Julho de 2017

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Perspectiva do Líder

V

U

C

A

3

Volátil

Incerto

Complexo

Ambíguo

Problemas Integração

Silos

Organizacionais

Falta de propósito

PARA MUDAR PARADIGMAS...

É preciso evoluir...

Estratégia Estrutura Sistemas

PROPÓSITO PROCESSO PESSOAS

... E IR ALÉM.

PARA ALÉM DA...

A empresa deve difundir e alavancar o conhecimento que detém usando a capacidade e iniciativa das pessoas para criar soluções inovadoras e novas oportunidades para melhorar o desempenho

O objetivo não é rejeitar o passado e sim ir além de uma visão focada em estratégia, estrutura e sistemas, migrando para uma visão de propósitos, processos e pessoas

- Estratégia

+ Propósito

A decisão estratégica mais significativa não é uma resposta a um plano corporativo, mas sim formada por decisões comerciais e de investimento tomadas por gestores de linhas de frente que realmente sabem o que esta acontecendo com a empresa.

Estratégias só conseguem gerar reações emocionais sólidas e duradouras quando fazem parte de um propósito organizacional mais amplo.

O maior desafio da liderança é criar significado para os funcionários de forma que eles possam se identificar e do qual se orgulhem.

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Dos processos para a rede...

Propósito

Processos

Pessoas

Desempenho

Pess

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as

Pessoas

Gestão

Liberada

Propósito

PessoasProcesso

s

Prontidão Liderança

Fornecedores

Conhecimento

Requisitos

NegócioRiscos

Planejamento

Visão

compartilhadaValores

compartilhados

Que tipo de empresa

desejamos ser?Fonte de orgulho e

Identidade Pessoal

Auto Conhecimento Heroísmo

Engenhosidade Amor

Resultados empresariais

Comprometimento

confiabilidade

Persistência

Aprendizado

Iniciativa

Colaboração

Coisas por fazer

Recursos Reais

Coisas feitas

$

Sistema Monetário

Recursos Reais

Recu

rsos

rea

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Equipamento

Gente

Tecnologia AT

IVO

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Fonte:http://www.onortao.com.br/noticias/confucio-visita-usina-hidreletrica-de-santo-antonio-e-conversa-com-

trabalhadores-sobre-plano-de-governo,22456.php

Dependente Independente

Interdependente

MUDA =

Desperdício

MURA = Variação

MURI = Sobrecarga

Mono

•Fábrica

•Forças Funcionais (Sev. Terceiros)

•Tecnologia

Hito

•Talento Gerencial;

•Concepção de idéias;

•Elaboração de Projetos

Kane•Dinheiro distribuído entre programas

Equilíbrio sem Superfluidade ou

desperdícioOhmae, Kenichi - 1985

Ohmae, Kenichi - 1985

Parte 1

Parte 2

Parte 3

Parte 4

Parte 5

Parte 1

Parte 3

Parte 4

Parte 1

Parte 1

Parte 2

Parte 3

Parte 4

Parte 5

Coisas a fazer

Recursos reais

Coisas feitas

Recursos financeiros

Importância – o que eu acho que deve ser feito

(ânsia de importar)

Relevância – o que os outros acham que tem

qualidade no contexto em que é feito (ânsia de

relevar)

Elas são feitas a partir da perspectiva de quem faz a gestão

•são incompletas pois não falam sobre a perspectiva dos que são gerenciados, os colaboradores RESPONSÁVEIS por atingir os resultados.

Elas promovem uma visão muito racional da natureza humana

•Existem evidências de que nos comportamos de maneira imprevisível e irracional, até mesmo sem perceber.

As recomendações presumem que o trabalho de gestão vai acontecer em um ambiente organizacional razoavelmente sensato

•Os gestores costumam ter sucesso apesar do sistema e não por causa dele. As pessoas buscam suas próprias metas, subvertem decisões e modificam as regras.

Entenda seus colaboradoresSeus medos e aspirações tácitas

Coloque-se no lugar delesDesenvolva técnicas para se tornar

mais atencioso e receptivo

Entenda a si mesmo Suas tendências e fragilidades

subconscientes

Reconheça os comportamentos

“artificiais” que você precisa

trabalharE invista tempo para melhorá-los

Entenda a organização Suas limitações e patologias

intrínsecas

Construa experimentos de gestão Para fazer pequenas melhorias na

execução do trabalho.

Sabemos como gerar desempenhos de alta sustentabilidade nas empresas?

•Sim.

As empresas seguem de forma consistente essa fórmula estabelecida?

•Não.

A “fórmula” estabelecida para se obter um alto desempenho é o que se chama de gestão centrada na equipe ou Entreprise Liberee.

Investir em pessoas

Criar um alto nível de envolvimento dos colaboradores

Colaboradores comprometidos faltam menos, apresentam altos níveis de bem estar e até menor incidência de doenças

Reciclar as mentes

gerenciais

Soltar ainda mais a

imaginação humana

Despolitizar a tomada de

decisão

Desenvolver medidas

holísticas de desempenho

Reduzir o medo e aumentar a

confiança

Capacidade limitada: tempo insuficiente, pouquíssimos recursos)

Pensamento antiquado e ortodoxo

Falta de incentivo a ações: medo da mudança, executivos agindo em interesse próprio.

Se desejarmos provocar mudanças duradouras na maneira com que as empresas funcionam, precisamos tratar o problema dos dois lados: temos de repensar a arquitetura da gestão para estimular e motivar os colaboradores como pessoas, mas também temos de repensar a prática da gestão, uma pessoa por vez, para garantir que todos estejamos agindo de modo a apoiar essas mudanças mais abrangentes.

O melhor gestor

• Ao mesmo tempo me desafia, me apoia de forma incrível;

• Faz com que eu saía da zona de conforto e me cobra, mas se importa comigo como uma pessoa;

• Me apoia demais, desvia de seu caminho para me ajudar, possui uma capacidade contagiante de trazer confiança para os colaboradores

• Faz a equipe parecer uma família – estamos todos no mesmo barco, nos protege da interferência superior

O pior gestor

• Trata as pessoas de forma calculista e manipuladora e as exaure.

• Nunca esta disponível, sabe apenas dar ordens, suas ideias são as únicas que contam: ofuscava a equipe

• É um autocrata, arrogante e mandão, não receia em humilhar as pessoas em público, todos são descartáveis para ele.

É essencialmente, como uma pessoa se apresenta diante das outras e o sucesso é definido em termos de quantidade e qualidade dos seguidores que ela obtém .

Um gestor avarento busca riqueza, status e crescimento para ser notado

A luxuria também inclui projetos de vaidade – investimentos ou aquisições que não fazem sentido, mas que figuram entre os desejos do gestor

A ira não precisa de muita explicação

A gula no mundo corporativo acontece quando um gestor acumula coisas demais em seu prato

O orgulho saudável transforma-se rapidamente em arrogância – uma superestima de suas próprias habilidades

A inveja se manifesta mais claramente quando o gestor leva os créditos pelas conquistas dos outros

A preguiça é a apatia no ambiente de trabalho – os gestores que caem nas garras da preguiça simplesmente não estão fazendo seu trabalho

Esta sempre disponível para conversar quando preciso de aconselhamento

Sabe dar apoio ao trabalho do subordinado quando preciso

Estimula a tomada de decisão nos níveis mais baixos, sempre que possível

Trabalha para atender interesses e habilidades individuais

Entende bem os pontos fortes e fracos dos subordinados

Comunica rapidamente as informações para a equipe

Estrutura projetos para torna-los interessantes e desafiadores

Procurar forma de ajudar a melhorar a eficácia dos subordinados

É rápido em punir falhas

Não dá feedback sobre o trabalho que estou realizando

Envolve-se muito nos detalhes do trabalho

Prefere guardar informações importantes para si

Não articula visões claras

Esta ocupado demais com outras responsabilidades para me ajudar

Muda de ideia sobre as prioridades

Dar aos colaboradores tarefas desafiadoras

Criar espaço para que eles as executem

Dar apoio quando necessário

Reconhecer e elogiar

Não ter medo de tomar decisões complicadas

Tarefas desafiadoras

• Objetivos confusos e obscuros

• Ele não é sensato e quer tudo imediatamente

• As metas não são claras para dizer o mínimo, ele não sabe priorizar

Apoio quando necessário

• Um chefe egoísta, preocupado consigo mesmo

• Não compartilha as decisões tomadas nas reuniões

• Que impõe suas ideias sem nenhuma explicação

• Nunca tinha tempo para a equipe, diz estar muito ocupado preocupa-se apenas com o seu bem estar

• Emocionalmente desligado “o empregado vai trabalhar com gesso na perna e ele nem perguntou o que houve com ele”

Espaço para trabalhar

•Micro gestão e intromissão

•Gestor obsessivamente focado no detalhe.

•Não sabe nomear as prioridades certas para as tarefas.

•Não da a menor confiança às pessoas

Reconhecimento e elogios

•Feedbacks limitados e quase sempre negativos

•Rebaixa as pessoas com comentários venenosos e escolhe determinadas pessoas

•Demonstrava pouco respeito aos que o cercam

Um gestor que não tenha medo de tomar decisões difíceis

•Um gestor hesitante

•Não consegue tomar decisões

•Parece seguir sempre o conselho da última pessoa com quem conversa

Identidade

Como entendo

meu papel no ambiente de trabalho

Motivações – o que me faz

trabalhar duro

Pontos fortes –em que sou bom

Medos – o que me tira o sono à

noite

Condutores materiais

•Salário, bônus, promoções e recompensas

Condutores sociais

•Reconhecimento pelas conquistas, status e ter bons colegas

Condutores pessoais

•Liberdade para agir, oportunidade para criar especialização e trabalhar por uma causa justa

Desafio intelectual

Oportunidades de crescimento

Trabalhar com bons chefes

Nível de responsabilidade

Reconhecimento de meu trabalho

Estabilidade

Salário Equilíbrio vida-

trabalho

Perder o emprego

Falta de oportunidades de crescimento pessoal

Mostrar desempenho abaixo das expectativas

Falta de clareza sobre a visão, a estratégia da empresa

Excesso de mudança ou turbulência no ambiente de trabalho

Falta de recursos para realizar o que esperam de você

Falta de adequação as normas de

comportamento da organização

Incompetência ou atitudes negativas dos colegas

Parecer tolo na frente dos colegas quando

Falta de entendimento sobre o que se espera de você na

Interferência excessiva em meu trabalho pelo chefe ou pelos colegas

Pressão para trabalhar muitas horas

Sentir constrangido ou intimidado pelos colegas