetuados utilizando-
se da Guia de Recolhimento de FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP),
da Guia de Recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC),
da Guia de Regularização de Débito do FGTS (GRDE) ou do Documento
Específico de Recolhimento do FGTS (DERF).
2.2.20 – Aviso Prévio
É a comunicação que uma das partes do contrato de trabalho É a
comunicação que uma das partes do contrato de trabalho faz a outra de que,
decorrido certo prazo, o contrato se extinguirá. Será de, no mínimo, 30 (trinta)
dias (CLT, art. 487; CF, art. 7º, XXI).
A. Finalidade
Proporcionar condições ao empregado para procurar outro emprego e ao
empregador para contratar outro empregado.
B. Não-Concessão
A falta de aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço (art. 487, § 1º, da CLT).
A falta de aviso-prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art. 487, §
2º, da CLT).
C. Jornada de trabalho no aviso prévio
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo de aviso, e
se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas
diárias, sem prejuízo do salário integral.
46
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas acima, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do
salário integral, por 7 (sete) dias corridos 30 (trinta) dias (art. 488 da CLT).
É ilegal substituir a redução da jornada por dinheiro (Súmula nº 230 do
TST).
D. Reconsideração
Dado o aviso-prévio, a rescisão torna-se efetiva depois do término do
prazo, mas, se a parte que concedeu o aviso quiser torná-lo sem efeito, poderá
fazê-lo, desde que a outra parte concorde (art. 489 da CLT).
E. Renúncia
O empregado não poderá renunciar ao aviso-prévio (Súmula nº 276 do
TST). Caso haja renúncia, a empresa deverá solicitar ao trabalhador a prova de
que obteve novo emprego.
2.2.21 – Extinção do contrato de trabalho
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão de contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será
válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a
autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 477, § 1º, da CLT).
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado dar, sem a assistência de seus
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização
que lhe for devida (art. 439 da CLT).
A. - Direito do empregado ao décimo terceiro salário na rescisão do
contrato de trabalho
Na rescisão do contrato de trabalho, o décimo terceiro salário deverá ser
pago ao empregado na proporção do tempo trabalhado, de 1/12 (um doze avos)
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para cada mês de efetivo serviço, considerando como mês integral parcela igual
ou superior a 15 (quinze)dias.
Casos em que o empregado faz jus ao décimo terceiro salário:
a) dispensa do empregado sem justa causa;
b) pedido de demissão do empregado;
término do contrato de trabalho por tempo determinado.
a) O empregado perde o direito ao décimo terceiro salário
proporcional se for demitido por justa causa.
Para cálculo do décimo terceiro salário na rescisão do contrato de
trabalho, considera-se o valor do último salário do empregado.
B. Pagamento de férias na rescisão do contrato de trabalho
Todo pagamento de férias deverá ser acrescido de 1/3 (um terço) do seu
valor (CF, art. 7º, XVI).
C. Férias adquiridas
O empregado terá direito a receber o valor das férias adquiridas quando
seu contrato de trabalho for rescindido por qualquer motivo. O valor da
indenização corresponde ao valor do salário do empregado na época da rescisão.
Esse valor poderá ser simples ou em dobro ( art. 146, caput, da CLT).
Quando a rescisão do contrato ocorrer nos 12 (doze) meses seguintes ao
período aquisitivo, o empregado receberá o valor de 1 (um) salário.
Quando a rescisão do contrato ocorrer depois de 12 (doze) meses
seguintes ao período aquisitivo, o empregado receberá o valor de 2 (dois)
salários.
48
D. Férias proporcionais
Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorrer no período aquisitivo, o
empregado terá direito à indenização das férias, proporcionalmente ao número de
meses trabalhados (art. 147 da CLT).
Para calcular as férias proporcionais, divide-se o salário do empregado
por 12 (doze), multiplicando esse resultado pelo número de meses trabalhados.
Para esse cálculo, o período igual ou superior a 15 (quinze) dias é considerado
como mês integral.
