PwD Module 5 Portugal

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    12-Nov-2014

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  • 1. Recrutamento Eficiente de Pessoas com Deficincia
  • 2. Mdulo 5 Processo de recrutamento de Pessoas com Deficincia
  • 3.
      • 1. Anlise e descrio de funes .
      • a. Anlise de funes.
      • b. Descrio de funes.
      • 2. Estrutura das entrevistas de emprego.
      • a. Diferentes fases da entrevista.
      • b. Diferentes tipos de entrevista.
      • 3. Comportamento a adoptar numa entrevista para uma comunicao eficaz .
      • a. Dicas gerais para uma comunicao eficaz .
      • b. Conduo de uma entrevista de emprego.
      • c. Comportamento positivo comportamento negativo.
      • 4. Avaliao de candidatos.
    Contedos do Mdulo
  • 4.
      • 5. Tecnologias de apoio disponveis para Pessoas com Deficincia.
      • 6. Oferta de emprego.
      • a. Comunicao da atribuio do emprego.
      • b. Integrao do candidato.
      • 7. No atribuio de emprego.
      • 8. Questes de auto-avaliao
      • 9. Bibliografia
      • Anexo 1: Como efectuar uma anlise de funes
      • Anexo 2: Descrio de funes
      • Anexo 3: Entrevista semi-estruturada
      • Anexo 4: Dicas para comunicao com pessoas com deficincia
      • Anexo 5: Tecnologias de apoio
    Contedos do mdulo
  • 5. Objectivos No final do mdulo os formandos devero ser capazes de: :: Objectivo 1 Identificar as diferentes componentes do processo de recrutamento . :: Objectivo 2 Definir as funes e tarefas associadas a determinado trabalho . :: Objectivo 3 Definir os temas-chave de uma entrevista de emprego . :: Objectivo 4 Estruturar e conduzir uma entrevista de emprego adaptada a pessoas com deficincia . :: Objectivo 5 Considerar a deficincia no processo de avaliao . :: Objectivo 6 Desenvolver uma comunicao eficaz durante e aps o processo de recrutamento .
  • 6. O processo de recrutamento envolve todas as actividades destinadas a encontrar o candidato mais adequado a um determinado emprego. De seguida, iremos analisar os tpicos associados ao processo de recrutamento de pessoas com deficincia. Introduo ao Mdulo
  • 7. Captulo 1 Anlise e descrio de funes Palavras-chave: Funes; Deveres e tarefas; Ambiente de Trabalho; Qualificaes .
  • 8. Por vezes, as diferenas entre os conceitos de anlise de funes e descrio de funes so esquecidas. No entanto, necessrio compreender que a descrio de funes resulta da anlise de funes, a qual constitui o principal passo na gesto de recursos humanos de uma organizao
  • 9. Anlise de funes o processo utilizado para a recolha de informao acerca dos deveres, responsabilidades, competncias necessrias, resultados e ambiente de trabalho associados a um determinado emprego. A anlise de funes pode constituir uma base objectiva para o recrutamento, avaliao, formao e integrao de pessoas com deficincia, bem como contribuir para a melhoria da eficincia de uma organizao. Uma anlise de funes uma descrio da funo e no da pessoa que a integra, pelo que o produto da anlise a descrio das especificaes dessa funo e no a descrio da pessoa. a. Anlise de funes
  • 10. O principal objectivo do processo definir (e analisar) os seguintes tpicos: (1) Objectivo a razo da funo: A principal tarefa na anlise de funes definir o objectivo da funo/do emprego. 2) Funes essenciais deveres e tarefas: a base de um emprego a realizao de tarefas e deveres especficos: frequncia, durao, esforo requerido, competncias, complexidade, equipamento, normas, etc. Por vezes, a realizao de determinados deveres inclui a utilizao de equipamentos e ferramentas especficas. Nestes casos, tambm necessrio incluir este tpicos na anlise de funes. a. Anlise de funes
