UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

CONHECENDO O ASSÉDIO MORAL

Por: Elisa Fernandes Freire Araujo

Orientador

Prof. Ana Cristina Guimarães

Rio de Janeiro

2010

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

CONHECENDO O ASSÉDIO MORAL

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos Humanos.

Por: Elisa Fernandes Freire Araujo

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço, primeiramente, a Deus.

Aos meus pais e amigos, enfim, a

todos que estiveram ao meu lado.

4

DEDICATÓRIA

Aos meus pais, por toda ajuda em mais

uma etapa vencida.

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RESUMO

O presente estudo traz como objetivo o esclarecimento e a

compreensão do tema assédio moral, através de uma investigação

bibliográfica.

O assédio moral é uma violência psicológica contra o trabalhador, que

pode trazer vários danos à sua saúde física e mental. Esse fenômeno não traz

somente repercussões sobre o assediado, como também à empresa e à

sociedade. Enfim, as consequências são extensas, atingem da família ao

Estado (gastos previdenciários etc).

Trata-se de assunto complexo e antigo, que só tomou notoriedade há

pouco tempo, em decorrência das mudanças econômicas e sociais. As

discussões e estudos são recentes e precisam de mais avanços para que este

possa ser compreendido e para que haja uma maior conscientização.

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METODOLOGIA

A metodologia utilizada neste trabalho é a pesquisa feita em livros,

internet e artigos de revistas. A revisão bibliografia, tem como principais

referencias Hirigoyen, Soboll e Barreto.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - O que é Assédio Moral 11

CAPÍTULO II - Assédio Moral no Trabalho 17

CAPÍTULO III – Assédio Organizacional 34

CONCLUSÃO 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

ÍNDICE 43

FOLHA DE AVALIAÇÃO 44

8

INTRODUÇÃO

A proposta do presente estudo é investigar eventos presentes no atual

contexto laboral. Eventos que fazem o homem encontrar no seu ambiente de

trabalho o mal-estar.

Nos primórdios, o trabalho era concebido como castigo e dor. O termo

trabalho em latim, tripalium refere-se a um instrumento de tortura para punir os

indivíduos que já não tinham direito à liberdade e eram submetidos ao trabalho

forçado.

Na Bíblia Sagrada, mas precisamente no livro de Gênese, percebe-se

que, também o trabalho recebe uma conotação de castigo, onde o homem teria

de trabalhar para garantir seu sustento; reiterando que ele foi condenado ao

trabalho devido o pecado original.

Portanto, pode-se constatar que a conotação de sofrimento para o

trabalho é uma construção histórica.

Mas, afinal, o trabalho traz sofrimento?

Para as pessoas vítimas do assédio moral e organizacional, pode-se

dizer que sim.

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Atualmente, com a globalização e o advento do avanço tecnológico, o

trabalho passou a ser psicologicamente mais duro. As relações interpessoais

se esvaziaram e a solidariedade já está quase extinta.

O cenário laboral hoje, propicia tipos de condutas que trata o homem

como descartável, como objeto. Não é só pela exaltação da tecnologia, mas

sim pela vulnerabilidade – pelas ameaças, pela falta de sentido – a qual é

acometido.

O aumento do desemprego e a competitividade leva o homem a se

submeter a situações vexatórias, em virtude de um mercado onde há poucas

oportunidades e mais ofertas de profissionais.

A degradação das relações de trabalho, traz a discussão de um

fenômeno tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral.

Devido a todas essas mudanças, o tema foi banalizado e, também,

negligenciado. Com isso, é de extrema importância reconhecer o assédio moral

como uma representação social, onde prevalece o individualismo, assim como

a arrogância e a prepotência da hierarquia que são expressadas por atitudes

hostis que visam desestabilizar o trabalhador.

Assim o primeiro capitulo vem com o objetivo de desvendar o assédio

moral. O segundo capitulo traz a discussão sobre o assédio moral no trabalho e

seus desdobramentos. O terceiro capitulo tem como temática o assédio

organizacional, também de suma relevância, pois este tipo assédio é

comumente confundido com o assédio moral.

10

“Essa destruição moral sempre existiu, quer nas famílias,

onde permanece oculta, quer nas empresas, onde as

pessoas não a levaram em conta na época de muita

oferta de emprego, porque as vítimas tinham a

possibilidade de trocar por outro. Hoje, elas se agarram

desesperadamente ao seu trabalho, em detrimento de sua

saúde, tanto física quanto psíquica. Algumas se

revoltaram e tentaram abrir processos, e o fenômeno

começa a ser trazido à mídia, o que vem levando a

própria sociedade a questionar-se”. (HIRIGOYEN, 2000 p

19)

É importante ressaltar que a proposta deste estudo está intimamente

ligada com a tentativa de investigar o fenômeno assédio moral e seus

coadjuvantes.

11

CAPÍTULO I

O QUE É ASSÉDIO MORAL

Para Hirigoyen assédio moral no trabalho é:

“toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se

sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos,

escritos que possam trazer dano à personalidade, à

dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma

pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o

ambiente de trabalho. (2000, p. 65)

Margarida Maria Silveira Barreto (2000), médica do trabalho, uma das

principais estudiosas na questão da violência moral no ambiente de trabalho,

erigiu um entende o assédio no ambiente de trabalho, como sendo:

“A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a

situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e

prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício

de suas funções, sendo mais comuns em relações

hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que

predominam condutas negativas, relações desumanas e

aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a

um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da

vítima com o ambiente de trabalho e a organização,

forçando-a a desistir do emprego” (BARRETO, 2000, p.

