Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O Assédio Moral na Administração Pública
André Luiz de Lima Fortes
Orientadora: Maria Lúcia
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CÃNDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O Assédio Moral na Administração Pública
Apresentação de monografia ao Instituto
A Vez do Mestre – Universidade Cândido
Mendes, como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em
Gestão Pública.
Por: André Luiz de Lima Fortes
3
AGRADECIMENTOS
Aos meus familiares e amigos de profissão
que sempre acreditaram no meu
desenvolvimento profissional.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a meu querido e amado
filho Gabriel de Mattos Fortes, que muito
embora com apenas 4 anos de idade,
colaborou para a realização deste curso,
abdicando-se de minha convivência.
5
RESUMO
Este trabalho acadêmico tem como objetivo explorar e elucidar,
desde o conceito do tema assédio moral na Administração Pública, assim como
suas formas de caracterização, as conseqüências, tanto físicas quanto
psicológicas, e por fim, a diferença para o assédio sexual.
Ainda será feita uma demonstração do assédio moral nas
empresas privadas, assim como suas peculiaridades, formas e conseqüências.
6
METODOLOGIA
O estudo deste tema se deu através de pesquisas bibliográficas,
internet, Legislação Constitucional e Infra-Constitucional.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .............................................................................. 09
CAPÍTULO 1 – ASSÉDIO MORAL
1.1 – Evolução Histórica ......................................................... 10
1.2 – Conceito .......................................................................... 14
1.3 – Caracterização ................................................................ 16
1.4 – Medidas Preventivas ...................................................... 18
1.5 – Princípios Constitucionais ............................................ 19
1.6 – Conseqüências ................................................................20
CAPÍTULO 2 – ASSÉDIO MORAL NA INICIATIVA PRIVADA
2.1 – Conceito .......................................................................... 25
2.2 – Configuração .................................................................. 26
2.3 – Modalidade e Formas .................................................... 27
2.4 – Garantias Legais ............................................................ 27
2.5 – Responsabilidade Civil e Penal .................................... 28
CAPÍTULO 3 – ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO
PÚBLICA
3.1 – Conceito .......................................................................... 29
3.2 – Configuração .................................................................. 30
3.3 – Modalidades ................................................................... 33
3.4 – Garantias Legais ............................................................ 34
3.5 – Responsabilidade Civil, Penal e Administrativa ......... 36
8
CAPÍTULO 4 – ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
4.1 – Conceito ....................................................................... 37
4.2 – Diferença ...................................................................... 38
CONCLUSÃO ................................................................................ 39
BIBLIOGRAFIA e WEBGRAFIA ................................................... 40
ÍNDICE ........................................................................................... 42
FOLHA DE AVALIAÇÃO .............................................................. 44
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho acadêmico tem como objetivo elucidar à
temática “assédio moral na administração pública”, demonstrando as
conseqüências trazidas ao assediador (mobber) e assediado, as formas de
assédio moral, a distinção do assédio moral nas esferas pública e privada, a
evolução histórica do assunto, a responsabilização do gestor público, e demais
esclarecimentos acerca do tema.
O surgimento deste tema se deu a partir dos casos vivenciados
diariamente no serviço público e na iniciativa privada. Apesar de poucos anos
como servidor público, aproximadamente três anos, pude observar que, assim
como os trabalhadores da iniciativa privada, também os servidores e/ou
empregados públicos são vítimas de assédio moral, e diante da complexidade
do caso, principalmente devido à falta de conhecimento, muito se confunde
assédio moral com assédio sexual.
Muito embora o tema, de grande relevância, não esteja
explicitamente previsto na Carta Política de 1988, no Código Penal Brasileiro,
assim como nos Estatutos dos Servidores, sejam eles Federal, Estadual e
Municipal, os assediadores são responsabilizados.
Este trabalho monográfico consiste, basicamente, em uma
pesquisa bibliográfica, que objetiva também demonstrar as perturbações
morais e psicológicas que os assediados carregam, às vezes por toda sua vida,
ante sua posição passiva na cadeia dos assediadores.
10
CAPÍTULO I
ASSÉDIO MORAL
1.1 – EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Preambularmente, antes de adentrarmos no tema propriamente
dito, faz-se necessário um entendimento sobre a evolução histórica do assédio
moral na relação de trabalho, tendo em vista que a questão principal é a
desvalorização do trabalho humano.
Desde a pré-história o trabalho humano já representava requisito
essencial para a existência humana, embora naquele tempo não supomos que
não havia pagamento pelo exercício das funções, o trabalho já determinava a
utilidade ou não do homem.
Já na idade antiga, surgiam as primeiras relações de trabalho
semelhantes as que conhecemos hoje. Os povos, agora já estabilizados num
ou mais territórios viviam exclusivamente da agricultura e da criação de alguns
animais, assim sendo, dependia fielmente do clima para desenvolver-se ou
não, o fato é que fenômenos naturais favoreciam alguns territórios e outros
não, ocasionando o enriquecimento dos membros de determinado território e a
miséria dos membros de outros territórios, surgia assim à desigualdade social.
Para não morrerem de fome estes pobres miseráveis aceitavam trabalhar sob o
regime de escravidão nos territórios ricos, estes escravos eram considerados
homens objetos, não eram possuidores de qualquer direito trabalhista.
Com o passar das décadas, este regime de escravidão deu lugar
a servidão, onde o servo não possuía direitos trabalhistas, sua única relação
era trabalhar em troca de proteção política e militar.
Chega então o primeiro grande marco nas conquistas dos direitos
dos trabalhadores na esfera mundial, a Revolução Francesa. Ela disseminou
11os ideais e impulsionou a materialização dos primeiros institutos jurídicos em
prol dos trabalhadores.
Após a Revolução Francesa, o liberalismo vem propugnar o
princípio da autonomia da vontade e uma de suas decorrências – a liberdade
de contratar - também concretiza a idéia de que o trabalho realizado por uma
pessoa em proveito da outra passou a ser decorrência não mais de relações de
subordinação pessoal, mas de vinculação contratual.
Enfim chega o principal marco nas conquistas dos direitos dos
trabalhadores na esfera mundial, a Revolução Industrial. Trata-se da luta da
classe trabalhadora por melhores condições de trabalho e proteção ao trabalho
do menor e das mulheres, além da transformação do trabalho em emprego, e
tem sua base ideológica focada na idéia de Karl Marx, o maior sociólogo
socialista que o mundo já conheceu.
Em 1802, a Lei de Peel limitou à 12 horas a jornada de trabalho
dos menores nas fábricas – não mais podia haver trabalho noturno. Em 1824
foram reconhecidos os sindicatos na Inglaterra. Proibição do inicio da jornada
de trabalho antes das 6:00 e término após as 21:00. Também foram
implementadas regras sobre higiene e educação do trabalhador.
