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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ESTUDO DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Por: ELAINE SOARES DA SILVA
Orientadora: Fabiane Muniz
RIO DE JANEIRO Outubro / 2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ESTUDO DE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Gestão de Recursos Humanos. Por: Elaine Soares da Silva
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AGRADECIMENTOS
♥ Agradeço a DEUS, que me deu a vida, que me ajudou em
todas as vitórias conquistadas até aqui, e por todas benções que
ainda há de vir, que me fortaleceu e iluminou os caminhos para eu
superar os obstáculos, e por ter me presenteado inserindo
pessoas especiais em minha vida.
♥ A minha família, minha segunda força: todos com paciência,
compreensão e amor entenderam, participaram e dividiram
comigo nessa trajetórias todas as minhas angústias e ansiedades,
obrigada por terem me ajudando na concretização de mais um
sonho. A vocês todo meu carinho, amor e respeito. Vocês são
muito importantes na minha vida. Amo vocês!
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DEDICATÓRIA
Dedico ao meu Deus por ter permitido que eu
ultrapassasse as barreiras e alcançasse mais essa vitória.
Sem seu amor e sua misericórdia eu jamais conseguiria.
Usa-me senhor... como um farol que brilha a noite; como fonte sobre as
águas; como abrigo no deserto; como fecha que acerta o alvo, eu quero ser
usada da maneira que te agrada, em qualquer hora e em qualquer lugar, eis
aqui a minha vida, usa-me senhor..
Elaine Soares da Silva.
“Bem aventurado o homem que acha sabedoria,
e o homem que adquire conhecimento”
Provérbios – 3:13
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RESUMO
A presente monografia tem como objetivo identificar a influência do clima
organizacional dentro das empresas sobre o desempenho profissional de seus
funcionários, inclusive no que se refere aos resultados positivos que ela
pretende alcançar e o que se pode fazer para melhorar o clima dentro das
organizações trazendo motivações para seus colaboradores.
Neste mundo tão cheio de transformações em meio à globalização,
fusões e aquisições as empresa devem cada vez mais melhorar seus índices
de competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente
de seus seres humanos, motivados, felizes e orgulhosos dos valores
compartilhados com a organização.
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta que visa mensurar
o nível de satisfação de motivação dos funcionários dentro do seu ambiente de
trabalho e, criar subsídios para que o clima organizacional seja o mais propício
possível para a prática satisfatória das tarefas, conciliando o bem-estar pessoal
e profissional das pessoas.
Uma das finalidades da pesquisa de clima é realizar o levantamento das
opiniões, na realidade organizacional, que retrata o que os colaboradores
acreditam estar acontecendo num dado momento. Os indicadores de clima
sinalizam quando algo não esta bem e como são percebidos através das
atitudes de seus colaboradores.
Frente as necessidades de mudanças no atual contexto social e
econômico, torna-se cada vez mais importante para as empresas a valorização
do capital humano e a preocupação com a satisfação e o comprometimento
dos seus colaboradores em relação à organização.
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Este trabalho conta com capítulos que abordam temas sobre a pesquisa
de Clima Organizacional; Cultura Organizacional ; Motivação no Ambiente de
Trabalho.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada no presente estudo destina-se a apoiar pessoas
interessadas sobre o tema e em obter mais informações sobre esta importante
ferramenta, Pesquisa de Clima Organizacional.
Para tal elaboração do referido trabalho monográfico foi utilizada uma
ampla pesquisa bibliográfica de autores que tratam o Clima nas empresas e na
gestão de pessoas, pesquisas em revistas, conteúdos em internet’s e material
apresentado em sala de aula no decorrer de todo o curso.
Esta pesquisa possui um caráter exploratório pautado na idéias
levantadas sobre o tema, onde referenciamos ilustres autores tais como:
Reinado Dias; Idalberto ; Ricardo Luz; Chiavenato, entre outros.
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INTRODUÇÃO
Quando falamos de Clima, logo nos vem a idéia de um ambiente e suas
características daqueles a ser verificado, pensamos num lugar frio ou quente,
ou se é propício a alguma atividade agrícola. No trabalho não é diferente.
Nos conceitos de clima dos especialistas as palavras mais encontradas
são: satisfação; , percepção; e cultura. A satisfação é o reflexo do clima, esta é
influenciada pela percepção do funcionário em relação a cultura da empresa.
Há muito tempo se tem falado sobre produção, lucro, despesas entre
outras preocupações nas empresas. Porem, ultimamente as empresas vêem
buscando um olhar mais direcionado a satisfação do trabalhador. Isso é porque
um trabalhador satisfeito produz mais, e não sente vontade de sair do grupo
para qual presta seus serviços.
Programas de treinamento e desenvolvimento, retenção, novas políticas,
sistemas de avaliação, através dessas e outras ações à área de recursos
humanos demonstra estar alinhada, objetiva, afetiva e essencial ao negócio da
empresa.
Cuidando do seu patrimônio se faz necessário, a partir de pesquisas de
clima organizacional, avaliar a satisfação dos colaboradores com diversos
aspectos do ambiente interno e a relação entre seus chefes e demais colegas
de trabalho.
