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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO DE PESSOAS
EM OPERAÇÕES LOGÍSTICAS
DIOGO MANHÃES DE SOUZA JUNIOR
Orientador
Prof.ª ANA CRISTINA
RIO DE JANEIRO
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO DE PESSOAS
EM OPERAÇÕES LOGÍSTICAS
Apresentação de Monografia ao Instituto A
Vez do Mestre – Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão
de Recursos Humanos.
DIOGO MANHÃES DE SOUZA JUNIOR
RIO DE JANEIRO
2010
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Agradecimentos
Agradeço a Deus por ter me dado o dom da vida e por conseguir
alcançar mais esse propósito. A minha família, minha noiva e aos
meus amigos por abdicarem da minha presença e
compreenderem as minhas faltas durante todos esses anos e
pelas vezes que precisei de coragem e sempre estiveram ao meu
lado.
Agradeço aos meus amigos pós-graduandos por tolerarem meu
cansaço, principalmente a Carmen Moura e Rita Magalhães, pela
constante parceria aplicada em sala de aula. Com certeza
conhecê-las foi muito importante pra mim.
Aos meus mestres que mesmo com toda a dificuldade diária de
suas vidas jamais se recusaram a nos ensinar e a nos fazer
compreender o fascinante mundo da Gestão de Recursos
Humanos.
Muito obrigado a todos,
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Dedicatória
Este trabalho é dedicado a toda minha família pelo
apoio incondicional, a minha Noiva pelo incentivo e
pela colaboração para que eu realizasse esse
sonho e a todos que me apoiaram e sempre
acreditaram em mim.
“A capacidade nada vale sem a oportunidade”
Napoleão Bonaparte
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RESUMO
Este trabalho tem por objetivo estudar as possibilidades existentes para a
atuação de um Gestor de Pessoas em uma empresa de Logística, assim como as
possíveis ferramentas que podem ser utilizadas pelo mesmo afim de desenvolver os
potencias dos colaboradores da referida empresa, e como conseqüência todo o seu
corpo organizacional. Veremos o papel do RH, sua importância na promoção das
competências humanas, além de possíveis alternativas para a melhoria da
produtividade através do bom desempenho dos colaboradores, alternativas estas que
serão atravessadas pela abordagem de construtos de nível intrínseco como motivação,
da ordem da qualidade do ambiente laboral como a segurança do trabalho e brigada de
incêndio, chegando a níveis mais normativos e gerências, ao tratarmos de certificações,
tipos de punições, bancos de dados etc.
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METODOLOGIA
As informações apresentadas neste trabalho foram buscadas em diversas fontes
como em próprias experiências vividas em recursos humanos, livros de administração,
sites, dentre outros. A metodologia utilizada foi feita para acompanhar os métodos de
recrutamento e seleção, treinamentos, programas motivacionais e punições
disciplinares.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...........................................................................................................08
CAPÍTULO I
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA LOGÍSTICA............................................................09 CAPÍTULO II
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL.......................................................13 CAPÍTULO III
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO................................................................22 CAPÍTULO IV PROGRAMAS MOTIVACIONAIS..............................................................................26
CONCLUSÃO............................................................................................................36 BIBLIOGRAFIA..........................................................................................................38 ÍNDICE.......................................................................................................................39 FOLHA DE AVALIAÇÃO............................................................................................40
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INTRODUÇÃO
Atualmente, sou o responsável pelo Recursos Humanos da Empresa AGM
Logística e Guarda de Documentos, localizada no Rio de Janeiro e com alguns sites
espalhados pelo país. Percebo as dificuldades em estar em um setor que está em
contínua mudança e com solicitações de ações de RH de maneira emergencial.
O atrativo do setor logístico é que quando você conhece, sua visão se torna
macro, e você começa a perceber que o seu dia a dia, nas ruas, estradas, nos
supermercados e até mesmo em seu canal preferido de televisão, está sedo aplicada a
logística. No primeiro capítulo será apresentada a evolução histórica da logística.
A Gestão de Pessoas em Operações Logísticas tem o papel de o papel
fundamental para o sucesso da organização. As ações de RH que serão apresentadas
nos seguintes capítulos, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e
programas motivacionais, são assim respectivamente os pontos de atração,
manutenção e retenção de talentos, que toda organização precisa para o constante
crescimento.
Sendo assim, este projeto se compromete a apresentar todas estas ações de
recursos humanos, visando o sucesso da Organização Logística através do
desempenho dos colaboradores.
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CAPÍTULO I
A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA LOGÍSTICA
A Logística tem a sua origem nas atividades militares, como por exemplo, na
movimentação de tropas e no armazenamento de munições para os locais estratégicos.
Por ser um serviço bastante estratégico de apoio às tropas, os militares trabalhavam em
sigilo, aguardando ordens do general, providenciando o deslocamento de munição,
equipamentos e medicamentos na hora certa para o campo de batalha.
“A concepção logística de agrupar conjuntamente as atividades
relacionadas ao fluxo de produtos e serviços para administrá-las
de forma coletiva é uma evolução natural do pensamento
administrativo. As atividades de transporte, estoques e
comunicações iniciaram-se antes mesmo da existência de um
comércio ativo entre regiões vizinhas.” (Ballou, Ronald H. Logística
Empresarial. São Paulo: Atlas, 1993. P. 18.)
