UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A Utilização da Dinâmica de Grupo nas Relações Interpessoais
de Trabalho.
Por: Dalmir Leal de Carvalho.
Orientadora
Prof. Adélia Araújo
Niterói
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A Utilização da Dinâmica de Grupo nas Relações Interpessoais
de Trabalho.
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: .Dalmir Leal de Carvalho.
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus primeiramente, e aos
professores e amigos, que conheci,
durante o decorrer deste curso.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais e
toda a minha família, que sempre me
apoiaram.
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RESUMO
No ambiente de trabalho, tudo pode acontecer, ou seja, tudo pode
influenciar o comportamento das pessoas, e em conseqüência influenciar nas
relações interpessoais e provavelmente nos resultados das empresas, sejam
em todos os sentidos. Promover as relações interpessoais através de
dinâmicas de grupo é uma das melhores maneiras para integrar as pessoas,
seja no trabalho ou em outras situações de interação social nas organizações.
As dinâmicas vão auxiliar o participante a entender como funciona sua
comunicação com o próximo, e como potencializar este canal, e vai buscar
refletir sobre o papel de cada um nos ambientes da organização, onde atuam e
colaboram para um aprimoramento pessoal e profissional, ou seja, o presente
trabalho vai procurar demonstrar que as dinâmicas de grupo vão ser um apoio
para despertar a importância da coletividade no trabalho, independente de qual
for a organização, seja ela, governamental, filantrópica, privada e não
governamental, todas podem aproveitar melhor o conhecimento do grupo,
através das dinâmicas, para atingir seus propósitos institucionais.
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METODOLOGIA
O presente trabalho de pesquisa terá como fundamentação, os estudos
do campo da psicologia organizacional, da dinâmica de grupo e da gestão de
recursos humanos, baseando-se em uma pesquisa exploratória, que utiliza
como fonte de coletas de dados, fontes bibliográficas impressas e digitais,
como: livros, artigos e dissertações, publicadas nos últimos 21 anos. O Foco
do trabalho procura Identificar e demonstrar os efeitos positivos da utilização
da dinâmica de grupo para melhoria das relações intepessoais de trabalho, e
processo seletivo.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - A Origem da Dinâmica de Grupo
1.1 - Fontes da Dinâmica de Grupo 9
1.2 - Outras Fontes da Dinâmica de Grupo 10
1.3 - Grupo de Trabalho 15
CAPÍTULO II - A Dinâmica nas Relações Interpessoais de Trabalho
2.1 - As Relações 20
2.2 - A Dinâmica de Grupo propicia a Competência Interpessoal 25
2.3 - O Comportamento Humano no Trabalho 27
2.4 - A Comunicação nas Relações Interpessoais do Grupo 29
CAPÍTULO III - A Dinâmica no Processo Seletivo 33
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA 37
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INTRODUÇÃO
O convívio pessoal sempre foi um desafio para a humanidade e,
durante algum tempo, passou sem ser notado devido a algumas condutas
relacionadas à individualidade, à centralização do poder e à valorização dos
produtos em vez das pessoas, e com o aumento da facilidade de acesso à
informação e com o sensível aumento da escolaridade da população, temos a
formação de cidadãos exigentes e críticos. Desta forma, passou-se a valorizar
a qualidade de produtos e serviços e, posteriormente, as pessoas que os
produzem. E o aumento da concorrência entre as empresas provoca
valorização de características pessoais até recentemente pouco exigidas dos
profissionais pelo mercado de trabalho. Podemos identificar tal situação nos
trabalhos de consultoria, tanto nos processos seletivos como no
desenvolvimento de pessoal, através de sessões de treinamento, hoje não
basta somente conhecimento técnico, é também preciso entre outros,
trabalhar em equipe, flexibilidade, participação efetiva na busca de resultados,
agindo criativamente e inovando processos e métodos organizacionais.
Tendo em vista estas necessidades nas empresas ou organizações, a
dinâmica de grupo contribui, por ser um procedimento que poderá ajudar na
mudança de comportamento, além de identificar como as pessoas agem em
grupo, vivenciando ou não, situações análogas ao dia-a-dia de trabalho. As
instituições perceberam que o sucesso de sua filosofia está no fator humano,
ou seja, em seu interior. Somando o fator acima com a situação atual mundial,
onde vivemos um acelerado ritmo de mudanças que exige uma capacidade
permanente de adaptação, não é mais possível negar a necessidade de
investir no ser humano, gerando os mais variados processos de trabalho. As
dinâmicas de grupo oferecem as organizações, uma resposta às necessidades
lúdicas escassas em diversos ambientes, com o objetivo primeiro de integrar o
grupo e possibilitar o feedback de dados, e ainda resultados positivos, no que
diz respeito à integração, aprendizagem, motivação, interesse, reflexão e
conscientização das pessoas na organização.
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CAPÍTULO I
A Origem da Dinâmica de Grupo
1.1 - Fontes da Dinâmica de Grupo:
A Dinâmica de Grupo tornou-se um campo muito difundido nos
Estados Unidos no final de 1930, este desenvolvimento e este grande
interesse por parte da sociedade como os especialistas em serviço social,
psicoterapia, educação e administração, só tornou-se possível porque as
ciências sociais conseguiram esclarecer questões que envolviam o grupo
através de planejamento de técnicas de pesquisa para seu estudo, sendo
assim, podia-se realizar pesquisas quantitativas e objetivas sobre dinâmica de
grupo.
Ao pesquisar sobre a Dinâmica de Grupo nos deparamos com um
campo vasto e percorrido por diversos estudiosos que tentaram e tentam até
os dias de hoje, obter uma compreensão da natureza da vida do grupo. E
algumas condições históricas e sociais propiciaram o aparecimento e o
desenvolvimento da Dinâmica de Grupo:
As condições de vida social nos EUA, terra de origem da Dinâmica de
Grupo é um país onde se desenvolveram associações de todos tipos. Tal
fenômeno social não fez senão crescer o interesse pela Psicologia dos grupos,
que viu lá um terreno altamente apropriado para o seu desenvolvimento.
Os EUA no plano industrial, se preocupava com "rendimento" na época
da recessão econômica, que determinou o estudo dos fatores de rendimento
das equipes de trabalho, por parte dos psicólogos. No plano político, os
problemas levantados do nacional-socialismo alemão e pelos seus métodos de
propaganda instigaram os dirigentes a programar nas suas pesquisas a análise
dos fenômenos coletivos e os meio de ação sobre os grupos humanos.
