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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
TÍTULO
Por: ANA LÚCIA BARBOSA VENTURA
Orientador
Profª. EDLA LUCIA TROCOLI XAVIER DA SILVA
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
ESTILOS DE LIDERANÇAS E RESULTADOS: O ESTILO FEITOR X
ESTILO DEMOCRATA
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por ANA LÚCIA BARBOSA VENTURA
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço à minha orientadora, pela paciência com a
minha ansiedade e ao meu marido e meu filho, que
compreenderam as “minhas ausências” durante o curso e
na elaboração do texto ora apresentado.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia aos meus colegas de sala de aula
que não deixaram-me esmorecer. Aos meus mestres, em
especial o Professor Jorge Vieira e Profa Janaína Abreu,
que com seu entusiasmo incentivaram-me e contagiaram-
me, inspirando-me a persistir no firme propósito de
atualizar-me e aprofundar conhecimentos, depois de quase
uma década afastada das salas de aula. Por fim, aos meus
colegas de trabalho, incluindo todos os meus superiores
hierárquicos, fontes inesgotáveis de inspiração para o
desenvolvimento deste texto.
5
RESUMO
Este trabalho de conclusão de curso pretende abrir a discussão em torno dos
comportamentos e resultados organizacionais gerados através dos diferentes tipos de
lideranças. O trabalho em uma organização demanda a maior parte do tempo de uma
pessoa e cabe ao grupo, inserido o líder, manter o relacionamento no mais alto equilíbrio
para que os resultados sejam positivos. Pois, atualmente com a competitividade acirrada
das empresas que vai além dos produtos e tecnologias é a qualidade das pessoas que
compõem a organização que irá fazer a diferença. O percurso escolhido para este
trabalho foi de cunho bibliográfico, dividido em quatro capítulos distintos e entre eles a
análise de um questionário respondido por funcionários de duas agências com diferentes
tipos de líderes. Através da análise das respostas foi possível confirmar a hipótese
inicial na conclusão de que a liderança realizada por um líder autocrático tem como
conseqüências um ambiente organizacional estressante, fazendo com que o
relacionamento e comportamento dos funcionários seja agressivo, tenso e frustrante.
Utilizou-se como referencial teórico: Chiavenato (1997, 1999 e 2002), Motta (1999),
entre outros conceituados autores.
Palavras-chave: liderança, motivação, comportamento
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada para a elaboração do trabalho de conclusão foi dividida
em duas fases distintas: a primeira refere-se à busca de conceitos abrangendo os
aspectos determinantes do tema, através de uma pesquisa bibliográfica utilizando
autores como Chiavenato (1997, 1999 e 2002), Hill (2004), Hollenbeck (2002), Motta
(1999), e a segunda com a aplicação de questionário junto aos funcionários da
organização escolhida. No caso denominaremos de banco Alfa, para posterior análise a
partir dos conceitos aprendidos e apresentados ao longo do trabalho.
Com base na metodologia utilizada foi possível chegar à hipótese de que o líder
como um superior hierárquico é um dos responsáveis por equilibrar as tensões diárias
vividas em um ambiente organizacional. Entretanto, existem diferenças entre os
diversos tipos de líderes e sua forma de liderar e é justamente essa diferença que reflete
no emocional e, por conseguinte nos resultados das organizações. Resultados esses que
por muitas vezes não mensurados economicamente. Essa diferença se apresenta de
forma positiva em ambientes organizacionais liderados por um democrata.
O presente estudo está estruturado em quatro capítulos distintos. O primeiro
aborda a origem e a evolução da liderança fazendo um passeio pela História mundial,
desde as civilizações primitivas até o quadro como as sociedades se apresentam
atualmente. Nesse capítulo é possível entender que com a evolução da sociedade, os
pensamentos também evoluíram a respeito da Administração. O segundo traz o conceito
de liderança na visão de diferentes teóricos e os tipos de líderes. O terceiro apresenta o
conceito de sociedade de economia mista; os valores, a missão e também os contornos
organizacionais do banco Alfa. A liderança nesse tipo de sociedade, o comportamento e
o resultado por ela gerado. O quarto e último capítulo faz uma análise das respostas do
questionário respondido pelos funcionários do respectivo banco Alfa, em duas agências.
O fecho do estudo se dá com as considerações finais acerca do tema escolhido não se
esgotando o assunto.
7
SUMÁRIO INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 09
I. LIDERANÇA: ANTIGUIDADE X ATUALIDADE ...................................... 11 II. LIDERANÇA E OS TIPOS DE LÍDERES .................................................... 12 III. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA .....................................................
19
IV. ANÁLISE DE RESULTADO ......................................................................... 29
V. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...........................................................................
33
VI. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................. VII. ANEXO ..........................................................................................................
34 35
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Modelo básico de motivação ...................................................................... 27 Figura 2 – Maslow e a hierarquia das necessidades .................................................... 28
8
INTRODUÇÃO
As organizações1 atuais se estruturam de modo que se adotem grupos, seções ou
departamentos onde são distribuídas as mais diversas tarefas, a serem executadas por
diversos funcionários. Cada um compõe uma peça da engrenagem para o funcionamento
total da organização sob o olhar de um gestor (que pode ou não ser um líder). É nesse
enfoque organizacional que este estudo se inicia com a indagação - Como interferem os
diferentes estilos de liderança nos padrões de comportamento, relacionamento e
resultados?
Esse estudo justifica-se por vivenciar a mudança de liderança por muitas vezes,
em ambientes de trabalho e observar como a equipe reage a diferentes estilos de
lideranças.
Ao estudarmos os diversos modelos de gestão de pessoas e termos contato com o
que há de mais moderno em administração, identificamos os diversos tipos de liderança.
Podemos constatar ainda a presença de um modelo que acreditávamos não ser mais
utilizado por ser totalmente ultrapassado, que seria a do gestor feitor. Daí o interesse
pelo assunto - com a finalidade de pesquisar o resultado das duas estratégias de gestão
no resultado da empresa, em termos de satisfação no trabalho, saúde do colaborador e
atingimento de metas.
O trabalho em uma organização demanda a maior parte do tempo de uma pessoa
e cabe ao grupo, inserido o líder, manter o relacionamento no mais alto equilíbrio para
que os resultados sejam positivos. Pois, atualmente com a competitividade acirrada das
empresas que vai além dos produtos e tecnologias é a qualidade das pessoas que
compõem a organização que irá fazer a diferença.
O estudo em pauta tem como objetivo geral apresentar os estilos de liderança,
especificamente o estilo feitor e o estilo democrata, e seus respectivos resultados em
uma sociedade de economia mista. E como objetivos específicos apresentar a origem e
1 Para Hall “uma organização é uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa (regras), níveis de autoridade (hierarquia), sistemas de comunicação e sistemas de coordenação dos membros (procedimentos).” (2004, p. 30)
9
evolução, bem como conceituar as teorias sobre liderança e por fim analisar o
comportamento humano como resposta aos tipos de lideranças e confrontá-los
posteriormente.
