UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

MARCELO FERNANDES DE SOUZA

SÚMULA 244 DO TST E SEUS EFEITOS NAS RELAÇÕES

TRABALHISTAS

CURITIBA

2016

MARCELO FERNANDES DE SOUZA

SÚMULA 244 DO TST E SEUS EFEITOS NAS RELAÇÕES

TRABALHISTAS

Monografia apresentada ao Curso de Direito da Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientadora: Profª. Dra. Mariana Gusso Krieger

CURITIBA

2016

TERMO DE APROVAÇÃO

MARCELO FERNANDES DE SOUZA

SÚMULA 244 DO TST E SEUS EFEITOS NAS RELAÇÕES

TRABALHISTAS

Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do título de Bacharel no Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná

Curitiba, de de 2016

Prof. Dr. PhD Eduardo de Oliveira Leite Universidade TUIUTI do Paraná

Curso de Direito

Orientadora: Profª. Dra. Mariana Gusso Krieger Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito Professor:

Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

Professor:

Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho primeiramente а Deus que permitiu que tudo isso

acontecesse, ao longo de minha vida, е não somente nestes anos como

universitário, por ser essencial na minha vida, autor do meu destino, meu guia,

socorro presente nas horas de angústia.

A minha mãe Sueli que esteve sempre presente batalhando e orando pela minha

vida, por seu amor e a sua dedicação que serei eternamente grato.

A minha filha e amor da minha vida Giulia, pelo apoio e compreensão nos momentos

que estive ausente, declaro meu amor eterno e dedico todo meu esforço.

Ao meu grupo de amigos, pela dedicação, parceria, sofrimento e todas as

renúncias... Valeu а pena ... hoje estamos colhendo, juntos, os frutos do nosso

empenho!

Com um carinho muito especial dedico este trabalho e agradeço a Cristiane

Mainardes que com todo o seu conhecimento e paciência caminhou junto comigo

em todos os momentos, pela contribuição na minha formação acadêmica, por sua

compreensão e por seu amor.

A Orlando Serafim "in memorian" meu pai de coração pela dedicação e

pelo exemplo de fé e de caráter que foi em vida.

RESUMO

O presente Trabalho de Conclusão de Curso tem por objetivo demonstrar de que forma as alterações trazidas pela Súmula n.º 244, do Tribunal Superior do Trabalho, vem refletindo nas relações empregatícias. Nesse passo, faz-se necessário, em um primeiro momento, trazer à baila alguns dos princípios protetivos que norteiam o direito do trabalho, quais sejam: o princípio da proteção ao trabalhador, o princípio do in dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável, bem como o princípio da continuidade da relação de emprego. Posteriormente, passará a uma análise acerca da evolução histórica dos direitos das mulheres no âmbito do direito do trabalho, assim como a proteção a maternidade, ocasião em que se abrangerá a licença-maternidade, o salário maternidade e, ainda, a estabilidade da gestante no emprego. Derradeiramente, será feita uma análise no teor da Súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho, de modo a demonstrar de que forma seu conteúdo vem refletindo nas situações que envolvam a terceirização de mão de obra, bem como nos contratos por prazo determinado.

Palavras-chave: Gestante. Estabilidade. Terceirização. Contrato. Mulher.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO....................................................................................... 7

2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO......................................... 8

2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR................................ 8

2.2 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO......... 12

2.3 PRINCÍPIO DA ISONOMIA.................................................................... 13

3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS DIREITOS TRABALHISTAS DA

MULHER................................................................................................

16

3.1 EVOLUÇÃO NO BRASIL....................................................................... 18

3.2 A IMPRESCINDIBILIDADE DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA

MULHER................................................................................................

22

4 DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE...................................................... 26

4.1 LICENÇA-MATERNIDADE..................................................................... 26

4.1.1 Conceito de licença-maternidade........................................................... 26

4.1.2 Aborto não criminoso............................................................................. 27

4.1.3 Adoção................................................................................................... 29

4.1.4 Aspectos gerais acerca da Lei n.º 11.770/2008 (Empresa Cidadã)....... 31

4.2 SALÁRIO-MATERNIDADE..................................................................... 32

4.3 GARANTIA PROVISÓRIA DA GESTANTE NO EMPREGO.................. 33

5 A SÚMULA N.º 244 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

APÓS A ALTERAÇÃO REALIZADA EM 14 DE SETEMBRO DE

2012.......................................................................................................

36

5.1 A QUESTÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO......... 36

5.1.1 Hipóteses de cabimento do contrato de trabalho por prazo

determinado...........................................................................................

36

5.2 A QUESTÃO DA TERCEIRAZAÇÃO DA MÃO DE OBRA PREVISTA

NA LEI N.º 6.019/1974...........................................................................

38

5.2.1 A terceirização na Lei n.º 6.019/1974..................................................... 39

5.2.2 Responsabilidade subsidiária................................................................. 41

6 OS REFLEXOS DA SÚMULA N.º 244 NOS CONTRATOS POR

PRAZO DETERMINADO E NA TERCEIRIZAÇÃO DE MAO DE

OBRA.....................................................................................................

43

6.1 A QUESTÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO......... 43

6.2 A QUESTÃO DA TERCEIRIZAÇÃO DA MAO DE OBRA...................... 47

7 CONCLUSÃO........................................................................................ 51

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................... 53

ANEXO................................................................................................... 58

7

1 INTRODUÇÃO

Inicialmente, importante mencionar que mediante uma análise no contexto

histórico, nota-se que a mulher foi se inserindo no mercado de trabalho de forma

precária, eis que era submetida a jornadas de trabalhos extenuantes, além de

receber salários ínfimos pelas suas atividades laborais.

Assim, ante o fato de ser uma das partes mais vulneráveis das relações

empregatícias, necessitava de um amparo legal mais amplo, mormente no que se

refere à questão de seu estado gravídico, eis que se mostrava imprescindível uma

normatização que tratasse de sua estabilidade no emprego, amamentação e

períodos de descanso.

Paulatinamente, o legislador passou a cuidar com mais afinco sobre o tema

e, com supedâneo nas normas contidas na Organização Internacional do Trabalho,

passou a elencar medidas mais protetivas para a mulher dentro do contexto laboral.

Uma grande inovação inserta no ordenamento jurídico pátrio foi a Súmula n.º

244. Seu texto original era precário, eis que trazia à baila apenas o direito da

gestante receber a título indenizatório os salários, vantagens, bem como os devidos

reflexos provenientes de seu período gravídico, elidindo a possibilidade de reintegrá-

la nas atividades anteriormente ocupadas.

Nesse passo, com o objetivo de assegurar de forma mais eficaz os direitos

da gestante, a Súmula n.º 244, do Tribunal Superior do Trabalho sofreu algumas

modificações em 2012, notadamente a inclusão do item III, que trata da estabilidade

nos contratos por prazo determinado.

Veja-se que as alterações constantes na Súmula n.º 244, do Tribunal

Superior do Trabalho, alteram significativamente as relações empregatícias

decorrentes de contratos por prazo determinado, bem como a terceirização de mão

de obra.

Diante de todo o exposto, o presente trabalho de conclusão de curso terá

por escopo analisar os efeitos que a Súmula n.º 244, do Tribunal Superior do

Trabalho, vem produzindo nas relações trabalhistas, mormente nas questões de

terceirização de mão de obra contidas na Lei n.º 6.019/1974, bem como nos

contratos por prazo determinado.

8

2 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

O princípio em comento, também denominado princípio protetor ou tutelar,

"(...) consiste na utilização da norma e da condição mais favoráveis ao trabalhador,

de forma a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente do

empregado", conforme ensina Ricardo Resende (2015, p. 94).

Nesse diapasão, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 142) explica que:

O princípio da proteção é consubstanciado na norma e na condição mais favorável, cujo fundamento se subsume à essência do Direito do Trabalho. Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente.

Diante disso, o princípio da proteção ao trabalhador influencia de forma

significativa toda a esfera do direito individual do trabalho, fazendo nascer um

apanhado de regras que protegem sobremaneira o trabalhador, parte hipossuficiente

da relação empregatícia.

Corroborando tal entendimento, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 193)

assevera que:

O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática.

Sendo assim, não pairam dúvidas de que o princípio da proteção ao

trabalhador tem o objetivo de tutelar a parte mais fraca da relação empregatícia, qual

seja: o trabalhador, colocando as partes em um patamar mais igualitário, efetivando-

se, assim, a igualdade material.

Neste enfoque, vale salientar que a igualdade material consiste no fato de

tratar de maneira isonômica, os iguais, e, desigualmente, os desiguais, de acordo

com as suas desigualdades. O autor Pedro Lenza (2009, p. 679) dispõe a respeito

9

do assunto:

Deve-se, contudo, buscar não somente essa aparente igualdade formal (consagrada no liberalismo clássico), mas, principalmente, a igualdade material, na medida em que a lei deverá tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades.

Portanto, o princípio da proteção ao trabalhador é uma teia que visa tutelar a

parte mais frágil da relação de emprego, com a finalidade de alcançar a igualdade

real. O aludido fenômeno principiológico é tão importante que se desdobra em três

regras, quais sejam: o in dúbio pro operário, a norma mais favorável e a condição

mais benéfica.

Vale ressaltar que o princípio do in dubio pro operário, também intitulado

como in dubio pro misero, dispõe que quando a mesma norma trouxer em seu bojo

duas ou mais interpretações, prevalecerá aquela que for mais favorável ao obreiro.

Corroborando tal entendimento, Ricardo Resende (2015, p. 100) assevera

que o princípio em comento "Também denominado in dubio pro misero, informa que,

se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, estará o intérprete

vinculado à escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado".

No entanto, de acordo com Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 206/207) o

princípio em espeque possui dois problemas, eis que, primeiramente, alberga outro

instituto constante no Direito do Trabalho, qual seja: o princípio da norma mais

favorável, além de entrar em conflito com o princípio do juiz natural.

Tal princípio, entretanto, apresenta dois problemas: o primeiro, menos grave, essencialmente prático, consistente no fato de que ele abrange dimensão temática já acobertada por outro princípio justrabalhista específico (o da norma mais favorável). O segundo problema, muito grave, consistente no fato de que, no tocante à sua outra dimensão temática, ela entra em choque com princípio jurídico geral da essência da civilização ocidental, hoje, e do Estado Democrático de Direito: o princípio do juiz natural.

Sendo assim, nos casos em que a mesma norma trabalhista trouxer duas ou

mais interpretações acerca de determinado tema, prevalecerá aquela que melhor se

encaixar dentro da órbita dos direitos do trabalhador. Contudo, não se deve olvidar

que o princípio do in dúbio pro operário é uma regra de pura hermenêutica, posto

que não se aplica a questões processuais, conforme já delimitado pelo Tribunal

Regional do Trabalho da 2.ª Região:

10

EMENTA. CONFLITOS DE NORMAS.CONVENÇÃO COLETIVA X ACORDO COLETIVO. Com supedâneo no artigo 620 da CLT, bem como se utilizando o critério finalístico de interpretação das normas trabalhistas, reputa-se que a convenção coletiva, quando mais favorável, prevalece sobre o acordo coletivo, asseverando-se que tal regra se compatibiliza com os princípios protetores que regem o ramo justrabalhista, qual seja, por excelência, o Princípio da Proteção, que se triparte nos princípios da aplicação da norma mais benéfica, da condição mais favorável e do in dúbio pro operário. Assevere-se que o princípio da especificidade, no que se baseou a MMª Juíza, diz respeito a critério geral de hermêneutica jurídica, não se aplicando ao caso em apreço. Além disso, neste ramo especializado a hierarquia das normas mostra-se flexível e norteia-se pelo sobredito princípio. Recurso ordinário do reclamante a que se dá parcial provimento.

1

Por sua vez, na órbita do princípio da norma mais favorável, não se leva em

consideração a hierarquia das regras jurídicas, eis que prevalecerá aquela que se

mostrar mais benéfica ao obreiro, pouco importando a posição que ocupa na escala

hierárquica, conforme ensina Ricardo Resende (2015, p. 95).