33).

12

Denota-se dos conceitos acima que o assédio moral caracteriza-se

especialmente pela freqüência e a intencionalidade da conduta, não se

confundindo com uma desavença isolada ou esporádica no ambiente de

trabalho. Uma gestão exigente, meticulosa, que exige a excelência do trabalho

ou um determinado comportamento profissional não pode ser visto como

agressor.

De acordo com Soboll (2008) o assédio moral trata que uma situação

de violência psicológica extrema no local de trabalho. Para identificar tal

conduta considera quatro características essenciais: habitualidade – a

repetição prolongada de comportamentos hostis; ataques psicológicos –

condutas, omissões, humilhações que induzem ao desconforto psicológico; a

intenção de prejudicar, anular ou excluir; e, a pessoalidade – o alvo das

agressões é uma pessoa em específico.

O assédio nasce como atos corriqueiros que parecem “normais”. Em

geral, são atos como falta de respeito, uma mentira ou uma manipulação.

Tende a manifestar-se inofensivamente e propaga-se silenciosamente e de

forma traiçoeira.

Quando o assédio moral se estabelece, a vitima é estigmatizada.

Projeta-se (nela) algo que é consequência de um conflito e esquece-se o que

ela foi antes. Pressionada, ela introjeta e assume as depreciações, facilitando

assim o seu afastamento – voluntário ou involuntário. (HIRIGOYEN, 2000)

“Mesmo oculta, não-verbal, abafada, a violência

transpira através dos não ditos, dos subentendidos, das

reticências, exatamente por isso é vetor de angustia.”

(ibid, p.112).

13

1.1 - Origens do assédio moral

Trata-se de um fenômeno antigo que sempre existiu nas famílias –

onde aparece de forma oculta – e nas empresas.

Vale, então, ratificar que o assédio moral é tão antigo tanto o trabalho.

Sua identificação como fenômeno destruidor é recente e traz consequências

quase que imediatas como o absenteísmo, diminuição da produtividade e

desgastes psicológicos.

A reflexão e discussão sobre o tema são recentes, e sua literatura

ainda pouco difundida. A globalização e flexibilização das relações trabalhistas

lhe trouxeram maior visibilidade.

No Brasil, o tema passou a ter maior relevância a partir da primeira

pesquisa da médica do trabalho Margarida Barreto, com sua tese de mestrado

“Jornada de Humilhações”, concluída em 2000; e com a tradução do livro

“Assédio Moral – A violência perversa no cotidiano” de Marie-France Hirigoyen,

psiquiatra francesa.

Em sua pesquisa, Margarida Barreto (2000), ouviu 2.072 pessoas, das

quais 42% declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho.

O assédio moral no trabalho vem adquirindo tais proporções que vários

países, a exemplo de Suécia, Alemanha, Itália, Austrália, Estados Unidos e

França, vêm se preocupando em inserir dispositivos legais para coibí-lo. Há

também projetos de lei em Portugal, Suíça e Bélgica.

14

No Brasil a primeira lei a tratar do assunto é de Iracenópolis/SP e foi

regulamentada em 2001. Há diversos outros projetos em tramitação nos

legislativos municipais, estaduais e federais.

Cabe ressaltar que a fundação do site www.assediomoral.org, em

2001, foi um marco neste processo de divulgação e conscientização acerca do

assunto.

1.2 – As diferentes visões sobre o fenômeno

O assédio moral existe em toda parte e, ganha conotações de acordo

com as culturas e contextos.

Os países anglo-saxões e nórdicos passaram a chamá-lo de mobbing,

que deriva do mob (bando, plebe) que leva à idéia de inoportuno. De acordo

com Hirigoyen (2002) Henriz Leymann, pesquisador em psicologia do trabalho,

que há dez anos atrás fez pesquisas em diferentes grupos e o qualificou como

“psicoterror”.

O mobbing é um conceito que traduz as formas severas de assédio

dentro das organizações.

“O Mobbing consiste em manobras hostis freqüentes e

repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente

a mesma pessoa (...) É uma forma particularmente grave

de estresse psicossocial” (HIRIGOYEN, 2002, p. 77).

15

O bullying é um conceito muito difundido na Inglaterra. A

denominação de bullying – bullying at work place, com origem no termo bully

como substantivo, significa mandão, pessoa prepotente; como verbo, intimidar,

aterrorizar; Inicialmente não era muito difundido a respeito do mundo laboral, e

sim correlacionado a humilhações, vexames, ameaças entre crianças ou grupo

de crianças. Aos poucos foi disseminado e, passando a ser conjugado às

práticas esportivas, à vida familiar e ao mundo do trabalho. O termo bullying

vem indicando vários tipos de condutas agressivas e vexatórias como a

discriminação e o assédio moral e sexual. (Id)

”Para a identificação do bullying, a situação é avaliada a

partir do comportamento do agressor, enquanto no

mobbing o foco estaria na avaliação da vítima” (ibid, p.

28).

Nos Estados Unidos, também é conhecido como harassment, tendo

como significado ataques constantes e repetitivos que visam atormentar e

provocar a vítima. Hirigoyen chama a atenção para uma outra forma

específica de assédio moral, denominada whistle-blowing, direcionada para

quem costuma expor os setores que não funcionam satisfatoriamente em

uma empresa, ou seja, “aqueles que denunciam os problemas de

funcionamento de um sistema sofrem, evidentemente, represálias de parte

do próprio sistema”.

