Curso: Gestão de Marketing
Trabalho elaborado para a Unidade Curricular: Gestão das Pessoas
Data: Ano Lectivo 2009 / 2010
Docente: Mestre Pedro Ramos
“AS MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR”
TURMA G3NA - NUNO FIGUEIREDO Nº 207056
RESUMO: Este documento pretende, e baseado em artigos acerca do tema, fazer o levantamento das melhores práticas com aspectos do desenvolvimento dos Recursos Humanos assim como conciliar ou integrar essas políticas com o que foi lecionado na Unidade Curricular.
IPAM LISBOA – 2009 / 2010
ÍNDICE DE QUADROS:
Quadro I – Pirâmide de
Malow...................................................................................................
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ÍNDICE:
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS E
NETGRÁFICAS.........................3
1. Resumo dos aspectos principais do artigo “As
Melhores Empresas para Trabalhar em
Portugal”................................................4
2. Razão de ser de algumas
práticas............................................................5
3. Análise
crítica............................................................................
.....................6
4. Anexos..........................................................................
....................................8
Anexo I: Alguns dos exageros ou adaptações face à realidade laboral
em determinadas áreas de actividade “o exemplo da Google”:
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Referências Bibliográficas e Netgráficas:
Human - Recursos Humanos e Gestão, Edição de Maio 2010,
Ano 2 nº17.
Rosa, R. Namorado - Fórum Social Europeu, em Paris, 2003
“Trabalho científico e capital em confronto” [em linha], 2010,
http://resistir.info/rui/trabalho_cientifico_e_capital.html
[consultado em 20-05-10].
Pirâmide de Maslow [em linha], 2010,
http://www.google.pt/imgres?imgurl=http://www.quenerd.com.
br/blog/wp-content/uploads/
Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.png&imgrefurl=http:
//blogs.myspace.com/
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1- Resumo dos aspectos principais do artigo “As
Melhores Empresas para Trabalhar em
Portugal”
Por aquilo que foi entendido neste artigo, este “ranking” das
melhores empresas para trabalhar em Portugal está segmentado em
várias áreas como por exemplo: Nº de trabalhadores; Indústria;
Sexo; Sustentabilidade e responsabilidade social; Executivos; Faixas
etárias; Cadeia de valor.
Quase todas referem que é um orgulho mas que não é motivo para
baixar os braços pois há muito para aprender e fazer melhor.
Dizem que são organizações inovadoras; adaptam-se ás
necessidades dos consumidores sem se esquecerem das dos
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colaboradores; têm preocupação com o desenvolvimento social do
país.
A Microsoft a nível dos RH não tem uma prática única mas muita
dedicação e espírito de equipa (10% de inspiração e 90% de
transpiração), motivação, modelo de gestão centrado nas pessoas e
onde o capital humano reconhece que há investimento nele,
orgulham-se de trabalhar numa empresa que lhes permite crescer e
que aposta na inovação. Têm uma gestão das pessoas feita de forma
integrada: desenvolvimento (formação, e desafios e apostam na
multifuncionalidade); remuneração (fixa e varável); benefícios e
reconhecimento público; âmbiente de trabalho e da comunicação
aberta.
A Cisco aposta no conceito família mas em tudo idêntico ao esquema
da Microsoft e nas práticas de RH têm um enfoque na boa relação na
cadeia hierárquica, orgulho e prazer em trabalhar com autonomia
(sem horários) e na responsabilização; apostam no espirito de
equipa, entreajuda e motivação; adaptação; recrutar as pessoas
certas; avaliações de desempenho face aos objectivos; equilibrio da
vida pessoal, empowerment e profissional com ferramentas de
comunicação.
A Liberty Seguros frisa quie não existe uma política específica de
RH mas têm um enfoque na relação de confiança de dar e receber.
Recompensa por mérito e atribui benefícios de acordo com o
contributo de cada colaborador, clareza e transparência de
processos conhecidos por todos, ferramentas e âmbiente de trabalho
adequados, aposta no desenvolvimento pessoal e profissional,
motivação, responsabilização.
A Everis tem um enfoque na liberdade de expressão,
responsabilização, solidariedade e compromisso com os objectivos,
formação e desenvolvimento de competências, motivação, espirito de
equipa, equilibrio da vida pessoal e profissional.
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2. Razão de ser de algumas práticas
Como se viu, nas três empresas analisadas os pontos no que
diz respeito ás práticas ou políticas dos RH são idênticas. Na
realidade, e embora a pirâmide de Maslow (Quadro I) não explique
tudo, as empresas têm que se preocupar em preencher as
necessidades relativas ao estádio da mesma em que se
encontram os seus colaboradores.