No caso do término do contrato de experiência, o empregado terá direito
às férias proporcionais.
E. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
Ocorrendo rescisão de contrato de trabalho, por parte do empregador,
ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os
valores relativos aos depósitos referentes ao meses da rescisão e ao
imediatamente anterior, que ainda não houverem sido recolhidos, sem prejuízo
das cominações legais.
Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará
este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 50%
(cinqüenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta
vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente
e acrescidos dos respectivos juros, não sendo considerados, para esse fim, os
saques ocorridos.
Após a homologação, o empregado deverá comparecer a qualquer
agência da Caixa Econômica Federal, munido do Termo de Rescisão do Contrato
de Trabalho (TRCT) homologado, para sacar integralmente os valores do FGTS
depositado em sua conta vinculada.
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2.2.22 – Vale-Transporte
O vale-transporte possui previsão legal na Lei nº 7.418, de 16 de dezembro
de 1985, e Decreto nº 95.247, de 17 de dezembro 1987, e deverá ser fornecido a
todo empregado que tenha despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa por sistema coletivo de transporte público urbano, intermunicipal e
interestadual.
O vale-transporte é utilizado em todas as formas de transporte público
coletivo urbano.
Essa obrigação legal é dirigida a todo empregador, pessoa física ou
jurídica, e não tem natureza salarial; ou seja, não incide FGTS, não se configura
como rendimento tributável do trabalhador (art. 2º da Lei nº 7.418/85) e não se
considera para efeito de décimo terceiro salário (art. 6º, inciso III, do Decreto nº
95.247/87).
O empregado contribui para o custeio dos vales com o valor
correspondente a 6% (seis por cento) do seu salário-base, excluídas quaisquer
gratificações. O empregador é responsável pelo valor que exceder a esse
percentual (art. 4º da Lei nº 7.418/85).
O empregador poderá se exonerar dessa obrigação quando proporcionar
meios próprios ou contratados de transporte em veículos adequados.
É vedada a substituição do vale-transporte por dinheiro
2.2.23 – Contribuição Sindical
Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de
seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical
por estes devida aos respectivos sindicatos. O recolhimento da contribuição
sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês
de abril de cada ano e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e
profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro (arts. 582 e 583 da CLT).
50
2.2.24 – Prescrição
Os direitos do empregado prescrevem em 5 (cinco) anos durante a
vigência do contrato de trabalho e em 2 (dois) anos após a extinção do contrato.
Contra os menores de 18 (dezoito) anos, não corre nenhum prazo de prescrição
(art. 7º, inciso XXIX da CLT).
2.2.25 – Assédio Moral e Assédio Sexual
A violência moral e a sexual no ambiente de trabalho não são fenômenos
novos. As leis que tratam do assunto ajudaram a atenuar a existência do
problema, porém não o resolveram de todo. Há a necessidade de conscientização
da vítima e do agressor(a), bem como a identificação das ações e atitudes de
modo a serem adotadas posturas que afirmem o respeito e a dignidade, criando
um ambiente de trabalho gratificante e propício a gerar produtividade.
A. - Assédio Sexual
É a abordagem, não consentida, com intenção sexual ou a insistência
inoportuna de alguém que se encontre em situação privilegiada na hierarquia,
formalizada ou não, e que se utiliza dessa ascendência com vistas a obter favores
sexuais de subalternos ou dependentes.
Assédio sexual é crime tipificado no art. 216-A, do Código Penal
Brasileiro, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991.
B - Assédio Moral
A jurisprudência e diversos Acórdãos dos Tribunais Regionais do
Trabalho vêm sistematicamente reconhecendo que a violação da dignidade
humana dá direito à indenização por dano moral. Também nesse sentido,
diversos municípios brasileiros têm aprovado leis contra esse tipo de afronta à
dignidade dos trabalhadores.
51
Assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra,
escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e freqüentemente, atinja a
dignidade ou fira a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando o
emprego ou degradando o ambiente de trabalho.