No Japão, o assédio moral é conhecido como Ijime, que significa a

prática da violência moral em todos os setores da vida da pessoa, ou seja, na

escola, família, ambiente de trabalho etc.

16

1.3 As deturpações da palavra

O termo assédio moral tem recebido conotações diversas e até

mesmo, empregado de uma forma errônea, muitas vezes abusiva e perversa.

Assim sendo, as falsas alegações de assédio moral tendem a surgir.

Hirigoyen (2002) destaca como falsa alegação de assédio condutas

como: posições vitimárias – o se acomodar ao papel de vítima; o assediador

que se diz assediado; as paranóias e as deturpações da perversidade – as

falsas vítimas.

É certo que o termo se popularizou e tende a perder sua

especificidade. Comumente as agressões pontuais e o assédio organizacional

têm sido confundidos com o assédio moral.

“Assédio moral e assédio organizacional não são

idênticos, ainda que em alguns casos possa ser

minucioso o limiar entre um e outro e que possa haver

coincidência das duas práticas numa mesma situação.”

(HIRIGOYEN, 2002, p. 24).

17

CAPÍTULO II

ASSEDIO MORAL NO TRABALHO

O fenômeno do assédio moral vem sendo amplamente discutido,

sua relevância é abrangente e, interessa a profissionais de áreas diversas

(médicos, sociólogos, psicólogos etc) que o traduz de acordo com seus pontos

de vista. Muitos estudiosos ainda não chegaram a um consenso sobre sua

definição e na literatura são encontradas variadas nomenclaturas, como:

psicoterror, terror psicológico e violência psicológica no trabalho. No entanto, o

enfoque maior é aquele direcionado às relações que envolvem o ambiente de

trabalho por sua representação social. Desta forma, faz-se correto assegurar

que o termo foi banalizado e passou a englobar problemas que expressam um

mal-estar mais geral.

“Falamos igualmente de assédio cada vez que nos

sentimos humilhados pela hierarquia, mesmo que a

agressão tenha sido pontual” (HIRIGOYEN, 2002, p. 15).

Contudo faz-se importante compreender que o assédio moral se

caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.

O assédio no local de trabalho manifesta-se a partir de dois

fenômenos: o abuso de poder e a manipulação perversa. O assediado num

primeiro momento procura não demonstra o sentimento de ofensa causado

pela agressão. Só que à medida que essas condutas vão aumentando e a

vitima vai se sentindo acuada e numa situação inferior; ou seja, aos poucos vai

perdendo uma parte de si.

18

O abuso de poder é caracterizado pelas ordens intermediárias e

secundárias motivados pela crença de podem perder a autoridade. “O agressor

estabelece essa relação de domínio em proveito próprio e, em detrimento dos

interesses do outro. “(HIRIGOYEN, 2002 p. 129). Na manipulação perversa, as

agressões e humilhações não são reconhecidas pelo agressor, tornando o

fenômeno destruidor para o agredido. Geralmente é exercida pelo indivíduo

que necessita impor-se para destacar-se ou para ocultar sua própria

incompetência

É importante ressaltar que apesar dos fatos isolados não parecerem

violências, o acúmulo dos pequenos traumas é que geram a agressão

(HIRIGOYEN, 2002 p.17). Surge e se propaga em relações hierárquicas

assimétricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso do poder e

manipulações perversas. O cerco contra um trabalhador ou mesmo uma equipe

pode ser explícito ou direto, sutil ou indireto.

“A violência no trabalho pode ser descrita como um

conjunto de comportamentos que ofende e humilha, uma

vez que é constituída de atos e processos agressivos, os

quais transgridem as regras que garantem a harmonia e o

convívio social no contexto de trabalho em determinada

cultura. Origina-se em uma relação social de imposição,

com o uso de poder, em forma de ameaça, ou, como fato

concreto, na prática de ações abusivas ou de omissões

no âmbito das relações de trabalho.” (SOBOLL, 2008,

p.142).

Esta autora reserva o termo violência psicológica para descrever todas

as situações extremas de assédio moral, destacando que sua prática é sempre

19 intencional e pessoalizada. Ou seja, seu objetivo, seu alvo, é o outro e assim

desestabiliza-lo.

Cabe salientar, ainda, que o assédio moral é variável de acordo com os

meios socioculturais e profissionais. Nas hierarquias mais altas as agressões

são mais sofisticadas e até mesmo difíceis de identificar; enquanto que nas

mais baixas tendem a ser mais diretas e físicas.

Nem sempre o assédio moral é de fácil comprovação, na maioria das

vezes, ocorre de forma velada, dissimulada. Pode camuflar-se numa

“brincadeira” sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou

familiar, ou, ainda, sob a forma de insinuações humilhantes.

O assédio moral exige que sejam realizadas práticas hostis de forma

reiterada, com certa freqüência e duração. A freqüência, é de pelo menos uma

vez por semana, e , a duração é de pelo menos 6 meses.

2.1 – O que não é Assédio Moral

De acordo com Hirigoyen (2002), nem todas as pessoas que se

dizem assediadas o são de fato. Desta forma, faz importante distinguir o que

não é assédio e que, erroneamente vem recebendo tal conotação.