A pesquisa de clima organizacional é um grande instrumento de gestão,
pois identifica as expectativas dos colaboradores no ambiente de trabalho e
desta forma faz com que eles se sintam reconhecidos e valorizados, passo
importante para aumentar o nível de retenção, comprometimento e o aumento
da produtividade. A partir dos resultados obtidos é necessário desenvolver um
plano de ação a fim de sanar a possível insatisfação dos colaboradores.
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Uma importante ferramenta e mais utilizada pela área de recursos
humanos, hoje em dia, é a pesquisa de clima organizacional, que tem por
objetivo mensurar o nível de motivação e apontar os aspectos que causam
insatisfação dos funcionários da organização. A partir da pesquisa, torna-se
possível identificar o que esta bem e o que não esta bem na empresa.
A pesquisa de clima permite que as organizações analisem internamente
seu ambiente de trabalho, identificando os aspectos críticos que devem ser
melhorados e as oportunidades de melhoria.
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SUMÁRIO CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO AO CLIMA ORGANIZACIONAL 1.1 - CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................11 1.2 - CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL ..........................................18 CAPÍTULO II - UM POUCO SOBRE CULTURA 2.1 – CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL......................................23 2.2 – RELAÇÃO ENTRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL ................27 CAPITULO III - MOTIVAÇÃO 3.1 – MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO .......................................31 3.2 – O IMPACTO DO CLIMA NA MOTIVAÇÃO ..............................................32 CONCLUSÃO ...................................................................................................35 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 37 FOLHA DE AVALIAÇÃO.................................................................................. 40
11
CAPITULO I - INTRODUÇÃO AO CLIMA
Na etimologia a palavra clima origina-se do grego “Klima” e significa
tendência, inclinação. Sendo assim clima organizacional refletiria uma
tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das necessidades da
organização e dos colaboradores. Na pesquisa de clima os pesquisadores
procuram conhecer as opiniões dos consultados, mediante um instrumento que
lhes permitam depois classificar e apresentar os resultados quantitativos em
percentagens totais de respostas.
Através desta pode-se avaliar o grau de satisfação dos colaboradores,
ou seja trata-se de uma ferramenta que permite avaliar o ambiente interno da
organização, medir o nível de satisfação e comprometimento do colaborador
com a organização, buscando identificar problemas de convivência ou mesmo
de produtividade, destacando tanto os pontos fracos que devem ser
melhorados, como os pontos fortes que devem ser aproveitados da maneira
mais produtiva.
Hoje em dia, o tema “Clima Organizacional vem sendo muito discutido
nas áreas administrativas, deve-se levar em consideração a cultura de cada
organização. Muitos autores vem levantando tal questão, e cada vez as
empresas vem se interessando em aperfeiçoar o clima para que haja um bem
estar em seus grupos, visando uma ótima produção de seus subordinados e o
lucro.
1.1 - CLIMA ORGANIZACIONAL
Iniciaremos este primeiro ponto, falando sobre clima organizacional, pois
consideramos um tema relevante e de muita importância para as empresa.
Aqui estudaremos a importância deste, referenciando as definições de muitos
pesquisadores da área.
12
De acordo com o material disponibilizado pela professora Maria Lucia
Moreira (professora do projeto A VEZ DO MESTRE – 2008), temos várias
definições sobre clima organizacional.
“Qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou
experimentada pelos membros da
organização e influencia o seu
comportamento”. ( George H. Litwin – Climate
and Motivation: Na experimental Study).
“Expressão dos sentimentos dos empregados
diante dos valores, das políticas, das praticas
de gestão de recursos humanos, da forma de
relacionamento com os colegas, da postura
da empresa ao estabelecer metas e retribuir
pelo alcance delas, além da situação
econômica” (José Emilio Teixeira)
É o reflexo do estado de espírito ou do
anônimo das pessoas, que predominam numa
organização, em um determinado período. É
resultante da cultura das organizações, de
seus aspectos positivos e negativos e,
também, dos acontecimentos negativos e
positivos que ocorrem fora dela. (Ricardo Luz)
Segundo Chiavenato (2004) quando há elevada motivação entre os
membros, significa que o clima organizacional é positivo. Todavia quando há
baixa motivação entre os membros, significa que pode haver frustrações ou
barreiras à satisfação das necessidades. Nesse caso, o resultado é o
desinteresse, apatia ou insatisfação. Em casos extremos de frustração, o clima
13
organizacional pode chegar a estados de agressividade, tumultos e
inconformidade, típicos de situações em que os membros se defrontam
abertamente com a organização como as greves.
De acordo com Luz (2003) é possível constatar a presença de três
elementos comuns a quase todas as definições de clima organizacional. O
primeiro seria a satisfação que direta ou indiretamente, os conceitos nos
remetem à relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que
trabalham em uma organização. O segundo seria a percepção como meio de
detecção do clima. Na percepção do clima depende da sensibilidade dos
membros da organização, podendo influenciar positivamente, quando o clima
tende a ser bom, satisfatório e desejável, ou apresentar-se negativamente
quando o clima tende a ser ruim, insatisfatório ou indesejável. O processo
perceptivo esta sujeito a muitos fatores, que podem levar a diferença
significativas no modo como duas pessoas quaisquer percebem as coisas. O
terceiro seria a cultura, isso porque a cultura influencia, o clima de uma
empresa.