Após a Segunda Grande Guerra, a economia dos EUA estava em crescimento
acelerado, devido à demanda reprimida dos anos de depressão e à posição dominante
da sua indústria no mercado mundial. As indústrias de automóveis e de
eletrodomésticos tiveram destaque apoiadas nos novos processos de produção em
série, das teorias de Henri Ford e Taylor, que surgiram nessa época. As indústrias
alimentícias já deixavam o transporte e a armazenagem de produtos acabados sob a
responsabilidade de um único gerente ao invés de ficar a cargo do departamento de
marketing ou da produção como era feito anteriormente.
O marketing começa então a ganhar importância e o foco antes na produção
passa a ser na satisfação do cliente. O consumidor tem a necessidade de produtos
variados. Assim, os profissionais de marketing desenvolvem a variedade de cores e
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acabamentos diferenciados. Como exemplo, nesse momento, os automóveis eram
oferecidos em diversas cores.
Dessa nova postura do consumidor surge o conceito Logístico Empresarial. A
variedade de produtos leva o maior número de itens de estoque para serem
administrados e a demanda dos consumidores por melhores níveis de serviço pode
resultar em maior quantidade de depósitos no sistema de distribuição.
Com o surgimento do computador nos anos 50 há um incremento no uso da
modelagem matemática como a programação linear, o controle de estoque e a
simulação de situações. Com a introdução da informática nas operações problemas de
como localizar depósitos, alocar clientes à depósitos próximos, controlar estoques em
vários locais, roteirizar e programar o carregamento de veículos foram otimizados de
certo modo, embora ainda houvesse rigidez de planejamento.
Surgiram vários modelos de controle de estoques e de sequenciamento da
produção, mas a programação das operações ainda era de difícil correção.
Com o passar do tempo, os clientes passaram a ficar cada vez mais exigentes, a
Logística tornou-se tão importante quanto os demais departamentos de uma empresa.
Junto com o aumento populacional, a migração das áreas rurais para os centros
urbanos e a expansão territorial veio também os congestionamentos e as restrições de
tráfego dificultando a distribuição da produção. O conceito de custo total traz a adoção
da utilização intensiva de vários modais no transporte de mercadorias como o
caminhão, o navio e o trem para obter-se menor custo de distribuição. Sistemas de
programação como o MRP- Material Requirements Planning, Kanban e Just-in-time se
consolidam nessa fase.
A chegada da globalização e a competição cada vez mais acirrada entre as
organizações fizeram os componentes da cadeia de suprimento composta por
fornecedores, fabricantes, indústrias, atacadistas, distribuidores, varejistas e
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consumidor final, trabalharem mais próximos, trocando informações e formando
parcerias.
As empresas perceberam que seus clientes-alvo podiam estar espalhados numa
vasta área geográfica e que somente com um sistema integrado poderiam obter
maiores lucros e uma fatia de mercado ainda maior. Com o EDI – Intercâmbio
Eletrônico de Dados, a troca de informações entre fornecedores e clientes, por
exemplo, passa a se dar por via eletrônica.
Com o surgimento do conceito do SCM – Supply Chain Management
(Gerenciamento da Cadeia de Suprimento) verificamos uma integração maior entre os
processos da cadeia de suprimento buscando os melhores resultados possíveis em
dedução de custos, de desperdícios e de agregação de valor para o consumidor final.
Também surgem outros conceitos como a Logística Verde e a Logística Reversa,
ambas na prática, em fase inicial de desenvolvimento.
EMPRESAS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS LOGÍSTICOS
O contexto das transformações econômicas e sociais, pelas quais o mercado
tem passado nas últimas décadas, vem fazendo com que as empresas se concentrem
em seu core competence. A adoção de um operador logístico como ferramenta
estratégica é uma vantagem competitiva que gera redução de custos e otimização da
cadeia de suprimentos.
Assim num primeiro momento será abordada a utilização de um Operador
Logística para a terceirização dos serviços logísticos, sob parâmetros estratégicos e
gerenciais.
“Operador Logístico, de acordo com definição mais específica, é o
prestador de serviços logísticos que tem competência reconhecida
em atividades logísticas, desempenhando funções que podem
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englobar todo o processo logístico de uma empresa-cliente, ou
somente parte dele.” (Novaes, Antônio Galvão. Logística e
gerenciamento da cadeia de distribuição. Rio de Janeiro: Campus,
2001. P. 328.)
Hoje as indústrias não precisam se preocupar em embalar seus produtos para
transporte, em acondicioná-los em contêineres, nem em transportar e disponibilizar todo
o material no local de destino, ou com despesas com descarte de embalagens. Isto
porque empresas especializadas prestam esses serviços. Será abordada também a
diferença entre prestador de serviço logístico e operador logístico.
Á medida que aumenta a demanda por respostas mais rápidas, maior é a
pressão sobre os prestadores de serviço logístico para atenderem às necessidades de
variedade dos clientes num intervalo de tempo cada vez menor. Neste contexto será
citado aspectos gerais sobre a customização que, envolve uma entrega de uma grande
variedade de produtos ou serviços altamente personalizados, com rapidez e baixo
custo.
