· Web viewA cada ano aumenta em importância, para a economia, o resultado dos dissídios, processos trabalhistas e tudo que envolve a Justiça do Trabalho. Quer saber o …

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Boletim TRAB-PREV-RH em 13.out.2014.

“Quem sabe Deus queira que conheças muita gente enganada antes que conheças a pessoa adequada para que, quando no fim a conheças, saibas estar agradecido.”

―Gabriel García Marquez

Seguro-desemprego - Preenchimento de Formulário e Requerimento através da Internet10 out 2014 - Trabalho / Previdência

Por meio da Resolução CODEFAT n° 736/2014, foi estabelecido a obrigatoriedade do uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais Emprego para o preenchimento do Requerimento de Seguro-Desemprego/ Comunicação de Dispensa de Trabalhadores dispensados involuntariamente de Pessoas Jurídicas e Pessoas Físicas.

Destacamos algumas particularidades:

- O uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais Emprego, exige cadastro da Empresa.

- Para preenchimento do Requerimento de Seguro-Desemprego, é obrigatório o uso de Certificado Digital – Padrão ICP-Brasil .

Os formulários Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa (guias verde e marrom) impressos em gráficas serão aceitos na rede de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego até o dia 31 de março de 2015.

A Resolução CODEFAT n° 736/2014, foi publicada no Diário Oficial da União em 10.10.2014.

Fonte: Legisweb

O que os recrutadores gostam de ouvir (ou perceber) na entrevistaDe mostrar resultados a demonstrar paixão pelo que faz: veja quais são os itens que encantam os recrutadores durante uma entrevista de emprego

O currículo pode estar impecável e as referências profissionais, de tirar o fôlego. Mas é na entrevista de emprego que, com os olhos fitos nos do entrevistador, você conseguirá provar porque é digno (ou não) da oportunidade em questão.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Parte disso está em tornar a entrevista uma experiência boa para o recrutador. Um lapso de tempo que salta aos olhos quando comparado com os encontros com outros candidatos. “Tem que ser boa, tem que ser alegre, tem que ser objetiva”, diz. “Essa é a hora da verdade”.

Confira quais são os itens que não podem escapar durante a entrevista e que, se bem apresentados, podem encantar o mais criterioso dos recrutadores:

1. A verdadePode parecer óbvio, mas ainda há muita gente que escorrega neste ponto e acaba contando uma mentira durante a entrevista de emprego. Para infringir essa regra básica da não são necessárias histórias épicas e completamente inverossímeis. Basta o simples ato de dourar um pouco a pílula e, pronto, lá se foi um dos aspectos que os recrutadores mais valorizam: a verdade.

Isso pode se materializar desde em um tom mais hiperbólico ao mostrar resultados, passando por assumir uma postura que não transmite quem você é, até adotar explicações e fatos falaciosos.

2. ResultadosNão vale descrever apenas as suas responsabilidades em todas as empresas que trabalhou. “A diferença entre um bom e um mau presidente é que um leva a empresa à falência enquanto o outro faz ela dar lucro”, diz Gerson Correia, sócio-diretor da Talent Solution.

Por isso, foque nos resultados que você obteve nos seus empregos anteriores. “Através da realização você consegue entender o jeito que a pessoa é e faz”, diz o especialista.

3. Pistas que mostram consciência sobre si mesmoEm perguntas mais pessoais ou que exijam detalhamento de posturas que você tomou no passado, procure demonstrar que tem pleno domínio e consciência de quem você realmente é.

“Quando for questionado sobre as áreas que você ainda precisa melhorar não foque apenas nesses pontos, mas também naquilo que você está fazendo para mudar isso, por exemplo”, diz Irene Azevedo, diretora de negócios da DBM.

4. Fatos e dados que comprovem seu diferencialAgora, também é preciso provar, por A mais B, que, entre todos os candidatos, você é o melhor. E mostrar resultados não é suficiente para isso.

Aqui, a regra é focar nos aspectos que tornam você um profissional único, diferente dos demais. “A maneira como você executou determinadas tarefas, fez suas escolhas de carreira ou o tipo de formação que você teve”, enumera Irene. Tudo isso contribui para que o recrutador faça uma pintura do tipo de pessoa que você é.

Nesse ponto, entram em cena, sutilmente, os valores que tornam você quem você é. Segundo Correia, este é um aspecto que, mais e mais, tem sido valorizado nas entrevistas de emprego. Afinal, “as pessoas são contatadas pela competência e demitidas pelo comportamento”, afirma o especialista.

5. Paixão“A expressão corporal, a forma como o candidato fala, a emoção. Tudo isso, com certeza, é levado em conta”, diz Irene. E nesse quesito, afirma a especialista, ganha pontos quem demonstrar brilho nos olhos e engajamento naquilo que faz. Como conseguir esse feito? Apenas sendo você mesmo. Sem ressalvas.

Fonte: Exame


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6 truques para ser encontrado por recrutadores no LinkedInA sensação é parecida com a que experimentam os profissionais que mantêm cuidadosamente um perfil no LinkedIn, mas nunca recebem ofertas de recrutadores pela rede social.

O que está errado? A sua “invisibilidade” pode decorrer de detalhes muito sutis, de acordo com Milton Beck, diretor da área de soluções de talentos do LinkedIn no Brasil.

Para começar, você precisa entender como funciona o processo de recrutamento pelo site.

De acordo com Beck, há cerca de 50 mil empresas atualmente no LinkedIn. Desse total, 700 usam as chamadas soluções corporativas, isto é, contas pagas que oferecem mais funcionalidades para o recrutador.

A principal delas é a busca avançada por candidatos. Você pode imaginar que, diante do oceano de profissionais presentes no LinkedIn – no Brasil, somos 18 milhões -, achar a pessoa certa para uma vaga pode ser difícil.

“Para encontrar quem procura, o headhunter usa filtros bastante específicos em nosso banco de dados”, explica Beck.

Local de residência, grau de escolaridade, cargo ou nível de senioridade, universidade onde estudou, porte do empregador atual, número de anos passados na empresa. São muitas as informações que o recrutador pode usar para identificar quem o interessa.

Por isso, a principal dica de Beck é enriquecer o máximo possível o seu perfil com informações sobre você. Quanto mais completo o ”anúncio” sobre você no LinkedIn, melhor. “Preencha o seu perfil com detalhes, palavras-chave, para que você seja incluído na filtragem feita pelo recrutador”, aconselha.

Mas ter uma conta farta em informações não é o suficiente para se fazer encontrar pelo empregador que combina com você. A seguir, veja outros conselhos do diretor de soluções de talentos do LinkedIn para quem tem esse objetivo.

1. Tenha uma boa fotoTer uma foto no seu perfil aumenta em sete vezes a sua chance de ser clicado no LinkedIn, segundo Beck. A dica é colocar uma imagem que transmita seriedade e profissionalismo. “Sua foto deve mostrar como você estaria em um ambiente de trabalho”, explica.

2. Siga empresas em que você gostaria de trabalharNo LinkedIn, você pode acompanhar empregadores e conhecer suas novidades. Além de facilitar seu acesso a informações importantes, isso pode mostrar ao recrutador que você presta atenção naquela empresa. “É uma das formas de sinalizar interesse”, diz Beck.

3. Estude o perfil dos profissionais que estão onde você quer trabalharBeck recomenda observar com atenção as características do perfil de funcionários do empregador que você deseja conquistar. “É uma forma de saber que competências eles têm e que você precisa adquirir, ou mostrar que já tem”. afirma o diretor.


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4. Não se restrinja a informações “frias” sobre vocêSuas competências e experiências profissionais são importantes, mas não precisam ser a única face que você mostra na rede. Você se preocupa com os direitos dos animais, por exemplo? Inclua esse fato no campo “Causes I care about”. Isso pode criar mais possibilidades de identificação com o recrutador.

5. Não perca tempo caçando recomendações e “endorsements”No LinkedIn, é possível escrever um depoimento sobre outro profissional e endossá-lo por suas competências e habilidades. Porém, a dica de Beck é se preocupar com qualidade, e não quantidade. “Uma pessoa com 40 recomendações não vai chamar recrutador nenhum, se elas não forem escritas pelas pessoas certas”, explica o diretor.

6. Busque ativamente relacionamento com os recrutadoresMesmo um perfil impecável não é o suficiente para se fazer notar. O LinkedIn é uma rede social, diz Beck, e por isso se pauta pelas relações entre pessoas. Ter um bom relacionamento com os recrutadores, aliás, é essencial até para quem não está procurando emprego. “O mais importante é fazer networking, para que as oportunidades acabem chegando de forma orgânica”, diz.

Fonte: Exame

Ministro do STF reconhece direito à desaposentaçãoDefensor do INSS no recurso, o procurador federal Marcelo de Siqueira Freitas defendeu que a desaposentação viola a constituição.

O ministro do Supremo Tribunal Federal (STF) Luis Roberto Barroso decidiu nesta quinta-feira (9) a favor da chamada desaposentação – ou troca de aposentadoria –, que permite aos segurados do INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) renunciar ao benefício para voltar a contribuir e obter outro mais vantajoso.

O julgamento foi suspenso nesta tarde por falta de quórum dos ministros, uma vez que três deles encontram-se fora de Brasília. Segundo a assessoria da Corte, pela relevância do assunto, os votantes preferem estar todos reunidas opara a conclusão da sentença.

Com repercussão geral, a decisão tem poder de impactar cerca de 70 mil ações em várias esferas da Justiça, e impõe uma derrota importante à Previdência Social, que se opõe ao novo benefício. O relator do processo, Luis Roberto Barroso, considerou em seu voto que proibir a desaposentação é incompatível com a Constituição.

"A desaposentação é possível porque ela não está vedada em lei. A lei não tratou dessa matéria. Considero inaceitável impor-se uma contribuicao sem o contribuinte ter qualquer tipo de beneficio em troca dessa contribuição", defendeu o ministro.

Barroso mostrou-se favorável, também, ao entendimento do STJ de que o segurado não precisa devolver os benefícios já recebidos para pleitear uma nova aposentadoria. Segundo ele, essa obrigação equivale a "dar com uma mão e tirar com a outra".


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"Da mesma forma que o poder público não pode, a meu ver (...), criar uma categoria de contribuintes destituídos de direitos a outros reconhecidos, também não pode outorgar um regime mais vantajoso àqueles que, por circunstâncias diversas, venham a optar pela desaposentacao. Isso ocorreria caso o segundo vínculo fosse estabelecido já com desprezo dos valores ja recebidos".

Barroso determinou que o pedido de revisão deverá considerar o tempo e o valor de contribuição de todo o período, englobando a fase anterior e posterior à primeira aposentadoria. Mas a idade do contribuinte e a expectativa de vida serão contadas conforme o primeiro benefício, a menos que o aposentado decida devolver o valor que já recebeu.

Se os demais ministros acompanharem o voto do relator, a desaposentação deve começar a valer em 180 dias, prazo para que o Congresso aprove uma lei para disciplinar a questão.

A União se manifestou contra a concessão do novo benefício, alegando junto ao INSS que a sentença pode criar um impacto de R$ 70 bilhões aos cofres da previdência.

Defensor do INSS no recurso, o procurador federal Marcelo de Siqueira Freitas defendeu que a desaposentação viola a constituição. "A verdadeira intenção da tese da desaposentação é desmontar o fator previdenciario, de uma forma não garantida em lei".

O advogado geral da União, Luis Inacio Lucena Adams, argumentou que o segurado do INSS "não pode mediante uma suposta renúncia quebrar a lógica do sistema [previdenciário]". Procurado, o INSS informou que não comenta o julgamento.

Link: http://economia.ig.com.br/financas/aposentadoria/2014-10-09/ministro-do-stf-reconhece-direito-a-desaposentacao.html Fonte: IG - Economia

Justiça do Trabalho determina reintegração de empregados demitidos pela Lenovo/CCEA decisão veio depois que o MPT ingressou com ação civil pública por prática de discriminação no processo demissional dos funcionários, quando em agosto, 67 trabalhadores foram demitidos da empresa sob o falso argumento de que estaria encerrando suas atividades

Manaus (AM), 09 de Outubro de 2014ACRITICA.COM*

Empresa, que em 2011 fabricou 311 mil desktops, concentra esforços para fortalecer participação dos ultrabooks (Arquivo A Crítica)

A 16º Vara do Trabalho de Manaus acatou o pedido liminar do Ministério Público do Trabalho no Amazonas (MPT 11ª Região) e determinou que 49 empregados demitidos irregularmente de uma das empresas pertencentes ao antigo grupo econômico da CCE, a Cemaz Indústria Eletrônica da Amazônia S.A., sejam reintegrados imediatamente aos seus postos originais de trabalho em qualquer das empresas do atual grupo Lenovo, garantidos os salários e vantagens do período de afastamento.


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Em agosto deste ano, a Procuradora do Trabalho Ana Raquel Sampaio Pacífico ajuizou uma ação civil pública (ACP) em razão da constatação da prática de discriminação no processo demissional dos funcionários. Constatou-se que 67 trabalhadores foram demitidos da empresa Cemaz, sob o falso argumento de que a empresa estaria encerrando suas atividades, circunstância que autorizaria a rescisão dos contratos de todos os empregados.

Porém, foi verificado também que 49 dos trabalhadores demitidos tinham histórico de doenças relacionadas ao trabalho ou estavam em gozo de estabilidade acidentária, enquanto outros nove faziam parte da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Ou seja, 87% desses trabalhadores não poderiam ser demitidos pois estavam protegidos por estabilidades garantidas em lei. Portanto, eles deveriam ter permanecido trabalhando para o grupo econômico, mesmo que diretamente ligados a pessoa jurídica diversa. O MPT solicitou, em caráter liminar, a reintegração de todos os trabalhadores demitidos irregularmente e, definitivamente, o pagamento de uma indenização no valor de R$ 100 milhões, a título de dano moral coletivo.

A Justiça do Trabalho acatou o argumento do Ministério Público do Trabalho de que houve uma sucessão de empregadores que constituíam grupos econômicos, pois as outras duas empresas do grupo CCE, a Digibrás e Digiboard, foram vendidas para a multinacional chinesa Lenovo, que por sua vez assumiu a exploração da marca CCE e passou a funcionar com a mesma estrutura física, aparelhamento e identidade de finalidade econômica das empresas anteriores, havendo continuidade nos serviços prestados. Nesse contexto, a juíza titular Maria de Lourdes Guedes Montenegro deferiu o pedido liminar do MPT. Caso a decisão da Justiça não seja cumprida, será cobrada multa de R$ 500, até o limite de R$ 5 mil.