As condutas mais comuns são:
• expedir instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;
• dificultar o trabalho;
• atribuir erros imaginários ao trabalhador;
• exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;
• impor sobrecarga de tarefas;
• propiciar constrangimento a trabalhador, tratando-o com menosprezo;
• impor horários diferenciados sem justificativa plausível;
• retirar, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;
• agredir física ou verbalmente;
• realizar revista vexatória;
• restringir o uso de sanitários para determinado trabalhador;
• ameaçar ou insultar;
• propiciar o isolamento.
52
CAPÍTULO III
EVOLUÇÃO HISTÓRICA
3.1 - Do Empregado Doméstico
3.1.1 - Evolução Histórica: CLT, LEI 5859/72, CF/88 (artigo 7º)
No Brasil, o primeiro diploma legal a cuidar do assunto foi o Decreto nº
16.107, de 30.07.1923, do antigo Distrito Federal, ainda quando as relações de
trabalho achavam-se reguladas pelo Código Civil. O decreto cuidava do
regulamento de locação de serviço doméstico; relacionava as atividades tidas
como domésticas e não fazia qualquer distinção entre os serviços prestados às
casas particulares e a hotéis, restaurantes ou casas de pasto, bares, pensões,
escritórios ou consultórios, todos mencionados expressamente.
Também o Decreto-lei nº 3.078, baixado em 27 de fevereiro de 1941,
dispunha sobre a locação de serviço dos empregados domésticos, cujo texto não
integrou a Consolidação.
Contudo, a Consolidação das Leis do Trabalho, ao ser adotada, excluiu
de sua proteção os trabalhadores domésticos, assim dispondo em seu artigo 7º:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em
cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a - aos
empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, aqueles que
prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família no âmbito
residencial destas”. B, Por outro lado,a Lei 5.859, de 11.12.72, regulou, de
maneira tímida, a profissão de empregado doméstico, concedendo-lhe três
prerrogativas básicas: férias anuais, carteira de trabalho, benefícios e serviços da
previdência social.
53
Em 1973, o Decreto nº 71.885 – regulamentador da Lei nº 5.859 –
determinou que fosse aplicado aos domésticos o capítulo celetista que trata das
férias.
No final da década de 80, o empregado doméstico também passou a ter
direito ao vale-transporte, conquista auferida através do Decreto nº 95.247/87.
Após muita espera, com a Constituição da República de 1988, é que os
trabalhadores domésticos conquistaram um leque mais extenso de direitos.
Ainda hoje, contudo, são os domésticos titulares, tão-somente, dos
direitos trabalhistas previstos no diploma legal já citado; dos direitos sociais
assegurados no art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e de alguns
previstos em leis trabalhistas esparsas – que, destinadas à proteção geral dos
empregados, não o discriminem.
Enumerando, assim, os direitos previstos na Lei dos Domésticos, tem-se:
férias remuneradas, benefícios e serviços da legislação previdenciária, anotação
do contrato na CTPS e, por opção do empregador, FGTS e seguro-desemprego.
Estes dois últimos conferidos, apenas, a partir de 2001, onde, após várias
reedições da Medida Provisória nº 1.986/99, houve a conversão na Lei nº 10.208,
que acrescentou os artigos 3º-A e 6º-A, B, C e D.
No que pertine aos direitos sociais constantes do art. 7º, parágrafo único,
da CF, podemos citar os seguintes: salário mínimo, irredutibilidade do salário,
décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, férias, licença à gestante,
licença paternidade, aviso prévio e aposentadoria.
Como se pode perceber, até o presente, não foram assegurados aos
empregados domésticos alguns direitos adquiridos por outras categorias. São
eles: 1- jornada de trabalho de 8 horas ou 44 horas semanais; 2- horas extras; 3-
descanso em dias feriados; 4- Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (apenas
opcional); 5- indenização por tempo de serviço; 6- estabilidade no emprego,
inclusive pós-parto; 7- Programa de Integração Social (PIS); 8- salário-família; 9-
54
auxílio-acidente; 10- seguro-desemprego (apenas opcional); 11- adicional de hora
noturna, insalubridade ou de periculosidade.