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No plano Militar, do mesmo modo que a preparação urgente para a
guerra de 1917, favoreceu o desenvolvimento de uma psicotécnica para a
seleção de chefes, a preparação para a Segunda Guerra Mundial obrigou os
EUA a intensificar as pesquisas sobre os fatores de coesão e eficácia das
pequenas unidades. Outra condição que proporcionou o desenvolvimento da
Dinâmica de grupo foi a evolução da Psicologia e da Sociologia.
A Psicologia tornara-se objetiva e experimental no final do século XIX,
com a criação dos seus primeiros laboratórios. A sociologia, criada oficialmente
no século XIX, por Augusto Comte, orienta-se para os estudos das instituições
políticas, dos fenômenos coletivos dos grandes grupos humanos e das
"mentalidades" sócio - culturais.
A Psicologia interessava-se por problemas do comportamento em
grupos, em quanto a sociologia descobria as "subculturas" nas culturas. Assim,
as duas ciências irmãs se definiam de acordo com seus interesses, para
explorar esse novo campo. Com a evolução das idéias políticas, outra ciência
em desenvolvimento favorecia as pesquisas sobre os pequenos grupos: a
Sociologia Política. A evolução interna dos grupos, que leva cada comunidade
natural ao pleno uso de seus meios e a plena consciência de si mesma como
realidade coletiva autônomo. Essa perspectiva exigia estudo de
microssociologia e o inicio de um processo de mudança ao nível dos grupos
restritos.
1.2 - Outras Fontes da Dinâmica de Grupo:
O "grupo" aparece com o renascimento, onde começou-se a
revalorizar o homem, época em que houve um reposicionamento das relações
indivíduo-sociedade que, até então, eram intermediadas pela a igreja. Com o
desenvolvimento da noção de indivíduo, a revolução industrial e a valorização
dos espaços privados em detrimento dos públicos, vai se construindo um
campo propício ao desenvolvimento dos pequenos grupos, e se definindo o
modo-índivíduo.
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A palavra"grupo" surgiu pela primeira vez no século XVII, como forma
de designar uma forma artística de "retratar um conjunto de pessoas , somente
no século XVIII que este termo começou a significar uma " reunião de
pessoas". A emergência de um vocábulo é efeito da época, ou seja, é na
articulação de um conjunto de práticas sociais, econômicas, políticas, culturais
da época que certas formas de arte podem se produzir. Certas formas de
artes , certas palavras, certos atos.
“O grupo é visto como a-histórico numa sociedade também a-histórica.
A única perspectiva histórica se refere, no máximo, à história da
aprendizagem de cada indivíduo com os outros que constituem o
grupo.”(LANE, 2001, p. 2)
Uma das fontes diretas da Dinâmica de Grupo foi uma pesquisa feita
na usina de Hawthorne pertencente à Western Eletric Company, entre 1927 a
1932 por E. Mayo, professor de filosofia australiano, sobre uma melhoria do
rendimento dos trabalhadores que trabalhavam naquela indústria após uma
melhoria das condições de trabalho. A idéia de tal pesquisa a principio não
estava clara. Tratava-se de estudar a relação provável entre as condições de
trabalho e as variações de rendimentos dos operários.
Depois de terem sidos modificadas numerosas condições objetivas
(iluminação, calor, umidade, horário de trabalho, numero de pausas,
remuneração, e etc.) e após entrevista com grande número de pessoas, os
pesquisadores, em 1931, concentram suas atenções sobre os fenômenos
psicológicos do grupo nas oficinas.
Constataram a importância considerável das reações especificas do
grupo e das relações inter-humanas informais, repercutindo sobre o trabalho, o
rendimento e as relações oficiais hierárquicas e funcionais.
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Esta pesquisa traz uma nova inserção da instituição do grupo, pois
este aparece neste momento como solução de conflitos. Nasce agora o grupo
como intermediário da polêmica indivíduo-sociedade, o que irá despertar
grande interesse teórico-técnicos durante nosso século.
A psicoterapia de grupo foi outra fonte direta da Dinâmica de Grupo
assim como a pesquisa de Hawthorne. Encontra-se desde os fins do século
XIX, a idéia de que o doente mental é, antes de tudo, um inapto social, em
conseqüência da impossibilidade de adaptar.
Alguns médicos sem coordenação nem doutrina, impulsionados pela
Psicanálise de Freud trabalharam na pesquisa de métodos diretos de
readaptação social dos doentes através das sua participação em grupos. Para
esses médicos, tal participação nos grupos deveriam trazer modificações
favoráveis na estrutura da personalidade. Constavam esses fatos sem poder
explicar seus mecanismos.
Em 1913, em Viena Jacob Levy Moreno ( hoje conhecido como o
criador do psicodrama), participou de experiências de adaptação social de
prostitutas, onde o método usado era o de discussões em pequenos grupos.
Depois de 1918, lançou vários ensaios de teatro terapêutico em Viena.
Emigrando para os EUA em 1925 Moreno começou a trabalhar no sentido do
teatro terapêutico. Criando o psicodrama em 1928, e em 1932 preocupando
com as relações de simpatia, antipatia e indiferença que existiam entre os
indivíduos desenvolveu o teste sociométrico, que nada mais é do que um
questionário (elaborado de acordo com as normas precisas) aplicado a todos
os membros de um grupo primário e destinado a revelar a estrutura das
relações informais dos membros do grupo. As respostas permitem construir as
sociomatriz do grupo e seu sociograma (sendo todos os dois representações
gráficas), assim como os sociogramas individuais (ou perfil da personalidade
social).
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Uma outra fonte atravessa a composição da Dinâmica de Grupo. Em
1944 Kurt Lewin publica num artigo de sua autoria o termo "dinâmica de
grupo". No que se trata de grupos, Lewin foi um grande colaborador, lançando
as bases de muitos conhecimentos que são utilizados até hoje. Lewin também
teve contribuições nas áreas de métodos de investigação, quando propõe a
inserção do pesquisador no campo de pesquisa - "action research".
O grupo humano interessava-se a Kurt Lewin enquanto "conjunto" e "clima
psicológico", em relação ao qual se determina as condutas individuais.