A indústria das indenizações trabalhistasIgor Morais

A cada ano aumenta em importância, para a economia, o resultado dos dissídios, processos trabalhistas e tudo que envolve a Justiça do Trabalho. Quer saber o motivo? Nunca na história desse País tivemos tantos processos trabalhistas. Em 2013, foram 3,6 milhões ou 1,8 mil por hora. O valor pago aos reclamantes também foi recorde, R$ 24 bilhões. Um valor suficiente para manter 1,5 milhão de pessoas empregadas durante todo ano. É mais que o programa Bolsa Família, é a possibilidade de gerar produção e aumentar a capacidade de crescimento do País. Paralelo a esse cenário, veio o recorde de gasto com seguro desemprego de R$ 44 bilhões. O custo obscuro do trabalho no Brasil soma R$ 68 bilhões/ano, o suficiente para manter 4 milhões de pessoas empregadas, produzindo carros, alimentos, construindo casas etc. Afinal de contas, o que está acontecendo com o Brasil? As empresas contratam, investem em benefícios sociais, treinamento, se adaptam às regras de segurança, são fiscalizadas constantemente, nos gabamos de dizer que a taxa de desemprego é a mais baixa da história e mesmo assim temos uma avalanche de problemas na Justiça do Trabalho, gastos exorbitantes com indenizações e seguro desemprego e uma geração de pessoas que não quer trabalhar. Sempre foi assim ou é uma tendência? No Plano Real, o número de processos cresce 2,5% ao ano. Mas não há relação entre essa e o PIB. Em vários anos os processos trabalhistas cresceram a taxas exorbitantes mesmo com a economia indo bem, como em 2003, 2005, 2007, 2009, 2011, 2012 e 2013. Isso mesmo, em sete dos últimos 11 anos tivemos crescimento dos processos bem acima do PIB. Em 2013, a taxa foi de 10,8%, a maior desde 1997, nada menos que um adicional de 1,4


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mil processos por dia útil. Não foi sempre assim. Parece haver uma mudança de comportamento na sociedade brasileira a ponto de se criar uma indústria e um comércio de processos trabalhistas. Até quando iremos e quanto estamos dispostos a gastar para perceber que tem algo errado?

Assessor econômico do Simecan

Cerca de 30% dos empregos serão substituídos por softwares ou robôs até 2025

Máquinas darão a tônica de uma nova revolução industrial. Aparentemente, contexto não difere do cenário já vivido pela humanidade nos séculos anteriores

As profecias apontam para um cenário quase de ficção científica em 2025. Softwares, robôs, drones e outras tecnologias deverão substituir um terço da mão de obra humana em pouco mais uma década. Acreditando ou não, isso tem tudo a ver com sua vida.

“Um dia, veículos aéreos não tripulados serão nossos olhos e ouvidos”, projetou Peter Sondergaard, diretor de pesquisas do Gartner. Para ele, dentro de cinco anos, esses aparelhos voadores se tornarão padrão em muitas indústrias, como agricultura, óleo e gás e segurança.

O especialista diz que esse é apenas um pequeno exemplo de como as tecnologias emergentes ocuparão espaços muito além do mundo tradicional de TI. Máquinas inteligentes chegam como um ferramental que substituirão uma enorme variedade de funções, braçais ou intelectuais.

Além disso, softwares com capacidades cognitivas ganharão terreno em outras áreas, incluindo serviços financeiros, diagnósticos médicos e toda outra sorte de trabalhos. Com isso, o conhecimento será automatizado, vislumbra Sondergaard.

“Acreditamos que um em cada três postos de trabalho será convertido em funções exercidas por software, robôs ou máquinas inteligentes até 2025”, ratifica o especialista, pontuando que essas tecnologias executarão as tarefas de maneira mais rápida e certeira que a mãos humanas.

Lawrence Strohmaier, CIO da Nuverra Environmental Solutions, observa que essas previsões são bastante similares com o que já ocorreu em outras eras de avanço tecnológicos. Resta saber se a máxima de Charles Darwin seguirá valendo nesses próximos turbulentos anos e o mais apto sobreviverá.

Data de Publicação: 07/10/2014 às 10:00hrsFonte: CIO


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Qual a diferença entre bronca e assédio moral? Advogada especialista em direitos trabalhistas fala sobre a diferença entre uma bronca do chefe no trabalho e o assédio moral Publicado por Nelci Gomes - 5 dias atrás

Publicado por Camila Pati

*Resposta de Sônia Mascaro Nascimento, sócia do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista

O que caracteriza o assédio moral é uma conduta abusiva, seja da parte do superior hierárquico ou de outros, de natureza psicológica, e que atenta contra a dignidade psíquica do trabalhador. Ocorre de forma repetitiva e prolongada no tempo, e expõe o trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras, de desestabilização psicológica.

O assédio moral causa dano emocional, exclui a posição do trabalhador, destrói a capacidade de resistência da pessoa ou deteriora o ambiente de trabalho, no exercício de suas atividades profissionais.

Já a bronca, diferentemente do assédio, consiste em um ato isolado no tempo e que, muitas vezes, não tem o intuito de ofender a dignidade psíquica do indivíduo.

A bronca nem sempre irá gerar dano moral, pois pode ela tratar-se apenas de um conflito, que mesmo sendo desagradável e inoportuno, tem o intuito de mudanças, tomada de decisões. O assédio gera insegurança; o conflito, mudança.

São alguns exemplos comuns de assédio moral: as críticas em relação à capacidade profissional; comunicações incorretas ou incompletas quanto à forma de realização do serviço, de forma que a vítima sempre faça o seu serviço de forma incompleta, incorreta ou intempestiva; isolamento da vítima de almoços, confraternizações ou atividades junto aos demais colegas; exposição da vítima ao ridículo perante colegas ou clientes; alegação pelo agressor de que a vítima está paranoica, com mania de perseguição, entre outros.

Assim, para que seja considerado assédio moral há a necessidade da repetição de gestos, palavras e comportamentos, que isoladamente considerados, podem parecer inofensivos.

A agressão moral e pontual, ainda que única, pode atingir a dignidade do indivíduo, ensejando uma indenização por danos morais, mas não se confunde com a prática do assédio moral.

Fonte:http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/qualadiferenca-entre-broncaeassedio-moral


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eSocial exige que as empresas organizem seu Big Data FiscalÉ preciso rever processos e implementar o quanto antes sistemas de controle, integração e geração de informações em linha com as exigência do Fisco

Victória Sanches

O eSocial não entrou efetivamente em vigor mas já traz inúmeros desafios para as empresas, em especial do ponto de vista tecnológico, frente ao grande número de informações que deverão ser enviadas. Mas também por conta das especificações de formato que são exigidas pelos sistemas do Governo.

O primeiro passo a ser dado é assimilar que a garantia da qualidade das informações reportadas é parte crucial da nova obrigação. Nem todos se deram conta disso, mas o eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento, o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez e de maneira integrada.

Como arquitetura de inteligência fiscal, o projeto do eSocial terá a capacidade de relacionar as informações, apurar as inconsistências e inconformidades, além de registrar e aplicar as penalidades fundamentadas na legislação fiscal, trabalhista e previdenciária. Trata-se de um caso excepcional de Big Data.

Muitas companhias precisarão realizar atualizações dos sistemas de informática para integração dos processos, como o de pagamento salarial, RH, medicina do trabalho, Fiscal Tributária, Jurídico entre outros, que deverão ser compatíveis com as determinações do eSocial, fixadas pela normativa.

Por significar o reporte de maneira eletrônica (XML) das informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias ao governo, o eSocial exige automação dos processos. Estes devem interagir ainda, com os sistemas informatizados das empresas de todos os portes.

Para citar alguns exemplos, tomemos em conta o caso de uma empresa que não dispõe de uma das informações solicitadas pelo governo, como a Unidade Federativa do CRM que gerou um simples exame periódico. Isso demandará a criação deste novo campo para coletar essa informação em um segundo momento, certificar a qualidade do dado, integrar eventualmente o conteúdo desta informação com outro sistema, gerar o arquivo no formato XML definido pelo Fisco para, só então, realizar o processo de mensageria, que irá se comunicar com o ambiente eSocial do Governo. Uma vez registrada a inclusão do dado, o ambiente eSocial do Governo fará os devidos retornos de protocolos, que também deverão ser armazenados com sua validade plena jurídica pelo longo período legal no ambiente da empresa. Isso requer capacidade de controle e volumetria e capacidade de armazenamento de inúmeros arquivos XML. É importante considerar que cada colaborador pode ter até 44 eventos relacionados a sua vida profissional na companhia. Nada assim tão simples…

Poucos conseguem enxergar isso e, como decorrência, o eSocial ainda está sendo considerado por uma significativa maioria das empresas atuantes no Brasil como uma realidade distante. Elas se guiam puramente pelo prazo estabelecido pelo Governo para o início da vigência da nova obrigação. Contudo, trata-se de uma visão míope. Esse é um movimento que exige atenção especial, inclusive da alta gestão dentro das empresas – já que elas serão as áreas diretamente responsabilizadas no caso de autuações pelo eventual descumprimento das normas do eSocial.


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Por esse motivo, insisto em afirmar que é um erro tático as empresas esperarem mais para iniciar a implantação das mudanças necessárias para enquadrar seus processos de gestão e de informação ao novo modelo. O desafio da implementação vai muito além do envio das informações.

Parte integrante do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), que integra o Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) do Governo Federal, o eSocial tem o objetivo de informatizar a relação entre fisco e contribuintes, aperfeiçoar os trâmites de envio das informações e centralizar todos os dados relativos às obrigações trabalhistas.

Mais amplo do que qualquer outro sistema SPED, o eSocial exige diversos tipos de transmissões, como o Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip/GFIP), o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a Relação Anual de Informações Sociais (Rais), a Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (Dirf), a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) e Arquivos eletrônicos entregues à fiscalização (Manad).

Portanto, no primeiro momento, o eSocial, que veio para simplificar, poderá gerar muitas dúvidas, incongruências e certamente exigirá inúmeros ajustes, citando apenas o aspecto tecnológico.

Se há vantagens nesse processo de mudança? Sim, e são significativas, sem dúvida. Para o empregado, o eSocial permitirá o acesso em tempo real, por meio do site www.esocial.gov.br, a todas as informações relativas a seu histórico profissional, facilitando sobremaneira o acompanhamento de dados críticos como saldos de FGTS, tempo para aposentadoria etc. Além disso, desestimulará naturalmente a informalidade na contratação de funcionários e terceiros. Para as empresas, o sistema substituirá o envio de nove obrigações acessórias que hoje devem ser apresentadas mensal e/ou anualmente — tais como o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte (Dirf), Guia de Recolhimento do FGTS e Informações a Previdência Social (GFIP).

Mas, volto a dizer: para que todo este processo dê certo, cada qual deve fazer sua parte. Às empresas, cabe a importante responsabilidade de rever seus processos e implementar o quanto antes sistemas de controle, integração e geração de informações em linha com as exigência do Fisco. E essa não é, definitivamente, uma responsabilidade restrita às áreas de Recursos Humanos, mas a todos os departamentos operativos e de liderança. Uma verdadeira mudança cultural que precisa ser rapidamente incorporada no DNA das corporações – desde as menores e mais simples até às mais complexas.

Também o treinamento dos funcionários que serão responsáveis por parte ou por todo o processo deve ser contemplado como etapa indispensável desde já. Além de conhecerem e aprenderem e serem habilitados técnicamente para operar este novo sistema, eles necessitarão de tempo para transformar as informações colhidas e nova sistemática em novos processos corporativos, tendo em vista o tempo de amadurecimento do novo modelo.

Por fim, quero salientar que não estamos falando de regras novas em sua essência. Como a Receita Federal bem pontua, todas as informações que deverão ser informadas por meio do novo sistema eSocial já o eram antes. As penalidades em caso de inconsistência ou não atendimento às obrigações também já existiam antes da idealização do eSocial. O que muda, em sua essência, é a forma de apresentar todos os dados hoje já exigidos pela legislação.

Contudo, tomando por base tudo que pude estudar e acompanhar de perto desde que o projeto eSocial foi criado, posso afirmar que a adoção de uma solução tecnológica robusta, focada na gestão e compliance, faz-se indispensável para proteger as empresas contra riscos de compliance, incongruências de dados, exposições negativas indesejadas e mesmo da autuações ou multas. Tenha sempre em conta que acuracidade será um item fundamental para isso já que o sistema eSocial permitirá cruzar dados pessoais


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dos trabalhadores com outras informações como situação previdenciária e IRPF além de aumentar, para os órgãos de fiscalização, o acesso e a visibilidade às informações financeira, tributárias e à política de RH da empresa.

Link: http://cio.com.br/opiniao/2014/10/06/esocial-exige-que-as-empresas-organizem-seu-big-data-fiscal/

Dez passos para atrair e reter talentos Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:49 hs.