Continua, portanto, o doméstico sem direito à duração do trabalho,
constante do Capítulo II da Consolidação das Leis do Trabalho. Este vem a ser,
justamente, o ponto nodal do presente artigo.
Por fim, ao entrar em vigor a Constituição Federal de 1988 os
empregados domésticos adquiriram outros direitos, além dos já obtidos com a
Lei5.859/72: salário mínimo, irredutibilidade do salário, décimo terceiro salário,
repouso semanal remunerado, férias anuais remuneradas, licença à gestante,
licença paternidade, aviso prévio proporcional e integração à Previdência Social.
3.2 – Do Empregado Urbano
O Direito do trabalho é de formação legislativa e cientifica recente. O
trabalho, porém, é tão antigo quanto o homem.
O homem se encontra na Terra há bons três ou mais milhões de anos,
comprovado cientificamente.
Em todo o período remoto da pré-história, o homem primitivo é conduzido
direta e amargamente pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua
defesa pessoal. Ele caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e
contra seus semelhantes. A mão é o instrumento do seu trabalho. Nesta época
não existia "trabalho" como conhecemos atualmente, mas sim a constante luta
pela sobrevivência.
Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o
regime de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio.
O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na
Idade Antiga (4000 a.C). A "coisificação" do trabalhador.
Durante a Idade Média, existiam três tipos básicos de trabalhadores:
55
1. Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
2. Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser
vendidos, dados ou trocados por outros servos e mercadorias;
3. Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua
mercadoria.
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com
uma característica nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos
subjetivos fossem limitadíssimos.
Em fase posterior, mas ainda dentro da Idade Média, verificamos um fato
que se assemelha ao sindicalismo contemporâneo: surgiram naquela ocasião, e isso
jamais ocorrera antes, em oposição, entidades representativas de produtores e de
trabalhadores. Ambas se puseram frente a frente, em nome de interesses opostos. A
luta de classes, a partir daí, começou a ser deflagrada através de organizações
representativas dos contendores como na era moderna do sindicalismo.
Na Idade Moderna (séc. XIV), três grandes momentos mudaram a face da
história: A Renascença, a Revolução Francesa e a Revolução Russa, cada uma
delas com sua filosofia própria, a saber, o humanismo, o liberalismo e o socialismo.
A Revolução Francesa, no entanto, foi o primeiro grande movimento genuinamente
popular e de massa, na articulação de reivindicações candentes, situando-se
declaradamente, no plano político e econômico, se vinculando de modo estreito ao
trabalho, e é a responsável histórica pelo advento do trabalho livre.
Graças à Revolução Francesa (1789), nas suas consequências históricas
(apregoa seus ideais de liberdade e igualdade), o trabalho se tornou livre e foi
possível admitir-se sua prestação, em proveito de outrem, mediante contrato.
Liberdade de contratar e comerciar.
A legislação do trabalho nasceu, realmente, no começo do século XIX. As
primeiras normas trabalhistas aprovadas pelos Estados Europeus eram relativas
ao reconhecimento do sindicato (Inglaterra, 1824), ao exercício do direito de greve
(França, 1864), aos seguros sociais (Alemanha, 1881) e, particularmente, aos
acidentes do trabalho (Itália, 1883; Alemanha, 1884).
56
O Direito do Trabalho possui natural tendência à uniformização e à
universalização, procurando atender às necessidades fundamentais do
trabalhador, como homem e como trabalhador, embora seus métodos variem de
lugar e suas leis sofram o tropismo invencível das realidades históricas de cada
nação. O Direito do Trabalho termina encontrando, apesar da discrepância entre
as tradições locais, fórmulas análogas para problemas que, no fundo, se
assemelham em todos os países.
