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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
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ADMINISITRAÇÃO DE CARGOS NAS ORGANIZAÇÕES
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Por: Aline Nunes Santos
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Orientador
Prof. Jorge Vieira
Rio de Janeiro
2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
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ADMINISITRAÇÃO DE CARGOS NAS ORGANIZAÇÕES
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Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como
requisito parcial para obtenção do grau de especialista em
Gestão de Recursos Humanos
Por: .Aline Nunes Santos
AGRADECIMENTOS
Quero agradecer, em primeiro lugar, a Deus pela
força e coragem em todos os momentos da minha
vida e a minha família que amo tanto.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à pessoa que tem sido muito
importante na minha vida durante esses dois últimos
anos, Claudio Domingos da Silva, meu amor.
Obrigado pela paciência, pelo incentivo, pela força e
principalmente pelo carinho.
METODOLOGIA
O presente trabalho valeu-se da Leitura de livros de renomados autores cujos
textos versam sobre a referida temática abordada nesta monografia.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
CAPÍTULO I - Administração de Cargos
CAPÍTULO II - Avaliação de Cargos
CAPÍTULO III – Descrição e Análise de Cargos
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ÍNDICE
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é apresentar uma breve reflexão sobre a
Administração de Cargos e a sua contribuição para os os objetivos organizacionais.
A administração de cargos é o segmento da Administração de Recursos
Humanos de maior importância, pois ela, quando bem aplicada, possibilita uma política
mais correta e justa, dentro da organização.
É através da Administração de Cargos que podemos definir os cargos atribuindo-lhes as
funções, atribuições e tarefas devidas e consequentemente remuneração compatíveis.
A grande contribuição da Administração de Cargos para a Política de Recursos Humanos,
consiste em manter dentro de uma organização os cargos devidamente classificados,
analisados e avaliados, constantemente, para que se tenha sempre o quadro de cargos
atualizados proporcionando menos distorções possíveis.
A área de recursos humanos precisa descrevê-los e analisá-los para melhor
conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os
seus ocupantes, para melhor administrá-los. A fim de melhor conhecer as exigências que
os cargos impõem aos seus ocupantes, análise de cargos baseia-se geralmente em
quatro grupos de fatores: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades
envolvidas e condições de trabalho. Os métodos de análise de cargos são observação,
entrevista, questionário e métodos mistos. A análise de cargos exige geralmente três
fases: planejamento, preparação e execução. No fundo, a descrição e análise de cargos
representam a base fundamental de todo e qualquer trabalho da área de Recursos
Humanos, pois permite subsídio para o recrutamento e seleção das pessoas, treinamento,
administração de salários, avaliação de desempenho, higiene e segurança do trabalho,
além de informar o supervisor ou o gerente de linha a respeito do conteúdo e
especificações dos cargos de sua área, já que a descrição e análise de cargos é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff.
Capítulo I
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS
1.1Conceituação
A Administração de cargos e Salários é uma especialização dentro da
função Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da
administração. Trata-se de segmento da Administração de Recursos Humanos que tem
por objetivo descrever e analisar os cargos para melhor conhecer as características,
habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor
administrá-los.
Dentre todas as áreas passíveis de operacionalização no âmbito de
Recursos Humanos, é essa área a mais expressiva em relação às demais. Sua
expressividade é caracterizada pelos produtos e insumos que oferecem não só as demais
áreas, como também a gestão e a política de Gestão de Pessoas. Segundo Luiz
Paschoal,
É através da administração de cargos que são definidos os principais
elementos e critérios que irão estruturar os processos de recrutamento, seleção,
treinamento, avaliação de desempenho, etc., portanto, é através da análise, da avaliação
e da descrição de cargos que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa
forma, operacionalizar suas atividades essenciais.
Devido à divisão do trabalho e conseqüente especialização funcional, as necessidades
básicas de recursos humanos para a organização, seja em quantidade ou em qualidade,
são estabelecidas através de um esquema de descrição e especificações de cargos. As
descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo,
enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao
ocupante. Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e
especificações.
Em outros termos, é preciso descrever e analisar os cargos para se
conhecer seu conteúdo e especificações, para se administrar os recursos humanos nele
aplicados. Assim, quando o desenho dos cargos já está feito há muito tempo o problema é
conhecê-lo em sua totalidade.
A forma mais usual de se reunir as infomações necessárias sobre os cargos
é atraves da Descrição de cargos, onde são especificadas as tarefas, as
responsabilidiades, requisitos, as condições de trabalho e outros detalhes das ocupações
existentes na organização. Paschoal 2007.
Uma empresa ou organização tecnicamente desenvolvida procura aplicar um sistema de
cargos que beneficie a produção visto que, cria uma força de trabalho bem dimensionada,
como também estrutura seus cargos através de carreiras e consequentemente motivam a
mão de obra.
1.2 Conceito de Cargos
Chiavenato afirma que cargo é uma composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.
O conceito de cargos baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e de função, a saber:
Tarefa: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de
cargos. Geralmente é a atividade atribuída a cargos simples e repetitivos (cargos de
horistas ou operários), como montar uma peça, rosquear um parafuso, usinas um
componente, injetar uma peça etc.
Atribuição: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de
cargo. Geralmente é a atividade atribuída a cargos mais diferenciados (cargos de
mensalistas ou funcionários), como preencher um cheque, emitir uma requisição de
material, analisar processos, efetuar pagamentos, analisar balancetes. Na realidade, a
atribuição é uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal.
Função é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidas de maneira sistemática e
reiteradas por um ocupante de cargo. Pode ser exercida por uma pessoa que, sem
ocupar um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função. Para que um
conjunto de atribuições constitua uma função é necessário que haja reiteração em seu
desempenho. Para Luiz Paschoal, funçao é a descrição dos trabalhos típicos e normais
do cargo.