10
CAPÍTULO I LIDERANÇA: ANTIGUIDADE X ATUALIDADE
O termo liderança não surgiu de uma hora para outra, foi justamente com a
evolução da sociedade que este conceito foi sendo desenvolvido através de teóricos,
especialmente aqueles ligados a administração de empresas e no gerenciamento de
pessoas. O foco do estudo da Administração evolui principalmente em decorrência das
mudanças sociais e empresariais. Com o avanço das máquinas, tecnologias e
informações a Administração procura adaptar suas formas de pensar.
1.1 Sua origem
Desde a origem dos primeiros grupos humanos, é o que nos diz a História, as
pessoas se destacam como líderes. Seja nas sociedades ditas primitivas, quando o líder
traçava os objetivos e as estratégias de sobrevivência do seu grupo, quanto nas
sociedades mais complexas, como as atuais, que contam com sistemas de gestão
altamente sofisticados devido à globalização e a flexibilização do mercado.
Ao longo da história líderes foram aparecendo em partes do globo terrestre. Uns
lideraram causando malefícios para a sociedade, cometendo crimes monstruosos e
loucuras, e outros trazendo benefícios e este está presente nas conquistas e nas derrotas.
Características como a competência de enfrentar problemas e a facilidade com que
apresentam soluções são observada em líderes.
Seja Churchill, Gandhi, Vargas ou Hitler cabe destacar que os mesmos só se
tornaram líderes porque catalisaram as aspirações, os ideais de seu povo. Dotado de alta
capacidade de convencimento o líder transmite com a sua forma de agir: segurança,
confiança e lealdade. A palavra liderança ou simplesmente a sua atividade é um
instrumento poderoso de influência e como assevera Motta é o que muitos desejam.
A atração pela liderança decorre basicamente de duas noções: liderar está sempre associado à idéia de grandes personalidades da história e ainda possui uma dimensão mágica, ou seja, a utilização hábil de algumas qualidades inatas é capaz de
11
transformar pessoas, chefes ou dirigentes, em grandes e respeitáveis líderes. (MOTTA, 1999, p. 206)
O autor continua ao afirmar que acredita ser mais simpático o uso da palavra
liderança do que as palavras dirigir, gerenciar e comandar, todas no infinitivo. Mesmo
sendo considerada mais simpática, a palavra liderança observada ao longo da história é
de extrema relevância e importância para a direção das mais diversas civilizações e
organizações. Um exemplo histórico é a citação de Feidler:
A Republica de Platão constitui um bom exemplo dessas preocupações iniciais ao falar da adequada educação e treinamentos dos líderes políticos. Onde existia aristocracia hereditária, cada homem é potencialmente um líder e a sociedade tem que conseguir ainda identificar e treinar adequadamente aquele homem que será capaz de conduzir suas instituições.” (1967, p. 3) 2
1.2 Sua evolução
Desde Platão a liderança se apresenta como fenômeno relacional, e ao longo do
tempo se adaptara as novas tendências do mercado. Esse fenômeno é mundial e as
mudanças estão mais marcantes e profundas. Nas organizações, Chiavenato afirma que
“essas mudanças são internas. Elas ocorrem dentro das empresas 3. Mais do que isto:
elas são definitivas e irreversíveis, de tal modo que as empresas nunca mais serão as
mesmas.” E continua “essas mudanças são universais e predominam em todos os países
2Disponível em: http://www.fac.br/Revista_eletronica/O_papel_da_lideranca_no_ ato_de_ gerenciar _pessoas _com_sucesso.pdf. Acesso em: 11/10/2010. 3 Conceito tradicional de empresa para Chiavenato “constitui o ambiente dentro do qual as pessoas trabalham e vivem a maior parte de suas vidas. Nesse contexto as pessoas dão algo de si mesmas e esperam algo em troca, seja a curto ou a longo prazo.” (1997, p. 9)
12
industrializados e desenvolvidos.” (1994, p. 1) O autor chama atenção para essas
mudanças, que embora devagar, também estão ocorrendo aqui no Brasil.
Não se pode esquecer que a liderança organizacional tem estreita relação com as
diferentes abordagens da administração. Wagner e Hollenbeck citam que “as teorias e as
práticas gerenciais que levaram ao comportamento organizacional de hoje, começaram a
surgir apenas a partir da revolução industrial dos séculos XVIII e XIX.” (2002, p. 8)
Cronologia das abordagens da administração:
• De 1890 a 1940: abordagem da administração científica
• De 1900 a 1950: abordagem dos princípios da administração
• De 1930 a 1970: abordagem das relações humanas
• De 1960 até o presente: abordagem dos sistemas abertos
A organização de hoje busca a totalidade, um pensamento contextual que
chamamos de sistêmico. Esse tipo de pensamento surgiu a partir de 1930 com as
primeiras reflexões que levariam a substituir a antiga noção mecanicista de função por
organização.
Candida Moraes explica que o pensamento sistêmico,
De modo geral, é um pensamento que reconhece que tudo está interconectado e que o entrelaçamento da vida não é meramente uma conclusão religiosa, mas sobretudo científica. Ela nos permite ter uma visão de conjunto, perceber inter-relações no lugar de fatos ou conhecimentos isolados, compreender padrões de mudança no lugar de instantâneos estáticos. (2002, p. 33) 4
Hoje mais do que nunca, as pessoas 5 são, sem dúvida, de vital importância
dentro da organização para que esta se mantenha competitiva e atuante em um mercado
globalizado, que se apresenta diante de uma realidade complexa e multifacetada. As
pessoas são o capital intelectual das organizações e não meros recursos. A qualidade das
4 Artigo escrito para o Dicionário em construção: interdisciplinaridade. 5 Para Chiavenato “as organizações dependem das pessoas para proporcionar-lhes o necessário planejamento e organização, para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. Não há organizações sem pessoas. Toda organização é constituída de pessoas e delas depende seu sucesso e continuidade.” (2002, p. 69)
13
pessoas é o que vai assegurar nos próximos anos essa vantagem, pois as aquisições de
produtos e tecnologias estão acessíveis a todas as organizações.
Como organismo vivo, as organizações necessitam se adaptar aos novos tempos,
isto é, fazer com que seus colaboradores sejam gerenciados com alto grau de
importância, como diria Chiavenato “o gerenciamento inteligente dos talentos humanos”
e critica ao afirmar que “apenas um pequeno e restrito círculo de empresas tem dado
suficiente atenção para a obtenção de melhores resultados através de pessoas. São as
ilhas de prosperidade dos novos ventos da modernidade.” (1997, p. 29) Pois, para o
autor as organizações continuam conservadoras e tradicionais e resistindo às inovações.