No tocante em particular, ao desenvolvimento histórico da legislação
trabalhista no Brasil, podemos dividi-lo em três grandes periodos:
a) Do Descobrimento à Abolição;
b) Da República à campanha política da Aliança Liberal;
c) Da revolução de 1930 em diante.
Período de 1500 a 1888: Pré-história do nosso Direito do Trabalho;
• 1888: Lei Áurea aboliu a escravidão no brasil: (A lei trabalhista mais
importante ate hoje promulgada no Brasil).
• 1889: Proclamação da República: Começa o segundo período.
• 1922: Em São Paulo foram criados os Tribunais Rurais, sob a
presidência do Juiz de Direito e que, repetindo a experiência anterior,
ainda de São Paulo, em 1911, marcaram o primeiro esforço de criação da
Justiça do Trabalho no Brasil.
• 1923: Abre-se o capítulo da Previdência Social, como a criação de
Caixas de Aposentadorias e Pensões, atingindo, inicialmente, os
trabalhadores ferroviários, marítimos e, assim, sucessivamente.
• 1927: Foi promulgado o Código de Menores.
• 1930: Ascensão de Getúlio Vargas. Início da fase atual ou
contemporânea do Direito do Trabalho brasileiro.
A primeira medida relevante, nesse setor, foi a criação do Ministério do
Trabalho, Indústria e Comércio.
Constituição de 1934: De inspiração social-democrática, institui Justiça do
Trabalho, salário mínimo, limitação dos lucros, nacionalização de empresas,
57
direta intervenção de Estado para normatizar, utilizar ou orientar as forças
produtoras, organização sindical.
Em 01.05.1943 é promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho –
Dec. Lei n.º 5452, de 01.05.43, com vigência a partir de 10 de novembro de 1943.
Após o período autoritário do Estado Novo (1937/1945) o Brasil volta a
viver um regime democrático com a expedição da Constituição de 1946.
05.10.1988: Encerramento do ciclo do regime militar com a promulgação
da Carta Constitucional: Inicia-se outra fase na vida brasileira, inclusive no plano
trabalhista. Aumentam-se, quantitativamente, os direitos trabalhistas.
A Declaração Universal dos Direitos do Homem, A Carta Social Européia,
A carta Internacional Americana de Garantias Sociais, a Convenção sobre o
Direitos da Criança, etc. são exemplos de atos que influenciam a formação da
idéia de uma justiça social, que se traduz na valorização do trabalho, a justa
remuneração, na liberdade de trabalho, no dever de trabalhar e na supressão das
desigualdades sociais. (Extraído do livro "Resumo do Direito do Trabalho", do
autor Carlos Henrique da Silva Zangrando).
As últimas atualizações ocorreram nos anos de 2001 através da Lei
10.208, de 23 de março e no ano de 2006 através da Lei 11.324, de 19 de julho,
que vieram a acrescentar direitos à doméstica juntamente com a Lei 5859/72. No
ano de 2001, a Lei 10.208 acrescentou a lei da doméstica os artigos: (retirado da
Lei 5859 de 11 de dezembro de 1972). art. 3º - A: traz que é facultado a inclusão
do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Art. 6º - A que trata do seguro-desemprego para o empregado dispensado sem
justa causa, que receberá o valor referente a um salário mínimo, no período de 3
(três) meses, de forma continua ou alternada. O § 1º desse artigo traz que faz jus
a esse beneficio o empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado no mínimo
quinze meses nos últimos vinte e quatro meses contados da dispensa sem justa
causa. E o § 2º traz que considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as
hipóteses previstas no art. 482, com exceção das alíneas c e g do seu parágrafo
único da Consolidação das Leis Trabalhistas. Art. 6º - B: para a habilitação ao
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beneficio deverá o empregado apresentar ao órgão competente do Ministério do
Trabalho e Emprego: I- carteira de trabalho e previdência social, na qual deverão
constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa,
comprovando o vinculo empregatício como empregado doméstico, durante pelo
menos quinze meses nos últimos vinte e quatro meses; II- termo de rescisão de
contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa; III- comprovante de
contribuição previdenciária e recolhimento do FGTS, durante o período trabalhado
na condição de empregado doméstico; IV- declaração de que não está no gozo
de nenhum beneficio da previdência social, exceto auxilio -acidente e pensão por
morte; V- declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza para
manutenção de sua família. Art. 6º -C: o seguro-desemprego deverá ser requerido
de sete a noventa dias contados da data da dispensa. Art. 6º- D: novo seguro
desemprego deverá ser requerido a cada período de dezesseis meses decorridos
da dispensa que originou o beneficio anterior.