Segundo este princípio, não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas; isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica.

No mesmo sentido é o entendimento de Carla Teresa Martins Romar (2014,

p. 53), senão vejamos:

A regra da norma mais favorável determina que, havendo mais de uma norma aplicável a um caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas. A aplicação da regra da norma mais favorável torna flexível a hierarquia das normas trabalhistas, devendo ser considerada como mais importante, em cada caso concreto, a norma mais favorável ao trabalhador, ainda que esta não seja a Constituição Federal ou uma lei federal.

Assim sendo, o princípio da norma mais favorável estabelece que quando

houver a colisão de duas ou mais normas, caberá ao magistrado optar por aquela

que se mostre mais favorável para o trabalhador.

Salienta-se, ainda, que tal princípio pode incidir em três situações distintas,

quais sejam: no momento em que se for elaborar a norma, na ocasião em que

1 JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª Região. Recurso Ordinário em Rito Sumaríssimo

n.º 00013595120135020065. Disponível em: <http://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/125527429/recurso-ordinario-em-rito-sumarissimo-ro-13595120135020065-sp-00013595120135020065-a28>. Acesso em: 27 set. 2016.

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houver o confronto entre as regras que se mostrem semelhantes e, ainda, nos casos

em que seja necessário proceder a interpretação dos regramentos. Tudo conforme

ensina Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 194):

O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).

Sobre o tema, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 142) ensina que:

O fundamento do princípio da norma mais favorável é a existência de duas ou mais normas, cuja preferência na aplicação é objeto de polêmica. Esse princípio autoriza a aplicação da norma mais favorável, independentemente de sua hierarquia.

Diante disso, elidindo-se a aplicabilidade da hierarquia das normas,

contendo duas ou mais que digam respeito ao mesmo assunto, prevalecerá aquela

que melhor tutele os direitos do obreiro. Indubitavelmente, a hierarquia das normas

serve para estabelecer um patamar mínimo de direitos ao trabalhador e, sendo

assim, não se pode olvidar que normas hierarquicamente inferiores podem trazer

direitos distintos e, nos casos em que se mostrar mais benéfico, serão aplicados.

Já o princípio da condição mais benéfica está intrinsecamente ligado ao

direito adquirido, eis que a superveniência de determinado regramento jurídico não

poderá atingir os direitos que se mostrem inerentes ao contrato de trabalho,

tampouco em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Contudo, há de se trazer à tona o contido na Súmula 277, do Tribunal

Superior do Trabalho:

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Aliado a isso, o artigo 9.º, da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece

que “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,

12

impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

No mesmo sentido dispõe o artigo 468, da Consolidação das Leis do

Trabalho:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Sobre a incidência da condição mais benéfica, o Tribunal Regional do

Trabalho da 1.ª Região assim se posicionou:

EMENTA. CEDAE. HORAS EXTRAS. INCIDÊNCIA DO PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. Em que pese aqueles que se ativam em jornada especial tenham sido excepcionados do módulo de 40 horas semanais de trabalho, por força de norma coletiva da categoria, o regulamento interno do empregador estabelece também como de 40 horas semanais o módulo geral de seus empregados, incluídos aqueles inseridos no -regime especial de escala-, o que deve prevalecer por força do princípio da condição mais benéfica, que se integra aos contratos individuais de trabalho.

2

Diante disso, a condição mais benéfica está atrelada ao fato de que a

superveniência de determinada normatização não poderá ensejar ao trabalhador

situação que tenha o condão de suprimir direitos decorrentes do contrato de

trabalho, sob pena de nulidade.

2.2 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Insta salientar que o princípio da continuidade tem por escopo preservar a

relação empregatícia, visando dar segurança econômica ao empregado, bem como

inseri-lo ao mercado de trabalho. Um dos fundamentos do princípio

supramencionado encontra-se intrinsecamente ligado ao fato de que o contrato de

trabalho consiste em um trato sucessivo e, portanto, se prolonga no tempo,

conforme esclarece Alice Monteiro de Barros (2011, p. 146).

Outro princípio é o da continuidade, que visa à preservação do emprego,

2 JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 1.ª Região. Recurso Ordinário n.º

00003266220145010471. Disponível em: <http://trt-1.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/204402625/recurso-ordinario-ro-3266220145010471-rj>. Acesso em: 27 set. 2016.

13

com o objetivo de da segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial. Para entender esse princípio, cumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou seja, ele não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo. Daí se infere que a relação de emprego pressupõe uma vinculação que se prolonga.

Diverso não é o entendimento de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 203),

senão vejamos:

Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade.

De acordo com Ricardo Resende (2015, p. 104) "No âmbito do Direito do

Trabalho, presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo

indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo

determinado".

Nesse diapasão, nota-se que o objetivo maior do princípio da continuidade

encontra-se atrelada a ideia de que o indivíduo necessita do trabalho para

sobreviver, possuindo, portanto, natureza alimentar, eis que através dele que tira o

seu sustento e o de seus familiares, razão pela qual o Direito do Trabalho protege a

continuidade da relação empregatícia.

Levando-se em consideração a amplitude do princípio da continuidade da

relação de emprego, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula n.º 212,

estabelecendo que “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando

negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o

princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao

empregado”.

No Direito do Trabalho, o princípio da continuidade da relação de emprego

pode ser extraído nas hipóteses em que se vislumbrar a garantia provisória no

emprego, como, por exemplo, nos casos da gestante e do dirigente sindical, além

dos contratos por prazo determinado.

2.3 PRINCÍPIO DA ISONOMIA

14

É importante ressaltar que a questão da isonomia, mormente a de gênero,

no âmbito trabalhista, encontra amparo constitucional, na medida em que o artigo

5.º, inciso I, dispõe sobre a igualdade entre os homens e as mulheres, em direitos e

obrigações:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; [...]

Aliado a isso, o artigo 7.º, inciso XXX, da Constituição Federal, estabelece a

“proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de

admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.

Diante disso, importante trazer à tona o entendimento de Alexandre de

Morais (2004, p. 201), que, de acordo com contido na Carta Republicana de 1988,

entende que todos os indivíduos têm o direito de serem tratados de forma igualitária,

vedando-se, portanto, tratamentos arbitrários. Tratar desigualmente os desiguais

mostra-se plenamente possível no ordenamento jurídico vigente.

A Constituição Federal de 1988 adotou o princípio da igualdade de direitos, prevendo a igualdade de aptidão, uma igualdade de possibilidades virtuais, ou seja, todos os cidadãos têm direito de tratamento idêntico pela lei, em consonância com os critérios albergados pelo ordenamento jurídico. Dessa forma, o que se veda são as diferenças arbitrárias, as discriminações absurdas, pois, o tratamento desigual dos casos desiguais, na medida em que se desigualam, é exigência tradicional do próprio conceito de Justiça, pois o que realmente protege são certas finalidades [...].

De acordo com Léa Elisa Silingowschi Calil (2007, p. 62), “Tanto a

Constituição Federal como a legislação infraconstitucional procuram promover a

igualdade de condições de empregabilidade, de salário e de acesso a cargos,

funções e promoções entre homens e mulheres”.

Ademais, importante ressaltar a questão da discriminação positiva, eis que,

por inúmeras vezes, faz-se necessária sua implementação, reconhecendo a

desigualdade entre as partes, de modo que a igualdade real seja alcançada. Amauri

Mascaro Nascimento (2006, p. 74) dispõe sobre o tema:

15

A igualdade é um exercício de comparação. Mede-se algum aspecto específico de uma pessoa com o mesmo aspecto de outra pessoa. Duas pessoas podem ser desiguais em algum aspecto, mas iguais, se é que isso é possível, em outro. Assim, também, as sociedades, as normas éticas e o direito positivo. Vê-se, logo, que o estudo da igualdade é a verificação das desigualdades. [...] O Direito do trabalho trata desigualmente situações desiguais e igualmente situações iguais, com tendência maior para realização da igualdade material.

Denota-se do princípio da isonomia a exclusão do tratamento diferenciado

entre os obreiros, de modo que homens e mulheres sejam inseridos no mercado de

trabalho em igualdade de condições, da forma que é garantida pela legislação

regente.

16

3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DOS DIREITOS TRABALHISTAS DA MULHER

Inicialmente, vale esclarecer que o trabalho perfaz um instituto que se

originou nos primórdios da sociedade, eis que desde a Antiguidade Clássica,

mormente no mundo greco-romano, já se vislumbrava seus desdobramentos,

principalmente nos casos em que se abrangia a escravidão.

Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 105/106) menciona que a Lei Áurea foi

uma referência para a história do Direito do Trabalho brasileiro, posto que eliminou

uma fonte de trabalho incompatível com os ditames legais, estimulando o

surgimento de outra força de trabalho, qual seja: a relação empregatícia.

Embora a Lei Áurea não tenha, obviamente, qualquer caráter justrabalhista, ela pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de referência da História do Direito do Trabalho brasileiro. É que ela cumpriu papel relevante na reunião dos pressupostos à configuração desse novo ramo jurídico especializado. De fato, constitui diploma que tanto eliminou da ordem sociojurídica relação de produção incompatível com o ramo justrabalhista (a escravidão), como, em consequência, estimulou a incorporação pela prática social da fórmula estão revolucionária de utilização da força de trabalho: a relação de emprego.

Nesse diapasão, de acordo com André Luiz Paes de Almeida (2014, p. 27)

“Inicialmente o trabalho era tido como uma punição, pois destinava-se unicamente

aos escravos dos quais não se distinguiam os servos na chamada sociedade pré-

industrial”.

Na Idade Média, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 44) menciona que "(...)

as seitas heréticas partem do pressuposto de que prover a subsistência com o

próprio trabalho assegura a independência, mas recomendam que seja repelido todo

esforço além do necessário".

Dentro do contexto histórico, o labor da mulher era voltado à coleta de frutos,

cultura da terra e produção de vestimentas. Entre os séculos X e XIV, as mulheres

começaram a se equiparar profissionalmente aos homens, passando a exercer

atividades atreladas à medicina e ensino. No entanto, com o advento do

Renascimento, as mulheres foram perdendo diversas atividades que lhes foram

atribuídas, passando a exercer apenas trabalhos domésticos, conforme leciona

André Luiz Paes de Almeida (2014, p. 28).

Nesse sentido, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 854/855) ensina que:

17

Nas sociedades primitivas, a divisão do trabalho se processava da seguinte forma: aos homens eram confiadas a caça como também a pesca e à mulher, a coleta dos frutos, evoluindo, mais tarde, para a cultura da terra. Na Antiguidade, a história registra que a vestimenta era uma produção totalmente feminina, competindo à mulher tosquiar as ovelhas e tecer a lã, trabalhando ainda na ceifa do trigo e no preparo do pão. [...] Na Idade Média, a agricultura continua a pesar sobre os ombros das mulheres, ao lado dos trabalhos de tapeçaria, ourivesaria e vestuário. Do século X ao XIV, as profissões comuns aos dois sexos se avolumaram, havendo mulheres escrivães, médicas e professoras e os salários, por sua vez, não se distanciavam tanto dos salários pagos aos homens. No Renascimento, as mulheres foram perdendo várias atividades que lhes pertenciam, como o trabalho com a seda, com materiais preciosos, com a cerveja e com as velas, e se confinaram entre as paredes domésticas, entregues ao trabalho a domicílio, que surge nos primórdios do século XVI [...].

Ademais, não se deve olvidar que durante a Revolução Industrial houve uma

ingerência muito grande do capitalismo e da infraestrutura social, o que acarretou o

empobrecimento da classe operária, mormente dos artesãos e agricultores, ante a

grande competição que nascia juntamente com as indústrias na época. Com o

passar do tempo, a mão de obra feminina passou a ser vista com maior intensidade

nas fábricas.