Ainda em Chiavenato (2004) entende-se que o clima organizacional é
favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos
participantes e elevação da moral, é desfavorável quando proporciona a
frustração das necessidades pessoais dos participantes e tem relação direta
com a produtividade dos empregados. Pode-se dizer então que o clima
organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele
influenciado. O clima organizacional positivo é importante fator de
produtividade.
“Estudar o clima e os mecanismos que afetam
os sentimentos é a base para entender como
a organização influencia o interesse e o
desempenho das pessoas. A pesquisa de
clima organizacional é uma técnica que
permite aferir de modo sistemático os
sentimentos das pessoas a respeito de vários
14
aspectos da organização“ . (MAXIMIANO,
2000, p.262)
Portanto, para as organizações, manter um clima saudável é muito
importante para seu negócio e alcance de seus objetivos. Os conflitos geram
um clima ruim, de insatisfações. As frustrações das necessidades dos
indivíduos não são desejadas, mas por outro lado e imprescindível que haja o
conflito de interesses, para que haja negociações e tanto os funcionários como
as organizações cheguem a um acordo que seja bom para ambas as partes.
Segundo Chiavenato (2000) clima organizacional é o nome dado ao
ambiente interno existente entre os colaboradores da organização. O clima
esta diretamente relacionado com o nível de motivação dos empregados para
satisfazerem as sua necessidades.
O clima organizacional adequado esta sempre nas maõs das pessoas
que se encontram em posições de poder na empresa e que diante destas
posições podem estar empenhadas ou não a melhorar o clima de sua
organização, aumentando a qualidade e as condições do ambiente de trabalho.
Outra definição foi dita por Oliveira (1995), onde enfatiza que clima
organizacional
“É uma avaliação de ate que ponto
estão sendo entendidas as
expectativas das pessoas acerca de
como se deve trabalhar numa dada
organização”. (p. 56)
O clima organizacional é o indicador das expectativas que fazem parte
da cultura organizacional: é a percepção resumida num ambiente e tem
implicações na satisfação do trabalho no desempenho nos índices de
15
absenteísmo, rotatividade e padrões de interações da organização. Ou seja, o
clima sofre influencias tanto externas quanto interna.
O clima ganhou muitos significados através das obras de vários autores,
através deles podemos verificar o quanto o clima é importante para manter a
organização saudável e produtiva, poderia ser chamado de um conjunto de
propriedade mensuráveis do ambiente de trabalho percebido direta ou
indiretamente, pelas pessoas que nelas vivem e trabalham e que a influencia
seus comportamentos e causa impacto na motivação e na produtividade. Como
vemos na definição de George H. Liwitz, 1999.
“Clima organizacional é a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional, que
é percebida ou experimentada pelos membros
da organização e influencia o seu
comportamento”. (p. 54)
Acreditamos que o clima organizacional pode ser descrito como aquilo
que as pessoas costumam chamar de ambiente de trabalho ou atmosfera
psicológica, que envolva a relação entre os colaboradores e a empresa sendo
entendida como clima humano dentro das organizações. Como podemos ver
nas palavras de Chiavenato, 2001:
“Clima organizacional constitui o meio interno
de uma organização, a atmosfera psicológica
e característica que existe em cada
organização. O clima organizacional é o
ambiente humano dentro do qual as pessoas
de uma organização fazem o seu trabalho.
Constitui a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é percebida ou
experimentada pelos participantes da
16
empresa e que influencia o seu
comportamento”. (p.256)
Segundo Luz apud Achiltze, (2004), ele refere-se ao clima como sendo
as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu
ambiente de trabalho, embora nem todos os indivíduos tenham a mesma
opinião, pois não tem a mesma percepção, o clima reflete o comportamento
organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização e seus valores
ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se refletem
no ambiente de trabalho.
Podemos dizer que clima organizacional é perceptível, porém muitas
vezes não se sabe as causas como define Marcos Oliveira, 2000.
“Clima organizacional é mais ou menos assim:
não se sabe exatamente onde encontra-lo,
por instantes temos a sensação de temos
achado, mas depois nos decepcionamos. O
clima jamais é algo bem nítido, mas sempre
uma espécie de fantasma: difuso,
incorpóreo...fica por aí, no dia-a-dia da
empresa, metido numa confusa trama de
ações, reações, sentimentos, que nunca se
definem, jamais se explicam”. (p. 136)
Gomes (2004) explica que a pesquisa organizacional proporciona uma
analise do ambiente interno na empresa, avaliando o grau de satisfação ou não
dos funcionários e o grau de comprometimento.
Tem como principal objetivo a maximização da relação dos empregados
oferecendo condições de trabalho favoráveis ao crescimento da empresa e ao
17
desenvolvimento profissional da equipe, tornando-a mais valorizada e
comprometida. Ou seja, a pesquisa de clima mostra os pontos positivos e
negativos dentro da empresa e aponta para possíveis soluções para melhorar o
clima da equipe. Em muitos casos, detecta problemas de relacionamento com
os demais superiores etc.
