UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · meu esposo Leandro ... identificar as causas e conseqüências que o turnover traz aos colaboradores e para o Rio ... com uma carta

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

COMO APRIMORAR A GESTÃO DOS COLABORADORES

VINCULADOS AO RIO VOLUNTÁRIO

Por: Amanda de Oliveira Soares Coelho

Orientador

Prof. (a) Ana Paula Pereira da Gama Alves Ribeiro

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

COMO APRIMORAR A GESTÃO DOS COLABORADORES

VINCULADOS AO RIO VOLUNTÁRIO

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em

Administração em Saúde.

Por: . Amanda de Oliveira Soares Coelho

3

AGRADECIMENTOS

Gostaria de agradecer, a todos os professores que me

acompanharam durante a pós-graduação, em especial a professora Ana

Paula Pereira da Gama Alves Ribeiro, responsável pela realização deste

trabalho.

Agradeço, ao meu querido esposo, Leandro Martins Coelho, que

esteve sempre presente, me apoiando nos momentos mais difíceis e

comemorando minhas vitórias.

Agradeço também a todos os amigos que aqui nessa faculdade

conheci, por terem sido maravilhosos e me proporcionarem momentos

inesquecíveis. A todos vocês meus agradecimentos de coração e meu muito

obrigado.

Amanda de Oliveira Soares Coelho

4

DEDICATÓRIA

Dedico esta, bem como todas as minhas conquistas, à minha querida

mãe, Maria das Graças de Oliveira Soares, que abriu mão de muitas coisas

em sua vida, para investir nos meus estudos, me apoiando em todas as

minhas decisões, sempre ao meu lado nos momentos mais difíceis e nos

alegres também. Obrigada por tudo que você fez e faz por mim, mamãe.

Dedico também à minha querida vovó Célia Senra de Oliveira e ao

meu esposo Leandro Martins Coelho, pois ambas são pessoas muito

especiais em minha vida. Amo vocês!

Por fim dedico este trabalho a Deus, pois sem a presença dele em

minha vida, tenho a certeza de que nada disso poderia ser possível.

Amanda de Oliveira Soares Coelho

5

RESUMO

Esse estudo tem o objetivo de avaliar o corpo funcional do Rio

Voluntário, aprimorando a gestão dos colaboradores para evitar a alta

rotatividade dos mesmos.

Considerando a importância da presença efetiva dos colaboradores

frente às atividades do cuidar e assistir do Rio Voluntário , em qualquer nível

de atenção, a proposta do estudo foi pesquisar o turnover dos

colaboradores. A pesquisa revelou como principal causa , baixos salários,

falta de motivação, desinteresse profissional, dupla jornada de trabalho e

sobrecarga de atividades . A alta rotatividade, seja qual for o motivo ,

representa um sério problema à qualidade da assistência prestada aos

clientes, bem como, na diminuição de produtividade dos colaboradores que

continuam no Rio Voluntário.

Os motivos do turnover podem ser voluntários ou provocados pela

instituição, gerando um desafio a ser superado pela gestão dos

colaboradores para substituição destes profissionais, com o risco da perda

de qualidade em assistência, perda da produtividade e da credibilidade

frente aos assistidos pelo Rio Voluntário.

Tendo em vista a importância do tema, este trabalho tem por objetivo:

identificar as causas e conseqüências que o turnover traz aos colaboradores

e para o Rio Voluntário.

6

METODOLOGIA

A metodologia adotada consistiu em desenvolver o instrumento de

coleta de dados compostos de questões fechadas, para o levantamento de

campo, produzindo as tabulações e gráficos, bem como a interpretação e

análise dos dados observados. Também foram construídos indicadores

agregados segundo os módulos pesquisados.

A pesquisa desenvolvida é quantitativa, com pontuação gradativa

variando de opiniões positivas, negativas e indiferentes. A pesquisa

abrangeu os colaboradores do Rio Voluntário que desenvolvem atividades

rotineiras e foi dividida da seguinte forma:

• CAPÍTULO I – Caracterização do Público Alvo

• CAPÍTULO II – Fatores de Insatisfação (FI)

• CAPÍTULO III – Fatores Motivacionais (FM)

Foram distribuídos questionários não identificados para todo o

quadro de colaboradores e recolhidos em uma urna situada na sede do Rio

Voluntário. Os questionários foram distribuídos em envelope aberto, sem

identificação, com uma carta de apresentação da diretoria para todo o

quadro de colaboradores, com orientação para serem devolvidos no

envelope lacrado em uma urna situada na sede do Rio Voluntário.

Os dados utilizados foram obtidos no mês de junho 2008. Terminada

a coleta, foi feita a digitação dos questionários em sua totalidade e

guardados para uso futuro, caso necessário, sendo produzidos relatórios

com informações referentes aos tópicos principais, contendo, ainda,

cruzamentos, gráficos e comentários. O instrumento de coleta de dados foi

validado e tabulado pelo Instituto de Matemática e Estatística da

Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), através do Programa de

Estatística Aplicada (PRESTAP).

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Caracterização do Público Alvo 10

CAPÍTULO II - Fatores de Insatisfação (FI) 17

CAPÍTULO III – Fatores Motivacionais (FM) 43

CONCLUSÃO 54

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 58

ANEXOS 60

8

INTRODUÇÃO

O Rio Voluntário é uma organização não governamental e tem como

missão de promover a cultura do voluntariado, estimular o trabalho

voluntário organizado e seu reconhecimento pela sociedade, dentre outras

ações. A organização já possui 10 anos de história e vem ao encontro do

novo conceito de solidariedade.

Trabalhando com as ferramentas de Gestão pela Qualidade, a

Instituição passa a buscar a melhoria contínua dos seus produtos e

serviços.

O principal motivo que levou o Rio Voluntário a solicitar essa

pesquisa foi à alta rotatividade de seus colaboradores.