Anos depois tratados internacionais aceitavam o instituto jurídico
da Encíclica “Rerum Novarum”, onde se traçavam regras para que o direito dos
trabalhadores tivesse a chancela do Estado como forma de combater o abuso
do poder econômico. Feita pela Igreja Católica, ela falava que “não podia
haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital”, procurou estabelecer
regras de convivência entre capital e trabalho, situando a Igreja em posição
relevante no que concerne a preocupações sociais derivadas das relações
trabalhistas.
Do fim do século XIX até o início do século XX, o movimento
Constitucionalismo social tomava grandes proporções, este movimento
desencadeou orientações no sentido de que “os direitos do trabalhador fossem
inseridos nos textos constitucionais”, sendo acatado por algumas
Constituições, como: a Constituição do México de 1917, que já tinha todos os
direitos básicos do trabalhador, o Brasil só adicionou esses direitos, 10 anos
12depois; a Constituição de Weimar na Alemanha, que prezava os direitos a
descanso, lazer, adicional noturno, maternidade, entre outros; a Carta Del
Lavoro na Itália em 1919; e por fim a Declaração dos direitos do homem, que
também inseriu alguns direitos, tais como férias anuais, descanso e lazer.
O Direito do Trabalho no Brasil, tem por base, primeiro, a
Constituição de 1824, onde são extintas as corporações de ofício, tal como
ocorreu na Europa.
A Lei do Ventre livre em 1871 trouxe a liberdade para os filhos de
escravo. Em seguida, no ano de 1885, a Lei de Saraiva de Colegibe dava
liberdade para os escravos com 60 anos de idade, mas cabe lembrar, primeiro
que era pouco provável um escravo chegar aos 60 anos, depois de apanhar
tanto e trabalhar 18 horas por dia, segundo que ele ainda tinha que esperar
três anos para ser libertado da senzala e terceiro o que ele faria já velho, sem
emprego e sem fundo de garantia nenhum?
Em 1888 a Lei Áurea liberou todos os escravos, instaurava-se o
regime da servidão no Brasil, ironicamente bem atrasado do que o resto do
mundo.
A Constituição de 1981 veio instituir a liberdade de associação,
conquista essencial, porém relativamente pouco visto as necessidades dos
trabalhadores.
Já a Constituição de 1934 beneficiou o trabalhador com vários
direitos: a jornada de 8 horas; isonomia salarial; salário mínimo; repouso
semanal; proteção ao trabalho do menor e da mulher; liberdade sindical; férias
anuais remuneradas.
Em 1937 a nova Constituição unifica o Sindicato, passando a
cobrar o imposto sindical, além de institucionalizar o poder normativo da justiça
do trabalho.
A um passo da atualidade, a Constituição de 1967 e Emenda
Constitucional de 1969 decepcionaram e não traz nenhum outro novo
benefício, embora também não exclua os que já existem, o que já é grande
coisa por se tratar do período da ditadura militar no Brasil.
13Por fim, a Constituição de 1988, que amplia todos os direitos dos
trabalhadores, tal como cria novos direitos, baseando-se nos ideais de
liberdade, democracia e humanidade.
O Assédio moral não é assunto novo. Na realidade, é um tema
tão antigo que nasceu com o aparecimento das relações de trabalho, cujo
marco foi à primeira revolução industrial, podendo ainda ser verificada todas às
vezes onde houver um superior e um subordinado.
O tema globalizou-se durante a primeira pesquisa internacional
realizada pela organização internacional do trabalho em 1996.
Inexistem diferenças significativas na ação dos assediadores,
quer na esfera privada ou pública. Porém, considerando que na administração
pública não existe uma relação patronal direta e sim uma hierarquia a ser
respeitada, o assédio se torna mais grave.
A relação patronal no serviço público reside no dever do agente
público tratar com respeito, decoro e urbanidade todo e qualquer cidadão. Este
sim é o verdadeiro patrão, que custeia a remuneração do agente público por
meio do pagamento de tributos.
Na relação de trabalho, os agentes públicos estão sujeitos a
hierarquia, constituída principalmente para estabelecer um grau de
responsabilidade e ordem, objetivando que o serviço público alcance seu
objetivo maior, que é o bem comum.
No Brasil, o conhecimento da matéria situou-se a partir do
governo de Fernando Collor, que levou milhares de servidores públicos à
disponibilidade, ato para o qual o critério eleito foi o de banir os indesejáveis, o
que, por si só, reflete em uma absoluta falta de critério, configurando-se aquela
prática como a primeira manifestação em massa do chamado mobbing de
Estado no Brasil.
A reflexão e o debate sobre o tema ainda são recentes no Brasil,
e tem ganhado forças após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por
Margarida Barreto, em sua dissertação de mestrado em Psicologia Social
defendida em 22 de maio de 2000, na PUC/SP, sob o título: Uma jornada de
humilhações.
14
1.2 – CONCEITO
Existem várias definições segundo o enfoque desejado, tais como
o enfoque médico, o psicológico ou o jurídico.
Assédio é o termo utilizado para designar toda conduta que cause
constrangimento psicológico ou físico a pessoa. Dentre suas espécies,
verificamos existir pelo menos dois tipos de assedio que se distinguem pela
natureza: o assédio sexual e o assédio moral, que o presente trabalho apontará
sua diferenciação.
Juridicamente, o assédio moral (mobbing, bullyng, harcèlement
moral, ou ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se
por uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a
dignidade psíquica, de forma repetida e prolongada, e que expõe o trabalhador
a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensas à
personalidade, à dignidade ou a integridade psíquica, e que tenha por efeito
excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de
trabalho, durante sua jornada e no exercício de suas atividades.
Inúmeros são os autores que definem assédio moral, mas
conceituação que melhor define o tema é a da escritora francesa Marie-France
Hirigoyen:1
“Por assédio moral em local de trabalho temos que entender
toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se,
sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos que possam trazer dano á personalidade, à
dignidade ou á integridade física ou psíquica de uma
pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente
de trabalho”.( HIRIGOYEN, 2002, pág.67)
1 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p.67.
15O assédio moral ou agressão psicológica é um fato social que
também ocorre no meio social, familiar, estudantil e, mais, intensamente, no
ambiente de trabalho, abrangendo tanto o setor privado quanto a
Administração Pública e, embora, na atualidade tenha atraído estudos no
campo da Psicologia.
Segundo o sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho:2
“assédio moral é a deliberada degradação das condições de
trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações
anti-éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição
por longo tempo de duração de um comportamento hostil
que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um
individuo que apresenta, com reação, um quadro de miséria
física, psicológica e social duradoura”. (LEYMANN, 2010)
Esse fenômeno não é privilegio só dos paises em
desenvolvimento, ele está presente no cenário mundial. Atinge homens e
mulheres, altos executivos e trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o
setor público.