  • 11. O principal objectivo do processo definir (e analisar) os seguintes tpicos: (3) Ambiente o local de trabalho: Representa as condies do ambiente de trabalho no qual a principal tarefa ser desenvolvida. Isto pode ter um impacto significativo nos requisitos fsicos para a execuo do trabalho, tratando-se de uma questo bastante relevante no caso de pessoas com deficincia. (4) Qualificao para o emprego: Representa as competncias mnimas que um indivduo deve possuir para a execuo das funes essenciais. Por outras palavras, trata-se do conhecimento, competncias e habilitaes necessrias para execuo do trabalho (tipicamente, so apenas indicados os requisitos mnimos para a execuo do trabalho). a. Anlise de funes
  • 12. Nos procedimentos de recrutamento, a anlise de funes pode ser utilizada para identificar ou desenvolver: :: deveres de trabalho que devem ser includos nos anncios de oferta de emprego; :: nvel apropriado de salrio para a posio, no sentido de facilitar a determinao do salrio que deve ser atribudo a um candidato; :: requisitos mnimos (habilitaes e/ou experincia) para os candidatos; :: questes da entrevista; :: seleco de testes/instrumentos (ex: testes escritos, testes orais, prtica simulada); :: formulrios de apreciao/avaliao dos candidatos; :: materiais de orientao para os candidatos/novos colaboradores. a. Anlise de funes No Anexo 1: Como efectuar uma anlise de funes encontram-se orientaes prticas acerca deste tema
  • 13. A descrio de funes, enquanto ferramenta de gesto, pode simplificar significativamente a gesto de recursos humanos de uma organizao. A descrio de funes clarifica as funes e os fluxos de comunicao de um dado trabalho, devendo centrar-se nos deveres e responsabilidades primrias, correntes, normais e dirias, a ele associadas (e no em deveres acessrios, qualificaes ou desempenho dos trabalhadores ou tarefas temporrias). Deveres similares ou que se relacionem entre si devem ser combinados e enquadrados na mesma premissa da descrio de funes. b. Descrio de funes
  • 14. Cada dever associado ao trabalho deve ser claramente identificado e descrito em 1 a 3 frases, estando aberto a diversas formas de execuo das tarefas, alteraes tecnolgicas, preferncias dos trabalhadores e supervisores, bem como integrao dos colaboradores com deficincia, sem que, no entanto, a sua natureza seja alterada. b. Descrio de funes
  • 15. No caso do recrutamento de pessoas com deficincia, a descrio de funes deve incluir sete componentes principais: 1. Funes mentais 2. Relao com os outros 3. Exigncias fsicas 4. Condies ambientais e envolvente fsica 5. Equipamento 6. Perigos 7. Legislao b. Descrio de funes No Anexo 2: Descrio de funes encontram-se orientaes prticas acerca deste tema.
  • 16. Captulo 2 Estrutura das entrevistas de emprego Palavras-chave: Entrevista, Avaliao de candidatos; Tcnicas de entrevista; Funes do trabalho; Comunicao
  • 17. O principal objectivo da entrevista avaliar as caractersticas pessoais e profissionais dos entrevistados, no sentido de encontrar a pessoa adequada ao trabalho em questo. Assim, todas as actividades desenvolvidas no decorrer da entrevista devem ter em vista a percepo das competncias do candidato. igualmente necessrio ter em ateno a futura relao com os colegas e a futura integrao do candidato. O entrevistador deve alimentar o interesse do entrevistado, apresentando-lhe a organizao e detalhando os deveres e tarefas associados ao trabalho em causa.
  • 18. Cada questionrio deve ser elaborado de acordo com os requisitos do trabalho (definidos durante a anlise e descrio de funes). Assim, o entrevistador deve analisar todos os deveres e indicadores de desempenho, tais como : :: versatilidade; :: capacidade de liderana; :: competncias organizacionais; :: disponibilidade; :: experincia; :: competncias desenvolvidas para ultrapassar a deficincia; :: etc.