O turnover, conhecido também como rotatividade de pessoal é

definido por Chiavenato (1997) como a : “Flutuação de pessoal entre uma

organização e seu ambiente”. É o fluxo de saídas e entradas de

trabalhadores em uma organização. O turnover pode ser motivado por

vários fatores, dentre eles:

• Incentivos;

• Recrutamento e seleção com problemas;

• Baixo comprometimento organizacional;

• Remuneração inadequada;

• Reconhecimento profissional;

• Problemas disciplinares;

• Sobrecarga de trabalho

“Um recrutamento deficiente acaba gerando conseqüências negativas como,

por exemplo, a alta rotatividade de funcionários, o aumento desnecessário

dos custos para o recrutamento e poderá levar ao comprometimento do

9

ambiente de trabalho, por recrutar profissionais pouco qualificados,

acarretando, assim, sérios prejuízos a instituição “(Sandra Bertelli, 2004).

Uma equipe sobrecarregada, mesmo motivada vai gerar uma queda

de produção, de qualidade e de conseqüências negativas para o Rio

Voluntário . A motivação pode sim contribuir para a produtividade, mas o

turnover não pode ser considerado positivo para a organização. Qualquer

saída é traumática para a instituição, por mais argumentos que existam a

seu favor. Considerando o quanto foi gasto com treinamento dessa mão de

obra , com benefícios, encargos e outros gastos operacionais, a instituição

sempre sai perdendo.

Faz-se de suma importância que os gestores dos colaboradores do

Rio Voluntário, estejam sempre ativos, motivando, realizando treinamento,

avaliando o desempenho de cada um e com isso estabelecer o clima

organizacional, buscando através de resultados, a melhoria contínua e a

criação de estratégias para evitar o turnover,

O percentual de entrada e saída de funcionários que uma instituição

possui serve como importante indicador de saúde, se o índice de turnover

aumenta, indica que algo está errado. È o momento de saber o por que está

ocorrendo essa alta rotatividade. Os colaboradores têm o conhecimento das

rotina de trabalho e após algum tempo na mesma, passam a dominar as

atividades e desempenhar sem maiores problemas e quando ocorre a saída

de um colaborador, seja por qualquer motivo as mudanças são inevitáveis e

os seus prejuízos alcançarão todas as áreas da instituição.

Para Sandra Bertelli (2004): “Quem trabalha numa instituição de

saúde deve estar motivado e satisfeito. A instituição nunca pode ser o

emprego e sim o local agradável, onde as pessoas realizam suas atividades

...”.

10

CAPÍTULO I

CARACTERIZAÇÃO DO PÚBLICO ALVO

Para fins de comparação a amostra foi classificada por faixas etárias,

como descritas a seguir:

- Até 25 anos: Primeira faixa etária

- De 26 a 35 anos: Segunda faixa etária

- Maior de 35 anos: Terceira faixa etária

A segunda faixa etária concentra-se o maior percentual (63,2%),

conforme gráfico 1.3.

Esta pesquisa mostrou uma parcela maior de mulheres do que de

homens entre a população entrevistada que recebeu o questionário.

Verificamos que do total dos entrevistados 9,1% são homens e 90,9%

são mulheres, como mostra o gráfico 1.2.

Em relação ao total dos entrevistados percebemos que o maior

percentual possui o nível Superior completo e mais de um ano de casa,

conforme gráficos 1.4 e 1.6 respectivamente.

11

Tabela 1.1

N % % válido % acumuladoRespondeu 17 68,0 68,0 68,0Não respondeu 8 32,0 32,0 100,0Total 25 100,0 100,0

Respondentes da pesquisa em 2008

Gráfico 1.1

Respondeu68%

Não respondeu o questionário

32%

Respondentes da pesquisa em 2008

12

Tabela 1.2

N % % válido % acumuladoFeminino 20 80,0 90,9 90,9Masculino 2 8,0 9,1 100,0

22 88,0 100,0Não respondeu 3 12,0Total 25 100,0

Gênero

Gráfico 1.2

Masculino 8%

Feminino 80%

Não respondeu

12%

Gênero

13

Tabela 1.3

N % % válido % acumuladoAté 25 anos 2 8,0 10,5 10,5De 26 a 35 anos 12 48,0 63,2 73,7Maior de 35 anos 5 20,0 26,3 100,0


Faixa Etária

Gráfico 1.3

24,0

8,0

48,0

20,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

Nãorespondeu

Até 25 anos De 26 a 35anos

Maior de 35anos

%

Faixa Etária

14

Tabela 1.4

N % % válido % acumuladoSuperior Completo 10 40,0 66,7 66,7Superior Incompleto 5 20,0 33,3 100,0


Escolaridade

Gráfico 1.4

40,0 40,0

20,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

Não respondeu SuperiorCompleto

SuperiorIncompleto

%

Escolaridade

15

Tabela 1.5

N % % válido % acumuladoCompleto 3 12,0 75,0 75,0Incompleto 1 4,0 25,0 100,0


Especialização

Gráfico 1.5

84,0

12,04,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

100,0

Não respondeu Completo Incompleto

%

Especialização

16

Tabela 1.6

N % % válido % acumuladoMenos de 1 ano 5 20,0 22,7 22,71 ano 5 20,0 22,7 45,5Mais de 1 ano 12 48,0 54,6 100,0


Tempo de trabalho

Gráfico 1.6

12,0

20,0 20,0

48,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

Nãorespondeu

Menos de 1ano

1 ano Mais de 1 ano

%

Tempo de Trabalho

17

CAPÍTULO II

FATORES DE INSATISFAÇÃO (FI)

• Quanto à Política do RIO VOLUNTÁRIO (RVR)

Há um grande grau de concordância em relação à necessidade

de promoção de recursos para melhoria do processo de trabalho e do

conhecimento das metas do setor em que trabalham e um leve grau

de concordância em relação ao bom conhecimento do RVR.

Enquanto a afirmação “Meu salário é compatível com o trabalho que

exerço?” teve um grau elevado de discordância.