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT),
em diversos paises desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais
relacionados com as condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da
Alemanha, do Reino Unido, da Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo.
Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assédio
moral é caracterizado pela permanência e intencionalidade da conduta, não se
confundindo com uma contenda esporádica no ambiente de trabalho. Não
devemos rotular uma pessoa de personalidade exigente, meticulosa – que
exige excelência no trabalho ou um determinado comportamento profissional –
como agressor, porquanto sua conduta insere-se nas prerrogativas de seu
poder diretivo e disciplinar.
2 The Mobbing Encyclopaedia. Internet Resource. Disponível em:<http://www.leymann.se. acesso em 20/08/2010.
16O diagnóstico para a próxima década é sombrio quando
predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados
com as novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a
mobilização da sociedade e adoção de medidas concretas, especialmente
visando à preservação e à reversão dessas expectativas.
1.3 – CARACTERIZAÇÃO
Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação,
porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando
minar a auto-estima da vítima e desestabilizá-la. Pode camuflar-se numa
“brincadeira” sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou
familiar, ou ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações
compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do
assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado.
O assédio moral é um fato que vem ocorrendo com bastante
freqüência nas relações de trabalho e serviços, tanto na iniciativa privada
quanto nas instituições públicas, podendo ocorrer também fora da jornada de
trabalho, mas sempre em razão das funções exercidas pelas vitimas.
A revolução tecnológica aliada à globalização, determinou uma
mudança substancial nas relações trabalhistas, impondo aos trabalhadores
uma necessidade permanente de atualizações e uma competitividade
exarcebada. Isso tem gerado pontos positivos, pois estimula o
desenvolvimento profissional do trabalhador, mas também pontos negativos,
uma vez que o estímulo desenfreado de competitividade acaba por provocar
condutas inadequadas, objetivando um lugar de destaque no jogo profissional.
Dentre outros fenômenos caracterizadores da competitividade, o
assédio moral, é sem duvida aquele que desponta com maior constância e, via
de regra, determina as conseqüências mais desastrosas.
O foco da violência no assédio moral não é somente
desestabilizar a vítima em seu ambiente de trabalho como profissional, mas
17também como ser humano. É muito comum ocorrer ainda alusões negativas
em relação aos dotes físicos da vitima ou ao seu modo de vestir, de falar, de
comer ou de se comportar diante de determinados acontecimentos.
Oportuno destacar que o assédio moral não se caracteriza por
eventuais ofensas levianas ou atitudes levianas isoladas por parte do superior.
Contudo quando falamos em assedio moral, estamos nos referindo a uma
situação muito complexa, caracterizada por um conjunto de ações habituais
que possuem o intento de minar a vitima, descompensando-a, fragilizando-a,
desestabilizando-a e desqualificando-a perante seu ambiente de trabalho e sua
vida pessoal, até que ela não tenha mais forças para lutar e se veja obrigada a
pedir demissão ou motive uma demissão por parte da empresa. No entanto,
também é possível a configuração do assédio moral sem o objetivo de levar a
vitima à demissão, mas pelo simples prazer de manter o assediado submetido
às torturas psicológicas, alimentando o espírito do assediador.
Outro ponto caracterizador do assédio moral é a relação que deve
existir entre o assediador e a vítima. Como regra geral, assediador e vítima
devem estar separados por uma relação de verticalização profissional, ou seja,
superiores e subordinados. Também pode ocorrer por escalonamento
horizontal por aderência, onde é possível a prática de assédio moral por parte
dos próprios colegas de trabalho da vítima.
Não devemos confundir assédio moral com conflito no ambiente
de trabalho, porque se trata de um fenômeno natural das relações profissionais
e sociais. A partir de fatores diversos, muitas situações estressantes e
desagradáveis podem ser produzidas, gerando conseqüências físicas e
psíquicas dos envolvidos, que, via de regra, evita o desenvolvimento de
assédio moral.
18
1.4 – MEDIDAS PREVENTIVAS
O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais
desorganizada e desestruturada for à empresa, ou ainda, quando o
empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o encoraja.
Esse tipo de assédio instala-se, também, quando o diálogo é
impossível e a palavra daquele que é agredido não é ouvida. Daí, a
importância da instituição de um programa de prevenção por parte da empresa,
com a criação de canais de comunicação. Nesse caso, faz-se necessária uma
reflexão da empresa, sobre a forma de organização de trabalho e seus
métodos de gestão pessoal.
A política de recursos humanos da instituição deve pôr em pratica
a conscientização dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os
níveis hierárquicos da empresa, conscientizando-os, também sobre a
existência do problema, sua considerável freqüência e a possibilidade dessa
prática ser evitada.
Ainda como política de recursos humanos, recomenda-se a
composição de uma equipe multidisciplinar de representante da empresa,
Comitê Interno de Previsão de Acidentes (CIPA), médico do trabalho,
psicólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do sindicato e
acompanhamento da Delegacia Regional do Trabalho (DRT), para avaliar os
fatores psicossociais, identificar e determinar problemas, admitir a existência
desses problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto
de funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do
assédio moral, informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar
política de relações humanas e éticas nos atos; difundir o resultado das
práticas preventivas para o conjunto de trabalhadores.
Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a
realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmica de grupo,
etc., em que haja troca de experiências e discussão aberta do problema em
todos os seus aspectos, inclusive a forma como ele se exterioriza, as
responsabilidades envolvidas e os riscos que dele derivam para a saúde, sem
19esquecer a importância de postura solidária dos colegas, em relação ao
assediado.
Faz-se necessária também a adoção de um código de ética, que
vise o combate de todas as formas de discriminação e assédio moral e sexual.
Outra medida é a difusão do respeito à dignidade e à cidadania, inserida na
política de recursos humanos, que se exige dos empregados.
Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização
dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares, se
não forem criados, na instituição, espaços de confiança, para que as vítimas
possam dar vazão às suas queixas.
Esses espaços podem ser representados pelos Ouvidores ou
pelos comitês formados pelas instituições, especialmente indicados para
receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se
sempre o sigilo das informações, ou ainda, por meio de caixas postais, para
que as vítimas depositem, de forma anônima, suas denúncias.
1.5 – PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS
A prevalência dos direitos humanos foi inserida na Carta Política
de 1988 no artigo 4º, Inciso II, do Título I.
O Brasil é signatário da Convenção Interamericana sobre Direitos
Humanos, mais conhecido como Pacto de San Jose da Costa Rica, que
adentrou o ordenamento jurídico pátrio pelo Decreto 678/92.
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 1º, incisos III e IV,
considera como fundamentos da República Federativa do Brasil, dentre outros,
a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Este, sem
dúvida, é o alicerce sobre o qual se constrói todo o arcabouço jurídico
relacionado à proteção contra o assédio moral.
