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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA GESTÃO EMPRESARIAL
Shirley Assis da Silva
Orientador
Prof. Ana Claudia Morricy
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA GESTÃO EMPRESARIAL
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Finanças e Gestão Corporativa.
Por: Shirley Assis da Silva
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AGRADECIMENTOS
Deus por ter me dado forças em cada dia
para continuar com a minha caminhada.
Ao meu esposo Sérgio e às minha filhas
Camila e Carina pela paciência e
entendimento da minha ausência em
alguns momentos de lazer que, por causa
do curso, não pude participar.
Àos meus amigos Sônia e Gilberto pelas
trocas e ajuda durante o curso.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a todos que estiveram comigo no
decorrer deste período me ajudando e
incentivando.
5
RESUMO
No mundo globalizado as instituições organizacionais estão em busca
do diferencial competitivo no mercado, se preocupam em busca sempre saber
o que o concorrente apresenta e deixam de pensar que as pessoas são o bem
maior que a organização pode ter e que fato fará com que seja competitiva. O
profissional da nova era preciso de um líder que fará com que ele caminhe de
acordo com a visão organizacional que o influencia com suas boas ações. O
papel da na liderança nas organizações é extremamente estratégico será
primordial para fazer com as pessoas desenvolva seu trabalho com motivação,
confiança, entusiasmo e qualidade. Cabe ressaltar que é preciso rever alguns
conceitos sobre a liderança que embora estejam ultrapassados continuam a
serem utilizados e buscar a mudança fazendo uso de novas ferramentas e
conceitos que de fato proporcionem de competitividade um diferencial para a
organização.
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METODOLOGIA
Como metodologia da pesquisa para elaboração do trabalho optou-se
por uma pesquisa bibliográfica existente sobre o assunto, principalmente as
idéias já conhecidas e vigentes de renomados autores que tratam do tema
Liderança e Gestão de Pessoas, que definiram as tendências atuais e
perspectivas futura sobre o tema a ser desenvolvido.
7
SUMÁRIO
RESUMO ............................................................................................................. 5
METODOLOGIA .................................................................................................. 6
INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 8
CAPÍTULO I – IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES ............ 10
CAPÍTULO II – COMO COMERAM OS ESTUDOS SOBRE A INTELIGÊNCIA ... 18
CAPÍTULO III – O LÍDER ...................................................................................... 25
CAPÍTULO IV – COACHING E MENTORING: OS ALIADOS DA LIDERANÇA ... 33
CONCLUSÃO ...................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 43
8
INTRODUÇÃO
É sabido que para uma organização atingir o sucesso, na maioria dos
casos, tem que se percorrer um longo caminho. As pessoas são peças
fundamentais para que isso ocorra. Destaca-se, portanto, o papel da liderança
que é de suma importância para fazer com que a partir da visão, missão e dos
valores que a organização tenha, possa atingir seu principal objetivo que é o
sucesso como um todo. Neste sentido serão analisados alguns modelos
existentes no mercado com o propósito de pontuar alguns tipos de lideranças
que possam gerar os resultados desejados as organizações.
A pesquisa visa identificar como as práticas de liderança podem realmente
contribuir para o sucesso de uma organização. Para isso se identificará os
cuidados que se deve ter para que esteja alinhada as suas estratégias. Buscar-
se-á reconhecer a importância do líder como o papel principal da organização.
E apresentar as competências necessárias para que a liderança seja de fato o
fator de sucesso.
A hipótese que será considerada para a realização do presente estudo
está baseada na idéia de que no ambiente organizacional a visão, a missão, os
valores e até mesmo o aspecto cultural são pontos primordiais na empresa,
todavia, cabe ressaltar que as pessoas que executam esse papel de gerar
“vida” na instituição. Neste contexto visualizamos a figura do líder enquanto
condutor desta tarefa, executando atividades de cunho estratégico.
Há aqueles que ocupam até um cargo de “liderança”, mas não significa
que este seja um bom líder. Existem inúmeras diferenças marcantes que
podem ser observadas entre um bom e um mau líder. O bom líder trabalha
procurando desenvolver, capacitar, apoiar e motivar pessoas, porém o mau
líder só as enxerga como elemento importante para que o sistema funcione.
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O trabalho será divido em três capítulos. O primeiro se deterá em
analisar o tema Liderança definindo sua importância e apresentando seu
contexto histórico. O segundo capítulo se propõe a apresentar os diversos
tipos de liderança que existem. E o terceiro apresentará ferramentas que
auxiliam Liderança (Coaching e Mentoring).
Por fim, será feita uma análise sobre como a liderança é vista nos dias
atuais, seus conceitos, os novos modelos mostrando como ela pode ser
fundamental para que a organização atinja seu objetivo principal segundo seus
preceitos.
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CAPÍTULO I
IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Esta pesquisa se propõe analisar a importância da liderança nas
organizações, mostrando através do contexto histórico como ela surgiu.
Pretende-se defini-la através de conceitos de alguns autores especialistas no
assunto, apontar características primordiais que um líder deve possuir para
desenvolver seu papel da melhor forma possível nestes tempos modernos que
começou a se estabelecer com o advento da globalização. Sendo assim, será
possível entender qual é a contribuição do seu papel dentro desse contexto.
O tema liderança não é um assunto novo a ser discutido pelas áreas de
administração, gestão de pessoas e outras. Segundo o significado do
Dicionário Aurélio liderar significa: “dirigir na condição de líder, ser o primeiro
em” (Ferreira, 2008 p.314), porém a liderança perpassa esta ideia de simples
definições. Liderar, portanto é o processo de influenciar pessoas para que
convertam suas forças, habilidades e competências em prol de um objetivo
maior que é designado por cada organização segundo seus conceitos e
valores.
1- Contexto histórico da liderança.
Diversos fatos da história nos dão bases para os relatos históricos
referentes à Liderança. Destaca-se a região da Mesopotâmia como local
aonde provavelmente começou a História, por volta de 4.000 a.C., era uma rica
região da Ásia Menor, localizada nas planícies férteis banhadas pelos rios
Tigre e Eufrates, os quais lançam suas águas no Golfo Pérsico. A
Mesopotâmia corresponde em grande parte ao atual território da República do
Iraque. Começara ali os vestígios da liderança, a necessidade de se viver em
conjunto, em sociedade, surgiram líderes para que este projeto fosse seguido.
11
Dentre os feitos desta civilização destacam-se a invenção da escrita
cuneiforme1. A linha histórica da humanidade demonstra que as
transformações e as evoluções acontecem desde que o homem desenvolveu
os conhecimentos e habilidades necessárias para trabalhar, simplificar e
transformar o meio físico, segundo as suas carências. Através de sua natureza
criativa e da necessidade existente, o homem inventou as roupas, os abrigos,
os instrumentos, as ferramentas, a linguagem e outros dispositivos que,
somados a estes, aceleraram os processos de mudança, desencadeando o
progresso e o surgimento das organizações.
Destaca-se, também, o entendimento de que o mundo dos negócios
teve início com o surgimento do feudalismo iniciou- se com as invasões
germânicas (bárbaras), no século V, sobre o Império Romano do Ocidente
(Europa) uma das características gerais do feudalismo são: poder
descentralizado (nas mãos dos senhores feudais), economia baseada na
agricultura e utilização do trabalho dos servos. Nesse período as relações de
“negócio” aconteciam da seguinte maneira. Se um servo fosse artesão, ele
mesmo elaborava e fabricava o produto que seria trocado por materiais que
seriam necessários a sua sobrevivência o processo de troca de mercadoria
(escambo) era o que movimentava a economia na Idade Média. Sendo assim o
homem era seu próprio gestor, ou seja, era dono do negócio.