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CAPÍTULO II
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
As empresas estão sendo mais cobradas a cada dia que passa. Esta cobrança é
por melhores resultados, por produtos com maior qualidade e com alto valor agregado,
por inovação surpreendente, por um atendimento ao cliente estonteante, por respeito
aos prazos pactuados, por melhores preços, etc.
Na verdade, o consumidor de hoje é uma pessoa dotada de um poder decisório
que até então, na história do homem moderno, não se havia visto ou imaginado. O
poder de barganha do consumidor do terceiro milênio pode tornar sua empresa a mais
admirada do mercado, como também pode fazer com que ela conheça um grande
fiasco empresarial.
Ainda, por outro lado, a concorrência entre as organizações faz com que os
empresários optem cada vez mais por inovação, qualidade, preço justo, crédito e
recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para dar conta a essa nova
equação do mercado.
Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que
pretende preencher.
Por força dessas variáveis listadas acima, o empresariado mudou muito sua
forma de recrutar pessoas.
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na
quantidade certa, no momento certo.
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O papel da seleção, segundo CASTRO (1995), é analisar as características do
indivíduo e do trabalho e identificar as pessoas que melhores chances apresentam de
desenvolver o trabalho de forma a elevar, ou ao menos manter, o nível de qualificação
dos serviços prestados.
Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, no momento certo é o resultado
de um sistema de recrutamento eficaz.
As organizações de ponta estabelecem sistemas eficazes de Recrutamento que
definem claramente o perfil das pessoas passiveis de nela alcançarem sucesso.
“A seleção de RH pode ser definida singelamente como a escolha
do homem certo para o lugar certo”. (Chiavenato, 1979)
Recrutamento Interno
Havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através do
remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos transferidos ou
transferidos com promoção. Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e
informações relacionados com os outros subsistemas.
“O primeiro passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro
da empresa, que não deve ser confundido como o recrutamento
através dos funcionários. Em resumo, recrutamento interno é "um
processamento (ou transformação) de recursos humanos"
(Chiavenato, 1995).
Vantagens do recrutamento interno; é econômico, é mais rápido, apresenta maior
índice de validade e de segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os
empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal.
Desvantagens do recrutamento interno; exige que os novos empregados tenham
potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo,
pode gerar conflito de interesses, pois ao oferecer oportunidades de crescimento cria
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uma atitude negativa nos empregados, quando administrado incorretamente pode levar
à situação do funcionário ao máximo de sua competência, quando efetuado
continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e
diretrizes da organização, não pode ser feito em termos globais dentro da organização
para não prejudicar o patrimônio humano.
Maneiras de se efetuar o Recrutamento Interno
a) Análise Cadastral / Banco de Dados.
Levantamento de cadastro dos funcionários. É uma pré-seleção interna realizada
através da pasta funcional de cada funcionário da empresa, para saber se a mesma
dispõe de mão de obra capacitada para o preenchimento da vaga.
b) Quadros de Aviso
Funcionários com um mínimo de experiência se canditarão.
c) Comunicação Interna
Correio Eletrônico.
d) Avaliação de Desempenho
É a avaliação dos fatores considerados importantes para execução das tarefas,
onde desempenhar é exercer uma função, cumprir tarefas. É necessário um
acompanhamento sistemático para ter uma idéia do desenvolvimento do empregado
através de fatos observáveis, ou seja, o trabalho executado. Deve haver uma entrevista
de avaliação para comunicar os pontos fortes e os pontos fracos do funcionário.
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O objetivo da avaliação é:
a. Dar oportunidade ao funcionário de conhecer pontos fortes e fracos;
b. Definir grau de contribuição de cada um;
c. Levantar necessidades de treinamento;
d. Levantar situação dos funcionários de identificar pedidos de transferência,
aposentadorias, dispensas;
e. Levantar elementos para promoção;
Durante a avaliação de desempenho os itens avaliados são: apresentação
pessoal, disciplina, cooperação, pontualidade, assiduidade, tomada de decisão com
segurança e firmeza, comunicação, criatividade.
e) Avaliação de Potencialidade
É a avaliação dos fatores considerados desejáveis no desempenho do cargo, isto
é, aptidões a serem desenvolvidas e melhores aproveitadas, são características que
ultrapassam exigências do cargo e que poderão ser melhor utilizadas no futuro.
Potencialidade são características pessoais (potencial alto de dinamismo que
ultrapassa o exigido).
Na avaliação de potencialidade os itens avaliados são: Liderança acima da
média, capacidade de estabelecer clima de harmonia e confiança com chefias e
diversas áreas, grau de produtividade acima da média.
f) Vantagens do Recrutamento Interno
I. Economia de tempo
• Anúncio
• Admissão
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II. Economia de Custos
• Anúncio
• Agências
• Formulários
• Integração de novo funcionário
• Admissão
Recrutamento Externo
Ele funciona com candidatos vindos do mercado, havendo uma vaga de emprego
tenta-se preenche-la com pessoas estranhas, com candidatos externos atraídos pelas
técnicas de recrutamento.