A pesquisa de clima organizacional aponta quais são as necessidades
da empresa nas suas diversas áreas. Objetiva mapear ou retratar aspectos
críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores da
empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas
e aspirações. Desta forma a pesquisa de clima avalia o momento atual
apontando para os problemas vivenciados pelos funcionários naquele
momento.
A pesquisa de clima organizacional é outra ferramenta eficácia utilizada
para avaliar o ambiente interno existente entre os membros da organização de
seus participantes. Para Maximiano,(2000),
“O clima é formado pelos sentimentos que as
pessoas partilham a respeito da organização
e que afetam de maneira positiva ou negativa
sua satisfação e motivação para o trabalho”.
(p.260)
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta utilizada em
forma de questionários ou entrevista, consiste em um levantamento de opiniões
que caracterizam uma representação da realidade organizacional, retratando o
que os colaboradores acreditam estar acontecendo em um dado momento, e
resultando em um diagnóstico sobre a situação atual da organização. Os
resultados fornecidos pela Pesquisa de Clima Organizacional, funcionam como
um mapeamento das percepções sobre o ambiente interno a organização,
18
podendo ser um utilizado como ponto de partida para mudanças e
desenvolvimento organizacional.
Geralmente os fatores mais relevantes como salários, benefícios,
reconhecimento profissional, relacionamento da equipe com a chefia, entre
outros fatores, que formam os elementos básicos do que é chamado de Clima
Organizacional e que resultam no nível de satisfação ou insatisfação dos
colaboradores com o trabalho.
Segundo Ricardo Luz (2003)
“o clima retrata o grau de satisfação
material e emocional das pessoas no
trabalho. Observa-se que este clima
influencia profundamente a
produtividade do individuo e,
conseqüentemente da empresa. Assim
sendo, o mesmo deve ser favorável e
proporcionar motivação e interesse nos
colaboradores, além de uma boa
relação entre os funcionários e a
empresa.” (p. 109)
1.2 - CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
As mudanças no ambiente competitivo, vêm ampliando também a
preocupação em relação à satisfação dos funcionários, tornando-se
indispensável conhecer como está o clima interno em relação aos diferentes
aspectos ou variáveis que interferem na formação do clima organizacional,
podendo afetar a cultura organizacional.
Para Chiavenato, (2004) o conceito de clima organizacional surge em
decorrência do conceito de motivação do individuo como importante aspecto de
19
relacionamento entre pessoas e organizações. Quando pessoas e empresas se
unem empenhados para constituir um ótimo clima há mais credibilidade e
conforto para melhor engajamento.
Hoje em dia, muitas empresas se preocupam em proporcionar um bom
clima aos seus funcionários. Elas investem em satisfação através do grupo das
necessidades superiores que composto pelas necessidades sociais, de clima e
de auto-realização. Algumas tentam ajustar as necessidades superiores para
construir a harmonia no ambiente empresarial levando em consideração que
cada individuo depende um do outro.
Trata-se de uma tentativa de avaliar as percepções que as pessoas têm
a respeito de elementos ou fatores presentes em seu ambiente de trabalho e
que permitem o atendimento de suas necessidades. Considerando que a
cultura organizacional está presente na empresa, proporcionando um senso de
identidade de pertencer a uma organização, influenciando no comportamento
de seus integrantes.
E ainda recomenda-se que sejam avaliados e melhorados o bem-estar,
a satisfação e a motivação dos funcionários, para isso é sugerida a utilização
de instrumentos formais e informais, incluindo-se a avaliação do clima
organizacional.
Segundo Chiavenato (2002)
“O conceito de clima organizacional traduz a
influencia ambiental sobre a motivação dos
participantes. Assim, ele pode ser descrito
como a qualidade ou propriedade do ambiente
organizacional que é percebida ou
experimentada pelos membros da
organização e que influencia seu
comportamento”. (p. 95)
20
Esta referência está ligada aos aspectos motivacionais do ambiente
organizacional, que provocam diferentes tipos de motivação em seus
colaboradores. Se o clima contribui para a satisfação das necessidades
pessoais e elevação do moral considera-se alto e favorável, e baixo e
desfavorável em situações que ocasionam frustração das necessidades. O
clima influencia na motivação das pessoas e é por ele influenciado, como se
houvesse uma retroação de reciprocidade entre o estado motivacional das
pessoas e o clima organizacional, os trabalhos envolvendo o clima
organizacional destinam-se a identificar quais os fatores que afetam negativa
ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.
Promover a saúde mental é muito bom para o clima organizacional
quanto as pessoas se sentem bem consigo mesmas e com os outros. Melhor
ainda é quando elas são capazes de enfrentar problemas. O empregado ganha
e a empresa ganha mais ainda, pois o resultado de funcionários felizes e
satisfeitos é a alto produção, acarretando o lucro e o bem estar da empresa
internamente e externamente.