09/10/2014 - Autora: Juliane Yamaoka

O desafio dos gestores de RH para atrair e reter talentos é cada vez mais complexo. As empresas precisam hoje adotar um novo modelo de gestão para conseguir estar à frente de suas concorrentes. Aquelas que afastam

O desafio dos gestores de RH para atrair e reter talentos é cada vez mais complexo. As empresas precisam hoje adotar um novo modelo de gestão para conseguir estar à frente de suas concorrentes. Aquelas que afastam talentos e ainda mantem líderes com o perfil de chefe não sobreviverão. Confira aqui 10 dicas que podem reverter essa situação e atrair e reter talentos:

1. Valorize seus talentos - os funcionários não deixam o emprego apenas por remunerações maiores, mas por verem frustrados seus planos e expectativas de melhoria de vida. Acompanhe de perto o desenvolvimento e cobiças de seus colaboradores;

2. Mude os propósitos - oferecer aos seus funcionários oportunidades de carreira, estímulos a novos projetos, promoções e um pacote de remuneração é um incentivo que conta muito na retenção de talento;

3. Tenha um bom ambiente profissional - crie um ambiente produtivo e estimulante para sua equipe. Um ambiente saudável estimula os trabalhadores a inovarem e serem mais produtivos no trabalho;

4. Crie um plano de educação corporativa - um plano de educação corporativo bem elaborado pode ser um dos pilares de sustentação da empresa. Integrar os negócios com um plano estratégico de educação pode garantir os talentos na empresa;

5. Ofereça oportunidades - oferecer um ambiente onde os profissionais possam aprender contribui para aprimorar a qualificação. Quando estimuladas, as pessoas podem produzir mais e aumentar o rendimento da empresa;

6. Firme parcerias - se possível, faça parceria com uma universidade e incentive seus funcionários nos estudos. Todos podem sair ganhando e com isso ter profissionais mais bem qualificados;

7. Favoreça a troca de experiência - faça com que seus profissionais aprendam uns com os outros. A troca de experiências pode ser muito produtiva tanto para os funcionários quanto para a empresa e ainda ajuda na divisão do trabalho;

8. Descubra novos potenciais - conseguir identificar os jovens com potencial é a chave para o


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=09/10/2014&cmbMes=10&cmbAno=2014

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sucesso. Estabeleça com esses profissionais uma relação responsável, transmitindo valores e não apenas técnicas, é uma ótima oportunidade para inovar nos negócios;

9. Ofereça horários flexíveis - muitos profissionais não querem mais trabalhar 40 horas numa empresa. Oferecer alternativas flexíveis de horário de entrada e saída e também optar por um dia de trabalho de home office é uma alternativa que muitas empresas estão encontrando;

10. Aposte na equipe - invista nos profissionais que já fazem parte de sua equipe. Promover a carreira destes colaboradores ao invés de abrir novas vagas é uma forma de valorizar o trabalho do seu time.

Juliane Yamaoka é gerente geral da Efix.

Fonte: Call Center - São Paulo/SP

Novo Congresso poderá mudar lei trabalhistaO aumento da bancada empresarial e a redução no bloco sindicalista na Câmara dos Deputados podem favorecer uma reforma trabalhista na próxima legislatura, de acordo com o Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (Diap) .

Abnor Gondim

O aumento da bancada empresarial e a redução no bloco sindicalista na Câmara dos Deputados podem favorecer uma reforma trabalhista na próxima legislatura, de acordo com o Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (Diap) .

Para o deputado federal reeleito e empresário, Alfredo Kaefer (PSDB-PR), também um eventual governo do presidenciável tucano Aécio Neves (MG), a bancada empresarial no Congresso vai consolidar o aumento alcançado nas eleições e terá mais força para aprovar a flexibilização das regras trabalhistas.

A previsão foi feita ontem ao DCI pelo deputado, um dos expoentes da bancada ruralista e detentor do maior patrimônio declarado entre os candidatos à Câmara Federal ao Supremo Tribunal Eleitoral - R$ 108 milhões.

"Não iremos precisar nem do PT e do PMDB para aprovar essas mudanças, com o presidente Aécio Neves", afirmou. "Tem que mudar a CLT [Consolidação das Leis Trabalhistas], o acordo coletivo de trabalho e aprovar a terceirização, sem mover nas cláusulas pétreas que asseguram os direitos dos trabalhadores."

O parlamentar destacou que, apesar do crescimento esperado da bancada empresarial e redução do bloco de sindicalistas, a aprovação de avanços defendidos por entidades empresariais "depende mais do próximo governo".

Kaefer afirmou ainda que o governo e a base aliada impediram a aprovação de proposta que permite a terceirização para todas atividades das empresas e não somente para atividades-fim, conforme estabeleceu Justiça trabalhista.


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Kaefer participou de reunião promovida ontem em Brasília por Aécio.

De acordo com a declaração de bens, Kaefer tem R$ 108,5 milhões divididos principalmente em créditos da venda de ações e em cotas de empresas de seguro e de previdência privada, do frigorífico Diplomata e dos jornais Hoje e O Paraná (RCK Comunicações), de Cascavel, no oeste do estado.

"Essa declaração está desatualizada. Como parlamentar, perdi quase a metade", disse.

Previsão semelhante foi manifestada ontem ao jornal pelo Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (Diap), que é patrocinado por entidades sindicais de trabalhadores. Para o Diap, há a ameaça de que esse avanço dos empresários no parlamento signifique perda de direitos trabalhistas.

O Diap fez levantamento preliminar que aponta 190 integrantes da bancada empresarial no Congresso. Há, porém, projeção que a conclusão do levantamento em novembro vai apontar que bancada empresarial no Senado e na Câmara passará dos atuais 246 para 250 integrantes. Em contrapartida, haverá redução quase à metade do número do bloco sindical - de 83 para 47.

Para Marcos Verlaine, assessor parlamentar do Diap, há maior ameaça aos direitos trabalhistas, principalmente se houver a eleição do senador Aécio Neves (PSDB-MG), que disputa o segundo turno com a presidente Dilma Rousseff.

"As pressões para flexibilização das leis trabalhistas não ocorreram este ano por conta da mobilização das centrais sindicais que impediram a votação de matéria que estabelece a expansão da terceirização para todas as atividades das empresas", disse o assessor.

Já o deputado Paulo Pereira da Silva (SD-SP) defendeu a inclusão no programa de governo de Aécio da atual política de reajuste anual do salário mínimo com base no crescimento da economia.

Link: http://www2.4mail.com.br/Artigo/Display/036150000000000 Fonte: Fenacon e DCI - Diário Comércio Indústria & Serviços

Lei aumenta prazo máximo de contrataçãoA Lei que rege a contratação de empregados temporários mudou

A Lei que rege a contratação de empregados temporários mudou. Em vigor desde 1º de julho, a lei altera o tempo máximo de contratação de seis para nove meses. A medida consta da Portaria 789 do Diário Oficial do dia 3 de junho de 2014 e prevê ainda que o empregador deve pedir autorização ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com cinco dias de antecedência do início do período contratual, para estender o período em mais de três meses. O mesmo procedimento deve ser feito cinco dias antes do contrato acabar, caso seja necessário estendê-lo para nove meses.

O trabalhador temporário é regido pela Lei nº 6.019/74. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), trabalho temporário é aquele que atende a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente em uma empresa, ou acréscimo extraordinário de serviços.


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Na avaliação de Renato Rodrigues, presidente da Comissão de Advogados Trabalhistas da Ordem dos Advogados do Brasil no Rio Grande do Norte (OAB/RN), trata-se de uma mudança significativa no sentido de existir uma maior flexibilização e maior entendimento entre trabalhadores e empregadores. “É uma mudança que acompanha a evolução do mercado, na medida em que existe uma possibilidade real de uma futura contratação. Sem sombra de dúvida, é um avanço importante”, diz.

Contudo, destaca Renato Rodrigues, é preciso atentar que o contrato de trabalho temporário é um regime especial de contrato, mas mesmo sendo especial, não foge à regra. “Todos os encargos trabalhistas e previdenciários devem ser atendidos, assim como 13º salário e férias proporcionais, FGTS, horas extras e todos os direitos de um trabalhador normal, que não esteja sob a égide do trabalho temporário”, analisa.

Por esse motivo, diz Rodrigues, o trabalhador deve ficar atento aos seus direitos para que o trabalho temporário não se confunda com um trabalho normal. “Nove meses é o máximo. Caso esse tempo estoure, existe a possibilidade do trabalhador buscar essa efetivação”, explica.

Em caso de problemas no contrato temporário, Renato Rodrigues recomenda que, em um primeiro momento, o sindicato seja procurado. “Uma vez constatado que há algum tipo de fraude na relação do trabalho, o trabalhador deve procurar um advogado, preferencialmente um especialista na área trabalhista”, explica.

Em paralelo, Rodrigues recomenda que o trabalhador prejudicado denuncie práticas abusivas junto ao MTE e ao Ministério Público do Trabalho (MPT), que é quem fiscaliza o cumprimento das normas.

Link: http://tribunadonorte.com.br/noticia/lei-aumenta-prazo-ma-ximo-de-contrataa-a-o/294977 Fonte: Tribuna do Norte

TST prorroga prazos para recolhimento de Depósitos Prévio e RecursalProrroga o prazo para recolhimento dos depósitos (prévio e recursal) e das custas processuais, em virtude da greve deflagrada pelos bancários.

Ato TST Nº 510 DE 03/10/2014

(DOU de 06.102014)

Prorroga o prazo para recolhimento dos depósitos (prévio e recursal) e das custas processuais, em virtude da greve deflagrada pelos bancários.

O Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, no uso das atribuições legais e regimentais, ad referendum do Órgão Especial,

Considerando a deflagração do movimento grevista pela categoria profissional dos bancários,

Considerando o disposto no artigo 775 da CLT, que autoriza a prorrogação dos prazos em virtude de força maior,

Considerando o princípio da razoabilidade contemplado na Constituição Federal, IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Resolve

Art. 1º Fica prorrogado o prazo para recolhimento dos depósitos (prévio e recursal) e das custas processuais para o terceiro dia útil subsequente ao término do movimento grevista da categoria profissional dos bancários.

Art. 2º O recolhimento dos depósitos deverá ser comprovado, nos processos em tramitação no Tribunal Superior do Trabalho, até o quinto dia útil subsequente ao da sua efetivação.

Art. 3º Este ato entra em vigor na data de sua publicação.

Publique-se.

Ministro ANTONIO JOSÉ DE BARROS LEVENHAGEN

Presidente do Tribunal Superior do Trabalho

Link: http://direito-trabalhista.com/2014/10/06/tst-prorroga-prazos-para-recolhimento-de-depositos-previo-e-recursal/ Fonte: Blog Guia Trabalhista

Devedores do FGTS são beneficiados- A Medida Provisória (MP) 651, aprovada ontem em comissão especial, apresenta vantagens aos devedores de contribuições do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que é destinado aos trabalhadores.

- A Medida Provisória (MP) 651, aprovada ontem em comissão especial, apresenta vantagens aos devedores de contribuições do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que é destinado aos trabalhadores.

De acordo com o texto da MP, as empresas com dívida com o FGTS de valor igual ou inferior a R$ 1 mil não serão inscritas no cadastro da dívida ativa da Receita Federal.

A medida provisória estabelece ainda que as dívidas de valor igual ou inferior a R$ 20 mil não serão ajuizadas e as de valor igual ou inferior a R$ 100 inscritas na dívida ativa serão retiradas do cadastro, mas continuarão a ser cobradas.

A matéria mantém a isenção do Imposto de Renda das aplicações de pessoas físicas em ações de pequenas e médias empresas e da contribuição do INSS patronal para empresas empregadoras de mão de obra.

Outra novidade prevista na MP é a desoneração dos tributos PIS/Pasep e Cofins na venda de equipamentos ou materiais destinados a uso médico, hospitalar, clínico ou laboratorial para hospitais públicos e privados que gozam de alguma imunidade ou isenção tributária.

Link: http://www.dci.com.br/politica/-devedores-do-fgts-sao-beneficiados-id420433.html Fonte: DCI - Diário Comércio Indústria & Serviços


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Sou jovem, por isso não sou um bom profissional? Nem toda (quase nenhuma ou nenhuma) generalização é útil. Generalizar é dar voz ao desconhecimento. Publicado por Gláucia Martinhago Borges - 3 dias atrás

Certa vez um cliente me confidenciou que, ao contar em uma roda de amigos quem era a sua advogada, outro advogado o indagou se ele "era louco de estar trabalhando num caso tão difícil com uma pessoa assim, jovem".

Não gosto de generalizações.

Reconheço que temos uma parcela da geração de jovens que são sim descompromissados e que não se esforçam o suficiente para entrar no mercado de trabalho com excelência. Como também existem muitos profissionais experientes que não podem ser qualificados como bons tão somente pelos anos de profissão (esse não pode ser o critério exclusivo).

Concordo também que a experiência ajuda e muito na melhoria da profissão, mas, se não deixarmos os jovens tentarem, quando irão adquirir essa experiência?

É incrível como quando estou em um atendimento percebo "o pé atrás" do cliente de início. Quando ele me vê, me julga sem me ouvir e, ao final, comenta sobre essa primeira impressão que teve. Você se impõe, sem dúvidas, faz o seu melhor para demonstrar seu potencial, mas você sempre precisa passar por um processo de convencimento, não porque você não entende da matéria ou não sabe sobre a própria profissão, mas porque é jovem ou aparenta ser (entre outros julgamentos físicos que não pretendo me ater neste momento).

Chego a "brincar" com alguns colegas que se uma pessoa com idade maior que a minha pegou a carteira da ordem juntamente comigo, tem outro respeito do público em geral. As pessoas não o veem como alguém novo ou inexperiente na profissão, quase ninguém questiona há quantos anos a pessoa está na profissão se ela possuir mais idade. E isso faz diferença para se conseguir alguns trabalhos.

Ouço muito a seguinte frase: “olhei a petição contrária e a OAB é de um jovem advogado, então está tranquilo”. Eu sempre questiono quem assim fala se só pelo número da ordem a pessoa já consegue concluir que aquele profissional não possui conhecimento de causa e não lutará com toda garra por seu cliente... (friso aqui que meus exemplos sempre giram em torno da advocacia pois é o que eu vivencio mas, sem dúvidas, isso vale para qualquer profissão).

Com esses pensamentos à mente, trouxe o assunto a tona em uma reunião e me disseram que eu deveria me acostumar “pois é assim em qualquer profissão”. Concordo, mas não me conformo.

Se a questão é cultural, porque não tentarmos campanhas, publicarmos textos, conversamos com nossos familiares, entre outros meios, para demonstrar que não devemos julgar a capacidade de ninguém por sua aparência ou idade?


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Nelson Rodrigues dizia que “toda unanimidade é burra”. Generalizar com base em alguns tira da pessoa a capacidade na construção de um bom argumento.

Enfim, sou da seguinte opinião: Conheçam o profissional, sendo ele iniciante ou não na carreira, independente de qualquer estereótipo. Só depois então tirem suas próprias conclusões (e não a de terceiros).

Se mesmo tentando vocês não gostarem da sua metodologia de trabalho ou não se sentirem confiantes naquilo que o profissional lhe oferecer, ai sim, busquem outro, mas não tratem todos da mesma forma por conta deste, pois o bom mesmo é ter certeza do que se afirma e se você não conhece a todos, não generalize.