Quando se fala em equipe de trabalho, habilidades, ferramentas, excelência
empresarial estamos falamos da organização de hoje. E para que seja possível chegar a
um resultado positivo ou aquele delineado como objetivo, Chiavenato coloca que:
Para que as pessoas possam trabalhar satisfatoriamente em equipe elas precisam de liderança. A liderança constitui uma necessidade típica do trabalho em equipe. Para fazer a equipe funcionar e produzir resultados, o gerente precisa desempenhar muitas funções ativadoras. Dentre estas funções, sobressai a liderança. (1997, p. 145) (grifo do autor)
Naveira Silva sintetizou no quadro abaixo os diferentes tipos do perfil de
liderança ao longo da evolução da sociedade.
SOCIEDADE AGRÍCOLA “LÍDER GUERREIRO”
SOCIEDADE INDUSTRIAL “LÍDER INTELIGENTE”
SOCIEDADE DA INFORMAÇÃO “LÍDER SÁBIO”
Fonte negócios/ empregos
Fazenda.
Fábrica.
Casa, trabalho informal, visão, conhecimento, informação, imagem, tempo, mente.
14
Modelo gerencial
Senhor da terra. Capataz/ feitor. Escravo. Cultura/ valores. Duração de 10 mil anos.
Divisão do trabalho. Especialização. Visão cartesiana. Gerencia controladora Burocracia. Divisão/ departamentos. Nova cultura/ valores.
Gerencia participativa. Divisão participativa. Planejamento participativo. Busca do consenso. Grupo autogerenciado. Células de produção. Unidade estratégica de negócios.
Trabalho
Rotina física na agricultura.
Rotinas físicas, administrativas e intelectuais.
Análise, planejamento e criatividade.
Profissão
Escravo.
Mão-de-obra.
Mente-de-obra, empreendedor, generalista.
Instrumento de poder
Repressão física.
Salário, status, promoção.
Desenvolvimento de nova cultura e valores.
Clima organizacional
Moral baixo, medo e insegurança.
Competição, pressão e estresse.
Sinergismo, cooperação, entusiasmo e idealismo.
SILVA, Lenilson Naveira e. 1998, p. 50.
Foi possível observar através do quadro exposto na página anterior que conforme
a sociedade evolui o foco da administração acompanha essa evolução. Se compararmos
o líder da sociedade agrícola com o da sociedade da informação em relação ao modelo
gerencial é nítido a evolução de pensamento e de teorias aplicável ao último. Em relação
ao trabalho na sociedade da informação é possível perceber atividades relacionadas ao
cotidiano organizacional, como análise, planejamento e criatividade. Em relação ao
clima organizacional o sinergismo, a cooperação, entusiasmo e idealismo que são
15
comportamentos importantes no período de competitividade vivido atualmente pelas
organizações.
16
CAPÍTULO II
LIDERANÇA E OS TIPOS DE LÍDERES
Ao longo do tempo o conceito de liderança foi se aperfeiçoando, mas sua idéia
mestra se manteve a mesma – persuadir. Mesmo com a idéia de persuadir, a palavra
liderança tornou-se corrente na linguagem administrativa moderna. Mesmo sendo
utilizada com freqüência e fazendo parte do vocabulário nas organizações, existem três
implicações importantes a cerca da liderança.
1ª) A liderança envolve outras pessoas: Onde houver mais de uma pessoa, haverá a necessidade de um líder, o que contribuirá na organização de um trabalho, tarefa ou até mesmo no convívio familiar. 2ª) A liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os demais membros do grupo: A distribuição de poder dentro de uma empresa é sem dúvidas sua ponte para crescimento. 3ª) A liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de vários modos seus seguidores– Pode até faltar os recursos, só não pode faltar a criatividade para criá-los. 6
2.1 Conceito de Liderança
Ao longo dos séculos a atividade de liderar, a chamada liderança é sendo
conceituada por diferentes teóricos da Administração que apresentam múltiplas
definições. Com enforques que se complementam o conceito de liderança tem várias
interpretações que divergem do ponto de vista estudado por cientistas da área, entretanto
todos a colocam como um fenômeno social.
6 Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-e-seus-tipos/20854/. Acesso em: 12/09/2010.
17
Para Motta a liderança é um fenômeno grupal, não sendo essencialmente
diferente de qualquer outro processo de influência social. Sendo “um processo coletivo
compartilhado entre todos os membros de um grupo.” (1999, p. 210)
Na visão de Chiavenato “a liderança é um fenômeno tipicamente social que
ocorre exclusivamente em grupos sociais.” (1997, p. 147) (grifo do autor) Wagner e
Hollenbeck complementam o autor citado ao afirmar que “a liderança acontece no
contexto de grupos voltados para metas.” (2002, p. 244)
Embora existam muitos conceitos e definições, observasse que a liderança
basicamente:
a) é caracterizada pela atitude integrada e dirigida para um objetivo comum ao líder e ao grupo; depende da aceitação integral do líder pelo grupo, de modo a se conseguir uma integração do esforço; b) adquire forma e se processa dentro de um ambiente condicionado por forças sociais, formais e informais. 7
Como foi apresentado até o momento cabe destacar que a liderança é um tipo de
influenciação que segundo Chiavenato (1997, p. 147) existem em vários graus,
conforme o quadro abaixo:
Coação Persuasão Sugestão Emulação
Forçar, coagir ou constranger
mediante pressão, coerção ou compulsão.
Prevalecer sobre uma pessoa, sem
forçá-la, através de conselhos e
argumentos ou induções para que faça alguma coisa.
Colocar ou apresentar um plano, idéia ou proposta a uma
pessoa ou grupo, para que considere, pondere ou execute.
Procurar imitar com vigor, para igualar ou ultrapassar, ou,
pelo menos, chegar a ficar quase igual a
alguém.
OS GRAUS DE INFLUENCIAÇÃO
18
2.1.1 Teorias sobre liderança
Existem diversas abordagens sobre liderança e a premissa que fundamenta a
maioria das teorias atuais é a de que a aceitação do líder pelo grupo é a visão da
legitimidade, porque grande parte desse poder do líder encontra-se no próprio grupo.
Muitos estudiosos debatem se a liderança é ou não inata. E pode se chegar à
conclusão que no mundo moderno a liderança pode ser aprendida a partir da experiência
e do intercâmbio com o meio ambiente, ao contrário do que se acreditava no passado.
Onde a liderança era vista como qualidade, isto é, aptidão, características e valores
próprios de um líder ao nascer.
Entre elas estão: Teoria dos Traços que focaliza as características de
personalidade do líder; Abordagem Comportamental que focaliza os estilos de liderança
frente aos seguidores e Abordagem Contingencial que focaliza a adequação do
comportamento do líder às diferentes características situacionais. Para Chiavenato “são
teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em
relação aos seus subordinados. A abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo
que o líder faz, isto é, o seu comportamento de liderar.” (2003, p.124) 8
2.1.1.1 Teoria dos Traços
A Teoria dos Traços datada da década de 30, procura identificar os traços
associados a personalidade (introversão, extroversão, autocontrole), a habilidades
(inteligência, fluência verbal, escolaridade, raciocínio) e ao físico. É uma liderança
inata.