De acordo com Ricardo Luz (2003)
“O clima organizacional é o
reflexo do estado de ânimo ou
do grau de satisfação dos
funcionários de uma empresa,
num dado momento.” (p. 102)
Para isso as empresas precisam conhecer seus colaboradores, com
pensam e como se sentem em relação as diferentes variáveis que afetam o
clima tais como: salário, trabalho que realizam, relacionamentos, supervisão,
comunicação, estabilidade, possibilidade de crescimento profissional,
benefícios, processo decisório, condições de segurança do trabalho, etc..
21
Definido por Chiavenato (2002) como
”Clima organizacional constitui o meio interno
de uma organização, a atmosfera psicológica
e característica que existe em cada
organização. O clima organizacional é o
ambiente humano dentro do qual as pessoas
de uma organização fazem seu trabalho.
Constitui a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é percebida ou
experimentada pelos participantes da
empresa e que influencia o seu
comportamento”. (p. 94)
O estudo do clima permite a identificação de indicadores precisos, tanto
de oportunidades como de ameaças, promovendo melhorias que precisam ser
efetuadas para que haja o equilíbrio entre a realização profissional e o
desempenho da organização e também que os objetivos sejam alcançados.
Ricardo Luz (2003) afirma que,
“O Clima organizacional é atmosfera
psicológica que envolve, num dado
momento, a relação entre empresa e
seus funcionários”. (p.132)
A preocupação com o ambiente interno nas empresas vem de muitos tempos
atrás de acordo com Marco Antonio Oliveira (1995)
22
“A idéia fundamental que a expressão clima
encerra, de ”atmosfera” ou “ambiente” interno
da empresa, não é nova, pois já estava
presente nas diversas teorias e práticas
gerenciais surgidas ao longo do século XX”.
Segundo ele, a noção de clima, mesmo não
designada dessa forma, já estava embutida
na proposta da Escola de Relações Humanas
de Elton Mayo “foi se modificando e se
requintando, associada a vários movimentos
representativos de escolas de gerência que
privilegiaram o Douglas MCGregor se referiu
como “o lado humano da empresa”. (p.15)
Muitas empresas para sobreviver ao aumento da competição tiveram
que optar por estratégias tais como redução no quadro de pessoal, fusões,
privatização, terceirização e alianças estratégicas e aquisições, etc. Todos
esses fatores têm levado as empresas à redução do quadro de funcionários,
resultando em insegurança por parte dos colaboradores, que por sua vez
acabam agindo de maneira indiferente não vestindo a camisa da empresa
como fazia em outros tempos.
Diante desta situação surge enorme insegurança em relação ao
emprego. E conseqüentemente o clima das organizações foi atingido por essas
mudanças, gerando preocupação a mais para os gestores e principalmente
para a área de recursos humanos, que tem entre seus objetivos assegurar um
clima propício a realização dos objetivos seja da organização ou dos
colaboradores que nelas trabalham.
23
CAPITULO II – UM POUCO SOBRE CULTURA
É impossível falar de clima e não fazer um paralelo com a cultura
organizacional. Mesmo porque são conceitos que se completam.
Segundo Luz (2003,) a cultura de uma empresa é expressada a partir de
um conjunto de valores, normas e princípios, já pré-estabelecidos na vida das
organizações e que de maneira peculiar e duradoura interage com a estrutura
da empresa. O comportamento de todos os indivíduos dentro da organização
impactam constantemente no cotidiano da empresa e em todas as decisões,
atribuições, atividades, formas de relacionamento, processos de comunicação,
como os colaboradores se vestem e assim por diante. Neste sentido, cultura
organizacional representa uma forma muito particular de ser cada empresa.
2.1 - CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura de uma empresa se manifesta através do comportamento dos
colaboradores da organização, em seus trajes, assuntos preferencialmente
discutidos, etc.
Alguns fatores interferem diretamente na cultura organizacional, dentre
elas destacam-se: seus fundadores, ramo de atividades, diretores, gerentes e
área geográfica na qual a empresa atua.
Bowdirch (1992), também se refere à cultura organizacional como o
compartilhamento das crenças, valores, superstições e expectativas dos
membros/ colaboradores da organização, tal como sua percepção do ambiente,
valores normas e papéis, externamente ao individuo. Refletindo assim a
personalidade da organização e de forma analógica, prevê as atitudes e
comportamentos do indivíduo.
24
Chiavenato (2000) enfatiza que a cultura organizacional influencia
diretamente no clima. E define cultura organizacional como modo de vida da
organização e de seus participantes.
Recentemente pesquisas destacaram os reflexos da cultura específica
da organização, a formulação de estratégias, estilos de liderança entre outras
características. Esses reflexos são explicados pelo autor como padrões
exclusivos de crenças e expectativas compostas de uma dimensão subjetiva e
outra objetiva.
De acordo com o exposto pelos autores, podemos concluir que a cultura
esta estritamente dependente do conjunto de valores, ritos e crenças dos
indivíduos que compartilham o mesmo ambiente. É convir que este conjunto é
mutável, dinâmico e dependente das mudanças no ambiente interno e externo
da empresa.
Vale ressaltar que a cultura organizacional em empresas de pequeno e
médio porte é caracterizada por ambientes familiares, embasados no
relacionamento e na ética profissional dos administradores.