• Estresse: A autora afirma que o assédio moral no ambiente de trabalho

emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao

estresse. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico

e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno

fértil que pode favorecer sua instalação. O assédio moral é muito mais

do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste

20

caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem

lhe terem dado os meios para executá-la, portanto estressada, precisa

de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente

destinado a ela. As consequências dessa agressão sobre sua saúde

serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois,

mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que

lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja

tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a

especificidade do que está tendo de suportar. A situação evolui para

conotadora de assédio, propriamente dito, quando a pessoa tomada

como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a

recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando críticas a

respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se

tornam injuriosas. As consequências sobre o psiquismo são muito mais

graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um

“claro objetivo de prejudicar”.

“O estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é

destruidor por si só” (HIRIGOYEN, 2002, p.20)

• As virtudes do conflito: Há distinção entre o assédio moral no ambiente

de trabalho e o conflito. Em um conflito as acusações são faladas de

forma direta. Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio

existe o implícito e o escondido. No conflito, teoricamente, cada um dos

protagonistas pode defender sua posição. “Já no assédio moral no

ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma

relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo

procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se

passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um

abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um

subordinado se torna a dominação da pessoa” (Id, p.24, 25 e 27).

• Gestão por injúria: é a forma de tratamento que alguns administradores

utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam

21

com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta. “O que

diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos

e todos os empregados são maltratados, sem distinção”. (Id, p.28).

• As más condições de trabalho: Freqüentemente, é muito difícil a

distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. Trabalhar

em um espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado não constitui um

ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado

especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a

desmerecê-lo. É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho,

que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o

objetivo, consciente ou inconscientemente, é prejudicar o empregado

(Id, p.33).

• As imposições profissionais: O assédio moral no trabalho é um abuso e

não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à

organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no

caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma

maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado,

contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de

represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho

apresente um grau de imposição e dependência (Id, p.34 e 35).

Segundo a autora acima citada, situações como agressões externas –

advindas de cliente -, agressões físicas ou sexuais não condutas

caracterizadas como assédio moral.

22

2.2 – Como se origina o assédio moral?

De acordo com Hirigoyen (2002), não existem explicações claras para

a origem do assédio moral e sim sentimentos obscuros. Desta forma, para

melhor compressão tais sentimentos e/ou condutas são por ela descritos, tais

como: recusa da distinção; inveja, ciúmes e rivalidade; o medo e inconfessável.

A recusa da distinção refere-se a recusa da diferença. Da

discriminação pode-se chegar ao assédio moral, de maneira mais sutil e menos

identificável. Como exemplo, as brincadeiras grosseiras a respeito da

sexualidade ou desencorajar uma mulher com a finalidade de fazê-la aceitar

uma função masculina etc.

“As atitudes de assédio visam antes de tudo a “queimar”

ou se livrar de indivíduos que não estão em sintonia com

o sistema. Na hora da globalização, procura-se fabricar o

idêntico, clones, robôs interculturais e intercambiáveis.

Para que o grupo seja homogêneo, esmaga-se aquele

que não está no ponto, aniquila-se qualquer

especificidade, seja de caráter, comportamento, sexo,

raça... Formatar os indivíduos é uma maneira de controlá-

los “(HIRIGOYEN, 2002, p.39).

A inveja, o ciúme e a rivalidade são sentimentos velados e

inconfessáveis, aprecem entre colegas, superiores e subordinados etc. O

objetivo é desestruturar o assediado.

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O medo é uma ferramenta indispensável ao assedio moral. Ataca-se

antes de ser atacado.

Por fim, pontua-se sobre o inconfessável, se trata do que é velado; e,

de certa forma, faz parte da cultura organizacional e quem não se enquadrar é

excluído.

“Se as coisas escondidas tem a ver diretamente com o funcionamento

da empresa, quanto mais escandalosa for a coisa, mais forte é o segredo”

(HIRIGOYEN, 2002, p. 49)

Faz-se importante ressaltar que o isolamento é uma prática

coadjuvante a tais condutas. Isolam-se pessoas mais ameaçadoras e

ameaçadas; que por outro lado temem a desaprovação e culpa-se. O assédio

é uma patologia da solidão. (Ibid, p. 51).

No assédio moral o que desestrutura, o que traz consequências sobre

a saúde é a perda do sentido. O assediado não tem a possibilidade de

entender os motivos pelos quais é colocado às margens.

De acordo com a referencia bibliográfica, o assédio moral é um

processo perverso que para se adquirir poder é preciso manipular.

24

2.3 – Os tipos de assédio

O assédio moral no trabalho é uma violência multifacetada, podendo ser entre

colegas (horizontal), advindo da hierarquia (vertical descendente), o misto e o

ascendente.

O assédio é horizontal quando ele se produz entre colegas de mesmo

nível hierárquico, sendo simples quando um trabalhador assedia outro e

coletivo quando um grupo de trabalhadores assedia um colega.

Frequentemente, manifesta-se quando dois funcionários pleiteiam um mesmo

cargo ou promoção.

O vertical descendente quando ele é realizado de cima para baixo, ou

seja, por um responsável hierárquico que abusa de seu poder de direção. Esta

forma de assédio é mais freqüente que a vertical ascendente.

“A experiência mostra que o assédio moral vindo de um

superior hierárquico tem consequências muito mais

graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a

vitima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade

para achar a solução do problema”. (HIRIGOYEN, 2002 p.