Como exemplo Robbins (1999) utiliza a figura da Primeira Ministra da
Inglaterra Margaret Thatcher – chamada de dama de ferro por ser uma pessoa segura,
determinada e decisiva. É interessante destacar que:
A mídia é particularmente conhecida por endeusar líderes como pessoas que são carismáticas, entusiastas e corajosas, como por exemplo, Ronald Reagan, Nelson Mandela, Ted Turner e Pelé. Mas não só a mídia deu atenção aos líderes. Os pesquisadores de
7 Idem. 8 Disponível em: http://www.inicampsciencia.com.br. Acesso em: 15/10/2010.
19
diversas áreas buscaram entender a questão do líder. A primeira área que demonstrou preocupação neste sentido foi a psicologia.9
Para Faccioli a Teoria dos Traços continua a ser altamente questionada, pois:
a visão de liderança – de que os líderes nascem feitos, e não aprendem a ser líderes – ainda é, de fato popular (embora não entre os pesquisadores). Esta teoria dos traços predominou até a década de quarenta, passando estas características a serem estudadas dentro de uma perspectiva universalista, como elementos em si mesmos, não importando a situação e demais fatores em meio às ações dos líderes. Não eram correlacionadas as características, a outros aspectos relevantes, como se a liderança era eficaz ou não, ou a circunstâncias que poderiam interferir no processo. Quanto à sua natureza, esses traços não eram considerados como produtos do meio. Dentro desse enfoque teórico são concebidos como características pessoais inatas.10
2.1.1.2 Teoria da Abordagem Comportamental
A Teoria da Abordagem Comportamental procura identificar comportamentos
específicos que diferenciam os líderes dos liderados, e é considerada uma liderança
ensinada.
Essa teoria dividiu o comportamento em três categorias principais:
comportamento voltado para o desempenho de tarefas; comportamento voltado para
manutenção do grupo e finalmente o comportamento de liderança na tomada de
decisões. Em resumo de acordo como o líder realiza suas funções, essas irão causar
efeitos nos liderados. Sendo suas atitudes conseqüências da do líder.
A idéia que fundamenta esta linha de pesquisa é a seguinte pergunta: “Existe
algo único ou universal na forma como os líderes se comportam?” É interessante notar
9 Disponível em: http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/lider_desenv_gerencial/pdf/ldg_aula02.pdf. Acesso em: 03/10/2010.
20
que esta linha de pesquisa ia praticamente em direção oposta à linha de pesquisa de
traços. 11
É justamente o que Faccioli explica:
Esta teoria, diferentemente dos traços, defende que os comportamentos podem ser aprendidos e, portanto, as pessoas treinadas nos comportamentos de liderança apropriados, poderiam liderar eficazmente. Estes comportamentos de liderança poderiam ser apropriados em determinada situação e, em outra, definitivamente não seria o aconselhado, considerando os diversos fatores. 12
2.1.1.3 Teoria da Abordagem Contigencial
A Teoria da Abordagem Contigencial prevê a eficácia da liderança e
identificação de condições situacionais. E assim apresentadas: Teoria de Fiedler; Teoria
Situacional de Hersey e Blanchard e Teoria Caminho-objetivo.
A Teoria de Fiedler sustenta que a eficácia da orientação de um líder depende
tanto dos seus seguidores quanto da situação que o líder está envolvido. Esse modelo
propõe que os líderes não podem mudar seus estilos, mas devem usá-los em situações na
qual se adéquam.
A Teoria Situacional de Hersey e Blanchard tem como proposta a ocorrência de
uma relação entre quantidade de orientação e de direção.
A Teoria Caminho-Objetivo recebeu este nome por ter seu foco na preocupação
como os líderes influenciam seus seguidores. A partir dos fatores considerados
importantes, como: características pessoais dos seguidores, pressões e exigências para se
atingir resultados é que será determinado o comportamento de liderança a ser usado.
Essa teoria sugere que o líder deverá ter várias e entre ele as que ele facilite o caminho
que conduza aos objetivos.
10Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teorias-de-lideranca/22664/ Acesso em: 02/10/2010. 11 Disponível em: http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/lider_desenv_gerencial/pdf/ldg_aula02.pdf. Acesso em: 03/10/2010.
21
2.2 Tipos de Líderes
Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário complexa que exige interação
entre o líder e seus liderados. Uma tarefa que exige entre outras, respeito e
compromisso.
Quando se fala em liderança cabe destacar que o líder não é um chefe ou apenas
o superior hierárquico entre eles existe uma imensa diferença. Se houve falar fulano é
líder do seu time de futebol, da turma de matemática, de uma banda e na organização
por muitas vezes essa liderança se faz presente nos grupos e subgrupos, como também
em nível de gerência.
O líder é alguém que tem a capacidade de persuadir e pedir o comprometimento
dos membros da sua equipe para desempenhar suas atividades corretamente e com a
concretização de resultados. Pois, um líder poderá ao invés de gerar progressos no
grupo, provocar rachas entre os membros.
Algumas características como argumentação e carisma auxiliam e maximizam a
relação de um líder com o seu grupo. O líder é a pessoa capaz de valorizar as
experiências passadas, ter habilidade de lidar com os sinais de comunicação não verbal,
saber ensinar e também aprender, ser capaz de usar diferentes formas de poder para
influenciar de vários modos os seus seguidores, mudar os planos conforme a situação;
estimular o comportamento ético e introduzir no ambiente de trabalho o prazer e a
qualidade de vida. Cabe repensar a afirmativa:
Quem é um líder? Não é alguém que diz para você o que fazer. Alguém que simplesmente diz para você o que fazer é um chefe. Você faz assim porque ele disse para fazer assim. Um líder é alguém que você deseja seguir, mas não quem você é obrigado a seguir. A autoridade é necessária como parte da vida em sociedade e para se trabalhar nas empresas, mas, isso por si só, não basta para fazer um líder. 13
12 Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teorias-de-lideranca/22664/ Acesso em: 02/10/2010. 13 Disponível em: http://www.scribd.com/doc/180322/Lideranca-no-Trabalho. Acesso em: 23/09/2010.
22
De acordo com os ensinamentos de Chiavenato (1997) não se deve confundir
direção ou gerência com liderança. Pois como explicitado acima o líder nem sempre é
um dirigente. Nas palavras do autor “os líderes devem estar presentes no nível de
direção, no de gerência e em todos os demais níveis da organização. A empresa precisa
de líderes em todos os níveis hierárquicos e em todas as suas áreas de atuação.” (1997,
p. 146) O teórico ainda ressalta que na gerência é encontrado o ponto mais crítico da
liderança.
