PROF. SERGIO MENEZES

•E um cenário de alta competitividade as organizações devem buscar métodos mais eficazes para melhorar seus processos. Entretanto, o

maior patrimônio das organizações são as pessoas que ali trabalham e o desenvolvimento de habilidades técnicas, habilidades

comportamentais e competências passou a ser um fator determinante para o sucesso dos negócios da organização

• Com isso, os jogos empresariais podem se tornar uma ferramenta estratégica para suprira necessidade de melhorar os processos da empresa, haja vista que, os jogos são

ferramentas eficazes para o desenvolvimento do pessoal. Isto porque o jogo realiza interações e coloca em prática habilidades técnicas do colaborador, pois, simula

situações de cotidiano da empresa desde uma simples comunicação até na resolução dos conflitos internos e externos.

JOGOS EMPRESARIAIS, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOSOrigem e evolução dos jogos empresariais

• A origem dos jogos é tão antiga quanto o homem, desde os primórdios da historia dahumanidade. Quando o homem ainda não sabia falar, fazia o uso de jogo dos gestos esons para comunicar-se. Impressões arqueológicas e as pinturas rupestres demonstramque, na antiguidade os jogos já existiam. Gregos e Romanos jogavam o pião atual e, noSéculo IX a.C., foram encontradas bonecas em túmulos de crianças. Nas ruínas incasdo Peru arqueólogos descobriam vários brinquedos infantis, entretanto , não se conheceprecisamente a origem dos jogos.

• Na década de 1960, precisamente em 1961 quando foi realizada a Business Games Conference, realizada na Tulane University em New Oleans nos EUA os jogos são:

(...) uma simulação planejada que encaixa os jogadores em um sistema negócios simulado, onde eles devem tomar detempos em tempos decisões de chefia. Suas escolhas geralmente afetam as condições do sistema onde a decisãosubsequente deve ser tomada. Dessa maneira a interação entre a decisão e o sistema é determinada por um processo deapuração que não sofre a influência dos argumentos dos jogadores. (NAYLOR,1971, 23,apud LACRUZ, 2004).

Já Gramigna (2007) defende que para compreender o conceito do jogo, precisamosutilizar a imaginação para defini-lo. Assim temos:

O jogo é uma atividade espontânea, realizada por mais de uma pessoa, regida por regras que determinam quem vencerá.Estas regras incluem o tempo de duração, o que é permitido e proibido, valores das jogadas e indicadores sobre comoterminar a partida. (GRAMIGNA, 2007, 3).

Conceito dos jogos Empresariais.

Tanabe (apud GOMES, 2009) em sua dissertação, pioneira em conceituação de jogos

empresariais no Brasil, da uma ênfase na operacionalidade, como se vê a seguir:

O jogo de empresas é, assim, uma sequência de tomadas de decisões que determinam mutações no estado patrimonial e reditual das empresasfictícias, à luz das quais os participantes tomam novas decisões, sucessivamente, repetindo um ciclo por um certo número de vezes. Ele pressupõe oconcurso (sic ) de um grupo de participantes, subdividido num numero conveniente de equipes incumbidas de gerir empresas fictícias; de umadministrador do jogo, elemento neutro, incumbido da coordenação do exercício e de processar cálculos e de um conjunto de equações quesubstituem todos os demais componentes do sistema simulado que não estejam explicitamente representado (sic), por pessoas, no jogo. (TANABE,1977, 5 apud GOMES,2009).

Na visão de Rocha (apud LACRUZ, 2004), o jogo de empresa é uma simulação do ambiente

empresarial, tanto em seus aspectos internos e externos da organização que permite a

avaliação e análise das possíveis consequências.

•Diante do exposto percebe -se que os conceitos apresentados pelos autorescoincidem para afirmação de que os jogos empresariais, são modelosdinâmicos, que representam a realidade do ambiente empresarial de formasimulada. Outro fator de coincidência é a interatividade do conhecimentocientífico empresarial para a vivência do ambiente organizacional onde épossível vincular o jogo com a tomada de decisão.

Conflitos Organizacionais.

• As raízes dos conflitos são tão antigas quando a humanidade e fazem parte da evoluçãodos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento e o crescimento de qualquersistema seja ele social, político e organizacional.

• Montana e Charnov apud GODOY, 2005)definem o conflito como sendo a divergênciaentre duas ou mais partes ou entre duas ou mais posições . Os autores também relatamque o conflito é uma força constante dentro de uma organização. Sendo assim, Montana eCharnov (apud GODOY, 2005) elaboraram este pensamento que pode ser observado aseguir:

• Os conflitos as divergências entre duas ou mais partes ou entre duas ou mais posições não são necessariamente ruins para umaorganização: eles podem liberar energias criativas para a solução de problemas e levar verdadeiras inovações dentro daorganização. A administração deveria considerar os conflitos como uma força constante dentro da organização moderna egerenciá-los. (MONTANA e CHANOV, 2001 apud GODOY, 2005).

Complementando o pensamento de Montana e Charnov (apud GODOY, 2005),Nascimento e Sayed (2002) identificam o conflito com uma visão positiva para aorganização.O conflito é fonte de idéias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, poispermite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores. (NASCIMENTO e SAYED, 2002, 57.)

No cotidiano de uma organização, os conflitos são necessários em alguns momentospara que não aja um processo de estagnação por parte dos colaboradores. Em tese, osconflitos não são necessariamente negativos, mas a maneira como é administrado, elepode ocasionar certas reações. Reações que, muitas das vezes, atrapalham oandamento dos processos e faz com que o ambiente trabalhado fique com um climaindesejável.

Assim, o conflito dentro de um ambiente de trabalho não é umimpulsionador de agressões, disputas ou ataques físicos, mas um processoque começa através da percepção das pessoas e termina com uma adoção deuma solução positiva para que atinja os resultados e alcance o sucesso.