Com o passar dos tempos e com o advento do capitalismo as relações
de produção e trabalho apresentam novas características que são opostas ao
feudalismo. O sistema capitalista, portanto deixa explícita a função do dono
dos meios de produção e do trabalhador que vende sua força de trabalho,
outra característica fundamental do capitalismo é a busca intensa pelo
aumento da produção, a busca de novos mercados consumidores e a busca
de lucros. Dentro desse novo contexto nasce então às organizações, que
segundo Montana (2003, p. 170) organizar é o processo de reunir recursos
físicos e humanos essenciais à consecução dos objetivos de uma empresa.
1 Esta é a mais antiga forma registrada para representar sons da língua, em vez dos próprios objetos.
12
Em 1776, Adam Smith apresenta a proposta da divisão do trabalho
onde uma pessoa ficava responsável por fazer uma parte do produto, a partir
desta a produção aumentaria. Tempos depois Taylor em 1915 traz o conceito
do cérebro e da mão-de-obra, no qual o primeiro seria uma pessoa para
planejar todo o processo e o segundo seria apenas para executar a tarefa sem
direito a questionar qualquer coisa. Em 1916 Henri Fayol apresenta a teoria da
administração focada na ideia de que era possível verificar o quantitativo
produzido por cada setor através de indicadores. Pouco depois em 1926, Ford
inicia a produção em massa onde o desejável era ter muita produção em
pouco tempo.
Tendo em vista esses acontecimentos ao longo da história perceber-se
que no passado a liderança tinha um caráter mais autoritário ela simplesmente
refletia o funcionamento da sociedade como um todo (Diniz, p.25, 2010). O
que estava em questão era ter o lucro garantido no final de todo o processo e
para atingir este objetivo não havia necessidade de motivar as pessoas
bastava o chefe ensinar corretamente a função que o subordinado a
executaria.
No ano de 1929, Douglas McGregor apresentou ao corporativismo a
ideia de que o funcionário não trabalha apenas porque precisa, mas faz isso
para colaborar na efetivação do processo então surge o termo colaborador.
Este modelo coloca o ser humano no centro do universo coorporativo, estimula
o indivíduo a buscar seu ao autodesenvolvimento desta maneira poderá
assumir as rédeas da sua vida tanto pessoal quanto profissional. Agora, pois
surge um grande desafio no relacionamento organizacional, pois como afirma
(Cavalcanti, 2005 p.30) “ação de deixar de dirigir para influenciar é uma grande
mudança para quem passou anos dizendo às pessoas o que fazer”.
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1.1 – A liderança e suas definições
De maneira bastante interessante, nos dias atuais, é possível observar que
diversas organizações vêm modificando o “chefe”, seja no conteúdo ou apenas
na nomenclatura, demonstrando que aquela figura, relacionada a poder,
autoridade e, até mesmo, repressão, não está mais condizente com o caráter
contemporâneo que as organizações tomam atualmente.
Desse modo, podemos observar o surgimento de diversas nomenclaturas e
formatações desses “chefes” como, por exemplo, líder. No caso de um cargo
de chefia, no entanto, o conceito de líder é muito mais utilizado, sendo que o
mesmo além de reformular antigas tarefas inerentes a seu cargo, tem como
responsabilidade a gestão, ou seja, o líder também é gestor de seu setor e/ou
empresa.
Nesse ínterim, a liderança começa a ser tema de muitas discussões, pois
trata de relação de influência e poder entre indivíduos. A questão da liderança
e sua relação entre líder e liderado já vem sendo objeto de estudo na
psicologia e na administração. A liderança é um fenômeno social e como tal
trata não somente dos indivíduos, mas dos grupos e das equipes. Estudos
sobre liderança têm sido feitos não somente de cunho acadêmico, mas
também dentro das organizações com preocupações práticas a fim de
compreender, explicar e validar características que transformam homens em
líderes de sucesso. Desse modo, pode-se afirmar que estudar que o que vem
a ser um líder e quais seus tipos existentes é de suma importância para que
tanto o meio das organizações, quanto o acadêmico e o social estejam
inteirados com a nomenclatura.
De acordo com Lessa (1999, p. 1), “o exercício da liderança é a arte de
usar o poder que existe nas pessoas”. Assim, é possível compreender que a
questão de ser líder vai além da figura que manda, mas sim é a pessoa que
utiliza as pessoas para realizar as tarefas, atingir metas e alcançar objetivos,
utilizando o próprio poder das pessoas.
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Almeida e Dias (2003) coloca que a cada momento os estudos
relacionados às questões de liderança tornam-se cada vez mais complexos,
buscando parâmetros como, por exemplo, traços, habilidades,
comportamentos, motivações, fontes de poder que possam determinar a
liderança ou, então, seu processo de criação.
Bergamini (1994) coloca que o objetivo dos estudos relacionados à
questão é reconhecer quais características fazem um líder eficaz em sua
influência aos liderados.
Para definir o que vem a ser liderança - antes de entendermos o que
vem a ser líder - podemos recorrer à Selznick (1992, p. 22) que coloca que a
“liderança é o ato de liderar, é suprir necessidades em um contexto social”.
Desse modo, é possível afirmar que o processo ou ação de liderar não é,
segundo o raciocínio do autor, “tão somente ter controle ou autoridade, mas
um papel assumido por pessoas seja esse papel consciente ou não” (p.23). O
ser humano como um ser social vem, ao longo de sua história, desenvolvendo,
formando e consolidando lideranças, que são bastante necessárias ao
desenvolvimento das organizações e das próprias sociedades em todo o
mundo.
Para Sant´Anna (2010, p.1), liderar não é uma tarefa simples, pelo
contrário, liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e
compromisso, pois a organização é um organismo vivo, dotado de
colaboradores dos mais diferentes tipos.
Assim, o autor coloca que a liderança pode ser definida como um
processo de “dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos
membros de um grupo” (p. 2). Sant’Anna (2010), ainda coloca que dentro
desta definição encontram-se três implicações que devem ser levadas em
consideração nos estudos e nas caracterizações sobre líderes:
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1. A liderança envolve outras pessoas, isto é, onde existir mais de uma
pessoa, haverá a necessidade de um líder, o que contribuirá na organização
de um trabalho, tarefa ou até mesmo no convívio familiar.
2. A liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os
líderes e os demais membros do grupo: A distribuição de poder dentro de uma
empresa é sem dúvidas sua ponte para crescimento.
3. A liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para
influenciar de vários modos seus seguidores– Pode até faltar os recursos, só
não pode faltar a criatividade para criá-los (Sant’Anna, 2010, p. 4).
Assim, pode-se perceber que a função adequada do líder não é mandar
e sim liderar, desenvolver a liderança, ou seja, é o indivíduo que exercita sua
capacidade de persuasão, argumentação e carisma.
Mesmo não estando presente, ele é percebido como se estivesse, e
sempre lembrado pela inovação e liderança. Tendo sua maior função de gerar
novas ideias e colocá-las em prática. Ele deve liderar talvez ainda inspirar, ele
não pode deixar que as coisas se tornem rotineiras, e para ele, a prática de
hoje jamais será suficientemente boa para amanhã (Sant´Anna, 2010, p. 5-6).
Conforme Almeida e Dias (2003, p. 14), o líder pode ter “autoridade
delegada ou autoridade natural”. No primeiro caso - da autoridade delegada - a
liderança vem de um cargo, da escolha de um superior e não necessariamente
do grupo de trabalho. No segundo caso, o líder aparece porque se destaca no
grupo. E ainda, as referidas autoras colocam que “esse líder exercerá
atividades que influenciarão as pessoas a cooperar na execução de um
objetivo que considera ideal” (p. 15).