É neste nível onde são decodificados e traduzidos os objetivos e necessidades da empresa e transformados em metas e esquemas de trabalho para serem implementados e realizados pelos demais outros níveis da hierarquia empresarial. Como a gerência transita no meio do campo, ela passa a ser a intermediária entre os objetivos fixados pela alta direção e os meios utilizados pelo nível operacional para o seu alcance. (CHIAVENATO, 1997, p. 146)
Como existe uma diferença recíproca entre líder e liderados, depende
exclusivamente da postura do primeiro a abertura para um relacionamento
organizacional equilibrado. Chiavenato define estilo de liderança como “padrão
recorrente de comportamento exibido pelo líder.” (1997, p. 149)
Quantos e quais são os tipos de liderança? São vários, mas especificamente para
este estudo observa-se os três tipos abaixo descritos, de acordo com a tomada de
decisões e o efeito que isso produzia nos índices de produtividade e satisfação geral dos
subordinados. Esses três tipos foram estudados por White e Lipptitt em 1939. Isto é, a
maneira pela qual numa posição de líder influencia os demais do grupo. É o que
chamamos de padrão de liderança. Melhor tratar a questão da liderança através de
padrões, pois esses são mais completos em matéria de caracterização. São eles:
autocrático, democrático e liberal.
O líder autocrático, sem a participação do grupo, decide e fixa diretrizes e
determina as técnicas para a execução das tarefas. Sobre a divisão do trabalho é ele
23
quem determina qual a tarefa que cada um irá desempenhar e qual o seu companheiro de
trabalho. Sendo a sua postura diretiva e não deixa espaço para a criatividade. Por ser
dominador acaba por gerar tensão, agressividade e frustração no grupo e sua presença
física é necessária, pois na ausência existe uma tendência a indisciplina. E como
conseqüências ocorrem ausência de espontaneidade e de iniciativa por parte do grupo.
Geralmente como reação a esta liderança apresenta-se passividade, despersonalização,
alienação e também reações lentas aos atos discricionários. E não é por menos, pois:
este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e pressupõe que os outros nada farão, se não lhes dor ordenado. Geralmente não se importa com o que os liderados pensam além de desestimular inovações. O líder autocrático julga-se indispensável, mostrando que só a sua maneira de fazer as coisas é a correta. Toma uma postura muita vezes paternalista, sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide pouquíssimo serviço, preferindo fazê-lo. É comum por parte deste líder, reações coléricas, de irritação, de incompreensão com erros alheios. Infunde um certo temor nos liderados, para que não o contradigam. Usa de artifícios para que o obedeçam sem dialogar. 14
O líder democrático traz para si o grupo, sua equipe. Em conjunto se debate as
providências e técnicas para se buscar os resultados, sendo a sua participação limitada.
Sobre a divisão do trabalho, o líder não se apresenta e assim fica por conta do grupo a
divisão das tarefas e a escolha do companheiro de trabalho. E como conseqüência a
promoção de bom relacionamento e amizade gerando um ritmo de trabalho progressivo
e seguro.
O líder liberal, conhecido também por laissez faire, não se impõe ao grupo. Na
tomada de decisões sua participação é mínima e o grupo tem total liberdade, como
também na divisão do trabalho. A conseqüência é a desorganização e essa
desorganização gera confusão e a indefinição de voz na tomada de decisões e na
resolução de conflitos.
14 Disponível em: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:R4bd2DEpc-IJ:www. Ipb ana polis .org.br/estudossamuel/lideranca/2009-3-%2520aula_Estilos_de_lideranca .doc+conclus%C3%A 3o+ sobr e+ lideran%C3%A7a+autocr%C3%A1tica&cd=3&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br. Acesso em: 22/10/2010.
24
Chiavenato de forma resumida cita que “a liderança autocrática pões forte
ênfase no líder, enquanto a liderança liberal põe forte ênfase nos subordinados. A
liderança democrática põe ênfase tanto no líder como nos subordinados.” (1997, p. 151)
(grifo do autor) Muito semelhante é a posição de Hollenbeck e Wagner “os líderes
autoritários tomam praticamente todas as decisões por si mesmos. O líder democrático
trabalha com o grupo para ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões. O
líder liberal deixa que o grupo por si só faça o que quiser.” (1999, p. 248)
Cury apresenta que:
A diferença entre os estilos autoritário e democrático baseia-se nas suposições do líder quanto à natureza humana. O estilo autocrático de comportamento de líder muitas vezes fundamenta-se no pressuposto de que o poder de líder deriva da posição que ocupa, de seu cargo na organização (perspectiva tradicional) e que o homem é, por natureza, preguiçoso e pouco merecedor de confiança (Teoria X de McGregor). (2000, p. 81)
A teoria é importante para que sejam desenvolvidos os estudos, mas na prática
pode-se mesclar para que se obtenham resultados positivos e de qualidade. Chiavenato
justamente afirma que
na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como sugere aos subordinados a realização de certas tarefas, como ainda consulta os subordinados antes de tomar alguma decisão. Ele utiliza correntemente os três estilos de liderança. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo com quem e dentro de que circunstâncias e tarefas a serem desenvolvidas. (1997, p. 151)
25
Para o entendimento de forma simplificada, Motta (1999, p. 222) apresenta o
quadro intitulado Mitos e Realidade sobre a liderança.
Liderança não é:
1. mágica ou mistério
2. propriedades de pessoas eminentes
3. fruto de qualidades especiais inatas
4. panacéia para a solução de todos os
problemas
5. uso de poder pessoal para garantir
seguidores ou propósitos pessoais
Liderança é:
1. habilidade humana e gerencial
2. alcançável por pessoas comuns
3. produto de habilidades e conhecimentos
aprendidos
4. forma de comunicação e articulação de
uma missão e de futuros alternativos
5. uso de poder existente nas pessoas para
garantir o alcance de propósitos comuns
Conforme exposto, liderar não é uma tarefa simples e entre mitos e realidades
ela se reveste de particularidades e continua a ser visualizada nas organizações de
diferentes ângulos por líderes e liderados.
CAPÍTULO III
26
SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA
Sob o controle majoritário da União ou de outra entidade da administração
pública indireta, a sociedade de economia mista se apresenta sob a forma de sociedade
anônima e se enquadra em pessoa jurídica de Direito Privado. E também apresenta
como objetivo a exploração de atividade econômica.
A vinculação das entidades da administração indireta aos Ministérios os traduz-se pela supervisão ministerial, que tem por objetivos principais a verificação dos resultados, a harmonização de suas atividades com a política e a programação do Governo, a eficiência de sua gestão e a manutenção de sua autonomia administrativa, operacional e financeira, através dos meios de controle. (GRANJEIRO E CASTRO, 1998, p. 368)
3.1 Caso concreto – Banco Alfa 3.1.1 Histórico, missão, valores e visão futura
O banco Alfa foi o primeiro banco a operar no país e, hoje, é a maior instituição
financeira do Brasil. Em seus mais de 200 anos de existência, acumulou experiências e
pioneirismos, participando vivamente da história e da cultura brasileira. Sua marca é
uma das mais conhecidas e valiosas do país, acumulando ao longo de sua história
atributos de confiança, segurança, modernidade e credibilidade. Com sólida função
social e com competência para lidar com os negócios financeiros, o banco Alfa
demonstrou que é possível ser uma empresa lucrativa sem perder o núcleo de valores - o
que sempre o diferenciou da concorrência.