No ano de 2006, a Lei 11.324 acrescentou a lei da doméstica os artigos:
(retirado da Lei 5859 de 11 de dezembro de 1972. Art. 2º - A: é vedado ao
empregador efetuar descontos no salário do empregado doméstico por
fornecimentos de alimentação, vestuário higiene ou moradia. 0 § 1º traz que
poderá haver descontos com relação a despesa de moradia quando essa se
referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço e
desde que essa possibilidade tenha sido acordada pelas partes. E o § 2º traz que
as despesas referidas no caput não têm natureza salarial, nem se incorporam à
remuneração para quaisquer efeitos. Art. 3º: o empregado doméstico terá direito a
férias anuais remuneradas de trinta dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais
que o salário normal, após cada período de doze meses de trabalho, prestado a
mesma pessoa ou família. Art. 4º - A: é vedado a dispensa arbitrária ou sem justa
causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto.
59
CONCLUSÃO
Tendo em vista os fundamentos jurídicos elencados no trabalho
apresentado, vemos que o empregado doméstico, tem até os dias de hoje, muito
dos direitos proporcionados aos outros trabalhadores, não reconhecidos.
Os empregados domésticos desde de seu reconhecimento como classe
de trabalhadores, sofreu e sofre com as desigualdades de direitos negados a
eles.
A medidas legais adotadas representam um avanço, mas ainda não são
suficientes, para igualar os direitos dos trabalhadores, o tratamento ao empregado
doméstico ainda é discriminatório.
A Constituição Federal, estabelece a igualdade de todos perante a lei,
vindo ela mesma, posteriormente, estabelecer uma desigualdade entre as
categorias de trabalhadores, o que causa enormes prejuízos legais e sociais para
a classe dos trabalhadores domésticos.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, ainda é facultativo aos
empregados domésticos. Ficando assim, condicionado à vontade unilateral do
empregador.
Apesar das enormes injustiças causadas pelo nosso ordenamento
jurídico, os domésticos veem adquirindo alguns benefícios importantes, como a
estabilidade da gestante, alguns benefícios estão sendo concedidos com certa
dificuldade, como o direito ao FGTS, que é direito facultativo do empregador, que
como consequência também torna difícil o recebimento do seguro desemprego, já
que necessita de um mínimo de 15 meses de recolhimento do FGTS, dentro de
um contrato de trabalho de 24 meses.
Quanto ao empregado urbano vimos que empregado é a pessoa física que
presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.
60
A definição de empregado urbano é toda pessoa física que presta serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência e mediante salário
Além dessas características que definem a figura do empregado, é acrescida
a pessoalidade, que consiste na impossibilidade do empregado se fazer substituir por
outro trabalhador, tendo em vista, que o contrato de trabalho é personalíssimo. Os
Serviços de natureza não-eventual são os que se inserem nas atividades normais do
empregador e são prestados de maneira contínua, mesmo que por curto espaço de
tempo. A dependência indica que o empregado deve cumprir as ordens do
empregador; e o salário é a contraprestação do empregador aos serviços prestados
pelo empregado.