Nesse sentido, Amauri Mascaro Nascimento (1997, p. 4) explica que:

A expressão questão social não havia sido formulada antes do século XIX, quando os efeitos do capitalismo e as condições da infraestrutura social se fizeram sentir com muita intensidade, acentuando-se um amplo empobrecimento dos trabalhadores, inclusive dos artesãos, pela insuficiência competitiva em relação à indústria que florescia. Também a agricultura sofreu o impacto da época, com os novos métodos de produção adotados em diversos países e com as oscilações de preço subsequentes. A família viu-se atingida pela mobilização da mão de obra feminina e dos menores pelas fábricas. Os desníveis entre classes sociais fizeram-se sentir de tal modo que o pensamento humano não relutou em afirmar a existência de uma séria perturbação ou problema social.

Diante disso, percebe-se claramente que, nos tempos remotos, o trabalho

possuía uma acepção penosa e desprezível, passando com o decorrer dos anos a

se amoldar no contexto histórico vivenciado, abrangendo um sentido mais digno,

mormente com o advento do Renascimento, ocasião em que o trabalho passou a ser

visto como essencial ao ser humano.

No entanto, em que pese o trabalho passar a ser reconhecido como um

elemento essencial ao ser humano, eis que a partir dele o indivíduo consegue extrair

seus proventos para a sua subsistência e a de sua família, os direitos das mulheres

18

nas relações empregatícias nem sempre foram reconhecidos, conforme restará

demonstrado a seguir.

3.1 EVOLUÇÃO NO BRASIL

No Brasil, diversos foram os marcos que regulamentaram os direitos

trabalhistas, como, por exemplo, a lei de sindicalização dos agricultores em 1903, o

Código Civil de 1916, a lei sobre acidente de trabalho em 1919, bem como a criação

do Ministério do Trabalho em 1930.

Vale salientar que com o advento da Revolução Industrial, no século XVIII,

houve uma constante evolução maquinária, sendo que, paulatinamente, as forças do

trabalho dos homens e dos animais foram sido substituídas, ante a inserção das

máquinas nas fábricas, conforme ensina Amauri Mascaro Nascimento (1997, p. 5/6).

Dentre as conquistas da Revolução Industrial do século XVIII, a utilização das forças motrizes distintas da força muscular do homem e dos animais foi um dos acontecimentos de maior destaque, porque permitiu a evolução do maquinismo. [...] O advento da máquina a vapor permitiu a instalação de uma indústria onde houvesse carvão, e a Inglaterra foi especialmente favorecida.

Nesse passo, salienta-se que muito embora a Revolução Industrial tenha

ensejado diversas transformações nas relações sociais, vez que as modificações

ocasionadas no setor produtivo deu azo a classe operária, as mulheres passaram a

ter participação precária nas relações empregatícias, posto que recebiam salários

irrisórios, com jornadas de trabalho extensas e condições de higiene degradantes

para exercer o seu labor.

Corroborando tal entendimento, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 51)

assevera que:

A Revolução Industrial acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem à classe operária, transformando as relações sociais. [...] O emprego generalizado de mulheres e menores suplantou o trabalho dos homens, pois a máquina reduziu o esforço físico e tornou possível a utilização das "meias-forças dóceis", não preparadas para reivindicar. Suportavam salários ínfimos, jornadas desumanas e condições de higiene degradantes, com graves riscos de acidente.

19

Edmundo Wilson (2006, p. 132/133) possui entendimento similar:

A demanda crescente de mulheres e crianças nas fábricas fazia com que muitos chefes de família se tornassem desempregados crônicos, prejudicava o crescimento das meninas, facilitava o nascimento de filhos de mães solteiras e ao mesmo tempo obrigava as jovens mães a trabalharem grávidas ou antes de se recuperarem plenamente do parto, terminando por encaminhar muitas delas à prostituição. As crianças, que começavam a trabalhar nas fábricas aos 5 ou 6 anos de idade, recebiam pouca atenção das mães, que também passavam o dia inteiro na fábrica, e nenhuma instrução da sociedade que só queria delas que executassem operações mecânicas. Quando as deixavam sair das verdadeiras prisões que eram as fábricas, as crianças caíam exaustas, cansadas demais para lavar-se ou comer, quanto mais estudar ou brincar – às vezes cansada demais até para ir para casa.

Sobre o tema, Amauri Mascaro Nascimento (1997, p. 10) menciona que:

A imposição de condições de trabalho pelo empregador, a exigência de excessivas jornadas de trabalho, a exploração das mulheres e menores, que constituíam mão de obra mais barata, os acidentes ocorridos com os trabalhadores no desempenho das suas atividades e a insegurança quanto ao futuro e aos momentos nos quais fisicamente não tivessem condições de trabalhar foram as constantes da nova era no meio proletário, às quais podem-se acrescentar também os baixos salários. [...] O trabalho das mulheres e menores foi bastante utilizado sem maiores precauções.

Carla Teresa Martins Romar (2014, p. 39) afirma que o Direito do Trabalho

no Brasil originou-se com a "Revolução de 1930, quando o Governo Provisório

chefiado por Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e

deu início à elaboração de uma legislação trabalhista ampla e geral".

Salienta-se que o Decreto n.º 21.417-A/1932 trouxe alguns mecanismos

protetivos para as mulheres que laboravam nos estabelecimentos comerciais e

industriais, eis que assegurava o descanso de 4 (quatro) semanas, antes e após o

parto, podendo ser prorrogado por mais 2 (duas) semanas, sem qualquer prejuízo

do salário.

Ainda, o aludido decreto previa o retorno as funções que a empregada

exercia antes do afastamento, além da possibilidade de se reservar 2 (dois)

intervalos diários, de meia hora cada, para o aleitamento da criança, durante os 6

(seis) primeiros meses de vida, além de dispor acerca da impossibilidade da

dispensa da mulher em estado gravídico, ao menos que houvesse justa causa para

tanto.

20

Posteriormente, a Constituição da República de 1934 passou a tutelar os

direitos das gestantes, notadamente em seu artigo 121, parágrafo 1.º, alínea h,

assegurando seu descanso antes e após o parto, sem prejuízo do trabalho.

Art 121 - A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País. § 1º - A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, além de outros que colimem melhorar as condições do trabalhador: [...] h) assistência médica e sanitária ao trabalhador e à gestante, assegurando a esta descanso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, e instituição de previdência, mediante contribuição igual da União, do empregador e do empregado, a favor da velhice, da invalidez, da maternidade e nos casos de acidentes de trabalho ou de morte; [...]

Após, a Constituição Federal de 1937 limitou-se a manter a licença

maternidade somente sem prejuízo do salário, elidindo a concessão da manutenção

do emprego, razão pela qual restaria permitido que a empregada fosse demitida

durante a gravidez, conforme ensina Alice Monteiro de Barros (2011, p. 59):

No tocante à licença-maternidade, a Constituição de 1937 omitiu-se quanto à sua concessão, "sem prejuízo do emprego", limitando-se a manter a licença apenas sem prejuízo do salário, o que permitia a dispensa da empregada no ciclo gravídico puerperal.

Amauri Mascaro Nascimento (1997, p. 56) menciona que as leis trabalhistas

eram desordenadas antes do advento do Decreto-lei n.º 5.452, de 1.º de maio de

1943, eis que se encontravam espalhadas em diversos textos legais, como, por

exemplo, a Lei n.º 62/1935, cuja normatização era aplicada aos empregados que

trabalhavam nas indústrias e nos comércios, bem como a Lei n.º 185/1936, que

trouxe à baila o instituto do salário mínimo.

As leis trabalhistas cresceram de forma desordenada; eram esparsas, de modo que cada profissão tinha uma norma específica, critério que, além de prejudicar muitas outras profissões que ficaram fora da proteção legal, pecava pela falta de sistema e pelos inconvenientes naturais dessa fragmentação.

Em 1943, foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho, diploma de

fundamental importância para o Direito do Trabalho, o qual, hodiernamente, ainda

vige.

21

Posteriormente, entrou em vigor a Lei n.º 6.136/1974, assegurando o prazo

de licença maternidade de 84 (oitenta e quatro) dias, nos moldes estabelecidos pela

Convenção n.º 103, da Organização Internacional do Trabalho, bem como trouxe à

baila o fato do benefício passar a ser concedido pela Previdência Social, consoante

entendimento de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 1.091):

A Lei n. 6.136, de 1974, trouxe importante ajuste na ordem jurídica interna nesse aspecto. Não apenas assegurou prazo de afastamento maternidade de 12 semanas (ou seja, 84 dias, conforme prazo da Convenção 103/OIT), como estipulou que os salários do período do afastamento ficariam sob encargo da Previdência Social (as verbas do salario-maternidade passaram a ter, obviamente, desde então, natureza previdenciária).

Nesse diapasão, não se deve olvidar que a legislação brasileira no que

tange à proteção da mulher restou influenciada demasiadamente pelas normas da

Organização Internacional do Trabalho, conforme ensina Alice Monteiro de Barros

(2011, p. 862):

A legislação sobre proteção à maternidade, no Brasil, sofreu influência significativa das Convenções da OIT de n. 3, de 1919, e de n. 103, de 1952, que reviu a anterior. A Convenção n. 103, por sua vez, foi revista pela de n. 183, de 1999. Esta última amplia sua esfera normativa estendendo a proteção à maternidade às mulheres que trabalham na economia informal, cuida da proteção à saúde da gestante, fixando em 14 semanas a duração da licença da empregada, com a possibilidade de sua prorrogação na hipótese de enfermidade ou complicações resultantes do parto. Quanto à garantia de emprego e ao custeio das prestações, manteve as disposições contidas na convenção anterior.

Após, com o advento da Constituição Federal de 1988, inúmeros direitos

trabalhistas restaram assegurados, como, por exemplo, a ampliação da licença-

maternidade para cento e vinte dias.

Nessa toada, Yone Frediani (2011, p. 4) faz alusão acerca dos direitos

sociais assegurados aos trabalhadores que foram ampliados sobremaneira com a

promulgação da Constituição Federal de 1988, como, por exemplo, a redução da

jornada de trabalho para quarenta e quatro horas semanais, adicional de horas

extras para cinquenta por cento e a licença paternidade, senão vejamos:

Quanto aos direitos sociais assegurados ao trabalhador, inúmeras inovações foram introduzidas, como: majoração da multa do FGTS; redução da jornada diária de trabalho para 44 horas semanais; criação dos turnos ininterruptos de revezamento com jornada especial de 6 horas diárias; majoração do adicional de horas extras para 50%, introdução do terço

22

constitucional sobre as férias; criação da licença-paternidade; entre outros de igual relevância.

Nesse passo, o artigo 7.º, inciso XVIII, da Constituição Federal, dispõe que

são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a "licença à gestante, sem prejuízo

do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias".

Inclusive, importante mencionar o contido no artigo 10, inciso II, alínea b, do

Ato de Disposições Constitucionais Transitórias, que dispõe sobre a estabilidade da

gestante:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: [...] II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: [...] b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Da mesma forma, a Lei n.º 8.213/1991 dispõe acerca do salário-

maternidade, asseverando que será devido à segurada "(...) durante 120 (cento e

vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data

da ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no

que concerne à proteção à maternidade", consoante dispõe o artigo 71, da aludida

legislação.

Diante disso, tendo em vista todo o contexto histórico vivenciado pelas

obreiras, não pairam dúvidas acerca da necessidade de se proteger o trabalho da

mulher, conforme restará abordado no tópico subsequente.

3.2 A IMPRESCINDIBILIDADE DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

É importante enfatizar que, desde os primórdios da sociedade, a mulher vem

desempenhando tarefas com o escopo de auxiliar a subsistência da entidade

familiar, mas, contudo, quase sempre foi alvo de discriminação, o que se faz

necessário proteger de modo mais peculiar o trabalho da mulher.

Sob este prisma, oportuno trazer o posicionamento de Silvia Generali da

Costa (1995, p. 44), que, basicamente, dispõe acerca das formas de discriminação,

como, por exemplo, a diferença salarial, além da estagnação profissional.

23

A discriminação contra as mulheres no trabalho se manifesta de diversas formas, entre as quais destaca-se a dificuldade de ingresso no emprego (discriminação no processo seletivo), a diferença salarial (mulheres que realizam o mesmo trabalho que homens recebem salários menores), a estagnação profissional, a instabilidade e o assédio sexual, sutil ou violento.