Alguns conselhos para aqueles que genuinamente querem ajudar os pobres Publicado por Nelci Gomes - 3 dias atrás

Publicado por Hans F. Sennholz

Se você está preocupado com a 'justiça social' e quer genuinamente ajudar os pobres a subir na vida de maneira permanente e independente, há alguns procedimentos que você pode seguir.

Sua primeira e imprescindível obrigação para com os pobres é: não se torne um deles e não faça com que outros se tornem um deles. Será muito mais difícil ajudar pessoas pobres se você ou seu vizinho se tornar pobre. Assim como você não deve se tornar pobre, você também não deve defender políticas que levem ao empobrecimento de ricos na crença de que isso levará ao enriquecimento dos pobres. Para o pobre, não interessa se foi você ou o seu vizinho que empobreceu por meio de medidas do governo; a situação dele não melhorará. Um rico empobrecido não cria um pobre enriquecido. A economia não é um jogo de soma zero.

Não sendo pobre, você tem uma escolha: você pode dar o peixe para os pobres comerem ou você pode lhes arrumar um emprego e ensiná-los a pescar o peixe por conta própria — isto é, ensiná-los a serem seres humanos produtivos.

O que nos leva à sua segunda obrigação: se você quer ensinar os pobres a serem independentes e capazes de se auto-ajudar, comece dando o exemplo ainda dentro de sua própria casa. Crie seus filhos de maneira austera. Filhos independentes e não-mimados se tornam mais produtivos, mais solícitos, mais realistas e menos propensos a roubar ou a ser desonestos. No futuro, seu filho poderá servir de exemplo comportamental para aquelas pessoas que você está preocupado em ajudar.

Dado que todos vivemos no mesmo planeta (e não há como fugir dele — vivos), todos enfrentamos o mesmo problema sobre como alocar recursos escassos da maneira mais eficiente possível do modo a satisfazer desejos cada vez maiores (já são quase 7 bilhões de pessoas na terra). Há duas maneiras de se alocar recursos: 1) por meio da força, ou seja, por meio de decretos e coerções governamentais; ou 2) voluntariamente, por meio do sistema de preços fornecido pelo mercado.


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Esta segunda maneira é mais duradoura e, logo, preferível para ser adotada com o intuito de sustentar a vida de um enorme número de pessoas. Por isso, é também sua obrigação explicar às pessoas — principalmente aos seus amigos igualmente sedentos por 'justiça social' — como funciona uma economia de mercado e por que apenas ela pode criar a maior quantidade possível de bens e serviços para os mais pobres, melhorando seu padrão de vida. Todo e qualquer sistema econômico socialista sempre culmina em escassez e em racionamento de recursos, exatamente o contrário do que você quer para os mais pobres.

Sua terceira obrigação para com os pobres é dar bons exemplos, de modo que eles se sintam estimulados a emular seu sucesso. Não minta, não roube, não trapaceie e não tome dinheiro das pessoas, tampouco utilize o governo para fazer isso por você. Não enriqueça por meio de políticas governamentais. Não aceite dinheiro nem privilégios do governo — dado que o governo nada cria, tudo o que ele lhe dá foi adquirido coercivamente de terceiros (na esmagadora maioria dos casos, contra a vontade de seus legítimos proprietários), uma medida que gera apenas ressentimento destes pagadores de impostos. Uma civilização que é erigida sobre o roubo e sobre privilégios não pode ser duradoura. Dê o exemplo não contribuindo para o perpetuamento deste arranjo.

Em um futuro muito próximo, será cada vez mais difícil para um indivíduo preservar sua riqueza. Governos falidos ao redor do mundo — consequência econômica inevitável de estados assistencialistas e inchados — estarão sedentos para confiscar quaisquer ativos remanescentes em uma desesperada tentativa de prolongar sua sobrevivência (mas sempre em nome do "bem público"). Os direitos individuais serão abolidos em nome do 'bem comum' e várias leis serão criadas com o intuito de tornar ilegal qualquer medida que vise a proteger a riqueza dos indivíduos mais ricos — e aí sim veremos uma verdadeira caça às bruxas.

Algumas pessoas acreditam que poderão evitar problemas caso voluntariamente entreguem seu dinheiro para o governo (ou peçam para que o governo o tribute). Pode ser, mas o fato é que durante a hiperinflação da França nos anos 1790, os ricos que não fugiram foram decapitados. Talvez a França tenha sido um caso extremo, mas a história mostra que sempre que os ricos foram pilhados por políticos populistas, os resultados não foram bonitos. Portanto, não empreste sua retórica e nem dê seu apoio a políticos ou movimentos políticos que defendam o confisco direto da riqueza dos mais ricos. Além de os pobres nunca terem sido beneficiados por tais medidas (algo economicamente impossível), você estará apenas aumentando o número de pobres.

Portanto, sua quarta obrigação para com os pobres é assegurar parte da sua riqueza para as gerações futuras. Dado que você genuinamente quer ajudar os pobres, acumule o máximo possível de ativos, trabalhe bastante e produza muita riqueza durante seu tempo de vida. Ao produzir riqueza, você não apenas estará empregando pessoas e enriquecendo-as também, como estará produzindo para toda a humanidade uma maior quantidade de bens e serviços. É assim que você fará com que as pessoas subam na vida.

Caso prefira o assistencialismo puro, você também tem a opção de distribuir toda a sua riqueza quando se aposentar ou quando morrer. Quanto mais riqueza você produzir, mais você poderá distribuir. Você tem liberdade de escolha. Em vez de folgadamente defender o esbulho da riqueza alheia, crie você próprio a sua riqueza e então a distribua para os pobres — ou, melhor ainda, empregue-os neste processo de criação de riqueza.

Durante este processo, você terá de saber manter seus ativos a salvo do perigo, evitando que sejam confiscados pelo governo ou que simplesmente sejam esbanjados e dissipados. É neste quesito que você terá seus maiores problemas, muito embora várias famílias já tenham demonstrado ser possível manter sua riqueza ao longo de gerações. Sua riqueza provavelmente estará na forma de ativos produtivos que são difíceis de serem movidos de um país para o outro. Isso tornará mais difícil se proteger do governo doméstico, que estará ávido para confiscar sua riqueza quando ele precisar do dinheiro. Conclusão: você


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terá de diversificar seus ativos ao redor do mundo, de modo que, quando o governo de um país se tornar muito ganancioso (sempre para ajudar os pobres), você terá outra base de operações da qual operar. Isso irá garantir que você se mantenha fiel à sua primeira obrigação para com os pobres. Quem disse que é fácil concorrer com o amor do governo pelos pobres?

Caso continue preferindo ensinar a pescar em vez de dar o peixe, sua quinta e última obrigação para com os pobres é legar em herança sua riqueza para alguém (ou para um grupo de pessoas) que irá dar continuidade ao seu trabalho de fazer deste mundo um lugar melhor para os pobres viverem, com uma maior produtividade e uma mais eficiente alocação de ativos. Esta poderá ser a tarefa mais difícil de todas.

Ser caridoso com a riqueza dos outros é uma delícia. Arregaçar as mangas e produzir por conta própria aquilo que você quer ver distribuído já é um pouco mais trabalhoso. Mas seu amor genuíno aos pobres servirá de estímulo todas as manhãs. Boa sorte!

Fonte: http://www.mises.org.br/Article.aspx?id=1446

Os piores erros dos empreendedores na hora de delegar Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:43 hs.

08/10/2014 - Os empresários ainda têm medo de delegar e os erros podem prejudica o desenvolvimento do negócio

São Paulo – Quando uma pequena empresa começa a crescer é hora do empreendedor aprender a delegar, dividir tarefas com a equipe e até contratar novos funcionários. É neste momento que muitos empresários erram e impedem que o negócio se desenvolva.

Principalmente quando começam sozinhos, os empreendedores tendem a centralizar todas as tarefas da empresa e têm grande dificuldade em confiar as atividades a outras pessoas da equipe. Para Sonia Helena dos Santos, professora do MBA Executivo da FAAP, planejar a estrutura do negócio desde o começo é importante. “A maioria das pequenas e médias empresas não organiza sua estrutura a partir de um modelo de gestão que já esteja validado. Essa é a razão principal de muitos não conseguirem resultados através das pessoas”, opina.

Outro problema comum está relacionado ao perfil do empresário. Para Alexandre Rangel, sócio-fundador da Alliance Coaching, quando o empreendedor é muito técnico ele tende a ignorar a importância de conhecer gestão. “A primeira causa da dificuldade de delegar é ele não compreender muito bem o papel gerencial, ele sabe executar muito bem, mas não compreende quando tem que trabalhar com uma equipe”, diz.

O primeiro passo na hora de “largar o osso”, como diz Rangel, é saber o que pode ser delegado e para quem. Mais uma vez, quando a estrutura está bem definida é mais fácil fazer isso. “A delegação sempre é um desafio. Conforme a empresa vai crescendo, ele tem que tomar as decisões do que ele tem que parar de fazer e passar a outros a responsabilidade de realizar”, afirma Guy Cliquet, coordenador dos programas Certificates do Insper. Veja quais são os piores erros que os empreendedores cometem quando começam a delegar tarefas.



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1. Contratar mal

O problema da delegação começa na contratação de novos funcionários. É neste momento que deve ficar muito claro quais serão as tarefas, responsabilidades e missão do novo integrante da empresa. “A contratação é crítica, é a primeira etapa do ciclo de desenvolvimento”, diz Cliquet.

Para Rangel, surge aí um erro grave que é delegar para quem não está pronto. “Muitas vezes o empresário assume que o funcionário deveria saber de algo, mas ele não está preparado nem foi treinado para aquilo”, diz.

2. Falta de clareza

Um erro grave na hora de delegar é não ser suficientemente claro. Isso cria atritos na comunicação e aumenta a chance de algo sair errado. “O problema é não definir claramente o que se pretende delegar. A pessoa vai delegando aos poucos, em partes, e não explica a totalidade daquela tarefa nem os resultados esperados”, diz Rangel.

Isso costuma acontecer também quando o empresário quer participar de todas as tarefas do processo. Ele delega metade e fica responsável pelo restante. “Isso começa a ficar difícil quando uma empresa atinge um porte já um pouco maior. O tempo do empreendedor começa a valer muito e ele precisa usar o tempo para atividades que tragam mais resultados. A vontade de participar de tudo que aparece começa a ser um empecilho”, indica Cliquet.

Outro erro que decorre da falta de clareza é não dar feedback. Dar um retorno ao funcionário é essencial para que ele permaneça engajado. “É uma das coisas mais difíceis para o brasileiro, que tem origem muito emocional. Nós somos passionais, e tudo vai para o pessoal”, diz Sônia.

3. A falsa delegação

É comum que os empreendedores usem a “falsa delegação”, ou seja, deleguem atividades que sempre precisam de sua aprovação ou supervisão. Nestes casos, o funcionário não tem autonomia nem responsabilidade. “Ao invés de se preocupar com o desempenho do colaborador, ele se envolve fazendo verificações ou direcionamentos o tempo todo”, diz Cliquet. Além de ser frustrante, o empreendedor e sua equipe perdem tempo desta forma.

Não dar autonomia para a pessoa realizar o trabalho acontece também por medo de perder o controle. “O empreendedor acha que vai ficar vulnerável e não vai ter o controle da qualidade“, diz Rangel. Isso ainda demonstra falta de confiança na equipe. “Essa falta de confiança está muito associada ao perfeccionismo”, afirma Rangel.

Priscila Zuini

Fonte: EXAME.com

Empregado Doméstico IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Publicado por Greice Patrial - 5 dias atrás

Muito já se falou sobre a Lei das Domésticas, porém, o que não é de conhecimento comum são os pequenos detalhes que norteiam o tema.

Quando se fala em empregado doméstico, vem a memoria, na maioria das vezes, aquela mulher, que ajuda nos serviços da casa de uma família.

Na realidade, para o direito trabalhista, é considerado empregado doméstico qualquer pessoa maior de 16 anos contratada por pessoa física ou família para trabalhar em um ambiente residencial e familiar, podendo ser os profissionais responsáveis pela limpeza da residência, lavadeiras, passadeiras, babás, cozinheiras, jardineiros, caseiros em residências tanto na zona rural quanto urbana, motoristas particulares e cuidadores de idosos.

Uma vez contratado, o empregado doméstico, que vier a trabalhar por três dias na semana, já vir configurado seu vínculo empregatício, conforme decisões judiciais favoráveis.

Os direitos, atualmente em vigor, estendidos aos domésticos são:

Garantia de salário mínimo, devendo ser pago até o 5º dia do mês subsequente;

Irredutibilidade do salário;

Proteção ao salário, sendo crime a retenção dolosa de pagamento;

Jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias E 44 (quarenta e quatro) horas semanais, não sendo obrigatória a adoção de controle de jornada, entretanto a mesma é recomendável;

Horas extras, sendo no mínimo 50% (cinquenta porcento) a mais que a hora normal, sendo limitada à 2 (duas) horas/dia de trabalho extra;

Observância de normas de higiene, saúde e segurança do trabalho;

Recolhimentos dos acordos e convenções coletivas;

Proibição de discriminação em relação à pessoa com deficiência;

Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre à menores de 16 anos;

Férias anuais remuneradas com 1/3 (um terço) a mais do que o salário contratual;

Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço;

Licença à gestante de 120 (cento e vinte) dias;

Licença paternidade de 5 (cinco) dias;

Repouso Semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

Décimo terceiro salário;


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Aposentadoria, sendo dever do empregador recolher, mensalmente, 12% (doze porcento) do salário pago ao empregado ao INSS e descontar de 8% a 11% do salário do empregado, de acordo com a remuneração.

Direitos que aguardam regulamentação:

Seguro-desemprego;

Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) obrigatório (Obs.: O FGTS é facultativo, sendo obrigatório após o primeiro recolhimento);

Salário-família;

Adicional noturno;

Seguro contra acidente de trabalho e indenizações;

Auxílio-creche e pré-escola para filhos e dependentes até 5 (cinco) anos de idade;

Indenização em demissão sem justa causa (Multa de 40% do FGTS depositado).

Em abril, quando a Lei das Domésticas foi publicada, foi fixado um prazo de 120 (cento e vinte) dias para os empregadores se adaptarem à nova legislação.