Segundo Reinaldo Dias (2003) define como,
“A cultura organizacional é o
conjunto de valores, crenças e
entendimentos importantes que
os integrantes de uma
organização têm em comum.” (p.
93)
Oferecendo formas definidas de pensamento, sentimento e reação que
guiam a tomada de decisões e outras atividades dos colaboradores de uma
organização, a cultura organizacional é um sistema de valores e crenças
compartilhados que interage com pessoas, estruturas da organização, tomada
de decisão e sistemas de controle de uma empresa para produzir normas de
25
comportamento de como agir mediante as situações, ou seja, determinando o
que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado.
Uma cultura forte e bem definida pode contribuir significativamente para
adquirir êxito, guiar o comportamento e dar significado as atividades.
Reinaldo Dias (2003) afirma que:
“Uma organização se mantém unida,
coesa, por meio da cultura
organizacional, que expressa os
valores ideais sociais e crenças que os
membros da organização alegam a
compartilhar, manifestados em
elementos simbólicos como mitos,
rituais, histórias, lendas e uma
linguagem específica”. (p. 42)
Ou seja o grupo envolvido compartilha soluções básicas para resolução
dos problemas de adaptação interna que tiveram bons resultados que
consideram válidas, sendo assim foram ensinadas aos novos colaboradores,
como sendo a maneira correta de sentir, pensar e resolver tais problemas,
portanto além de um significado simbólico, de representações, ela exerce um
sentido político e de controle.
Ricardo Luz (2003) salienta que:
“A cultura organizacional é constituída
de aspectos, que dão às organizações
um modo particular de ser. Ela está ara
a organização, assim como a
26
personalidade está ara o individuo. Ela
representa o conjunto de crenças,
valores, estilos de trabalho e
relacionamentos, que distingue uma
organização das outras. A cultura
molda a identidade de uma
organização, assim como a identidade
o reconhecimento do próprio
funcionário “.(p. 14)
Em resumo Reinaldo Dias (2003) define cultura organizacional como
“Um sistema de significados
compartilhados mantidos pelos
membros que distinguem uma
organização de outras organizações. O
sistema de significados compartilhados
é um conjunto de características-chave
que a organização valoriza” (p.. 55)
Nas organizações a cultura se expressa de diferentes modos, seja pelo
comportamento dos funcionários, através de seus trajes ou seja pelos
vestuários, formas como as pessoas são tratadas, como são tratados os
assuntos. Os slogans ou lemas utilizados, também podem revelar seus traços,
suas crenças, valores, modo de pensar e agir. Outros fatores que influenciam a
cultura organizacional, segundo Reinaldo Dias podem ser: seus líderes, ramo
de atividade, dirigentes atuais, e a área geográfica na qual a empresa atua.
27
2.2 - RELAÇÕES ENTRE CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Clima e cultura organizacional são conceitos que se completam.
Segundo Flavio de Toledo e B. Millioni, 2004:
“Clima organizacional é o conjunto de
valores, atitudes e padrões de
comportamento. Formais e informais,
existentes em uma organização. Clima
organizacional é um conceitos que se
confunde com a cultura da
organização.” (p. 163)
A cultura organizacional influência diretamente no comportamento de
todos os indivíduos participantes de uma organização, impactando no dia-a-dia,
nas decisões, as formas de recompensas e punições, as formas de
relacionamento com seus parceiros comerciais e o ambiente de trabalho.
Chiavenato (2002) afirma que
“A única maneira viável de mudar as
organizações é mudar a sua ”cultura”,
isto é, mudar os sistemas dentro dos
quais as pessoas trabalham e vivem.
Cultura organizacional significa um
modo de vida, um sistema de crenças,
expectativas e valores, uma forma de
interação e relacionamento típicos de
determinada organização. Cada
organização é um sistema complexo e
humano, com características próprias,
28
com a sua própria cultura e com um
sistema de valores. Todo esse conjunto
de variáveis deve ser continuamente
observado, analisado e interpretado. A
cultura organizacional influencia o clima
existente na organização.” (p. 531).
Há uma relação de causalidade entre clima e cultura, Reinaldo Dias
afirma que cultura é causa e clima é conseqüência. Ou então, pode se chegar
à conclusão que clima e cultura, são fenômenos intangíveis, apesar de
manifestarem-se também de forma concreta.
Outra relação entre clima e cultura é que clima um fenômeno temporal.
Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado
momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo
do tempo“. Embora o clima seja afetado por fatores externos a organização,
podendo ser pelas condições de saúde ou sociais, habitação, lazer e familiar
de seus colaboradores, a cultura organizacional é um dos principais fatores. O
clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou
seja o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo,
conforme afirma Ricardo Luz (2003)
“outra relação entre clima e cultura é
que clima é um fenômeno temporal.
Refere-se ao estado de ânimo dos
funcionários de uma organização, num
dado momento. Já a cultura decorre de
práticas recorrentes, estabelecidas ao
longo do tempo”. (p.. 21)
Como as mudanças na cultura organizacional são mais profundas,
levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e
29
apresentada uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a
curto quanto em médio prazo.