Podemos afirmar que caracteriza a função de um cargo, o papel ou tipo de
colaboração que o ocupante de um cargo, exerce para a conscientização de uma
atividade relativa a uma área.
Cargo é um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com
uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. A posição
define as relações entre cargo e os demais outros cargos da organização. No fundo, são
relações entre duas ou mais pessoas.
O cargo é um composto de todas as atividades desempenhadas por uma
pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição
formal no organograma da organização. Para desenhar suas atividades, a pessoa que
ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma. Dentro dessa
concepção, um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto
de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos.
A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, a
subordinação, os subordinados e o departamento ou divisão onde está situado.
Posicionar um cargo no organograma significa estabelecer essas quatro vinculações ou
condições.
Ocupante é a pessoa designada para um cargo. No fundo, toda pessoa que
trabalha na organização ocupa um cargo. Existem cargos que têm um único ocupante,
como o diretor-presidente, por exemplo, - enquanto outros exigem vários ocupantes que
realizam as mesmas tarefas – como é o caso de operadores de máquinas, escriturários,
caixas, balconistas, vendedores, por exemplo.
As tarefas ou atribuições constituem as atividades realizadas por um
ocupante de cargos. Quando uma pessoa ocupa determinado cargo, espera-se que ele
execute as tarefas ou atribuições típicas do cargo, subordinando-se a um superior,
administre seus subordinados e responda por sua unidade de trabalho. Essa
complexidade exige que o gerente e ou a adminisitração de RH elaborem o desenho dos
cargos. Desenhar um cargo significa estabelecer quatro condições fundamentais:
1 O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar
(conteúdo do cargo).
2 Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos
e processos de trabalho).
3 A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação
com sua chefia.
4 Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto
é, sua relação com seus subordinados. Chiavenato 2010
O desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de
trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos
tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu
ocupante.
No fundo, o desenho dos cargos representa o modo pelo qual os
administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades,
departamentos e organizações. Chiavenato 2010
Quase sempre, o desenho dos cargos na organização é responsabilidade da
área de gestão de pessoas, cabendo algumas vezes a um órgão de engenharia industrial
ou organização de métodos que se incumbe de planejamento e da distribuição das tarefas
e atribuições da maior parte da organização.
O que está acontecendo agora é uma completa revolução no conceito de
cargo em função das exigências do mundo moderno e da globalização da economia.
É composto de uma função ou um conjunto de funções, (conjunto de tarefas ou de
atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no
organograma. A posição define as relações entre o cargo e os demais outros cargos da
organização. No fundo, são relações entre duas ou mais pessoas. Chiavenato afirma que
descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais
condições faz e por que faz.
Cargo é um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídos ao indivíduo
que o irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao
indivíduo que desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados
contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização.
Conceitualmente, tanto no plano administrativo quanto no jurídico, cargo “é um conjunto
de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo”.
Cabe ressaltar, no entanto, que o cargo é estruturado segundo as atribuições para ele
definidas.
Capítulo II
AVALIAÇÃO DE CARGOS
2.1 O Processo da Avaliação de Cargos
Chiavenato entende que a Avaliação de cargos é o processo através do qual
se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa
interna dos salários dos diversos cargos. A classificação de cargos é o processo de
comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de classes
que podem ser utilizadas como base para a estrutura de salários. A avalição e
classificação de cargos constituem as técnicas tradicionais para definir uma estrutura de
salários com base em uma comparação sistemática e consisitente. Enquanto a avaliação
de cargos busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da organização, a
classificação arruma os salários dos cargos em uma estrutura integrada e coesa, com a
respectivas faixas salarias em ordem gradativa de valores.
Existem vários métodos de avaliação de cargos e todos eles são eminentemente
comparativos: comparam os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns critérios
(categorias ou fatores de avaliação) tomados como base de referência. Os métodos de
avaliação de cargos podem ser divididos em três grupos: comparação simples,
comparação não quantitativa e comparação quantitativa. (Chiavenato 2010)
A análise das tarefas atribuídas a cada cargo se faz em função de fatores
comuns, em obediência a um dos quatros sistemas existentes:
� “Job Ranking”,
� Sistema de Graus Predeterminados,
� Sistema de Comparações de Fatores,
� Sistema de Avaliação por Pontos.
O valor intrínseco de um cargo é resultante de sua avaliação, quando
medimos com pesos relativos e elaboramos uma estrutura comparativa, transformando-se
esses fatores em Reais ou Salário-base.
Há que se distinguir entre avaliação de cargos e fixação de valores de
salários. A Classificação consiste no arranjo ordenado dos cargos; a avaliação mede os
deveres e responsabilidades do cargo, ocasião em que atribui pontos (ou pesos) que a
avaliação indicar. A avaliação (que parte da descrição do trabalho individual) define o
quanto vale o cargo. Todavia, a avaliação não indica, especificamente, qual o salário a ser
atribuído ao cargo, porque o salário atribuível é resultante de três variáveis: situação do
mercado de salários, recursos financeiros da empresa e avaliação de cargos, fundada nos
deveres e responsabilidades inerentes ao cargo.
A avaliação consiste, em traduzir em números o valor do cargo, resultando
disso que, na seqüência do processo, a comparação dos cargos se faz em termos
aritméticos. Isso se obtém através de dois instrumentos: a Descrição do Trabalho e o
Manual de Avaliação. No Manual relacionam-se os fatores de avaliação com os
respectivos pesos aritméticos.
Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de
partida é o cargo e, portanto, é necessário que a organização tenha uma idéia da
importância relativa dos cargos, isto é, a importância de cada cargo em relação aos
outros.
Muitas organizações procuram ajustar o salário dos cargos por meio de
pesquisas de mercado. Essas organizações, logicamente, nunca resolverão plena e
satisfatoriamente a questão devido às limitações das pesquisas. Em primeiro lugar, só se
consegue pesquisar uma parte dos cargos e, em segundo, a informação de mercado está
sujeita a erros de comparação e de cálculos. Portanto, se a organização não dispuser de
um ordenamento internos dos cargos, ela não conseguirá estender os dados de mercado
a todos os cargos e não poderá avaliar se esses dados são confiáveis. Esta limitação
impõe a necessidade da classificação de cargos, que é uma técnica, orientada e dirigida,
para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma
organização.
A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que
exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos
e processos que lhe são peculiares.
A classificação de cargos não é um fim em si mesmo, mas tão-somente um
dos meios que se vale a Administração de Recursos Humanos para equacionar
determinados (e importante) problemas de administração.
2.2 Métodos de Avaliação de Cargos
Como vimos acima, existem quatro diferentes métodos de avaliação de
cargos. (Luiz Paschoal 2007)
2.2.1 Método do escalonamento (Job Ranking),
O mais antigo, que se fundamenta no simples alinhamento ou hierarquização dos
cargos, com base em sumários rápidos e gerais sobre a natureza dos mesmos. O
primeiro passo para a aplicação desse método é a análise de cargos. Qualquer
que seja o método de análise , a informação sobre os cargos deve ser tomada e
registrada em um formato padronizado, para facilitar o manuseio. Há duas
maneiras de se aplicar o método do escalonamento:
� Pela definição prévia dos limites superior e inferior do escalonamento;
� Pela definição prévia dos cargos de referência (amostras) de diversas doses do
critério escolhido.
2.2.2 Método das categorias predeterminadas,
Trata-se do método através do qual os cargos são comparados em termos apenas
gerais, mas, destavez com base na escala de valores definida, para medir as diferenças
entre os mesmos. As categorias são conjuntos de cargos com características comuns e
que podem ser dispostas em uma hierarquia ou escala prefixada de cargos: cargos
mensalistas (de supervisão; de execução) e cargos horistas (especializados, qualificados
e não qualificados ou braçais).
2.2.3 Método da comparação de fatores,
O Método da Comparação de Fatores é uma técnica que engloba o princípio do
escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados
detalhadamente com fatores de avaliação. A criação do método de comparação de fatores
é atribuída a Eugene Benge que inicialmente propunha cinco fatores genéricos, a saber:
requisitos mentais;
habilidades requeridas;
requisitos físicos;
responsabilidade;
condições de trabalho.
O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem
ser desenvolvidas após análise de cargos:
1. Escolha dos fatores de avaliação,
2. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação,
3. Escalonamento dos fatores de avaliação,
4. Avaliação nos cargos de referência.
A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que
atribui valores monetários para cada fator.
2.2.4 Método de avaliação por pontos
Criado pelo americano Merrill R. Lott, rapidamente se tornou o método de
avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoado e utilizado dos
métodos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação
em suas partes componentes. É também uma técnica quantitativa: são atribuídos valores
numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido
pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos).
Luiz Paschoal afirma que os cargos são avaliados através de uma série de
fatores como escolaridade, experiência, complexidade, etc...previamente
definidos e subdivididos em graus que definem os diferentes níveis de intensidade de
aplicação dos fatores e a eles corresponde um certo número de pontos.
O método de avaliação por pontos se fundamenta em um trabalho prévio de
análise de cargos e exige as seguintes etapas:
� Escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, requisitos físicos,
responsabilidades envolvidas e condições de trabalho);
� Ponderação dos fatores de avaliação;
� Montagem da escala de pontos;
� Montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação;
� Delineamento da curva salarial.
Capítulo III
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
3.1 O Cargo como Princípio
A forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas
atribuídas às pessoas que a compõem em um conjunto mais ou menos formal, constitui
um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de "cargo".
Para Aristeu de Oliveira, cargo é a ocupação oficial do empregado e para
descrevê-lo é necessário entender as várias operações da empresa e estabelecer a
necessidade ou objetivo de cada função; agindo dessa forma, obtêm-se os cargos
específicos.
As pessoas estão habituadas e até socialmente condicionadas a se
apresentarem por meio do cargo que ocupam: "Eu sou Chefe de Contabilidade", "Fulano
é Analista de Sistemas", etc. Às vezes, o cargo é substituído por uma forma mais genérica
que é a profissão: "Fulano é Contador", "Cicrano é Engenheiro",etc. Mesmo nesse caso, a
pessoa se apresenta ou é apresentada pela sua ocupação que, dentro das organizações,
se traduz por cargo.
Dentro do sistema tradicional de remuneração, tudo está centrado no cargo.
Primeiro define-se o cargo e, depois, o perfil do ocupante, mas sempre dentro dos limites
do cargo. Em razão desse procedimento, a definição concentrada da real necessidade de
existir o cargo e também de seu alcance, responsabilidade, autoridade, etc., é de
fundamental importância.
Ainda dentro dessa linha, os requisitos (escolaridade, experiência,
conhecimentos especializados, domínio de idiomas, etc.) são voltados para o cargo e
devem estar equilibrados com as responsabilidades, complexidades, etc., deste.
Os cargos têm existência formal, com seu alcance e autoridade concentrada e
reconhecida dentro da organização, somente mediante a existência de um documento: a
descrição do cargo.