É possível, no entanto, perceber a existência de diversos tipos de
líderes na sociedade, sejam eles dentro das organizações/empresas, seja, em
organizações sociais como associações de bairro, estudantis ou até mesmo
dentro do âmbito familiar.
16
1.2- Características do Líder
Na literatura pode-se observar que há discussões se a liderança pode
ser nata, ou seja, quando o indivíduo que desenvolve nos seus primeiros anos
de idade características de personalidade como ambição, controle de
situações e outras que vão determinar suas atitudes no decorrer da sua vida.
Outros já acreditam que através de treinamentos, vivencias leituras e outros
recursos, pessoas podem se tornar um líder.
Porém há algumas coisas que são inegáveis quando se trata da figura
do líder e as características que ele apresenta. Segundo Diniz, (2010, p 17)
“liderança é a capacidade de inspirar, motivar e mobilizar pessoas a atingirem
e superarem metas ultrapassando aquilo que aparentava ser seus limites.”
Sendo assim pode-se perceber que o líder é capaz de influenciar seus
colaboradores devido o fato do mesmo possuir certas características
marcantes. Torna-se entanto necessário saber quais são essas características
que um líder deve ter para desenvolver seu trabalho de forma excelente.
Abaixo estão descritas alguma delas:
1. Busca melhorar sempre
Os líderes precisam entender que o mundo está em constante mudança. Com a era da tecnologia e da informação tudo muda o tempo todo, por isso se faz necessária estar sempre atualizado e caminhar segundo as mudanças.
2. Inspira pessoas
Através de suas boas atitudes faz com que as pessoas ao seu redor queiram fazer o mesmo.
3. Valoriza o que seu colaborador tem de melhor
Ou seja, ele não detém nas fraquezas que seus colaboradores podem ter e procura sempre fortalecer o lado positivo.
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4. É proativo
Está sempre informado, e atente as mudanças, não espera que outras façam o que ele pode fazer etc.
5. Respeita as pessoas
O líder sabe que elas são o bem mais precioso que uma organização pode ter.
6. Automotivado
Sabe que na vida há altos e baixos, porém não é guiado pelas circunstâncias negativas que muitas vezes se apresenta no decorrer desse trabalho.
7. Assertivo.
Fala o que é certo na hora certa.
8. Tem visão determinada
Sabe aonde deseja chegar e o caminho que irá percorrer juntamente com sua equipe para alcançar tal objetivo.
9. Flexível
Não limita a fazer seu trabalho de maneira rígida, podendo assim ter a liberdade de mudar algo e quando preciso.
10. Criativo
Proporciona a sua equipe novas idéias e também fazer com as pessoas produzam novidade.
Sendo assim acredita-se que um indivíduo que possui essas características pode se tornar um líder, pois para influenciar pessoas não precisa de muito que importa é fazer com as pessoas que estejam ao seu redor se sintam seguras e confiantes e desejam seguir o bom exemplo de vida.
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CAPÍTULO II: COMO COMEÇARAM OS ESTUDOS SOBRE A
INTELIGÊNCIA
O objetivo deste capítulo é abordar o surgimento do conceito de
inteligência, bem como as diversas classificações de inteligência.
Filósofos e cientistas durante séculos preocuparam-se em definir as
áreas do cérebro. Queriam saber como o cérebro solucionava os problemas e
como compreender a relação entre mente e corpo.
Os filósofos gregos ajudaram a fundamentar uma visão de inteligência.
A habilidade na lógica, geometria e argumentação era o objetivo central nas
escolas estabelecidas por Platão. Ele via o conhecimento como “algo vivo e
dinâmico e não um corpo de doutrina a ser simplesmente resguardada e
transmitida” (Platão, 1996, p.12).
Então inteligência era conceituada como habilidade lógica, geometria e
argumentação, até aqui inteligência era domínio de conteúdos.
1.1 - O QUE É INTELIGÊNCIA?
Segundo o Dicionário Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, Inteligência
é: “1.Faculdade ou capacidade de aprender, apreender, compreender ou
adaptar-se facilmente; intelecto, intelectualidade. 2.Destreza mental; agudeza,
perspicácia. 3.Pessoa inteligente.”(2005, p.484.)
Inteligência é qualidade de uma pessoa, aprendizagem e raciocínio, mas
isso só realça a importância da capacidade de aprender.
Aprender e criar talvez defina esta qualidade. Todos podem aprender e
conhecer. Todos também podem criar, mas alguns saberão fazê-lo melhor que
outros. Definir inteligência, portanto, é um problema, já que há diferentes
paradigmas conceituais.
No inicio do século XX, o psicólogo francês Alfred Binet e seu amigo
Theodore Simon criaram a Escala de Binet-Simon, para identificar os
estudantes que precisavam de uma dedicação especial de seus professores,
não significando, porém que estes alunos não tinham capacidade de
19
aprendizagem, testava-se a habilidade das crianças nas áreas verbal e lógica,
surgindo assim o teste de QI (Quociente de Inteligência), em 1915. A idéia
original do teste seria comparar a idade cronológica com a idade mental
multiplicado por 100, tendo-se definido que o QI médio seria 100 pontos,
através da representação da formula (fórmula: QI = IM/IC x 100, onde IM é a
idade mental (a idade em que uma criança média é capaz de desempenhar
determinadas tarefas) e IC é a idade cronológica. Se pegássemos uma
criança de cinco anos que apresentasse um QI de 120, teriamos uma idade
mental de 20% acima da inteligência média comparada com outra criança da
mesma idade, ou seja, esta criança teria a idade mental de uma criança de
seis anos de idade.
Com a I Guerra Mundial os teste de QI foram utilizados para medir a
inteligência dos soldados, assim tornando-se popular. A inteligência seria
possível de ser medida quantitativamente.
Em 1985, o psicólogo Howard Gardner veio questionar a visão de
inteligência em suas pesquisas, buscando Binet e seu teste de QI. Segundo
Gardner, existem sete diferentes áreas da inteligência, dependendo de sua
habilidade ou cultura, ou seja, não há uma única inteligência capaz de
conceituar todas as habilidades.
Apresentamos a seguir as diferentes áreas de inteligência segundo
Gardener.
Inteligência lingüística – Seus componentes centrais são: uma
sensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, além de uma
especial percepção das diferentes funções da linguagem. É a habilidade para
usar a linguagem para convencer, agradar, estimular ou transmitir idéias.
Gardner indica que é a habilidade exibida na sua maior intensidade pelos
poetas. Em crianças, esta habilidade se manifesta através da capacidade para
contar histórias originais ou para relatar, com precisão, experiências vividas.
Inteligência musical – Manifesta-se através de uma habilidade para
tocar, compor ou reproduzir uma peça musical uma sensibilidade para ritmos.
A criança pequena com habilidade musical especial percebe desde cedo
20
diferentes sons no seu ambiente e, freqüentemente, canta para si
mesma.(Músicos, compositores, dançarinos).
Inteligência lógico-matemática – É reconhecida pela capacidade de
analisar problemas, operações matemáticas e questões científicas, através da
manipulação de objetos ou símbolos. A criança com esta inteligência
demonstra facilidade para contar e fazer cálculos matemáticos e para criar
notações práticas de seu raciocínio (matemático, engenheiros, cientistas).
Inteligência espacial - Tem a capacidade para perceber o mundo
visual e espacial de forma precisa. É a habilidade para manipular formas ou
objetos mentalmente e, a partir das percepções iniciais, criar tensão, equilíbrio
e composição, numa representação visual ou espacial. Em crianças pequenas,
o potencial especial nessa inteligência é percebido através da habilidade para
quebra-cabeças e outros jogos espaciais e a atenção a detalhes visuais.
