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Comportamento Microorganizacional
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AULA 3
COMPORTAMENTO MICROORGANIZACIONAL
Prof. Ms. Felipe Saraiva Nunes de Pinho
felipepinho.com
O Comportamento Microorganizacional
Prof. Felipe Pinho
• O Comportamento Microorganizacional estabelece como foco de estudo a dimensão do indivíduo, seus aspectos psicossociais e as ações, estrutura e contexto que influenciam a sua atuação no ambiente organizacional;
• A importância do estudo do Comportamento microorganizacional se dá pela necessidade de haver um alinhamento das pessoas à missão e visão da organização; já que as pessoas são, no mundo corporativo de hoje, a principal vantagem competitiva das organizações.
Processos de Estudo
• 1.Personalidade*;• 2.Valores*;
• 3.Motivação**;• Percepção;• Avaliação de
desempenho;
• Satisfação com o trabalho;
• Estresse;• Desenho de cargos;• Seleção de Pessoal;
• Aprendizagem;• Emoções;
*Presentes na Apostila Prof. Felipe Pinho
** Apenas a aplicação
1. Personalidade
• A personalidade, de acordo com Gordon Allport, é “a organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo que determinam seu ajuste individual ao ambiente”;
• A personalidade é o conjunto de todas as características afetivas, emocionais, cognitivas e dinâmicas relativamente estáveis e habituais da maneira de ser de uma pessoa que estabelece a sua forma única de agir e reagir ao ambiente e às situações que vivencia;
• A personalidade estabelece também a forma como nos relacionamos com as outras pessoas.
Prof. Felipe Pinho
Por que é importante estudar a Personalidade para uma Gestão Eficaz?
• As nossas diferenças individuais revelam preferências pessoais, aptidões, modelos de relacionamento e comportamento etc., que interferem na nossa adaptação ao ambiente da organização;
• Cada organização tem uma cultura e valores próprios e precisa buscar as pessoas que compartilham os mesmos ideais que ela;
• O estudo da personalidade dos colaboradores pode ajudar a empresa a encontrar as pessoas certas e a desenvolver os traços de personalidade que promovam o alcance da missão e da visão da organização.
Prof. Felipe Pinho
Mensurando a Personalidade
Prof. Felipe Pinho
• A mensuração da personalidade tem como objetivo a identificação dos principais traços psicológicos e a previsão do comportamento do indivíduo;
• Podemos afirmar que o que avaliamos, quando analisamos a personalidade de um indivíduo, é o seu comportamento típico, ou seja, seu modo habitual de agir em situações comuns;
• As técnicas mais utilizadas para se mensurar a personalidade são: Testes psicológicos e de personalidade; entrevista; dinâmicas grupais e situacionais; questionários de auto-avaliação; avaliações realizadas por outras pessoas.
Determinantes da Personalidade
Prof. Felipe Pinho
• Hereditariedade: Fatores genéticos, herdados pelos pais. Os principais aspectos determinados pela genética são: genótipo; ritmos biológicos e fisiológicos; temperamento.
• Ambiente: Fatores sócio/culturais, familiares, ambientais, e experiências de vida. Os principais aspectos determinados pelo ambiente são: fenótipo; caráter e valores.
• Genótipo + Ambiente → Fenótipo• IMPORTANTE: Os estudos científicos ainda não
conseguiram concluir a porcentagem ou grau de influencia desses dois fatores.
Traços de Personalidade
Prof. Felipe Pinho
• “São as características duradouras que podem descrever o comportamento de uma pessoa.” (Robbins, 2010);
• O estudo dos Traços de Personalidade busca descrever as principais características de um indivíduo que se mantêm constantes ao longo de sua vida;
• Para Allport, os traços são estruturas codificados no sistema nervoso central que guiam o comportamento do indivíduo nas diversas situações cotidianas;
• IMPORTANTE: Apesar dos traços poderem revelar uma “identidade”, a Personalidade precisa ser compreendida como dinâmica, ou seja, ela está em um constante processo de construção dialógica.
Indicador de Tipos Myers-Briggs
Prof. Felipe Pinho
• O Modelo MBTI, que busca identificar características e preferências pessoais, foi desenvolvido durante a Segunda Guerra, por Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, a partir da Teoria dos Tipos Psicológicos de Carl Gustav Jung;
• O modelo é analisado a partir de quatro elementos norteadores:
Atitude (E-extrovertidas/I-introvertidas); Percepção, ou função irracional (S-sensoriais/N-
intuitivos); Função racional (T-racionais/F-Emocionais); Estilo de vida (J-julgadores/P-perceptivos)
Indicador de Tipos Myers-Briggs
Prof. Felipe Pinho
• O Teste é composto de cem questões e busca avaliar como o indivíduo testado age e se sente nas situações apresentadas no questionário;
• O Teste não avalia qualitativamente a resposta, não existem respostas certas ou erradas, mas apenas as preferências individuais para se comportar em determinadas situações;
• O Teste MBTI avalia: Onde o indivíduo prefere focalizar sua atenção: E ou I Maneira pela qual prefere coletar informações: S ou N A maneira como prefere tomar decisões: T ou F Como se orienta no mundo exterior (estilo de vida): J ou P
Tipos Psicológicos Myers-Briggs
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Mapa dos 16 Tipos MBTI
Prof. Felipe Pinho
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Inventário MBTI: exemplo de perguntas
1) Eu prefiro mais: a. Resolver um problema novo e complicado b. Trabalhar sobre algo que eu já tenha feito antes
25) Prefiro trabalhar numa organização onde: a. O meu trabalho seja intelectualmente estimulante b. Eu esteja comprometido com os objetivos e missão
26)No fim de semana tendo a: a. Planejar o que vou fazer b. Ver o que acontece e decidir conforme a situação
Modelo Big Five de Personalidade
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• O Modelo dos 5 Fatores defende que existem 5 traços fundamentais e mais característicos da personalidade, que englobam as variações mais significativas da personalidade humana;
• Ele foi originalmente elaborado a partir de análises linguísticas de termos correntemente utilizados para descrever a personalidade humana.
Modelo Big Five de Personalidade
Prof. Felipe Pinho
• Fator I - Extroversão/Introversão: características dos relacionamentos interpessoais;
• Fator II – Nível socialização ou Amabilidade: indica uma tendência a ser socialmente agradável, caloroso, dócil;
• Fator III – Escrupulosidade ou Conscienciosidade: diz respeito aos traços que caracterizam a responsabilidade, honestidade, ou, no outro extremo, negligência, irresponsabilidade;
• Fator IV - Neuroticismo/Estabilidade Emocional: características de personalidade que envolvem o afeto positivo e negativo, a ansiedade e a estabilidade emocional;
• Fator V – Intelecto ou Abertura para Experiência: engloba características como flexibilidade, criatividade e imaginação, abertura para novas experiências e curiosidade.
Outros Traços relevantes para o Comportamento Organizacional
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• Autoavaliação básica: características como automotivação, auto-estima, autoconfiança, atitudes positivas negativas;
• Maquiavelismo: diz respeito à maneira como a pessoa busca obter e exercer o poder; envolve características como o pragmatismo na busca dos objetivos e o distanciamento emocional nos relacionamentos interpessoais (“os fins justificam os meios”);
• Narcisismo: traços de amor próprio, auto-admiração e egocentrismo;
• Automonitoramento: capacidade de adaptação às circunstâncias externas;
• Aversão ao risco: predisposição ou não a correr riscos;• Personalidade Tipo A e Tipo B: relação entre a agressividade
ou a tranquilidade;• Personalidade Proativa: traços de iniciativa e perseverança.
2. Valores
Prof. Felipe Pinho
• Para o psicólogo estadunidense Gordon Alpport, “um valor é uma crença em que o homem se baseia para atuar por referência”;
• Os valores expressam preferências pessoais e convicções básicas de que algo ou um determinado modo de agir é preferível a outro;
• Os valores se baseiam em julgamentos que estabelecem o que é correto, bom, aceitável, ético;
• É importante compreender que nossos valores são relativamente estáveis e duradouros, uma vez que grande parte deles é estabelecida desde a nossa infâncias, pelas nossas figuras de referência, como pais e professores.
• A organização hierárquica de nossos valores corresponde ao nosso sistema de valores.
Juízos de Fato x Juízos de Valor
Juízos de fato Juízos de valor
Exprimem o que as coisas são
Exprimem o que as coisas valem
Não estão associados a nenhum sentimento
Estão associados a sentimentos de aceitação ou rejeição
Expressam fatos Expressam opiniões
São objetivos São subjetivos
A importância dos Valores
Prof. Felipe Pinho
• Para Robbins, “os valores estabelecem a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas percepções”;
• Como nas organizações já encontramos uma série de valores preconcebidos, é importante analisar se há um compartilhamento de valores entre empresa-colaborador, uma vez que os valores irão influenciar o desempenho e poderão ser fonte de conflitos;
• É importante que a organização faça uma gestão eficaz dos seus valores.
Tipos de Valores (Valores de Rokeach)
Prof. Felipe Pinho
• Valores Terminais: se referem às “condições de existência desejáveis relacionadas às metas que uma pessoa gostaria de atingir durante a sua vida”. (Robbins)
• Valores Instrumentais: se referem à maneira preferencial de agir e à escolha dos meios para se alcançar os valores terminais.
Levantamento de Valores de Rokeach
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Valores terminais Valores instrumentaisVida confortávelVida prósperaVida excitantePerfeição na realizaçãoPaz no mundoNatureza límpidaIgualdadeEquidadeSegurança da famíliaLiberdadeFelicidadeHarmoniaAmorSalvaçãoRespeito próprioReconhecimento naturalRelações verdadeirasSabedoria
AmbiçãoEspírito abertoCompetênciaAlegriaArrumaçãoCoragemPerdãoPrestabilidadeHonestidadeCriatividadeIndependênciaInteligênciaRacionalidadeAmorObediênciaEducaçãoResponsabilidadeDisciplina
Valores e Gerações
Prof. Felipe Pinho
Personalidade, Valores e Trabalho
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• Existe hoje uma grande preocupação por parte dos Gestores em adequar a personalidade e os valores dos indivíduos à organização;
• Os colaboradores precisam se identificar com o trabalho e com a organização - seus valores, missão, visão, cultura clima organizacional, liderança -, para se comprometerem e se tornarem verdadeiros parceiros da organização;
• O ajuste indivíduo-organização prediz a satisfação no trabalho, o comprometimento com a organização e a baixa rotatividade. (Robbins, 2010).
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Teoria de Adequação da personalidade ao trabalho
• De acordo com Robbins (2010), a Teoria de Adequação da Personalidade ao trabalho “propõe que a satisfação e a propensão em deixar o emprego dependem do grau em que os indivíduos alinham, com sucesso, suas personalidades ao trabalho que desenvolvem.”;
• John Holland propôs um modelo de preferência vocacional, contendo seis tipos de Personalidade.
Modelo de Preferência Vocacional de Holland
Prof. Felipe Pinho
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Implicações Globais
• A personalidade e os valores dos indivíduos são influenciados pela cultura de seus países;
• Geert Hofstede, no final dos anos 1970, fez um estudo com 116 mil funcionários da IBM em 40 países e concluiu que os valores da cultura nacional de gestores e funcionários variam em cinco dimensões:
Distância do poder; Individualismo x coletivismo; Masculinidade x feminilidade; Aversão à incerteza; Orientação para o longo prazo x curto prazo;
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O Modelo GLOBE
• O Projeto GLOBE – Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, conduziu um estudo em 62 países e aplicou 17.000 questionários respondidos por líderes intermediários de aproximadamente 825 empresas;
• As dimensões analisadas no Globe são: Orientação para a realização ou desempenho; Coletivismo em grupo Orientação humanista; Orientação para o futuro; Assertividade;
Distância do poder ou distância hierárquica; Controle ou evitação da incerteza; Igualdade de gênero; Coletivismo organizacional.
3. Motivação
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• Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que determinam sua forma, direção, intensidade e duração;
• Forma: maneira como o indivíduo se comporta diante do trabalho;
• Direção: escolha das atividades que realizamos no dispêndio do esforço;
• Intensidade: potencial de esforço, quantidade de motivação (energia);
• Persistência: duração da motivação ao longo do tempo.
Dois Fatores da Motivação
• A motivação humana está relacionada a fatores intrínsecos e extrínsecos;
• Os fatores intrínsecos dizem respeito à própria pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto-estima. A motivação, dessa forma, apresenta uma dimensão individual e singular. Os Líderes Transformacionais atuam na dimensão intrínseca dos liderados;
• Os fatores extrínsecos estão relacionados ao ambiente externo, à natureza da tarefa, às recompensas, ao relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderança.
Trabalho x Motivação
• Não se esqueça que o trabalho não só transforma a natureza, como também transforma o próprio homem, ou seja, o ser humano também se constitui enquanto Ser (sujeito/indivíduo) a partir de seu trabalho.
• O trabalho é assim não só uma fonte de identidade, mas também uma fonte de desenvolvimento, de crescimento, de realização.
• A motivação está também diretamente relacionada à saúde física e mental do sujeito; à saúde do grupo e das equipes de trabalho; à qualidade de vida no trabalho e ao clima organizacional.
Teoria Motivacional de Herzberg
Fatores MotivacionaisSatisfacientes
Fatores HigiênicosInsatisfacientes
Conteúdo do cargo Contexto do cargo
O trabalho em siRealização pessoalReconhecimento do
trabalhoProgresso profissional
ResponsabilidadeAutonomia e
independênciaValorização do que faz
Orgulho do que faz
Condições físicas e psicológicas (ambiente)
Salário e prêmios de produção
Benefícios e serviços sociaisCultura organizacional
Estilo de gestão do executivo
Políticas da empresaRelacionamento interpessoal
Ambiente de trabalho
Comparação Maslow x Herzberg
Modelo da Expectância de Vroom
Prof. Felipe Pinho
Motivação: Aplicações Práticas
• Administração por Objetivos;• Programas de reconhecimento dos
funcionários;• Programas de envolvimento dos funcionários;• Planejamento do Trabalho e esquemas
flexíveis;• Programas de Remuneração Variável;• Planos de remuneração por habilidades;• Benefícios Flexíveis.
Prof. Felipe Pinho
Objetivos dos programas motivacionais
• Aumentar o comprometimento com o trabalho e com a empresa;
• Melhorar o clima organizacional e a satisfação com o trabalho;
• Aumentar o desempenho e a entrega dos colaboradores;
• Criar uma cultura forte que desenvolva os valores da empresa.
Administração por objetivos (APO)
Prof. Felipe Pinho
• De acordo com Robbins (2008), “a administração por objetivos enfatiza a fixação participativa de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis”;
• A meta é converter os objetivos gerais da organização em metas específicas para cada unidade organizacional e para cada colaborador;
• A Administração por objetivos defende a tese de que o estabelecimento metas específicas eleva o grau de comprometimento dos colaboradores e consequentemente o desempenho dos mesmos;
• As metas passam a ser vistas como desafios, que exige esforço das pessoas, gerando motivação;
• É importante vincular o alcance ou superação da meta com algum tipo de recompensa ou premiação.
Os quatro componentes da Administração por Objetivos
Prof. Felipe Pinho
• Especificidade: declaração concisas dos objetivos através de metas tangíveis, ou seja, que podem ser mensuradas e avaliadas;
• Decisão participativa: os chefes e subordinados participam diretamente da fixação dos objetivos e dos critérios de avaliação/recompensa;
• Prazo: determinação do tempo que o objetivo deverá ser alcançado;
• Feedback do desempenho: avaliação constante do progresso em relação às metas estabelecidas, dando à oportunidade dos colaboradores monitorarem e corrigirem suas próprias ações.
Programas de reconhecimento dos funcionários
Prof. Felipe Pinho
• Visam recompensar os comportamentos, as ações/atitudes e os resultados alcançados por um colaborador, ou por uma equipe, que são desejados pela organização;
• Se fundamentam na Teoria do Reforço (Behaviorismo) que defende que um comportamento, quando recompensado com o reconhecimento (estímulo) tenderá a se repetir mais vezes;
• Os programas de reconhecimento podem variar bastante, desde um agradecimento em particular, a um reconhecimento e elogio público, chegando à uma comemoração envolvendo toda a empresa (festa, viagem, etc.);
• Por ser um reconhecimento social, que envolve uma estima social, prestígio e honra, eles estão vinculados aos fatores intrínsecos, motivacionais.
Prof. Felipe Pinho
Programas de envolvimento dos funcionários
• Envolvem programas diversos que objetivam estimular o comprometimento e a motivação dos funcionários, aumentando sua autonomia, responsabilidade e controle sobre seu próprio trabalho;
• O colaborador que se sente envolvido nos processos decisórios que dizem respeito ao seu trabalho, tem maior chance de se identificar e se comprometer com suas metas.
Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários
Prof. Felipe Pinho
• Gestão participativa: considerada por alguns como um imperativo ético, defende que a tomada de decisão seja feita de maneira democrática com a participação direta das partes afetadas e interessadas. A participação direta nas decisões é considerada por alguns teóricos como uma recompensa intrínseca para os colaboradores. Requer um grau de maturidade e de competência por parte dos participantes, para que a participação seja realmente enriquecedora e eficaz;
• Participação por representação: participação através de comitês ou grupos de representantes. É uma forma de participação indireta e não é uma ferramenta tão eficaz para a motivação dos colaboradores.
Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários
Prof. Felipe Pinho
• Círculos de Qualidade: são grupos de trabalhos formados por uma pequena quantidade de colaboradores (8 a 10) que assumem a responsabilidade para discutir, avaliar e propor soluções para os problemas relacionados à qualidade. Os problemas apontados para a ineficiência dessa estratégia motivacional é o pouco tempo dedicado ao programa, em comparação ao tempo dedicado à tarefa;
• Planos de Participação Acionária: a empresa possibilita que os colaboradores se tornem sócios ou proprietários da empresa através da compra de suas ações. São considerados eficazes, enquanto estratégia motivacional, quando os funcionários experimentam a psicologicamente a sensação da propriedade.
O Planejamento do Trabalho
Prof. Felipe Pinho
• O trabalho, organizado como tarefa (tarefa significa organização racional do trabalho) é, para muitos teóricos, o principal elemento motivador (intrínseco), uma vez que afeta diretamente os processos de identificação e comprometimento dos colaboradores com a organização;
• É fundamental compreendermos que, o que eu faço constrói o que eu sou, ou seja, eu sou aquilo que faço, me espelho naquilo que faço para me definir, por isso o trabalho e a tarefa são importantes fontes de identidade para os sujeitos.
O novo planejamento do Trabalho
Prof. Felipe Pinho
• Rodízios de tarefa: objetiva diminuir a percepção dos colaboradores a respeito da rotina do trabalho e da tarefas repetitivas, que acabam gerando desmotivação. A idéia do rodízio é proporcionar o aumento da experiência do trabalhador com tarefas novas, diferentes e desafiadoras. Essa estratégia motivacional requer significativos investimentos em treinamento (multitreinamento);
• Ampliação da tarefa: consiste na ampliação horizontal da tarefa, buscando o aumento do número e da variedade das atividades realizadas por um colaborador. Sua eficácia, como estratégia motivacional é um pouco questionada porque não gera propriamente novos desafios.
O novo planejamento do Trabalho
Prof. Felipe Pinho
• Enriquecimento da tarefa: objetiva expansão vertical das funções, proporcionando uma maior autonomia ao trabalhador, uma vez que ele precisará planejar e controlar a execução e a avaliação do seu trabalho. Em muitas ocasiões o colaborador poderá realizar o ciclo completo da produção um produto, ou seja, terá mais chances de se identificar e se responsabilizar pelo fruto do seu trabalho. Outra estratégia, que envolve o enriquecimento, é a combinação de tarefas já existentes, mas que antes eram fragmentada, criando assim uma unidade de negócio. Outras empresas estão também buscando proporcionar o contato ou relacionamento direto do colaborador com os seus clientes, aumento o feedback sobre o trabalho realizado. O enriquecimento não pode ser percebido pelo trabalhador como um “mais trabalho” e sim como algo desafiador e que proporcione um sentido (Herzberg). Quando bem planejada, é considerada uma das estratégias mais eficazes de motivação para o trabalho.
O novo planejamento do Trabalho
Prof. Felipe Pinho
• Para que um trabalho seja potencialmente motivador ele precisa ter cinco dimensões essenciais: Variedade de habilidades; Identidade da tarefa; Significância da tarefa; Autonomia; Feedback.
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Estratégias de Flexibilização do Trabalho
Prof. Felipe Pinho
• Horários flexíveis: consiste em proporcionar autonomia ao trabalhador para que ele decida o melhor horário para realizar sua jornada de trabalho. Isso proporciona uma melhor adaptação dos horários de trabalho com os compromissos pessoais e familiares, gerando menos conflito e mais responsabilidade;
• Emprego compartilhado: objetiva a divisão de um emprego tradicional de 40h entre duas ou mais pessoas;
• Telecomutação: o trabalho à distância busca diminuir os deslocamentos físicos e flexibilizar o horário de trabalho utilizando as modalidades de trabalho à distância, através de recursos como a internet ou o telefone. O trabalhador escolhe onde de onde fará o trabalho e apenas o envia para a empresa.
Programas de Remuneração Variável
Prof. Felipe Pinho
• Defendem que seria uma estratégia motivacional vincular uma parte da remuneração em alguma medida de desempenho individual e/ou organizacional;
• Os programas de remuneração variável se apóiam na teoria da expectativa de Vroom. É necessário que o indivíduo perceba a vinculação entre o seu desempenho e o alcance da recompensa (instrumentalidade);
• Hoje, mais de 70% das empresas estadunidenses adotam a remuneração variável.
Programas de Remuneração Variável
Prof. Felipe Pinho
Remuneração por unidade produzida: o pagamento é vinculado à cada unidade de produção completada. Muitas vezes não pagamento fixo, o empregado recebe por produção;
Bônus: pagamento de gratificações por atingimento de metas;
Participação nos resultados: consiste na divisão dos ganhos, entre empresa e funcionários, resultantes da melhoria da produtividade em um determinado período;
Participação nos lucros: consiste no pagamento de recompensas financeiras atreladas ao lucro da empresa em um determinado período.
Planos de remuneração por habilidades
Prof. Felipe Pinho
• Essa proposta visa substituir a tradicional remuneração por cargo;
• Estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades (competências) que o funcionário é capaz de desempenhar;
• Com o aprendizado de novas habilidades poderá acontecer o enriquecimento da tarefas;
• Os colaboradores, a partir de uma formação generalista, poderão ser aproveitados em diferentes tarefas;
• O desenvolvimento de habilidades atende ao contexto contemporâneo de valorização do conhecimento (era do conhecimento).
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Benefícios Flexíveis
• Flexibilizar os benefícios permite aos funcionários escolher entre diversas opções de benefícios, que atendam realmente a suas necessidades e desejos;
• Com a diversificação da força de trabalho, as demandas e interesses também se diversificam, e as empresas, conscientes disso, estão buscando satisfazer os interesses dos indivíduos e grupos de acordo com suas necessidades reais;
• A estratégias de benefícios flexíveis se fundamenta na teoria da expectativa (Vroom), uma vez que vincula as recompensas às metas individuais (valência).
Prof. Felipe Pinho
Conclusão
• Para que as estratégias motivacionais, utilizadas pela empresa, sejam eficazes, é necessário: Reconhecer as diferenças individuais; Utilizar os objetivos como metas e o feedback; Permitir que os funcionários participem das
decisões que os afetam; Vincular as recompensas ao desempenho
(instrumentalidade); Verificar a equidade (justiça) do sistema.
Prof. Felipe Pinho
Referências
• ROBBINS, S. (et.al.) Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson P. Hall, 2010.
• ROBBIS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson P. Hall, 2009.
• MORIN, E.; AUBÉ, C. Psicologia e Gestão. São Paulo: Atlas, 2009.
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