Segundo CHIAVENATO (1999), quando uma organização adota uma política de
recrutamento externo subentende-se que, ou ela possui um turn over excessivo, ou ela
não acredita em seu pessoal, por não mantê-lo capacitado, ou devido a uma grande
expansão em seus negócios. Porém, nem sempre o recrutamento externo é menos
favorável que o recrutamento interno.
As principais técnicas de recrutamento externo são; consulta aos arquivos de
candidatos, apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa,
cartazes ou anúncios na portaria da empresa, contatos com sindicatos e associações
de classes, contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais, diretórios
acadêmicos, centros de integrações empresa-escola, para divulgar as vagas oferecidas,
conferências e palestras em universidades e escolas, contatos com outras empresas
que atuam no mesmo mercado em termos de cooperação mutua, viagens de
recrutamento em outras localidades, anúncios em jornais e revistas, agências de
recrutamento, recrutamento on-line, programa de trainees.
Quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira continua e
sistemática a organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de
processamento.
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Vantagens do recrutamento externo; traz "sangue novo" e experiências novas
para a organização; renova e enriqueci os recursos humanos da organização;
aproveitam-se os investimentos em treinamentos e desenvolvimento de pessoal feito
por outras empresas e o pelos próprios candidatos.
Desvantagens do recrutamento externo; é geralmente mais demorado do que
o recrutamento interno é mais caro e exigem inversões e dispensas imediatas com
anúncios em jornais, honorários de agências de recrutamento, em principio, é menos
seguro do que o recrutamento interno, quando monopoliza as vagas e as oportunidades
dentro da empresa pode frustrar os colaboradores que passa a visualizar barreiras, fora
de seu controle para seu crescimento profissional, geralmente afeta a política salarial
da empresa e influência as faixas salariais internas (CHIAVENATO, 1985).
Maneiras de se efetuar o Recrutamento Externo
a) Anúncios
O anúncio em jornais, revistas, periódicos profissionais, etc., é um dos meios
mais práticos, rápidos e mais usados para atrair candidatos, apesar de seu custo.
O aspecto mais importante do anúncio é que ele só deve conter informações
essenciais, a fim de que possa realmente atrair os candidatos mais desejáveis.
A redação do anúncio, porém, deve obedecer a certos critérios de formas,
conteúdo e objetividade.
Quando o anúncio contém informações incompletas ou ofertas sedutoras, porém
irreais, pode atuar exatamente no sentido contrário, isto é, afastar os verdadeiros
candidatos e atrair apenas pessoas desocupadas ou profissionais curiosos.
Praticamente, os anúncios são classificados em dois tipos:
• Aberto
• Fechado
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No anúncio aberto, inclui-se o nome da empresa, o endereço e em alguns casos,
até o telefone, além das informações essenciais referentes ao cargo colocado a
disposição dos candidatos. Embora haja algumas opiniões contrárias, são o que atrai
mais candidatos, inclusive, candidatos mais desejáveis.
O anúncio fechado, de mais baixo rendimento, é utilizado quando há particular
interesse em manter certas reservas por parte da empresa a respeito da admissão de
novos empregados ou de qualquer outro motivo, inclusive os que preferem às intenções
veladas de "pirataria".
Os elementos essenciais de um anúncio são os seguintes, variando porém de
acordo com o tipo:
• Nome da empresa;
• Local e horário da inscrição;
• Descrição do Cargo;
• Remuneração e Benefícios;
• Carga horária.
Além destes, podem ser utilizadas várias outras informações, a critério de cada
empresa e segundo as necessidades internas.
b) Anúncios em Rádio e TV
Esta modalidade de anúncio é mais onerosa já existente em termos de custo de
publicidade, porém é uma das mais vantajosas, se compararmos em termos de retorno,
quando bem esportivos (futebol), programas sertanejos, noticiário criminal, etc.
Entre programações de rádios e TVs, são dirigidos para cada classe social e
tipos de níveis de educação cultural.
Portanto, se o anúncio objetiva recrutar candidato de nível operacional e cargos
desqualificados, devem-se procurar programações em rádios e TVs do tipo: jogos e
noticiário econômico, assuntos empresariais, políticos, etc.
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c) Agências de Emprego
Agências de emprego prestam serviços particulares às empresas, servindo
normalmente duas modalidades de colocação:
Portanto, a empresa não pode utilizar a mão-de-obra temporária para apenas
colocar um indivíduo no quadro de pessoal para substituir aquele que foi desligado. Ela
só pode ser utilizada quando a situação justifique a necessidade transitória ou
acréscimo extraordinário de serviços, em ambas as situações, de caráter temporário.
As empresas que recorrem para utilização da mão-de-obra temporária deverão
se atentar para os critérios rigorosos na contratação dessa modalidade de serviços,
pois a contratante é co-responsável pelo pagamento de todos os direitos trabalhistas do
empregado temporário. Normalmente, pede-se: registro da empresa nos órgãos legais,
associações de classe, cadastro de empresas clientes, as 6 últimas guias de
recolhimento do INSS, FGTS, IRRF, Contribuição Sindical e ISS
d) Head Hunters – Consultorias especializadas
Existem no mercado poucas consultorias neste ramo de atividade, destinado a
recrutamento de médias e altas gerências e diretorias.