(artistas plásticos, engenheiros, arquitetos).
Inteligência Físico-cinestésica – Refere-se à habilidade para resolver
problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo. É a
habilidade para usar a coordenação grossa ou fina em esportes, artes cênicas
ou plásticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulação de
objetos com destreza. A criança com esta inteligência se move com graça e
expressão a partir de estímulos musicais ou verbais, demonstra uma grande
habilidade atlética ou uma coordenação fina apurada. (Mímicos, dançarinos,
desportistas).
Inteligência interpessoal - Tem como habilidade entender as
intenções, motivações e desejos dos outros. A criança demonstra muito cedo
esta habilidade para liderar outras crianças, uma vez que são extremamente
sensíveis às necessidades e sentimentos de outros. (religiosos, professores,
políticos, vendedores).
Inteligência intrapessoal – Tem capacidade de se conhecer, conhecer
seus próprios sentimentos, sonhos e idéias e lançar mão deles na solução de
problemas pessoais. Esta inteligência é observável através dos sistemas
21
simbólicos das outras inteligências, ou seja, através de manifestações
lingüísticas, musicais ou cinestésicas. (escritores, psicoterapeutas,
conselheiros).
1.2 - O QUE É INTELIGENCIA EMOCIONAL?
Daniel Goleman, Doutor da Universidade de Harvard, psicólogo e
conhecedor dos trabalhos de Gardner denomina inteligência emocional como a
ação conjunta das Inteligências Interpessoal e Inteligência Intrapessoal
descrita por Howard Gardner, e assim, os dois psicólogos buscam um novo
conceito de inteligência. Está relacionada a habilidades tais como: motivar a si
mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, motivar pessoas.
Goleman (2001) em seu livro Inteligência Emocional busca uma nova
discussão sobre o assunto, ele vem com um novo conceito de inteligência
emocional como sendo a maior responsável pelo sucesso ou não das pessoas.
No trabalho que envolve relacionamento pessoal, pessoas com um bom
relacionamento, compreensão e gentileza têm maior chance de obter o
sucesso.
O sucesso só é sucesso quando nele há também inteligência emocional.
Como assim?
Quando uma pessoa com seus sonhos e objetivos a serem alcançados
através de um bom emprego, se depara com um gestor, que em sua avaliação
sobre um projeto, lhe coloca em uma situação de evidencia e desaprovação
frente aos seus colegas de trabalho, indigna-se, pega seu projeto, rasga-a na
frente de todos. O que devemos analisar nesse caso: Como alguém de
inteligência tão elevada pode ter agido de forma tão irracional?
Este caso nos informa que não basta só ser inteligente para ter estrutura
na hora de suportar uma pressão ou um desgaste emocional. Você tem que ter
o controle de suas emoções e ações.
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(...) a inteligência acadêmica não oferece praticamente nenhum
preparo para o torvelinho – ou para a oportunidade – que ocorre na
vida. Apesar de um alto QI não ser nenhuma garantia de
prosperidade, prestígio ou felicidade na vida, nossas escolas e
nossa cultura privilegiam a aptidão no nível acadêmico, ignorando a
inteligência emocional. (Goleman 2001, p. 48.)
Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como: motivar
a si mesmo e permitir mediante frustrações, controlar impulsos. Goleman diz
que a inteligência emocional tem cinco áreas de habilidade:
Autoconhecimento – É o primeiro componente da inteligência
emocional. Constitui-se de uma profunda percepção das próprias emoções,
pontos fortes e fracos, reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre.
Autocontrole – Capacidade de controlar ou redirecionar impulsos,
habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para as
situações.
Automotivação – Perseguir objetivos com energia, persistência e
dinamismo, mesmo havendo obstáculos. Dirigir emoções a serviço de um
objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca do objetivo.
Empatia – É a capacidade de compreender o outro, possuindo
habilidades para tratar as pessoas reconhecendo as emoções das outras
pessoas. Componente importante de um líder.
Sociabilidade – São as habilidades sociais, capacidade de se relacionar
com outras pessoas, relacionamento interpessoal.
1.3 - O QUE É EMOÇÃO?
“Emoção se refere a um sentimento e seus pensamentos distintos,
estados psicológicos e biológicos, e a uma gama de tendências para
agir”.(Goleman. 2001, p.303.)
Segundo o dicionário Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, Emoção é:
“Ato de mover-se moralmente. 2.Perturbação do espírito provocada por
situações diversas e que se manifesta como alegria, tristeza, raiva, etc.;
23
comoção. 3.Estado de ânimo despertado por sentimento estético,
religioso”.(2005, p. 340.)
Podemos classificar alguns tipos de emoções:
Ira: revolta, ressentimento, raiva, exasperação, indignação, vexame,
acrimônia, animosidade, aborrecimento, irritabilidade, hostilidade e, talvez no
extremo, ódio e violência patológicos.
Tristeza: sofrimento, mágoa, desânimo, desalento, melancolia,
autopiedade, solidão, desamparo, desespero e, quando patológica, severa
depressão.
Medo: ansiedade, apreensão, nervosismo, preocupação, consternação,
cautela, escrúpulo, inquietação, pavor, susto, terror e, como psicopatologia,
fobia e pânico.
Prazer: felicidade, alegria, alívio, contentamento, deleite, diversão, orgulho,
prazer sensual, emoção, arrebatamento, gratificação, satisfação, bom humor,
euforia, êxtase e, no extremo, mania.
Amor: aceitação, amizade, confiança, afinidade, dedicação, adoração,
paixão.
Surpresa: choque, espanto, pasmo, maravilha.
Nojo: desprezo, desdém, antipatia, aversão, repugnância, repulso.
Vergonha: Culpa, vexame, mágoa, remorso, humilhação, arrependimento.
As emoções, muitas das vezes, são percebidas em nossa face, pois
percebemos quando uma pessoa está alegre ou triste pela expressão de seu
rosto.
Tendo o controle dessas emoções, estaremos agindo com inteligência
emocional. Não agindo pelos impulsos ou pelas emoções e sim pela razão,
vamos poder analisar a situação friamente para podemos resolvê-la evitando
arrependimentos futuros.
Ter o controle destas emoções não significa negá-las, mas dar a elas
suas dimensões, procurando uma maneira positiva de superá-las ou de
conviver com elas. É preciso estabelecer uma estratégia para lidar com os
sentimentos e controlar nossas ações. “Todas as emoções são, em essência,
24
impulsos, legados pela evolução, para uma ação imediata, para planejamentos
instantâneos que visam a lidar com a vida. ( Goleman, 2001, p. 20.)
25
CAPÍTULO III
O LÍDER
3. O papel da Liderança nas organizações.
Diante desta nova visão que as organizações passam ter em relação as
pessoas pode-se perceber que a presença o papel do líder e como ele
desenvolve sua liderança se torna consequentemente cada vez mais
importante.
Já vivemos na era da informação, do conhecimento, da tecnologia
avançada, onde as pessoas são valorizadas pela sua capacidade de
transformar informação em conhecimento, agora não são mais vistas como
apenas um recurso, mas como geradoras de vantagem competitiva. Desta
forma passam a ser o bem mais precioso que organização pode ter, pois elas
“podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização,
dependendo da maneira como elas são tratadas.” (Chiavenato1999 a, p. 09)
Papel da Liderança nas organizações está atrelado ao poder de agregar
pessoas, criando uma visão e fornecendo a motivação e as metas necessárias
para atingi-la. A liderança está inserida em diversas áreas da sociedade, tais
como: política, religião, esportes e em áreas administrativas, não importando
se pública ou privada.