Tal norma entrou em vigor nesta quinta-feira, dia 07 de agosto de 2014, e as penalidades para quem não se adaptar à Lei das Domésticas, que prevê carteira assinada, jornada de trabalho definida e pagamento de horas extras, será multa mínima de R$ 805,06 (oitocentos e cinco reais e seis centavos). Este valor pode ser elevado levando-se em consideração a idade do empregado e o tempo de serviço.

Porém, é de suma importância deixar claro que a multa não se converte em favor do empregado, e sim, a favor de um fundo. Ou seja, o empregado não recebe.

Em relação a fiscalização para posterior aplicação da multa, levando-se em conta que o lar é considerado um ambiente inviolável de acordo com a Constituição Federal de 1988, os fiscais do trabalho não poderão entrar na residência das pessoas, sendo assim, os empregados domésticos ou terceiros podem denunciar a falta de formalização de vínculo de trabalho nas superintendências regionais do trabalho, nas gerências ou agências regionais do Ministério do Trabalho.

Após a ocorrência da denúncia, os empregadores irão receber uma intimação para explicar a situação do empregado nas delegacias do trabalho.

Para formalizar o empregado doméstico para não incorrer na multa ou mesmo em uma ação trabalhista na admissão, o empregado deve apresentar os seguintes documentos:

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

Atestado de boa conduta, emitido por autoridade policial ou pessoa idônea, isto é claro, a juízo do empregador;

Exame médico admissional custeado pelo empregador.


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Com estes documentos em mãos o empregador procederá o registro do contrato de trabalho, anotando na Carteira de Trabalho os seguintes dados:

Nome completo e CPF do Empregador (Patrão);

Endereço Completo;

Espécie do estabelecimento: Residencial

Cargo: Empregado Doméstico; CBO n.: 5121-05; Data da admissão;

Remuneração especifica: (lembrando que o empregado doméstico possui a garantia de pelo menos salário mínimo);

E por fim, assinatura do empregador.

A conclusão que se tem após a Lei das Domésticas é que ela veio a favorecer não somente ao empregado, mas também ao empregador, que de maneira simples, em sua própria residência, pode seguir as diretrizes da lei e não incorrer em futuras ações trabalhistas.

Greice Patrial

Advogada, OAB/PR 68.398

Rua Paraná, 341, Centro, Ribeirão do Pinhal/PR

Tel.: (41) 9668-1997 e (43) 3551-1665

E-mail: [email protected]

Ônus da prova no Processo do Trabalho A divergência quanto a questão do ônus da prova no Processo do Trabalho na XIV prova da OAB Publicado por Carlos Augusto - 5 dias atrás

Resolvi escrever este artigo em razão de alguns comentários sobre a possibilidade de anulação de uma das questões da XIV prova da OAB. A questão discutida é a que trata do ônus do prova no processo do trabalho, abaixo transcrita:

Sandro Vieira ajuizou reclamação trabalhista contra a empresa Trianon Bebidas e Energéticos Ltda. Pleiteando o pagamento de horas extras, pois alegou trabalhar de 2ª feira a sábado, das 9h às 19h, com intervalo de uma hora para refeição. Em defesa, a ré negou a jornada descrita na petição inicial, mas não


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juntou os controles de ponto. Em audiência, ao ser interrogado, o preposto informou que a ré possuía 18 empregados no estabelecimento. Diante da situação retratada, e considerando o entendimento consolidado do TST, assinale a opção correta.

A) Aplica-se a pena de confissão pela ausência de juntada dos controles, sendo então considerada verdadeira a jornada da petição inicial, na qual o juiz irá se basear na condenação de horas extras.

B) Haverá inversão do ônus da prova, que passará a se da empresa, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir com sucesso.

C) Diante do impasse, e considerando que, com menos de 20 empregados, a empresa não é obrigada a manter controle escrito dos horários de entrada e saída dos empregados, o juiz decidirá a quem competirá o ônus da prova.

D) A falta de controle quando a empresa possui mais de 10 empregados é situação juridicamente imperdoável, o que autoriza o indeferimento da oitiva das testemunhas da empresa porventura presentes à audiência.

A alternativa correta é a B e, no nosso entendimento, não há qualquer nulidade na questão.

Muito me estranhou os comentários a respeito desta questão sobre a possibilidade de anulação, sob o fundamento de que referida alternativa não retrata a literalidade da Súmula 338 do TST.

De fato a literalidade não retrata, mas está longe de ser considerada incorreta.

Assim estabelece referida Súmula:

Súmula nº 338 do TST

JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - E ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003)

A resposta exige uma simples análise do item I da referida súmula, que tanto mencionei em nossas aulas, por isso a estranheza causada com a indignação de alguns. Sou o primeiro a criticar a OAB quando formula questões dúbias ou equivocadas, mas não é o que ocorre neste caso.

Se a empresa possui mais de 10 empregados tem o ônus de juntar aos autos os controles de frequência, conforme estabelece o item I. A não juntada gera presunção favorável ao empregado, ou seja, prevalece a


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jornada descrita na petição inicial. Pois bem, se assim é, a consequência lógica, nesta hipótese, é a inversão do ônus da prova.

A consequência é tão óbvia que não se poderia exigir sua literalidade na súmula para considerá-la.

Ou seja, a consequência da inversão do ônus da prova ocorre quando o empregador não junta aos autos cartões de pontos ou ainda quando inválidos aqueles juntados, o que ocorre com os chamados controles de frequência britânicos, conforme previsto no item III da referida súmula.

Como o Google motiva seus funcionários! Felicidade Laboral! Publicado por Eduarda Wandeveld - 4 dias atrás

Por Frederico Eugênio Fernades

A receita da gigante da internet para atrair, reter e motivar talentos.

De 2007 pra ca o Google apareceu em todas as edições da pesquisa “100 melhores empresas para se trabalhar”, da revista Fortune, sempre entre as quatro melhores colocadas. Em cinco das vezes alcançou o primeiro lugar. Mas por que os mais de 50 mil funcionários dessa gigante da internet são tão felizes assim? Seriam os salários?

De fato, a remuneração lá é acima da média de mercado (um estagiário ganha cerca de 20 mil dólares por 3 meses de trabalho). Mas esse não é o principal motivo.

O Google sempre encarou o desafio de atrair, reter e motivar talentos de uma forma, digamos, não convencional.

Um pouco da filosofia da empresa foi retratado no filme “Os Estagiários” (The Internship), de 2013. Ali, o Googleplex (como é chamada a sede da companhia, na Califórnia) é o cenário da história dos quarentões desempregados que conseguem uma vaga de estágio. Quem não viu o filme pode procurar, no próprio Google. Com, por imagens relacionadas ao termo “Googleplex”, e vai ter uma ideia do que são ambientes de trabalho “não convencionais”.

Os benefícios mais “corriqueiros”, por assim dizer, são oferecidos pela companhia, como planos de saúde, odontológico e de aposentadoria, seguro, pacotes de férias e reembolso com despesas de educação. Mas há aqueles pouco comuns: almoços e jantares preparados por chefs em restaurantes gourmets e, entre as refeições, lanches, salgadinhos e bebidas.

É muita caloria? Pra não engordar e cuidar da saúde, há academias de ginástica, aulas de dança e fitness, jogos (como paintball e laser tag), quadras de vôlei, playground e médicos que podem ser consultados. Manter a beleza e relaxar é fácil, já que há cabeleireiros, massagistas, lavanderias, videogames, ingressos


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para jogos de beisebol e as confortáveis e futuristas cabines de soneca (procura lá por “Google sleeping pod”).

Transporte não é problema: há oficinas para conserto das bicicletas, que são fornecidas pela própria empresa. O dono de carro pode contar com troca de óleo e lava-rápido. E, se ele quiser comprar um carro híbrido, ganha uma ajuda de até 5 mil dólares. Para os que vão de ônibus, há linhas regulares para diversos destinos.

E tudo isso grátis!

Mamães e papais também são bem tratados: as mamães têm 18 semanas de licença remunerada (a lei americana garante apenas 12 semanas, mas sem qualquer remuneração). Nos três primeiros meses do bebê, os novos pais recebem 500 dólares de ajuda para alimentação, além de berçário. Os pais que quiserem adotar têm reembolso de até 5mil dólares para o pagamento das despesas legais.

Porém, embora extraordinários, esses benefícios não são considerados o fator mais importante de motivação de talentos. O segredo, acreditam, está na cultura da empresa, criada em 1998 por Sergey Brin e Larry Page, colegas de doutorado em Ciências da Computação da Universidade de Stanford.

Brin e Page pensaram muito além da caixa, contrariaram o senso comum e criaram uma empresa que não valoriza a ganância e a competitividade, mas sim um ambiente parecido com um campus universitário, onde a colaboração e o desejo de mudar o mundo são estimulados. Eles acreditavam que, para atrair talentos, teriam que oferecer um ambiente onde as pessoas gostassem de trabalhar, se divertissem e continuassem sonhando, onde fossem desafiadas e recompensadas por sua dedicação. E, para satisfazer tão diferentes necessidades teriam que respeitar a diversidade e a individualidade dos trabalhadores, já que seres humanos não são iguais.

A cultura é tão importante para o Google que, lá, há o cargo de CCO (Chief Culture Officer), algo como “Diretor Cultural”, um alto executivo que tem por função definir e reforçar a cultura da organização. E, como a cultura é de diversão, basicamente o trabalho do CCO é o de fazer os trabalhadores felizes.

Os fundadores veem a empresa como uma startup composta por várias startups. O clima de liberdade em que os empregados trabalham procura estimular o empreendedorismo, sem hierarquia, para potencializar a criatividade e a inovação.

A organização de trabalho é plana, e não hierarquizada. Os trabalhadores são divididos em pequenos grupos de trabalho, pequenas células de empreendedorismo nas quais as ideias fluem e em que há colaboração. O membro pode mudar de grupo de trabalho sempre que desejar, sem pedir permissão. O feedback acontece entre colegas de trabalho, e não entre subordinado e superior, e as ideias dos grupos são reunidas por comitês, que as lançam ao mercado.

Liberdade, também, é poder escolher a que horas vai trabalhar, se vai de pijama ou se leva seu cachorro para o escritório. Além disso, os funcionários podem passar até 20% de seu tempo em seus próprios projetos. Essa cultura de liberdade e diversão, acreditam os fundadores do Google, é a responsável por obter comprometimento, criatividade e produtividade.

Mas, afinal, será que isso tudo dá resultado? Bem, tem funcionado para o Google que, de janeiro a março de 2014, faturou 15,4 bilhões de dólares e que, em 2013, foi considerada a segunda marca mais valiosa do mundo, com valor de mercado de mais de 93 bilhões de dólares (só perde pra Apple, fundada em 1976).

É fato que o sistema recebe críticas e não é perfeito – longe disso –, mas é um importante passo numa direção completamente diferente daquela adotada por uma infinidade de empresas: a de obter


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produtividade a qualquer custo, inclusive com prejuízo da saúde mental e física de funcionários que, desrespeitados, são cada vez mais sobrecarregados de trabalho e competem (ao invés de colaborarem) para alcançarem metas, bônus, prêmios e promoções.

Evidentemente, para a esmagadora maioria das empresas, não dá pra fazer uma fração do que o Google faz por seus funcionários. O que dá pra fazer, independentemente do tamanho da companhia, é garantir aos seus colaboradores um ambiente de trabalho em que haja respeito, o que já é um bom começo!

Cartilha de supermercado orienta funcionários como tratar clientes LGBT Publicado por Ylena Luna - 4 dias atrás


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Um manual direcionado aos funcionários da rede de supermercados Carrefour tem feito sucesso nas redes sociais. Mas não são ofertas de produtos que chamaram atenção, mas sim as regras sobre como tratar os clientes e colaboradores LGBT.

Na lista de perguntas e respostas, estão informações sobre o que fazer quando ver duas pessoas do mesmo sexo se beijando em público — “Todos podem expressar sua vida familiar e afetiva” — como reagir caso o casal “passe dos limites” — “Não crie problemas para as pessoas com base em sua visão de mundo”, além da informação de que o Carrefour emprega e incentiva travestis e transexuais a deixarem currículo na empresa.

O nome social das pessoas também deve ser respeitado: “(a pessoa deve ser tratada) da maneira como quer ser chamada, seja colaborador, cliente ou qualquer outra pessoa do nosso relacionamento”.

No Facebook, muitos usuários comemoram a iniciativa do supermercado. “O Carrefour pode não ser o melhor no quesito supermercado, mas me ganhou com essa postura clara e direta anti-homofobia. Parabéns!”, comentou Michel Silva.

Confira a nota do Carrefour na íntegra:

Para o Carrefour, o respeito à diversidade é um princípio que integra a gestão de seus negócios. O grupo conta com um Código de Ética mundial que, entre suas diretrizes, enfatiza a importância da respeitar a todos em suas singularidades. No Brasil, a companhia desenvolveu o ‘Programa de Valorização da Diversidade’, que tem como objetivo disseminar o posicionamento da empresa sobre o tema. Um comitê estratégico, formado por representantes de diversas áreas de negócios, foi constituído para assegurar a aplicação do programa e desenvolver ações para aprimorar suas práticas de gestão.

Entre as ferramentas desenvolvidas pela rede neste sentido está a ‘Cartilha Valorizamos a Diversidade’, que oferece aos líderes da companhia uma base conceitual e promove o alinhamento em torno de práticas que valorizem as pessoas. Para disseminar o conteúdo, o Carrefour realizou a Semana da Diversidade, uma ampla campanha interna que contou com o engajamento de toda a liderança para multiplicar o tema para os milhares de colaboradores da rede.

Fonte: http://extra.globo.com/noticias/brasil/cartilha-de-supermercado-orienta-funcionarios-como-tratar-cli...


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STF beneficia contribuintes tomadores de serviços de cooperativas de trabalho

André Fausto Soares*

Na sessão plenária do dia 23.04.2014, nosso Supremo Tribunal Federal - STF ao analisar o RE 595.838, com repercussão geral, proferiu decisão unânime que acabou beneficiando os contribuintes tomadores de serviços que contratam cooperativas de trabalho para realização de algum tipo de serviço, tendo em vista que foi declarada inconstitucional a contribuição previdenciária de 15% incidente sobre o valor total de serviços prestados por meio de cooperativas de trabalho.