Sua missão é ser a solução em serviços e intermediação financeira, atender às
expectativas de clientes e acionistas, fortalecer o compromisso entre os funcionários e a
empresa e contribuir para o desenvolvimento do País.
Apresenta como valores 15:
15 Esses valores estão inseridos na cultura organizacional da empresa. Para Chiavenato “a cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre
27
• Ética e transparência.
• Compromisso com o desenvolvimento das comunidades e do País.
• Responsabilidade socioambiental.
• Excelência e especialização no relacionamento com o cliente.
• Gestão participativa, decisão colegiada e trabalho em equipe.
• Ascensão profissional baseada no mérito.
• Marca como diferencial competitivo.
• Conservadorismo e proatividade na gestão de riscos.
• Comprometimento com rentabilidade, eficiência e inovação.
A sua visão de futuro é sermos o primeiro banco dos brasileiros no Brasil e no
exterior, o melhor banco para trabalhar e referência em desempenho, negócios
sustentáveis e responsabilidade socioambiental.
3.1.2 Banco Alfa no Brasil e exterior
O banco Alfa tem presença em todo o Brasil e no mundo. No Brasil já são mais
de 4 mil agências e mais de 40 mil caixas eletrônicos, localizados em quiosques,
shoppings, aeroportos, rodoviárias etc.
Além disso, o banco Alfa vem ampliando sua presença internacional contando
hoje com mais de 40 pontos de atendimento no exterior, divididos em agências,
subagências, unidades de negócios/escritórios e subsidiárias.
Com larga experiência de mais de 65 anos em operações de comércio
internacional, produtos e serviços a clientes no exterior, além de embaixadas e
consulados, o banco Alfa é o parceiro ideal para apoiar seus negócios também fora do
Brasil.
3.1.3 Atuações do Alfa
pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamento das pessoas.” (1997, p. 52)
28
Como um dos principais agentes do desenvolvimento econômico e social do
país, o Banco Alfa impulsiona a economia e o desenvolvimento, atuando de forma
responsável para promover a inclusão social, por meio da geração de trabalho e renda.
3.1.4 Relação entre os números do banco Alfa e da agência escolhida
Grandes Números do Alfa (4T09):
• Lucro Líquido: R$ 10,15 bilhões
• Ativos: R$ 709 bilhões
• Número de funcionários: 103.971
• Base de clientes: 52,7 milhões
• Clientes Correntistas PF: 32.781
• Clientes Correntistas PJ: 2.207
• Terminais de Auto-atendimento: 45.442
• Agências: 4.923
• Pontos de atendimento : 18.167
• Municípios atendidos: 3.867
• Maior administradora de recursos de terceiros: R$ 306,7 bilhões em
recursos administrados. Apresenta o índice de Basiléia: 13,7%,
• Saldo das captações comerciais no exterior: US$ 21,3 bilhões
• Crédito MPE: R$ 45 bi
• Saldo da carteira de agronegócios: R$ 66,4 bilhões
• Indicie de inadimplência: 3,3% operações acima de 90 dias
• Saldo da Carteira de Crédito total: R$ 300,8 bilhões
• Índice de eficiência: 40,7%
A agência do banco Alfa intitulada Alfa 1 tem um total de 31 funcionário sendo:
01 gerente geral, 16 gerentes negociais, 01 gerente de suporte administrativo, 10
assistentes de negócios e 03 auxiliares administrativos.
3.2 Liderança nas Sociedades de Economia Mista: comportamentos X resultados
29
Como em toda organização a liderança em uma sociedade de economista mista
não poderia ser diferente. Pode, no entanto apresentar peculiaridades devido a sua
formação.
Diferentemente da cultura organizacional que é a maneira de ser de uma
empresa, o ambiente organizacional segundo Chiavenato,
constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. O clima pode se referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. O clima não pode ser tocado ou visualizado. Mas pode ser percebido psicologicamente. (1997, p. 53)
O clima organizacional continua o autor “influencia a motivação, o desempenho
humano e a satisfação no trabalho.” (1997, p. 53)
Na prática, o clima organizacional depende de várias condições entre elas o
estilo de liderança. O autor explica que o estilo de liderança é uma variável de entrada 16
e se esta produzir influência positiva nas variáveis dependentes 17, maior será a
eficiência e eficácia no trabalho 18.
Compreender o comportamento humano na sua variedade é justamente entender
as variáveis que o compõe. Para explicar o comportamento humano pode se utilizar as
16 Entende-se por variável de entrada, segundo Chiavenato: as condições econômicas; estrutura organizacional; cultura organizacional; participação; significado do trabalho; escolha da equipe; estilo de liderança; avaliação e remuneração. (1997) 17 Entende-se por variáveis dependentes aquelas que “constituem o clima organizacional da empresa.” (CHIAVENATO, 1997, p. 54) As variáveis dependentes segundo o autor são: motivação das pessoas; estimulação; nível de satisfação e produtividade. 18 Eficiência e eficácia não são sinônimos. A eficiência é o meio e a eficácia é o resultado.
30
Necessidade (desejo) Tensão
Desconforto
três premissas: o comportamento é causado; o comportamento é motivado e o
comportamento é orientado para objetivos.
Chiavenato conclui que “o comportamento humano não é espontâneo e nem
isento de finalidade: sempre haverá algum objetivo implícito ou explícito para explicá-
lo.” (1999, p. 77) O esquema abaixo reproduz a citação acima.
A figura, segundo Chiavenato é o modelo básico de motivação. Essas variáveis
servem para as pessoas em geral. Mas, o autor afirma que
embora o modelo de motivação acima seja o mesmo para todas as pessoas, o resultado poderá variar indefinidamente, pois dependem da percepção do estímulo (que varia conforme a pessoa e na mesma pessoa, conforme o tempo), das necessidades (que também variam conforme a pessoa) e da cognição de cada pessoa. (1999, p. 77) (grifo do autor)
A motivação é um dos fatores que corroboram, mas não o único para atingir
objetivos e ter equilíbrio no ambiente organizacional. A idéia de hierarquizar os motivos
humanos facilita o estudo sobre a motivação. Maslow propunha a existência de cinco
tipos distintos de necessidades. Wagner e Hollenbeck explicam que elas são organizadas
de forma hierárquica e “influenciam a motivação na base da prepotência das
necessidades, ou seja, as necessidades residentes no mais alto grau da hierarquia só
podem influenciar a motivação se as necessidades dos graus inferiores já se
encontrarem, em grande parte, satisfeitas.” (2002, p. 93)
O conceito da teoria de Maslow pode ser sentido em uma organização quando o
indivíduo ingressante procura fazer parte do grupo e se auto-realizar.