Em 1946, trocando Harvard pela Universidade de Ann-Arbor, Lewin
integra o centro de pesquisa sobre a Dinâmica de Grupo do Instituto de
Pesquisas Sociais dessa universidade. Durante o verão deste mesmo ano
Lewin dirigiu uma reunião histórica em Nova Bretanha, de onde nasceu um
novo método pedagógico sobre o comportamento de um grupo e o
desenvolvimento dos grupos em geral. Sua morte prematura , em 1947,
interrompeu infelizmente esses trabalhos.
O que se quer mostrar com este trabalho é o desenvolvimento daquilo
que passou a ser considerado como “Dinâmica de Grupo”, não se trata de
analisar as contribuições e abrangências de todos estes movimentos falados
até agora. Temos, a partir de todo esse processo histórico de desenvolvimento
da Dinâmica de Grupo, técnicas e teorias voltadas para o melhor
aproveitamento dos grupos. Sendo assim, desde Kurt Lewin, o grupo vem
sendo utilizado como um meio para fornecer informações e, sobretudo, pra
transformar indivíduos.
“Os grupos influenciam a maneira pela qual aprendemos. Aprendemos melhor e mais rapidamente em grupos. A experiência do grupo atua sobre nós de tal modo que chega a modificar nossos hábitos de vida, de trabalho, e ainda nossos objetivos de vida.”(FRITZEN, 1997, p. 5)
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A Dinâmica de Grupo , como domínio de conhecimento ou de
realidade, compreende dois grandes conjuntos diferentes. O primeiro é o
conjunto de fenômenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos,
assim como as leis naturais que o regem. E o segundo é o conjunto dos
métodos que permitem atuar sobre a personalidade através dos grupos, assim
como os que possibilitam aos pequenos grupos atuar sobre as organizações
sociais mais amplas.
Existem dois sentidos para a expressão Dinâmica de Grupo, um amplo
que corresponde ao conhecimento dos fenômenos específicos dos pequenos
grupos (ou grupos restritos, ou primários ), assim como os das leis que o
regem. E outro restrito, que se refere a uma ação sociopsicológica, que são
métodos de intervenção sobre as pessoas ( em grupo) ou sobre os grupos com
a finalidade de obter uma "mudança" da personalidade ou da sociedade.
Nesse segundo sentido, a Dinâmica de Grupo tem vocação de uma
verdadeira terapêutica.
Portanto a Dinâmica de grupo tem como função servir de instrumento
terapêutico, meio de formação e treinamento em relações humanas, meio de
pressão sobre o indivíduo. O grupo é um meio para se alcançar mudança de
hábitos, atitudes e preconceitos.
Existem uma infinidade de técnicas de Dinâmica de Grupo que vão
tentar desenvolver nas pessoas qualidades tais como a empatia, o controle
emocional, o conhecimento de si mesmo em relação aos outros, a capacidade
de ouvir , de convencer e muitos outros aspectos como, por exemplo, a
observação de traços da personalidade, características de um profissional de
determinada área, etc.
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“Fazer “coisas juntos” nos dá a oportunidade de crescer juntos,
aprender com e no grupo. O grupo é portanto, para o homem, rica
fontes de insigths, descobertas, tomada de consciência da sua
necessidade de viver.”(BIFFi e DE CHIARO, 1998, p. 13).
Cada técnica tem uma finalidade: como, por exemplo, buscar maior
abertura da pessoa em relação às demais, tirando as barreiras que impedem
uma verdadeira comunicação pessoal por causa de tantos preconceitos e
condicionamentos que geralmente angustiam as pessoas em relação às
outras; procurar despertar nas pessoas o sentido da solidariedade, adormecido
pelo individualismo e pelo egoísmo; buscar mais diretamente uma colaboração
efetiva, afastando a frieza, a indiferença, a agressividade, o desejo de
dominação, o tratamento da pessoa como objeto; apresentar a pessoa como
ela realmente é, com suas limitações, deficiências, habilidades e suas
tendências positivas e negativas. Contudo, há exercícios que demostram
maturidade grupal, o grau de abertura, de harmonia, e seu ambiente de
amizade, de sinceridade, de confiança e de colaboração.
1.3 - Grupo de Trabalho
O grupo é um processo de mudança na qual se encontram forças
internas e externas, e que podem passar por três fases: Individualista,
Identificação, e Integração. E quando se deseja estudar um grupo em
funcionamento e compreender sua seqüência de eventos, modalidades de
interação e conseqüências, é necessário identificar os componentes relevantes
dos processos do grupo de trabalho, ou seja, analisa-se, então o tamanho
,composição, organização e através de sua dinâmica os componentes que
constituem forças em ação e que determinam os processos de grupo
(movimentos de progresso ou dificuldades / retrocesso grupal).
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Tamanho:
Grande : Dificuldade de participação de modo funcional , causa
dispersão, as coisas não são tão claras, falta de interesse e causa resistência
(alguns participam e outros não).
Pequeno : Há pouco contato e existe pouca possibilidade de interação,
o que não significa que não seja ideal em algumas situações.
Os grupos ímpares (5 ou 7) oferecem mais probabilidades de êxito que os
pares (4 a 6). Na hora da decisão, eles se fracionam e facilitam a resolução de
problemas sem que haja dispersão.
Ideal : Para um grupo de trabalho eficiente o ideal é que seja de 5 a 7
componentes, mantém a atenção das pessoas do grupo, além de ser impar, a
quantidade de componentes é mais satisfatória.
Composição (Grupo Homogêneo e Heterogêneo):
A experiência tem provado que num grupo homogêneo, há mais
identificação com a autoridade , tarefas de grupo facilitadas , integração mais
rápida , menos criatividade e menos vigilância nas manipulações e num grupo
heterogêneo, pode-se verificar que a integração é mais lenta, mas se faz com
maior profundidade , a identificação com a autoridade e a realização da tarefa
é mais lenta , há mais momentos de tensão e de conflito, mais riqueza de
experiências e mais complementaridade , mais resistência às pressões de
uniformidade , os elementos exercem maior vigilância sobre as tentativas de
manipulação e há maior criatividade. No grupo de trabalho, depois de escolher
um líder formalmente definido: Cada participante representa seu setor,
defende seu espaço e se manifesta em nome dele, o trabalho é intermitente,
produto de trabalhos individuais, segue diretrizes e metas organizacionais
realizando reuniões formais, buscando eficiência e avalia-se a partir dos
resultados da organização discutindo, decidindo e delegando.