Isso porque até então vigorava a regra prevista no art. 22, IV, da Lei nº 8.212/91 (julgada inconstitucional), o qual previa que essas empresas tomadoras de serviços deveriam recolher aos cofres públicos um percentual de 15% sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços pagos, para as cooperativas de trabalhos, em virtude dos serviços realizados pelas pessoas físicas filiadas às cooperativas.

Nesse caso, para melhor ilustrarmos, tínhamos que ao final de cada período mensal a cooperativa de trabalho emitia uma fatura para o tomador de serviço, cobrando deste contribuinte o somatório das seguintes parcelas: (i) valor dos salários: referentes aos serviços realizados pelo cooperado, (ii) Comissão: auferida em virtude da intermediação da contratação e, em especial, (iii) contribuição previdenciária: no importe de 15% incidente sobre o total desta nota fiscal.

Ocorre que o STF, ao realizar seu brilhante controle de constitucionalidade destacou as seguintes discrepâncias que maculavam esse dispositivo legal, vejamos: (i) base de cálculo: a alíquota da contribuição previdenciária deve incidir, por excelência, sobre folha de salários, todavia essa norma previa uma base de cálculo nova (nota fiscal ou fatura de prestação) criando uma fonte de custeio não prevista na constituição (ii) Relação Intersubjetiva: a contribuição previdenciária pressupõe - necessariamente - uma relação de emprego entre uma pessoa jurídica com uma pessoa física, no caso em comento havia uma relação contratual, tão somente, entre pessoas jurídicas, quais sejam: "tomadora de serviços" e "cooperativas de trabalho".

Diante dessas incongruências nossa Corte Maior considerou inaplicável a incidência dessa contribuição previdenciária, pois estava em desconformidade com a regra constitucional prevista no art. 195, I, "a" da CF, abrindo um forte precedente para que tais empresas tomadoras de serviços provenientes de cooperativas de trabalho possam acionar o Poder Judiciário com objetivo de não mais recolherem este tributo, bem como pleitearem a restituição dos valores pagos indevidamente.

Todavia, importante ressaltar que, a pedido da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional - PGFN, o STF ainda irá decidir se realizará ou não modulação dos efeitos de sua decisão, ou seja, se essa decisão irá também abarcar fatos ocorridos no passado ou se irá irradiar seus efeitos somente para o futuro.

Desse modo através da interposição de ações judiciais essas empresas tomadoras de serviços poderão pleitear no Poder Judiciário seu direito de não mais recolher essa contribuição previdenciária tida por inconstitucional pelo STF, bem como, dependendo da decisão do STF sobre a modulação dos efeitos, uma possível restituição dos valores que foram pagos indevidamente até presente data.

André Fausto Soares*

- Publicado pela FISCOSoft em 09/10/2014


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Lista Nacional de Agentes Cancerígenos para Humanos8 out 2014 - Trabalho / Previdência

Por meio da Portaria Interministerial MTE/MPS/MS Nº 9 /2014, foi publicada a Lista Nacional de Agentes Cancerígenos para Humanos (LINACH), como referência para formulação de políticas públicas.

A Portaria Interministerial MTE/MPS/MS Nº 9 /2014, foi publicada no Diário Oficial da União em 08.10.2014.

Fonte: Legisweb

Município que firmou convênio terceirizando serviços de educação infantil é responsabilizado por verbas trabalhistas8 out 2014 - Trabalho / Previdência

A 4ª Turma do TRT-MG reconheceu a existência de fraude trabalhista em convênio firmado entre o Município de Ipatinga e a Associação Presbiteriana Leite, que visava à prestação de serviços de atendimento educacional infantil. É que ficou constatada a terceirização ilícita de atividades próprias do Poder Público, gerando a responsabilização do Município pelo pagamento das verbas trabalhistas, juntamente com a empregadora direta, a associação. Também foi responsabilizada a Igreja Presbiteriana do Bom Jardim, fundadora e mantenedora da associação, pela constatação de que ambas formam grupo econômico.

Segundo ressaltou a relatora do recurso, desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães, não se discutiu no processo a existência de relação de emprego entre a reclamante e o Município de Ipatinga, mas apenas a responsabilidade deste pelo pagamento das verbas trabalhistas. E, na sua visão, o Município deve mesmo ser responsabilizado solidariamente pelas parcelas decorrentes do contrato de trabalho, porque foi o co-autor e principal beneficiário da fraude realizada.

No instrumento do convênio ficou estabelecido que o ente público repassaria valor mensal pelo serviço, se comprometendo a fiscalizar as atividades desenvolvidas pela empregadora direta. Para a relatora, houve no caso evidente terceirização de atividades inerentes do Poder Público. E mais: não foi feita licitação para a escolha da entidade que realizaria os serviços de educação infantil. Além disso, por ser o Município o responsável direto pelo pagamento das despesas da empregadora com o funcionamento da creche e despesas com pessoal, ele foi quem deu causa ao descumprimento das verbas trabalhistas.

Com esses fundamentos, a Tuma concluiu pela existência de terceirização de atividades-fim do ente público e manteve a responsabilidade solidária do Município de Ipatinga pelas parcelas trabalhistas reconhecidas na sentença, por aplicação dos artigos 9º da CLT e 942 do Código Civil, negando provimento ao recurso.


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( 0000434-90.2014.5.03.0033 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

Professor é condenado após ficar 10 anos tirando licença médica para vender joias Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 08:27 hs.

06/10/2014 - Ele perdeu a função pública e terá que restituir todos os salários e vantagens financeiras recebidas durante o período em que ficou afastado

Por Julia Affonso

Um professor da rede estadual de ensino, da cidade de Cáceres, no Mato Grosso, foi condenado pela Justiça após ficar 10 anos tirando licença médica, afastado da sala de aula, mas trabalhando com comércio de joias. Além de perder a função pública, ele terá que restituir todos os salários e vantagens financeiras recebidas durante o período que ficou afastado do cargo para tratamento de saúde.

Cáceres é uma cidade de 90 mil habitantes, que fica a cerca de 200 quilômetros de Cuiabá, no oeste do estado. De acordo com a ação movida pelo Ministério Público do Estado, o professor da Secretaria de Educação de Mato Grosso (Seduc), licenciou-se da Escola Estadual de 1º e 2º Graus Ana Maria das Graças Noronha, onde trabalhava, por sucessivas vezes para tratamento médico desde 2004 até os dias atuais. As licenças variavam de tempo e tinham duração de 1 ou 2 meses.

Segundo a Justiça, o professor confessou que mesmo em licença médica, vendia joias na região para complementar a renda mensal. Em depoimento, ele contou que ia até escolas estaduais e particulares, além de uma universidade, onde, com a permissão das diretoras e chefes de departamento, oferece anéis de formatura aos futuros formandos.

“(…) O Seu XXXXXX ia nas escolas, porque eu não podia falar. (…) Ele vai nas escolas, pega os endereços dos alunos, dos formandos e aí ele me dava esses pacotes de endereços. Quando eu estava bem eu ia na casa de um, ia na casa do outro”, afirmou.

Em 2003, o professor começou a trabalhar como vendedor em uma empresa de venda de joias. Lá, ficou até 2007. Desentendeu-se e entrou com uma ação na Justiça do Trabalho. Após se desligar da empresa, o professor abriu o próprio comércio de aneis de formatura. De acordo com a Justiça, a atividade era “intensa e lucrativa”.

Na condenação, a juíza Joseana Carla Ribeiro Viana Quinto, da Quarta Vara de Cáceres. suspendeu ainda os direitos políticos do professor por 8 anos, e proibiu o servidor público de contratar com o poder público de receber qualquer vantagem, incentivos fiscais ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica, da qual seja sócio majoritário, pelo prazo de três anos. “Além de multa 100 vezes a maior remuneração do requerido”.

Segundo ela, as teses defendidas pelo professor não merecem ser acolhidas, “já que todas legitimam IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato


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os fatos imputados na exordial, ou seja, de que mesmo em licença saúde há 10 anos o réu desenvolve atividade privada intensa e lucrativa”.

“(…) Na época, meu salário como professor era mil, mil e poucos reais. De quinhentos a seiscentos eu tinha que pagar na farmácia. Entendeu… porque os remédios eram caros. Quer dizer, mais da metade do meu salário ficava na farmácia. Então obrigatoriamente eu tinha que fazer algum a coisa, né”, disse em depoimento à Justiça.Fonte: O ESTADO DE S. PAULO

Estudo diz que só empresas ganham com desoneração Adotada em 2011 como parte do arsenal do governo para combater os efeitos da crise mundial, a redução da tributação sobre a folha salarial de 56 setores parece ter sido benéfica para as empresas, mas nem tanto para os trabalhadores. É o que mostra estudo elaborado pelo Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais (Sindifisco).

Os dados apontam que o faturamento dos setores beneficiados cresceu, enquanto o número de empregos e a massa salarial permaneceram estacionados. Esse comportamento é verificado na indústria de transformação. No período de janeiro de 2011 a abril de 2014, o faturamento cresceu 17,1%. Já o rendimento teve evolução de 7,1% e o emprego, de 2,24%.

"Com certeza, as empresas estão se apropriando desse ganho", disse o presidente do Sindifisco, Cláudio Damasceno. Os fiscais, categoria que ele representa, são contrários à desoneração, que tem fragilizado a arrecadação previdenciária, sem gerar a contrapartida esperada de maior crescimento econômico.

"O objetivo era trazer maior espaço para investimento das empresas", comentou. "Mas a verdade é que, se houve algum benefício econômico, foi tímido e localizado." Ele ressalta que os setores beneficiados não contrataram mais pessoas. E, no momento, a economia brasileira registra dois trimestres consecutivos de queda no Produto Interno Bruto (PIB), o que caracteriza recessão técnica.

Por outro lado, observou, a arrecadação dos tributos da Previdência Social sofre redução gradativa. Isso porque o sistema de desonerações dispensou as empresas de recolher a contribuição patronal ao INSS, de 20% sobre a folha. Em troca, elas passaram a recolher 1,5% ou 2,5% sobre o faturamento, o que representou um alívio tributário para a maioria. A projeção para 2014 é que as empresas deixem de recolher de R$ 24,1 bilhões em contribuições ao INSS, crescimento de 94% em comparação ao ano passado.

Para o presidente do Sindifisco, as consequências podem ser graves. "Mais da metade dos municípios brasileiros têm como mola propulsora o pagamento de benefícios previdenciários", disse Damasceno.

Até o momento, o governo tem protegido as contas da Previdência de prejuízos. Para tanto, vem cobrindo integralmente as perdas decorrentes da desoneração da folha com recursos do Tesouro Nacional.

Isso, porém, gera outro tipo de questionamento. "Independentemente de valores, é certo que o Tesouro arca com eventuais perdas relacionadas à desoneração da folha de pagamentos, comprometendo assim sua capacidade de fazer frente a outras destinações de recursos", diz o estudo do Sindifisco.


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Segundo o documento, os R$ 24,1 bilhões que o governo deixará de recolher este ano por causa da desoneração respondem por um terço do déficit do sistema previdenciário. E correspondem a um quarto da meta de superávit primário do setor público. "Ou seja, a desoneração da folha, sustentada com recursos do Tesouro, contribui para fragilizar a situação fiscal."

Em outubro do ano passado, o Ministério da Fazenda divulgou um estudo segundo o qual a desoneração da folha desacelerou as demissões. Também houve redução das importações dos bens produzidos pelos setores beneficiados, e a queda nas exportações desses setores desacelerou. A Pasta não quis comentar o estudo do Sindifisco.

Fonte: Agência Estado

Adicional de transferência só é devido em caso de mudança provisória do domicílio do empregado6 out 2014 - Trabalho / Previdência

O adicional de transferência tem a finalidade de custear as despesas extras do trabalhador com a sua moradia provisória. A parcela é devida quando o empregado, em razão do trabalho, tem que mudar de domicílio e deve ser paga até que ele retorne à sua antiga residência. E o artigo 469 da CLT é expresso ao dispor que não se considera transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do domicílio do empregado.

Com base nesses fundamentos, a juíza Adriana Farnesi e Silva, atuando na Vara de Trabalho de Monte Azul-MG, indeferiu a pretensão de um trabalhador de receber o adicional de transferência. Isto porque a magistrada constatou que ele prestava serviços em vários locais, em razão da natureza itinerante das atividades da empregadora. Mas permanecia em alojamentos fornecidos pela empresa, não chegando a estabelecer domicílio em nenhum desses locais. Assim, no seu entender, o reclamante não tem direito de receber o adicional de transferência.

Após examinar o estatuto social da empregadora, a juíza sentenciante observou que ela atua no ramo da geologia e engenharia, realizando sondagens, pesquisas minerais, levantamentos geológicos etc, sendo evidente a natureza itinerante dessas atividades. E, conforme constatou a julgadora, a prestação de serviços do reclamante ocorria em vários lugares, onde ele permanecia por curtos períodos e sempre em alojamentos fornecidos pela empregadora. As provas demonstraram que o reclamante jamais estabeleceu residência em nenhum desses locais e que a empregadora era quem arcava com todos os custos, incluindo, além da hospedagem, os deslocamentos e a alimentação.

No entender da julgadora, o desempenho das atividades fora do local da contratação do reclamante não caracterizou a transferência provisória de que trata o art. 469 da CLT, especialmente porque não houve a mudança do seu domicílio. Para ela, a prestação de serviços em diversas localidades ocorreu para atender às necessidades especiais das atividades, sendo condição indispensável para a execução do trabalho. Nesse contexto, indeferiu o adicional de transferência. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pela 9ª Turma TRT de Minas.


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( 0001671-80.2012.5.03.0082 RO )


Gerente receberá indenização de R$ 50 mil por ofensas de superior7 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho fixou em R$ 50 mil o valor de indenização por dano moral a ser paga pela Total E&P do Brasil Ltda. a uma gerente que conseguiu provar tratamento desrespeitoso por seus superiores hierárquicos. A indenização foi fixada anteriormente em R$ 100 mil, mas a Turma deu provimento a recurso da empresa e reduziu o valor.

A gerente descreveu na ação trabalhista que era constantemente criticada e chamada de idiota e incompetente por dois diretores da empresa. Relatou que as conversas com eles ocorriam sempre em tom agressivo e que, após se afastar do trabalho com diagnóstico de transtorno do pânico, o tratamento piorou. A trabalhadora pediu indenização no valor de R$ 950 mil, equivalente a dez vezes o salário que recebia na época.