Ela deverá permitir à equipe a possibilidade de vislumbrar oportunidades
de crescimento e desenvolvimento, incentivando e sinalizando que é possível
tal inovação. O verdadeiro líder é aquele que transmite e conquista a confiança
de seu subordinado e é o espelho para seu liderado. Ao mencionar a
expectativa de lucro, a liderança deverá buscar o comprometimento da equipe
por meio da real possibilidade de participação de seus membros no benefício
gerado pelo resultado atingido. Nenhuma organização consegue manter um
bom nível de produtividade e competitividade sem uma equipe de profissionais
bem preparados e envolvidos com o negócio da instituição.
26
Sendo assim a acredita-se que a o papel do líder seja de fundamental
importância para que de fato as pessoas consigam caminhar e alcançar os
alvos tanto institucionais e quanto pessoais. Porém não existe uma receita
certa nem pronta para que o líder possa conduzir uma equipe, de acordo com
Diniz, “só duas coisas podem impedir alguém de se tornar um líder eficaz: a
falta de vontade e a falta de disciplina” (2010, p 22).
Cada empresa possui sua realidade e uma cultura que devem ser
respeitadas e geridas de forma consciente é bem verdade que a cultura em
muitas instituições é disseminada e não gerida, ou seja, gerenciada. Sem
perceber as pessoas espalham suas verdades que são misturadas a outras, e
daí surge a cultura, ou seja, a identidade de uma empresa. É necessário muito
cuidado para não confundirmos a liderança com a arte de agradar e de
demonstrar simpatia para as pessoas. Geralmente, em toda liderança sempre
exigirá tomadas de decisões que podem agradar ou não as pessoas. O
verdadeiro líder é aquele que sabe o que precisa ser feito e faz. O líder é
servidor de uma causa, de uma obra. Sua missão é organizar e entusiasmar
um grupo de pessoas para juntos servirem a uma causa maior, ou seja, o
ambiente ou contexto onde estiver inserido.
3.1 As características da Liderança
Entende-se líder enquanto o condutor, o guia, aquele que comanda. Ser
líder é ter uma visão global, uma relação entre o homem e o seu ambiente de
trabalho. É saber ensinar e também aprender, sendo este último de vital
importância. A principal atividade de um gestor ou líder é a de conduzir
pessoas, sabendo lidar com elas a fim de conseguir melhores resultados.
As pessoas são, sem dúvida, o principal ativo de uma organização, o seu
mais importante recurso, ao ponto de pequenas, médias e grandes empresas
terem um setor somente desenvolvido em função delas, pois acreditam que
potencial do capital intelectual que são capazes de possuir e gerar. Surge
então o departamento de Recursos Humanos, atualmente mais conhecido
como Gestão de Pessoas que existe pra dar suporte ao negócio de uma
organização. Este setor subdividi-se funções básicas que é: planejar, prover,
27
desenvolver, reter, comprometer, e desligar pessoas. Sendo assim pode-se
perceber que “a gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a
colaboração eficaz das pessoas – empregado, funcionários, recursos humanos
ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais.” (Chiavenato 1999a, p. 09).
Acredita-se que não seria possível criar essa estrutura para cuidar das
pessoas se não houver por detrás um suporte da liderança. De fato, os líderes
influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam que os líderes têm
por obrigação considerar a ética de suas decisões. Apesar de a liderança ser
importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e
gerência possuem divergentes conceituações
Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário, liderança exige
paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é
um sistema vivo, dotado de indivíduos dos mais diferentes tipos. Dessa forma,
pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades
relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Porém, existem três
implicações importantes nesta definição:
1- A liderança envolve outras pessoas: Onde houver mais de uma pessoa,
haverá a necessidade de um líder, o que contribuirá na organização de um
trabalho, tarefa ou até mesmo no convívio familiar.
2- A liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre o líder e os
demais membros do grupo: a distribuição de poder dentro de uma empresa é
sem dúvidas sua ponte para crescimento.
3- A liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para
influenciar de vários modos seus seguidores – pode até faltarem os recursos,
só, todavia não pode faltar a criatividade para criá-los.
Mesmo não estando presente ele é percebido como se estivesse, e
sempre lembrado pela inovação e desempenho em liderar. Tendo sua maior
28
função de gerar novas idéias e colocá-las em prática. Ele deve liderar e,
porque não, inspirar, ele não pode deixar que as coisas se tornem rotineiras, e
para ele, a prática de hoje, jamais será suficientemente boa para amanhã.
Observa-se que o líder é o termômetro do grupo, isto é, indica o estado
atual das condições físicas, comportamental, emocional, intelectual de sua
equipe. Reflete, portanto a situação do momento do grupo. Tal líder, tal grupo.
Ele deve ser uma pessoa entusiasta, que gere estimulo e exemplo para seus
liderados. São os exemplos que arrastam como já afirmava Santo Agostinho
no séc. IV: "As palavras comovem, os exemplos arrastam".
O líder que consegue ao longo as sua jornada ser bem sucedido é
aquele que não se impõe pela força nem pelo poder, mas é aquele que usa o
poder da liderança, isto é, a capacidade de influenciar, sabendo mostrar como
um guia o caminho que ele enxerga e conhece melhor. A melhor persuasão é
o exemplo. É incrível e lamentável constatar que em pleno século XXI ainda
existam empresários e executivos de alto nível que confundem liderança com
uso arbitrário do poder. Autoritários, inacessíveis e distantes, emocionalmente
descontrolados, donos da verdade, pois não aceitam qualquer tipo de
questionamento. São pessoas no fundo muito inseguras, por isso não
conseguem ouvir, são excessivamente transparentes para expressar o que
sentem, mas não admitem, nos outros a mesma transparência.
O que pode ser percebido, no entanto é que o papel do líder é uma tanto
quanto complexo, porém não impossível de ser desenvolvido com excelência,
qualidade, compromisso e dedicação.
1. Os tipos de Liderança segundo suas teorias
Um líder, para exercer sua liderança necessita principalmente
desenvolver a capacidade de saber se comunicar com sua equipe de trabalho.
Liderança sempre foi um tema estudado por muitos cientistas sociais e
psicólogos, pois é uma importante característica presente dentro dos grupos e
particularmente dentro das organizações. A infinidade de teorias sobre essa
29
temática pode, de certa maneira, esclarecer muitos pontos, e tentar conduzir o
líder em um caminho mais próximo do ideal no que diz respeito à forma de
como liderar
O líder convive todos os dias com a diversidade e complexidade dos
sistemas. Nestes sistemas processos, tecnologia e pessoas se misturam. Em
um ambiente de profundas mudanças aonde líder precisa ser empreendedor e
facilitador de processos além de aliar as necessidades da empresa e as
necessidades individuais de seus colaboradores. Para entender como os
estilos de liderança serão apresentadas algumas teorias que tratam do tema.
3.1- Teoria dos Traços de Personalidade
A teoria dos traços de personalidade defende a idéia de que as pessoas
que nascessem com determinados traços de personalidade, tais como: físicos,
intelectuais, sociais e relacionados à tarefa, exerceriam influência sobre os
indivíduos e grupos. De acordo com Chiavenato (1999, p.172). “um traço de
personalidade é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade.
Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de
personalidade que distinguem das demais pessoas”.
A abordagem, hereditária, no entanto, argumenta que a explicação
definitiva para a personalidade de uma pessoa está na estrutura molecular de
seus genes, localizada nos cromossomos. A hereditariedade determina os
parâmetros ou limites, mas o potencial total de um indivíduo será determinado
pelo ajuste às demandas e exigências do ambiente.