Essas consultorias especializadas possuem grandes Head Hunters, significa
"caçador de cabeças" e daí a idéia que resulta em buscar recursos, tais como: banco de
dados, pesquisas de informações, atendimento personalizado e outros, para
contratação de executivos.
A expressão "head hunters” é localizar os "experts" no seu ramo profissional.
e) Internet
Sem dúvida alguma, é a última palavra em tecnologia de comunicação no
mundo. Porém, no Brasil, ainda é um processo que se encontra em fase inicial.
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Tanto empresas como candidatos poderão "navegar" pela rede mundial e
encontrar as ofertas sem nenhum custo. Algumas empresas têm criado páginas na
Internet, para que os candidatos possam enviar seus currículos.
Para entrar nestas páginas, inicialmente entre na página PROCURA (Cadê,
Achar, Yahoo, etc.) e teclem empregos. Em seguida aparecerão várias opções para
pesquisa.
Recrutamento Misto
Segundo CHIAVENATO (1995), uma empresa nunca faz um recrutamento
interno sem fazer um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro,
pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará vago.
O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento
externo seguido de recrutamento interno;
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CAPÍTULO III
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Origem
Treinar vem do latim “trahere”, significando trazer/ levar a fazer algo.
Conceito
Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais e cada vez mais valiosos.
Chiavenato (1985): Treinamento é o processo educacional aplicado de maneira
sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades
em função de objetivos definidos;
Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que: “A maioria dos treinamentos visa à
atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-
se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a
empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu
resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a
maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados
da organização.
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Processo de Treinamento I
a) Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
b) Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas.
c) Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
d) Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
Processo de Treinamento II
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Passos no levantamento de necessidades de Treinamento
Indicadores de necessidades de Treinamento
• Expansão da empresa e admissão de novos colaboradores;
• Redução do número de empregados;
• Mudança de métodos e processos de trabalho;
• Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
• Baixa qualidade de produção;
• Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
• Comunicação deficiente;
• Elevado número de acidentes no trabalho;
• Pouca versatilidade dos funcionários;
• Relações deficientes entre o pessoal;
• Mau atendimento ao cliente.
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Tecnologia de Treinamento
São os recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento
- Recursos audiovisuais
- Teleconferência
- Correio eletrônico
No que se referencia a aprendizagem ao Treinamento
- O treinando deve estar motivado para aprender.
- O treinando deve estar capacitado para aprender.
- A aprendizagem requer retração e reforço.
- A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.
- O material deve ser comunicado com eficácia.
- O material deve ser transferível para o trabalho.
Avaliação dos resultados do treinamento
No nível organizacional:
- Melhoria da imagem da empresa
- Melhoria do clima organizacional
- Melhoria atendimento ao cliente
No nível de recursos humanos:
- Aumento da eficácia individual e grupal
- Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas
- Aumento das competências
Nível de cargos:
- Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos
- Aumento da produtividade
- Melhoria da qualidade
- Redução do índice de acidentes
- Redução do índice de manutenção de máquinas.
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CAPÍTULO IV
A MOTIVAÇÃO E SEUS REFLEXOS NA ORGANIZAÇÃO
Conceituando a Motivação
O termo motivo vem do elemento MOV = mover. Daí vem a ação de mover, isto
é, motivação.
A motivação vem através ou em cima de uma necessidade, uma pessoa precisa
de alguma coisa e se motiva para ir atrás disso. As necessidades internas e os
impulsos criam tensões que são modificadas pelo ambiente. (NEWSTROM & DAVIS,
1998:46)
Então com o impulso da necessidade uma pessoa tem motivo ou motivação para
fazer algo e dependo da vontade de chegar ao objetivo ela persiste até o fim. A direção
inicia um comportamento e a persistência mantém esse comportamento. (MINICUCCI,
1995:214)
A motivação é o elemento que faz com que a pessoa persista na ação com a
mesma vontade e que faz com que ela não pare de tentar. Podemos caracterizar a
motivação como uma força impulsionadora em direção a um objetivo.
Motivação nas Organizações
Um trabalhador motivado produz muito mais que um trabalhador
desmotivado ou não motivado.
As organizações que tem programas para motivação de empregados
conseguem resultados muito bons. Isso se percebe pela alta produtividade
de um trabalhador motivado.
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Muitos pensam que motivação é um dom, alguns tem, outros não. Mas
a motivação para o trabalho tem que vir externamente, pois trabalhar é uma
necessidade, mas ultrapassar as metas é um objetivo que vem com a
motivação a mais e não somente com a de trabalhar. Embora não haja
respostas simples para a questão da motivação, um importante ponto de
partida reside na compreensão das necessidades do empregado.
(NEWSTROM & DAVIS, 1998:46)
Teoria X e Y
Douglas McGregor propôs duas visões distintas do homem: uma basicamente
negativa, denominada teoria X, e outra basicamente positiva, denominada teoria Y.