Em defesa, a empresa alegou que nenhum empregado ou diretor cometeu qualquer ato que pudesse sugerir algum tipo de perseguição pessoal, e que os diretores apenas cobravam da gerente o bom cumprimento de suas tarefas, "como é lícito supor ser o direito de qualquer chefe em relação aos seus subordinados". Algumas testemunhas, porém, confirmaram a versão da trabalhadora.

Humilhações

O juízo da 20ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro julgou o pedido improcedente por falta de prova consistente dos fatos narrados. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), porém, entendeu que as provas testemunhais deixaram claras as humilhações sofridas e o abuso de direito da empregadora, condenando-a ao pagamento de indenização de R$ 100 mil.

A empresa recorreu ao TST questionando a condenação e o valor arbitrado. A Turma manteve o entendimento relativo ao dano moral, mas deu provimento ao recurso em relação ao valor, considerado desproporcional ao dano causado. O voto do relator, ministro Hugo Scheuermann, no sentido de reduzi-lo para R$ 50 mil, foi seguido por unanimidade.

Processo: RR-39000-17.2008.5.01.0020

(Taciana Giesel/CF)

Fonte: TST


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TST condena Vivo por brincadeiras discriminatóriasPiadas sobre sexualidade do autor resultaram em indenização de R$ 5 mil por danos morais Publicado em 08/10/2014 10:59:00

Decisão do TST difere do resultado do TRT-SC, que negou pedido de indenização por reciprocidade nas brincadeiras (Foto: Divulgação)

A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Vivo SA ao pagamento de indenização por dano moral pela omissão do dever de fiscalização e disciplina. Os ministros determinaram o pagamento de R$ 5 mil a um ex-empregado, porque a chefia permitiu que ele fosse vítima de brincadeiras discriminatórias.

Superiores hierárquicos e companheiros de trabalho faziam piadas envolvendo a sexualidade do autor da ação trabalhista.

“A empresa é responsável pela conduta de seus empregados, inclusive quando estes dispensam tratamento desrespeitoso aos colegas, por meio de ofensas físicas e verbais”, diz a decisão.

Uma das testemunhas disse que o autor também fazia brincadeiras com os colegas, já que é extrovertido, mas ressaltou que eram sobre outros assuntos. Com base nisso, os desembargadores da 4ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-SC) negaram o pedido de indenização. Eles destacaram que apesar de reprováveis e incompatíveis com o ambiente de trabalho, havia reciprocidade no divertimento.

Mas a decisão acabou sendo reformada no TST. Segundo o entendimento dos ministros, para a configuração do dano moral é indiferente o fato de o autor também fazer brincadeiras ou de que elas aconteciam apenas entre empregados não subordinados uns aos outros.

Não cabe mais recurso da decisão.

Empregado dispensado antes da publicação da nova lei não tem direito a aviso prévio proporcional10 out 2014 - Trabalho / Previdência

A Lei 12.506, de 11/10/2011, que regulamentou o aviso prévio proporcional previsto no artigo 7º, XXI da Constituição Federal, entrou em vigor na data de sua publicação, 13/10/2011. Assim, em atenção ao princípio da irretroatividade das normas jurídicas, o aviso prévio proporcional só se aplica aos contratos de trabalho extintos a partir dessa data. Com esses fundamentos, a 9ª Turma do TRT mineiro julgou favoravelmente o recurso de uma empresa para abolvê-la da condenação ao pagamento de aviso prévio proporcional.

No caso, o reclamante recebeu o aviso prévio indenizado em 01/09/2011, encerrando-se o contrato em 01/10/2011. E, como destacado pela desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, relatora do recurso, se o contrato de trabalho foi encerrado em data anterior ao início de vigência da Lei 12.506/2011,


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não existe direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço: "Havendo extinção do contrato de trabalho antes da publicação da nova Lei do Aviso Prévio, este não é alcançado pelas novas regras, em razão do princípio da irretroatividade das normas jurídicas disposto no art. 6º da Lei de Introdução ao Código Civil", explicou.

Para reforçar seu entendimento, a relatora citou a Súmula 441 do TST, que pacificou a questão: "O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011."

( 0000758-50.2012.5.03.0098 ED )


Turma mantém indenização a professor agredido com machadinha na sala dos professores9 out 2014 - Trabalho / Previdência

O Instituto das Apóstolas do Sagrado Coração de Jesus, de Curitiba (PR), terá de pagar R$ 15 mil a título de indenização por dano moral a um ex-professor agredido por um segurança a golpes de machadinha. O professor recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho tentando majorar o valor da indenização, mas a Sétima Turma não conheceu do recurso.

Segundo a versão da escola, a agressão ocorreu em 2009, no banheiro da sala dos professores, "por desavenças pessoais". O segurança era "pessoa reservada, séria, introspectiva e que não gostava de brincadeiras". O professor, por sua vez, foi descrito como "pessoa brincalhona, extrovertida". Depois de atingir o professor pelas costas e no pescoço, o agressor "saiu andando normalmente, segurando junto sua bolsa e a machadinha ensanguentada".

O professor registrou a agressão na Polícia, que abriu inquérito, e, após um período de afastamento médico, ajuizou ação trabalhista com pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por dano moral de R$ 5 milhões, entre outros pedidos. Segundo ele, o inspetor foi contratado "sem as devidas cautelas de levantamento psíquico e emocional".

O instituto, em sua defesa, confirmou que o inspetor foi contratado por indicação de sua ex-namorada, uma ex-religiosa já desligada da congregação, e não tinha antecedente criminal nem qualquer fato que desabonasse sua conduta. Ainda segundo a escola, no período em que trabalhou no colégio ele não recebeu nenhuma sanção disciplinar, e foi dispensado por justa causa no mesmo dia da agressão.

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR) julgou improcedente o pedido de rescisão indireta, por considerar que não houve culpa ou negligência da escola, uma vez que a conduta do agressor não poderia ser prevista. Entendeu, porém, caracterizado o dano moral. Mesmo não havendo culpa, o empregador, segundo a sentença, é objetivamente responsável pelos atos de seus empregados no ambiente de trabalho. A condenação foi fixada em R$ 20 mil.


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O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao julgar recurso, reconheceu a rescisão indireta, por entender que a agressão tornou inviável a manutenção do vínculo. Quanto ao dano moral, reduziu a indenização para R$ 15 mil. Para o TRT, ficou comprovado que havia "certa animosidade" entre o professor e o inspetor e que o instituto nada fez para solucioná-la, mas a agressão não deixou sequelas, e o colégio é instituição sem fins lucrativos.

O professor recorreu ao TST pretendendo o aumento do valor, mas o recurso não foi conhecido. O relator, ministro Vieira de Mello Filho, afirmou que não há como alterar a decisão do TRT porque o recurso foi interposto apenas com base num único dispositivo (artigo 896, alínea "a", da CLT), mas as decisões supostamente divergentes trazidas por ele não serviram para essa finalidade: numa delas, a situação tratada não era idêntica, e a outra era oriunda de Turma do TST, hipótese não prevista na alínea "a".

A decisão foi unânime.

(Lourdes Côrtes e Carmem Feijó)

Processo: RR-3084600-84.2009.5.09.0009

Fonte: TST

Empresa que seguiu critérios para aplicação de justa causa consegue confirmação da penalidade Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 1 usuário - 4 dias atrás

A dispensa por justa causa ou motivada é a sanção maior prevista no Direito do Trabalho e decorre da prática de falta extremamente grave pelo empregado, de forma a eliminar a confiança necessária na relação de emprego. Mas as reclamações que chegam à Justiça do Trabalho mineira revelam que muitas vezes o empregador não segue os critérios legais para a aplicação da medida, o que acaba levando à reversão da justa causa para dispensa sem justa causa.

Na 2ª Vara do Trabalho de Ituiutaba, o juiz substituto Henrique Alves Vilela analisou uma reclamação em que o empregador soube trilhar o caminho para a imposição da penalidade. Por esse motivo, a reclamação em que a trabalhadora pedia a invalidação do ato foi julgada improcedente.

Na sentença, o julgador lembrou que o empregador possui o poder disciplinar, que decorre do contrato de trabalho. Isto significa que, na condução do negócio, ele pode impor sanções aos empregados quando descumprir suas obrigações contratuais. Citando lição do Ministro Maurício Godinho Delgado, o magistrado destacou que a aplicação da justa causa exige que sejam analisados, de forma conjunta, três grupos de requisitos: os objetivos (apuração da conduta praticada pelo trabalhador), os subjetivos (dolo ou culpa em relação ao ato ou omissão praticados) e os circunstanciais (nexo causal, proporcionalidade entre a falta e a pena aplicada, imediatidade da punição, ausência de discriminação e gradação de penalidades, entre outros).

Na avaliação do juiz, todos esses requisitos foram cumpridos no caso. Primeiro, o patrão aplicou duas orientações verbais à empregada: uma por correr nas dependências da empresa e outra por faltar


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injustificadamente nos dias 15/06/2013 e 27/09/2013. Em seguida, em razão de faltas ocorridas nos dias 05/10/2013, 19/10/2013 e 14/11/2013, aplicou uma advertência escrita e duas suspensões, sendo uma de três dias e outra de 10 dias. Por fim, no dia 25 de fevereiro de 2014, a empregada foi dispensada por justa causa por ter chegado atrasada ao serviço no dia 24 de fevereiro de 2014.

"As penalidades foram aplicadas imediatamente após cada falta, sendo que foram proporcionais às mesmas, observando uma gradação e visando o caráter pedagógico do poder disciplinar exercido", registrou o juiz na sentença. Ele rejeitou os argumentos da trabalhadora, destacando que somente a faltas injustificadas levaram a punições. Já as faltas legalmente justificadas, foram devidamente abonadas, conforme provado em documentos, nada havendo de errado na conduta adotada pelo empregador. O magistrado também identificou a imediatidade na aplicação da sanção. Conforme ponderou, a reclamada precisou do dia 24/02/2014 para apurar se o atraso ocorrido neste dia seria ou não injustificado. A dispensa ocorreu logo depois, ou seja, no dia 25/02/14.

"Caem no vazio as alegações da Reclamante ao impugnar todas as punições que lhe foram aplicadas, já que foram aplicadas duas orientações, uma advertência e duas suspensões antes da dispensa por justa causa, demonstrando que as penas foram adquirindo maior gravidade até a aplicação da pena máxima", destacou, ainda, o julgador, concluindo que o patrão trilhou o caminho correto para a aplicação da pena máxima.

A existência de perdão tácito ou a aplicação de mais do que uma punição para cada falta também não foi constatada. Trata-se de erro comumente praticado por empregadores. Muitas vezes os empregados faltam, sem justificativa, são advertidos, suspensos, mas em vez de esperar uma nova falta a empresa simplesmente remete às faltas anteriores para dar a justa causa, o que faz com que haja a duplicidade de punição. Essa aplicação de mais de uma penalidade para a mesma falta não é admitida pelo Direito do Trabalho. Mas isso não foi o que ocorreu no caso, razão pela qual o magistrado considerou válida a dispensa, com amparo no artigo 482 da CLT, por desídia no desempenho da função. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

( nº 00640-2014-176-03-00-0 )

Casas Bahia é condenada por exigir de vendedora práticas enganosas ao consumidor

8 out 2014 - Trabalho / Previdência

A rede varejista Nova Casa Bahia (Casas Bahia) foi condenada a pagar R$ 15 mil de indenização por danos morais a uma vendedora por exigir práticas enganosas ao consumidor sem a sua ciência, para aumentar o valor das vendas. Para a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que não conheceu do recurso da empresa contra a condenação, "o poder diretivo patronal extrapolou os limites constitucionais que amparam a dignidade do ser humano".

Na reclamação trabalhista, a vendedora relatou que a empresa exigia o cumprimento de metas mensais e de cotas diárias de vendas de produtos financeiros, como garantia complementar ou estendida, seguro de proteção financeira, títulos de capitalização e outros. A prática, conhecida como "embutech", consistia em


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embutir a garantia no preço da mercadoria sem que o cliente percebesse. Outro procedimento era o "arredondamento para cima" das taxas de juros e parcelas de financiamentos e a exigência de entrada nas vendas parceladas, mesmo quando a publicidade da loja informava o contrário.

Em pedido de dano moral, a trabalhadora alegou que por diversas vezes foi chamada de "ladra" ou "desonesta" na frente de todos, pelos clientes que retornavam à loja ao descobrir que foram ludibriados. Ela apontou ainda outras práticas vexatórias, como obrigar os vendedores que não cumpriam metas a ficar "na boca do caixa" como castigo, "empurrando" produtos aos clientes.

A empresa, em contestação, impugnou todas as alegações da vendedora afirmando que "não há sequer indícios que demonstrem o dano moral aleatoriamente pleiteado". Defendeu que a fixação de metas "decorre de poder legítimo" do empregador, e negou a existência de qualquer pressão, cobrança ou tratamento rude, esclarecendo que "havia eram metas de vendas para alguns produtos em determinadas ocasiões promocionais, como é prática legal e regular em todo o ramo do comércio varejista".

No entanto, os depoimentos das testemunhas confirmaram as denúncias. "A técnica era não informar ao cliente o preço promocional, que só aparecia no sistema. O cliente saía satisfeito, pensando que tinha recebido um desconto", afirmou uma delas.

O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Mauá (SP) condenou a empresa ao pagamento de R$ 15 mil de indenização por danos morais. Segundo a sentença, a rede "fez com que a empregada trabalhasse de forma predatória, iludindo clientes". O Tribunal Regional do Trabalho da 2º Região (SP) manteve a condenação.

No recurso ao TST, a empresa insistiu na tese de que a imposição de metas não configura dano moral, tratando-se apenas de "técnicas de vendas, com único objetivo de oportunizar maior lucro e, consequentemente, aumento nas comissões".