Segundo essa visão acredita-se há lideres que possui forte tendência
para os traços sociais preocupa-se com a sensibilidade para subordinar as
pessoas, enfatiza o relacionamento com elas, as considera, mostrando a
preocupação. Por outro lado, o líder com traços relacionados com a tarefa
preocupa-se excessivamente com a tarefa em si mesma, enfatiza a iniciação
da estrutura, que mostra a importância da produção, que orienta para a tarefa
ou para a produção apenas.
30
3.2- Teoria dos Estilos de Liderança
Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação, e dirigida
através do processo da comunicação humana a consecução de um ou mais
diversos objetivos específicos. Teoria dos estilos de liderança são as teorias
que estudam a liderança em termos de estilos do comportamento do líder em
relação como ele lidera seus subordinados, ou seja, os procedimentos e as
técnicas que ele utiliza para liderar sua conduta.
Autoritário - aquele que determina as idéias e o que será executado pelo
grupo, e isso implica na obediência por parte dos demais. É extremamente
dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do
grupo. Conduta condenável, esta postura e não é válido este tipo de
comportamento. É uma pessoa ditadora e soberana, o que comanda o grupo
só pensando em si, não aceita as idéias de outro membro da equipe. É uma
pessoa déspota também subestimando e diminui o grupo.
Conseqüência: a reação do grupo de modo geral fica hostil e se distancia por
medo.
Democrático – É o líder do povo, pelo povo, e para com o povo, preocupa-se
com participação do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opiniões do
grupo, pondera antes de agir. Aquele que determina, junto com o grupo, as
diretrizes, permitindo o grupo esboçar as técnicas para alcançar os objetivos
desejados. É impessoal e objetivo em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo
é o centro das decisões. Acreditamos que a ação do líder democrático é de
suma importância para o progresso e sucesso de uma organização. Tal como
um sacerdote, que posso dar o exemplo de Moisés do Egito, (quando estava
com o povo defendia Deus, quando estava com Deus defendia o povo).
Consequência: A reação do grupo é de interação, participação, colaboração e
entusiasmo.
Laissez- Faire – Não assume responsabilidade, não toma direção efetiva das
coisas, vive no jargão “deixa como esta, para ver como é que fica”.
Consequência: A reação do grupo é ficar desorganizado, gera insegurança e
31
atritos, é como um barco sem leme, não sabe para onde vai.
3.3- Teoria da liderança situacional
Com o passar do tempo e com as evoluções que surgiram no mundo
organizacional a teoria dos estilos de liderança deu espaço para novas teorias
que se adequassem as novas demandas. Vivemos uma corrente de mudanças
no campo social, organizacional, cultural, alterando, conseqüentemente, os
valores e os aspectos humanos. Nas organizações, tais mudanças são
claramente visíveis. A palavra que define o momento é complexidade. E assim
desta forma surge então, a teoria situacional, também conhecida como teoria
contingencial.
As organizações, hoje, são visualizadas como entidades em contínuo
desenvolvimento e mudança, buscando sempre se ajustar e acompanhar as
transformações do ambiente. A palavra contingência significa eventualidade,
incerteza. A abordagem contingencial, portanto, enfatiza a diferenciação e a
variabilidade das formas de se lidar com as interfaces do ambiente, isso
significa, que tanto a estrutura de uma organização como seu funcionamento
são dependentes do ambiente externo. Assim, se a forma de gerenciar é
adequadamente vista como dependente da situação que se procura
equacionar, conseqüentemente deduz-se que não há um único conjunto de
princípios de boa organização, um tipo ideal de sistema gerencial que sirva de
modelo para todo e qualquer tipo de organização.
Outro fator preponderante que defende essa teoria é a necessidade, de
parte da gerência, em primeiro lugar, interpretar a situação de mercado e
tecnológica, em termos de sua instabilidade ou da velocidade em que as
condições externas estão mudando, e só então planejar o sistema gerencial
apropriado às condições, e então fazê-lo funcionar. Conhecer as pessoas, os
processos de grupos, a cultura organizacional e o modo como os processos
interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de qualquer líder que
almeje sucesso no mundo dos negócios e das organizações.
32
É fato que existem diversos tipos de teorias, porém seria
presunçoso afirmar que existe um estilo ideal a ser seguido, acredita-se que há
momentos específicos em que se faz necessário utilizar cada um deles.
Portanto acredita-se que “a liderança bem-sucedida só será alcançada por
meio as seleção de um estilo de liderança adequado que depende do nível de
preparo ou de maturidade dos seguidores” (Cavalcanti, 2005, p. 50).
33
CAPÍTULO IV
Coaching e Mentoring: os aliados da liderança
Hoje em dia não se pode mais falar sobre liderança sem pensar em
coaching e mentoring como ferramentas que permitem que o líder desenvolva
com mais qualidade e excelência o seu trabalho. Ambos são processos que
permitem que os clientes individuais e corporativos possam atingir seu pleno
potencial. Ambos facilitam a exploração das necessidades, motivações,
desejos, habilidades e processos de pensamento para ajudar o indivíduo a
fazer mudanças reais e duradouras. Através de técnicas de interrogatório pode
é possível facilitar os processos de pensamento do próprio cliente, a fim de
identificar soluções e ações.
Apoiar o cliente na definição dos objetivos e métodos adequados de
avaliação dos progressos em relação a essas metas observar, ouvir e fazer
perguntas para entender sua situação real, aplicar criativamente ferramentas e
técnicas que poderão facilitar, aconselhamento e o trabalho em rede.
Desta forma consegue- se estabelecer um compromisso com a ação e
ao desenvolvimento duradouro de crescimento pessoal e mudança. Mantendo
a consideração positiva incondicional para o cliente, o que significa que o
treinador está em todos os momentos para apoiá-lo e não julgá-lo, em suas
opiniões, ações, estilo de vida e aspirações. Assim pode-se garantir que os
clientes desenvolvam competências pessoais e não uma dependência
insalubre na relação de coaching ou mentoring.
Avaliar os resultados do processo, através de medidas objetivas,
sempre que possível e garantir um bom relacionamento com o cliente significa,
encorajá-los a melhorar continuamente suas competências, promover novas
parcerias de desenvolvimento é o caminho certo para que ele consiga atingir
seus objetivos pessoais e profissionais. E é com esse olhar que tanto no
34
coaching quanto no mentoring se estabelece uma relação onde as pessoas
envolvidas nos processos crescem e aprendem juntos.
Este capítulo apresentará as questões do Coaching e do Mentoring
buscando caracterizá-los, mostrar suas diferenças e por fim apontar qual é a
contribuição de cada uma para a liderança atualmente.
4.1- O Coaching
A substituição do termo "administração de recursos humanos" por
"gestão de pessoas" denota bem o atual momento vivido por esta área da
administração. Na era da informação, as pessoas deixaram de ser meros
recursos que precisavam ser treinadas a repetir procedimentos e passaram a
ser vistas como elementos chave que agregam valor às organizações. Para
que isto possa acontecer, as pessoas passaram a ter a necessidade de serem
ensinadas e lideradas rumo ao seu desenvolvimento profissional e a sua
realização pessoal. Este processo de ensino e liderança recebe o nome de
"coaching".
A palavra Coach provém de origem inglesa e significa treinador. O
coaching teve sua origem no esporte e hoje, é utilizado nas organizações.
Chiavenato (2002) relata que os primeiros preparadores técnicos esportivos
surgiram na Grécia, na época e por influência de Sócrates acerca de (470 a.C.