• Quanto às Relações Interpessoais

Sobre a existência de um bom relacionamento entre os

diversos setores do RVR, houve um pequeno grau de concordância

em contra partida às afirmações “Eu me relaciono bem com a minha

equipe de trabalho”, “Eu conto com meus colegas para resolução dos

problemas de trabalho” e “Eu tenho um bom relacionamento com

colegas de outros setores” que receberam um expressivo grau de

concordância.

• Quanto às Condições de Trabalho

A afirmação “Os problemas relacionados às condições de

trabalho, são resolvidos prontamente” apresentou um expressivo grau

de respostas parciais, onde 28% concordam parcialmente e 28%

discordam parcialmente, enquanto a afirmação “As instalações,

ambiente de trabalho e áreas comuns estão em condições de limpeza

e higiene satisfatórias” apresenta um grau elevado de concordância.

18

• Quanto à Gestão do Cotidiano

Ressalta-se no gráfico o elevado grau de concordância de que

“Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como

melhorar a qualidade do meu trabalho” e “Em meu setor , a chefia estimula o

trabalho em equipe”.

• Quanto à Distribuição de Recursos e Equipamentos

“O número de membros da minha equipe é o suficiente para o

pleno desenvolvimento do meu trabalho” associa um grau de concordância.

As afirmações “Eu disponho de materiais em quantidade suficiente para

realizar o meu trabalho” e “Os recursos materiais do RVR são de boa

qualidade” apresentaram respostas parciais , com maior percentual em

concordo parcialmente.

19

2.1 POLÍTICA INSTITUCIONAL Tabela 2.1.1

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,7 16,7Concordo 5 20,0 20,8 37,5Concordo Parcialmente 12 48,0 50,0 87,5Discordo Parcialmente 2 8,0 8,3 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0


Eu conheço os objetivos o RVR

Gráfico 2.1.1

16,020,0

48,0

8,04,0 4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

ConcordoCompletamente

Concordo ConcordoParcialmente

DiscordoParcialmente

Discordo Não Sei

%

Ressaltam-se as respostas parciais com 56,0% válidos.

Eu conheço os objetivos do RVR

20

Tabela 2.1.2

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,7 16,7Concordo 6 24,0 25,0 41,7Concordo Parcialmente 11 44,0 45,8 87,5Discordo Parcialmente 2 8,0 8,3 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0

24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0

O RVR tem objetivos definidos

Gráfico 2.1.2

16,0

24,0

44,0

8,04,0 4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




DiscordoCompletamente

Não Sei

%


O RIOVOLUNTÁRIO tem objetivos definidos

21

Tabela 2.1.3

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 10 40,0 41,7 41,7Concordo 9 36,0 37,5 79,2Concordo Parcialmente 4 16,0 16,7 95,8Discordo Parcialmente 1 4,0 4,2 100,0


Eu conheço as metas do setor em que trabalho

Gráfico 2.1.3

4,0

40,036,0

16,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

Não Respondeu ConcordoCompletamente



%

Ressaltam-se as respostas positivas, com 79,2% válidos.

Eu conheço as metas do setor em que trabalho

22

Tabela 2.1.4

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 3 12,0 12,5 12,5Concordo 4 16,0 16,7 29,2Concordo Parcialmente 8 32,0 33,3 62,5Discordo Parcialmente 5 20,0 20,8 83,3Discordo 3 12,0 12,5 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0


Sou informado regularmente sobre as mudanças que ocorrem no RVR

Gráfico 2.1.4

4,0

12,016,0

32,0

20,0

12,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




Discordo DiscordoCompletamente

%

Ressaltam-se as respostas parciais, com 54,2% válidos.

Sou informado regularmente sobre as mudanças que

ocorrem no RVR

23

Tabela 2.1.5

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,0 8,0Concordo 5 20,0 20,0 28,0Concordo Parcialmente 6 24,0 24,0 52,0Discordo Parcialmente 6 24,0 24,0 76,0Discordo 3 12,0 12,0 88,0Discordo Completamente 3 12,0 12,0 100,0Total 25 100,0

Considero os meios de comunicação do RVR (murais, informativos, intranet, etc.) adequados para ter acesso às

informações que preciso

Gráfico 2.1.5

8,0

20,024,0 24,0

12,0 12,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%


Considero os meios de comunicação do RVR

adequados para ter acesso às informações que preciso

24

Tabela 2.1.6


Meu salário é compatível com o trabalho que exerço

Gráfico 2.1.6

4,0

12,016,0 16,0

32,0

20,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%

Ressaltam-se as respostas negativas, com 52,0% válidos.

Meu salário é compatível com o trabalho que exerço

25

Tabela 2.1.7

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,0 8,0Concordo 2 8,0 8,0 16,0Concordo Parcialmente 8 32,0 32,0 48,0Discordo Parcialmente 8 32,0 32,0 80,0Discordo 1 4,0 4,0 84,0Discordo Completamente 2 8,0 8,0 92,0Não sei 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0

As respostas oferecidas pelo RVR às demandas internas e externas são satisfatórias

Gráfico 2.1.7

8,0 8,0

32,0 32,0

4,08,0 8,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





Não Sei

%


As respostas oferecidas pelo RVR às demandas internas e externas são satisfatórias

26

Tabela 2.1.8

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,0 8,0Concordo 6 24,0 24,0 32,0Concordo Parcialmente 2 8,0 8,0 40,0Discordo Parcialmente 10 40,0 40,0 80,0Discordo 3 12,0 12,0 92,0Discordo Completamente 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0 100,0

O RVR tenta eliminar os trâmites burocráticos excessivos

Gráfico 2.1.8

8,0

24,0

8,0

40,0

12,08,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%


O RVR tenta eliminar os trâmites burocráticos excessivos

27

Tabela 2.1.9


24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0

O RVR procura desenvolver ações que beneficiem a minha qualidade de vida

Gráfico 2.1.9

4,0

12,0 12,0 12,0

32,0

24,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





Não Sei

%

Ressaltam-se as respostas negativas, com 56,0% válidos.