Para o relator do caso, ministro Mauricio Godinho Delgado, a adoção de métodos, técnicas e práticas de fixação de desempenho e de realização de cobranças "tem de se compatibilizar com os princípios e regras constitucionais" que protegem a dignidade da pessoa humana, a valorização do trabalho e do emprego e da segurança e do bem estar, entre outros. E o quadro descrito pelo TRT-SP, na sua avaliação, não deixa dúvidas quanto à extrapolação do poder patronal. Para entender de outra forma, seria necessário o reexame dos fatos e provas, procedimento inadmissível em recurso de revista, como prevê a Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó e Paula Andrade)

Processo: RR-2145-17.2012.5.02.0361

Fonte: TST


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EMPRESA DEMITE EMPREGADO DOENTE E TERÁ QUE REINTEGRÁ-LO 8 de outubro de 2014 08:39

Funcionário, mesmo com atestado médico, é demitido e agora terá que ser reintegrado. Assim decidiu a Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT-PE), por unanimidade, alterando a decisão prolatada em primeira instância. O empregado deverá retornar ao emprego, estando a empresa obrigada a proceder à reintegração observando as mesmas condições anteriores, o que será, ainda, com pagamento de salários vencidos e vincendos, até a efetiva reintegração, bem como com o restabelecimento do plano de saúde, igual ao anterior.

O trabalhador foi contratado em 27 de fevereiro de 2012, na função de instrutor de ensino profissionalizante pela Associação de Ensino Social Profissionalizante (ESPRO), sendo despedido sem justa causa em 13 de agosto do mesmo ano. Só que na mesma data da dispensa apresentou atestado médico concedendo-lhe 30 dias de licença para tratamento médico. O exame demissional, realizado no dia 24 do mês da demissão, também acusou que o obreiro estava inapto para o trabalho, o que não foi levado em consideração pela empresa.

A ESPRO alegou que o documento apresentado, por tratar-se de um “mero atestado”, não evidenciava com exatidão o problema de saúde do funcionário e que seria necessário um laudo médico comprovando a incapacidade laboral. Quanto ao exame demissional, a Associação alegou que o funcionário apenas providenciou sua realização em data posterior à por ela determinada, e que somente tomou conhecimento do resultado no dia 27 de agosto de 2012, quando já havia ocorrido a dispensa e as verbas rescisórias haviam sido depositadas.

A relatora do processo, Desembargadora Maria do Socorro Silva Emerenciano, considerou irrelevante a data da realização do exame demissional. “Já havia um atestado no mesmo dia da dispensa concedendo uma licença médica ao funcionário. Entretanto, após a conclusão do médico, a reclamada deveria ter revisto o ato de dispensa e, considerando o atestado apresentado, encaminhado o reclamante para o INSS”. E ainda complementou. “O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é de extrema importância para o ato de demitir, isso porque o empregador só pode rescindir o contrato de trabalho se o empregado que está sendo demitido estiver apto ao trabalho. E caso o ASO concluir por inapto, deve ser suspenso o processo de imediato”.

Ainda foi requerida pelo trabalhador uma indenização por danos morais, sob dois fundamentos: por ter sofrido perseguição por parte da superiora hierárquica, e por ter sido demitido quando estava doente. Mas o pleito foi indeferido. Quanto ao primeiro fundamento, entendeu a Primeira Turma que o autor não apresentou provas da veracidade dos fatos alegados. Já quanto ao segundo fundamento, embora tenha sido dispensado quando estava doente, disse o Juízo que isso não configura ato discriminatório a ensejar a caracterização de dano moral.

Esclareceu a Turma que, de 13 de agosto de 2012 a 31 de dezembro do mesmo ano, quando o trabalhador estava em gozo de auxílio-doença, o contrato de trabalho ficou suspenso.

Além da reintegração ao emprego, nas mesmas condições anteriores, do restabelecimento do plano de saúde e do pagamento de salários desde a data da demissão até o dia em que houver a efetiva reintegração, o trabalhador deverá receber o pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento justificado com o atestado médico. Também foi autorizada a dedução dos valores pagos a título de verbas rescisórias, assim como da multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). A condenação da ESPRO foi arbitrada em R$ 10 mil.


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Veja a decisão na íntegra

Texto: Patrícia Castelão

viaEMPRESA DEMITE EMPREGADO DOENTE E TERÁ QUE REINTEGRÁ-LO | TRT6 – Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região – Pernambuco.

Atraso de salários autoriza rescisão indireta mas não gera danos morais se não provados outros prejuízos ao trabalhador Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região e mais 2 usuários - 2 dias atrás

Quando o próprio empregador pratica uma falta grave que torne insuportável a continuação do contrato de trabalho, o empregado pode tomar a iniciativa de romper o vínculo, sem prejuízo no recebimento das verbas rescisórias. Assim, ocorre a rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483 da CLT). E, devido à natureza alimentar do salário, indispensável para o atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família, quando o empregador deixa de pagá-lo ou efetua o pagamento com atraso, de forma repetida, a falta é considerada grave o suficiente para justificar a rescisão indireta. Foi com esse pensamento que a juíza Raquel Fernandes Lage, em atuação na Vara do Trabalho de Araxá, reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho pretendida por um empregado. Mas a julgadora entendeu que as faltas patronais constadas não justificam o pagamento de indenização por danos morais que também foi requerida pelo empregado em razão do descumprimento das verbas trabalhistas.

No caso, o reclamante afirmou que empresa não lhe pagou o 13º salário de 2013, além de não ter realizado qualquer recolhimento de FGTS. Disse que os salários estavam sendo pagos apenas parcialmente e com atraso e que a reclamada lhe deve ainda três meses de salário. Ao se defender, a empresa reconheceu que, por estar enfrentando dificuldades financeiras, vem pagando salários em atraso. Reconheceu que deve ao reclamante o 13º salário de 2013 e, em parte, os salários de maio e junho de 2014.

Ao analisar a prova documental, a magistrada constatou que não foram apresentados comprovantes de pagamento válidos, já que aqueles existentes no processo não estão assinados pela empregada. Também não houve comprovação dos depósitos de FGTS. Assim, concluiu que, de fato, a empregadora descumpriu obrigações importantes do contrato de trabalho. Segundo a julgadora, "enquanto o dever de prestar seus serviços seja a principal obrigação do empregado, a do empregador consiste no pagamento dos salários na data do seu vencimento, tendo em vista que dele o empregado depende para a sua subsistência e da sua família. A falta de observância das obrigações contratuais e legais constitui grave infração das obrigações patronais e autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador."

Em razão das irregularidades praticadas pela ré, a magistrada declarou a rescisão indireta, nos termos do artigo 483, alínea 'd' da CLT e condenou a empregadora ao pagamento das parcelas em atraso e das verbas cabíveis na dispensa sem justa causa, além das multas dos artigos 477 e 467 da CLT.

Mas, em relação à indenização por dano moral, na visão da magistrada, o descumprimento da obrigação de pagamento dos direitos trabalhistas, por si só, não ofende a honra ou a moral do trabalhador. Ela


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ressaltou que esse descumprimento é compensado pela incidência de juros e correção monetária, bem como pela aplicação das multas previstas na legislação trabalhista, ou mesmo do reconhecimento da rescisão indireta. Cabia ao reclamante demonstrar que, em decorrência da falta da empresa, ocorreram outros fatos capazes de ofender sua dignidade, o que não ficou comprovado, no caso. Por isso, o pedido de indenização por danos morais foi julgado improcedente. Não houve recurso ao TRT/MG.

( nº 01371-2014-048-03-00-6 )

Atraso de salários autoriza rescisão indiretaAtraso de salários autoriza rescisão indireta mas não gera danos morais se não provados outros prejuízos ao trabalhador.

Quando o próprio empregador pratica uma falta grave que torne insuportável a continuação do contrato de trabalho, o empregado pode tomar a iniciativa de romper o vínculo, sem prejuízo no recebimento das verbas rescisórias. Assim, ocorre a rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483 da CLT). E, devido à natureza alimentar do salário, indispensável para o atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família, quando o empregador deixa de pagá-lo ou efetua o pagamento com atraso, de forma repetida, a falta é considerada grave o suficiente para justificar a rescisão indireta. Foi com esse pensamento que a juíza Raquel Fernandes Lage, em atuação na Vara do Trabalho de Araxá, reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho pretendida por um empregado. Mas a julgadora entendeu que as faltas patronais constadas não justificam o pagamento de indenização por danos morais que também foi requerida pelo empregado em razão do descumprimento das verbas trabalhistas.

No caso, o reclamante afirmou que empresa não lhe pagou o 13º salário de 2013, além de não ter realizado qualquer recolhimento de FGTS. Disse que os salários estavam sendo pagos apenas parcialmente e com atraso e que a reclamada lhe deve ainda três meses de salário. Ao se defender, a empresa reconheceu que, por estar enfrentando dificuldades financeiras, vem pagando salários em atraso. Reconheceu que deve ao reclamante o 13º salário de 2013 e, em parte, os salários de maio e junho de 2014.

Ao analisar a prova documental, a magistrada constatou que não foram apresentados comprovantes de pagamento válidos, já que aqueles existentes no processo não estão assinados pela empregada. Também não houve comprovação dos depósitos de FGTS. Assim, concluiu que, de fato, a empregadora descumpriu obrigações importantes do contrato de trabalho. Segundo a julgadora, “enquanto o dever de prestar seus serviços seja a principal obrigação do empregado, a do empregador consiste no pagamento dos salários na data do seu vencimento, tendo em vista que dele o empregado depende para a sua subsistência e da sua família. A falta de observância das obrigações contratuais e legais constitui grave infração das obrigações patronais e autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.”

Em razão das irregularidades praticadas pela ré, a magistrada declarou a rescisão indireta, nos termos do artigo 483, alínea ‘d’ da CLT e condenou a empregadora ao pagamento das parcelas em atraso e das verbas cabíveis na dispensa sem justa causa, além das multas dos artigos 477 e 467 da CLT.


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Mas, em relação à indenização por dano moral, na visão da magistrada, o descumprimento da obrigação de pagamento dos direitos trabalhistas, por si só, não ofende a honra ou a moral do trabalhador. Ela ressaltou que esse descumprimento é compensado pela incidência de juros e correção monetária, bem como pela aplicação das multas previstas na legislação trabalhista, ou mesmo do reconhecimento da rescisão indireta. Cabia ao reclamante demonstrar que, em decorrência da falta da empresa, ocorreram outros fatos capazes de ofender sua dignidade, o que não ficou comprovado, no caso. Por isso, o pedido de indenização por danos morais foi julgado improcedente. Não houve recurso ao TRT/MG.

Fonte: TRT-MG

QUEM VAI DE BICICLETA PARA O TRABALHO NÃO TEM DIREITO A VALE-TRANSPORTE

Fonte: TRT/RN - 08/10/2014 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso de um servente de pedreiro que pretendia ser indenizado por não receber vale-transporte.

Sem possibilidades processuais de exame do mérito da questão, ficou mantida decisão das instâncias inferiores que julgou improcedente o pedido, pelo fato de que ele fazia o trajeto de bicicleta.

No recurso ao TST, o trabalhador alegou ser "injusto e ilegal" o indeferimento do vale-transporte, informando que residia a aproximadamente seis quilômetros de distância do trabalho e era obrigado a se deslocar ao trabalho de bicicleta.

No entanto, ele não conseguiu demonstrar violação de preceito constitucional, dispositivo de lei federal ou divergência jurisprudencial que permitissem o conhecimento do recurso.

Contratado por uma construtora, o servente argumentou que nunca recebeu o vale, o que o impedia de utilizar transporte público.

Na ação, requereu a indenização do vale não concedido e informou que, apesar de haver justificado que não tinha dinheiro para arcar com o transporte, foram descontados R$ 270 do seu salário por não ter comparecido ao serviço três dias.

Ao julgar o processo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) destacou que a finalidade do vale-transporte é propiciar subsídios para a locomoção do trabalhador de ida para o serviço e de retorno para a sua residência, sendo devida a indenização substitutiva "quando o empregador não comprova a concessão dessa vantagem". Salientou, porém, que o servente confessou "que ia para o trabalho de bicicleta".

Essa circunstância, segundo o TRT-SC, impedia o acolhimento da pretensão de indenização. "O fundamento de qualquer indenização é a reparação ou compensação de um prejuízo, pressuposto inexistente no caso", concluiu.


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O trabalhador apelou ao TST alegando violação aos artigos 7º, inciso XXVI, da Constituição da República, 1º da Lei 7.418/85 (que instituiu o vale-transporte) e 1º, inciso V, do Decreto 95.247/87 (que regulamenta o benefício) e divergência jurisprudencial.

Ao examinar o recurso, o ministro Renato de Lacerda Paiva, relator, explicou que as decisões apresentadas para o confronto de teses pelo trabalhador não tratavam da mesma situação.

Acrescentou também que não constatou violação ao artigo 1º da Lei 7.418/85 nem afronta direta e literal à Constituição. Quanto à invocação de decreto regulamentador do vale-transporte, o ministro esclareceu que ele não está entre as hipóteses de cabimento do recurso de revista, previstas no artigo 896 da CLT.

Quanto à alegação específica de que o trabalhador residia a aproximadamente seis quilômetros de distância do trabalho, observou que o TRT não firmou qualquer tese relacionada a tal premissa.

Por unanimidade, a Turma não conheceu do recurso.

JULGADOS TRABALHISTASAdicional de transferência só é devido em caso de mudança provisóriaÉ válida cláusula coletiva que prevê pagamento de forma simples dos feriados trabalhados em jornada 12 X 36Veja também Outros Julgados Trabalhistas selecionados

RECURSOS HUMANOSO Globo – RJOs cargos executivos que estão empregando mais em diferentes setores da economiaCapital e interior paulista representam mais da metade das contratações para média e alta gerência

Jornal de BrasíliaMinistério do Trabalho cruzará dados para saber profissões mais demandadasO termo de cooperação prevê estudos sobre a trajetória do trabalhador

O Globo – RJComo encurtar as sonolentas reuniões de trabalhoPara especialista, é preciso perceber quando os encontros são desnecessários e desenvolver mecanismos para evitá-los ao máximo

Canal ExecutivoEstudo apura perdas de tempo no ambiente de trabalhoPesquisa revela que impacto com distrações, deslocamentos e falhas com tecnologia sobre a produtividade pode custar o equivalente a 44 dias de trabalho por ano


http://www.guiatrabalhista.com.br/noticias/julgadostrabalhistas.php

http://normaslegais.com.br/trab/3trabalhista081014.htm



http://WWW.GUIATRABALHISTA.COM.BR/NOTICIAS/JULGADOSTRABALHISTAS.PHP

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