O art. 5º, inciso X, dispõe que: “são invioláveis a intimidade, a vida
privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização
pelo dano material ou moral decorrente da sua violação”. Assim, caracterizado
20o processo de assédio moral, como violação da dignidade da pessoa, é
possível, sob os fundamentos deste dispositivo, a propositura de demanda
judicial visando à reparação dos danos morais e materiais oriundos da conduta
do assediador.
Muito embora o art. 5º, inciso V, tenha maior aplicabilidade aos
danos provocados por intermédio da imprensa, também é perfeitamente
aplicado aos casos de assédio moral, ao assegurar o direito de resposta
proporcional ao agravo, além do pagamento de indenização por dano moral,
material ou à imagem. Assim, também é possível a invocação do dispositivo
como forma de assegurar a tutela constitucional do assédio moral.
Alexandre de Moraes assevera que “os direitos à intimidade e à
própria imagem formam a proteção constitucional à vida privada,
salvaguardando um espaço intimo intransponível por intromissões ilícitas
externas”3 (2000,p.135)
O art. 6º da Carta Política de 1988 em seu Capítulo II – Direitos
Sociais, dispõe no artigo 7º os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
tutelando, entre outros a dispensa arbitrária e sem justa causa no inciso I.
1.5 – CONSEQUÊNCIAS
As ocorrências sobre a gravidade dos danos ocasionados à saúde
da vitima de assédio moral são inúmeras e variadas, alastrando-se mesmo
após interrompido o processo do assediador, também conhecidos como danos
pós-traumáticos. Alberto José de Araujo, do Hospital universitário da UFRJ,
demonstra, de forma precisa, o potencial dos danos gerados á saúde da vítima
de assedio moral:
A saúde física e mental da pessoa é afetada em conjunto com
abatimento moral, o constrangimento que leva a pessoa vitima do assedio
3 MORAES, Alexandre de. Direitos Humanos Fundamentais. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2000, p.135.
21moral a degradar a sua condição de trabalho e a sua qualidade de vida. Os
sintomas podem acometer diferentes sistemas orgânicos e o trabalhador pode
apresentar distúrbios psicossomáticos, cardíacos, digestivos, respiratórios, etc.
“Os distúrbios são em geral, de longa duração. Mesmo
quando a situação é resolvida, a vitima continua a sofrer,
pois não esquece o desprezo a que foi submetida e isto a
impede de viver de modo pleno. Em geral, a vitima, isolada
e fragilizada, se culpa e por isso se defende mal. Começar a
ficar confusa, já não sabe mais distinguir o que é anormal ou
normal”4. (ARAÚJO, 2010)
Em diversas pesquisas realizadas sobre as conseqüências do
assedio moral no ambiente de trabalho foi relatado considerável numero de
casos de estresse, que acaba por funcionar como um propulsor de outras
doenças relacionadas. Não estamos falando aqui de estresse oriundo da
realização das atividades normais da vida, mas sim sobre o estresse como
conseqüência da submissão da vitima do processo de assedio moral, que
diminui sua tranqüilidade psicológica, que açambarca seus sonhos e ideais,
que fulmina com sua saúde e desconsidera sua dignidade. No projeto de
Relatório de Jan Andersson, da Comissão de Emprego e de Assuntos Sociais
do Parlamento Europeu, datado de 26 de junho de 2001, a alteração nº 4,
apresentada por Anne-Karin Glase, e consolidada na Resolução do Parlamento
Europeu sobre assédio moral no local de trabalho (2.339/2001), evidencia a
natureza desta espécie de estresse, não deixando qualquer duvida acerca de
sua gravidade e da importância de sua avaliação:
4 ARAÚJO, Alberto José de. Assédio Moral: a máscara da pressão oculta no trabalho. Jornal de Segurança nº. 99. Disponível em: http://www.jseg.net/ed99/segurancado trabalho99.htm. Acesso em 20 ago.2010
22“Considerando que, segundo as constatações da Agencia
Européia para segurança e a Saúde no Trabalho, as
pessoas sujeitas a assedio moral sofrem de um nível de
stress muito mais elevado do que os trabalhadores em geral:
que o assedio constitui um risco potencial para a saúde que
leva as doenças relacionadas com o stress; que os dados
nacionais sobre o assedio moral no trabalho repartidos em
função do sexo não permitem, no entanto, segundo a
Agência, estabelecer um quadro uniforme da situação.”5
(Parlamento Europeu, 2010)
Dessa forma, fica evidenciado que as conseqüências à saúde
física e mental da vitima do processo de assedio moral são alavancadas pelo
estresse.
Se a vítima não rompe a relação de submissão com o agressor e
permanece a mercê deste e integrada ao processo de assedio moral após essa
fase critica, está fadada à destruição, sendo plenamente identificável um fim
trágico para ela, podendo o suicídio ter grandes probabilidade de ser efetivado,
assim como a ocorrência de graves danos psicológicos.ao processo.
Abaixo, encontram-se resumidos os resultados da pesquisa de
Margarida Barreto, como elemento de sua dissertação de Mestrado em
Psicologia Social, pela PUC/SP, defendida brilhantemente em 2000, que
resultou na publicação do livro “Violência, Saúde, Trabalho – Uma Jornada de
Humilhações”. Foram entrevistados 2.072 trabalhadores (1.311 homens e 761
mulheres) vinculados ao Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas,
Plásticas, Farmacêuticas e Similares de São Paulo, sendo que 42%, 870
trabalhadores (494 mulheres e 376 homens) relataram já ter sido vitimas de
assedio moral no ambiente de trabalho, apresentando as seguintes
ocorrências.6 (BARRETO, 2003, pág.217)
5 O texto integral do Projeto de relatório e da Resolução estão disponíveis no site Parlamento Europeu: http://www.europarl.eu.int. Acesso em 20 ago. 2010 6 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, Saúde e Trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC,2003, p.217.
23
Queixas/Sintomas/Diagnóstico Mulheres (%) Homens (%)
Irritação 90 70
Dores generalizadas e esporádicas 80 80
Raiva 56 100
Vontade de vingar-se 50 100
Alterações do sono 69,6 63,6
Medo exagerado 100 23
Sensação de piora de dores pré-
existentes
89 32
Manifestações depressivas 60 70
Palpitações, tremores 80 40
Tristeza 100 9,3
Sensação de inutilidade 72 40
Mágoas 100 2,4
Vontade de chorar por tudo 100 -
Sentimento de revolta 17 100
Pensamentos de suicídio 16,2 100
Vergonha dos filhos 10,7 100
Pensamentos confusos 56 36
Indignação 7 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Desespero/preocupação 70 8,5
Diminuição da libido 60 15
Omissão da humilhação aos
familiares
2,2 90
Cefaléia 40 33,2
Desencadeamento da vontade de
beber
5 63
Enjôos, distúrbios digestivos 40 15
Sensação de que foi enganado e 16,6 42
24
traído
Sensação de que desvalorizado 11,3 40
Decepção, desânimo 13,6 35
Vontade de ficar só 2,6 48
Insegurança 13,6 30
Sentimento de desamparo 30 5,3
Falta de ar (dispnéia) 10 30
Dores no pescoço 26,3 3,2
Dores constantes 19,2 10
Tonturas 22,3 3,2
Falta de apetite 13,6 2,1
Tentativa de suicídio - 18,3
Dores nos MMlls 14 -
Dores no peito - 9
Além dos danos já mencionados, a vitima de assedio moral ainda
tem como conseqüências:7 (SILVA, 2005, p. 49,53,57 e 65)
a) Danos ao patrimônio – Pela redução de sua capacidade de
trabalho, gerando prejuízo em seu patrimônio, à medida que as agressões
passam a fazer parte de seu cotidiano, repercutindo em sua saúde física e
mental e, consequentemente nas oportunidades de gerar ganhos em razão do
trabalho.