O RVR procura desenvolver ações que beneficiem a minha

qualidade de vida

28

Tabela 2.1.10


Sou estimulado a participar de treinamentos que promovam a melhoria do meu desempenho

Gráfico 2.1.10

20,0

4,0

20,0 20,0 20,016,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%


Sou estimulado a participar de treinamentos

29

Tabela 2.1.11

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 16 64,0 64,0 64,0Concordo 6 24,0 24,0 88,0Concordo Parcialmente 3 12,0 12,0 100,0Total 25 100,0 100,0

É importante que o RVR promova cursos para a melhoria do processo de trabalho

Gráfico 2.1.11

64,0

24,0

12,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

Concordo Completamente Concordo Concordo Parcialmente

%


É importante que o RVR promova cursos para a melhoria do processo de trabalho

30

2.2 RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Tabela 2.2.1

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 7 28,0 28,0 28,0Concordo 12 48,0 48,0 76,0Concordo Parcialmente 4 16,0 16,0 92,0Discordo Parcialmente 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0

Eu me relaciono bem com a minha equipe de trabalho

Gráfico 2.2.1

28,0

48,0

16,0

8,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




%


Eu me relaciono bem com a minha equipe de trabalho

31

Tabela 2.2.2

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,7 16,7Concordo 9 36,0 37,5 54,2Concordo Parcialmente 8 32,0 33,3 87,5Discordo Parcialmente 3 12,0 12,5 100,0


Eu conto com meus colegas para a resolução dos problemas de trabalho

Gráfico 2.2.2

4,0

16,0

36,032,0

12,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




%


Eu conto com meus colegas para a resolução dos problemas de

trabalho

32

Tabela 2.2.3

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 7 28,0 28,0 28,0Concordo 10 40,0 40,0 68,0Concordo Parcialmente 7 28,0 28,0 96,0Discordo Parcialmente 1 4,0 4,0 100,0Total 25 100,0

Eu tenho um bom relacionamento com colegas de outros setores

Gráfico 2.2.3

28,0

40,0

28,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




%

Ressaltam-se as respostas positivas, com 68,0 % válidos.

Eu tenho um bom relacionamento com colegas de outros

setores

33

Tabela 2.2.4

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 2 8,0 8,3 8,3Concordo Parcialmente 10 40,0 41,7 50,0Discordo Parcialmente 6 24,0 25,0 75,0Discordo 5 20,0 20,8 95,8Discordo Completamente 1 4,0 4,2 100,0


Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR

Gráfico 2.2.4

4,08,0

40,0

24,020,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0


ConcordoParcialmente



%


Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR

34

2.3 CONDIÇÕES DE TRABALHO

Tabela 2.3.1

Os problemas relacionados às condições de trabalho são resolvidos prontamente

N % %

válido % acumulado

Concordo Completamente 1 4,0 4,0 4,0 Concordo 4 16,0 16,0 20,0 Concordo Parcialmente 7 28,0 28,0 48,0 Discordo Parcialmente 7 28,0 28,0 76,0 Discordo 4 16,0 16,0 92,0 Discordo Completamente 2 8,0 8,0 100,0

Total 25 100,0 100,0 Gráfico 2.3.1

4,0

16,0

28,0 28,0

16,0

8,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%


Os problemas relacionados às condições de trabalho

são resolvidos prontamente

35

Tabela 2.3.2

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 9 36,0 36,0 36,0Concordo 6 24,0 24,0 60,0Concordo Parcialmente 8 32,0 32,0 92,0Discordo 1 4,0 4,0 96,0Discordo Completamente 1 4,0 4,0 100,0Total 25 100,0 100,0

As instalações, ambiente de trabalho e áreas comuns estão em condições de limpeza e higiene satisfatórias

Gráfico 2.3.2

36,0

24,0

32,0

4,0 4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




%

Ressaltam-se as respostas positivas, com 60,0 % válidos.

As instalações estão em condições de limpeza e higiene

satisfatórias

36

2.4 GESTÃO DO COTIDIANO

Tabela 2.4.1


Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como melhorar a qualidade do meu trabalho

Gráfico 2.4.1

24,0

36,0

24,0

8,04,0 4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%


Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como melhorar a qualidade do meu trabalho

37

Tabela 2.4.2


23 92,0 100,0Não sei 1 4,0Não Respondeu 1 4,0Total 25 100,0

Em meu setor, a chefia imediata estimula o trabalho em equipe

Gráfico 2.4.2

4,0

24,0 24,020,0

12,0

4,08,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

Não Respondeu Concordo DiscordoParcialmente

DiscordoCompletamente

%


Em meu setor, a chefia imediata estimula o trabalho em equipe

38

2.5 DISPONIBILIDADE DE RECURSOS E EQUIPAMENTOS Tabela 2.5.1


24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0

Eu disponho de materiais em quantidade suficiente para realizar o meu trabalho

Gráfico 2.5.1

12,016,0

28,0

20,0

8,012,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





Não Sei

%


Eu disponho de materiais em quantidade suficiente

para realizar o meu trabalho

39

Tabela 2.5.2


Os recursos materiais do RVR são de boa qualidade

Gráfico 2.5.2

4,0

20,0

36,0

20,0

8,012,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%


Os recursos materiais do RVR são de boa

qualidade

40

Tabela 2.5.3



O número de membros da minha equipe é suficiente para o pleno desenvolvimento do trabalho

Gráfico 2.5.3

4,08,0

28,024,0

16,0

8,012,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





%


O número de membros da minha equipe é suficiente

41

A qualidade de vida tem sido objeto de reflexão , devendo ser

enfatizada a promoção da saúde, englobando diversos fatores que

determinam a qualidade de vida do trabalhador, como:

• Elaboração e implementação de políticas saudáveis, devendo ser

prioridade no setor saúde, aplicando ações inter setoriais que visem

equidade em saúde e políticas sociais.

• Criação de ambientes favoráveis à saúde, incluindo tanto a

conservação do meio ambiente e recursos naturais quanto ao

ambiente de trabalho, devendo estes serem valorizados pelo setor

saúde.

