MODULO IIPROCESO, MODELOS Y TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

ETAPAS DEL CAMBIO

Fuerzas Internas

• Misión• Objetivos• Planes• Problemas y

necesidades de la organización

Fuerzas externas

• Globalización• Clientes• Competidores• Proveedores

Necesidad de cambio

• Análisis de problemas y necesidades.

Diagnostico del cambio• Definición de

los cambios necesarios en:

• Tecnología• Productos• Estructura• Cultura• Y otros

Implementación del cambio

• Análisis de campo de fuerzas y tácticas para superar resistencia al cambio.

MODELOS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

• 1- Modelo de los tres (3) pasos de Kurt Lewin (1946) EtapasObjetivos

Condiciones

Ruptura de las pautas de actuación establecidas.

Transición hacia nuevas pautas.

Establecimiento de las nuevas pautas.

Cambio

Recongelación

Descongelamiento

• Justificación por estado actual.•Percepción necesidad de cambio.

•Agente de cambio.• Interiorganización de las

nuevas pautas•Creatividad. •Adaptación.

•Aprobación por los responsables.•Elevación autoestima y

seguridad •Estimulación de nuevos

comportamientos.

• 2- Centro de Encuesta Michigan

ACTORES

Producción de conocimientos (resultados)

Evaluación (análisis de los efectos de la acción)

Acción (elección de una acción)

Planeación de la Acción (inventario de posibilidades)

Diagnostico (identificación del problema)

Establecer un sentido de urgencia.

Formar una coalición de guía poderosa.

Crea una visión.

Comunicar la visión.

Facultar a los demás para actuar sobre la visión.

Planificar para crear ganancias a corto plazo.

Consolidar las mejorías y producir mas cambios.

Institucionalizar los nuevos métodos.

3- Modelo de Kotter

• 4- Modelo de Higings (1983)

Cambio Planificado

Supervisión

Desarrollo y puesta en marcha de las estrategias

Asignación de responsabilidad

Identificar Resistencia

Diagnosticar

• 5-Modelo de la Universidad la UNAM

Compromiso Con los

involucradosImplementar el plan del cambio

Desarrollar el plan del cambio Desarrollar una

estrategia para el cambio

Alinear la dirección

estratégica

Reconocer y entender la

necesidad de cambio

Desarrollar el caso para el cambio

Evaluar el avance

Ausencia de liderazgo

Desmoralización

Expectativas irreales

Experiencias previas fallidas

Falta de claridad en el objetivo

Histórico de relaciones inadecuadas

Individualismo, autoritarismo, corrupción

Resistencia individual al cambio

Resistencia organizacional al cambio

Riesgos y barreras en proceso de gestión de cambio organizacional

Encuestas (clima, satisfacción en el puesto, estilo de liderazgo, etc.)

Entrevista de gestión

Evaluación de 360 grados

Grupos / talleres de decisión y solución de problemas

Información compartida

Feedback

Análisis DAFO

Información comparativa (Benchmarking)

Reuniones transfuncionales

Técnicas y actividades para superar esos riesgos y barreras

Talleres de creatividad

Actividades de cohesión, interrelación y creación de equipos, etc.

Capacitación técnica y operativa

Comunicación y relaciones interpersonales

Reconocimiento y apoyo

Coaching y mentoring

Delegación y empoderamiento

Círculos de seguimiento

Consultoría de procesos, etc.

Métodos para la gestión de cambio Método Usar cuando Ventajas DesventajasEducación y comunicación

Personas con pobre información.

Reduce ambigüedad. Puede consumir mucho tiempo.

Participación e involucramiento

Las personas tienen información importante o poder para resistirse.

Ayuda a construir compromiso.

Puede consumir mucho tiempo.

Facilitación y soporte Hay deseo de cambiar pero las dificultades interfieren.

Se ajusta directamente a las necesidades.

Puede consumir tiempo y puede ser costoso.

Negociación y acuerdos Una persona o grupo puede perder algo para lograr el cambio.

Ayuda a sobrellevar una fuerte resistencia.

Puede ser costosa; otros pueden querer “tratos” similares.

Manipulación Otros métodos no funcionan o son mas caros.

Puede ser rápido y barato.

Puede crear futuros problemas a causa de la manipulación.

Coerción implícita y explicita

Cuando la velocidad es importante y hay un agente de poder.

Rápido, y quita fuerza a la resistencia.

Es peligroso por que la gente se puede poner furiosa.

Enfoques para provocar el cambio en la organización

Valores IndicadoresDelegación de autoridad • Receptividad

• Disposición a ceder• Disposición a no permitir

que los demás cometan errores

• Disposición a confiar en los subordinados

• Disposición a establecer y aplicar controles amplios

Apertura en la comunicación • Comunicación vertical• Comunicación cruzada• Confianza• Empatía• Retroalimentación

Enfoques para provocar el cambio en la organización

Valores Indicadores

Cultura de colaboración • Combatir labores• Compartir conocimientos• Apoyo mutuo

Aprendizaje continuo • Capacidad de desaprender• Visión global de la empresa• Legitimidad de aprendizaje a

través de los errores