- 399 a.C.). Nestes tempos, os gregos praticavam esportes formalizados e
tinham os jogos olímpicos como um evento periódico. A esses preparadores
dava-se o nome de "coaches", no singular, "coach".
Para o melhor entendimento desta temática que será discutida nesse
momento é importante deixar claro o significado de cada termo que será
utilizado no decorrer do texto.
1. Coah: a pessoa que conduz o processo
2. Coachee: a pessoa que é o alvo do processo
3. Coaching: o processo propriamente dito
35
O "coaching" já é um conceito gerencial bastante usado por professores,
pesquisadores e profissionais estrangeiros da área administrativa e, segundo
Flaherty (1999), representa "um meio de trabalhar com pessoas que as torna
mais competentes e mais realizadas, de modo que sejam mais capazes de
contribuir para suas organizações e encontrar significado no que fazem". De
modo bem similar, Chiavenato (2002), um dos poucos brasileiros que tem se
aventurado a escrever sobre o tema, diz que ele é "um relacionamento que
provoca novas competências" e que "agrega valor à organização e ao cliente".
Kilburg (1996) conceitua "coaching" como uma relação de ajuda
formada dentro de uma organização entre um cliente e um consultor que usa
uma ampla variedade de técnicas e métodos comportamentais para ajudar o
primeiro a alcançar um conjunto de objetivos, através da melhoria do seu
rendimento profissional e da sua satisfação pessoal.
Sendo assim entende-se que coaching é um processo onde existe um
compromisso com a consecução de resultados, considerando o ser humano
como um todo, seu desenvolvimento e sua realização, pessoal e profissional. É
mais que um treinamento. É uma potencialização do indivíduo para transformar
suas intenções em ações que irão se traduzir em resultados. Através de
técnicas de estimulo à reflexão sobre comportamento ou decisões, para a
escolha da melhor alternativa diante de determinada situação de vida pessoal
ou de trabalho. O processo de coaching apóia o indivíduo na revisão ou análise
de seu comportamento, ajudando-o a repensar a forma de alcançar objetivos,
agregando valor à performance e aos resultados de suas ações. E segundo
afirma (Diniz, 2010 p.105) “o coach é apenas um instrumento eficaz para fazer
aflorar e maximizar esse potencial”.
Toda pessoa precisa de coach. Algumas são felizes por encontrar, ao
longo da vida, muitos outros que cumprem esse papel. A frase de Confúcio
“Quando o aluno está pronto, o mestre aparece” quer dizer que quando a
36
pessoa está preparada para aprender, encontrará quem possa ensiná-la
(XAVIER, 2006, p. 165).
Na última década, enquanto o mundo intensificou o movimento de
globalização e se tornou mais competitivo através de um sofisticado
desenvolvimento tecnológico, as empresas responderam com a reengenharia
como ferramenta de transformação radical dos processos e de eliminação de
todo o resíduo de burocracia improdutiva, com a terceirização e com a redução
de níveis hierárquicos enxugamento dos quadros de funcionários
("downsizing"). Em especial, o aumento de competitividade que as empresas
experimentaram aproximou bastante a realidade destas, daquela encontrada
em equipes esportivas de alto rendimento, o ambiente sempre foi de alta
competitividade interna e externa. Esta ambiente altamente competitivo afetou
todas as áreas da administração de empresas. Porém a que parece trazer
maiores contribuições para a analogia com o esporte é a área de gestão de
pessoas. Muitos autores (Conde, 2001; Fischer, 1998; Porter, 1990;
Sammartino 2002), colocam que os gestores de pessoal precisaram passar a
encarar o capital humano como fonte de "vantagem competitiva" para que
pudessem adequar-se às mudanças do ambiente externo acima citado.
Segundo Fischer (1998), a principal tarefa deste modelo competitivo de gestão
de pessoas é desenvolver e estimular as competências humanas necessárias
para que as competências organizacionais da empresa se viabilizem. Esta
tarefa, sem dúvida, coincide com aquelas dos responsáveis por equipes
esportivas, que também procuram desenvolver e estimular as competências de
atletas, a fim deque as equipes tenham seus objetivos alcançados.
Complementando a idéia dos autores já mencionados, Edwards (2003)
apresenta um conceito que prevê a facilitação do aprendizado, ao invés do
ensino vertical, ajudando o cliente a desbloquear suas potencialidades na
busca de um rendimento superior, de modo que este assuma a
responsabilidade pelos resultados alcançados.
37
Em contrapartida, a área administrativa vem aproveitando, ainda em
pequena escala, toda experiência que as equipes esportivas têm em lidar com
ambientes altamente competitivos para testar suas teorias. Keidel (1984,1987)
argumenta que os esportes coletivos efetivamente funcionam como uma
estrutura organizacional e que o mundo dos esportes pode representar o
mundo dos negócios. O mesmo autor sugere que o uso do esporte, o qual é
familiar e inteligível à grande maioria das pessoas, para explicar e verificar
teorias organizacionais pode torná-las mais acessível. Hawkins & Tolzin (2002)
afirmam veementemente que equipes de esportes coletivos servem como
exemplos para organizações pós-modernas. Seguindo a mesma linha, Oliver
(2001) coloca que os executivos empresariais podem aproveitar as
experiências de decisões tomadas em curto espaço de tempo e o trabalho em
equipe desenvolvido em esportes coletivos, para aprenderem como agir em
ambientes que giram em alta velocidade.
Devido a esta crescente proximidade ambiental experimentada por
organizações esportivas e empresariais, paralelos entre atletas e
trabalhadores, equipes esportivas e equipes de trabalho, e, técnicos esportivos
e gerentes vem sendo feitos (Araújo, 1997; Burdett, 1998; Leith, 1992;
Marques, 2001). Assim sendo, parece que o técnico representa para uma
equipe esportiva, o que o líder representa para uma equipe de trabalho. A
essência do trabalho de ambos, liderar e gerenciar pessoas aproxima-os de
um mesmo corpo de conhecimento teórico. Logo, conhecer os conceitos que
atualmente norteiam a área de gestão de pessoas como fonte de vantagem
em ambientes competitivos parece poder contribuir grandemente para a
formação e atuação de técnicos esportivos, principalmente porque o corpo de
conhecimento teórico relativo ao trabalho de técnicos enquanto gestores de
recursos humanos ainda é extremamente limitado.
Porém, apesar das origens e da proximidade ambiental, hoje, as
ciências gerenciais fazem questão de deixar claro que o "coaching"
administrativo (na literatura inglesa "executive coaching", conforme sugere
Blackman-Sheppard, 2004) tem muito pouco a ver com o que fazem
38
atualmente técnicos esportivos ao treinarem suas equipes. Enquanto os
profissionais da área esportiva quase sempre se valem de uma carreira como
atleta para se tornarem treinadores e, então, passarem conhecimentos
exclusivamente técnicos e táticos a respeito da modalidade que viveram
durante certo tempo a seus comandados, os "coaches" administrativos precisa
reunir conhecimentos muito mais profundos a respeito das organizações e das
pessoas, para que possam alcançar seus objetivos de ajudar aquele que
aprende, ou o cliente como geralmente é chamado, a alcançar a excelência
profissional e uma satisfação pessoal.
4.1.1- Coaching como ferramenta de Liderança
Devido à grande mudança vivida no mundo organizacional surge a
necessidade de líderes com novos perfis, que consiga mais do que trazer
apenas bons resultados para organização, mas que consigam, além disso,
influenciar pessoas, trazer motivação, comprometimento da equipe em relação
ao trabalho a ser desenvolvido e muito mais.