b) Danos às relações interpessoais – Considerando os vários
sintomas clínicos motivados pelo processo de agressão, como preponderância
de repercussões relacionadas à dinâmica comportamental, o assediado acaba
por determinar um afastamento concreto das pessoas que lhes são caras, em
especial no seio familiar. O Processo de mobbing atinge a auto-estima de seu
foco, produzindo uma sensação de inutilidade e frustração, impondo reações
7 SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro. 2005, pgs. 49,53,57 e 65.
25que variam entre a vergonha e a violência, que acabam tendo como foco
secundário a família e o meio social.
c) Danos às empresas – Prejudicando o desenvolvimento dos
negócios e a capacidade de trabalho de seus integrantes.
d) Danos ao Estado – Em virtude das complexas ramificações
danosas da repercussão do fenômeno atingindo de forma sistêmica as bases
organizacionais do Estado, em especial no tocante a importantes pilares, tais
como as ações na área de saúde, trabalho e previdência social.
CAPÍTULO 2
ASSEDIO MORAL NA INICIATIVA PRIVADA
2.1 – Conceito
Existem vários conceitos sobre assédio moral, que sempre se
relacionam com malevolência, abuso de poder e autoritarismo manifestado por
comportamentos, gestos, atos, palavras, enfim tudo que traga danos a
dignidade da pessoa, entretanto o interesse deste trabalho recai sobre o
assedio moral nas organizações.
De acordo com Ferreirav (2006):8
“O assédio moral nas organizações representa condutas
abusivas, humilhantes e constrangedoras, freqüentes e no
exercício das funções dos trabalhadores, manifestadas
através de atitudes comportamentais que possam trazer
danos ao empregado, pondo em perigo o seu emprego ou
degradando o seu ambiente de trabalho.” 8 FERREIRA, D.S. Assédio Moral – relações desumanas nas organizações. 44f. 2006, ed. Exaro, Rio de Janeiro.
26
Também temos a definição do estudioso alemão Heinz Leymann,
que diz que:
“assédio moral é a deliberada degradação das condições de
trabalho através do estabelecimento de comunicações não
éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por
longo tempo de duração de um comportamento hostil que
um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um
individuo que apresenta, como reação, um quadro de miséria
física, psicológica e social duradoura”9. (LEYMANN, 1996)
2.2 – CONFIGURAÇÃO
No mundo globalizado, cuja perspectiva é a competição,
caracterizado pela insuficiência de trabalho e mão de obra em demasia,
encontra-se uma facilidade de propagação do assedio moral, pois a política e o
mercado são submetidos por comportamentos desumanos e aéticos,
prevalecendo a arrogância e o interesse individual, o que gera como
conseqüência, ante o binômio superior e subordinado, a pratica corriqueira do
assedio moral.
Segundo alguns autores, o conceito de assédio moral institucional
envolve a cultura de gestão da empresa. Quando a política empresarial
favorece, todos os funcionários que podem estar a mercê do assedio moral.
Acerca deste tipo de gestão, caracterizada perversa, podemos citar; falta de
comunicação; pessoas que são colocadas em situação de rivalidade;
manipulação de pessoas, para que se desestruturem e autodestruam,
diminuição do número de cargos exigindo cada vez mais produtividade; e o fato
9 LEYMANN, Heinz. Mobbing. Lê Seuil, 1996.
27de não agirem de forma direta e clara. O objetivo das empresas que possuem
gestão perversa é calar as pessoas que denunciam situações de
desigualdades e irregularidades.
2.3 – MODALIDADES E FORMAS
Quanto às modalidades, o assédio moral se classifica em: vertical
ascendente, aquele que parte de um ou mais assalariados ou administrados
em relação ao superior hierárquico; vertical descendente (o mais comum):
aquele que parte do superior hierárquico em relação ao seu subordinado;
horizontal simples ou coletivo, aquele que parte de um ou mais trabalhadores
em relação ao colega de serviço10. (ALKIMIN, 2005)
2.4 – GARANTIAS LEGAIS
Além do amparo previsto na Constituição Federal anteriormente
mencionado, por uma interpretação sistemática, podemos extrair da ordem
jurídico-trabalhista visando à adequação da solução legal para o assédio moral
o artigo 483, e suas alíneas.
No campo da previdência, a luta é para fazer com que o assedio
moral seja reconhecido como doença relacionada ao trabalho. E aí a
importância de emitir a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho,
descrevendo a patologia como assedio moral.
Recentemente o INSS publicou o Decreto nº 3.048, de 08 de
maio de 1999, que aprova o regulamento da previdência social, e dá outras
providencias – uma relação de transtornos mentais e comportamentais
relacionados ao trabalho.
10 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2005.
28
2.5 – RESPONSABILIDADE CIVIL E PENAL
No caso de ocorrência de assédio moral partindo do empregador
para o empregado, a responsabilidade daquele é objetiva. Contudo, tratando-
se de preposto do empregador a responsabilidade é subjetiva, pela modalidade
extracontratual (art. 159, Código Civil de 1916, atual artigo 186, Código Civil de
2002).
Os requisitos da responsabilidade civil subjetiva são: a) ato
comissivo ou omissivo; b) dano moral; c) nexo causal; d) culpa em sentido
amplo (dolo) ou restrito (negligência, imprudência ou imperícia).
No que tange a responsabilidade penal, o Código Penal encara o
tema no artigo 216-A, incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, in
verbis:
‘Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter
vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o
agente de sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou
função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Parágrafo único. Vetado
§ 2º - A pena é aumentada em até um terço se a vítima é
menor de 18 (dezoito) anos.
29
CAPÍTULO 3
ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
3.1 – CONCEITO
Além dos conceitos já mencionados, em resumo, podemos definir
o assédio moral como a exposição dos trabalhadores, sejam eles da iniciativa
privada ou publica, a situações humilhantes e constrangedoras, geralmente
repetitivas e prolongadas, durante o horário de trabalho e no exercício de suas
funções, situações essas que ofendem a sua dignidade ou integridade física.