Aliado a isso, Adriane Reis de Araújo e Tania Fontenele Mourão (p. 76)

também fazem alusão acerca do instituto discriminatório em razão do gênero,

mencionando que tal fenômeno mostra-se mais latente nos casos em que as

mulheres exercem “[...] atividades e profissões consideradas tipicamente

masculinas, como na construção civil, nos trabalhos nas plataformas de extração de

petróleo, na atividade de vigilância e outras”.

Neste diapasão, levando-se em consideração que a mulher foi inserida nos

últimos anos no mercado de trabalho de forma significativa, mostra-se necessário o

repúdio de qualquer conduta que tenha o desiderato de discriminá-la, de modo que

seus direitos e, principalmente, a sua dignidade, restem efetivamente resguardados

na prática.

O autor Mauricio Godinho Delgado (2001, p. 122) dispõe acerca do tema:

Hoje, a diferença sexual não pode ser utilizada, em si, como critério de valoração; hoje, se essa diferença for utilizada como fator desqualificante será tida como fator injusto, inaceitável, discriminatório. Rejeita a ordem jurídica tal diferenciação significa, pois, estar ela assegurando, de fato, um piso mínimo de civilidade para as relações contratuais entre os pactuantes.

Nesta toada, o Tribunal Superior do Trabalho já se posicionou acerca da

necessidade de se proteger de forma especial o mercado de trabalho da mulher,

sem que isso enseje qualquer afronta ao princípio da isonomia. Veja-se o julgado

abaixo colaciona:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. HORAS EXTRAS DECORRENTES DA SUPRESSÃO DO INTERVALO DO ART. 384 DA CLT. PROTEÇÃO ESPECIAL, MEDIANTE LEI, AO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER (ART. 7º, XX, CF), SEM CONFIGURAR AFRONTA À ISONOMIA (ART. 5º,"CAPUT"E I, CF). O Tribunal Pleno desta Corte, por força da Súmula Vinculante nº 10 do E. STF, na apreciação da inconstitucionalidade do art. 384 da CLT, conforme Incidente de Inconstitucionalidade em Recurso de Revista, consagrou a tese de que a norma ali contida, ao garantir o descanso apenas à mulher, não ofende o princípio da igualdade, em face das diferenças inerentes à jornada da trabalhadora em relação à do trabalhador. Portanto, permanece em vigor o disposto no art. 384 da CLT. Registre-se, ainda, que o descumprimento do intervalo previsto no art. 384 da CLT não importa em mera penalidade

24

administrativa, mas enseja o pagamento de horas extras correspondentes àquele período, tendo em vista tratar-se de medida de higiene, saúde e segurança do trabalhador. Precedentes desta Corte. Frise-se, a propósito, que a Constituição da República autoriza, expressamente, tratamento diferenciado em benefício da mulher trabalhadora, mas não o inverso (art. 7º, XX, CF), no contexto do princípio geral da isonomia (art. 5º, caput e I, CF/88). Agravo de instrumento desprovido.

3

Diante de todo o exposto, mostra-se necessário proteger de modo mais

acurado a inserção da mulher no mercado de trabalho, na medida em que “Os

fundamentos da proteção jurídica especial à mulher são de ordem fisiológica, já que

a mulher não é dotada da mesma resistência física do homem, e social, porque

interessa a toda sociedade a defesa e a proteção da família”, consoante assevera

Carlos Henrique Bezerra Leite (2013, p. 517).

Isso porque, o trabalho da mulher se mostra essencial para o contexto

social, eis que, de acordo com Guy Ryder, Diretor Geral da Organização

Internacional do Trabalho (OIT) “As mulheres estão administrando mais negócios, e

as decisões do consumo estão cada vez mais nas mãos femininas, estão é

necessário reconhecer e apoiar suas habilidades, porque elas representam um

agregado incrível de talento”.4

Para Alice Monteiro de Barros (2005, p. 1.027), é necessário que haja a

eliminação dos riscos produtivos:

Os riscos reprodutivos ocupacionais devem ser eliminados, reduzidos ou distribuídos dentro de um sistema racional de trabalho, de acordo com as particularidades de cada sexo. Ademais, são poucas as profissões, se realmente existem, nas quais o trabalho insalubre ou perigoso é mais prejudicial às mulheres do que aos homens [...].

Sérgio Pinto Martins (2007, p. 478) dispõe acerca da discriminação da

mulher, citando a lei n.º 9.029, de 1995, que dispõe acerca das mulheres em estado

gravídico.

[...] a lei 9029 de 1995 vai desestimular a empresa a contratar mulheres, em função das suas proibições. Quando deveria proteger, irá desproteger a obreira, impedindo a admissão de trabalhadoras. Aqui está desprestigiando

3 JUBRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento em Recurso de Revista n.º

86029201350040383. Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/256008059/agravo-de-instrumento-em-recurso-de-revista-airr-8602920135040383>. Acesso em: 11 set. 2016. 4 VIVARIO. Cresce a importância da mulher no universo do trabalho. Disponível em:

<http://vivario.org.br/cresce-a-importancia-da-mulher-no-mercado-do-trabalho/>. Acesso em: 28 set. 2016.

25

a contratação de mulheres pelo empregador que não poderá exigir exame médico da mulher para admiti-la, o que poderá ser interpretado em prejuízo da própria trabalhadora.

Sendo assim, ante o atual cenário vivenciado hodiernamente pela sociedade

brasileira, no qual as mulheres vêm conquistando cada vez mais o mercado de

trabalho, não se mostra plausível que haja tratamento diferenciado, eis que vige no

ordenamento jurídico pátrio o princípio da isonomia, que elide o tratamento

discriminatório entre ambos os sexos, bem como da dignidade da pessoa humana,

que traz em seu bojo qualidades que se mostram intrínsecas a cada ser humano e,

de acordo com Ingo Wolfgang Sarlet (2011), o faz merecedor de respeito e

consideração pelos demais membros da sociedade, assim como pelo Poder Público.

Portanto, não pairam dúvidas acerca da necessidade de se proteger a mulher dentro

do mercado de trabalho.

26

4 DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE

4.1 LICENÇA-MATERNIDADE

4.1.1 Conceito de licença-maternidade

Ressalta-se que a questão da proteção à maternidade é tão importante, que

a estabilidade da gestante restou inserido no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato de

Disposições Constitucionais Transitórias:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: [...] II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: [...] b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O artigo 392, da Consolidação das Leis do Trabalho, é claro ao asseverar

que "A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte)

dias, sem prejuízo do emprego e do salário".

Aliado a isso, Tiago Bachur e Tânia Bachur (2011, p. 111) conceituam a

licença-maternidade como sendo o período em que a mulher fica temporariamente

afastada de sua atividade laboral após dar a luz, consubstanciando tal instituto na

interrupção do contrato de trabalho.

Em uma linguagem mais simples, licença maternidade é o período em que a mulher não trabalha e fica temporariamente afastada após dar a luz. Trata-se de uma interrupção do contrato de trabalho, eis que esta licença maternidade, concedida nos termos do já citado art. 392 CC, garante o afastamento em questão sem prejuízo do emprego, do salário, também configurando hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

Para Yone Frediani (2011, p. 80), o escopo maior da licença-maternidade é

garantir que a gestante não corra qualquer risco no final da gestação, aliado ao fato

da mesma estar presente nos primeiros meses de vida do nascituro.

Sem qualquer dúvida, a licença-maternidade tem como fundamento garantir que, primeiramente, a gestante não corra riscos durante o último mês de gravidez e que a mãe esteja presente nos primeiros meses de vida da criança para que se forme aquele laço tão necessário entre mãe e filho,

27

viabilizando as estabilidades física, psíquica e emocional do recém-nascido.

Derradeiramente, de acordo com Ricardo Resende (2015, p. 1.250), a

"Licença-maternidade é o período em que a empregada gestante fica afastada do

trabalho, portanto sem prestar serviços, em virtude de nascimento de filho".

Além do mais, oportuno registrar que a Constituição Federal de 1988 alterou

sobremaneira a duração da licença-maternidade, eis que passou a conceder o

período de 120 (cento e vinte) dias, consoante se depreende do artigo 7.º, inciso

XVIII, do aludido diploma constitucional, senão vejamos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

Nesse passo, vale registrar que o benefício iniciar-se-á 28 (vinte e oito) dias

antes do parto, findando 91 (noventa e um) dias após a sua ocorrência.

Ademais, não se deve olvidar que "Esses períodos de afastamento, antes e

depois do parto, poderão ser aumentadas de mais duas semanas cada um,

mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde e em

circunstâncias excepcionais (...)", conforme explica Alice Monteiro de Barros (2011,

p. 866).

4.1.2 Aborto não criminoso

O artigo 395, da Consolidação das Leis do Trabalho, dispõe que nos caso

em que se vislumbrar o aborto não criminoso, a mulher fará jus ao repouso

remunerado de duas semanas, senão vejamos:

Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Subsistem algumas discussões acerca do tema, pois muitos entendem que a

licença remunerada de duas semanas diz respeito ao salário-maternidade, posto

que o artigo 93, parágrafo 5.º, do Decreto n.º 3.048/1999, estabelece que “Em caso

28

de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá

direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas”.

Para Alice de Barros Monteiro (2012, p. 868), não pairam dúvidas de que o

falecimento da criança não tem o condão de afastar a concessão do salário-

maternidade, eis que não há na legislação trabalhista, tampouco na legislação

previdenciária, qualquer artigo que faça alusão acerca da necessidade do

nascimento com vida para que a trabalhadora faça jus à licença maternidade.

O fato de a criança ter falecido não elide a pretensão. É que o dispositivo constitucional pertinente, o art. 392 consolidado e a lei previdenciária não exigem que a criança nasça com vida, para que a empregada tenha direito à licença maternidade e à garantia do emprego. Logo, onde o legislador não distingue, não cabe ao intérprete fazê-lo.

Por sua vez, o Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª Região se posicionou no

sentido de que o nascimento do natimorto enseja a licença-maternidade, posto que

não subsiste qualquer vedação na legislação regente, ao passo que a licença

remunerada se refere apenas ao aborto não criminoso.

EMENTA. NATIMORTO. LICENÇA-MATERNIDADE. Não obstante a autora tenha dado à luz uma criança morta (conforme certidão de natimorto constante dos autos), houve o parto e este deve ser considerado o fato gerador para a licença-maternidade e estabilidade provisória da gestante. Não se aplica, no caso, o artigo 395 da CLT, uma vez que referido dispositivo legal refere-se a "aborto não criminoso". Aplica-se o artigo 392, § 3º, da CLT, em consonância com o art. 7º, inciso XVIII, da Constituição Federal e disposições da Convenção n. 103 da OIT, referente à proteção da maternidade, ratificada pelo Brasil por meio do Decreto nº 58.820 de 14 de Julho de 1966. Ademais, não há na legislação específica qualquer restrição em relação ao benefício salário maternidade ser devido apenas àquela mulher que deu à luz uma criança com vida. Faz jus à autora, portanto, à licença-maternidade e ao correspondente salário maternidade pleiteado. Recurso ordinário da autora a que se dá parcial provimento.

5

No mesmo sentido se posicionou o Tribunal Regional do Trabalho da 1.ª

Região:

EMENTA: ESTABILIDADE DA GESTANTE. ABORTO ESPONTÂNEO. INDENIZAÇÃO DEVIDA ATÉ DUAS SEMANAS APÓS O SINISTRO. INTELIGÊNCIA DO ART. 10, II, B, DO ADCT E DO ART. 395 DA CLT.

5 JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª Região. Recurso Ordinário n.º 1352010654907

PR. Disponível em: <http://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/20049372/1352010654907-pr-135-2010-654-9-0-7-trt-9>. Acesso em: 13 jul. 2016.