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Equipes liderança compartilhada: o participante se integra à equipe e
procura agregar conhecimentos o trabalho é contínuo, produto de trabalhos
coletivos, impõe-se suas próprias metas e estimula-se nas reuniões o diálogo,
praticam-se dinâmicas para solução de problemas, tem avaliação direta de
seus produtos dialogando, decidindo e implementando ações em conjunto.
Na estrutura de trabalho, as linhas de atividade se estabelecem nos
modos como as tarefas são distribuídas e na maneira como os papéis são
definidos, e na estrutura de poder (autoridade), estabelecem-se os tipos de
lideranças - autocrática (aspira o poder total /completo/ absoluto sobre os
outros - “eu sou o poder”), democrática (cooperativa, assume e distribui
autoridade - “o grupo é o poder”) ou permissiva (não assume
responsabilidades, deixa as decisões para o grupo - “o poder são os outros”).
Liderança:
No interior dos grupos estabelece-se uma divisão de funções e
relações de cooperação entre os seus membros. O tipo de tarefas, estrutura,
organização e normas variam. Contudo, há um elemento comum a quase
todos os grupos - a existência de um coordenador, de um líder. Mesmo nos
grupos menores, há a tendência para se escolher entre os seus membros um
elemento que coordene à atividade coletiva, para melhor atingir os objetivos
definidos, para afirmar o próprio grupo.
Desde o grupo de amigos, aos partidos políticos, aos bandos, aos
grupos religiosos, às empresas e instituições, existem indivíduos que
desempenham funções de liderança de forma esporádica ou continuada, de
modo formal ou informal. Freqüentemente, os grupos têm dois ou mais líderes,
normalmente com funções diferentes.
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Podemos dizer que é inerente ao grupo a organização, a liderança.
Subjacente a este conceito está o de influência interpessoal: o líder influência,
isto é, age de modo a modificar o comportamento dos elementos do grupo. as
funções e o poder do líder variam com o tipo de grupo. Não existe um estilo
único de liderança: há diferentes formas de um líder exercer a sua influência e
poder, de se relacionar com os elementos do grupo.
Os diferentes estilos de liderança geram atitudes no interior dos
grupos, diferentes comportamentos individuais. A personalidade de quem
dirige interfere em muito, na maneira de liderar, e aparentemente o melhor
estilo é a liderança situacional.
Liderança Situacional: Baseia-se no fato de que cada situação requer
um tipo de liderança diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um
líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de
acordo com a pessoa com quem trabalha e com a situação. Este líder, utiliza o
que há de melhor nas lideranças autocrática, liberal e democrática e aplica,
dependendo do grupo que tem à mão e da circunstância.
O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação:
a) Direção: Esta ação é usada, principalmente, com pessoas inexperientes,
mas de bom potencial para aprender.
b) Treinamento: Esta ação é utilizada com pessoas inexperientes, mas que
perderam seu interesse inicial.
c) Apoio: Esta ação é para ser utilizada com pessoas inexperientes, mas que
apreciam um estilo mais participativo.
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d) Delegação: Esta ação é apropriada para pessoas experientes, que sabem
como se portar diante de crises e problemas, achando, por si mesmas, as
soluções criativas.
Na “Liderança Autocrática” o estilo de liderança caracteriza-se pela
confiança na autoridade e pressupõe que os outros nada farão, se não lhes
dor ordenado, é o líder que toma decisões sem consultar o grupo e geralmente
não se importa com o que os liderados pensam além de desestimular
inovações. A produtividade é elevada, mas a realização das tarefas não é
acompanhada de satisfação.
O estilo de “Liderança Liberal” é o chamado "deixa como está para ver
como é que fica". Este líder acha que seu principal trabalho é a manutenção do
que já foi conseguido. Não dá ordens, não traça objetivos, não orienta os
liderados, apenas deixa correr. É comum encontrarmos liderados
inconformados com esta atitude. O líder funciona como elemento do grupo e
só intervém se for solicitado.
Na “Liderança Democrática” o grupo participa na discussão da
programação do trabalho, na divisão das tarefas, sendo as decisões tomadas
coletivamente. A produtividade é boa e, sobretudo, constatou-se uma maior
satisfação e criatividade no desempenho das tarefas, uma maior intervenção
pessoal, bem como o desenvolvimento da solidariedade entre os participantes.
Neste estilo de liderança, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestões.
A responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na
prática, atinjam os objetivos esperados. O líder, com sua experiência, deve
alertar sobre pontos difíceis e idéias que já foram tentadas no passado, mas
sem sucesso. A esperança neste caso, é fazer com que o grupo entenda que
atingir objetivos é responsabilidade de todos e não apenas da liderança.
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CAPÍTULO II
A Dinâmica nas Relações Interpessoais de Trabalho
2.1 - As Relações:
Diariamente mantemos contato com vários tipos de pessoas, e a
espécie de relação ou contato que estabelecemos com o mundo, afeta de
maneira sensível, os resultados que esperamos obter de nossas atividades
diárias. Qualquer atividade que exercemos, profissionalmente ou não, implica
inevitavelmente em relações com pessoas. Com algumas pessoas mantemos
boas relações, com outras, relações fracas e, com outras, más relações. Os
resultados obtidos a partir desses contatos também serão bons, fracos ou
maus. Quando marcamos uma consulta dependemos do horário do médico,
este por sua vez depende do horário em outras instituições, etc. Isso nos
mostra a interdependência que nos prende aos nossos semelhantes e nos leva
a admitir que a nossa atividade diária é inseparável da atividade de outros
indivíduos. Desse modo a relação interpessoal é algo do qual não podemos
fugir, a não ser na hipotética idéia de que fosse possível viver isolado, fechado
em um recinto sem nenhum contato humano.
“Nossos sentimentos nos possibilitam participar da experiência de
outra pessoa como um igual, Sentir-se “um” com o outro constitui
uma consciência extraordinária.”
(ALBIJENOR e MILITÃO, 2010, p. 26).
Mesmo sem querer, de qualquer forma (bem ou mal) estamos nos
relacionando uns com os outros, a toda hora. Devemos mobilizar energia e
interesse no sentido de desenvolver uma atitude de respeito e compreensão
com relação às pessoas, tendo em mente que todos nós somos possuidores
de uma personalidade única e complexa.
21
Buscar desenvolver as relações pessoais é assumir uma atitude que
vise melhorar o convívio com as pessoas resultando em um relacionamento
enriquecedor entre os seres humanos.