112).

O misto ocorre numa relação de hierarquia, assim como entre colegas

de mesmo nível hierárquico. Em suma, é a mistura do assédio horizontal e do

ascendente.

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“No que diz respeito ao assédio misto, é necessário

identificar o agressor principal, que é iniciador do

processo, dos que são conduzidos pelas circunstâncias a

ter comportamentos hostis, como por exemplo no caso da

pessoa assediada que começa a cometer uma porção de

erros no trabalho e acabando por deixar todos os colegas

extremamente irritados, ou então quando a pessoa

assediada se torna difícil e os colegas tem de suportá-

la.”(ibid, p.112)

O ascendente é de cima para baixo, ou seja, conduzido por um

subordinado ou mais contra o superior hierárquico.

“As vítimas, neste caso, não sabem para onde se dirigir

para se defender, evidentemente não aos sindicatos, mas

também não à Justiça, que não leva a sério esse tipo de

queixa”. (ibid, p.114)

2.4 – O Perfil do assediador

Segundo Hirigoyen (2000), o perfil do assediador é como o de uma

pessoa “perversa”, que se utiliza dos mecanismos perversos para se defender.

Com uma personalidade narcisista que ataca a autoestima do outro,

transferindo-lhe a dor e as contradições que não admite em si mesmo, tem

necessidade de ser admirado e lhe falta de empatia. Teme a solidão, busca

incessantemente a gratificação, sentindo intensa inveja das pessoas que são

felizes e têm prazer com a própria vida. Esse dilema existencial que o cerca,

impulsiona-o a procurar uma vítima da qual possa absorver a vida.

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O objetivo do assediador é controlar e dominar o oponente, induzindo-o

ao medo que gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros

empregados, que se encontram ao seu lado. Sua meta, em geral, é chegar ao

poder ou nele manter-se por qualquer meio, ou então mascarar a própria

incompetência.

Como mencionado anteriormente, o assediador pode ser uma única

pessoa ou um grupo.

O site “http://www.assediomoral.org” enumera, algumas estratégias do

assediador:

• Escolher a vítima e isolar do grupo.

• Impedir de se expressar e não explicar o porquê.

• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.

• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de

sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.

• Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente

vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo

trabalho.

• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-

existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e

constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes

a usar drogas, principalmente o álcool.

• Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são

demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação.

• Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.

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2.5 – O perfil do assediado

O assediado é uma vítima e, por tal foi escolhida pelo agressor, como

responsável por todo o mal – uma espécie de bode expiatório.

O perfil psicológico do assediado é de uma pessoa plena em vitalidade,

a que tem algo a mais e que o agressor quer se apropriar. Em geral,

emaranha-se num jogo perverso, porque, teme a desaprovação e,

inconscientemente, acha que pode ajudar o assediador superar sua

infelicidade.

“As vítimas ideais dos perversos morais são aquelas que,

não tendo confiança em si, sentem-se obrigadas a fazer

sempre mais, a esforçar-se demais, para dar a qualquer

preço uma melhor imagem de si mesmas.

É, pois, a força vital das vítimas que as transforma em

presas.

Elas têm de dar e os perversos narcisistas de tomar: não

se pode sonhar encontro mais ideal... Um recusa toda e

qualquer culpa, o outro tem a propensão natural a sentir-

se culpado” (HIRIGOYEN, 2000, p.161).

Ao contrario do se pensa, a vítima não é a fraca ou a incompetente, é

aquela que representa ameaça.

Cabe salientar que, a mulher grávida pode se torna uma vítima do

assédio moral, já que uma vez dedicada ao extremo ao trabalho, passará a não

28 ter a total disponibilidade e, por conseguinte virá a licença maternidade e o

tempo que terá a dispor do filho.

Hirigoyen (2002) enumera os possíveis perfis susceptíveis ao assédio

moral. Sendo estes: trabalhadores com mais de 35 anos; os que atingem

salários muito altos; saudáveis, escrupulosos, honestos; as pessoas que têm

senso de culpa muito desenvolvido; dedicados, excessivamente até, ao

trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de

semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando

doentes; não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar; são mais

competentes que o agressor; pessoas que estão perdendo a cada dia a

resistência física e psicológica para suportar humilhações; portadores de algum

tipo de deficiência; mulher em um grupo de homens; homem em um grupo de

mulheres; os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele

que assedia; quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;

aqueles que vivem sós; mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos

pequenos.

2.6 – As consequências específicas do assédio moral

“... o assédio moral é um processo singular, no qual a

pessoa se transforma naquilo de que é acusada. Dizem-

lhe: você é uma nulidade e ela perde a capacidade e se

sente uma nulidade é vista como paranóica e, depois de

algum tempo, levada a se sentir desconfiada, rígida,

maníaca. È resultado do poder das palavras, as quais por

imposição transformam o outro.” (HIRIGOYEN, 2002 p.

182).

29

Esta autora descreve a humilhação e a vergonha, a perda de sentido e

transtornos psíquicos como possíveis consequências do assedio moral.

A vergonha e a humilhação predominam em relação as outras formas

de sofrimento no local de trabalho em decorrência do assédio moral. E geral,

estes sentimentos vem atrelados à incapacidade de reagir principalmente

quando o assédio é individual. O assediado tem vontade de se esconder e se

retirar do mundo. (Id)

Como já mencionado – citação inicial – a perda do sentido é

consequência do que lhe é atribuído e assim introjetado. Essa falta de sentido

leva não só à crise de identidade e patologias, como também, em alguns

casos, à agressividade propriamente dita.