Na teoria X, as quatro preposições mantidas pelo administrador são:
• Os empregados detestam inerentemente o trabalho e sempre que possível
procurarão evitá-lo.
• Uma vez que os empregados detestam o trabalho, devem ser coagidos,
controlados ou ameaçados com punições para se alcançar os objetivos
desejados.
• Empregados evitarão responsabilidades e procurarão receber ordens formais,
sempre que possível.
• A maioria dos trabalhadores põe a segurança acima de todos os fatores
associados ao trabalho, exibindo pouca ambição.
• Em oposição a esta visão negativa da natureza do homem, McGregor cita outras
quatro pressuposições, que denomina teoria Y.
• Os empregos podem chegar a encarar o trabalho como tão natural, como
descanso ou divertimento.
• Uma pessoa exercerá autodireção e autocontrole quando estiver comprometida
aos objetivos.
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Teoria da Satisfação das Necessidades
O psicólogo Abraham Maslow formulou a hipótese de que em cada ser humano
existe uma hierarquia de cinco necessidades. A medida que cada necessidade fica
substancialmente satisfeita, uma pessoa sobe um degrau para a necessidade
insatisfeita seguinte.
A teoria afirma que uma necessidade substancialmente satisfeita deixa de
motivar.
Essa hierarquia é composta das necessidades fisiológicas, de segurança, social,
estima e auto-realização.
Hierarquia das Necessidades
• AUTO-REALIZAÇÃO: É o impulso de alcançar aquilo que se é capaz de
alcançar: incluem crescimento, realização do próprio potencial e auto-satisfação.
• ESTIMA: Incluem fatores internos de estima, tais como auto-respeito, autonomia
e realização; e fatores externos, tais como status, atenção recebida e
reconhecimento.
• SOCIAL: Inclui afeição, sensação de pertencer, aceitação e amizade.
• SEGURANÇA: Segurança social e proteção contra danos físicos e emocionais.
• FISIOLÒGICAS: Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades
corporais.
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Maslow separou as cinco necessidades em dois níveis: superior e inferior. As
necessidades fisiológicas, de segurança e o social foram descritas como de ordem
inferior, e as de estima e auto-realização como de ordem superior.
A diferenciação entre as duas ordens foi feita com base na premissa de que as
necessidades de ordem superior são satisfeitas no interior da pessoa, enquanto as de
ordem inferior tem satisfação predominantemente externa (como, pôr exemplo, salários,
contratos sindicais, estabilidade e condições amigáveis de trabalho).
“O modelo da hierarquia das necessidades de Maslow propõe
essencialmente que as pessoas têm necessidades que desejam
satisfazer e que aquelas que já foram satisfeitas não tem mais a
força motivacional das necessidades não satisfeitas.”
(NEWSTROM & DAVIS, 1998:46)
Teoria da Motivação-Manutenção
Frederick Herzberg, na sua crença de que a relação de uma pessoa com seu
trabalho é básica e de que a sua reação diante do trabalho bem pode determinar seu
sucesso ou fracasso, investigou a questão: "O que as pessoas desejam de seus
empregos?
Fatores intrínsecos como realização, reconhecimento, o trabalho em si,
responsabilidade e possibilidade de progresso pareciam ser relacionados com
satisfação no emprego.
Herzberg interpretou seus resultados para propor a existência de um contínuo
dual em que o oposto de satisfação é a não-satisfação, e o oposto de insatisfação é a
não-insatisfação.
Os fatores que conduzem à satisfação no emprego são separados e distintos
daqueles que conduzem a insatisfação, de acordo com Herzberg. Portanto, agindo-se
30
para eliminar os fatores que criam insatisfação no emprego, é possível trazer paz, mas
não necessariamente motivação.
Ele sugere que se desejarmos motivar empregados devemos atribuir ênfase à
realização, reconhecimento ao trabalho em si, responsabilidade, crescimento e
possibilidade de progresso.
Comparação dos Pontos de Vista sobre Satisfação e Insatisfação
A popularidade ao longo dos últimos trinta anos de expansão vertical de cargos
para permitir que trabalhadores tenham maiores responsabilidades, planejem e
controlem seus trabalhos pode ser amplamente atribuída às descobertas e
recomendações de Herzberg.
“O modelo fornece uma distinção útil entre os fatores de
manutenção que são necessários, mas não suficientes e os
fatores de motivação que tem o potencial de aumentar o esforço
do empregado”. (NEWSTROM & DAVIS, 1998: 46)
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Motivação para obtenção de metas e resultados
A organização deve buscar meios e métodos para motivar os seus
colaboradores, como por exemplo, utilizando programas de cargos e salários,
benefícios, treinamentos periódicos, palestras e vídeos motivacionais. Outro fator muito
importante é a seleção interna, que demonstra aos colaboradores que a empresa está
investindo no potencial daqueles que obtém um destaque, elevando a produção
operacional.
Sendo o RH também responsável pelo resultado da empresa, através das
pessoas, a questão da motivação também é, em primeiro lugar, da sua
responsabilidade antes de ser da empresa.
Um dos problemas que mais afeta o resultado de uma empresa é a falta de
motivação dos empregados. Empresas que têm o quadro de profissionais desmotivados
geralmente têm problemas para obter os resultados planejados, sejam eles financeiros,
de qualidade, de produtividade etc. Afinal, de nada vale a tecnologia, o capital, os
processos se as pessoas que fazem acontecer não estão motivadas e comprometidas
com o resultado planejado.
“Em contraste com a abordagem de relações humanas que
pressupunha trabalhadores felizes são trabalhadores produtivos,
os cientistas comportamentais consideram que a compreensão do
comportamento humano é o meio mais importante para se chegar
a objetivos e eficiência. Um empregado poderá estar dotado
generosamente de todas as qualidades necessárias ao
desempenho do cargo, ter ferramentas necessárias, ter um bom
ambiente de trabalho, mas isso não garantirá, de antemão, que
ele executará a contento sua tarefa.” (MINICUCCI, 1995:227)
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Quando se fala em motivação a primeira coisa que aparece na nossa mente é o
salário. Esse é um erro grave para qualquer gestor que pense dessa maneira, pois a
Motivação tem várias razões para estar elevada ou não. Ela tem a ver com a satisfação
das necessidades, onde as mesmas são diferentes para cada pessoa, em cada
momento, em cada situação.
“Representa a crença do empregado de que uma recompensa
será recebida tão logo a tarefa seja cumprida”. (NEWSTROM &
DAVIS, 1998:74)
Nas empresas, geralmente, o maior problema da falta de motivação está
relacionada com as relações de liderança. Profissionais mal preparados, que não
sabem lidar com os sue liderados, se utilizam de uma relação de chefia e não de
liderança, em geralmente são eles os maiores causadores desse problema. Esse
problema se torna maior ainda quando os liderados são do “chão de fábrica” como se
costuma dizer.
É obvio que esse não é o único fator, mas é um dos mais conhecidos.
Também, falta de motivação pode se dar devido a uma má administração
salarial, pela falta de cumprimento das obrigações financeiras nos devidos prazos, pela
falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa, pelas más condições do
ambiente de trabalho, pela carência de benefícios básicos com alimentação e saúde,
pelo grau de respeito no tratamento dos funcionários dentre outras necessidades não
observadas e não supridas.
Qual o papel e a responsabilidade do RH nesse processo?
É de extrema importância o RH acompanhar o clima da empresa, através de
pesquisas de clima organizacional, observar o grau de comprometimento dos
empregados, analisar os impactos que ele está trazendo para os resultados e propor
planos de trabalho para trabalhar a motivação quando ela está baixa.
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Geralmente o RH erroneamente não se sente responsável por essa situação,
alegando que a empresa é assim mesmo, que não adianta fazer nada, que é problema
da diretoria, que as chefias (e não as lideranças) são duras e desse jeito mesmo etc.
Resolver problema de motivação não exige necessariamente grandes
investimentos, mas, antes de tudo, força de vontade e dedicação. É preciso descobrir o
foco do problema, analisar as causas e, dentro das condições da empresa, buscar
soluções adequadas. Necessariamente não é preciso resolver todos os problemas de
uma única vez, até mesmo porque geralmente não se tem um único problema, mas é
importante dar início ao plano de ação e manter o processo em constante
desenvolvimento.
Funcionários do chão de fábrica, geralmente, exigem mais atenção e
acompanhamento constante. Um sistema de comunicação interna, como, por exemplo,
uma caixa de sugestões pode funcionar bem para detectar as possíveis causas e
contribuir para a solução do problema; porém, desde que trabalhado corretamente. Não
adianta fazer um programa “caixa de sugestões” e não dar o devido tratamento às
questões colocadas. Essa atitude inadequada pode contribuir ainda mais para baixar a
motivação do que para a melhoria dela. Se for bem trabalhada pode elevar a
motivação, visto que os empregados passam a ter um canal com a empresa para se
expressar sem medo ou receio e passam a ser informados do andamento das soluções
dos problemas apresentados. Também, não se deve prometer o que não se pode
cumprir, é preferível dizer um não quando se tem que dizer do que deixar de fazer a
devolução das respostas aos envolvidos.
O RH também deve ficar atento preventivamente a algumas questões básicas,
pertinentes a essa população. Deve analisar as condições de salários e benefícios
frente ao mercado e aos concorrentes, bem como observar constantemente as relações
de liderança, buscando agir quando necessário, além de propor planos de trabalho
quando necessário e colocá-los em prática. Sendo o RH também responsável pelo
resultado da empresa, através das pessoas, a questão da motivação também é, em
primeiro lugar, da sua responsabilidade antes de ser da empresa.
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Fatores Motivacionais
Responsabilidade:
• Delegar mais;
• Dar autonomia;
• Respeitar o seu trabalho;
• Não interferir desnecessariamente;
• Pedir/seguir as suas sugestões;
Progresso/Desenvolvimento:
• Criticar construtivamente;
• Proporcionar formação;
• Dar oportunidade de trocar experiências com outros profissionais;
Motivação da Equipe
• A motivação está dentro da pessoa: não pode ser dada nem imposta;
• A motivação pode ser influenciada pelo ambiente de trabalho, família, sociedade,
cultura;
• É possível modificar o perfil de motivação de uma pessoa (por exemplo dando-
lhe formação);
• Um dos fatores de motivação mais importante no trabalho é a consecução dos
resultados;
• Motivar é uma tarefa continua e não uma atividade pontual;
• Ter uma equipe motivada é uma tarefa em longo prazo;
• Todos são motivados de formas diferentes (mas com base em esquemas gerais).
Recomendações para uma maior motivação
• Criar verdadeiros desafios no trabalho;
• Dar um feedback consistente e construtivo;
• Oportunidades de progressão na carreira;
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• Criar um agradável ambiente de trabalho;
• Flexibilidade no horário;
• Encorajar as pessoas regularmente e mostrar-lhes apreço;
• Respeitar as suas combinações e promessas;
• Deixar as pessoas falar sobre o que as motiva e escutá-las com atenção;
• Reconhecer quando seus funcionários fazem um bom trabalho;
• Providenciar treinamentos para uma formação contínua;
• Disponibilizar tempo para uma pequena conversa em vez de se limitar a dar um
bom dia.
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CONCLUSÃO
O processo de Gestão de Pessoas em Operações Logísticas proporciona aos
colaboradores competentes e com alto envolvimento com a organização, uma sólida
condição de carreira e estabilidade, pois o mercado está carente de profissionais com
expertise em Logística.
Toda a estrutura dos capítulos mencionados neste trabalho foi respeitando seus
processos naturais, encontrados em uma empresa de Logística, como, recrutamento e
seleção de pessoal, realizando seguidamente seus devidos treinamentos e focando os
principais objetivos da organização, que será de maior produtividade através da
motivação dos colaboradores.
O desafio não é simples. Existem duas questões básicas que todos devem ter
em mente:
• Gestores de Pessoas devem entender a importância de explorar ao máximo a
potencialidade natural de cada indivíduo, entendendo que algumas deficiências
podem ser eliminadas com o devido treinamento, de modo a gerar uma boa relação
custo / benefício:.
• Profissionais devem aproveitar todas as oportunidades de desenvolvimento e
aprendizado, buscando conhecimento não somente dentro da escola e do trabalho,
mas em todos os ambientes propícios.
Na visão de um futuro Gestor de Pessoas, adquiri uma grande experiência com
toda este valioso trabalho acadêmico. O sucesso de uma empresa de serviços voltada
para o segmento logístico tem como mais valioso bem, o seu colaborador, pois ele
representa a empresa diariamente, e se ele é bem sucedido em suas atribuições, junto
a ele a empresa também cresce diante de seus clientes. E é por isso que o RH deve
focar no desenvolvimento de pessoas, para que de forma estratégica leve a empresa a
renovar os contratos com seus clientes, assim ganhando mais visibilidade no mercado,
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poderá conseguir novos clientes para gestionar seus respectivos armazéns, galpões,
pátios e etc.
E dentro desse contexto que a Gestão de Pessoas ganha importância
estratégica para viabilizar o pleno desenvolvimento da Logística das empresas e do
país, bem como, garantir-lhes uma posição de destaque no mundo globalizado.
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BIBLIOGRAFIA
ABREU, Romeu Carlos Lopes T&D, Treinamentos e Desenvolvimento de recursos
humanos: uma abordagem organizacional, por gerenciamento de projetos. - Rio de
Janeiro: Qualimark, 2006.
BALLOU, Ronald H. Logística Empresarial. São Paulo. Ed. Atlas,1993.
CASTRO, Janete Lima de. Atribuições do sistema de administração de pessoal:
instrumentos e procedimentos. Projeto Gerus Brasília: Fundação Nacional de
Saúde, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta São Paulo: Atlas,
1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel de recursos humanos.
São Paulo: Editora Campos, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1985.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo. Atlas, 1979.
DAVIS, Keith. & W.NEWSTROM, John. Comportamento Humano no Trabalho: uma
abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1998.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada a administração. São Paulo: Atlas,
1995.
NOVAES, Antônio Galvão. Logística e gerenciamento da cadeia de distribuição: Rio
de Janeiro. Ed. Campus, 2001.
ROBBINS, S. P. Administração: Mudanças e Perspectivas. 3ª tiragem. São Paulo:
Saraiva 2002
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO....................................................................................................02
AGRADECIMENTO....................................................................................................03 DEDICATÓRIA...........................................................................................................04
RESUMO....................................................................................................................05
METODOLOGIA.........................................................................................................06 SUMÁRIO...................................................................................................................07 INTRODUÇÃO............................................................................................................08 CAPÍTULO I.................................................................................................................09 CAPÍTULO II................................................................................................................13 CAPÍTULO III...............................................................................................................22 CAPÍTULO IV..............................................................................................................26
CONCLUSÃO..............................................................................................................36 BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................38 ÍNDICE........................................................................................................................39
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Título da Monografia: GESTÃO DE PESSOAS EM OPERAÇÕES LOGÍSTICAS
Autor: Diogo Manhães de Souza Junior.
Data de Entrega: 14/04/2010
Avaliado por: Conceito:
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ANEXO CULTURAL