Ficou claro no decorrer do trabalho, que muitos direitos adquiridos dos
empregados domésticos são recentes, e que muitos outros direitos almejados
podem demorar a ser concretizados. O que almeja o empregado doméstico, não
ter seus direitos iguais aos do empregados urbanos, tendo reconhecido o direito a
horas extras, FGTS obrigatório, direito ao seguro desemprego após 06 (seis)
meses de trabalho, salário família, enfim todos os direitos constitucionais
garantidos aos demais trabalhadores.
61
BIBLIOGRAFIA
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em
http://www.planalto.gov.br. Acesso em 25 de março de 2012
Consolidação das Leis do Trabalho.
SUSSEKIND, Arnaldo. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: Editora
Atual, 2006
SUSSEKIND, Arnaldo e FILHO, João de Lima, Instituições de Direito do Trabalho.
São Paulo:Editora LTr, 1995. Volume 01.
FILHO, Rodolfo Pamplona e VILLATOR, Marco Antônio César , Direito do
trabalho doméstico. São Paulo: Editora LTr, 1997.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho, São Paulo: Editora Atlas, 2003,17ª
Ed S.A
Ministério do Trabalho e Emprego, Cartilha Empregada doméstica direitos e
deveres, Brasília, 2007
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das Leis do Trabalho, São
Paulo: Editora Saraiva, 2007,32º Edição
BRASIL. Lei nº 5.859, 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de
Empregado Doméstico e dá outras providências.
BRASIL. Decreto nº 71.885 - de 9 de março de 1973.
DELGADO, Maurício Godinho.. Introdução ao Direito do Trabalho: relações de
trabalho e relações de emprego, São Paulo: Editora LTr. 2001.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Átlas, 2002.
62
ANEXOS
Empregado Doméstico Urbano Rural Aviso prévio 30 dias. 30 dias, com redução de 2h
da jornada diárias ou descanso durante 7 dias no decorrer do aviso.
30 dias, com 1 dia de folga por semana.
FGTS Benefício opcional - 8% sobre o salário do empregado.
8% sobre o salário do empregado.
8% sobre o salário do empregado.
Jornada Definido por acordo entre empregado e empregador, sem existência de limitação.
Não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Horário noturno Não há. 22h às 5h 20h às 4h para o trabalhador rural da pecuária e das 21h às 5h para o agrícola
Adicional noturno Não há. 20%. 25%. Repouso semanal remunerado,
Deve ser concedido preferencialmente aos domingos.
Pelo menos 1 vez a cada 3 semanas deve coincidir com o domingo.
Deve ser concedido preferencialmente aos domingos.
13º salário Sim. Sim. Sim. Férias 30 dias acrescidas
de 1/3. 30 dias acrescidas de 1/3.
30 dias acrescidas de 1/3
Férias proporcionais Sim. Sim. Sim. Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário
120 dias. (o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica).
120 dias. (o salário-maternidade será pago pela empresa e compensado posteriormente nos recolhimentos à previdência social).
120 dias. (o salário-maternidade será pago pelo empregador rural compensado posteriormente nos recolhimentos à previdência social).
Estabilidade provisória empregada gestante
Desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Licença-paternidade 5 dias corridos (art. 10, ADCT).
5 dias corridos (art. 10, ADCT).
5 dias corridos (art. 10, ADCT).
Vale-Transporte Até 6% do salário contratado
Até 6% do salário contratado.
Até 6% do salário contratado.
Seguro-Desemprego Exclusivamente ao empregado inscrito no FGTS, cuja opção é facultativa.
Quando ocorrer dispensa sem justa causa.
Quando ocorrer dispensa sem justa causa.
Homologação São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado doméstico.
Homologar a rescisão do contrato de trabalho com mais de 1 ano de prestação de serviços.
Homologar a rescisão do contrato de trabalho com mais de 1 ano de prestação de serviços.