As empresas, com mais incidência em algumas áreas ou
Indústrias, preocupam-se neste mundo globalizado e de enorme
competição também pelos recursos humanos mais capazes
(também um recurso escasso), em:
Contratar os melhores;
Reter os melhores;
Lucro ou rentabilidade.
Para isso têm que ir ao encontro das expectativas e
necessidades dos mesmos (colaboradores ou aspirantes a) criando:
Um âmbiente de trabalho de excelência;
Ferramentas de trabalho fundamentais para o desenvolvimento
das actividades/competências;
Programas de formação e valorização constantes;
Programas de motivação, liderança e espírito de grupo;
Esquemas de remuneração e prémios atractivos;
Benefícios e acesso a carreira atractivos;
Comunicação bidiréccional e transparente;
Meritocracia, avaliações e objectivos claros e credíveis;
Ou seja as empresas têm que garantir, ou criar, uma
visibilidade de excelência não só para elas mas como para
os seus colaboradores garantindo o espírito de pertença e onde
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consigam passar a mensagem em que efectivamente para a
empresa o capital humano é o o seu activo mais valioso.
Pois só assim, e cada vez mais, conseguem atingir os seus
propósitos “o LUCRO”
3. Análise crítica
É evidente que a preocupação, e o “core business”, das
empresas não é a responsabilidade social e serem a “Santa
Casa da Mesericórdia”. A preocupação das empresas é sómente o
lucro e o retorno do investimento. Este mundo globalizado e
competitivo faz com que as empresas se dotem de ferramentas que
permitam obter vantagens competitivas face à concorrência e
para isso têm estratégias de comunicação e de recursos
humanos que lhes permitam obter essa vantagem.
Ou seja todos os processos ou políticas de recursos
humanos têm implícita ou explicitamente um jogo de
equilibrios entre aquilo que são as necessidades e objectivos
da empresa versus o batalhão de colaboradores que
efectivamente põem em marcha a máquina mas que também
têm as suas necessidades e aspirações.
Os pratos da balança tendem mais para um lado ou para outro
conforme a actividade da própria empresa, ou seja, numa área de
negócio onde o conhecimento e a especialização dos colaboradores
sejam fundamentais para o sucesso, porque os níveis dos
colaboradores na pirâmide de Maslow são mais elevados, a empresa
tende a ter mais preocupações ao nível das suas políticas de recursos
humanos, ou seja, tem que fazer mais concessões.
Indo ao encontro deste raciocínio pode-se verificar em alguns
textos e trabalhos exemplos flagrantes (Rosa, R. Namorado 2003)
onde se discute que a globalização e a concentração trazem dados
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novos no que diz respeito á importância da comunicação e a
qualidade da mesma assim como no convívio entre organismos
oficiais, corporações e o própro indíviduo como trabalhador, ou
pequena peça nesta engrenagem toda. A cada vez maior
concentração e o poder das grandes corporações assenta
numa ...“estratégia que é veiculada por governantes,
funcionários e tecnocratas dos dois lados do Atlântico que
procuram lavar o cérebro da opinião pública com sua retórica
neoliberal, assumida ou sub-reptícia, categórica ou
dissimulada, construída sobre neologismos tais como:
“responsabilidade social das empresas”, “sociedade civil” e
“stakeholders”, com “diálogo” à mistura.”..., ...” a
responsabilidade social das empresas faz parte do discurso
oficial e vai-se instituindo em ordem económico-política, é
necessário que elas velem pela respectiva reputação
empresarial”..., ...” A gestão da reputação tornou-se
últimamente num componente importante do negócio;
frequentemente trata-se de uma mera actividade de relações
públicas que pouco tem a ver com responsabilidade
social”... ...” Reputação é um conceito que comporta confiança,
credibilidade, responsabilidade e transparência. Mas essencialmente
localiza-se no plano das percepções, tal como a imagem pública, pois
que a maioria das pessoas fora do círculo da administração de
uma empresa, incluindo os seus trabalhadores, não tem acesso
a informação certa e completa. As empresas valorizam o seu
capital de reputação. Empresas com melhor reputação tendem a
demonstrar melhor desempenho em termos económicos, como seja
na retribuição do capital accionista ou no valor financeiro dos seus
títulos”...
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Quadro I – Pirâmide de Malow
Anexo I: Alguns dos exageros ou adaptações face à realidade laboral
em determinadas áreas de actividade o exemplo da Google:
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