Segundo Luz (2003) entre clima e cultura, há uma relação de
causalidade, onde o autor afirma que mesmo sendo considerado como
fenômenos intangíveis, se manifestam de forma concreta.
A cultura se manifesta através de rituais, códigos e símbolos que
representam o cotidiano, maneira de se vestir e se comportar no ambiente de
trabalho
E o clima é um fenômeno temporal, ou seja, refere-se ao ânimo dos
colaboradores das organizações num dado momento e cultura decorre de
práticas existentes e estabelecidas ao longo da vida das organizações.
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CAPITULO III – MOTIVAÇÃO
A palavra motivação se origina da palavra movere (palavra latina que
significa mover). A motivação é uma energia condicionada pelos valores
pessoais e história de vida de cada indivíduo, manifestando através de seus de
seus desejos e necessidades. Também pode ser definida como o esforço e a
tenacidade que o indivíduo exerce para realizar ou alcançar algo.
Estar motivado nem sempre é fácil. A motivação decorre do resultado da
união de fatores internos e externos.
Segundo Bergamini, existem dois tipos de motivação: a intrínseca, que
vem de valores internos a extrínseca que vem dos fatores externos. As duas
trabalham em conjunto para deixar o individuo motivado. Uma não sobrevive
sem a outra. A motivação é um dos fatores que contribuem para o bom
desempenho do funcionário no trabalho. Além a motivação torna-se necessária
competência e a doação de um eficaz sistema de gestão.
“A motivação é um a fator para
melhorar o desempenho do indivíduo e
do grupo, mas é preciso também
convergência de competência, esforços
e um sistema de gestão eficaz para
transformar motivação e, bom
desempenho” (WOOD & PICARELLI
FILHO, 1999. P. 129)
Sendo assim, representa o estado interior de cada se humano. Cada
pessoa dá aos fatores de satisfação valor e sentidos diferentes, pois o conjunto
de suas necessidades estrutura de maneira particular.
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3.1 – MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
O ser humano pode ser estimulado e incentivado a produzir mais e
melhor, entretanto, suas necessidades motivacionais não podem ser criadas
por outro ser humano, visto que a motivação tem caráter pessoal, interno a
cada individuo.
“(...) ninguém motiva ninguém. Nós é
que motivamos, ou não. Tudo o que os
de fora podem fazer é estimular,
incentivar, provocar nossas motivações
e estimulo é que a primeira está dentro
de nós e o segundo, fora ‘(VERGARA,
1999, p. 42).
Se cada pessoa, de alguma forma, já trás dentro de si, suas próprias
motivações, então o importante para empresas é encontrar e adotar recursos
organizacionais que não sufoquem as forças motivacionais de seus
funcionários. De tal forma que os mesmos não percam a sua sinergia
motivacional.
De acordo com Bergamini (1997), a motivação para o trabalho depende
do significado que cada um atribui a essa atitude, ou seja, depende do sentido
que se dá a ele e este sentido, se relaciona ao conjunto de suas necessidades
motivacionais.
A motivação no trabalho reflete a disposição de exercer um nível
elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a
condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade
individual.
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A motivação pode ser abordada como um processo de satisfação de
necessidade. Uma necessidade significa algum estado inteiro que faz com que
certos resultados pareçam atraentes. Uma necessidade insatisfeita cria tensão
que estimula impulsos dentro do indivíduo. Esses impulsos geram um
compartimento de busca para alcançar determinadas metas que, se atingidas,
satisfará a necessidade e resultarão na educação da tensão.
Por isso, pode-se dizer que funcionários motivados estão em estado de
tensão. Para avaliar essa tensão, exercem esforço. Quanto maior a tensão,
maior o grau de esforço. Se esse esforço consegue levar á satisfação da
necessidade, a tensão é reduzida. Esse esforço tensão-reduçao também deve
estar voltado para as metas organizacionais.
Para chiavenato (1999), uma equipe motivada, é essencial para a
organização atingir seus objetivos e sobreviver no mercado. Por isso a
motivação é tão importante no contexto atual, tendo em vista que as
organizações depende da motivação de seus funcionários. A empresa deve
estar em busca continua de manter um clima saudável que,
consequentemente, irá impactar a motivação dos seus colaboradores
3.2 – O IMPACTO DO CLIMA NA MOTIVAÇÃO
As empresas devem buscar extrair dos seus funcionários o melhor
desempenho, e tem que procurar proporcionar um clima organizacional voltado
para os aspectos motivacionais e os objetivos pessoais, que fazem com que
esses funcionários sintam o desejo de dar o melhor de si.
De acordo com a pesquisa realizada pela revista exame, “As cento e
cinqüenta melhores empresas para você trabalhar”, o desafio colocado às
empresas em geral, é investir num clima organizacional positivo e sadio para
que os resultados qualitativos e quantitativos aconteçam.
33
De acordo com a teoria de Herzberg (apud Soares e Alves 2001), a
presença dos fatores higiênicos proporciona um clima psicológico e material
saudável. Quando melhores as relações entre colegas, o tratamento recebido
do supervisor e o ambiente físico de trabalho, maior será a probabilidade de
satisfação e desempenho das pessoas. Contudo, as condições ambientais de
acordo com a teoria dos dois fatores, não são suficientes para induzir um
estado de motivação para o trabalho. Para que haja essas motivações, é
preciso que a pessoas esteja satisfeita com seu trabalho, que enxergue nele a
possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões.