Desde então surge diversas técnicas, estudos e teorias que tentam
mostrar qual o melhor caminho para o líder conseguir atingir as novas
demandas que o mercado exige, porém com o passar dos tempos percebeu-se
que a utilização do coaching foi umas das ferramentas que mais trouxe
resultado por isso King & Eaton (1999) enxergam "coaching" como um
processo aberto que analisa a situação presente, define os objetivos de
rendimento, combina fontes pessoais, organizacionais e externas e, então,
implementa um plano para o alcance desses objetivos. E complementam
informando que este processo tem como objetivo desenvolver e aproveitar os
talentos individuais das pessoas na organização, a fim de que alcance
objetivos específicos para ambas as partes.
O coaching quando bem aplicado pode gerar grandes e excelentes
resultados, mas para que seja bem sucedido deve ter alguns cuidados. E um
deles é mudança de visão quanto ao processo de liderança, conforme afirma
39
(Diniz, 2010 p.118) “a grande mudança no paradigma da Liderança acontece
quando o líder para de dizer aos seus liderados como fazer as coisas e
começa a perguntar.” Desta forma cria-se um ambiente onde todos se sintam
responsáveis e motivados, pois sabem que estão fazendo parte do processo
de elaboração e não somente da execução.
Depois desse passo é importante saber quais são as etapas
necessárias para implementação dessa ferramenta. O processo é constituído
basicamente de cinco passos:
1. Construir uma parceira sólida, baseada na confiança mútua;
2. Estabelecer uma visão de futuro;
3. Analisar a trajetória de suas realizações;
4. Montar um plano de ação;
5. Avaliar os resultados.
Sendo assim pode-se observar que o processo de coaching contribui de
forma extraordinária para a liderança fazendo com que o líder realize o mais
importante papel que é desenvolver pessoas, ou melhor, novos líderes.
4.2- Mentoring
Torna-se cada vez mais frequente nas empresas a figura do "Mentor".
Ele é geralmente um executivo que “adquiriu senioridade”, liderança e
reconhecimento profissional e que, espécie de padrinho ou tutor, "adota" um
jovem empregado, no qual se detectou algum potencial acima da média,
servindo-lhe de orientador na sua carreira, de professor na sua especialidade,
de conselheiro e até mesmo de protetor em sua ascensão dentro da empresa.
A palavra "Mentor" te origem grega. De acordo com a história do livro,
Ulisses, rei de Ítaca, confia a seu sábio e fiel amigo Mentor os cuidados e a
educação de seu filho Telêmaco, logo após partir para a Guerra de Tróia.
Muitos anos depois do término do conflito, porém, Ulisses ainda não havia
conseguido voltar ao lar – o que faz Telêmaco querer partir em busca de
40
notícias do pai. Por ser muito novo para partir sozinho, o garoto segue viagem
acompanhado por Mentor e dele recebe suporte, orientação, inspiração e
coragem para seguir em direção a seu objetivo. Foi Mentor o responsável pela
educação de Telêmaco, pela formação de seu caráter, valores e pela
sabedoria de suas decisões. Além disso, muitas vezes, Palas Atena, a deusa
da sabedoria, assumia a forma de Mentor para iluminar ainda mais o caminho
de Telêmaco que, no final da jornada, amadurecera e já tomara decisões
independentemente.
Infelizmente na sociedade há um preconceito quanto aos mais
experientes, existe, uma enorme falta de credibilidade nos mais velhos, nos
que dizem “eu sei, ou “eu já passei por isso”“. De fato, hoje é até ao contrário,
são os jovens que levam a bandeira da atualidade e, para espanto e
reverenciosa surpresa dos mais velhos, vão à frente abrindo caminhos e
mostrando posturas novas aos decanos. Porém se faz necessário caminhar ao
contrário, ou seja, é enxergar no sênior a possibilidade de novas
aprendizagens e estratégias de para evitar possíveis erros em sua caminhada
profissional. Desta forma surge o mentoring e segundo (Bernhoeft, 2001 p.25)
“é um processo dinâmico capaz de indicar fatores que ameaçam o progresso
pessoal e profissional, ao mesmo tempo em que oferece elementos para a
discriminação de escolhas”
De modo geral o mentor é aquele colega mais velho, bem sucedido em
sua posição, eventualmente líder, em sua profissão e que, meio pai, meio
amigo, facilitara enormemente o desenvolvimento do jovem a partir do seu
próprio exemplo e da sua disponibilidade em dialogar com o iniciante,
estimulando-o e orientando-o em seu caminho para o sucesso.
Como o coaching o mentoring para ser implementado nas organizações
requer uma serie de cuidados como: fazer uma pesquisa prévia de aceitação
da ferramenta, análise dessa pesquisa, construção planejamento estratégico,
preparo das pessoas conforme a realidade organizacional. O papel do
mentoring é definir um processo de ampliação de competências e
41
conhecimento, combinado com o trato de questões pessoais, ou seja, o
mentoring vai além de buscar o indivíduo a capacidade de gerar resultados
imediatos para a empresa, esse processo permite que esse resultado
perpasse os murros da organização e atinja a vida pessoal do profissional.
O mentoring é implementado em quatro fases. São elas:
1. Concepção da relação, com a identificação das reais necessidades e
expectativas do mentorado;
2. Cultivo da relação em que se combinam temas relacionados com a figura
do profissional e análises das situações reais vividas dentro da empresa que
podem atrapalhar a evolução da carreira, e fora da empresa também como
vínculos afetivas, relacionamento em família, etc.
3. Desvinculação entre mentor e mentorado isso acontece quando o
orientando percebe que já possui autonomia para resolver sua questões de
cunho profissional e pessoal, ou seja, já se encontra maduro o suficiente para
seguir sua caminhada.
4. Redefinição da relação mentor e mentorado, onde se reconhece e que cada
um trouxe de contribuição para a vida e experiência do outro. É possível em
alguns casos que essa relação pode gerar laços de amizades.
Percebe-se o mentoring pode ser usado como uma ótima ferramenta da
liderança seus benéficos são inúmeros cabe da boa vontade e do líder querer
e fazer uso desta ferramenta tão poderosa sabe- se que o caminho é longo,
mas mão é impossível de se alcançar.
42
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Liderança realmente é um tema encantador, pesquisar sobre essa
temática foi extremante enriquecedor. Observou-se que o fato de se estar em
grandes cargos com muitas responsabilidades não significa que a pessoa seja
um grande líder. Líder de fato é um conjunto de características que se deve ter
além da capacidade de assumir grandes responsabilidades. Ele deve motivar,
conduzir, orientar, inspirar as pessoas para que dentro da sua vida profissional
e até mesmo pessoal elas possam atuar da melhor maneira possível dentro
daquilo que a organização tem como princípios e valores. É preciso que o líder
tenha em mente que pessoas são o maior patrimônio que uma organização
pode ter, pois são elas que de fato geram a vida dentro desse sistema.
Muito embora haja diversas definições sobre a liderança, seus estilos,
qual seria o mais adequado para se utilizar o que se pode constatar com essa
pesquisa foi o fato de que aonde há um bom líder, há uma equipe coesa,
motivada e que gera resultados.
Observou-se também que o coaching e o mentoring podem caminhar
juntos com a liderança, notou-se que são processos longos e que requer uma
demanda de tempo que infelizmente hoje muitos líderes alegam não ter para
usar essas ferramentas. Contudo acredita-se que é possível que o líder possa
ter em sua conduta características do coaching e mentoring ainda que
pequenas para conseguir assim desenvolver com mais excelência seu
trabalho. Garantindo assim, seu crescimento organizacional e de seus
colaboradores.
O verdadeiro líder deve compreender o hoje e alcançar o amanhã, de
acordo com as novas configurações, acompanhando o movimento tecnológico
e social.
43
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