Destaque-se que em alguns casos, um único ato, pela sua
gravidade, pode também caracteriza-lo.
Muitas repartições públicas tendem a ser ambientes carregados
de situações perversas, com pessoas e grupos que fazem verdadeiros plantões
de assédio moral.11 (BATALHA, 2009, P. 26)
Em inglês, to mob significa: agredir. Esta agressão,
evidentemente, pode-se desdobrar, em física, verbal ou psíquica ou moral. Na
prática, pode-se traduzir a expressão idiomática inglesa em duas palavras:
vergonhosa intimidação. Caracteriza-se o mobbing em um fenômeno de
delinqüência massiva de proporções mundiais que se compõe de três
elementos: a vítima ou o mobizado, o mobber ou assediador e os cúmplices, ou
seja, os colegas.
Neste contexto, o perfil pessoal da vítima é delineado por uma
inteligência, geralmente, um pouco acima da média, uma personalidade
altruísta, ingênua, insatisfeita, honesta e consideradora de valores morais,
apegada ao trabalho e à instituição pública, o tipo de pessoa que não tolera
injustiça com ninguém.
11 BATALHA, Lílian Ramos. Assédio Moral em Face do Servidor Público. 2ª ed. Editora Lúmen Júris. Rio de Janeiro, 2009 p.26
30
3.2 – CONFIGURAÇÃO
Esta forma de terrorismo, que infelizmente ainda não está
tipificado, mas que já é passível de reparação cível e até com conseqüências
administrativas, expõe o trabalhador em situações constrangedoras e
humilhantes, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou a
integridade física.
A caracterização do mobbing, bullying, harcélement moral ou,
ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico depreende dos próprios
conceitos cujo elemento comum, é a mesma forma de conduta, que ocorre
sempre de forma agressiva e vexatória, constrangendo a vitima e,
consequentemente, trazendo nela sentimentos de humilhação e interiorização,
afetando diretamente a sua auto-estima.
Conforme elencam MONATERI, BONA e OLIVA (2001), o
mobbing pode caracterizar-se de diversas formas, que, a título ilustrativo,
podem ser: a marginalização do sujeito mediante a hostilidade e a não
comunicação; críticas continuas a seus atos; a difamação; a atribuição de
tarefas que inferiorizam e são humilhantes ou, ao contrario, difíceis demais de
cumprir, sobretudo quando propositalmente não acompanhada de instrumentos
adequados; o comprometimento da imagem do sujeito perante seus colegas,
clientes, superiores; transferências continuas de um escritório a outro, etc12.
No serviço público as principais razões para a configuração do
assedio moral são:
a) Falta de preparo de alguns chefes imediatos e pura
perseguição a um determinado indivíduo – Neste caso o assedio moral
tende a ser mais freqüente em razão de uma peculiaridade: o chefe não dispõe
sobre o vínculo funcional do servidor. Não podendo demiti-lo, passa a humilhá-
lo e sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.
12 MONATERI, Píer Giuseppe; et al. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho. RTDC, vol. 2, n.7, p. 122-151, jul/set. 2001.
31
b) Chefias por indicação – Ocorre em decorrência de laços de
amizade, parentesco (nepotismo) direto ou indireto ou de suas relações
políticas – inclusive as decorrentes de certas ordenações.
c) Cobiça - Em muitos casos a origem da situação está no
dinheiro; promoções, gratificações, Direção e Assessoramento Superior
(D.A.S.s), viagens, vantagens, representações, ajudas de custo, locomoção,
diárias, a tendência a querer abocanhar literalmente de tudo e de todos.
d) Preconceitos enraizados - Pode ainda originar-se em algum
preconceito enraizado, como preconceito contra gordura, de origem racial ou em
razão da orientação sexual.
e) Anonimato em virtude do excesso de contingente – É uma
dos maiores motivos que originam o grande número dos que sofrem por
mobbing na Administração Pública é o exacerbado número de pessoas que
compõe o quadro da administração pública - o que torna o anonimato uma
constante. Assim, para se diferenciar do resto da massa, e poder angariar
funções comissionadas, alguns chefes começam a pisar em seus subalternos.
Não é raro que uma repartição inteira seja oprimida pelo agressor, há casos,
inclusive, de todo um setor colocar o cargo ou função à disposição por não
suportar o assédio por parte de seus chefes. Contudo, raras vezes alguma
atitude é efetivamente tomada. O que torna duvidosa a verdadeira origem da
agressão.
Oportuno destacar ainda as formas específicas mais comuns de
assédio moral no serviço público:
a) Dificultar a Licença Capacitação - A Licença Capacitação,
introduzida em substituição da Licença Prêmio por Assiduidade a cada
qüinqüênio de efetivo exercício, cumprido certos requisitos legais, há que ser
concedida em conformidade com disposto no artigo 87 da Lei 8.112/90 sob
32pena de abuso de poder digno de Mandado de Segurança, por se tratar de
direito líquido e certo sendo, portanto, ato vinculado.
Caso o servidor preencha todos os requisitos constantes na
regulamentação, ou seja, curso de interesse do administrador, carga-horária
correspondente, e cinco anos de efetivo exercício, a administração terá que
concedê-lo sob pena de se considerar assédio moral, na forma de perseguição.
Do mesmo modo a não regulamentação pelo órgão acerca dos
requisitos necessários a concessão da licença capacitação, de forma clara e
objetiva constitui forma de assédio moral coletivo e abuso de poder por
omissão - cumpre esclarecer que tal omissão geralmente ocorre com vistas a
negar direita a categoria - neste caso, cumpre ao sindicato a tomada das
providências cabíveis.
b) Atrasos em razão de cursos – Ocorre quando o servidor, em
razão de curso de especialização na área de interesse do próprio órgão,
precise chegar um pouco atrasado ou sair um pouco mais cedo.
Nesse caso, vislumbra-se incoerência muito grande e
perseguição, haja vista que o mesmo tem direito a licença para estudos.
c) Perseguição ao servidor estudante – Uma das práticas mais
corriqueiras atualmente, e ocorre quando o servidor estudante do curso de
graduação é perseguido devido ao horário flexível, que lhe é legalmente
concedido. Assim, se o servidor preenche os requisitos, este direito não lhe
pode ser negado.
d) Excesso de poder – Ocorre, quando a autoridade embora
competente para praticar o ato, vai além do permitido e exorbita do uso de suas
faculdades administrativas.
O excesso de poder torna o ato arbitrário nulo e ilícito. Trata-se
de uma das modalidades de abuso de poder que retira a legitimidade da
conduta do administrador público colocando-o na ilegalidade incidindo,
inclusive, no crime de abuso de autoridade quando enquadrado nas previsões
33penais da lei 4.898/65, que visa preservar as liberdades individuais já
asseguradas na Constituição (art. 5º), ter grade incompatível com o horário do
serviço a que está amparado.
e) Desvio de finalidade – Acontece quando a autoridade,
atuando dentro do limite de suas competências, prática o ato contrário ao
interesse público. É assim, uma violação ideológica, moral da lei.
f) Controle rígido do ponto e assiduidade – É fato publico e
notório que “regularmente” isso não se aplica no ser viço público, porém, para o
assediador é uma das formas de compelir a vítima aos seus caprichos.
3.3 – MODALIDADES
Assim como acontece na iniciativa privada, as modalidades de
assédio moral se classificam em:
a) Forma vertical descendente (a mais comum) – Aquela que
parte do superior hierárquico em relação a seus subordinados e se caracteriza
por relações autoritárias e desumanas, onde predomina os desmandos, a
manipulação do medo e a competitividade.
b) Forma vertical ascendente – É aquela que parte de um ou
mais assalariados ou administrados em relação ao superior hierárquico.
c) Forma horizontal ou transversal – Ocorre entre os próprios
colegas. Esta modalidade divide-se em horizontal simples ou horizontal
simples ou horizontal coletivo.
c.1) Horizontal simples – Parte de um trabalhador em
relação ao colega de serviço. È mais freqüente quando dois empregados
disputam a obtenção de um mesmo cargo, função ou uma promoção.
34
c.2) Horizontal coletivo – Parte de um ou mais trabalhadores
(uma classe) em relação ao colega de serviço.
Destaque-se nesta modalidade que, servidores públicos
organizados em carreira, se os colegas o assediam moralmente, cabe argüir
assedio moral coletivo contra a classe inteira organizada em carreira.
“Assim, como exemplo, podemos citar casos de funcionários
organizados em carreira que foram assediados (exemplo -
carreiras militares) e depois foram reintegrados, não mais,
na posição em que se encontravam na época do assédio,
mas com todas as promoções que lhe seriam devidas
naquele lapso de tempo, todas concedidas de uma vez.
Compreendidos no quantum debeatur o que perdeu e o que
efetivamente deixou de ganhar (lucros cessantes) por culpa
exclusiva da instituição assediadora”13. (BATALHA, 2007).
3.4 – GARANTIAS LEGAIS
No Estado do Rio de Janeiro, único até agora em editar lei contra
assédio moral em âmbito estadual, a Administração Pública tem como suporte
a Lei nº 3.921, de 23 de agosto de 2002, emitida pela Assembléia Legislativa,
que dispõe sobre a caracterização do assédio nas dependências da
Administração Pública localizadas no Estado prevendo os casos e as
penalidades. 13 Assédio Moral em Face do Servidor Público. Lílian Ramos Batalha.
http://www.direitonet.com.br/textos/x/16/95/1695/DN_assedio_moral_em_face_do_servidor_pu
blico.doc - em 28-01-2007
35Para efeitos desta lei, considera-se assedio moral todo tipo de
ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima, a dignidade, a
segurança do servidor público. Fazendo-o duvidar de si e de sua competência,
implicando dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional
ou à estabilidade do vínculo.
A lei também menciona algumas situações em que pode ser
caracterizado o assédio moral, assim com as penalidades a serem aplicadas.
A maior pesquisa implementada no Brasil sobre assédio moral, foi
realizada com 4.718 trabalhadores, e constatou que 33% deste universo
afirmaram ter sido vitimas de assédio moral. A pesquisa revelou, também, que
a maior incidência de assédio se deu na região Sudeste (66%) e na região Sul
(21%).14 (PEIXOTO, 2002, pág. 15-21)
A tipificação de assédio moral aos servidores públicos da União,
das autarquias, e das fundações públicas será regulamentado pelo Projeto de
Lei Federal nº 4.591/2001, ainda em tramitação.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), no uso de suas
atribuições de elaborar normas internacionais atinentes às questões do Direito
do Trabalho, editou, em 2002, um Informe sobre algumas formas de
configuração do assédio moral, elencando várias condutas que se mostraram
mais típicas ou comuns. O rol estabelecia que o assédio moral consistiria em:
a) Medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade
profissional;
b) Ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou
profissional sem razão;
c) A manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma
pessoa através de rumores e ridicularizarão;
14 PEIXOTO, Evandro. Quando o trabalho é fonte de sofrimento. FENAE/ Agora,
Brasília/DF, fev. 2002, ed. 29, ano 5, nº1, p. 15-21.
36d) Abuso de poder através do menosprezo persistente do
trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco
razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis;
e) Controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma
pessoa.
As normas editadas pela OIT, tal como o informe acima referido,
que proíbe o assédio moral, e a Convenção 111, que proíbe qualquer tipo de
discriminação, devem ser observados como verdadeiros "sobreprincípios"
dentro do ordenamento jurídico interno, devendo cada membro tomar as
medidas necessárias ao efetivo respeito a esses direitos, concretizando-os
através de medidas preventivas e repressoras.
3.5 – RESPONSABILIDADE CIVIL, PENAL E ADMINISTRATIVA
Tendo em vista que a responsabilidade civil e penal já foi tema
abordado, e que também é aplicável perante a Administração Pública, resta
esclarecer sobra a responsabilidade administrativa na ocorrência de assedio
moral.
Depois de regularmente apurados os fatos e comprovadas as
denuncias, o assediador poderá ser punido com advertência, participação em
curso de aperfeiçoamento profissional, pagamento de multa ou suspensão, e
em caso de reincidência, poderá até ser demitido, devendo o Ministério Público
ser notificado para adotar as medidas pertinentes ao caso, se necessário.
Já, se o assediador for autoridade de mandato eletivo, o processo
também deverá ser encaminhado ao Ministério Público, para as providências
de praxe.
Cumpre ressaltar que, independente as punição prevista na
legislação municipal, o assediado poderá também ajuizar ação indenizatória
por danos morais, visando reparação em dinheiro.
37É imprescindível que toda e qualquer punição seja acompanhada
da apuração regular da falta disciplinar em razão do próprio princípio da
legalidade estampado no caput do artigo 37 da Constituição Federal. O caráter
discricionário do poder disciplinar não infere que o superior hierárquico puna
arbitrariamente o subordinado sem que haja os procedimentos pertinentes
como: Apuração da falta pelos meios legais compatíveis com a gravidade da
pena a ser imposta, dando-se oportunidade de defesa ao acusado sob pena da
discricionariedade ser entendida como ilegítima e arbitrária pelo Judiciário, por
não seguir o devido processo legal - due process of law (art. 5º LLIV, LV)
restando cabível o Mandado de Segurança contra ato disciplinar (Lei 1533/51,
art. 5º, III).