O clima organizacional é definido como:
“ A qualidade de um ambiente interno
de uma organização, que resulta do
comportamento e de conduta dos seus
membros, serve como base para como
uma base para interpretar a situação e
age, também, como uma fonte de
pressão direcionado as atividades”
(ABRREY & DICKSON, 1983 p. 362)
Logo, pode-se concluir que a pesquisa de clima organizacional consiste
em, analisar o ambiente interno de qualquer organização, a partir do
levanatamento de suas necessidades, tendo por objetivo, mapear ou retratar os
aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da
empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas
e aspirações.
Uma incessante busca por um aperfeiçoamento e superações de limites,
tanto por uma busca pessoal ou seguindo ordens de terceiros, fez com que o
homem começasse a se submeter à determinada situações que, de imediato,
podem não apresentar tantos danos à sua saúde física e/ou emocional.
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Todavia, em um período maior de anos, alguns efeitos causados como
conseqüência de toda a pressão sofrida, podem aflorar refletindo e trazendo
prejuízos ao sujeito no ambiente de trabalho como, por exemplo, a diminuição
da produtividade, interferindo no relacionamento com colegas da empresa na
qual o individuo trabalha e até mesmo, no relacionamento deste sujeito com a
sua família.
O homem que tem a consciência de como cuidar e agi com a sua saúde
e estilo de vida, provavelmente, estará apto a produzir mais, já que este irá
dispor menos do uso do sistema de saúde assistencial, terá uma assiduidade
maior do que aquele que não cuida tão bem assim da sua saúde físico-
emocional e estará mais integrado com toda a estrutura da empresa e do
trabalho a ser desempenhado, estando, assim, mais motivado durante a
execução das tarefas em sua rotina.
Para isso, é necessário um programa de conscientização e educação
deste emprego, a cerca da sua própria capacidade de gerenciar o seu estilo de
vida, evitando alterações bruscas ao seu estado físico e emocional,
contribuindo e gerando uma melhor qualidade de vida.
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CONCLUSÃO
Compreendemos por clima organizacional, o ambiente de trabalho e a
relação entre as pessoas dentro da empresa. O clima retrata o grau de
satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observamos que
este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e
consequentemente da empresa. Assim, deve ser favorável e proporcionar
motivação e interesse nos colaboradores e uma boa relação entre os
funcionários e a empresa.
Pelo apresentado no discorrer deste estudo podemos concluir que o
clima organizacional é de suma importância para o desenvolvimento dos
objetivos organizacionais, pois em ambientes de pressão, desmotivação o
clima da empresa vai se transformando, dificultando todos os relacionamentos
e o desenrolar dos processos. O clima de um ambiente de trabalho afeta
diretamente o comportamento das pessoas, na forma de sentir e de agir.
Observamos que o clima tem diversos indicadores, nos quais devemos
prestar a atenção e levarmos em consideração mesmo que possam parecer
pequenos indícios de problema, ou mesmo de satisfação pois eles demonstram
a situação interna da empresa e sua relação com os colaboradores.
Podendo o clima ser bom, prejudicado ou satisfatório. É afetado por
conflitos e pelos fatores positivos e negativos que ocorrem no ambiente de
trabalho, bem como pelos fatores externos.
O clima ´é a satisfação do cliente interno mediante a percepção deste a
cultura organizacional, este ser mudando periodicamente. Hoje as empresas
podem estar sendo parabenizadas e amanha poderão ser vista como a pior do
mercado, ou vice-versa, pela concepção dos funcionários.
O clima organizacional é uma variável, que interfere de forma
determinante no processo de busca da qualidade total de qualquer empresa, e
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quaisquer ações com a interação da melhoria do clima, trará de retorno
benefícios para a empresa.
A empresa que se propõem alcançar a excelência dos seus produtos e
serviços tem que ter a consciência de que o cliente interno é um parceiro, e
que o sucesso do seu próprio negocio passa primeiro pelas suas mãos. Um
ambiente de trabalho adequadamente construído, em que o homem com seu
capital intelectual, se constitui no único agente capaz de diferenciar as
empresas frente a vertiginosa velocidade das mudanças e as incertezas quanto
ao futuro, em suma, a competição global.
As empresa lideres do mercado são aquelas que se atentam para a
influencia do clima organizacional na produtividade de bens e serviços, e que
se destacam pela qualidade da gestão de recursos humanos. São empresas
que ouvem seus empregados, através de pesquisas de clima, medindo assim o
grau de satisfação, com indicadores preciosos e capazes que darão suportes
as ações de intervenção, visando o monitoramento e o acompanhamento das
melhorias que precisam ser efetuadas em uma organização.
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes – Projeto a Vez do
Mestre
Título da Monografia: PCO – estudo de clima e pesquisa organizacional
Autor: Elaine soares da Silva
Data da entrega: 10/10/2009
Avaliado por:
Conceito:
