FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN - EAVU

Docente: Roberto Arribasplata Lozano

Alumnos: Tejada Cerdán, Jhener Sánchez Millones, Zoraida Rojas Fuentes, Leticia

Cajamarca 4 de setiembre del 20011

PROCESO DE SELECIÒN DE PERSONAL

“GERENTE GENERAL”

CAPÍTULO I

PLANIFICACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

I. PLANIFICACIÓN

1.1 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo de este procedimiento es definir claramente los pasos que

se deben de seguir para el requerimiento y la selección del Personal. (Ver Anexo1)

1.2 PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa “Parque de la Imaginación” diferenciada entre las de su

rubro por contar con las mejores atracciones mecánicas,

espectáculos, tiendas, restaurantes, y otros tipos de infraestructuras

destinadas a la diversión en familia , hace de conocimientos del área

de recursos humanos la existencia de una vacante en el área

administrativa (gerente), y nos solicita contratar al personal más

idóneo para este puesto una vez llenado el formulario de requisición

nos dan como plazo límite un mes.

1.3 CUALIDADES DEL PUESTO REQUERIDO

Parque de diversiones “La Imaginación” desea encontrar a la persona

idónea para desempeñarse como gerente general que tenga

cualidades específicas, que posea un espíritu emprendedor,

altamente creativo con habilidades cognitivas, Liderazgo, divertido,

responsable, motivador que busque integración y con capacidad

autocritica.

1.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Herramienta importante con el cual estaremos informados en todo

momento de cada una de las etapas del reclutamiento, en este caso

será de corto plazo ya que una empresa no puede desarrollar sus

actividad sin tener completo su nivel institucional, así mismo nos

ayudara a mantener un cuidado especial y un gran sentido de

responsabilidad en el momento de la elección.

El Cronograma de Actividades, también llamado Gráfico de Gantt,

plasmara y distribuirá el tiempo y las actividades claves que

requerirá el proceso de reclutamiento. (Ver Anexo 02)

1.5 PREGUNTAS QUE SURGIERON EN ESTE PROCESO

¿Cómo se puede medir las cualidades específicas que requiere este

puesto?

¿Cuál es la característica principal que debe de poseer nuestro

gerente general para desarrollar este tipo de negocio?

CAPÍTULO IIRECLUTAMIENTO

CAPITULOII

2.1 RECLUTAMIENTO

Es el conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un

número de candidatos idóneos para un puesto específico.

Es conveniente establecer programas de planificación de personal para

prever futuras necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una

convocatoria mixta es decir; interna y externa. Con la finalidad de

atraer mayor número de candidatos así mismo permitir la línea de

carrera en la empresa. 1

2.2 CONVOCATORIA INTERNA

La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los

colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante

concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un

desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia 

motivacional, para esto hemos considerado algunos trabajadores

potenciales a los cuales se les entregara una invitación para que

puedan participar a este concurso. (Ver Anexo Nº3) (Ver Anexo4)

2.3. CONVOCATORIA EXTERNA

Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con

candidatos externos que son atraídos por las técnicas de

reclutamiento que emplearemos. El reclutamiento externo recae sobre

candidatos reales o potenciales, a continuación describiremos las

técnicas de reclutamiento que fueron utilizados:

Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron

espontáneamente o en otros reclutamientos.

Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

Contactos con universidades.

1 Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada. “Wikipedia” 2008

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo rubro

(competencia).

Anuncios en periódicos y en revistas.

ANUNCIOS: Un medio de gran difusión para la realización del

reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en

periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo

anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:

Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.

Que el contenido sea claro, bien redactado y que indique

apropiadamente los requisitos que se exigen.

Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.

Que motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de

trabajo.

2.4 RECLUTAMIENTO 2.0

El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa-candidatos

se establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas

disponibles en la web 2.02 como son las redes profesionales, twitter,

foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose

en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking

La idea de utilizar este servicio es atraer potenciales candidatos sin

importar la distancia, para esto nuestra empresa también debe estar

conectado en todo momento con las redes sociales profesionales, así

mismo podemos encontrar 2.0 SNTalent como empresas de

reclutamiento. 3

2 Web 2.0 (2004) está comúnmente asociado con aplicaciones web que facilitan el compartir información.3 Wikipedia (2005)

CAPÌTULO IIISELECIÓN

CAPITULO III

3.1 SELECCIÓN

Una vez se han reclutados ya a los candidatos, se pasa a la etapa de

selección del mejor. Esta etapa es necesaria para poder determinar de

forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales,

tanto físicas como de comportamiento.

Con esta etapa nuestra empresa podrá determinar cuál de los

candidatos es el más idóneo para ocupar el cargo de Gerente General.

Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un

formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las

entrevistas.

3.2 EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE EXPEDIENTES

En esta etapa la comisión que ha sido nombrada por el área de

recursos humanos, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae

llamado tan bien hoja de vida, asignando puntos a cada uno de los

documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el

puesto en concurso. (Ver Anexo5)

El currículum tiene que ser personalizado y específico para cada

puesto, con una presentación lo más perfecta posible. Además, debe

ser breve y conciso: resume el historial del postulante, en una o dos

páginas como máximo. (Ver Anexo6)

3.3 PARTES DE LA HOJA DE VIDA

3.3.1 Datos Personales 

Es importante la edad y, un teléfono en el cual se te pueda localizar.

Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental

que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección,

teléfono de contacto y correo electrónico.

3.3.2 Formación Académica

Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el

título que ha obtenido, así como los cursos o seminarios que haya

realizado.

Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que

solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato

o maestría. No obstante, se debe indica si has realizado estudios en el

extranjero, ya que este dato puede ser de interés.

3.3.3 Experiencia Profesional 

Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer lugar el último

trabajo desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada

valor a tu historial profesional. Coloca el nombre de la empresa, el

período que has trabajado, tus funciones y cualquier otra información

que consideres de interés

3.3.4 Otros Datos de Interés 

Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito.

También indica los títulos que tengas.

Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el

manejo de programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu

habilidad en el manejo de Internet.

Otra información importante: actividades complementarias, aficiones,

pertenencia a asociaciones, etc.

3.4 PRUEVAS DE SELECCIÓN

Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las 

capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a

las exigencias del puesto de trabajo,  estás se hacen a través de pruebas 

escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas

deberán ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las

funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.

En cuanto al diseño de las pruebas, existen varias formas para generar

respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que

se determinará el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con

respuesta alternativas de:

¤  Respuesta única

¤  Falso y verdadero

¤  Respuesta múltiple

¤  De complemento

¤  Etc

3.4.1 EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.-

Esta evaluación tiene por finalidad efectuar una valoración de la

capacidad y potencialidad del postulante en relación a los

requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro lado

la exploración de la personalidad trata de identificar los patrones de

conducta del candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptación

a diversas situaciones del ambiente de trabajo.

3.4.1.1 Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginación, percepción,

atención, memoria y habilidad manual.

3.4.1.2 Pruebas de Temperamento: Evalúa la personalidad, rasgos,

actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se

hacen  a través de test psicológicos que nos permite estudiar y

comprobar la dinámica psíquica del postulante

Es recomendable que la evaluación la realice un psicólogo Dentro  de

los test psicológicos existen una gran variedad de instrumentos, como

por ejemplo para medir la personalidad  test de EYSENCK, para medir el

carácter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER,

etc.

3.4.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

Esta acción se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante

posee los

conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su

objetivo, la prueba que se aplique debe representar más que una

exploración de sus conocimientos teóricos, la verificación de su

capacidad para aplicar tales conocimientos al análisis y solución de

problemas prácticos de trabajo.

3.4.2.1 Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de

conocimiento y experiencia adquiridos a través del estudio, de la

práctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o

tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo

general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son

de fácil corrección, y de resultados concretos. Los exámenes se

elaborarán teniendo en cuenta el cargo o función a desempeñar 

Ejemplo. Temas sobre administración, computación,

contabilidad, mecánica, ortografía, dibujo, inglés, etc.

3.4.3 VERIFICACION DE REFERENCIAS.-

Se efectúa con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad,

capacidad y demás

Antecedentes laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener

presente la necesidad de hacer indagaciones sobre  los trabajos o

responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas,

comportamiento, desempeño laboral; Así como porque motivos dejo de

laborar, sueldo que percibía, tiempo que laboró, etc.