29

Deve-se interpretar o art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias em consonância com o que dispõe o art. 395 da CLT, conferindo à obreira estabilidade desde a confirmação da gravidez até a data do aborto, acrescida de duas semanas de repouso semanal remunerado, haja vista que a garantia de emprego à gestante não visa somente ao bem-estar do nascituro, mas também à proteção da trabalhadora contra a dispensa discriminatória.

6

Isso porque, muitos entendem que a licença-maternidade tem o escopo de

proteger a criança, que necessita de cuidados especiais e, como não há criança

viva, não subsistem razões para o deferimento de tal instituto. O Desembargador

Pedro Foltran, vice-presidente do Tribunal Regional do Trabalho, dispõe acerca do

tema:

A licença maternidade quer garantir a presença da mãe junto do seu filho nos primeiros meses de vida. Evidente que ela tem que ficar com a mãe, principalmente por conta da amamentação, porque isso é o primordial. Ela tem que estar ali para amamentar seu filho, que vai definir a saúde da criança para o resto da vida. Ela precisa do calor da mãe, do seu exemplo, da educação. Então não se pode simplesmente deferir a licença maternidade para o pai porque a mãe tem que trabalhar e o pai ficar com a criança. Não é essa situação. Não é bem assim.

7

Ademais, conforme ensina Gustavo Felipe Barbosa Garcia (2009, p. 289),

“Não é considerado falta ao serviço, para efeito de aquisição do direito de férias, a

durante licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou

aborto".

Portanto, nota-se que a licença-maternidade visa à proteção da criança e,

portanto, nos casos em que restar configurado no caso concreto o aborto não

criminoso, fará jus a obreira a licença remunerada de duas semanas, que não se

confunde com a licença-maternidade.

4.1.3 Adoção

Inicialmente, oportuno trazer à baila a delimitação conceitual acerca da

adoção, que, de acordo com Maria Helena Diniz (2006, p. 1.323), pode ser

6 JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 1.ª Região. Recurso Ordinário n.º

00008383620125010044 RJ. Disponível em: <http://trt-1.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/231733625/recurso-ordinario-ro-8383620125010044-rj>. Acesso em: 28 set. 2016. 7 JUSBRASIL. Licença maternidade deve garantir direitos da criança, diz vice-presidente do TRT10.

Disponível em: <http://pndt.jusbrasil.com.br/noticias/118685997/licenca-maternidade-deve-garantir-direitos-da-crianca-diz-vice-presidente-do-trt10>. Acesso em: 28 set. 2016.

30

entendimento como sendo o fato de alguém inserir em sua família, na condição de

filho, pessoa que lhe é estranha.

Adoção é o ato jurídico solene pelo qual, observados os requisitos legais, alguém estabelece, independentemente de qualquer relação de parentesco consangüíneo ou afim, um vínculo fictício de filiação trazendo para a sua família, na condição de filho, pessoa que geralmente, lhe é estranha.

Nesse passo, vale mencionar que o artigo 1.596, do Código Civil, é claro

quando estabelece que "Os filhos, havidos ou não da relação de casamento, ou por

adoção, terão os mesmos direitos e qualificações, proibidas quaisquer designações

discriminatórias relativas à filiação".

Diante disso, em prol ao princípio da igualdade, o artigo 71-A, da Lei n.º

8.213/1991, dispõe expressamente que "Ao segurado ou segurada da Previdência

Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido

salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias".

Da mesma forma, o artigo 392-A, da Consolidação das Leis do Trabalho,

dispõe que "À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção

de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392".

Nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª Região assim vem se

posicionando:

EMENTA. MÃE ADOTIVA. LICENÇA MATERNIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Com a edição da Lei n. 10.421-2002 (DOU 16.04.02), que acrescentou o art. 392-A à CLT, restou pacificado o entendimento de que a mãe adotiva tem direito à licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Já em relação à estabilidade provisória, o art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, dispõe expressamente que é vedada a despedida somente da "empregada gestante", desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Desse modo, em que pese o louvável gesto da adotante, esta não esteve grávida, nem pariu, circunstâncias especialmente previstas para a obtenção do direito à estabilidade provisória. Logo, não havendo suporte fático para a incidência da norma constitucional, esta se torna inaplicável.

8

Corroborando tal entendimento, André Luis Paes de Almeida (2014, p. 134)

assevera que "A atual redação do artigo 392-A da CLT não mais prevê períodos

distintos para a mãe adotante em razão da idade do adotado, sendo que a licença

8 JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª Região. 144200318906 PR. Disponível em:

<http://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/19050314/144200318906-pr-144-2003-18-9-0-6-trt-9>. Acesso em: 13 jul. 2016.

31

será sempre de 120 dias para ela". Nota-se, portanto, uma grande evolução no

regramento jurídico pátrio, na medida em que, hodiernamente, não se mostra mais

possível tratar de forma diferenciada a questão da licença em razão da adoção, eis

que será de cento e vinte dias, pouco importando a idade da criança.

4.1.4 Aspectos gerais acerca da Lei n.º 11.770/2008 (Empresa Cidadã)

Conforme estabelece o artigo 1.º, da Lei n.º 11.770/2008, fica "(...) instituído

o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar: I - por 60 (sessenta) dias a

duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da

Constituição Federal".

Assim sendo, consiste a Lei n.º 11.770/2008 em prorrogar por mais 60

(sessenta) dias a licença-maternidade, nos casos em que a pessoa jurídica se

cadastre no referido programa, cuja prorrogação deverá ser requerida pela

empregada até o final do primeiro mês após o parto.

Nesse sentido, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 863) ensina que:

Vinte anos após a Carta de 1988, a Lei n. 11.770, de 9 de setembro de 2008, criou o Programa Empresa Cidadã, destinado a assegurar, por mais 60 (sessenta) dias, a licença-maternidade a que alude o art. 7º, XVIII, da Constituição Federal. Essa prorrogação é garantida à empregada gestante, desde que a pessoa jurídica adira ao programa e a prorrogação seja requerida até o final do primeiro mês, após o parto, e concedida imediatamente depois da fruição da licença-maternidade (art. 7º, XVIII, da CF/1988).

Não se deve olvidar que o Programa Empresa Cidadã foi implementado na

iniciativa privada em 2010, ensejando ao empregador incentivos fiscais, eis que a

pessoa jurídica que seja tributada com base no lucro real poderá ter uma redução do

imposto devido.

Sobre o tema, Carla Teresa Martins Romar (2014, p. 533) ensina que:

No caso da iniciativa privada, a medida começou a valer efetivamente apenas a partir de janeiro de 2010, prevendo incentivo fiscal para as empresas que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 para 180 dias.

Já Amauri Mascaro do Nascimento (2011, p. 916) explica que:

32

A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.

Ricardo Resende (2015, p. 1.251/12.52), sucintamente, traz à tona diversas

características do Programa Empresa Cidadã, como, por exemplo, o fato de perfazer

uma faculdade do empregador, ser extensível a Administração Pública, além de se

estender, inclusive, à mãe adotiva.

a) é faculdade do empregador, não obrigatoriedade; b) o INSS não é responsável pelo pagamento de salário-maternidade em relação a estes 60 dias. Portanto, quem paga é o empregador; c) somente pessoa jurídica pode aderir ao Programa. Logo, estão excluídas da possibilidade de ampliação da licença-maternidade as empregadas domésticas e as demais empregadas de pessoas físicas; d) a Administração Pública também pode ampliar a licença-maternidade de suas servidoras; e) empregada deve requerer a prorrogação (obviamente, se seu empregador for optante pelo Programa) até o final do primeiro mês após o parto; f) o benefício estende-se à mãe adotiva.

Diante de todo o exposto, nota-se um grande avanço legislativo com o

advento da Lei n.º 11.770/2008, eis que proporcionou a genitora a possibilidade de

permanecer com o seu filho por mais 60 (sessenta) dias, mediante incentivos fiscais.

4.2 SALÁRIO-MATERNIDADE

Consoante ensina Ricardo Resende (2015, p. 1.250), o salário-maternidade

é o "(...) pagamento a que faz jus a empregada durante a licença-maternidade. Tem

natureza de benefício previdenciário".

Conforme assevera Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 713), o salário

maternidade:

Trata-se da renda mensal igual à remuneração integral da obreira gestante a ela paga por ocasião do período de afastamento previdenciário para o parto e subsequente período de aleitamento materno, ou em face de adoção de criança ou obtenção de guarda judicial para sua adoção.

Salienta-se, inclusive, que o salário maternidade será pago pela Previdência

Social, durante todo o período em que a segurada estiver afastada, iniciando-se 28

(vinte e oito) dias antes do parto, conforme estabelece o artigo 71, da Lei n.º

33

8.213/1991.

Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

Thiago Bachur e Tânia Bachur (2012, p. 59) mencionam que o salário-

maternidade poderá ser requerido pela segurada via internet, nas agências da

Previdência Social e, inclusive, por intermédio de ser empregador:

O salário maternidade pode ser requerido pela segurada através da internet no site (www.inss.gov.br) ou diretamente das agências da Previdência Social, se a própria segurada não puder solicitar, deve constituir um procurador. O empregador pode requerer o salário maternidade pela internet, sem necessidade de procuração.

Nesse diapasão, não se deve olvidar que o salário maternidade consiste em

"(...) uma prestação previdenciária de caráter continuado de curta duração que visa

a proteção da mulher e do filho (colateralmente). No entanto, a titular do benefício é

somente a segurada da previdência social", conforme explica Miguel Horvath Júnior

(2011, p. 72).

4.3 GARANTIA PROVISÓRIA DA GESTANTE NO EMPREGO

Em um primeiro momento, ressalta-se que o artigo 391, da Consolidação

das Leis do Trabalho dispõe que "Não constitui justo motivo para a rescisão do

contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de

encontrar-se em estado de gravidez".

Registre-se, ainda, que o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias, é claro quando veda a dispensa arbitrária

da empregada gestante:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: [...] II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: [...] b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco

34

meses após o parto.

Corroborando o contido no dispositivo acima colacionado, o artigo 391-A, da

Consolidação das Leis do Trabalho dispõe o seguinte:

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Nesse passo, nota-se uma grande preocupação do legislador em garantir a

estabilidade provisória em prol da mulher em estado gravídico, a qual se dará desde

a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

Sobre o tema, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 783) explica que:

A Constituição da República de 1988 instituiu a estabilidade provisória em favor da empregada no ciclo gravídico-puerperal, a qual consiste numa garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A medida legal atende ao elevado espírito social que essa situação particular reclama.

No mesmo sentido, Ricardo Resende (2015, p. 1.251) esclarece que a

"Estabilidade da gestante, por fim, é o período compreendido desde a confirmação

da gravidez até cinco meses após o parto, em que fica vedada a dispensa sem justa

causa da empregada".

Ademais, Thiago Bachur e Tânia Bachur (2012, p. 41) mencionam que a

justiça laboral vem reconhecendo diversos direitos da empregada gestante que

tenha sido despedida de forma arbitrária, como, por exemplo, a percepção dos

salários durante todo o período da gravidez:

A Justiça do Trabalho reconhece à gestante despedida injustamente o direito aos salários de todo o período da gravidez, do salário maternidade correspondente aos 120 (cento e vinte) dias de afastamento legal bem como da estabilidade provisória, inibindo desta forma as freqüentes dispensas de empregadas grávidas.

Diverso não é o que ensina Yone Frediani (2011, p. 50):

Importante ressaltar o entendimento majoritário do TST contido na Súmula n. 244, impondo ao empregador o pagamento da indenização devida à grávida, mesmo em caso de desconhecimento da gravidez, determinando

35

que referida garantia de emprego imponha a reintegração no emprego durante o período estabilitário [...].

Corroborando tal entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho assim

decidiu:

EMENTA. RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA DA ESTABILIDADE DA GESTANTE - AJUIZAMENTO DA RECLAMAÇÃO APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE ESTABILIDADE DA GESTANTE . Nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 399 da SBDI-1 do TST, uma vez confirmada a ocorrência da gravidez antes da despedida, é devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário, uma vez obedecido o prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/88. Súmula 244 do TST e Orientação Jurisprudencial 399 da SBDI-1 do TST. Recurso de revista conhecido e provido.

9

Ademais, não se deve olvidar que a garantia prevista na jurisprudência pátria

é objetiva, cuja estabilidade contar-se-á desde a concepção, pouco importando se o

empregador é conhecedor ou não da gravidez, conforme ensina Mauricio Godinho

Delgado (2012, p. 547):

Em conformidade com a jurisprudência, tal garantia é objetiva, contando-se desde a confirmação efetiva da gestação - isto é, desde a concepção -, independentemente da ciência do fato pelo empregador e até mesmo pela própria trabalhadora. É irrelevante, ademais, a data de realização do exame laboratorial acerca da gravidez, já que entende-se por confirmação a específica concepção, ou seja, a circunstância objetiva que confirma a gravidez.

Nesse sentido, a Súmula n.º 244, item I, do Tribunal Superior do Trabalho,

estabelece que “O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não

afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (...)”.

Diante disso, não pairam dúvidas de que o instituto da estabilidade da

gestante tem o escopo de proporcionar mecanismos que visem tutelar a empregada

contra despedidas arbitrárias durante o seu estado gravídico, momento em que se

encontra mais vulnerável, necessitando de maior amparo protetivo.

9 JUSBRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista: RR 4023120135090655.

Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/243686791/recurso-de-revista-rr-4023120135090655>. Acesso em: 13 jul. 2016.

36

5 A SÚMULA N.º 244 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO APÓS A

ALTERAÇÃO REALIZADA EM 14 DE SETEMBRO DE 2012

5.1 A QUESTÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

Conforme dispõe o artigo 443, da Consolidação das Leis do Trabalho, "O

contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,

verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado".

Ademais, o parágrafo 1.º, do aludido dispositivo, estabelece que "Considera-

se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de

termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de

certo acontecimento suscetível de previsão aproximada".

Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 988) explica que se trata de um

contrato flexível, afastando-se das hipóteses nas quais se configuram os contratos

por prazo indeterminado:

É um contrato flexível de trabalho porque se distancia do contrato a tempo e duração indeterminados, que é a principal figura contratual da sociedade industrial, com transposições para alguns setores de serviços, mais incompatível com atividades novas decorrentes do avanço da tecnologia no século XX e dos sistemas de produção adotados por alguns setores da economia moderna.

Corroborando o mesmo entendimento, Carla Teresa Martins Romar (2014,

p. 183) assevera que o "Contrato por prazo determinado é aquele cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§ 1º)".

5.1.1 Hipóteses de cabimento do contrato de trabalho por prazo determinado

Salienta-se que a pactuação do contrato de trabalho por prazo determinado

só será possível nos casos delimitados pelo artigo 443, parágrafo 2.º, da

Consolidação das Leis do Trabalho, quais sejam: serviços transitórios, atividades

empresariais transitórias, bem como nos contratos de experiência, senão vejamos:

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação

37

do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

Nesse passo, é importante mencionar que a transitoriedade encontra-se

atrelada a algo que é temporário, breve, limitando-se no tempo, razão pela qual a

duração dos contratos por prazo determinado devem se coadunar com o previsto na

legislação regente, sob pena de se configurar uma relação empregatícia cujo lapso

temporal seja indeterminado.

André Luis Paes de Almeida (2014, p. 77/78) explica que:

A alínea a enumera o serviço transitório, ou seja, aquele que é breve, passageiro. Seria o caso da empresa que contrata empregado para suprir o aumento de produção. Já as atividades empresariais de caráter transitório ocorrem quando o empregador desenvolve atividade somente em determinada época do ano. Normalmente acontece em empresas que vendem produtos sazonais, como lojas natalinas, que só abrem nas proximidades do Natal; lojas que vendem fogos de artifícios, que comercializam seus produtos principalmente por ocasião das festas juninas, dentre outros.

Por sua vez, no que tange o contrato de experiência, André Luis Paes de

Almeida (2014, p. 78) conceitua como sendo "(...) aquele que o empregado pactua

com o intuito de demonstrar sua aptidão para determinado serviço, não sendo nada

mais do que um teste, podendo ser celebrado por, no máximo, noventa dias (art.

445, parágrafo único, da CLT)".

Ademais, Carla Teresa Martins Romar (2014, p. 184) menciona que o

contrato por prazo determinado possui um regramento jurídico peculiar que deve ser

obrigatoriamente observado, eis que o desrespeito a tal normatização acarretará a

conversão de tal modalidade para prazo indeterminado.

Tendo em vista tratar-se de modalidade de contratação excepcional, o legislador estabelece diversas regras para os contratos por prazo determinado. O desrespeito a essas regras faz com que o contrato passe a reger-se pelas normas do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Sobre o tema, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 534) explica que:

Tratando-se de inquestionável execução no contexto do Direito do Trabalho, os contratos a prazo submetem-se às hipóteses legais tipificadas - e estritas - no tocante à possibilidade de sua pactuação regular. Excluídas tais hipóteses legais, será irregular a contratação empregatícia mediante contratos de duração prefixada.

38

Por derradeiro, corroborando o mesmo entendimento, Amauri Mascaro

Nascimento (2011, p. 992) assevera que "A lei brasileira só permite o uso do

contrato a prazo em se tratando de atividade de caráter transitório, de serviço cuja

natureza ou transitoriedade o justifique e nos casos de contratos de experiência

(CLT, art. 443, § 2º)".

Portanto, não pairam dúvidas que as situações transitórias justificam a

incidência dos contratos a prazo, além dos contratos de experiência previstos no

ordenamento jurídico vigente.

5.2 A QUESTÃO DA TERCEIRIZAÇÃO DA MÃO DE OBRA PREVISTA NA LEI N.º

6.019/1974

Partindo-se para a análise da terceirização, é importante salientar que a

mesma diz respeito à contratação de obreiros por pessoa interposta, cuja relação

figura três partes, quais sejam: o tomador de serviços, a empresa terceirizante e o

trabalhador. Carla Teresa Martins Romar (2014, p. 115) traz à baila o seguinte

conceito acerca da terceirização:

Terceirização é a contratação de trabalhadores por interposta pessoa, ou seja, o serviço é prestado por meio de uma relação triangular da qual fazem parte o trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora de serviços) e a tomadora dos serviços. O trabalhador presta serviços para a tomadora, mas sempre por intermédio da empresa terceirizante, não havendo contratação direta neste caso. Trata-se, portanto, de uma subcontratação de mão de obra.

Já Alice Monteiro de Barros (2011, p. 357) menciona que a terceirização tem

o escopo de transferir as atividades consideradas secundárias, concentrando-se a

empresa apenas em sua atividade-fim, com o objetivo de diminuir custos, bem como

melhorar a qualidade do serviço prestado.

O fenômeno da terceirização consiste em transferir para outrem atividades consideradas secundárias, ou seja, de suporte, atendo-se a empresa à sua atividade principal. Assim, a empresa se concentra na sua atividade-fim, transferindo as atividades-meio. [...] Teoricamente, o objetivo da terceirização é diminuir os custos e melhorar a qualidade do produto ou do serviço.

Ives Gandra da Silva Martins Filho (2002, p. 31) leciona que a terceirização

39

perfaz a transferência de determinada atividade de uma empresa para outra, cuja

finalidade precípua é reduzir os custos, bem como concentrar o estabelecimento

empresarial em sua atividade principal.

Terceirização – transferência de parte das atividades de uma empresa para outra, que passa a funcionar como um terceiro no processo produtivo entre o trabalhador e a empresa principal (intermediação de mão-de-obra) ou entre o consumidor e a empresa principal (prestação de serviços). [...] Finalidade Redução de custos da produção pela especialização, com concentração da empresa principal na sua atividade produtiva fundada e subcontratação de empresas secundárias para a realização das atividades acessórias e de apoio.

Ademais, como bem assevera Ricardo Resende (2015, p. 342) "(...) a

terceirização constitui o fornecimento de atividade especializada, e não o

fornecimento de trabalhadores".

Derradeiramente, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 435) ensina que

"Para o Direito do Trabalho terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a

relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria

correspondente".

5.2.1 A terceirização na Lei n.º 6.019/1974

Inicialmente, vale mencionar que a contratação temporária no Brasil surgiu

com o advento da Lei n.º 6.019, de 1974, cujo desiderato era suprir a carência

momentânea de trabalhadores, ante o acúmulo extraordinário de serviço,

viabilizando, assim, a renda daqueles que não se encontravam atrelados ao labor

permanente, aliado ao fato de contribuir para o desenvolvimento econômico do país.

Sobre o tema, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 352) explica que:

No Brasil, a disciplina do trabalho temporário surgiu com a Lei n. 6.019, de 1974. O objetivo do regime de trabalho temporário foi suprir momentaneamente uma necessidade transitória de substituição e de acréscimo extraordinário de serviço da empresa tomadora, afastando-se de seu campo de incidência o trabalho contínuo, que não poderá ser objeto de ajuste nesse contrato especial. A justificativa do projeto que regulamentou o trabalho temporário deixou claro que não viria ele concorrer com o trabalho permanente, mas, ao contrário, viria vitalizar a economia e melhorar a renda individual dos que não podem obrigar-se em trabalho permanente.

40

O artigo 2.º, da Lei n.º 6.019, de 1974, é claro quando conceitua o trabalho

temporário como sendo "(...) aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para

atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e

permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços".

Nesse passo, conforme ensina Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 460), a

Lei n.º 6.019/1974 entrou em vigor com o desiderato de estabelecer uma relação

trabalhista trilateral, abrangendo a empresa de trabalho temporário, a empresa

tomadora de serviços, bem como o trabalhador temporário.

A Lei n. 6.019/74 criou relação justrabalhista trilateral, que se repete, mutatis mutandis, nas demais situações de terceirização: a) empresa de trabalho temporário (ETT) ou empresa terceirizante; b) trabalhador temporário; c) empresa tomadora dos serviços (ETS) ou empresa cliente.

Trata-se, portanto, da única possibilidade lícita de intermediação de mão de

obra, eis que no Brasil vige o princípio da não mercantilização do trabalho humano,

consoante ensina Ricardo Resende (2015, p. 351):

A Lei do Trabalho Temporário passou, bem ou mal, a permitir expressamente, em hipóteses restritas, é verdade, a intermediação de mão de obra no Brasil. Entretanto, é a única possibilidade lícita de intermediação de mão de obra, tendo em vista o princípio da não mercantilização do trabalho humano.

Frise-se, ainda, que os artigos 9.º e 10.º, da Lei n.º 6.019/1974, trazem em

seu bojo diversos requisitos para que o contrato temporário seja considerado válido,

como, por exemplo, o fato de perfazer um instrumento escrito, constar de que forma

dar-se-á a remuneração, bem como os direitos conferidos ao trabalhador.

Art. 9º - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

Nos casos em que os regramentos acima colacionados não sejam

41

observados, Ricardo Resende (2015, p. 353) é claro quando explica que "Na falta de

tais requisitos (bem como de qualquer outro da Lei n° 6.019/1974), considera-se o

contrato por prazo indeterminado, com vínculo direto com o tomador dos serviços,

nos termos da Súmula 331 do TST".

Portanto, deve-se observar o contido na Lei de Regência, sob pena de restar

configurado o contrato por prazo determinado.

5.2.2 Responsabilidade subsidiária

Salienta-se que a terceirização da mão de obra surgiu com o escopo de

amparar determinadas ocasiões que se mostrem com acúmulo demasiado de

trabalho e, portanto, deve ser utilizada na forma prevista no ordenamento jurídico,

eis que a sua adoção fundamentada em fraudes poderá acarretar a

responsabilidade direta da tomadora de serviços, que restará vinculado a todas as

obrigações trabalhistas.

Nesse diapasão, Alice Monteiro de Barros (2011, p. 358) esclarece que:

Os cuidados devem ser redobrados do ponto de vista jurídico, porquanto a adoção de mão de obra terceirizada poderá implicar reconhecimento direto de vínculo empregatício com a tomadora de serviços, na hipótese de fraude, ou responsabilidade subsidiária dessa última, quando inadimplente a prestadora de serviços.