Mas nem sempre é tão simples atingir esse objetivo, uma vez que os
grupos aos quais pertencemos são muito variados, compostos de indivíduos
diferentes, com interesses e expectativas diversas. A utilização de princípios
que facilitem as relações entre as pessoas no ambiente de trabalho resultará
em um maior engajamento, produtividade e satisfação profissional.
“As pessoas diferem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir. As
diferenças individuais são, portanto, inevitáveis com suas
conseqüentes influências na dinâmica interpessoal. Vistas por um
prisma mais abrangente as diferenças individuais podem ser
consideradas intrinsecamente desejáveis e valiosas, pois propiciam
riquezas de possibilidades, de opções para melhores maneiras de
reagir a qualquer situação de problema”.
(MOSCOVICI, Fela. 1992, p. 145.).
O trabalho é uma forma de expressão pessoal. Através dele alteramos
o mundo e deixamos nossa marca. Através dele as nossas necessidades
fisiológicas (comer, beber, etc.), de segurança (habitação, vestimenta), de
associação (vida em grupo), de auto-estima (amor próprio) e de auto-
realização são satisfeitas. E, através da nossa atuação profissional,
aprendemos a lidar com as pessoas.
Aprendemos a ficar calados quando gostaríamos de dar “aquela”
resposta, cooperamos mesmo quando não concordamos com algo, etc. Nós
passamos a maior parte da nossa vida desperta trabalhando. É através de
nossa atuação profissional, também, que podemos tentar construir uma
sociedade mais justa, mais humana, e constatado esta importância do trabalho
em nossas vidas, ele requer, no entanto, um conjunto de regras de conduta.
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Essa postura envolve direitos e deveres, onde devemos assumir uma atitude
coerente com o nosso sistema de valores e com a cultura de nosso local de
trabalho.
As dinâmicas nas relações interpessoais proporcionam benefícios que
são claros, e com resultados imediatos, seja no trabalho, na escola, na família
ou num grupo de amigos, as relações interepessoais têm muito em comum, já
que acontecem entre pessoas, e pessoas têm características, emoções e
atitudes semelhantes onde quer que estejam. Mas, claro, dependendo do tipo
de grupo social no qual se encontram, há aspectos diferenciados nas relações.
No grupo social do ambiente profissional não se age exatamente como no
grupo social familiar, e por aí vai.
“As relações entre as pessoas devem ser mais cordiais,
espontâneas e afetivas. Um cheiro, um abraço, um sorriso, um toque
de“conta comigo”, um telefonema só pra dizer oi!, um cartão com
uma palavra de agradecimento ou incentivo, tudo isso são formas de
expressão para o outro que ele é importante.”(ALBIJENOR e
MILITÃO, 2010, p. 17).
A prática da dinâmica possibilita desenvolver um espaço psicossocial
nas relações humanas, seja ela no trabalho ou na vida de cada um,
promovendo experiências reconstrutivas que desenvolvem formas de interação
compatíveis com uma ampliação quantitativa e qualitativa de cognições, afetos
e condutas, implicando também em um clima de confiança mútua onde todas
as cartas possam ser colocadas na mesa, onde as fórmulas de cortesia ou de
ataque-e-defesa possam ser substituídas pela genuína consideração pelo
outro, pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e ações, pela
adesão a uma tarefa comum gerada pelo próprio grupo em direção ao seu
auto-conhecimento.
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As experiências em dinâmica de grupo possibilitam uma visão para as
pessoas, de diferentes situações visando sensibilização, reflexão, "feedback",
domínio de técnicas apropriadas ao trabalho de equipe e de noções
fundamentais que informam, do ponto-de-vista teórico, situações vivenciadas
no grupo.
Agora, dos instrumentos para promoção do desenvolvimento do grupo,
deve-se verificar os aspectos referentes à qualidade da comunicação, clima,
liderança e compartilhamento de objetivos e papéis (em termos de tarefas e
processos). A dinâmica nas relações interpessoais de trabalho deve ter como
objetivos, os seguintes tópicos:
1. Desenvolver habilidades para trabalho em equipe, integrando teoria e
prática de Dinâmica de Grupo.
2. Aumentar a sensibilidade dos participantes em relação às próprias
ações e como essas afetam os demais.
3. Aumentar a sensibilidade em relação às ações dos demais e como
essas afetam a si próprio.
4. Aumentar a habilidade como facilitadores de grupos de discussão, em
termos de tarefa e processo.
5. Possibilitar aos participantes um auto-conhecimento em termos de
crescimento e desenvolvimento psicossocial.
Tendo entendido desta forma, os papéis dentro do grupo vão
reformular e propiciar as diferenças individuais, e não receitas de condutas
normativas, vai produzir o desenvolvimento de conceitos como frutos da
interação, a aprendizagem de novas maneiras de interagir, sempre buscando
desenvolver as habilidades e talentos.
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Os indivíduos geram suas necessidades básicas as quais o motivam
ou não, para exercer determinadas tarefas, sejam as necessidades fisiológicas
como alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, etc.
As necessidades psicológicas como segurança interna, participação,
autoconfiança e afeição; necessidades de auto - realização como ímpeto para
realizar o próprio potencial, estar em contínuo auto-desenvolvimento, segundo
a classificação feita por MOSCOVICI (1992).
As referidas necessidades não satisfeitas também são causas de
comportamento, ocasionando a desordem do indivíduo, como agressividade,
reações emocionais, alimentação e apatia. A falta de vontade para realizar um
bom exercício de seu trabalho, a perca do desejo de crescer, de progredir,
ficando a imaginação em segundo plano, o pensamento se restringe tão
somente em seu problema pessoal, prejudicando sua auto-realização no
trabalho.
“Não há uniteralidade na interação humana; tudo que acontece no
relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: Eu e o(s)
outros(s). Dizem os filósofos do dia-a-dia que a “primeira impressão
é a que fica”, entretanto poderia ser assim: a primeira impressão é a
que fica, mas não é a que necessariamente deve
permanecer”.(ALBIJENOR e MILITÃO, 2010, p. 23).
A dinâmica nas relações procura se interessar nas formas de
organização e na direção dos grupos, acentuando a importância da liderança
democrática, a participação dos membros nas decisões e vantagens das
atividades cooperativas em grupo. O grupo é uma forma de viver, onde
algumas leis regem seu desenvolvimento e as relações nele contidas, como
indivíduo-grupo, grupo-grupo e grupo-instituições.
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A cada instante somos bombardeados com uma infinidade de
estímulos provenientes do mundo externo. Nos organizamos, interpretamos e
damos significação a esta estimulação a partir de um processo chamado
“percepção”.
Não vemos as coisas como elas são, mas através do que elas
significam para nós, por isso duas pessoas chegam a “ver” coisas diferentes
diante de uma mesma situação. Existem vários fatores que influenciam nossa
apreensão (percepção) da realidade: Valores, crenças, necessidades, e auto-
conceito.
Devemos ter uma atitude de abertura no sentido de conhecer o outro a
fim de modificar uma “má” impressão inicial, e a nossa boa convivência com os
outros depende do julgamento certo que fazemos das pessoas. Grande parte
da nossa vida se passa na tentativa de compreendermos o outro e no desejo
que o outro nos compreenda melhor.
Todavia, há uma grande diferença de acessibilidade entre os homens.
Alguns falam com mais facilidade a respeito de si, outros são mais
enigmáticos, guardam segredo de tudo o que são e o que fazem. Apenas
quando nos movemos em direção à abertura é que um verdadeiro
compartilhamento de percepção e compreensão pode se desenvolver entre as
pessoas.
2.2 - A Dinâmica de Grupo propicia a Competência Interpessoal:
Nos dias atuais o mais importante não é obter um emprego duradouro,
mas tornar-se empregável, mantendo-se competitivo em um mercado de
mutações. A empregabilidade “é o conjunto de competências e habilidades
necessárias para uma pessoa manter sua colocação dentro ou fora da
empresa. (...) o profissional tem que estar atento às mudanças e se adaptar a
elas”, conforme Chiavenato (1997, p.85).
26
Então, quais mudanças estão ocorrendo no mundo do trabalho e qual
o perfil profissional esperado? Inúmeras transformações estão ocorrendo no
mundo do trabalho. Na era da globalização ocorrem acelerado
desenvolvimento tecnológico, gerando automação das tarefas e dos serviços.
A forma de organização do trabalho passa por alterações significativas, como a
ênfase no modo de gestão participativo e nas células para produção dos
grupos.
A empregabilidade engloba tanto a dimensão técnica quanto a
interpessoal, e isto faz com que a dinâmica de grupo sirva como uma
ferramenta importante, pois a competência interpessoal passa a ser um
requisito imprescindível a todos os níveis ocupacionais de uma empresa,
desde aquele que atende à comunidade externa à empresa, como aos clientes
e ao público em geral, até aqueles que convivem diariamente com o público
interno, no mesmo setor (os colegas e a chefia imediata) e intersetores.
“A competência interpessoal é revelada na relação indivíduo-indivíduo
e nas relações indivíduo-grupo(s), englobando assim atitudes
individuais e coletivas que jamais são indissociáveis. É na interação
com o outro que a percepção da realidade e das suas variáveis serão
introjetadas, pois “educa-se através do trabalho, através da
convivialidade, do relacionamento informal das pessoas entre si”
(Saviani, 1994, p.158).
A forma como o sujeito lida com a realidade organizacional e como se
posiciona frente às atuais transformações e exigências do trabalho estão
relacionadas com a educação vivida. A educação não formal na empresa pode
servir para promover o desenvolvimento interpessoal dos sujeitos no próprio
local de trabalho. Uma possibilidade viável é através de um espaço coletivo de
discussão acerca das variáveis e dos conteúdos presentes nas relações intra e
extra grupo.
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Segundo Dejours (1994, p.136), é necessário abrir um espaço público
interno de discussão que vá além do conhecimento técnico e da divisão de
trabalho, “onde o trabalhador possa discutir as regras de consenso para
trabalhar em conjunto e a elaboração das relações de confiança entre
trabalhadores”.
2.3 - O Comportamento Humano no Trabalho:
O comportamento humano no trabalho, seja ele individual ou grupal,
constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional, e este por sua
vez, investiga as questões relacionadas com lideranças e poder,estruturas e
processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos de
mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que
afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.
“Comportamento é a designação genérica da conduta do indivíduo.
Desempenho é o comportamento qualificado que atende a certas
especificações de uma atividade correspondente ao papel social. O
posicionamento concerne mais à visão e às atitudes gerais da
pessoa em relação a questões valorativas de interpretação e
julgamento ético, moral e ideológico.”(MOSCOVICI, 1992, p. 26).
Tanto quanto as pessoas são complexas, as teorias que refletem o que
elas estudam também são complexas em explicar suas ações. Pode-se dizer,
então, que Comportamento Organizacional é um campo de estudo que ajuda a
prever, explicar e compreender os comportamentos nas organizações.
Embora o estudo do comportamento humano no trabalho seja
sistemático e rigoroso, é preciso ressaltar que as pessoas são diferentes e a
abordagem de Comportamento Organizacional leva em conta uma estrutura
28
contingencial considerando variáveis situacionais para entender as relações de
causa e efeito. Assim, caso por caso, são examinadas as variáveis
relacionadas com o ambiente, tecnologia, personalidade e cultura.
A qualidade das nossas relações com as pessoas depende em grande
medida da nossa capacidade de perceber adequadamente o comportamento e
a experiência do outro.
Quando vemos, tocamos, ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela
inteligência, que resultam em idéias, o que nos possibilita compreender e
distinguir os estímulos.
Contudo, a capacidade do ser humano de apreender o mundo exterior
é limitada, em decorrência da dinamicidade do mundo, da complexidade do
nosso sistema perceptivo e das limitações dos nossos sentidos. As nossas
características pessoais podem facilitar ou dificultar o processo perceptivo.
Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em
perceber os outros e o mundo a sua volta de forma acurada, sem
deformações.
“A organização do trabalho exerce sobre o homem uma ação
específica, cujo impacto é o aparelho psíquico. Em certas condições
emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao choque entre uma
história individual, portadora de projetos, de esperanças e de
desejos e uma organização do trabalho que os ignora”.
(Dejours,1994, p. 83).
A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si,
sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as situações e
de se relacionar, diferentemente daquela que se comporta de maneira rígida,
preconceituosa, em face dos valores dos outros, quando estes são diferentes
dos seus.
29
A partir da percepção do meio social e dos outros, vamos organizando
as informações recebidas e as relacionamos com afetos positivos ou
negativos, o que nos predispõe favorável ou desfavoravelmente com relação
às pessoas, objetos e situações.
A estas predisposições chamamos de “atitudes”, que são passíveis de
serem aprendidas e modificadas.
A aprovação de pessoas importantes para nós ou do grupo social de
que participamos exerce um efeito reforçador das nossas atitudes, o que faz
com que estas sejam incorporadas ao nosso repertório de comportamento,
enquanto que, aquelas que são criticadas, costumam ser rejeitadas, e todo
esse processo do comportamento adequado ou não ao grupo, pode estar
diretamente direcionado a comunicação do grupo.
2.4 - A Comunicação nas Relações Interpessoais do Grupo:
É um processo que se diferencia de um grupo para outro, e sem a sua
existência não há grupo, ou seja, a comunicação nas relações do grupo não
teriam coesão, cooperação e as decisões não seriam coletivas, e para que a
comunicação interpessoal ocorra, é preciso basicamente de:
• Capacidade de diálogo e de questionamento, sempre retificando as
posições e pontos de vista, dos membros do grupo.
• Estar atento as barreiras que dificultam a comunicação, como:
Ø Ouvir e respeitar os outros, favorecendo o pensar, o ser e o
querer do grupo.
Ø Compreender que um problema não tem só um ponto de vista e
uma solução.
Ø Sobrecargas, fontes e tipos de informação, juntamente com o
ambiente e localização física.
30
Ø Não condenar o outro em face de possibilidade de mudanças, e
buscar no outro, sempre algo novo, que favoreça a auto-estima
e crescimento do grupo, etc...
No processo de comunicação, existem dois modos de comunicar: a
comunicação verbal e a não verbal. A comunicação verbal traduz-se na
modalidade de comportamento social que é expressa através de um código
linguístico, falado ou escrito.
Os principais problemas de comunicação verbal estão relacionados,
não apenas com os ruídos do canal utilizado, mas também com a
compreensão da mensagem.
A escolha do canal mais adequado à situação poderá ter um impacto
decisivo na sua eficácia. Não existem regras fixas para determinar a escolha
de um canal de comunicação em detrimento de outro. A utilização da
comunicação escrita tende a ser mais eficaz em assuntos não directamente
relacionados com a actividade operacional. Pelo contrário, a comunicação oral
deverá ser privilegiada em assuntos de carácter operacional.
Quando há necessidade de formalizar determinado procedimento, a
comunicação escrita corresponde às expectativas dos receptores. Em
oposição, se se tratar de um procedimento informal, a comunicação oral
poderá ser a mais indicada para fornecer esclarecimentos imediatos e motivar
a participação dos outros.
A comunicação não verbal inclui múltiplas formas comunicativas, tais
como a comunicação informativa de um gesto de cansaço ou a comunicação
intencional de um gesto, expressando desinteresse. Deste modo, podemos
definir, de uma forma operacional, comunicação não verbal como aquela que
inclui todas as expressões corporais.
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A comunicação não verbal é útil para fornecer informação adicional ou
complementar à comunicação verbal, ou para regular a interacção social. Uma
outra função da comunicação não verbal é a da expressão afectiva no
relacionamento interpessoal, sendo também determinante nas estratégias de
resolução de conflitos ou nas estratégias de persuasão.
A comunicação nas relações interpessoais do grupo na visão
organizacional, devem então assim, seguir um modelo básico de comunicação
constitua os seguintes elementos básicos: Emissor, receptor, canal, código,
mensagem e feedback. Vejamos o que caracteriza cada um deles.
O emissor é a fonte ou a origem da mensagem e o receptor é o seu
destinatário, isto é, a pessoa que recebe e descodifica a mensagem. Como,
segundo o conceito de comunicação por nós assumido, o processo de
comunicação envolve um processo contínuo e interactivo de mensagens, o
emissor age, simultaneamente, como receptor e vice-versa.
A mensagem constitui um conjunto determinado de informação,
normalmente codificada, que é enviada através de um canal específico, sendo
este o meio utilizado para transmitir a informação. O código é um conjunto de
sinais com determinado significado que é transmitido ao receptor. É pela
codificação e descodificação dos sinais recebidos que são interpretadas as
mensagens e construídos os significados.
O feedback, ou retorno de informação, é a resposta à mensagem
inicialmente transmitida, permitindo ao emissor perceber se a sua mensagem
foi ou não recebida e, eventualmente, compreendida. A comunicação faz parte
da dinâmica da vida nas relações, e por isto o seu conceito não poderia deixar
de citado, pois propicia funções de produção, de manutenção e de inovação.
A “função produção” está ligada aos conteúdos do grupo e da
organização, ou seja, está associada à execução de tarefas requeridas para
32
alcançar os seus objectivos formais, englobando esta a comunicação
necessária para garantir o controlo sobre os comportamentos recíprocos.
A “função manutenção” prende-se com os processos informais e
engloba os aspectos da socialização, do estabelecimento e manutenção das
relações interpessoais no grupo e na organização.
A comunicação tem os mesmos objetivos de uma dinâmica de grupo,
influenciar e motivar o outro para a cooperação e permitir a expressão de
emoções e sentimentos. E, ainda, a “função inovação” que está ligada aos
processos de mudança no sistema social e à sua adaptação a novas normas
de conduta.
Segundo Bilhim (2001), existem três tipos de comunicação:
intrapessoal, interpessoal e organizacional. O intrapessoal é um processo de
auto comunicação; no interpessoal, a comunicação ocorre entre duas ou mais
pessoas; e a comunicação organizacional ocorre, formal ou informalmente, no
interior de uma organização.
Este autor define comunicação organizacional como a troca de
informação através da linha hierárquica. Considera existirem quatro fluxos de
comunicação formal: descendente, horizontal, ascendente e lateral.
Contrariamente à comunicação formal que segue a linha hierárquica, a
comunicação informal segue em qualquer direcção.
A comunicação procura, essencialmente, fornecer informação
necessária aos membros do grupo ou da organização, através de mensagens
sobre novas idéias e procedimentos, que os ajudem a adaptar-se ao meio.
A comunicação interpessoal incide, essencialmente, sobre as
características do emissor e sobre as relações interpessoais ou grupais,
procurando-se, com os efeitos da comunicação, melhorar as competências
comunicacionais individuais.
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CAPÍTULO III
A Dinâmica no Processo Seletivo
Neste capítulo enfocaremos o papel da dinâmica de grupo no processo
seletivo, devido a esta ser uma vivência grupal lúdica, que tem por objetivo
reconhecer as potencialidades e as dificuldades dos candidatos, de forma
criativa. A dinâmica no processo seletivo vai contextualizar o indivíduo como
um ser social, e colher informações do sujeito no âmbito individual, mas
sempre considerando este individuo no aspecto grupal.
Em uma dinâmica de grupo no processo seletivo, os candidatos
reunidos são colocados em uma situação em que é preciso que demonstrem a
sua maneira de reagir frente ao inesperado dos desafios propostos, pois as
empresas sempre buscam diminuir as possibilidades de erro nos seus
processos organizacionais, e uma vez que contratar uma pessoa que não se
adaptará ao cargo pode ter um custo muito alto, e a dinâmica aparece como
um instrumento extremamente útil na seleção, porque por meio dela se
observa diretamente o comportamento e as competências do candidato num
espaço de relação.
A dinâmica deve ser bem planejada pelos seus organizadores, e que
trace as características principais a serem observadas de acordo com os
requisitos do cargo, e deve-se observar também a maneira como cada pessoa
relaciona-se com os demais integrantes, não havendo uma conduta do que é
certo ou errado porque tudo depende do que é exigido pelo cargo, e além do
psicólogo ou outro profissional que aplique a dinâmica, o gestor que solicita a
vaga geralmente participa, sendo uma oportunidade, para que ele possa
identificar as pessoas que mais se assemelham ao que o setor precisa.
E uma observação que deve ser considerada, é que o resultado de
uma dinâmica depende não só do planejamento realizado pelos organizadores
como também dos participantes. Isso ocorre porque há ocasiões em que a
34
mesma dinâmica, planejada da mesma forma, pelos mesmos organizadores,
quando aplicada tem um resultado muito diferente, variando de acordo com os
participantes.
Em geral, a dinâmica de grupo aplicada no processo seletivo,
possibilita observar e avaliar características pessoais dos indivíduos, como:
liderança, sociabilidade, iniciativa, criatividade, espontaneidade, autocontrole,
tomada de decisões, habilidade para lidar com situações de conflito, habilidade
para trabalhar em equipe, flexibilidade, entre outras..., e ainda jamais deve
demonstrar claramente para os participantes qual característica está sendo
analisada, para que o candidato haja naturalmente, seguindo os seus
princípios e valores, para a partir daí o selecionador verificar se o candidato
possui ou não uma conduta compatível com a função que exercerá na
empresa.
Agora, existe também um questionamento sobre a dinâmica como
ferramenta no processo seletivo, pois assim como existem pessoas que podem
ter o potencial e serem suficientemente competentes para ocupar o cargo ou
vaga, pode também ocorrer dos candidatos no momento da dinâmica (por não
estarem em um bom dia ou outro motivo) acabarem não demonstrando as
suas habilidades, há também aqueles que camuflam a sua verdadeira forma
de pensar e agir para se adequar a um perfil esperado.
Estes últimos, mais tarde, quando empregados normalmente se
comportam de outra forma, que pode até mesmo ir contra a filosofia da
empresa, ou seja, a dinâmica no processo seletivo não deve ser considerada
como única ferramenta, e nem mesmo como a mais importante, até porque,
não existe recurso mais ou menos importante, o que há é a mais conveniente
para determinado momento.
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Todas as técnicas apresentam vantagens e desvantagens que devem
ser consideradas no momento da escolha, cabe ao selecionador eleger a
técnica que melhor fornece determinado tipo de informações de acordo com as
características do cargo. E ao selecionador também cabe possuir vasta
experiência na condução das dinâmicas, pois a sólida qualificação do
profissional condutor do grupo é que vai garantir a escolha assertiva do
candidato.
Caso contrário, as dinâmicas podem esvaziar-se nas mãos de
aplicadores inábeis. “Para obter o máximo em termos de análise dos
resultados das dinâmicas, o profissional tem de ter sensibilidade no que se
refere aos processos humanos, buscar cursos para se aperfeiçoarem nas
técnicas de aplicação, e rever o material de apoio utilizado e que,
principalmente, saibam que mesmo com entrevistas, com análise de currículo,
ou até mesmo com a dinâmica, sempre existirá algum risco de contratar uma
pessoa que no futuro não atenderá as expectativas da empresa.
Algumas observações a serem consideradas em uma dinâmica de
grupo em processo seletivo, são princípios práticos que vão ajudar os
participantes, a se comportarem de maneira eficiente e com maior
aproveitamento, como: Pontualidade e assiduidade nos compromissos
assumidos para com o grupo, pois qualquer participante faz falta, depois
pensar que o tempo é precioso, os participantes devem evitar dispersões
desnecessárias e procurar chegar aos objetivos propostos, e durante a
dinâmica entender que todos são iguais, e sem posições hierárquicas, mas
com oportunidades e responsabilidades também iguais, jamais fazer discursos,
e serem sempre simples e objetivos, além ainda de saber ouvir o outro, seja
uma critica, ou defesas e justificativas, e outro ponto fundamental está em,
respeitar e aproveitar opiniões diferentes como fatores enriquecedores do
grupo.
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CONCLUSÃO
Este trabalho procurou demonstrar que a dinâmica de grupo pode
servir muito além de uma simples ferramenta lúdica, e que a dinâmica aplicada
corretamente pode contribuir na humanização do ambiente organizacional, e
favorecer assim, um clima institucional de participação, integração e coesão
para o crescimento pessoal e coletivo, juntamente também, com a busca de
metas comuns a todos.
Transformar regras, conceitos e limites no trabalho somente é possível
através da construção coletiva dos sujeitos, num espaço em que o propósito
seja o de obter uma nova forma, mais saudável, de organização da ação, da
expressão e do comprometimento dos envolvidos.
A dinâmica de grupo nas relações interpessoais de trabalho, faz com
que o individuo organizacional ou social, perceba suas vontades e interesses,
em comum acordo, quando há o enlace do saber e do incentivo. A dinâmica de
grupo vem em função desse enlace, buscando o aperfeiçoamento e mostrando
as dificuldades existentes, o fluxo somente é completo quando todos os
pensamentos, por mais diversos, estarem focados no mesmo ponto, no
mesmo sucesso. Realização pessoal, profissional e humana.
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