• Reforço da ação comunitária , enfatizando o seu poder técnico e

político para fixar prioridades, propor intervenções e estratégias que

assegurem melhor nível de saúde , através de informação e

educação em saúde.

• Desenvolvimento de habilidades pessoais, sendo imprescindível

informações e educação em saúde para que os indivíduos tenham

consciência da importância do coletivo em saúde e da sua

responsabilidade para a promoção da saúde.

Melhorando a qualidade de vida no trabalho, em conseqüência

haverá progressos devido ao modo de organização do trabalho no

Rio Voluntário , ao modo que, com a valorização do colaborador,

maior será a atuação no processo de produção, rendimento, o que

melhora a insatisfação no trabalho, bem como o favorecimento da

saúde mental e física do trabalhador.

Para LACAZ (2000,156) “ é inadmissível falar em qualidade de

trabalho sem tocar na qualidade dos ambientes e condições de

trabalho, o que seria sobremaneira auxiliado pela democratização das

relações sociais nos locais de trabalho”.

Uma outra estratégia a ser adotada para aprimorar a qualidade

no trabalho é a ginástica laboral, períodos de descanso dentro da

rotina do trabalho . Uma maior participação do colaborador nas

42

tomadas de decisão do Rio Voluntário seria uma forma de aprimorar

a gestão.

Segundo COCCO (2001) as empresas devem pensar a saúde

do trabalhador numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no

trabalho, que tem reflexos na competitividade das empresas e do

próprio país, além de investir na qualidade de vida no trabalho e do

trabalhador. Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e

trabalho, uma vez que tem-se elevado o número de pessoas

acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade,

tristeza, depressão e stress.

43

CAPÍTULO III

FATORES MOTIVACIONAIS (FM)

• Quanto ao Sentido de Realização

Os colaboradores manifestam concordância muito elevada em

relação à afirmação “Eu gosto do meu trabalho”, “Eu procuro

aperfeiçoar constantemente meu modo de trabalhar” e disseram

discordar que o trabalho realizado por eles possa ser executado por

qualquer pessoa.

• Quanto ao Reconhecimento pelo Trabalho

Há uma grande concordância entre os colaboradores sobre a

importância do trabalho realizado e uma grande discordância em

relação ao reconhecimento do valor do funcionário comprometido

com o RVR.

• Quanto ao Processo de Trabalho

Há um grau de discordância elevado dos colaboradores quanto

à afirmação de que o trabalho que realizam seja monótono e um

elevado grau de concordância dos que se sentem responsáveis pelo

seu trabalho. Já em relação à afirmação de que “Meu trabalho

permite que eu desenvolva integralmente” o grau de concordância é

maior do que o de discordância.

A motivação é um processo psicológico complexo que resulta de uma interação entre o indivíduo e o ambiente que o rodeia. A motivação para o trabalho é um conjunto de forças que fazem com que um indivíduo inicie um comportamento relacionado com o trabalho e determine a sua forma, direção, intensidade e duração.

44

As necessidades servem de guia para certo comportamento num determinado contexto de trabalho, ou seja, as necessidades fisiológicas são consideradas para a tomada de decisões no que diz respeito ao espaço e condições físicas de trabalho; as de segurança em termos de práticas de trabalho coesas; as de estima são relativas à responsabilidade e ao reconhecimento; e finalmente as de auto-atualização são consideradas em termos de criatividade e desafios de trabalho. 3.1 SENTIDO DE REALIZAÇÃO Tabela 3.1.1

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 13 52 52,0 52,0Concordo 10 40 40,0 92,0Concordo Parcialmente 2 8 8,0 100,0Total 25 100,0

Eu gosto do meu trabalho

Gráfico 3.1.1

52,0

40,0

8,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0



%

Ressaltam-se as respostas positivas com 92% válidos.

Eu gosto do meu trabalho

45

Tabela 3.1.2

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 13 52,0 52,0 52,0Concordo 11 44,0 44,0 96,0Concordo Parcialmente 1 4,0 4,0 100,0Total 25 100,0 100,0

Eu procuro aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalho

Gráfico 3.1.2

52,0

44,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0



%

Ressaltam-se as respostas positivas com 96,0% válidos.

Eu procuro aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalho

46

Tabela 3.1.3


23 92,0 100,0Não sei 2 8,0Total 25 100,0

O meu trabalho pode ser executado por qualquer pessoa

Gráfico 3.1.3

8,0

16,0

4,0

12,0

24,028,0

8,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0





Não Sei

%

Ressaltam-se as respostas negativas com 52,0% válidos.

O meu trabalho pode ser executado por qualquer pessoa

47

3.2 RECONHECIMENTO PELO TRABALHO Tabela 3.2.1

N % % válido % acumuladoConcordo Completamenre 12 48,0 50,0 50,0%Concordo 10 40,0 41,7 91,7%Concordo Parcialmente 2 8,0 8,3 100,0%

24 96,0 100,0Não sei 1 4,0Total 25 100,0

O meu trabalho é importante para o RVR

Gráfico 3.2.1

48,0

40,0

8,04,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0



Não Sei

%


O meu trabalho é importante para o RVR

48

Tabela 3.2.2

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 17,4 17,4Concordo 3 12,0 13,0 30,4Concordo Parcialmente 4 16,0 17,4 47,8Discordo Parcialmente 8 32,0 34,8 82,6Discordo 4 16,0 17,4 100,0

23 92,0 100,0Não sei 1 4,0Não Respondeu 1 4,0Total 25 100,0

Aquele que é comprometido tem o seu trabalho reconhecido.

Gráfico 3.2.2

4,0

16,012,0

16,0

32,0

16,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




Discordo Não Sei

%


Aquele que é comprometido tem o seu trabalho reconhecido

49

3.3 PROCESSO DE TRABALHO Tabela 3.3.1

N % % válido % acumuladoConcordo Parcialmente 1 4,0 4,1 4,2Discordo Parcialmente 3 12,0 12,5 16,7Discordo 10 40,0 41,7 58,3Discordo Completamente 10 40,0 41,7 100,0

24 96,00 100,00Não sei 1 4,00Total 25 100,00

Meu trabalho é monótono

Gráfico 3.3.1

4,0

12,0

40,0 40,0

4,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

ConcordoParcialmente



Não Sei

%

Ressaltam-se as respostas negativas com 80,0% válidos.