Estímulo (causa)
Objetivo
31
Observa-se na pirâmide elaborada por Maslow que em sua base encontra-se o
nível mais baixo das necessidades humanas, aquelas chamadas fisiológicas. De acordo
com a verticalização encontramos no ápice as necessidades de auto-realização que são
as necessidades mais elevadas.
Além da teoria de Maslow, existem ainda teorias fundadas nas necessidades
humanas como a teoria dos dois fatores de Herzberg e a teoria de Vroom.
A motivação é um ciclo, isto é, composto por várias fazes que se alternam de
forma repetitiva. O ciclo se inicia com o surgimento de uma necessidade que rompe o
estado de equilíbrio provocando tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio.
Quando satisfeita a necessidade o organismo volta ao estado anterior, isto é, de
equilíbrio, é o que explica Chiavenato (2002).
O estudo dessas teorias e a observância de um ciclo motivacional nas
organizações podem explicar a satisfação e a insatisfação no cargo em que ocupam.
CAPÍTULO IV – ANÁLISE DO RESULTADO
32
Antes de começar a análise dos questionários é interessante destacar o
apontamento de Motta “o verdadeiro líder se conhece pelos liderados. É através do
comportamento dos liderados, do verdadeiro uso de suas potencialidades, de seus
interesses e da satisfação obtidas no alcance de resultados que se sabe que são
direcionados por um líder.” (1999, p. 2006)
Responderam ao questionário (anexo) 10 funcionários de duas agências do banco
Alfa. Estes funcionários fazem parte da gerência média das agências, composto por
funcionários experientes e altamente comprometidos com o alcance das metas e
resultados da agência, atuantes no segmento Alta Renda.
A primeira questão tratou da definição, em apenas uma palavra, sobre o seu
superior hierárquico.
As palavras como: competente, parceiro, participativo, indelicado e vaidoso
tiveram índice de 10% cada. Com exatos 30% as palavras líder e tirano cada. Em
relação aos índices apresentados foi possível observar que o líder se faz presente na
tomada de decisões e principalmente na divisão de tarefas e na cobrança por resultados
pelo uso do adjetivo tirano.
A segunda abordou a definição do trabalho em duas opções: estressante como
primeiro adjetivo e dinâmico como primeiro adjetivo. A primeira alternativa obteve o
índice de 70%. Nesse caso cabe uma observação sobre as atividades realizadas para o
atingimento de metas.
Foram analisadas em percentuais a partir de gráficos em barra para obter melhor
visualização, as questões 3, 4, 5, e 6.
A terceira questionou o grau de estresse apresentado no exame periódico. E
conforme o gráfico apresentado foi possível observar que 40% das pessoas se sentem
muito estressadas em relação a rotina organizacional. Segundo a pesquisa feita em Santa
Catarina sobre estresse e trabalho,
o estímulo ou agente estressor pode-se qualquer estímulo capaz de provocar no organismo, um conjunto de respostas orgânicas, mentais, psicológicas e/ou comportamentais. É sabido que o estresse ocupacional é produto da relação entre indivíduo e o seu ambiente de trabalho, em que as exigências deste ultrapassam as habilidades do trabalhador para enfrentá-los o que pode acarretar
33
um desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua produtividade. 19
Um dos motivos que levam as pessoas a se sentirem estressadas é justamente a
relação com o seu superior hierárquico e pode ocorrer com mais freqüência no estilo de
liderança autocrático. E de acordo com a pesquisa “os distúrbios e as patologias
correlatas ao estresse ocupacional são considerados atualmente um dos problemas de
maior importância em tema de
saúde e bem-estar no trabalho.” (2004, p. 8)
A próxima pergunta é sobre a relação - funcionário e superior hierárquico. De
acordo com as respostas foi possível entender que relação é algo pessoal, pois as
respostas foram bem divididas, entretanto com índice de 30% identificou-se como muito
ruim o que se pode presumir que o estilo de liderança nessa agência é autocrático.
19 Disponível em: http://www.acm.org.br/acamt/monografias/curso19/estresse_e_trabalho.pdf. Acesso em: 22/10/2010.
0 1 2 3 4 5
sim, muito estressada
sim, mediamente estressada
sim, um pouco estressada
não, nenhum estresse
Grau de estresse
34
A questão de número cinco trata da observação sobre o ambiente de trabalho. O
resultado é semelhante à questão anterior, e isso se deve ao fato de que o
comportamento do líder reflete no ambiente organizacional.
A questão de número 6 indagou se o funcionário adoeceu no último semestre.
Aqui se pensarmos que foram questionados números iguais de funcionários em cada
agência é clara a resposta que em um ambiente organizacional equilibrado as pessoas
não adoecem ao contrário daquela onde a liderança não traz efeitos positivos no
comportamento e conseqüentemente na saúde.
35
A questão de número 7 nos traz em ordem de prioridade os itens que a equipe
considera importante e motivador para o seu comprometimento e atingimento das
metas. Entre eles: bom clima organizacional; superior hierárquico acessível e que escute
a equipe (democrático); bastante cobrança, você só sabe trabalhar sob pressão; superior
hierárquico ditador, você só sabe trabalhar comandado (ditador); reconhecimento;
remuneração; possibilidade de ascensão e por fim bom relacionamento com a equipe.
1-Bom clima organizacional - 80% responderam como primeira opção de
elemento motivador e 20%, superior hierárquico acessível e que escute a equipe
(democrático).
2-Bom relacionamento com a equipe - 80% responderam como segunda opção
de fator motivacional e 20% responderam reconhecimento.
3-Remuneração ficou em terceira opção em 90% dos entrevistados e 10% optou
por reconhecimento.
Como pode ser verificado o clima organizacional é de extrema importância e
esse se dá através do relacionamento entre as pessoas que ocupam a organização.
A questão de número 8 considerou se o comportamento de seu superior
hierárquico é ou não motivador. Com 50% cada de resposta, foi possível observar que o
líder democrático é aquele que além de se preocupar com resultados procura motivar
toda a sua equipe. Os outros 50% cabem ao estilo de liderança autocrático.
36
Igualmente a questão anterior, com 50% cada, quando perguntados sobre suas
idéias a respeito do seu trabalho/metas/tarefas são levadas em consideração. Como na
questão anterior fica definida o tipo de liderança de cada agência. Uma tem estilo de
liderança autocrático e a outra seu oposto - o estilo democrático.
A última indagação diz respeito ao indivíduo e a sua equipe sobre o atingimento
das metas propostas pelo seu superior hierárquico no último semestre. Com índice de
100 % a resposta foi sim, positiva.
37
CONCLUSÃO
Conforme foi apresentado ao longo do estudo, as pessoas nesse milênio ao
contrário do passado não são consideradas mais como somente recursos e têm seu
reconhecimento nas organizações. As teorias da Administração evoluiriam com o pensar
dos teóricos a cerca da produção e do comportamento humano. Entretanto, independente
das organizações, a história nos mostra que líderes apareceram em diferentes épocas e
lugares. Especificamente para esse estudo o que nos importa é a liderança nas
organizações, aquela que tem como objetivo persuadir seus seguidores para um
determinado fim. Vários teóricos estudaram o assunto e a liderança pode ser vista sob
diferentes ângulos entre os líderes e seus liderados. Após a leitura de diversas obras foi
possível verificar que a classificação de White e Lippitt é bem interessante e difundida
por caracterizar os principais padrões de líderes inseridos nas organizações.