3.5 ENTREVISTA PERSONAL

La Entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de

personal. En ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes

de la comisión o jurado del concurso, y mantiene una conversación más

o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se

desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la

conversación.

La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por

lo que se requieren que estén capacitados. El tiempo en la entrevista

debe ser el necesario, para poder obtener la información sobre sus

conocimientos, habilidades, personalidad  y raciocinio. (Ver Anexo7)

Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o debe

saber obtener la información necesaria para completar su evaluación;

específicamente para este puesto debe conocer a cerca de:

Antecedentes Académicos

   Experiencia laboral

   Habilidades Comunicativas

Impactos e imprecisiones personales

   Motivación y Compromiso Laboral

   Iniciativa Laboral o Académica

   Independencia de Criterio

   Metas Laborales

CAPÌTULO IVCAPACITACIÓN

CAPITULO IV

4.1 ASIGNACIÓN DEL NUEVO COLABORADOR

Este proceso de capacitación inicial y elemental se conoce como la

Inducción al puesto que casi siempre resulta muy necesario por

tratarse de una persona extraña que se incorpora a la empresa. Esta

asignación  tiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la

empresa proporcionándole toda la información que sea necesaria para

satisfacer sus lógicas interrogantes como colaborador recién

incorporado a la organización. También se puede capacitar en

seminarios talleres pagados por la empresa. (Ver Anexo8)

En esta etapa debemos orientar e informarle sobre:

Organización de la empresa, y principales funcionarios.

Ubicación del puesto dentro del cuadro de organización de la empresa.

Políticas generales de personal.

Reglas generales de disciplina.

Beneficios que espera disfrutar.

Visitar las instalaciones del parque.

Explicación sobre las reglas básicas de seguridad

Existencia del Reglamento Interno de Trabajo

Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.

B I B L I O G R A F Í A

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA

ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición.

Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de

personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. pag

101-134.

Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación

de personal.

L I N K S I N T E R N E T.

SABINO AYALA VILLEGAS / 2004 primera edición: Sayalavi@hotmail.com

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/

reclutamientoseleccionpersonal/default2.asp (consultado el 29 de Agosto)

Mazerosky Portillo 2005

http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento (consultado el 02 de Septiembre)

http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html

http://dewey.uab.es/pmarques/usosred2.htm (consultado el 01 de

Septiembre)

ANEXOS

Ver Anexo 01

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN

SOCIALIZACIÒNCAPACITACIÒ

N EVALUACIÒN

DESARROLLO

ENTREVISTARESULTADOS

DE LA PRUEBAS DE SELECCION

CONTRATO Y TOMA DEL

CARGO

PRUEBA DE SELECCIÒN

REVISION DE SOLICITUD Y

HOJAS DE VIDA

SELECCIÓN DE

CANDIDATOS

CONVOCATORIA INTERNA

CONVOCATORIA EXTERNA

REQUERIMIENTOVACANTE

PUESTO: GERENTE GENERALNUMERO DE VACANTES: 1FECHA DE INICIO: 01 DE SEPTIEMBRE DE 2011FECHA DE TERMINACIÒN: 28 DE SEPTIEMBRE DE 2011

ProgramadoEjecutado

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Total dias 28 Se cuenta con 2 dias flexibles

"PARQUE DE LA IMAGINACIÒN " DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DIAGRAMA DE GANTT PROCESO DE SELECIÒN DEL PERSONAL

Requisicion de personal. (convocatoria)

9 Se convoco atravez de anuncios, internet, entre otros

1

1

Observaciones

se recepcionaron 19 hojas de vida

Solo 11 quedaron

Se publico en la empres y en su pagina web

10 asistieron

Dos de los presentados tenian referencias falsas

Solo nos quedamos con 3

1

3

2

2

Verificación de la veracidad de toda la documentacion recibida.

Ingreso a laborar, firma de afiliaciones a la seguridad social

y contrato de trabajo.

Recepción de Hojas de Vidas.

Preselección de Candidatos.

Publicaciòn de aspirantes.

Aplicación Pruebas específicas.

Refereciación Laboral.

Entrevista Personal

Decisión de contrato

DIASACTIVIDADMES DE SEPTIEMBRE DEL 2011

Recepción de la Documentación completa Requerida para el

ingreso.

10

2

3

1

Ver Anexo 02

Ver Anexo 03

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

SOLICITUD DE CONCURSANTE

IMPORTANTELlenar esta solicitud a mano y a letra imprenta.En caso de ser contratado, esta formara parte de su archivo personal, por lo tanto llénela cuidadosamente y con datos correctos, la información será considerada, con absoluta reserva

Puesto Solicitado

DATOS PERSONALESApellido Paterno Apellido Materno Nombres

Domicilio:Teléfono:E- mail :

EDUCACIÓNNivel Institución Desde Hasta EspecialidadSecundariaTécnicaSuperiorMaestría DoctoradoOTROS ESTUDIOS

Especialista Idioma Computación

Especificación

EXPERIENCIA LABORALEmpresa Cargo Desde Hasta Motivo de

Cese

FOTO

Lugar de Nacimiento

Día Mes Año Provincia Distrito Departamento

Ver Anexo 04

Ver Anexo 05

ESTUDIOS:(Máximo 20 puntos)1.1. Grado de Doctor- 20 puntos

1.2. Grado de Magister - 17 puntos

1.3. Título Universitario - 15 puntos

1.4. Grado de Bachiller - 12 puntos

1.5. Título Técnico - 08 puntos

1.6. Secundaria - 05 puntos

2. EXPERIENCIA (Máximo 30 puntos)2.1. Tiempo de servicios(2 puntos por cada año, máximo 10 años) - 20 puntos

.2. Cargos desempeñados(1 puntos por cada año, máximo 10 años) - 10 puntos

3. INVESTIGACIONES (Máximo 10 puntos)

3.1. Libros especializados       (2 puntos por cada uno, máximo 2 libros) - 4 puntos

3.2. Trabajo de investigación tipo tesis       (2 puntos por cada uno, máximo 3 trabajos - 6 puntos

4. PUBLICACIONES (Máximo 10 puntos)

4.1 Autor intelectual de artículos, ensayos, separatas       (2 puntos por cada uno, máximo 5 publicaciones

TABLA PARA LA CALIFICACION DE CURRICULUM VITAE

APELLIDOS Y NOMBRESEXPEDIENTE  No.CARGO AL QUE POSTULA

5. PARTICIPACION  EVENTOS NACIONALES E INTERNACIONALES (Máximo 10 puntos5.1. Organizador (congresos, seminarios)      (2 puntos, se  considera sólo un evento - 2 puntos

5.2. Ponente ( Congresos, seminarios ) (2 puntos por cada evento, máximo 2 eventos – 4 puntos

.3. Asistente (1 punto por cada evento, máximo 4 eventos - 4 puntos

6. ESTUDIOS DE POS GRADO Y/O ESPECIALIZACIÓN ( Máximo 10 puntos )

6.1. Estudios de especialización y/o a fin       (5 puntos por especialización y/o estudio de otra carrera a fin, máximo 2)

6.2. Curso de más de 60 horas       (2 puntos por curso, máximo 5 cursos)

7. RECONOCIMIENTOS, PREMIOS Y/O DISTINCIONES ( Máximo 5 puntos )

Nota: se considera Diplomas, Resoluciones y/o oficios.  (1 punto c/u)

8. PARTICIPACION  COMUNAL Y PROMOCION SOCIAL ( Máximo 5 puntosMiembro de Instituciones culturales, científicas y profesionales :Haber ejercido cargos públicos:(1 punto por cada uno, máximo 5)PUNTAJE TOTAL OBTENIDO: ---------------------------              FECHA

Ver Anexo 06

CURRICULUM VITAE

I. DATOS PERSONALES:

NOMBRES : ZORAIDA

APELLIDOS : SÁNCHEZ MILLONES

PROFESIÓN : ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

DNI : 41904566

LUGAR DE NACIMIENTO : LIMA

FECHA DE NACIMIENTO : 24 DE ABRIL

ESTADO CIVIL : SOLTERA

DOMICILIO : MIGUEL GRAU N°540

TELÉFONO : 976338516 -976593322

EMAIL : zesm_0424@hotmail.com

II. FORMACIÓN ACADÉMICA:

PRIMARIA : Centro Educativo “Santa Teresita”

SECUNDARIA : Centro Educativo”Santa Teresita”

SUPERIOR : Universidad Privada del Norte

Facultad de Administración

III. ESTUDIOS DE POST GRADO

(2008) Centro de Estudios de contabilidad y Auditoría CECA

Curso Taller Seminario - Finanzas – Centro Empresarial de capacitación

Seminario “Logística Comercial global y Competitividad Internacional

Gestión de Proyectos de Innovación y Desarrollo

(2009) Diplomado en Gerencia Financiera

Diplomado en Planificación y Gestión Financiera

Diplomado en Administración Financiera

Finanzas para Ejecutivos no Financieros

Liderazgo Situacional

IV. ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS:

Microsoft WINDOWS XP

Microsoft OFFICE WORD

Microsoft OFFICE POINT

Microsoft OFFICE EXCEL

Inglés Intermedio

V. LOGROS PROFESIONALES -. SERVICIOS PROFESIONALES :

Empresa “Parque de la Imaginación”

Responsable en el desarrollo y control de los procesos administrativos como

el manejo financiero y presupuestario y de personal de las oficinas

Mantener actualizados los registros para a asegurar la disponibilidad de la

contabilidad en los plazos fijados

Responsable en la elaboración de documentación administrativo y contable

Responsable en la revisión y control de aplicación estricta del plan de

cuentas vigente

Responsable de optimizar procedimientos administrativos y financieros

contables y operativos y /o servicios requeridos por el área del programa.

VI. Gestión de capacitación

Gestión Financiera contable y presupuestaria

Comercialización

Informática

Contabilidad Tributaria

Ver Anexo 07

ENTREVISTA PERSONAL

El Jurado calificará al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE: De 01 hasta 10 Desfavorable De 11 hasta 20 Favorable

     FACTORES                  FAVORABLE           DESFAVORABLE 

a. Grado de Conocimiento (         )  (         )

b. Grado de Cultura General      (         )  (         )

c. Presencia Personal (         )  (         )

d. Modo de Vestir (         )  (         )

e. Agudez Mental (         )  (         )

f. Aspecto Saludable y Limpieza (         )  (         )

g. Seguridad para expresar su Ideas   (         ) (         )

h. Facilidad en la expresión (         ) (         )

i. Introvertido (         ) (         )

j. Extrovertido (         ) (         )

K.Sinceridad (         )  (         )

l. Madurez en su Persona (         ) (         )

m. Atención (         )  (         )

n. Comprensión y Análisis Racional (         ) (         )

ñ. Sensibilidad (         ) (         )

NOTA:        APROBADO  (         ) DESAPROBADO (         )

OBSERVACIONES …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Ver Anexo 08

GERENCIA ENTIDAD DIDÁCTICA

Seminario Gerencia en Acción Asociación Venezolana de Ejecutivos-Consecomercio

Seminario de Desarrollo Gerencial del Grupo Amanco

INCAE (Costa Rica)

Liderazgo Situacional Calzadilla AsociadosRelaciones Interpersonales Hughes Tool Company C.A.Sistema Supervisorio Gerencial Montana Gráfica Convepal,

C.A.Costos para la Gerencia no Financiera Eficiencia Gerencial y

ProductividadFinanzas para Ejecutivos no Financieros Venezolana de

Entrenamiento y Servicio Empresarial

Sistema Platinum Premier Ledger (Contabilidad General)

CONSEIN

Mejoramiento Continuo en la Empresa Montana Gráfica Convepal, C.A.

Capacitación Instructores Taller Mejoramiento Continuo

Montana Gráfica Convepal, C.A.

Formación y Desarrollo Docente Universidad Bicentenaria de Aragua (UBA)

CALIDAD TOTAL ENTIDAD DIDÁCTICA

Medición de Beneficios de la Normalización Tecnología 2010Manejo de Guía para el Diagnóstico de Sistemas de Calidad

Fondonorma COVENIN

Aplicación práctica de la serie COVENIN/ISO-9000

Fondonorma COVENIN

Auditoría de Sistemas de Calidad Tecnología 2010COMPUTACIÓN ENTIDAD DIDÁCTICA

Netware 3.11 System Manager (Administración Redes)

NOVELLCO

Netware 4.1 First Class MicomsaClipper versión 5.1 (Avanzado y Experto) ACAIMEX-NantucketLOTUS 1-2-3 y Harvard Graphics Básico y Avanzado

POLYCOM