Meu trabalho é monótono

50

Tabela 3.3.2

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 4 16,0 16,0 16,0Concordo 7 28,0 28,0 44,0Discordo Parcialmente 7 28,0 28,0 72,0Discordo Parcialmente 4 16,0 16,0 88,0Discordo 3 12,0 12,0 100,0Total 25 100,0

Meu trabalho permite que eu me desenvolva integralmente

Gráfico 3.3.2

16,0

28,0 28,0

16,012,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0




Discordo

%

O resultado positivo e parcial empataram em 44,0% válidos.

Meu trabalho permite que eu me desenvolva integralmente

51

Tabela 3.3.3

N % % válido % acumuladoConcordo Completamente 16 64,0 64,0 64,0Concordo 7 28,0 28,0 92,0Discordo Parcialmente 2 8,0 8,0 100,0Total 25 100,0

Eu me sinto responsável pelo meu trabalho

Tabela 3.3.3

64,0

28,0

8,0

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0


Concordo DiscordoParcialmente

%


Eu me sinto responsável pelo meu trabalho

52

Este trabalho visa contribuir para a análise e discussão sobre satisfação no trabalho na perspectiva das ciências da saúde e justifica-se pela relevante influência que a satisfação no trabalho parece exercer sobre os colaboradores. Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo do referencial teórico adotado. As conceituações mais freqüentes referem-se a satisfação no trabalho como sinônimo de motivação, como atitude ou como estado emocional positivo havendo, ainda, os que consideram satisfação e insatisfação como fenômenos distintos, opostos. Para LOCKE (1969,1976) considera a satisfação no trabalho como uma função da relação percebida entre o que um indivíduo quer de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. A satisfação no trabalho seria, então, um estado emocional não prazeroso, resultante da avaliação do trabalho como ignorando, frustrando ou negando os valores do indivíduo, relacionados ao trabalho. Assim, a satisfação e insatisfação no trabalho não são fenômenos distintos, mas situações opostas de um mesmo fenômeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta na forma de alegria (satisfação) ou sofrimento (insatisfação). O nível de satisfação no trabalho afeta o comportamento, sob forma de ausentismo, rotatividade, queda da produtividade, greves, acidentes de trabalho, dependência de álcool ou drogas. Considera-se que o trabalho é uma das mais importantes maneiras do homem se posicionar como indivíduo único, que é algo que completa e dá sentido à vida. Por isso ele é visto como um dos componentes da felicidade humana, onde a felicidade no trabalho é tida como resultante da satisfação plena de necessidades psicossociais, do sentimento de prazer e do sentido de contribuição no exercício da atividade profissional. A qualidade de vida no trabalho, de acordo com CHIAVENATO (1999,391) “representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.” O autor destaca os fatores envolvidos, que são:

• A satisfação com o trabalho executado; • As possibilidades de futuro na organização; • O reconhecimento pelos resultados alcançados; • Os benefícios auferidos; • O relacionamento humano dentro do grupo e da organização; • O ambiente psicológico e físico do trabalho; • A liberdade e responsabilidade de decidir ; • Possibilidades de participação nas tomadas de decisão da

organização.

Deste modo, tanto as características individuais quanto as organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Com isso, percebemos a importância que o Rio Voluntário deverá valorizar seus colaboradores, enfatizando as condições físicas e

53

psicológicas dos mesmos, possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os objetivos da instituição. Assim, ao investir em melhores condições de vida no trabalho e do trabalhador, a empresa estará investindo indiretamente na elaboração de seus produtos, garantindo uma melhor qualidade e produtividade. Melhorias das condições do ambiente físico de trabalho por meio de (re)adequação das condições ambientais (ruído, temperatura, iluminação), do layout de áreas e postos de trabalho, circulação, repouso, lazer, do mobiliário e equipamentos, em conformidade com as normas técnicas e legislação mais avançadas em cada um desses aspectos. É imprescindível suscitar, facilitar e tornar prática reconhecida e valorizada internamente o envolvimento dos empregados na priorização, definição, acompanhamento e avaliação dessas mudanças. A implementação desse tipo de mudanças deve ser feita de modo que elas correspondam às necessidades, expectativas e desejos dos trabalhadores (quando não puderem atendê-los, que sejam muito bem expostos os motivos) e que sejam compatíveis com as características e as exigências das tarefas. Se tais pré-condições não forem respeitadas, as mudanças serão facilmente caracterizadas por aumento do volume de trabalho, das exigências e das responsabilidades, dos conflitos interpessoais, constituindo novas fontes de sobrecarga para o trabalhador e , portanto, fontes de insatisfação e de riscos para a saúde e o bem-estar. Como quaisquer outras mudanças, as relativas à concepção e organização do trabalho representam dispêndio financeiro e de tempo, requerem o envolvimento de todos os níveis hierárquicos da empresa e especialmente, dos profissionais das áreas de saúde no trabalho e de recursos humanos em todas as suas fases, desde a concepção das mudanças, seu planejamento, organização, implementação, avaliação, acompanhamento e reavaliação. Quanto mais o Rio Voluntário conhecer seus colaboradores, poderá ir de encontro às necessidades e expectativas desses mesmos colaboradores. Por isso, compreender as motivações que podem levar um indivíduo a doar o seu tempo a uma determinada organização é relevante na gestão das ONG’s.

54

CONCLUSÃO

O primeiro conjunto de resultados da Pesquisa de Clima

Organizacional é a identificação do perfil dos colaboradores do Rio

Voluntário.

Seguem as variáveis estudadas:

• Tempo de trabalho no Rio Voluntário: a maior parcela dos

entrevistados possuem mais de um ano de RVR.

• Sexo: maior parcela são mulheres

• Faixa Etária: de 25 à 36 anos concentra-se o maior percentual.

• Escolaridade: o maior percentual possui o nível superior.

Os colaboradores manifestam uma concordância muito elevada em

relação às afirmações “Eu gosto do meu trabalho”, “Eu procuro

aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalhar” e “Meu

trabalho permite que eu desenvolva integralmente”.

Nos Fatores de Insatisfação, os maiores índices de concordância

estão ligados às relações interpessoais e gestão do cotidiano, enquanto,

com relação à política do RIO VOLUNTÁRIO e a disponibilidade de recursos

e equipamentos, as opiniões estão divididas, apresentando uma leve

tendência para a concordância. As condições de trabalho estão associadas

a um índice baixo de discordância.

Nos Fatores Motivacionais, a pesquisa revela que seus funcionários

se sentem realizados com seu trabalho existindo também uma concordância

em relação ao processo de trabalho e com relação ao reconhecimento pelo

trabalho as opiniões estão divididas, porém apresentam uma leve tendência

para a concordância.

55

Conseguimos ressaltar nesta pesquisa que a alta rotatividade do Rio

Voluntário ocorre, pois seus colaboradores discordam das seguintes

afirmativas abaixo:

1° “O salário é compatível com o trabalho que exerço”.

2° “O RVR procura desenvolver ações que beneficiem minha qualidade de

vida”

3° “Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR”.

Com o resultado dessa pesquisa, a instituição buscará a melhoria dos

seus produtos, gerenciando a saúde com metodologia e inovação dos

serviços de saúde.

No âmbito da educação dos profissionais e pacientes em saúde, o

Rio Voluntário irá treinar os colaboradores com técnicas modernas e

adequadas e promoverá programas de prevenção, educando seus

colaboradores a terem hábitos saudáveis, incentivando os exames

periódicos. O primeiro programa de prevenção será o Programa AAG

(Atendimento Ambulatorial Gerenciado).

Quando há humanização e comprometimento do profissional com a

instituição, o resultado é a eficiência e a qualidade na assistência. O clima

positivo influencia grandemente no ambiente, tornando-o saudável e

fazendo com que as pessoas realizem as suas atividades com prazer,

comprometidas com sua equipe, com a instituição, com certeza o índice do

turnover será menor.

Como conseqüências negativas, destacamos:

• Descontentamento na equipe de colaboradores, decorrente da

sobrecarga das tarefas;

• Necessidade de manter uma equipe integrada;

• Queda na produção e na qualidade dos serviços;

• Falta de conhecimento e habilidades técnicas dos profissionais

recém- admitidos;

56

• Processamento da admissão;

• Treinamento de Integração;

• Período necessário à adaptação do empregado à instituição.

Quanto à política de benefícios, segundo, Bom Sucesso (1997):

“Qualidade de vida não decorre apenas de salário acima do mercado e de

invejável plano de benefícios. Resulta do tratamento humano, da gentileza,

da leveza nas relações, da possibilidade de expressão de ponto de vista

divergentes, do relacionamento sincero, do respeito aos ausentes e do

orgulho pelo que se faz.”. Entende-se então, que grande parte do turnover

está ligada à falta de uma política de benefícios que visem ao bem estar e

ao conforto do profissional. Afinal, a ausência deste procedimento causa o

descontentamento e a falta de incentivo para o trabalho, resultando em

faltas e consequentemente na troca desta por outra instituição que ofereça o

mínimo de benefícios, na primeira oportunidade.

Um treinamento interno oferecido dentro da instituição beneficia o

mesmo para uma melhor aprendizagem de rotinas e trabalho e aumento de

conhecimento pela história e objetivos da instituição em que atua já um

treinamento externo beneficia para que o funcionário tenha uma visão

sistemática de como pode ajudar a instituição.

Ressaltam-se a importância que a gestão de pessoas se dá pela

capacidade de cada gestor em adequar as pessoas em cargos eficazes

dentro da própria instituição.

Administrar uma instituição requer muito planejamento, organização e

controle das funções básicas de gerência. O comportamento organizacional

nunca foi tão importante para os gestores como nos dias de hoje, para

entender as questões relacionadas a gerenciamento dos processos de

trabalho em saúde, em gestão de pessoas, materiais e equipamentos e tudo

57

que envolvem a equipe na instituição, trazendo contribuições importantes

não só para os gestores como para todos os funcionários.

A investigação do turnover ocorrida na equipe do Rio Voluntário

permitiu o conhecimento e compreensão das principais causas e motivos

ocorridos dos desligamentos precoces desses profissionais e também

compreender de maneira mais clara a realidade vivida e seus principais

motivos como: rotinas, desgaste emocional, cansaço físico e mental,

estresse, falta de capacitação, problemas externos, entre outros. Fatores

que contribuem para a insatisfação e a falta de compromisso com a

instituição.

Assim pode-se concluir que para reduzir o turnover o gestor deve criar

estratégias, visando trazer satisfação dentro do ambiente de trabalho,

pensando no bem estar tanto do colaborador, quanto da instituição. Dessa

forma, reter e comprometer os profissionais em seus postos de trabalho,

promovendo motivação e envolvimento.

58

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Referências Bibliográficas

BARÇANTE, Luiz César; CALDAS, Guilherme. Ouvindo a voz do cliente

interno. 3ª Edição: Qualitymark Editora Ltda, 1999, Rio de Janeiro, 120p.

Bibliografia: p. 93 – 96.

BERTELLI SANDRA BENEVENTO, Gestão de pessoas em Administração

Hospitalar, Rio de janeiro, Ed. Qualitymark, 2004.

BOM SUCESSO, E.P., Trabalho e qualidade de vida, Rio de Janeiro , Ed.

Dunya, 1997.

CHIAVENATO, IDALBERTO, Administração de recursos humanos, São

Paulo, Ed. Atlas, 1997.