Aliado a isso, importante trazer à baila a Súmula n.º 331, incisos IV e VI, do

Tribunal Superior do Trabalho, que dispõe acerca da responsabilidade subsidiária do

tomador dos serviços nos casos em que haja inadimplemento das verbas

trabalhistas.

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 [...] IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. [...] VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

10

10

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Índices de Súmulas do TST. Súmula n.º 331. Disponível

42

Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 467) menciona que "Não há dúvida de

que a interpretação contida na Súmula 331, IV, abrange todas as hipóteses de

terceirização veiculadas na ordem sociojurídica brasileira".

Ademais, não se deve olvidar que o tomador de serviços responderá,

inclusive, nos casos em que não houver previsão legal ou contratual, eis que se trata

de uma responsabilidade indireta, a qual se fundamenta no bojo da culpa presumida,

conforme ensina Alice Monteiro de Barros (2011, p. 360):

A reformulação da teoria da responsabilidade civil encaixa-se como uma luva na hipótese de terceirização. O tomador dos serviços responderá, na falta de previsão legal ou contratual, subsidiariamente, pelo inadimplemento das obrigações sociais a cargo da empresa prestadora de serviços. Trata-se de uma responsabilidade indireta, fundada na ideia de culpa presumida (in eligendo), ou seja, na má escolha do fornecedor da mão de obra e também do risco (art. 927, parágrafo único, do Código Civil), já que o evento, isto é, a inadimplência da prestadora de serviços, decorreu do exercício de uma atividade que se reverteu em proveito do tomador.

Registre-se, inclusive, que o tomador de serviços será responsável por todos

os direitos dos trabalhadores que tenham sido colocados à sua disposição, nos

casos em que seja vislumbrada a incidência de terceirização ilícita.

Diante de todo o exposto, não pairam dúvidas de que o tomador de serviços

responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas, pouco importando se agiu

com dolo ou culpa, eis que a incidência decorre automaticamente a partir do

momento em que haja o inadimplemento do devedor principal.

em: <http://www.tst.jus.br/sumulas>. Acesso em: 14 jul. 2016.

43

6 OS REFLEXOS DA SÚMULA N.º 244 NOS CONTRATOS POR PRAZO

DETERMINADO E NA TERCEIRIZAÇÃO DE MAO DE OBRA

6.1 A QUESTÃO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

Em 1985 o Tribunal Superior do Trabalho proferiu o primeiro entendimento

sumular acerca da estabilidade da gestante, cujo regramento jurídico não previa a

possibilidade de reintegrá-la ao emprego anteriormente ocupado, fazendo jus

apenas aos salários, vantagens e reflexos atinentes ao período gravídico.

No entanto, tendo em vista que a sociedade encontra-se em constante

transformação, fez-se necessária algumas adaptações ao contido na Súmula n.º

244, do Tribunal Superior do Trabalho, de modo a melhor se coadunar com o atual

contexto social.

Assim, em 2012 o aludido entendimento sumular sofreu diversas alterações,

como, por exemplo, o desconhecimento do estado gravídico não elidir a incidência

do pagamento a título de indenização proveniente da estabilidade, reintegração,

bem como o fato da estabilidade provisória estender-se aos contratos por prazo

determinado.

Nota-se um grande avanço sumular no que tange os direitos das gestantes,

eis que a partir de 2012 passou a albergar um regramento jurídico mais rígido em

relação à estabilidade, cujo desiderato é elidir condutas arbitrárias do empregador,

que tenham o escopo de deixar desamparada a mulher no momento em que mais

necessita de um apoio econômico.

Neste passo, há de se ressaltar o contido no artigo 1.º, parágrafo 4.º, da Lei

n.º 9.601, de 1998, que dispõe acerca da garantia da estabilidade provisória da

gestante,

§ 4º São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art 118 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

Diante disso, oportuno lembrar que a redação anterior da Súmula 244, item

III, do Tribunal Superior do Trabalho, carecia de uma medida mais protetiva no que

44

tange a mulher em estado gravídico. Entretanto, levando-se em consideração que os

Tribunais Pátrios adotaram o posicionamento de que a estabilidade da gestante é

objetiva e, portanto, depende apenas da concepção, tal cenário mudou, passando-

se a assegurar tal direito nos casos em que haja contratação por prazo determinado.

Sobre o tema, Ricardo Resende (2015, p. 467/468) explica que:

Embora a redação anterior do item III da Súmula 244 do TST fosse expressa no sentido da inaplicabilidade da garantia de emprego à gestante contratada mediante contrato de experiência, o fato é que, influenciadas por julgamentos do STF, no sentido de que a estabilidade da gestante é objetiva (depende apenas da concepção), várias das Turmas do TST passaram a deferir tal direito à empregada gestante contratada por prazo determinado. [...] Hoje é correto dizer que, consoante a jurisprudência consolidada do TST, as garantias provisórias de emprego não são compatíveis com os contratos por prazo determinado, salvo em caso de acidente de trabalho e da garantia de emprego conferida à gestante.

No mesmo sentido, André Luis Paes de Almeida (2014, p. 77) explica que

"(...) em regra, também o empregado não adquire estabilidade, salvo nos casos de

empregada gestante e do empregado que sofre acidente de trabalho (...)".

Ainda, o Aludido autor (2015, p. 411) esclarece que:

De acordo com o novo entendimento do TST, a estabilidade da gestante também se estenderá nos contratos por prazo determinado, fundamentando-se no interesse público, na tutela da mãe trabalhadora, na proteção da criança nascitura e nos fins de saúde e assistência social.

Nesse diapasão, não pairam dúvidas de que a garantia à gestante perfaz

uma exceção aos contratos por prazo determinado, eis que prevalece a proteção a

saúde e a assistência não apenas da genitora, mas também da criança e, portanto,

tais direitos devem ser resguardados, pouco importando o contido no artigo 472,

parágrafo 2.º, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Corroborando tal entendimento, Mauricio Godinho Delgado (2012, p.

546/547) assevera que:

Uma segunda exceção desponta com respeito às restrições de contratos a termo quanto a garantias de emprego: a garantia da trabalhadora grávida, que também foi reconhecida pela Constituição da República (art. 10, II, "b", ADCT da CF/88). [...] Essa garantia, dotada de força constitucional, ultrapassa o âmbito do interesse estrito da empregada grávida, por ter manifestos fins de saúde e assistência social não somente com respeito à própria mãe trabalhadora

45

como também em face de sua gestação e da criança recém-nascida. Havendo, desse modo, evidente interesse público com vista às proteções à mãe trabalhadora, sua gestação e parto, além do período inicial da maternidade, interesse público que se estende também à criança nascitura, ganha destaque a garantia constitucional, afastando o óbice criado pela Consolidação das Leis do Trabalho com respeito aos contratos a termo (art. 472, § 2º, CLT).

Diante de todo o exposto, oportuno colacionar o entendimento do Tribunal

Superior do Trabalho, que entendeu pela estabilidade provisória da gestante que se

encontrava no período de experiência.

EMENTA. RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. FRAUDE. A delimitação do eg. TRT remete à existência de dois contratos, um nulo firmado diretamente com a administração pública, e outro válido, firmado com empresa prestadora de serviços, na modalidade contrato por experiência. Diante dessas premissas fáticas e reconhecida a licitude da terceirização de serviços, inclusive com condenação subsidiária do município reclamado, não há que se falar em fraude na contratação. Inviável o reconhecimento de unicidade contratual pretendido pela autora, na medida em que em um contrato, nulo, o reclamado figurou como empregador, e no outro, válido, como tomador de serviços na modalidade contrato de experiência. Recurso de revista não conhecido. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA EMPREGADA GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. EXAURIMENTO DO PERÍODO DA ESTABILIDADE . A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT, mesmo na hipótese de contrato de experiência, diante da nova redação da Súmula nº 244, III, do c. TST. Constatado o exaurimento do período correspondente à garantia de emprego que era assegurado à reclamante, impõe-se a conversão da obrigação de reintegrar em indenizar. Recurso de revista conhecido e provido. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DESFUNDAMENTADO. Diante da ausência de indicação a dispositivo de lei e/ou da Constituição Federal e, ainda, de divergência jurisprudencial, resulta desfundamentado o recurso de revista, nos termos do art. 896 da CLT. Recurso de revista não conhecido. RECURSO DE REVISTA ADESIVO DO MUNICÍPIO. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. O eg. TRT consigna ter o Município reclamado ter agido com culpa na fiscalização no contrato de terceirização de serviços, razão pela quando condenou o segundo reclamado subsidiariamente, pelas parcelas devidas à autora. Recurso de revista adesivo não conhecido.

11

Além do mais, não se deve olvidar que a própria Súmula n.º 244, item III, do

Tribunal Superior do Trabalho, dispõe que “A empregada gestante tem direito à

estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante

contrato por tempo determinado”.

11

JUSBRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista: RR 20331520115090094. Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24188201/recurso-de-revista-rr-20331520115090094-2033-1520115090094-tst>. Acesso em: 15 jul. 2016.

46

Neste aspecto, importante trazer à baila os valiosos ensinamentos de

Ricardo Resende (2015, p. 468), asseverando que "Hoje é correto dizer que,

consoante a jurisprudência consolidada do TST, as garantias provisórias de

emprego não são compatíveis com os contratos por prazo determinado, salvo em

caso de acidente de trabalho e da garantia de emprego conferida à gestante".

Diante disso, nota-se uma grande inovação no ordenamento jurídico

brasileiro, eis que antes das alterações sofridas pela Súmula n.º 244, do Tribunal

Superior do Trabalho, as empregadas tinham direito apenas aos salários, vantagens

e reflexos atinentes ao período gravídico. Quando demitidas, sequer tinham direito a

reintegração.

Hodiernamente, a regra é diferente, eis que o entendimento sumular alterou

sobremaneira os direitos daquelas que se encontra em estado gravídico,

proporcionando sua estabilidade no emprego.

Além do mais, é importante mencionar que a Súmula n.º 244, inciso III, do

Tribunal Superior do Trabalho, é claro quando dispõe que a obreira gestante terá

direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, b, da ADCT, isto é,

não poderá o empregador dispensar a gestante desde o momento em que se

confirmar a gravidez, até cinco meses após o parto.

Sendo assim, nota-se que antes das alterações advindas na Súmula n.º 244,

do Tribunal Superior do Trabalho, havia diversas despedidas arbitrárias, ponto que

não se mostrava necessário reintegrar a gestante no emprego. Fez-se imperioso,

portanto, tais modificações, garantindo-se a estabilidade da gestante, que somente

poderá ser demitida após cinco meses o parto.

Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho se posicionou no sentido de

que ocorrerá a prorrogação do período contratual, sem que isso descaracterize a

natureza do contrato estipulado originalmente pelas partes, qual seja: de caráter

determinado.

EMENTA. RECURSO DE REVISTA - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - COMPATIBILIDADE - EFEITOS DO RECONHECIMENTO DA ESTABILIDADE. Estabelece o art. 10, II, b, do ADCT que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O único pressuposto para que a empregada tenha reconhecido seu direito à estabilidade provisória é o estado gravídico no momento da rescisão do contrato de trabalho, porque tal garantia visa à tutela do nascituro e o citado preceito constitucional não impõe nenhuma

47

restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, se por prazo determinado, como é o contrato de experiência, ou por prazo indeterminado. Por conseguinte, a empregada admitida mediante contrato de experiência por prazo determinado tem direito à estabilidade provisória da gestante. Incidência da novel redação da Súmula nº 244, III, do TST. Registre-se, por fim, que o entendimento firmado por esta Turma julgadora é de que, nas hipóteses de reconhecimento de estabilidade em contrato por prazo determinado, ocorre a prorrogação do período contratual por força da norma constitucional, sendo certo, contudo, que essa circunstância não desnatura a índole do contrato de trabalho originalmente firmado entre as partes, qual seja, contrato por prazo determinado, cuja extinção ocorre com o advento do seu termo final. Recurso de revista conhecido e provido.