  • 19. Quando conduz uma entrevista, voc deve ter uma estrutura em mente para essa entrevista. Esta deve incluir uma introduo, desenvolvimento e concluso, a cada uma das quais devem estar associadas aces especficas da sua parte. 1. Introduo Incio da entrevista A introduo deve destinar-se apresentao da organizao ao candidato (nome, principais actividades, etc.), dos objectivos da entrevista e da forma como esta ser conduzida. a. Diferentes fases da entrevista
  • 20. 2. Desenvolvimento Nesta fase, a entrevista deve focar-se no candidato e na sua experincia e competncias. Para o efeito, deve: :: Tentar colocar questes abertas e incentivar a discusso: basicamente, questes que comecem com quem?, o qu?, onde?, quando?, porqu? e como? ou frases como diga-nos o que pensa acerca de :: Garantir que no coloca questes que possam ser consideradas discriminatrias; :: Evitar centrar-se apenas no formulrio de candidatura ou no CV, repetindo a informao que deles consta, mas sim procurar esclarecer algo que no seja claro; a. Diferentes fases da entrevista
  • 21. 2. Desenvolvimento (cont.) :: Colocar perguntas sempre que necessrio; prefervel apresentar abertamente quaisquer dvidas que possam surgir do que mais tarde ficar a pensar nelas; :: Ouvir atentamente as respostas, lembrando-se de que o candidato deve ser quem fala mais e tentando ler nas entrelinhas; :: Pedir ao entrevistado que indique exemplos de tipos de actividades que executou. Assim, poder ficar com uma ideia mais clara da experincia actual e passada do candidato; :: Tirar algumas notas em relao ao que o candidato diz e, no caso de ter de entrevistar mais do que um candidato, efectuar uma pequena descrio de cada um deles (na ausncia de fotografia); surpreendentemente fcil ficar confuso depois de entrevistar, por exemplo, seis pessoas num s dia. a. Diferentes fases da entrevista
  • 22. 2. Desenvolvimento (cont.) extremamente importante que o entrevistador seja capaz de responder de forma clara a possveis dvidas que o entrevistado possa apresentar: a. Diferentes fases da entrevista :: Porque razo a organizao necessita de ter este trabalho executado? :: Que tarefas e deveres esto associados a este trabalho? :: Quantos colaboradores tem a organizao e como a relao entre eles? :: O ambiente de trabalho est adaptado s necessidades de uma pessoa com deficincia? :: Qual a poltica da empresa em termos de gesto de pessoas com deficincia?
  • 23. 3. Concluso Por fim, o entrevistador pode: :: Incentivar o candidato a colocar questes adicionais acerca do trabalho ou da empresa; :: Informar o candidato sobre os prximos passos do processo de seleco e sobre quando lhe ser transmitido o resultado do mesmo. a. Diferentes fases da entrevista
  • 24. Existem diferentes tipos de entrevista, dependendo do emprego em causa, dos recursos, do tempo e da disponibilidade dos colaboradores. possvel efectuar uma primeira classificao de acordo com o nmero de participantes: :: Entrevista individual Um entrevistador e um entrevistado. o mtodo mais comum. b. Diferentes tipos de entrevista
  • 25. :: Entrevista de grupo Com base numa dinmica de grupo, o entrevistador lana um tema geral para debate. Durante a dinmica (e sem a sua interveno), o entrevistador tira algumas notas acerca das caractersticas dos diferentes candidatos (capacidade de liderana, agressividade, tolerncia, iniciativa, autoridade, competncias organizacionais, etc.). Este tipo de entrevista o mais indicado para empregos nos quais seja necessrio um elevado nvel de competncias sociais. b. Diferentes tipos de entrevista
  • 26. :: Painel O candidato passa por vrios entrevistadores. Este mtodo consiste na realizao de uma srie de entrevistas pessoais, desenvolvidas por diferentes colaboradores da empresa (director do departamento de recursos humanos, psiclogo, tcnico, director do departamento ao qual est associado o emprego a que o entrevistado se candidata, etc.). Este mtodo utilizado para o recrutamento de pessoal de nvel intermdio e da direco. b. Diferentes tipos de entrevista
  • 27. Tendo em conta a estrutura da entrevista, esta pode ser: :: Entrevista estruturada Trata-se de um questionrio fechado, com um conjunto de questes directas. :: Entrevista aberta Trata-se de uma entrevista que permite o improviso e a avaliao das competncias pessoais do candidato. :: Entrevista semi-estruturada Trata-se de um tipo de entrevista intermdio, aberto s necessidades do entrevistador e s contribuies do candidato. Esta estrutura a mais utilizada. b. Diferentes tipos de entrevista No anexo 3: Entrevista Semi-Estruturada encontra algumas orientaes para a realizao deste tipo de entrevistas.
  • 28. Captulo 3 Comportamento a adoptar numa entrevista para uma comunicao eficaz Palavras-chave: Comunicao; Entrevista; Desenvolvimento da entrevista; Comportamentos do entrevistado
  • 29. Apresenta-se seguidamente um conjunto de recomendaes para a realizao de uma entrevista de emprego destinada a pessoas com deficincia: a. Dicas gerais para uma comunicao eficaz :: Quando for apresentado a uma pessoa com deficincia, apropriado que se oferea para lhe apertar a mo. As pessoas com limitaes ao nvel do uso das mos ou as que usam mos artificiais conseguem, habitualmente, dar apertos de mo. (Um aperto de mo com a mo esquerda considerado um cumprimento aceitvel.) :: Se oferecer apoio, aguarde at que essa oferta seja aceite. De seguida, oua ou pea instrues.
  • 30. :: Trate os adultos como adultos. Dirija-se a pessoas com deficincia pelos seus nomes prprios apenas se tratar todas as restantes pessoas presentes da mesma forma. :: Descontraia. No fique atrapalhado se usar expresses comuns, como Vemo-nos depois ou Ouviu falar disto?, que paream relacionar-se com a deficincia da pessoa. :: No receie colocar questes quando no estiver seguro do que fazer. a. Dicas gerais para uma comunicao eficaz No anexo 4 Dicas para comunicao com pessoas com deficincia encontra orientaes especficas para a comunicao com pessoas com diversos tipos de deficincia.
  • 31. :: Certifique-se de que os escritrios da sua empresa e os locais onde ocorrero as entrevistas so acessveis aos candidatos com deficincias fsicas, visuais, auditivas ou deficincias cognitivas. :: Mostre-se disponvel para apoiar um candidato com deficincia, de forma a que este se possa apresentar da melhor forma possvel. Pode, por exemplo, oferecer o seu apoio no preenchimento de formulrios de candidatura a candidatos invisuais ou com limitaes ao nvel do uso das mos; providenciar um intrprete para um candidato com deficincia auditiva; fornecer instrues especficas a candidatos com deficincias cognitivas. b. Conduo de uma entrevista de emprego
  • 32. :: A no ser que o candidato o diga especificamente, no pea a um tcnico de reabilitao, assistente social ou outro terceiro interveniente para participar ou estar presente na entrevista. :: Certifique-se de que tem um conhecimento profundo das funes essenciais associadas ao emprego ao qual a pessoa se candidata, bem como dos detalhes de porqu, como, onde, quando e por quem deve ser executada cada tarefa. Isto permitir-lhe- estruturar melhor a entrevista e garantir que todas as questes estaro associadas ao trabalho. b. Conduo de uma entrevista de emprego
  • 33. :: Descontraia e deixe tambm o candidato descontrado. No tenha receio de cometer erros. Ao mesmo tempo, lembre-se que esperado que os candidatos assumam igual responsabilidade para que a sua interaco com eles seja confortvel. :: No tente imaginar como executaria um determinado trabalho se tivesse a mesma deficincia do candidato. Este desenvolveu tcnicas alternativas e competncias de vida e profissionais de acordo com a sua prpria deficincia. Pea antes ao candidato para descrever a forma como executaria determinada funo se esta for parte essencial do trabalho em causa. b. Conduo de uma entrevista de emprego
  • 34. :: Concentre-se nas caractersticas tcnicas e profissionais do candidato (conhecimento, competncias, capacidades, experincias e interesses) e no na deficincia do mesmo. Voc est a entrevistar uma pessoa, a contratar uma pessoa, a supervisionar uma pessoa e no uma deficincia. :: Se o candidato no tecnicamente ou profissionalmente indicado para o trabalho em causa, termine a entrevista. Se este no for o caso, sinta-se vontade para discutir de forma aberta, honesta e directa sobre o modo como o candidato pretende executar determinados deveres e sobre o que este necessita para o efeito. Lembre-se de que todas as questes devem ser abertas e devem estar associadas ao emprego em causa. b. Conduo de uma entrevista de emprego
  • 35. Positivo Durante a entrevista deve c. Comportamento positivo comportamento negativo :: Confrontar o candidato como faria com qualquer outra pessoa; :: Evitar ser condescendente; :: Estender a mo ao candidato; :: Olhar o candidato nos olhos; :: Sentir-se vontade para questionar o candidato sobre a sua experincia profissional e das funes executadas em empregos anteriores; :: Ser paciente e repetir as questes sempre que necessrio; :: Perguntar ao candidato com uma deficincia especfica (i.e., com uma deficincia visual ou auditiva) como ir este executar determinada tarefa/dever; :: Sentir-se vontade para explicar a poltica da empresa em termos de horrio de trabalho, autorizaes e aspectos similares.
  • 36. Negativo Durante a entrevista no deve c. Comportamento positivo comportamento negativo :: Fazer questes acerca das condies fsicas ou de sade do candidato; :: Fazer questes acerca da deficincia propriamente dita (o que aconteceu?, Como vir todos os dias para o local de trabalho?, etc.); :: Questionar o candidato acerca das eventuais faltas regulares que este ter de dar para frequentar actividades de reabilitao; :: Oferecer ajuda de qualquer tipo sem que o candidato o pea previamente; :: Recomendar tratamentos ou especialistas mdicos para tratar a deficincia do candidato; :: Usar (para quebrar o gelo) expresses como Eu tenho um amigo que tem uma deficincia ou O meu primo invisual, etc.
  • 37. Captulo 4 Avaliao de candidatos Palavras-chave: Avaliao; Desenvolvimento da entrevista; Comunicao; Qualificaes; Avaliao da deficincia
  • 38. Depois da entrevista, o(s) responsvel(eis) pelo recrutamento deve(m) avaliar os vrios candidatos que participaram no processo. A avaliao de um candidato a um emprego um procedimento geral que deve considerar os seguintes tpicos: a) Curriculum vitae do candidato b) Resultados da entrevista c) Deveres e tarefas do emprego.
  • 39. O objectivo da anlise do CV saber qual a experincia, nvel de educao e formao (adicional ao mnimo requerido para o trabalho em causa) do candidato. a) Curriculum vitae do candidato
  • 40. A entrevista permitir avaliar (especificamente) os seguintes tpicos: :: Recepo de instrues bsicas; :: Capacidade para executar uma tarefa especfica durante um perodo de tempo; :: Tipo e qualidade das relaes humanas; :: Linguagem; :: Expresso oral; :: Mobilidade; :: Motivao para o trabalho; b) Resultados da entrevista
  • 41. A entrevista permitir avaliar (especificamente) os seguintes tpicos (cont.): :: Compromisso e identificao com a organizao; :: Nvel de energia; :: Nvel de autonomia para movimentar-se e distncia entre casa e local de trabalho (recomendado); :: Competncias cognitivas e psicomotoras dos candidatos para planearem as suas horas de trabalho e a sua participao nas actividades da empresa. b) Resultados da entrevista
  • 42. O candidato possui as capacidades e conhecimentos necessrios para executar os deveres associados ao emprego em causa? Exemplo: competncias de gesto, esprito de liderana, autonomia, conhecimento tcnico. Depois de revistas com o candidato as responsabilidades associadas ao trabalho, este percebe bem as implicaes do referido trabalho e quais sero as suas responsabilidades? c) Deveres e tarefas do emprego
  • 43. Captulo 5 Tecnologias de apoio disponveis para Pessoas com Deficincia Palavras-chave: Tecnologias de apoio; Software adaptvel; Hardware adaptvel; Comunicao.
  • 44. O principal objectivo deste captulo fornecer informao sobre as tecnologias de apoio para pessoas com deficincia, quer de carcter fsico, quer de carcter cognitivo: cegueira/baixa capacidade de viso; baixa capacidade de comunicao; surdez/baixa capacidade de audio; e capacidade motora reduzida. Tecnologias de apoio
  • 45. Tecnologia de apoio (TA) um termo genrico associado a dispositivos de apoio, adaptveis e de reabilitao, destinados a pessoas com deficincia, e inclui o processo usado para a seleco, localizao e utilizao destas mesmas tecnologias. As tecnologias de apoio permitem que pessoas com deficincia tenham o mesmo nvel de acesso a informao/ambientes de trabalho de electrnica e telecomunicaes do que qualquer outra pessoa. Tendo em conta o tipo de deficincia do candidato, este, durante o processo de recrutamento, pode requerer diferentes tipos de TA. Tecnologias de apoio
  • 46. Algumas TA destinam-se a promover a acessibilidade fsica e minimizam os efeitos negativos associados ao trabalho com computadores, fornecendo solues ergonmicas, como equipamento de altura ajustvel, descansos para os ps, descansos para os pulsos e apoios de braos, no sentido de permitir a manuteno de uma postura fsica adequada e saudvel no trabalho. Existem tambm diversas TA que favorecem a acessibilidade digital. Um exemplo de uma soluo para computadores o limitador de teclas de um teclado, que ajuda a prevenir que teclas sejam premidas sem inteno. Tecnologias de apoio No anexo 5: Tecnologias de Apoio encontram-se diversos exemplos de TA, tanto ao nvel da acessibilidade digital (hardware e software), como ao nvel do Equipamento mdico durvel (EMD).
  • 47. Captulo 6 Oferta de emprego Palavras-chave: Comunicao; Qualificaes; Avaliao de candidatos; Funes do trabalho; Ambiente de trabalho; Deveres e tarefas
  • 48. Aps a avaliao dos candidatos, o empregador comunicar a deciso de atribuio de emprego ao candidato mais adequado. Neste contexto, sero considerados dois aspectos: 1. Comunicao da atribuio do emprego; 2. Integrao do candidato.
  • 49. Aps a avaliao dos candidatos, necessrio comunicar a deciso final ao candidato escolhido para o lugar. Existem diversas formas de efectuar essa comunicao: 1. Carta oficial. 2. Chamada telefnica. 3. E-mail. a. Comunicao da atribuio do emprego
  • 50. Se optar por qualquer um destes mtodos, h informao relevante que deve ser fornecida acerca de aspectos como :: Salrio. :: Tempo de trabalho. :: Prmios de desempenho. :: Benefcios sociais (e outros) para os colaboradores da empresa; :: Data para incio do trabalho. a. Comunicao da atribuio do emprego
  • 51. Adicionalmente, deve indicar: :: O modo como o candidato pode comunicar empresa se aceita ou no a proposta de emprego; :: O prazo para comunicao da deciso do candidato. a. Comunicao da atribuio do emprego
  • 52. Os primeiros dias do novo emprego devem destinar-se integrao do novo colaborador. No caso de pessoas com deficincia, este tpico (Integrao) envolve no s as regras gerais aplicadas a todos os novos colaboradores, mas tambm um conjunto de medidas especficas directamente associadas a pessoas com deficincia: b. Integrao do candidato
  • 53. :: Definio dos deveres e tarefas associados ao trabalho; :: Descrio das principais regras da empresa; :: Apresentao do plano de comunicao da empresa; :: Poltica de formao da empresa; :: Explicao acerca das instalaes onde o novo colaborador ir desenvolver o seu trabalho; :: Necessidade de equipamentos que permitam ao colaborador executar as suas tarefas; :: Adaptaes ao ambiente fsico e ao equipamento existente; :: Designao de um trabalhador de apoio no local de trabalho. b. Integrao do candidato
  • 54. As adaptaes especiais visam: :: Reduzir ou eliminar os efeitos da deficincia numa pessoa com deficincia; :: Permitir que pessoas com deficincia compitam pela conquista de emprego e desenvolvimento de carreira com base nos seus mritos; :: Permitir que pessoas com deficincia tenham um desempenho eficiente e eficaz no local de trabalho b. Integrao do candidato
  • 55. Captulo 7 No atribuio do emprego Palavras-chave: Comunicao; Qualificaes; Avaliao de candidatos
  • 56. Aps a avaliao dos candidatos, o empregador comunicar a deciso de no atribuio de emprego aos candidatos no seleccionados no processo de recrutamento. A no atribuio de emprego dever ser comunicada atravs de carta oficial da empresa, que deve conter a seguinte informao: :: Assunto da carta: no-aceitao do candidato; :: Agradecimento ao candidato por ter participado no processo de recrutamento; :: Razo para a no atribuio do emprego; :: Convite final para participao em futuros processos de recrutamento a promover pela empresa. Em nenhum caso a deficincia do candidato ser motivo para a no atribuio do emprego.
  • 57. :: Employer's Forum on Disability (2004): Barrier-free E-recruitment: Recruiting Disabled People Online. http://www.barrierfree-recruitment.com/ :: BARCELONA ACTIVA (2005): Gua para la contratacin de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Barcelona http://www.fundacionuniversia.net/fichero?id=794 :: IMEPE (2008) Directrices para la contratacin de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Alarcn. http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf Bibliografia do Mdulo
  • 58. :: National Disability Authority (2009): Effective Leadership and Organisational Culture for the Recruitment and Retention of People with Disabilities in the Irish Public Sector. http://www.nda.ie/cntmgmtnew.nsf/0/BB5340F21CFAD85980257425003E0F3F/$File/Effective_Leadership.pdf :: FUNDOSA (2009): Gua para la contratacin de personas con discapacidad. FUNDOSA y OBRA SOCIAL DE LCAIXA http://www.fundesa.org/images/documentos/Gu%C3%ADa%20de%20contrataci%C3%B3n%20de%20personas%20con%20discapacidad.pdf Bibliografia do Mdulo
  • 59. :: FUNDACIN ONCE (2009): GUIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIN ONCE http://rsed.fundaciononce.es/en/index.html :: Irish Business and Employers Confederation and Irish Congress of Trade Unions (2010): Workway Disability and Employment Guidelines. http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html :: AUSTRALIAN GOVERNMENT (2010): Assisting employers. http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx Bibliografia do Mdulo