LACAZ, F.A.C.- Qualidade de vida no trabalho e saúde/ doença. Ciência &

saúde Coletiva – n.05, vol. 01,2000.

COCCO, M.I.M. – Promoção à saúde no trabalho. Projeto de Pesquisa.

Campinas, 2001.

CHIAVENATO, IDALBERTO, Gestão de Pessoas; o novo papel dos

recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

LOCKE, E.A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and

Human performance, 4 (4), 309-336.

59

LOCKE, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In: M.D.

Dunnette (Ed.). Handbook of industrial and organizational psychology

(pp.1297-1349). Chicago: Rand McNally.

Webgrafia

“O Rio Voluntário é uma organização não governamental e tem como

missão de promover a cultura do voluntariado...” disponível em

http://www.riovoluntario.org.br. Acesso em 12 de março 2011.

“Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes

ferramentas para Gestão de Pessoas...” disponível em

http://www.equestiona.com/. Acesso em 12 de março de 2011.

http://www.riovoluntario.org.br/

http://www.equestiona.com/

60

ANEXO

QUESTIONÁRIO

Pesquisa de Clima Organizacional - 2008

DADOS PESSOAIS

Sexo: Feminino ( ) Masculino ( ) Idade: ______ Anos Respondi a pesquisa em 2008 ( ) Não respondi ( )

ESCOLARIDADE:

Superior: Completo ( ) Incompleto ( ) Curso: ____________________

Ensino Médio (antigo 2º grau): Completo ( ) Incompleto ( )

2º Seguimento Fundamental (da antiga 5ª à 8ª série): Completo ( ) Incompleto (

)

1º Seguimento Fundamental (do antigo CA à 4ª série): Completo ( ) Incompleto ( )

PÓS GRADUAÇÃO:

Especialização: Concluída ( ) Não Concluída ( )

Mestrado: Concluído ( ) Não Concluída ( )

Doutorado: Concluído ( ) Não Concluída ( )

DADOS FUNCIONAIS

TEMPO DE TRABALHO:

Menos de 1 ano ( ) 1 ano ( ) Se mais de 1 ano: Quantos anos? ________________________________________

OBSERVAÇÕES

O preenchimento deste questionário deverá ser feito à caneta e não ter rasuras.

O mesmo é composto de 40 questões, com sete alternativas de resposta, devendo o respondente assinalar com X apenas UMA delas,

sendo:

CC (Concordo Completamente) – Quando concordar com TODOS os itens da frase;

C (Concordo) – Quando concordar com a MAIORIA dos itens da frase;

CP (Concordo Parcialmente) – Quando CONCORDAR UM POUCO MAIS DO QUE DISCORDAR com os itens da frase;

DP (Discordo Parcialmente) – Quando DISCORDAR UM POUCO MAIS DO QUE CONCORDAR com os itens da frase;

D (DISCORDO) – Quando discordar da MAIORIA dos itens da frase;

DC (Discordo Completamente) – Quando discordar de TODOS os itens da frase;

NS (Não Sei) – Quando não souber responder

Assertivas CC C CP DP D DC NS

1 Eu conheço bem o RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

2 O RVR tem objetivos definidos ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

3 Eu conheço os objetivos do RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

4 Eu conheço as metas do setor em que trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

5 Sou informado regularmente sobre as mudanças que ocorrem no RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

6 Considero os meios de comunicação do RVR (murais, informativos, intranet, etc)

adequados para ter acesso às informações que preciso.

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

7 Meu salário é compatível com o trabalho que exerço ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

61

8 Eu me relaciono bem com a minha equipe de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

9 Minha chefia imediata reconhece e valoriza quando eu faço um bom trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

10 Eu conto com meus colegas para a resolução dos problemas de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

11 Eu tenho um bom relacionamento com colegas de outros setores ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

12 Meu trabalho é monótono ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

13 Meu trabalho permite que eu me desenvolva integralmente ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

14 Eu me sinto responsável pelo meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

15 As respostas oferecidas pelo RVR às demandas internas e externas são

satisfatórias

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

16 Eu gosto do meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

17 O meu trabalho é importante para o RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

18 Eu procuro aperfeiçoar constantemente o meu modo de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

19 Minha chefia imediata permite que eu participe das decisões de como melhorar a

qualidade do meu trabalho

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

20 Meu processo de trabalho requer tomadas de decisão ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

21 O RVR tenta eliminar os trâmites burocráticos excessivos ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

22 O meu trabalho pode ser executado por qualquer pessoa ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

23 Aquele que é comprometido tem o seu trabalho reconhecido ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

24 O RVR sabe reconhecer o valor dos funcionários ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

25 Eu disponho de materiais em quantidade suficiente para realizar o meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

26 Os recursos materiais do RVR são de boa qualidade ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

27 Disponho dos equipamentos necessários para desenvolver o meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

28 A falta de material interfere no desenvolvimento do meu trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

29 O número de membros da minha equipe é suficiente para o pleno

desenvolvimento do trabalho

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

30 Os problemas relacionados às condições de trabalho são resolvidos prontamente ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

31 Estou satisfeito com as condições físicas do meu ambiente de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

32 O RVR procura desenvolver ações que beneficiem a minha qualidade de vida ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

33 Estou satisfeito com o meu local de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

34 As instalações, ambiente de trabalho e áreas comuns estão em condições de

limpeza e higiene satisfatórias

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

35 Em meu setor, a chefia imediata estimula o trabalho em equipe ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

36 A minha chefia imediata é receptiva às opiniões, críticas e sugestões dos

funcionários

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

62

37 Existe entrosamento entre os diversos setores do RVR ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

38 É importante existir no RVR um sistema de avaliação de desempenho dos

colaboradores

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

39 Sou estimulado a participar de treinamentos que promovam a melhoria do meu

desempenho

( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

40 É importante que o RVR promova cursos para a melhoria do processo de trabalho ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

Documents

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO … · meu esposo Leandro ... identificar as causas e conseqüências que o turnover traz aos colaboradores e para o Rio ... com uma carta