12

O Tribunal Regional do Trabalho da 4.ª Região possui entendimento um

pouco diferenciado:

EMENTA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PRORROGAÇÃO PRÉ-AJUSTADA. NULIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. Não é suficiente o simples pré-ajuste de prorrogação do contrato por prazo determinado, sendo necessária sua formalização, sob pena de se converter em contrato por prazo indeterminado. Caso em que foi avençada a rescisão automática do contrato de experiência após 30 dias de vigência, tornando imperativa a prorrogação formal do contrato por prazo determinado (art. 451 da CLT). Comprovado o estado gestacional da empregada à época da dispensa, é devida indenização substitutiva das verbas relativas ao período estabilitário. Aplicação da Súmula nº 244, itens I e II do TST. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA TOMADORA DE SERVIÇOS. Responsabilidade subsidiária por créditos trabalhistas.

13

Isto é, nos moldes acima delimitados, a estabilidade prevista na Súmula n.º

244, do Tribunal Superior do Trabalho, não terá o condão de alterar,

automaticamente, a natureza do contrato, ou seja, não restará configurado o

contrato por prazo indeterminado, havendo apenas a sua prorrogação. Contudo, a

questão é controvertida, mas perfilha-se o entendimento no qual apenas haverá

prorrogação do contrato, sem que haja alteração em sua natureza.

6.2 A QUESTÃO DA TERCEIRIZAÇÃO DA MAO DE OBRA

Importante mencionar que muito embora a doutrina não venha se

manifestado de forma unânime acerca da estabilidade da gestante nos casos em

12

JUSBRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista n.º 5858720135120050. Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/175655968/recurso-de-revista-rr-5858720135120050>. Acesso em: 28 set. 2016. 13

JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 4.ª Região. Recurso Ordinário n.º 1035009520095040013. Disponível em: <http://trt-4.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/20908819/recurso-ordinario-ro-1035009520095040013-rs-0103500-9520095040013>. Acesso em: 11 out. 2016.

48

que envolvam a utilização de mão de obra temporária, os Tribunais Pátrios se

posicionam favoravelmente acerca do tema, eis que a ampliação dada à Súmula n.º

244 em 2012 respingou sobremaneira nos direitos trabalhistas da mulher.

Nesse passo, é importante salientar que o artigo 12, da Lei n.º 6.019, de

1974, dispõe acerca dos direitos dos empregados que exercer suas atividades

laborais temporariamente, o qual não contempla, expressamente, o direito ao salário

maternidade. No entanto, salienta-se que o contido no artigo supramencionado trata-

se de um rol meramente exemplificativo, podendo ser deferido outros direitos

dependendo da modalidade contratual.

Com um entendimento um tanto retrógrado, Alice Monteiro de Barros (2011,

p. 354) assevera que:

Os direitos do empregado temporário estão previstos no art. 12 da citada lei, mas seu elenco é meramente exemplificativo, sendo-lhe deferidos outros, desde que compatíveis com essa modalidade de contrato. [...] Quanto ao salário-maternidade, a doutrina se manifesta favoravelmente, mas a jurisprudência não o defere.

Nesse diapasão, o Tribunal Superior do Trabalho vem se posicionando

favoravelmente no sentido de se admitir a estabilidade provisória da gestante nos

contratos temporários:

EMENTA. RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. GESTANTE. ESTABILIDADE. CONTRATO TEMPORÁRIO. A jurisprudência desta Corte é pacífica no sentido de que a estabilidade gestante prevista no artigo 10, II, b, do ADCT contempla os contratos temporários (Súmula nº 244, III, do TST). Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.

14

Em sentido contrário, Vólia Bomfim Cassar tece diversas críticas as

mudanças trazidas pela Súmula n.º 244, trazendo, inclusive, uma situação hipotética

para elucidar o caso.

A temporária, regida pela Lei n. 6.019/74, cujo contrato determinado não pode ultrapassar a 3 meses (salvo prorrogação autorizada), que engravida ou se acidenta, e, por isso, em virtude da estabilidade, ultrapassa o prazo legal, terá seu vínculo formado com o tomador, mesmo não havendo mais necessidade de seus serviços? Se, por exemplo, foi contratada para

14

JUSBRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista: RR 21968820135020071.

Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/168419314/recurso-de-revista-rr-21968820135020071>. Acesso em: 27 set. 2016.

49

substituir as férias de 30 dias da secretária Maria de Lourdes, empregada do tomador (motivo do contrato temporário: substituição de pessoal regular e permanente da empresa cliente) e a temporária engravida, o que fazer? Ela continuará substituindo a secretária do tomador mesmo depois do seu retorno ou ficará à sua disposição, ou à disposição da empresa temporária? De terceirização lícita passará a ser ilícita?

15

Tal como ocorre nos contratos por prazo determinado, a estabilidade inserta

na Súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho, não tem o condão de, por si só,

acarretar a modificação da natureza contratual, que permanecerá inalterada. Neste

sentido se posicionou o Tribunal Regional do Trabalho da 1.ª Região:

EMENTA. ESTABILIDADE DA EMPREGADA GESTANTE. TRABALHADORA TEMPORÁRIA (LEI Nº 6.019/74). MANUTENÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. O reconhecimento da estabilidade gestante à empregada temporária, no entendimento da Súmula nº 244, III, do C. TST, não transforma o contrato de trabalho por prazo determinado em indeterminado, se o período estabelecido no art. 10 da Lei nº 6.019/74 foi observado. Do contrário, a natureza jurídica do liame ficaria sujeita ao ato potestativo de apenas uma das partes, ou seja, ao fato de a empregada engravidar, afastando o caráter sinalagmático da relação.

16

O Tribunal Regional do Trabalho da 6.ª Região possui posicionamento

diverso:

EMENTA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. TRANSMUDAÇÃO EM CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO. ESTABILIDADE DA GESTANTE. Havendo efetivo labor anterior e posterior ao prazo previsto no contrato de experiência, considera-se definido o contrato por tempo indeterminado. Caracterizada a fraude comprobatória de despedida discriminatória e obstativa do direito à estabilidade da gestante.

17

Diante disso, de modo a dirimir as omissões doutrinárias, bem como os

15

CASSAR, Vólia Bomfim. Breves comentários às novas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST. Disponível em: <http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwjljvuopPbNAhWIlJAKHWZLAIkQFggcMAA&url=http%3A%2F%2Fwww.vbca.com.br%2Fuploads%2Fsite_artigos%2F9561_Comentario%2520sumulas%2520novas%25202012.2a%2520(1).pdf&usg=AFQjCNEgEzFNM0Grf3zg6FbaNL4B3dhU0A&sig2=2CR6cpE1TKK_p8eaHIZiuw&bvm=bv.127178174,d.Y2I>. Acesso em: 15 jul. 2016. 16

JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 2.ª Região. Recurso Ordinário n.º 00015959220135020391. Disponível em: <http://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/312108977/recurso-ordinario-ro-15959220135020391-sp-00015959220135020391-a28>. Acesso em: 28 set. 2016. 17

JUSBRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 6.ª Região. Recurso Ordinário n.º 56700822009506. Disponível em: <http://trt-6.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/14419008/recurso-ordinario-ro-56700822009506-pe-0056700-8220095060391>. Acesso em: 11 out. 2016.

50

entendimentos controversos acerca do tema, a jurisprudência pátria vem

reconhecendo os direitos da empregada gestante, mormente sua estabilidade

provisória nos casos em que haja a terceirização da mão de obra temporária.

51

7 CONCLUSÃO

Dentro de todo o contexto social vivenciado pela mulher, nota-se que a sua

inserção no mercado do trabalho se deu com mais afinco com o advento da

Revolução Industrial, eis que muito embora fossem submetidas a jornadas

exaustivas, recebendo salários inferiores quando comparado aos dos homens, foi

um grande marco histórico para que as mulheres passassem a lutar por uma

normatização mais protetiva.

Assim sendo, não pairam dúvidas que a sua proteção, notadamente nas

questões atinentes a sua gestação, perfez medida justa e necessária, razão pela

qual inúmeros diplomas legais e constitucionais, paulatinamente, passaram a

albergar diversos direitos trabalhistas atinentes a mulher, como, por exemplo, a

Constituição Federal de 1934, que passou a prever o descanso antes e após o

parto, sem prejuízo do trabalho.

Posteriormente, salienta-se que uma das grandes evoluções nos direitos da

mulher se deu mediante a ampliação da Súmula n.º 244, eis que o item III alterou

sobremaneira os direitos da gestante, dispondo acerca de sua estabilidade, ainda

que se trate de contrato por prazo determinado.

Nesse passo, a mulher em estado gravídico não poderá ser dispensada,

ainda que se encontre em contrato por prazo determinado e, caso seja, caberá ao

empregador reintegrá-la nas funções anteriormente ocupadas, ou proceder ao

pagamento de indenização decorrente do período de estabilidade.

No que tange a terceirização da mão de obra, a doutrina não possui um

entendimento amplo acerca do tema, mas a jurisprudência reconhe a aplicabilidade

da Súmula n.º 244, do Tribunal Superior do Trabalho, garantindo os direitos da

gestante e, inclusive, condenando a empresa tomadora de serviços a responder

subsidiariamente nos casos em que tais direitos restem ceifados, ou se vislumbre no

caso concreto manifesta terceirização ilícita.

Assim sendo, não pairam dúvidas de que a Súmula n.º 244, do Tribunal

Superior do Trabalho, além de proporcionar uma garantia maior a gestante, cujo

período se encontra mais vulnerável, necessitando de maior amparo econômico,

trouxe mais despesas ao empregador, eis que terá que arcar com o pagamento de

todos os encargos trabalhistas durante o período da estabilidade.

52

Diante disso, no Capítulo 2 foram pontuados alguns princípios que se

mostram inerentes a relação empregatícia, como, por exemplo, o princípio da

proteção ao trabalhador, além do princípio da relação de emprego, os quais se

mostram inerentes a proteção da obreira.

Já no Capítulo 3 foi abordada a contextualização histórica dos direitos

trabalhistas da mulher da mulher, que, desde antigamente, sofria discriminações no

âmbito trabalhista, bem como a necessidade de proteger a mulher dentro das

relações empregatícias.

No Capítulo 4 foi pontuada a proteção à maternidade, ocasião em que foram

ressaltadas questões atreladas à licença-maternidade, ao aborto não criminoso, à

adoção, assim como o contido à Lei n.º 11.770/2008. A questão do salário-

maternidade também foi vista com mais afinco. Trouxe-se, ainda, a garantia

provisória da gestante no emprego, ocasião em que foi ressaltado o artigo 10, do Ato

das Disposições Constitucionais Transitórias, além da Súmula n.º 244, do TST.

O Capítulo 5 tratou das alterações realizadas na Súmula n.º 244, do TST,

em 14 de setembro de 2012, mormente as questões dos contratos por prazo

determinado, além da terceirização da mão de obra.

Por fim, o Capítulo 6 tratou de maneira mais detida os reflexos da Súmula

n.º 244 nos contratos por prazo determinado e na terceirização de mão de obra,

trazendo diversos posicionamentos jurisprudências e doutrinários sobre o tema em

comento.

53

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56

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58

ANEXO

QUADRO 1: TEXTO ORIGINAL DA SÚMULA N.º 244 X ALTERAÇÕES POSTERIORES

REDAÇÃO ORIGINAL DA SÚMULA N.º 244, DO TST

ALTERAÇÕES POSTERIORES

Nº 244 Gestante - Garantia de emprego: Redação original - Res. 15/1985, DJ 05, 06 e 09.12.1985

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)

A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

FONTE: Luciana Lucena Baptista Barreto. Website Migalhas18.

18

BARRETO, Luciana Lucena Baptista. Estabilidade provisória da gestante, análise da súmula 244 do TST. Disponível em: <http://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI190314,11049-Estabilidade+provisoria+da+gestante+analise+da+sumula+244+do+TST>. Acesso em: 15 jul. 2016.