“Vemos assalariados ter gestos impulsivos, de cólera, que

podem chegar a danos aos equipamentos no local de

trabalho, destruição de uma base de dados de informática

ou telefonemas para o agressor para xingá-lo”. (Ibid p.

174)

O assédio moral provoca uma destruição da subjetividade e pode

influenciar por muito tempo no seu temperamento. O assediado pode ser

acometido por uma neurose traumática tendendo à um quadro depressivo

crônico; ou mesmo, evoluir em direção à traços paranóicos – em geral, delírios

persecutórios) e, também, à psicose como exemplo a chamada psicose

alucinatória crônica.

Faz-se importante considerar que a passagem à um transtorno

psíquico pode ser um mecanismo de defesa proteção eficaz do psiquismo. Ou

30 seja, a pessoa assediada ou deixar o local de trabalho, onde é violentada, seja

por licença médica ou demissão, pode não mais apresentar tais sintomas.

2.7 – Assédio moral e suas consequências sobre a saúde

De acordo Hirigoyen (2002), as consequências que irá sofrer o

empregado assediado dependem muito do seu perfil psicológico, de sua

condição social, do papel que representa e que pode continuar representando

no mercado de trabalho.

Quando o assédio é recente e existe ainda uma possibilidade de

reação, os sintomas são parecidos ao do estresse (cansaço, nervosismo,

distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna etc).

Como numa tentativa de adaptação à situação. Quando o assédio moral se

prolonga por mais tempo, um estado depressivo mais intenso pode se

manifestar. Casos mais severos podem resultar em suicídio.

Barreto (2000) ressalta que homens e mulheres reagem diferentemente

ao assédio moral. Nas mulheres predominam sentimentos mais subjetivos:

sentem mágoas, ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia,

ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos freqüentes com o agressor,

alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da libido,

cefaléia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e

medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a

agressão, pensamentos repetitivos. Os homens assediados têm dificuldades

em exteriorizar suas emoções: sentem-se fracassados, revivem agressões

vividas. Envergonhados, se isolam evitando comentar o acontecido com a

família ou amigos mais próximos. Sentem-se traídos e têm desejos de

31 vingança. Aumenta o uso das drogas, principalmente o álcool. Os sentimentos

subjetivos são somatizados, ou seja, aparece a dor física: precordialgia,

hipertensão arterial, dores generalizadas, dispnéia, aborrecimento com tudo e

todos. A dor masculina é desesperadora e devastadora, que o desestrutura

internamente.

Passado algum tempo, o estresse inicial sem alterações (ou

negligenciado) transforma-se em distúrbios psíquicos. O assédio moral deixa

marcas que pode evoluir do estresse pós traumático à transtornos psíquicos e

de personalidade.

“O corpo registra a agressão antes do cérebro, que se

recusa a enxergar o que não entendeu. Mais tarde, o

corpo acusará o traumatismo, e os sintomas correm o

risco de prosseguir sob a forma de estresse pós

traumático.” (HIRIGOYEN, 2002, p. 161).

Esta autora afirma que, o assédio moral inquestionavelmente constitui

um traumatismo, assim como o assalto e o acidente o são. Ressaltando que,

este é fenômeno que ultrapassa a lógica do bom senso.

A violência sofrida no trabalho reflete em outros aspectos da vida do

assediado – relacionamento com família, amigos etc. Remete, também, à

outros eventos da sua história de vida íntima – tirania ou perversidade dos pais,

agressões ou humilhações da infância.

“O assédio moral gera uma alteração nas relações

interpessoais fora do trabalho, devido a perda da

autoconfiança e da autoestima, com uma diminuição da

32

intimidade e com o estabelecimento de uma inconstância,

difíceis de serem compreendidos pelos familiares e

amigos.” (SOBOLL, 2008, p. 70)

Esta mesma autora faz menção a Teoria da Psicodinâmica do Trabalho

(Dejours 1999) com a finalidade de explicar o processo de adoecimento X

assédio moral. A partir dessa perspectiva entende-se a noção de identidade,

trabalho e alteridade. É certo que a identidade é constituída ao longo da vida e

a partir do olhar do outro. Desta forma, o trabalho por i mesmo não produz a

identidade, tampouco o sofrimento. O encontro entre o Eu subjetivo, a

objetividade do trabalho e o valor que o outro lhe atribui que determina o bem

estar (ou mal estar) do trabalhar. Registrando que:

“Tendo em vista a relação saúde – doença, a violência

psicológica no trabalho leva ao adoecimento psíquico por

instalar uma crise de identidade, vinculada à dinâmica do

reconhecimento no trabalho” (Ibid, p. 149)

2.8 – Assédio moral e suas consequências para a empresa

O assédio moral inevitavelmente instala um clima tenso e desarmônico

na empresa, gerando insegurança e competição. Além de gerar prejuízos

econômicos para a empresa, afetando diretamente a produtividade e

lucratividade pelo absenteísmo e turnover, acrescido o alto custo com o

pagamento das indenizações.

Cabe salientar ainda, que existem os custos intangíveis – e muitas

negligenciados, tais como: imagem negativa da empresa perante o público

interno e externo; deficientes relações interpessoais; sabotagem por parte do

33 psicoterrorista; desmotivação; o absenteísmo psicológico (estar, mas não estar)

etc. (HIRIGOYEN, 2002).

A empresa, legalmente, é co-responsável, pela divisão do trabalho

propender tais práticas e, principalmente, por não promover ações preventivas.

34

CAPÍTULO III

ASSÉDIO ORGANIZACIONAL

O assédio organizacional vem ganhando cada vez mais espaço

nas pesquisas e publicações sobre o tema. Cada vez se torna mais claro

também o papel fundamental que a organização e sua forma de gestão exerce,

no aparecimento e manutenção do assédio no local de trabalho. Segundo

Soboll (2008),

“Os aparatos e a estrutura organizacional, quando

articulados de maneira a estruturar uma política de

violência, configuram o que pode ser denominado de

violência ou assédio organizacional, que tem como

principais formas de expressão as estratégias abusivas de

gestão, como por exemplo: a gestão por injúria, a gestão

por estresse e a gestão por medo”. (Ibid, p. 81).

Para esta autora o assédio organizacional é, por muitos, considerada

como uma violência justificada, pois seu objetivo é a gestão do trabalho

coletivo, o alcance das metas organizacionais e gerenciais – visando a

produtividade.

“De maneira insidiosa, o assédio organizacional é por

vezes defendido por diretores, gestores e mesmo

trabalhadores como estratégias necessárias na busca de

padrões de excelência e de alta competitividade no

mercado globalizado.” (Ibid, p. 84).

35

Atualmente, é utilizada a mesma legislação para avaliar os casos de

assédio moral e assédio organizacional, o que permite a deturpação dos

conceitos na linguagem corrente.

Todavia, faz-se necessário esclarecer que assédio moral e assédio

organizacional, assim como agressões pontuais, não querem dizer a mesma

coisa. Comumente essas práticas vêm sendo confundidas e equivocadamente

generalizadas.

“O assédio organizacional é também processual e

agressivo – como no assédio moral – mas não é

pessoalizado e nem mal intencionado (no sentido de

querer prejudicar ou destruir). O objetivo do assédio

organizacional não é atingir uma pessoa em especial,

mas sim controlar todo o grupo indiscriminadamente.”

(SOBOLL, 2008 p.22).

Como já mencionado (citação inicial), o assédio organizacional é

caracterizado por práticas como: gestão por estresse, gestão por injúria, gestão

por medo, assim como, exposições constrangedoras de resultados, premiações

negativas, ameaças, cobranças exageradas, também o são.

A gestão por estresse recebe a conotação de garantir a melhoria do

desempenho, a eficiência e agilidade (rapidez) do trabalho coletivo. Não tem a

pretensão de desestruturar o trabalhador, embora possa acarretar drásticas

consequências sobre sua saúde.

“Cobranças constantes, supervisão exagerada,

comparações do desempenho dos trabalhadores, ranking

36

de produtividade, e-mails de comparações de resultados,

prazos inadequados às exigências das tarefas são

situações comuns quando há predomínio de estratégias

de gestão por estresse.” (Ibid, p 82).

Na gestão por injúria conjuga-se práticas abusivas e permanentes que

oprimem os trabalhadores. São permeadas de humilhações, constrangimentos,

falta de respeito e autoritarismo.

A gestão por medo é caracterizada pela ameaça implícita ou explícita

como forma de garantir o comprometimento do trabalhador no alcance das

metas impostas.

“Ser ameaçado de perder o cargo, o emprego ou de ser

exposto a constrangimentos favorece condutas de

obediência e de submissão, mas também condutas de

agressivas. Por medo de ser incompetente, perder o

cargo, não conseguir progredir na carreira, perder o

emprego e tornar-se excluído da sociedade, o trabalhador

ataca antes de ser atacado e acaba por adotar

comportamentos hostis e antiéticos, deteriorando as

relações e o clima de trabalho.” (Ibid, p 82).

Cabe salientar que, muitas vezes, o plano de carreira pode ser uma

estratégia de assédio organizacional. A cultura organizacional estimula o

crescimento profissional e, conseqüentemente a competição, onde trabalhar é

vencer. O trabalho é sinônimo de progresso. Ou seja, o objetivo organizacional

é internalizado.

37

“O desejo de fazer carreira impulsiona o individuo pela

obrigação de vencer e não mais pela obrigação de

trabalhar, o que o leva a produzir mais e melhor. Preso às

possibilidades de satisfação dos desejos, que se tornam

necessidades, o trabalhador passa a ser refém da

organização, não economicamente, mas

psicologicamente. Ela não pede ao individuo que trabalhe

apenas por dinheiro, pede algo mais nobre: pede para

que seja vencedor, que seja o melhor... Ser explorado

pela empresa torna-se um objetivo para o individuo, a

obrigação torna-se valor pela via do sucesso.” (Ibid, p.

99).

Essas práticas embora não tenham a intenção de prejudicar e nem

excluir, por serem caracterizadas como técnicas que estimulam o

comprometimento coletivo, podem acarretar uma seleção natural; ou seja,

permanecem os mais resistentes, os que se adaptaram à cultura

organizacional. Processo este que, Soboll (2008) metaforicamente assinala

como “darwinismo organizacional”.

Torna-se evidente que a organização do trabalho corrobora a iminência

e permanência do assédio organizacional.

“A expressão organizacional associada ao assédio tem o

propósito de destacar que esse tipo de prática se

estrutura a partir das estratégias de gestão e divisão do

trabalho, ou seja, depende principalmente da maneira

como o trabalho está organizado.” (Ibid, p. 86).

38

Ou seja, a gestão pode ser autoritária ou democrática, mas o limite

será concedido pela estrutura organizacional e pela organização do trabalho.

A organização do trabalho pode exprimir relação causal com

descompensações mentais em casos de assédio moral e organizacional.

Portanto, o assédio organizacional, assim como o assédio moral, pode causar

danos à saúde e, muitas levar ao afastamento do trabalho.

“Assedio organizacional ou assédio moral, no funcionamento psíquico,

tem efeitos iguais de desestabilização”. (Ibid, p.73)

É importante ressaltar que assédio moral e assédio organizacional

podem ocorrer simultaneamente. Num contexto laboral onde o assédio

organizacional recebe conotação de estratégica de gestão, o assédio moral

pode ser um dos principais protagonistas.

Soboll (2008), afirma que, embora a organização se utilize de poder

diretivo e coercitivo como forma de gestão, nenhum controle é total. Muitos

trabalhadores podem elaborar estratégias para defrontar tais práticas. Em sua

pesquisa foram evidenciados quatro posicionamentos dos trabalhadores diante

da violência psicológica no trabalho; sendo estes: submissão, evitação,

rebeldia e enfrentamento.

A submissão é caracterizada pela negação do sofrimento próprio e do

outro. “A maior tarefa é resistir e agüentar. E para agüentar convém não

considerar o sofrimento e a injustiça vivenciada e a que os outros sofrem”.

(Ibid, p. 192)

39

A evitação se dá de forma real ou simbólica do ambiente de violência

psicológica no trabalho.

“O afastamento real pode se concretizar por meio de

demissão a pedido, de licenças de saúde, de

transferências (setor, horário, cidade, função etc) de

licenças sem vencimentos (justificadas por problemas de

ordem pessoal) ou por meio da aposentadoria precoce”.

(Id, p. 199).

A rebeldia descreve a reação ao insustentável.

“Aqueles que se mostram rebeldes não raramente

acabam sozinhos, sem conquistar o apoio do coletivo.

Suas ações podem levar ao confronto explicito com a

organização e seus representantes, podendo até provocar

a dispensa do trabalho.” (Id, p. 206).

O enfrentamento é distinguido por estratégias de resistência, como

questionamentos, mobilização do coletivo etc.

“Este posicionamento se diferencia de atitudes de

resignação e adaptação, expressões apáticas da postura

de submissão, as quais visam à continuidade do status

quo e à conservação dos relacionamentos interpessoais

saudáveis para o trabalho, embora possam ser

degradantes para os trabalhadores”. (Ibid, p. 210)

40

Essas estratégias de defesas visam transformação da realidade, uma

adaptação, e de certa forma, representam uma sistemática do psíquico para

evitar uma descompensação.

41

CONCLUSÃO

O assédio moral como um fenômeno social antigo, tem seu

reconhecimento recente e a mídia não lhe dá o merecido destaque.

Trata-se de um inimigo velado, insidioso e que transita livremente pela

sociedade. Sua repercussão atinge o homem como Sujeito Humano e Social –

refletindo sobre todas as áreas de sua vida. Atinge, também, a esfera político-

social-econômica tendo a queda da produtividade e a sobrecarga do sistema

previdenciário e de saúde como principais reflexos.

Hirigoyen (2002) sugere a conscientização e solidariedade como ações

preventivas.

Por ser um tema multidisciplinar, cabe não só ao Poder Público, como

à educação, à sociologia e outras demais áreas (assim como os sindicatos) a

implementação de programa educacional amplo e esclarecedor, para proteger

o Homem e informar a sociedade sobre este ilícito, tão antigo, cruel e

silencioso.

Prevenir, educar e fiscalizar são palavras chaves para impedir o

enredamento deste mal.

42

BIBLIOGRAFIA BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma Jornada de Humilhações. São

Paulo: EDUC, 2003.

FERRARI, Ivany. História do Trabalho e do Direito do Homem. São Paulo: LTR,

1998.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral – A Violência Perversa no

Cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal–Estar no Trabalho - Redefinido o Assédio

Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

SOBOLL, Andréa Pereira. Assédio Moral / Organizacional: Uma Análise da

Organização do Trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.

http://www.assediomoral.org

http://www.psicologia.com.pt/artigos/ver_artigo.php?codigo=A0473 . Assédio

Moral e Saúde Mental do Trabalhador, 2009, acesso em 31/01/2010.

43

INDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

O QUE É ASSÉDIO MORAL 11

1.1 - Origens do Assédio Moral 13

1.2 - As diferentes visões sobre o fenômeno 14

1.3 – As deturpações da palavra 16

CAPÍTULO II

ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO 17

2.1 – O que não é assédio 19

2.2 – Como se origina o assédio moral 22

2.3 – Os tipos de assédio 24

2.4 – O perfil do assediador 25

2.5 – O perfil do assediado 27

2.6 – As consequências específicas do assédio moral 28

2.7 – Assédio moral e suas consequências sobre a saúde 30

2.8 - Assédio moral e suas consequências para a empresa 32

CAPÍTULO III

ASSÉDIO ORGANIZACIONAL 34

CONCLUSÃO 41

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42

ÍNDICE 43

44

AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

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