A titulação adequada do cargo é importante, tanto para refletir, em poucas
palavras, o alcance do cargo como também para o ego do ocupante. Uma denominação
com conotação pejorativa, estranha ou longa demais, faz com que a pessoa se sinta
constrangida em anunciá-la. Às vezes, temos que buscar um meio termo entre refletir a
natureza do cargo e atender ao ego do ocupante. É o caso do "Faxineiro". Podemos optar
por "Auxiliar de Serviços Gerais", por exemplo. Luiz Paschoal 2007
Descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou
atribuições que compõem um cargo e tornam distinto de todos os outros cargos existentes
na organização. A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do
cargo (o que o ocupante faz), periodicidade da execução (quando faz), os objetivos do
cargo (por que faz). È basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos
significativos do cargo e dos deveres e responsabilidade envolvida.
Aristeu de Oliveira define Descrição de cargos como um processo que
consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elelmentos que
compõem a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na
organização.
3.2 Modelos de Desenho de Cargos
Provavelmente, o desenho de cargo seja tão antigo quanto o próprio
trabalho humano. Desde que o ser humano teve de dedicar-se a tarefa de caçar ou
pescar, ele aprendeu através de sua experiência acumulada ao longo dos séculos a
modificar seu desempenho para melhorá-lo continuamente.
Enquanto a tarefa foi aumentada, exigindo um número maior de pessoas
para realizá-la, a coisa se complicou. Mas a situação básica de um homem que
desempenha tarefas sob a direção de outro jamais foi realmente alterada, apesar de
todas as mudanças sociais, políticas, econômicas, culturais e mesmo demográficas
ocorridas durante a longa história da humanidade.
3.2.1 Modelo Clássico ou Tradicional de Desenho de Cargos
Chiavenato (2010) afirma que o modelo clássico desenha os cargos a partir
das seguintes etapas:
1 A pessoa como apêndice da máquina. O pressuposto básico é o de que o homem
é simples apêndice da máquina, um mero recurso produtivo. A racionalidade que
se busca é eminentemente técnica. A tecnologia vem antes e as pessoas depois. É
a tecnologia que se estabelece de base para condicionar o desenho dos cargos.
Em outras palavras, o desenho de cargos serve exclusivamente à tecnologia e aos
processos de produção.
2 Fragmentação do trabalho. Em função dos aspectos acima, o trabalho é dividido e
fragmentado em partes fracionadas, para que cada pessoa faça apenas uma
subtarefa simples e repetitiva. Cada pessoa recebe uma incumbência parcial e
fragmentada para executar de maneira repetitiva, tendo em vista o tempo-padrão
para realizá-la e os ciclos de produção que precisam ser atendidos. No conjunto, o
trabalho de todas as pessoas deve ser feito de maneira harmoniosa, cadenciada e
coordenada. Esse é o conceito de Linha de Montagem ou Linha de Produção: ao
longo do processo produtivo, tudo deve funcionar com a regularidade e cadência
de um relógio e cada pessoa deve fazer um pequeno acréscimo no produto que vai
seguindo ao longo da linha de produção. Toda atividade humana é padronizada.
3 Ênfase na eficiência das pessoas. Cada operário trabalha segundo o método e
seguindo as regras e procedimentos estabelecidos. O trabalho cadenciado e
medido por meio de estudos de tempos e movimentos (cronometragem) para
definir os tempos médios de execução, que são denominados tempo-padrão.
4 Permanência. O desenho clássico de cargos repousa na presunção de estabilidade
e de permanência a longo prazo do processo produtivo. Isto significa que o
desenho de cargos é definitivo e feito para durar sempre. Não se cogita de
mudanças.
3.2.2 Modelo Humanístico
Também denominado modelo de relações humanas, por ter surgido a partir
da Escola de Relações Humanas Hawthorne, na década de 1930, o movimento
humanista surgiu com reação ao mecanicismo da administração tradicional do modelo
clássico e tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização
formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incetivo salarial pelas
recompessas sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento
coletivo e o organograma pelo sociograma.
O modelo humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que
com o seu conteúdo. As condições sociais sob as quais o cargo é desempenhado
ganham mais ênfase do que o conteúdo do cargo, que é totalmente negligenciado. A
interação das pessoas entre si e entre os superiores, como meio de satisfazer as
necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal, ganham especial atenção no
modelo humanista. Entretanto, essa forma participativa de gestão não afeta o
cumprimento da tarefa nem as rotinas e processos naturais do trabalho.
O objetivo do modelo é criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e
integrado, promover uma atmosfera psicológica amigável e cooperativa, estabelecer
intervalos de lazer e descanso agradáveis com interação social e promover a rotação das
pessoas entre cargos similares para gerar oportunidades de maior interação social e
aprendizado profissional.
O modelo humanístico substituiu o homo economicus ( a pessoa motivada
exclusivamente por recompensas salariais ) pelo homo social ( a pessoa motivada por
recompensas sociais ), destacando-se como uma tentativa de submeter a chefia
autocrática e impositiva pelo espírito democrático e participativo.
3.2.3 Modelo Contingencial
O modelo contingencial procura considerar as pessoas, a tarefa e a
estrutura organizacional ao elaborar o desenho de cargo. Como essas três variáveis
assume características diferentes e imprevisíveis, virou resultado econtingente e não fixo
ou padronizável ao contrário dos modelos clássico e humanístico que projetam o cargo
com definitivo e permanente. Tanto o modelo clássico como o humanístico colocam a
ênfase na estabilidade dos objetivos organizacionais, da tecnologia e dos fatores
ambientais assim como nos processos e produtos da organização.
O modelo contingencial não se baseia na estabilidade e permanência dos
objetivos organizacionais por entender que o ambiente organizacional é dinâmico e se
baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica do
gerente e da sua equipe de trabalho. O mundo globalizado, a forte concorrência entre as
organizações e a constante mudança nos cenários político, social e econômico impõem
mudanças permanentes e o constante enriquecimento dos cargos para fomentar a
produtividade e qualidade e alcançar altos níveis de desempenho pela melhoria contínua
na aplicação dos talentos criativos e no aumento da capacidade de autodireção e
autocontrole dos seus membros, com o objetivo de proporcionar oportunidades de
satisfação das suas necessidades individuais.
O gerente deve incentivar a participação e a contribuição das pessoas e
criar meios de implementar aquelas que possam maximizar o desempenho individual e
coletivo e aumentar os resultados.
O modelo contingencial está fundamentado em cinco pilares que todo cargo
deve possuir:
1. Variedade. Refere-se ao número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo.
2. Autonomia. Refere-se ao grau de indepedência e de critério pessoal conferido ao
ocupante para planejar, programar e executar seu trabalho.
3. Significado das tarefas. Refere-se ao conhecimento do impacto que o resulatdo do
trabalho provoca em outras pessoas e nos resultados organizacionais. Refere-se á noção
de interdependência do cargo com os demais cargos da organização e da contribuição do
trabalho individual nos objetivos organizacionais. Quanto mais o ocupante tem noção do
significado das tarefas que executa maior, a importância que ele atribui ao seu trabalho e
mais elevada se torna a sua responsabilidade, satisfação e motivação intrínseca.
4. Identidade com a tarefa. Refere-se a possibilidade do ocupante do cargo executar e
completar uma unidade integral de trabalho. O ocupante identifica-se com a tarefa na
medida em que a executa integralmente, atrelhando-lhe uma noção de totalidade,
extensão e objetivo a alcançar.
5. Feedback. O feedback funciona como uma informação de retorno que a pessoa recebe
sobre com está desempenhando sua tarefa e atividade.
3.3 Objetivos da Descrição e Análise de Cargo
Os usos dos resultados da analise de cargos são amplos: recrutamento e
seleção de pessoal, identificação de necessidade de treinamento, definição de programas
de treinamento, planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos, projetos de
equipamento e métodos de trabalho etc. Quase todas as atividades de recursos humanos
baseiam-se em informações proporcionadas pela analise dos cargos. Realmente, são
muitos os objetivos da analise e descrição de cargos, pois cargos constituem a base
fundamental para qualquer programa de RH. Segundo Marras os principais objetivos são:
1 Subsídios à elaboração de anúncio, demarcação do mercado de mão-de-obra onde
se deve recrutar etc. como base para o recrutamento de pessoal.
2 Determinação do perfil do ocupante do cargo, através do qual se aplicará a bateria
adequada de testes, como base para seleção do pessoal.
3 Material necessário ao conteúdo dos programas de treinamento, como base para
treinamento de pessoal.
4 Determinação, através da avaliação e classificação de cargos, das faixas salariais,
de acordo com a posição relativa dos cargos dentro da organização e do nível dos
salários no mercado de trabalho, com base para administração de salários.
5 Estimulo a motivação do pessoal para facilitar a avaliação do desempenho e do
mérito funcional.
6 Guia para o supervisor no trabalho com seus subordinados e guia para o
empregado no desempenho de suas funções.
7 Dados à higiene e segurança industrial, no sentido de minimizar a insalubridade e
periculosidade de determinados cargos.
Posicionamento de um Cargo no Organograma
a = nível do cargo dentro da hierarquia do organograma.
b = subordinação, ou seja, a quem o ocupante do cargo se reporta.
c = supervisão, ou seja, a quem o ocupante do cargo supervisiona.
d = relações formais colaterais, ou seja, quais as comunicações laterais que o ocupante
do cargo mantém com outros cargos.
3.4 Nomenclatura dos Cargos
A intitulação dos cargos só deve ocorrer no final do trabalho. Neste momento
sabe-se o tamanho completo do universo de referência, todas as suas variações, seus
conteúdos e a natureza de cada um.
A descrição de cargos e funções é um produto final, portanto, ela deve ser clara,
concisa, não dando margem a erros ou duplas interpretações. Além disto, é um
instrumento que será usado em vários trabalhos da empresa desde recrutamento de
pessoal até análise do quadro de distribuição do trabalho.
3.5 Avaliação e Classificação de Cargos
A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da
administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
Segundo Marras a Avaliação de Cargos é um termo genérico que abarca um número de
técnicas por intermédio das quais se aplica critério comum de comparação de cargos para
se conseguir umas estruturas lógicas, eqüitativas, justas e aceitáveis de cargos. A
avaliação de cargos é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no
sentido de colocá-los em ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para
um sistema de remuneração. Todavia, é simplesmente uma técnica projetada para
assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as
relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática.
Assim, a avaliação de cargos é um meio de determinar-se o valor relativo de
cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição relativa de cada
cargo dentro da estrutura de cargos da organização. No sentido estrito, a avaliação de
cargos procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais: as diferenças
significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma base comparativa a fim de
permitir uma distribuição eqüitativa dos salários dentro de uma organização, para
neutralizar qualquer arbitrariedade.
3.6 Modelo de Formulário de Descrição de Cargo
As pessoas trabalham nas empresas através do cargo que ocupam. Quando
se quer saber o que uma pessoa faz na empresa pergunta-se qual é o seu cargo. Na
realidade, quando as pessoas ingressam na empresa e durante toda a sua trajetória
profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo. Dá-se o nome de cargo à
composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser
englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma
da empresa. (Chiavenato 2010) Assim, para desempenhar as suas atividades a pessoa
que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma. Assim sendo, um
cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e
responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos. A posição do
cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e
o departamento ou divisão onde está situado. Ocupante é a pessoa designada para
desempenhar um cargo. No fundo, toda pessoa que trabalha na empresa desempenha
um cargo. Existem cargos que têm um único ocupante, como também existem aqueles
que têm vários ocupantes – como é o caso de operadores de telemarketing, caixas, por
exemplo. As tarefas constituem as atividades executadas por um ocupante de cargo.
Quando uma pessoa ocupa um determinado cargo espera-se que ela execute as tarefas
típicas do cargo, se subordine a um superior, administre os seus subordinados e responda
pela sua unidade de trabalho. Quando o cargo está posicionado no meio do campo do
organograma, quase sempre o ocupante tem subordinado e a sua tarefa básica é
administrar o trabalho dos outros. Porém, quando o cargo fica na base inferior do
organograma, o ocupante olha para baixo e somente vê o piso da fábrica ou o chão do
escritório: é exatamente ele quem deve executar as tarefas, pois não há para quem
transferi-las ou delegá-las.
Neste caso as tarefas são elementares, simples, repetitivas, monótonas e rotineiras.
Esse tipo de tarefas não atrai o funcionário, não prende sua atenção, nem o estimula a
executá-las melhor. Pelo contrário, provoca um paulatino estado de desinteresse, de
apatia, de alienação e de frustração. E isso precisa ser evitado a todo custo. O funcionário
executa as tarefas mecânica e automaticamente, mas não as vivencia nem participa
efetivamente delas. É como se ele fosse apenas provido de músculos que executam
determinados movimentos. Ficam fora disso a cabeça, o cérebro, a capacidade de
pensar, criticar e raciocinar, a criatividade e o interesse em melhorar as coisas.
Na prática, o trabalho que a pessoa executa é uma das maiores fontes de expectativas e
de motivação na empresa. A pessoa experimenta constante e continuamente as
conseqüências de executar bem ou mal o seu trabalho. O trabalho constitui o ponto onde
cada indivíduo percebe a conexão entre o desempenho e as recompensas que recebe. É
importante entender como a natureza e o projeto do trabalho afeta o comportamento das
pessoas nas empresas.
Nem sempre é o gerente quem desenha os cargos de seus subordinados. Muitas vezes, o
gerente precisa descrever e analisar os cargos para conhecer seu conteúdo e
especificações e melhor administrar seu pessoal.(Chiavenato 2010)
3.7 Descrição de Cargos
Para conhecer o conteúdo de um cargo, torna-se necessário descrevê-lo. A descrição de
cargos é o processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem
um cargo que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização. A
descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o
ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a
execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e os objetivos do cargo (por que faz).
É um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e
responsabilidades envolvidos. Em resumo, a descrição de cargos está voltada para o
conteúdo dos cargos, ou seja, para os aspectos intrínsecos do cargo.
CONTEÚDO
DO CARGO
O QUE FAZ Tarefas e atividades a executar
QUANDO FAZ
Periodicidade : Diária
Semanal
Mensal
Anual
Esporádica
COMO FAZ
Através de: Pessoas
Máquinas
Equipamentos
Materiais
Dados e Informações
ONDE FAZ Local e ambiente de trabalho
POR QUE FAZ Objetivo do cargo
Metas e Resultados a atingirFonte Chiavenato 2010 p. 218
Exemplo:
TÍTULO DO CARGO
Enfermeira
SUMÁRIO DO CARGO
Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até
a transferência ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação,
planejamento e implementação. A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade
sobre o processo de enfermagem e para projetar necessidades do paciente e/ou da
família. Dirige e guia os cuidados aos paciente e as atividade do pessoal de apoio,
enquanto mantém alto padrão de enfermagem profissional.
RESPONSABILIDADES (Conhecimentos)
Avaliar as dimensões físicas, emocionais e psicossociais dos pacientes. Avaliar o paciente
por escrito após sua admissão e comunicá-la aos que cuidam dele, conforme as políticas
internas do hospital.
Formular um plano escrito e cuidados com o paciente desde sua admissão até a saída.
Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar
procedimentos comuns de enfermagem.
Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e
cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
RELAÇÕES
Reporta-se à enfermeira-chefe
Supervisiona: Responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.
Trabalha com os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.
Relações externas com médicos, pacientes e famílias de pacientes.
QUALIFICAÇÕES (Conhecimentos)
Educação: Graduação – Superior em Enfermagem
Experiência Profissional – 02 anos de experiência em cuidados críticos médico/cirúrgica.
Registro Profissional
REQUISITOS (atitudes)
Demonstrar flexibilidade
Demonstrar organização
Demonstrar auto-controle
Adaptar-se às situações
Observar com atenção e critério
Cultivar a sensibilidade
Demonstrar destreza manual
3.8 Análise do Cargo
A partir da descrição de cargo, segue-se a análise de cargo. Feita a
identificação do conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos) passa-se a analisar o cargo em
relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos do cargo. Embora intimamente
relacionadas no processamento de obtenção de dados e nas suas finalidades, a
descrição e a análise são perfeitamente distintas entre si. A descrição se preocupa com o
conteúdo do cargo ( o que o ocupante faz, como faz e por que faz) enquanto a análise
estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e
as condições impostas pelo cargo para o seu desempenho adequado. É através da
análise que os cargos são posteriormente avaliados e classificados para efeito de
comparação interna ou externa.
A análise de cargo se assenta nos requisitos do cargo: são as exigências
que o cargo impõe ao seu ocupante. Os requisitos do cargo são denominados fatores de
especificações.
Os fatores de especificações servem como pontos de referência para se analisar e
comparar uma grande quantidade de cargos de maneira relativa, mas objetiva.
Segundo Mateus de Oliveira, os fatores de especificações são divididos em
quatro grupos, a saber:
1. Requisitos mentais
São as características intelectuais e mentais exigidas pelo cargo, como:
a) Instrução ou escolaridade necessária ao desempenho do cargo;
b) Experiência anterior
c) Tempo de adaptação ao cargo
d) Iniciativa necessária.
2. Requisitos físicos
São as características físicas exigidas pelo cargo, como:
a) Esforço físico necessário
b) Concentração Mental ou Visual
c) Destreza e habilidades
3. Responsabilidades Envolvidas pelo cargo, como:
a) Responsabilidade por supervisão de pessoas
b) Por material ou equipamento
c) Por dinheiro ou documentos
d) Por contatos pessoais internos ou externos
e) Por informações confidenciais
4. Condições de Trabalho
É o ambiente físico que envolve o local de trabalho, a saber:
a) Ambiente de trabalho
b) Riscos envolvidos
3.9Método de Descrição e Análise de Cargos
Existem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos:
entrevista, questionário e observação. Chiavenato 2010
A entrevista é um método mais flexível no qual a coleta de dados é feita através de
perguntas ao ocupante e as respostas são anotadas. Muitas vezes, são anotadas em um
questionário. Tem a vantagem de assegurar uma interação maior com o ocupante e uma
profundidade maior na coleta dos dados. Existem três tipos de entrevistas para tal
finalidade: as entrevistas individuais com cada funcionário; entrevistas grupais com
grupos de funcionários que ocupam o mesmo cargo; e entrevistas com o supervisor que
conhece os cargos a serem analisados. As entrevistas grupais são usadas quando há um
grande número de ocupantes do mesmo cargo, como nos casos de vendedores,
operadores, etc.
O supervisor imediato deverá conduzir as sessões dos grupos ou então o supervisor será
entrevistado separadamente, para proporcionar aos funcionários uma perspectiva pessoal
sobre os deveres e responsabilidades de seu cargo. As principais questões abordadas em
uma entrevista típica sobre cargos são:
1. Qual é o cargo que você desempenha?
2. O que você faz?
3. Quando faz: diária, semanal e mensalmente?
4. Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?
5. Por que faz? Quais os objetivos e resultados do seu trabalho?
6. Quais os seus principais deveres e responsabilidades?
7. Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e
segurança?
8. Qual a escolaridade, experiência, habilidades que seu cargo requer?
9. Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E quais requisitos mentais?
10.Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente interno (saídas)?
11. Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?
12.Quem são os seus subordinados?
Chiavenato (2010)
O questionário é feito sob medida para obter dados sobre os aspectos intrínsecos
(descrição) e extrínsecos (análise). A colheita de dados é feita através do preenchimento
do questionário, seja pelo seu ocupante seja pelo gerente. É o método mais econômico
de colheita de dados e o mais adequado para cargos nível médio ou elevado. A primeira
parte do questionário é dedicada à descrição do cargo e nela se pergunta o que o
ocupante faz (com percentagem de tempo dedicada a cada tarefa), quando faz
(diariamente, semanalmente, etc), como faz (métodos e equipamentos utilizados) e por
que faz. A segunda parte do questionário é dedicada à análise do cargo e nela se
pergunta qual a escolaridade necessária para o ocupante, qual o tempo de experiência
anterior, qual o tempo de adaptação ao cargo, qual o esforço despendido, grau de
concentração mental, etc.
Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é
preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto.
Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização.
A principal vantagem do questionário é que ele proporciona um meio eficiente e rápido de
coletar informação de um grande número de funcionários. Seu custo operacional é menor
do que a entrevista. Em contrapartida seu planejamento e montagem requerem tempo e
testes preliminares.
A observação direta daquilo que o ocupante está fazendo constitui outro método de colher
informações sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples,
rotineiros, com operadores de linha de montagem, operadores de máquina, etc. É comum
o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador
para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.
3.10 As etapas do processo de análise de cargos:
O processo deve considerar que a organização não é uma entidade imóvel e parada no
tempo, mas que está em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser
constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças da
organização e no seu conteúdo.
O processo de analisar cargos envolve seis etapas ou fases.
1. Examinar a estrutura da organização total e cada cargo;
2. Definir quais as informações requeridas pela análise de cargos;
3. Selecionar os cargos a serem analisados;
4. Coligir dados necessários para as análises de cargos;
5. Preparar as descrições de cargos;
6. Preparar as especificações de cargos.
As informações também podem ser usadas para:
� Planejamento de RH
� Desenho de Cargos
� Recrutamento e Seleção
� Treinamento e Desenvolvimento
� Remuneração e Benefícios
� Avaliação dos resultados
3.11 Objetivos da Descrição e Análise de Cargos
Tradicionalmente, a descrição e análise de cargos fornecem informações
importantes para:
� Determinar o perfil psicológico e profissional do ocupante que servirá de base para
recrutar e selecionar os candidatos;
� Fornecer o material básico para compor o programa de treinamento do ocupante.
� Determinar através da avaliação e classificação de cargos o valor relativo do cargo
e sua respectiva faixa salarial para a administração de salários.
� Servir de base comparativa para a avaliação do desempenho do ocupante em
relação às tarefas atribuídas.
A descrição e análise de cargos constituem uma formalização do conteúdo
dos cargos e suas exigibilidades quanto aos ocupantes. Na realidade, procuram retratar
como cada grupo foi desenhado. Funcionam como o mapeamento do trabalho realizado
dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios
para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de
treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de
trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação de desempenho, etc.
Análise do
Cargo
→ Desenho do
Cargo
→
Tarefas,
qualificações,
resultados
esperados,
recompensas
→
Estrutura
organizacio-
nal de cargos
→ Recrutamen-
-to e Seleção
→ Qualificação
Requerida
→ Padrões de
Seleção e de
promoção
→ Treinamento
e
Desenvolvi--
mento
→ Tarefas,
habilidades,
comportamentos
e atitudes
→ Programas
De
Treinamento
→ Avaliação
De
Desempenho
→ Padrões de
comportamento
Ou Resultados
Esperados
→ Critério de
avaliação de
desempenho
→
Remunera-
-ção
→ Tarefas,
habilidades,
comportamentos
prêmios e
incentivos
→ Descrição de
cargos,
avaliação e
classificação
de cargos e
faixas
salariais.
Função informação resultados
Fonte Chiavenato 2010 p. 226
A análise de cargos é um poderoso instrumento da administração de cargos
que é o segmento da Administração de Recursos Humanos de maior importância, pois,
quando bem aplicada, possibilita uma política mais correta e justa, dentro da organização.
É através da Administração de Cargos que podemos definir os cargos
atribuindo-lhes as funções, atribuições e tarefas devidas e consequentemente
remuneração compatíveis.
A grande contribuição da Administração de Cargos para a Política de
Recursos Humanos, consiste em manter dentro de uma organização os cargos
devidamente classificados, analisados e avaliados, constantemente, para que se tenha
sempre o quadro de cargos atualizados proporcionando menos distorções possíveis.
A área de recursos humanos precisa descrevê-los e analisá-los para melhor
conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os
seus ocupantes, para melhor administrá-los. A fim de melhor conhecer as exigências que
os cargos impõem aos seus ocupantes, análise de cargos baseia-se geralmente em
quatro grupos de fatores: requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades
envolvidas e condições de trabalho. Os métodos de análise de cargos são observação,
entrevista, questionário e métodos mistos. A análise de cargos exige geralmente três
fases: planejamento, preparação e execução. No fundo, a descrição e análise de cargos
representam a base fundamental de todo e qualquer trabalho da área de Recursos
Humanos, pois permite subsídio para o recrutamento e seleção das pessoas, treinamento,
administração de salários, avaliação de desempenho, higiene e segurança do trabalho,
além de informar o supervisor ou o gerente de linha a respeito do conteúdo e
especificações dos cargos de sua área, já que a descrição e análise de cargos é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff.
CONCLUSÃO
Podemos afirmar que a Administração de Cargos é uma das mais
expressivas áreas da administração de recursos humanos nas organizações por dispor de
instrumentos, critérios e elementos que orientam todo o processo de recrutamento,
seleção, aplicação, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, descrição e
análise de cargos e outros recursos indispensáveis a uma política bem definida, capaz de
tornar a empresa atraente e competitiva no seu ramo de atuação.
O presente trabalho entende cargo como um conjunto de funções, com uma
posição definida na estrutura organizacional. O cargo é composto de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa que ocupa uma posição definida no organograma da
empresa, definindo seu nível hierárquico em relação a outros cargos existentes na
estrutura da organização.
A avaliação de cargos utiliza critérios de comparação dos cargos para
estabelecer uma valoração interna dos salários, utilizando-se da classificação para
comparar o valor relativo dos cargos para determinar a estrutura salarial.
A descrição e análise parte do cargo como princípio, enumerando as tarefas
ou atribuições que constituem um cargo e o tornam distinto de outros cargos existente na
organização.
Trata-se de um poderoso instrumento para a seleção de pessoas,
identificação de necessidades e definição de programas de treinamento, planejamento da
força de trabalho, avaliação de cargos, métodos de trabalho, etc.
Para alcançarmos esses e outros objetivos a análise de cargos precisa
determinar o conteúdo do cargo: o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e
porque faz, bem como determinar outros fatores como responsabilidade, relações,
qualificações e requisitos necessários ao bom desempenho do ocupante.
Como foi demonstrado neste trabalho as pessoas são identificadas na
empresa através do cargo que ocupam, que é a composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa na empresa bem como sua posição no organograma.
Sendo o cargo uma unidade da organização com um conjunto de deveres e
responsabilidades definidas, a adminisitração de cargos assume papel fundamental, uma
vez que equipa o Departamento de Recursos Humanos dos instrumentos para recrutar,
aplicar, treinar, remunerar, monitorar e reter os profissionais necessários aos objetivos da
organização.
BIBLIOGRAFIA CITADA
Marras, Jean Pierre.
Administração da Remuneração: remuneração tradicional e estratégica: elementos de
estatística aplicada: normas legais: benefícios ; Jean Pierre Marras – São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2002.
Paschoal, Luiz.
Como Gerenciar a Remuneração na sua Empresa / Luiz Paschoal. – Rio de Janeiro:
Qualitymark 2006
Chiavenato, Idalberto.
Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto
Chiavenato. - 3.ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
Silva, Mateus de Oliveira – Sistemas Modernos de Remuneração / Mateus de Oliveira
Silva. - Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005
Paschoal, Luiz
Administração de Cargos e Salários: manual prático e novas metodologias – Luiz
Paschoal – 3ª ed. - Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
Oliveira, Aristeu de, 1949 – Manual de Descrição de Cargos e Salários / Aristeu de
Oliveira. - 2.ed – reimpr. - São Paulo: Atlas, 2008.
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
METODOLOGIA 5
SUMÁRIO 6
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I - Administração de Cargos 8
CAPÍTULO II - Avaliação de Cargos 12
CAPÍTULO III – Descrição e Análise de Cargos 17
CONCLUSÃO 33
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35
ÍNDICE 36