Com as respostas dos funcionários de duas agências observou-se que elas são
geridas de forma diferente. Isto é, os padrões de liderança são os opostos. Em uma onde
os resultados aos questionamentos são positivos em sua maioria e em outra onde os
resultados são negativos. Quer dizer que a liderança autocrática tem como
conseqüências sinais de tensão, frustação e agressividade mesmo apresentando maior
volume de trabalho produzido e as suas respostas atingiram índices elevados, entretanto
negativos. Já os grupos submetidos à liderança democrática tiveram resultados
positivos, pois o ambiente de trabalho é mais equilibrado e o líder se apresenta como um
facilitador. Tendo o líder seu trabalho voltado para orientação, solução de problemas,
coordenação de atividades e na sugestão de idéias.
Conclui-se que as organizações onde somente exista o estilo autocrático, também
conhecido como feitor, nos leva a refletir o tempo dos escravos, onde os negros não
tinham voz. E o caminho de pensamento é esse.
É claro que na prática poderá o líder fazer uso dos três estilos na situação que o
convém e talvez essa seja a primordial tarefa do líder – de que forma persuadir os seus
liderados de maneira a atingir os objetivos da empresa, já que integram um mundo
capitalista onde todos fazem parte de uma grande máquina.
38
BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3 ed. São Paulo: Makron Books, 1997. ____, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2002. ____, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. FAZENDA, Ivani C.A. et AL. Dicionário em construção: interdisciplinaridade. 2 ed. São Paulo: Cortez, 2002. GRANJEIRO, J. Wilson e CASTRO, Robison G. de. Administração Pública. 4 ed. Brasília: Vest-Con, 1998. HALL, Richard H. Organizações: estruturas, processos e resultados. 8 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004. MOTTA, Paulo Roberto. Gestão Contemporânea: a ciência e a arte de ser inteligente. 10 ed. Rio de Janeiro: Record, 1999. ROBBINS, S.P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Editora LTC, 1999. SILVA, Lenilson Naveira e. Líder sábio: novo perfil de liderança do terceiro milênio. Rio de Janeiro: Record, 1998. WAGNER III, John A. e HOLLENBECK John R. Comportamento organizacional. Tradutor Cid Knipel Moreira; revisão técnica Laura Zaccarelli. São Paulo: Saraiva, 2002. http://www.fac.br/Revista_eletronica/O_papel_da_lideranca_no_ ato_de_ gerenciar _pessoas _com_sucesso.pdf. http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-e-seus-tipos/20854/ http://www.inicampsciencia.com.br. http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teorias-de-lideranca/22664/ http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/lider_desenv_gerencial/pdf/ldg_aula02.pdf. http://www.scribd.com/doc/180322/Lideranca-no-Trabalho http://www.acm.org.br/acamt/monografias/curso19/estresse_e_trabalho.pdf.
39
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:R4bd2DEpc-IJ:www .ipban apolis. org. br/estudossamuel/lideranca/2009-3-%2520aula_Estilos_de_lideranca.doc+conclus %C3 %A3o+sobre+lideran%C3%A7a+autocr%C3%A1tica&cd=3&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br
40
ANEXO – MODELO DE QUESTIONÁRIO 1-Como você definiria em uma palavra o seu superior hierárquico? ( ) líder ( ) competente ( ) parceiro ( ) participativo ( ) tirano ( ) indelicado ( ) vaidoso 2-Defina seu trabalho em uma palavra. ( ) Estressante como primeiro adjetivo ( ) Dinâmico como primeiro adjetivo 3-Você se considera uma pessoa estressada? Se afirmativa a resposta, qual o grau de estresse apresentado no Exame Periódico? ( ) Sim, muito estressada. ( ) Sim, mediamente estressada. ( ) Sim, um pouco estressada. ( ) Não, nenhum estresse. 4-Como é a relação entre você e seu superior hierárquico? ( ) Excelente ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim ( ) Muito ruim 5-Como você percebe o seu ambiente de trabalho? ( ) Excelente ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim ( ) Muito ruim 6- Você adoeceu no ultimo semestre? ( ) Sim, mais de uma vez. ( ) Sim, mais de duas vezes ( ) Sim, mais de três vezes. ( ) Não.
41
7- Entre os itens abaixo, destaque três que você consideraria mais importante e motivador para o seu comprometimento e atingimento das metas da equipe? (numere em ordem de prioridade, sendo 1 o mais importante e três o menos importante) Bom clima organizacional Superior hierárquico acessível e que escute a equipe (democrático) Bastante cobrança, você só sabe trabalhar sob pressão Superior hierárquico ditador, você só sabe trabalhar comandado (ditador) Reconhecimento Remuneração Possibilidade de ascensão Bom relacionamento com a equipe 8- Você considera o comportamento de seu superior hierárquico motivador? ( ) Sim ( ) Não 9- Suas idéias a respeito do seu trabalho/metas/tarefas são levadas em consideração? ( ) Sim ( ) Não 10- Você e sua equipe atingiram as metas propostas pelo seu superior hierárquico no último semestre? ( ) Sim ( ) Não
42
ÍNDICE INTRODUÇÃO ...............................................................................................................
09
I. LIDERANÇA: ANTIGUIDADE X ATUALIDADE 1.1 Sua origem..................................................................................................................
11
1.2 Sua evolução ..............................................................................................................
12
II. LIDERANÇA E OS TIPOS DE LÍDERES 2.1 Conceito de Liderança...............................................................................................
16
2.1.1 Teoria sobre liderança ..............................................................................................
17
2.1.1.1 Teoria dos Traços ................................................................................................. 2.1.1.2 Teoria da Abordagem Comportamental ............................................................... 2.1.1.3 Teoria da Abordagem Contingencial .................................................................... 2.2 Tipos de Líderes ........................................................................................................ III. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA
18 18 19 20
3.1 Caso concreto ............................................................................................................. 3.1.1 Histórico, missão, valores e visão futura .................................................................
24 24
3.1.2 Banco Alfa no Brasil e no exterior ........................................................................... 3.1.3 Atuações do Banco Alfa .......................................................................................... 3.1.4 Relação entre os números do banco Alfa e da agência escolhida ............................ 3.2 Liderança nas sociedades de economia mista: comportamentos e resultados ....
25 25 25 26
IV. ANÁLISE DO RESULTADO .................................................................................. V. CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................
29 33 34
43
VI. BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................... VII. ANEXO ....................................................................................................................
35
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Modelo básico de motivação ...................................................................... 27 Figura 2 – Maslow e a hierarquia das necessidades .................................................... 28