63
ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................... 5
METODOLOGIA.................................................................................................... 6
SUMÁRIO.............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO....................................................................................................... 8
CAPÍTULO I
CONCEITOS ............................................................................................ 10
1.1 – CONCEITO DE EMPREGADO DOMÉSTICO ......................................... 10
1.1.1 – CONCEITO LEGAL ........................................................................... 11
1.1.2 – CONCEITOS DOUTRINÁRIOS .......................................................... 11
1.2 – CONCEITO DE EMPREGADO URBANO. ......................................... 13
1.2.1 – CONCEITO LEGAL ........................................................................... 13
1.2.2 – CONCEITO DOUTRINÁRIO .......................................................... 13
CAPÍTULO II
DIREITOS DOS TRABALHADORES .......................................................... 20
2.1 – DIREITOS DO EMPREGADO DOMÉSTICO ......................................... 10
2.1.1 – Carteira De TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL, Devidamente
Anotada ............................................................................................................. 20
2.1..2 – Salário Mínino, fixado em Lei .......................................................... 20
2.1.3 – Irredutibilidade Salarial .......................................................... 20
2.1.4 – 13º Salário com base na Remuneração Integral ou valor da
aposentadoria ............................................................................................ 21
2.1.5 – Repouso Semanal, preferencialmente aos domingos ........................ 21
2.1.6 – Feriados civis e religiosos .......................................................... 21
2.1.7 – Gozo de férias anuais remuneradas com pelo menos, 1/3 a mais do
que o salário normal ........................................................................... 21
2.1.8 – Férias proporcionais no término do contrato de trabalho ....... 22
2.1.9 – Licença à gestante ........................................................................... 22
21.10 – Licença Paternidade ........................................................................... 24
2.1.11 – Auxílio Doença ........................................................................... 24
2.1.12 – Aviso Prévio ........................................................................... 24
2.1.13 – Aposentadoria ........................................................................... 25
64
2.1.14 – Vale Transporte ........................................................................... 25
2.1.15 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ........................ 25
2.1.16 – Seguro Desemprego. ........................................................................... 27
2.2 – DIREITOS DO EMPREGADO URBANO ......................................... 28
2.2.1 – Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ........................ 29
2.2.2 – Livro ou Ficha de Registro de Empregados ........................ 29
2.2.3 – Admissão de Empregado .......................................................... 30
2.2.4 – Contrato Individual de Trabalho .......................................................... 31
2.2.5 – Contrato por prazo indeterminado ......................................... 31
2.2.6 – Contrato por prazo determinado .......................................................... 31
2.2.7 – Contrato de Experiência .......................................................... 31
2.2.8 – Atividade de natureza transitória .......................................................... 32
2.2.9 – Duração do Trabalho ........................................................................... 32
2.2.9 – Intervalos para Descanso .......................................................... 30
2.2.11 – Trabalho Noturno ........................................................................... 34
2.2.12 – Salário ............................................................................................ 35
2.2.13 – Gratificação de natal ou 13º salário ......................................... 36
2.2.14 – Valor do 13º salário ........................................................................... 37
2.2.15 – Faltas justificadas ao serviço .......................................................... 37
2.2.16 – Férias ............................................................................................ 38
2.2.17 – Adicionais de Insalubridade e Periculosidade ........................ 41
2.2.18 – Estabilidade ........................................................................... 42
2.2.19 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ........................ 42
2.2.20 – Aviso Prévio ........................................................................... 45
2.2.21 – Extinção do contrato de trabalho ......................................... 46
2.2.22 – Vale-Transporte ........................................................................... 49
2.2.23 – Contribuição Sindical........................................................................... 49
2.2.24 – Prescrição ............................................................................................ 50
2.2.25 – Assédio Moral e Assédio Sexual ......................................... 50
CAPÍTULO III
EVOLUÇÃO HISTÓRICA ........................................................................... 52
3.1 – Do Empregado Doméstico .......................................................... 52
3.1.1 – Evolução Histórica: CLT, LEI 5859/72, CF/88 (artigo 7º) ....... 52
3.2 – Do Empregado Urbano ........................................................................... 54
65
CONCLUSÃO...................................................................................................... 59
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 61
ANEXOS.............................................................................................................. 62