CAPÍTULO 4
ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
4.1 – CONCEITO
Enquanto o assédio moral é o “terror psicológico” impingindo ao
trabalhador, “ação estrategicamente desenvolvida para destruir
psicologicamente a vítima e com isso afasta-la do mundo do trabalho”
(GUEDES, Márcia Novaes, in “Mobbing” – Violência Psicológica no Trabalho”,
Revista LTR, 67-2/162/165), considera-se como assédio sexual “o pedido de
favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento
diferenciado em caso de aceitação e/ou ameaças, ou atitudes concretas de
represálias no caso de recusa, como a perda de emprego, ou de benefícios15”
(LIPPMAN, 2001, p.122)
15 LIPPMAN, Ernesto. Assédio sexual nas Relações de Trabalho. Ed. LTr, São Paulo, 2001, p. 122).
38
4.2 – DIFERENÇA
Os dois tipos de assédio constituem abuso de poder.
Apesar de serem crimes distintos, podem ambos ocorrer
direcionados a uma única pessoa ou mais pessoas.
O assédio moral é caracterizado pela vontade do praticante,
também abusando de sua autoridade, com a finalidade de desacreditar seu
subordinado profissional ou socialmente.
Esses dois tipos de crimes são muito difíceis para provar pela
prática ser essencialmente por meio de pressão psicológica, e muitas das
vezes não acontecem perante outras pessoas.
Normalmente o termo assédio moral é confundido com o assédio
sexual. A diferença é que no assédio sexual implica uma conduta para fins
sexuais, através de gestos, palavras, insinuações,ou até mesmo ameaça
verbal ou física com o intuito de obter vantagem sexual.
39
CONCLUSÃO
O assédio moral, como fenômeno social de tempos antigos, mas
de conhecimento recente, deve ser analisado com cautela, no tocante à sua
caracterização jurídica. É necessário que se comprove a natureza psicológica
do dano causado pelo assédio moral, provocado por uma conduta prolongada
no tempo e que tenha desencadeado uma doença psíquico-emocional,
comprovada por meio de avaliação médica ou psicológica capaz de verificar o
dano e o nexo causal relacionado ao meio ambiente de trabalho.
Alguns países já possuem normatização trabalhista específica,
para coibir o assédio moral no ambiente laboral, o que ainda não se verifica no
Brasil, havendo alguns projetos de lei federal em andamento.
As estatísticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da
discussão sobre a necessidade de se preservar a saúde mental dos
trabalhadores, um dos valores inerentes à própria dignidade da pessoa
humana, princípio sobre o qual se fundamentam os ordenamentos
democráticos modernos.
Portanto, não restam dúvidas de que o assédio moral ofende
diretamente a dignidade da pessoa, agredindo seus direitos, e gerando
conseqüências físicas e morais, intimidade, honra, privacidade, etc.
40
BIBLIOGRAFIA e WEBGRAFIA
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego. Curitiba:
Juruá, 2005
ARAÚJO, Alberto José de. Assédio Moral: a máscara da pressão oculta no trabalho. Jornal de Segurança nº. 99. Disponível em: http://www.jseg.net/ed99/segurancado trabalho99.htm. Acesso em 20 ago.2010
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: Uma
jornada de humilhações. São Paulo: EDUC,2003.
BATALHA, Lílian Ramos. Assédio Moral em Face do Servidor Público. 2ª ed. Editora Lúmen Júris. Rio de Janeiro, 2009.
Código Civil.
Código Penal Brasileiro.
Constituição Federal de 1988.
Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.
FERREIRA, D.S. Assédio Moral – relações desumanas nas organizações. 44f. 2006, ed. Exaro, Rio de Janeiro. GUEDES, Márcia Novaes, in “Mobbing” – Violência Psicológica no Trabalho”, Revista LTR, 67-2/162/165) HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002. LEYMANN, Heinz. Mobbing. Lê Seuil, 1996 LIPPMAN, Ernesto. Assédio sexual nas Relações de Trabalho. Ed. LTr, São Paulo, 2001.
41MONATERI, Píer Giuseppe; et al. O mobbing como legal framework: a nova abordagem italiana ao assédio moral no trabalho. RTDC, vol. 2, n.7, jul/set. 2001. MORAES, Alexandre de. Direitos Humanos Fundamentais. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2000. PEIXOTO, Evandro. Quando o trabalho é fonte de sofrimento. FENAE/
Agora, Brasília/DF, fev. 2002, ed. 29, ano 5, nº1.
SILVA, Jorge Luiz de Oliveira da. Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. Editora e Livraria Jurídica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro. 2005.
ZIMMERMANN, Silvia Maria. Documento da Procuradoria Regional do
Trabalho/12ª Região-SC.
http://www.leymann.se. Acesso em 20 ago. 2010. http://www.europarl.eu.int. Acesso em 20 ago. 2010 http://www.direitonet.com.br/textos/x/16/95/1695/DN_assedio_moral_em_face_
do_servidor_publico.doc - em 20 ago. 2010.
42
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO ....................................................................... 02
AGRADECIMENTO ....................................................................... 03
DECICATÓRIA .............................................................................. 04
RESUMO ....................................................................................... 05
METODOLOGIA ............................................................................ 06
SUMÁRIO ...................................................................................... 07
INTRODUÇÃO ............................................................................... 09
CAPÍTULO 1 – ASSÉDIO MORAL
1.1 – Evolução Histórica ........................................................... 10
1.2 – Conceito ........................................................................... 14
1.3 – Caracterização ................................................................. 16
1.4 – Medidas Preventivas ........................................................ 18
1.5 – Princípios Constitucionais ................................................ 19
1.6 – Conseqüências ................................................................20
CAPÍTULO 2 – ASSÉDIO MORAL NA INICIATIVA PRIVADA
2.1 – Conceito ........................................................................... 25
2.2 – Configuração .................................................................... 26
2.3 – Modalidade e Formas ...................................................... 27
2.4 – Garantias Legais .............................................................. 27
2.5 – Responsabilidade Civil e Penal ........................................ 28
CAPÍTULO 3 – ASSÉDIO MORAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
3.1 – Conceito ........................................................................... 29
43
3.2 – Configuração .................................................................... 30
3.3 – Modalidades ..................................................................... 33
3.4 – Garantias Legais .............................................................. 34
3.5 – Responsabilidade Civil, Penal e Administrativa ............... 36
CAPÍTULO 4 – ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
4.1 – Conceito ......................................................................... 37
4.2 – Diferença ....................................................................... 38
CONCLUSÃO ................................................................................ 39
BIBLIOGRAFIA e WEBGRAFIA .................................................... 40
ÍNDICE ........................................................................................... 42
FOLHA DE AVALIAÇÃO ............................................................... 44
44
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes (AVM)
Título da Monografia: Assédio Moral na Administração
Pública
Autor: André Luiz de Lima Fortes
Data da entrega: 20/08/2010
Avaliado: Conceito:
