299-demo-Aula_0_Administracao_para_TRF-RJ_e_ES_5B1_5D

8/3/2019 299-demo-Aula_0_Administracao_para_TRF-RJ_e_ES_5B1_5D

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Noções de Administração p/ TRF-2°Região Teoria e exercícios comentados

Prof. Rodrigo Rennó – Aula 00

Prof. Rodrigo Rennówww.estrategiaconcursos.com.br 1 de 31

AULA 0: Gestão Estratégica de Pessoas por

Competências

Olá pessoal, tudo bem?

Meu nome é Rodrigo Rennó, e tenho o grande prazer de iniciar comvocês um curso de Noções de Administração para o concurso de AnalistaJudiciário – Área Administrativa do TRF da 2° Região (RJ e ES).

Este concurso teve seu edital publicado recentemente e sua provaestá prevista para o dia 25 de Março. Portanto, a hora de se preparar éagora!

A banca escolhida foi a Fundação Carlos Chagas – FCC, bastanteconhecida no mundo “concurseiro”. Vamos comentar centenas destasquestões e mostrar como resolvê-las!

Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: Soucarioca e formado em Administração pela PUC do RJ, com Pós-Graduaçãoem Gestão Administrativa. Como vocês, já fui concurseiro e disputeidiversos concursos da área de Administração, sendo aprovado, entreoutros, nos concursos abaixo:

7° no concurso de Analista de Finanças e Controle do DF -Administração Financeira e Contábil - 2009 (cargo atual, que mudou de

nome neste ano);1° no concurso de Furnas - Administrador 2 – 2009;

1° no concurso de Professor Seplag/DF - Administração – 2010;

2° no concurso do Min. Defesa - DECEA/ Administrador – 2009;

7° no concurso da Hemobras / Administrador – 2008;

Atualmente sou servidor da Secretaria da Fazenda do Governo doDistrito Federal, no cargo de Auditor de Controle Interno na Subsecretariado Tesouro. Sou professor de Administração Geral, Administração Pública

e Gestão de Pessoas desde 2007 e já participei de cursos escritos paraconcursos, como os do MPU, TCU, ICMS-RJ, EPPGG, TCEs e tribunaisdiversos.

Professor, e como será o curso?

O curso que iniciaremos hoje será focado em questões e provasanteriores da FCC e das principais bancas de concursos do país. Ireitrabalhar a teoria necessária e comentar centenas de questõespara que vocês cheguem prontos para o que “der e vier” no dia daprova!








Desta forma, dividi os tópicos nas aulas abaixo, que serãodisponibilizadas de acordo o cronograma abaixo:

Aula 0: Gestão por Competências;

Aula 1: Motivação; Liderança. (08/01).

Aula 2: Gestão de Pessoas: Conceitos. Estratégias de RH; Seleção.Treinamento e desenvolvimento; Gestão de desempenho: conceitos,objetivos, métodos. (22/01).

Aula 3: Planejamento Estratégico: Conceitos. Princípios. Etapas.Níveis. Métodos; Gestão de conflitos; Cultura Organizacional: Conceitos.Elementos. Clima organizacional. (03/02).

Aula 4: Gestão de Projetos: Conceitos. Fundamentos. Ciclo de vida.Ferramentas. Benefícios; Gestão de Processos: Definições. Componentes.Características. Benefícios. Objetivos do mapeamento. Cadeia de valor.

Níveis de detalhamento dos processos. Notação. Ferramentas demapeamento. Projeto de mapeamento. (19/02)

Aula 5: Aprendizagem organizacional. Educação corporativa.Educação a distância; Indicadores; Gestão da qualidade: conceitos,objetivos, métodos e ferramentas; Comunicação como ferramenta degestão. (04/03).

Vamos então para o que interessa, não é mesmo? Hojeveremos o tópico de Gestão por Competências, que tem sido muitocobrado ultimamente. Esta aula será mais curta que o padrão, de

modo que possam ter um “gostinho” de como será o curso.

Sumário

Gestão por competências.......................................................................... 4

Competências Humanas e Organizacionais ................................................... 6

Etapas da Gestão por Competências ........................................................... 9

Lista de Questões Trabalhadas na Aula......................................................... 22

Gabarito .......................................................................................... 30

Bibliografia ...................................................................................... 30






Gestão por competências

Antes de entendermos como funciona a gestão por competências,devemos saber o que são competências!

Grande parte dos autores atualmente considera competência comoo somatório de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA – paraajudar a fixar!) no contexto do trabalho, ou seja, a combinação destespara obter um bom resultado prático, que adicione valor à organização.

Veja como este tema já foi cobrado na questão abaixo:

1 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008)Competências representam combinações sinérgicas deconhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto.

A frase está correta e é retirada dos trabalhos de Carbone1. Esta éuma definição de competências bastante atual, que consideracompetência não somente um estoque destes conhecimentos, habilidadese atitudes, mas a aplicação destes CHA´s no ambiente de trabalho real,trazendo resultados práticos no contexto da organização.

Vamos ver agora outra questão sobre este tema?

2 - (FCC – TCM/CE – AUDITOR – 2010) A gestão de pessoas por

competências envolve(A) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para o aumento da produtividade.

(B) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades eatitudes dos colaboradores de uma organização.

(C) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior competência profissional.

(D) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao climaorganizacional.

(E) adequar a cultura da organização para proporcionar uma zonade conforto para cada colaborador.

Esta questão, que caiu em um concurso bastante concorrido,mostra os principais elementos das competências. Como já vimos, ascompetências envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes. Destaforma, a alternativa correta é a letra B.

1 (Carbone, 2009)






A letra A não se refere à gestão por competências, portanto estáerrada. A letra C tampouco se relaciona com este tema, pois a Gestão porCompetências é muito mais do que um processo de seleção.

Na alternativa D, os traços de personalidade não se desenvolvem

para se adaptar ao clima organizacional. Já a letra E é totalmentedescabida e irreal. Nosso gabarito é mesmo a letra B.

Vamos entender melhor o que são estes elementos da gestãopor competências?

Conhecimentos – Está relacionado ao saber da pessoa! São todasas informações, os dados e conceitos que o indivíduo armazenou e quepodem ser usados por ele em seu trabalho.

Habilidades – É o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de

utilizar estes conhecimentos que possui na prática. Uma classificaçãomuito conhecida de habilidades é a de Katz, que menciona as habilidadestécnicas, humanas e conceituais.

Atitudes – É o querer fazer! Estão relacionadas ao modo como apessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estesafetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas.Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ação.Outras não se sentem à vontade neste papel, e terão dificuldade emassumir qualquer posição de chefia em uma organização2.

Desta forma, as competências são o somatório destes fatores:

Figura 1 - Elementos das Competências

2 (Bundchen & Silva, 2005)

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Competências






Imagine um caso prático: pense em um simples vendedor deautomóveis. Ele precisa ter conhecimento sobre os carros que estarávendendo (consumo, cores, modelos, acessórios, etc.), habilidades decomunicação e negociação para que possa argumentar com o consumidore uma atitude positiva diante do trabalho de vendas e em relação ao

atendimento ao cliente para que possa ter sucesso em sua profissão, nãoé mesmo?

De que adiantaria um vendedor que sabe muito sobre automóveis,tem uma excelente habilidade de se comunicar, mas está sempre demau-humor ou detesta trabalhar como vendedor?

Assim, a competência existe quando combinamos estesconhecimentos, habilidades e atitudes para trazer resultados concretospara a organização em que trabalhamos.

Competências Humanas e Organizacionais

Até aqui falamos das competências pessoais, mas outros autoresligaram o conceito de competência aos grupos ou organizações, comoPrahalad e Hamel3.

Estes autores consideram competência (“core competences” oucompetências essenciais) a capacidade das empresas de agregar valorque é percebido pelos clientes, de modo difícil de ser imitado por seus

concorrentes, gerando assim vantagem competitiva (a capacidade daPetrobrás de extrair petróleo de águas profundas seria um exemplodestas competências).

Desta forma, as competências podem ser classificadas emhumanas (ligadas a cada indivíduo) e organizacionais (que serelacionariam à capacidade da empresa), sendo que as competênciashumanas afetam as organizacionais, e vice-versa4.

Existem várias outras classificações de competências. Vejamosalgumas das mais importantes:

As competências humanas podem ser classificadas de acordocom o papel que a pessoa ocupa na organização. As competênciashumanas seriam então técnicas (relacionadas às posições operacionaisou de assessoria, que não exerceriam formalmente a liderança) egerenciais (necessárias em ocupantes de cargos de chefia e direção).

3 (Prahalad e Hamel) apud (Bradão & Bahry, 2005)4 (Brandão & Guimarães, Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologiasdistintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)






Outra classificação das competências humanas (ou individuais) é adivisão entre as competências gerais (que todos fazem) e ascompetências específicas (que são relacionadas com as tarefas ecargos das pessoas dentro da organização).

As competências organizacionais podem ser classificadas comobásicas (ligadas ao funcionamento da organização, mas que nãodiferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as querepresentam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes– “core competences”)5.

Outra classificação comum das competências organizacionais é emrelação à importância de cada uma com o passar do tempo. Elas seriamclassificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes nofuturo), declinantes (que perderão importância com o tempo), estáveis (manteriam sua relevância atual) e transitórias (que seriam relevantes

somente em um período, como em uma crise).Outros conceitos de competências organizacionais são descritos por

Mills6:

Competências essenciais – fundamentais para a sobrevivência daorganização e centrais em sua estratégia;

Competências distintivas – reconhecidas pelos clientes comodiferenciais em relação aos competidores; conferem à organizaçãovantagens competitivas (vejam que é o mesmo conceito utilizado acimapara as competências essenciais! Isto é utilizado nas provas para

confundir o candidato);Competências de unidades de negócio – pequeno número de

atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização dasunidades de negócio;

Competências de suporte – atividades que servem de alicercepara outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e otrabalho eficientes em equipes podem ter grande influência na velocidadee qualidade de muitas atividades dentro da organização;

Capacidade dinâmica – condição da organização de adaptar

continuamente suas competências às exigências do ambiente.Vamos ver uma questão recente?

3 - (FGV – SEFAZ/RJ – FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gestão por competências, a condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente éuma característica das:

5 (Bundchen & Silva, 2005)6 (Mills et al.,2002) apud (Dutra, 2010)






(A) competências essenciais.

(B) competências distintivas.

(C) competências de unidades de negócio.

(D) competências de suporte.

(E) capacidades dinâmicas.

De acordo com a definição de Mills, a condição de uma organizaçãode se adaptar continuamente às mudanças do ambiente externo sechama capacidade dinâmica. Portanto, o gabarito é a letra E.

Bom, agora que vimos os conceitos de competência, vamosconhecer como a gestão por competências funciona.

De acordo com Carbone7, as empresas têm adotado a gestão porcompetências como modelo de gestão, visando orientar seus esforçospara planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis daorganização (individual, grupal e organizacional), as competênciasnecessárias à consecução de seus objetivos.

Basicamente a gestão por competências é um modelo degestão que, considerando a estratégia da organização como uma“bússola”, busca identificar e desenvolver as competênciasnecessárias para que a mesma possa atingir seus objetivosestratégicos.

Desta maneira, um dos objetivos principais na gestão porcompetências é conseguir alinhar as competências individuais de cadafuncionário com a estratégia organizacional.

Vamos ver uma questão que aborda este ponto?

4 - (FCC – ALESP/SP – GESTÃO PROJETOS – 2010) Um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas por Competências é

(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial,desempenho e desenvolvimento do profissional.

(B) proporcionar o alinhamento das competências individuais àsestratégias organizacionais.

(C) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por meio da restrição da mobilidade funcional, às necessidades danova gestão.

(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira aaproveitar os recursos disponíveis aos resultados do negócio.

7 (Carbone, 2009)






(E) direcionar o foco de atuação nos processos e nodesenvolvimento da organização.

Como vimos acima, um dos objetivos principais na gestão por

competências é o alinhamento das competências individuais com asestratégias da empresa. O nosso gabarito é a letra B.

Etapas da Gestão por Competências

A gestão por competências é um processo contínuo e, segundoCarbone8, tem como fase inicial a formulação da estratégia daorganização (missão, visão e objetivos estratégicos). A partir destemomento, poderíamos definir quais seriam as competências necessáriaspara que a organização alcance seus objetivos.

Entretanto, algumas bancas têm considerado que a etapainicial é o mapeamento de competências, ou até a identificaçãodas competências!

Vamos ver algumas questões deste tema?

5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestãode competências tem como etapa inicial

(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.

(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso daorganização.

(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pelaorganização.

(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.

(E) captar as competências internas disponíveis na organização.

Nesta questão de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gestão porcompetências e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa serelaciona com a identificação do gap de competências, ou seja, após omapeamento das competências da organização.

Entretanto, a mesma FCC já considerou o mesmo tema de maneiradiferente. Vamos a ela?

8 (Carbone, 2009)






6 - (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências,alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados,constitui um processo contínuo que tem como etapa inicial

(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.(B) a formulação da estratégia organizacional.

(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.

(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.

(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver ascompetências necessárias.

Já nesta questão, a FCC considerou o conceito do Carbone comocorreto, ou seja, de que a gestão por competências começa com aformulação da estratégia organizacional.

Veja que a alternativa D é exatamente a mesma afirmação que aFCC tinha considerado como correta na questão anterior. Portanto, ogabarito da questão é a letra B.

Veja como isto já foi cobrado pelo Cespe:

7 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento dascompetências organizacionais e profissionais desejadas bem comodas competências existentes.

A questão foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, omapeamento das competências é o passo inicial da gestão porcompetências!

Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova?

Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora de

posicionamento, mas infelizmente é a nossa realidade no mundo dosconcursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais deuma alternativa possível na questão.

Se efetivamente existir, você terá de escolher uma delas! Euescolheria a definição do Carbone. Se a banca não considerar estaalternativa como correta você já tem o recurso pronto, não é mesmo?

E, antes que me perguntem, vou postar no site, após a prova, asquestões que serão passíveis de recursos para ajudar vocês, ok? Ireiinclusive citar o embasamento teórico para que possam fazer os recursos.Contem comigo! Vamos voltar ao nosso conteúdo?






A fase do mapeamento de competências é uma etapaimportantíssima na gestão por competências, pois é essa fase que irásubsidiar as ações de captação e desenvolvimento de competências, bemcomo as etapas de avaliação e de retribuição aos funcionários.

O mapeamento de competências basicamente visa identificar os “gaps” (ou lacunas) de competências na organização através daidentificação das competências necessárias para que a mesma atinja seusobjetivos estratégicos e da análise das competências já existentes naorganização, de forma que estes “gaps” sejam reduzidos ou eliminados9.

Desta maneira, a organização poderá programar todas as ações dedesenvolvimento e captação de competências.

Vejam como isto já foi cobrado recentemente:

8 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Um dos

objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, oulacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entreas competências necessárias para concretizar a estratégiacorporativa e as competências internas existentes na organização.

A frase está correta. O mapeamento é fundamental, pois só sepoderá montar um plano de desenvolvimento destas competênciasquando se souber o que é necessário desenvolver, não é mesmo?

O passo inicial do mapeamento é a identificação das

competências necessárias para que a organização atinja seus objetivosestratégicos. Este trabalho é feito com a utilização de diversasferramentas, sendo encadeado normalmente do modo descrito abaixo10:

Normalmente se inicia o trabalho com uma análise dosprincipais documentos estratégicos, como: a missão, avisão e os objetivos estratégicos, bem como outrosimportantes documentos (políticas, normas, etc.);

São realizadas entrevistas com pessoas-chave naorganização, de modo que se possa medir a percepção de

cada um sobre as necessidades de competência interna naorganização, ou, se o tempo for curto, é realizada umaentrevista coletiva (Focus group, ou grupos focais), bem comoa utilização de questionários estruturados;

Outra ferramenta pode ser a observação dos própriosfuncionários no ambiente de trabalho, de forma que se

9 (Bradão & Bahry, 2005)10 (Bradão & Bahry, 2005)






percebam certos detalhes que não são captados nos trabalhosanteriores.

Vejam como isto já foi cobrado recentemente:

9 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre asestratégias que podem ser utilizadas para identificar ascompetências organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisadocumental, a coleta de dados com pessoas-chave da organização,as entrevistas, a observação, os grupos focais e o questionárioestruturado.

A frase também está correta, sendo basicamente uma lista dasferramentas normalmente utilizadas no mapeamento.

O segundo passo do mapeamento de competências é oinventário das competências já existentes na organização, quenormalmente se utiliza dos instrumentos de avaliação do desempenho daorganização (instrumentos como a avaliação 360º ou o BalancedScorecard, por exemplo) para que se possa então medir esta distânciaentre as competências necessárias e as existentes atualmente naorganização11.

Portanto, o gap nada mais é do que a diferença entre ascompetências necessárias e as existentes!

Com este gap (ou lacuna) mapeado, pode se iniciar o

planejamento do desenvolvimento e da captação destascompetências que serão necessárias para se reduzir ou eliminar o gap de competências.

Veja a questão abaixo que cobra este tema:

10 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Omapeamento de competências envolve macroetapas, entre asquais se podem citar a identificação das competências e aelaboração de plano de desenvolvimento de competências.

A questão está correta. Este plano de desenvolvimento decompetências deverá possibilitar aumentar a capacidade dos funcionáriosde dominar as competências necessárias à organização! Dentre asdecisões que deverão ser tomadas nesta fase, incluem-se a análise e aseleção das melhores alternativas de aprendizagem disponíveis nomomento.

Portanto, a aplicação dos resultados do mapeamento permitirá oplanejamento das ações de captação e o desenvolvimento das

11 (Brandão, et al., 2008)






competências, de forma que a organização consiga reduzir a lacuna entreas competências existentes e as necessárias12.

Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizações estásempre evoluindo, as competências necessárias estarão também

mudando, de forma que este processo de mapeamento, captação edesenvolvimento de competências deve ser contínuo, ou seja, devesempre estar sendo refeito!

A captação de competências acontece quando a organizaçãoseleciona competências externas e busca trazer estas competências parao ambiente da mesma. Essa captação pode ocorrer de duas maneiras: nonível individual (através do recrutamento e seleção de pessoal) e no nívelorganizacional (através de parcerias e “joint ventures” com outrasorganizações).

O desenvolvimento de competências também pode acontecer

tanto no nível individual quanto organizacional13. Os indivíduos podemconquistar as competências por meio da aprendizagem, enquanto nonível organizacional os investimentos em pesquisa é que geram ascompetências.

Por fim, temos a fase da avaliação dos resultados, de modo quese possa repensar as ações tomadas e corrigir algum desvio no processo,ou seja, o “feedback” ou realimentação deste processo.

Vamos ver mais questões agora?

11 - (FCC – TRE/PB – ANALISTA ADM – 2007) Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio,identificando pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por basecertos critérios mensuráveis objetivamente é denominado:

A) gestão social.

B) gestão do conhecimento.

C) educação corporativa.

D) desenvolvimento organizacional.E) gestão por competências.

Agora ficou fácil, não é mesmo? Se a questão estiver se referindo aperfis profissionais e “lacunas” que devem ser supridas só pode estar

12 (Bradão & Bahry, 2005)13 (Brandão & Guimarães, Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologiasdistintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)






relacionada à gestão por competências, não é mesmo? Desta maneira,nosso gabarito é a letra E.

12 - (FCC – TRF 1° Região – ANAL ADM. – 2011) Gestão

estratégica por competências implica(A) incorporar ao planejamento estratégico da organização ascompetências das organizações parceiras com foco na missão principal.

(B) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com sua especialização.

(C) focar o planejamento estratégico da organização na melhoriado comportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização.

(D) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos,as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suasmetas.

(E) adequar a política de remuneração da organização ao nível decompetência formal dos funcionários, de acordo com o mercado.

A primeira frase faz um “enrolation” total, misturando planejamentoestratégico com as competências das organizações parceiras! Assimsendo, a alternativa está incorreta. Da mesma forma, a letra B mencionasomente as competências técnicas. Ficou faltando algo, não é verdade? Aletra C não se refere à gestão por competências.

Já a letra D está correta (olha lá o CHA!) e é nosso gabarito. A letraE está tentando confundir a cabeça dos candidatos, mas não faz nenhumsentido, não é mesmo? As competências não precisam ser formais. Ogabarito é mesmo a letra D.

13 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Um órgão

público instituiu recentemente um modelo gerencial de recursoshumanos que estabelece a remuneração variável como princípiobásico da motivação dos servidores públicos e de ascensão nascarreiras. Para alcançar seu objetivo, definiu um conjunto deconhecimentos, habilidades e atitudes indispensáveis ao exercíciode um cargo ou função, estabelecido a partir da visão estratégicade estado, da análise do cargo e mapeamento desses atributos,assim como a sistemática de evolução na carreira, mediantecomprovação de que o ocupante efetivamente as possui. Nestecaso, trata-se da aplicação de um modelo de

(A) Empowerment.






(B) Gerenciamento por Competências.

(C) Reengenharia.

(D) Gestão de Qualidade Total.

(E) Job Enrichment.

Pessoal, a banca deu uma boa “camuflada” no que estava pedindo,mas olha o CHA lá aparecendo. Se a organização definiu um conjunto deconhecimentos, habilidades e atitudes para alcançar seu objetivo,estão se referindo à gestão por competências, não é verdade? Ficou fácilagora, não é mesmo? O gabarito é mesmo a letra B.

14 - (FCC – SEFAZ/SP – FISCAL DE RENDAS – 2009) É tarefa

essencial da gestão de competências(A) articular competências técnicas e comportamentais dosindivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização.

(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching.

(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes auma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com odesempenho de uma tarefa específica.

(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.(E) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadascom a administração competente dos funcionários de umaorganização.

A alternativa A está correta e é nosso gabarito. Já a letra B estáincorreta, pois a gestão por competências vai além de trabalhar ostalentos individuais. A Gestão por competências tem um aspecto global eestratégico, que abrange muito mais do que simplesmente odesenvolvimento pessoal.

Encontramos um problema semelhante na letra C. A gestão porcompetências vai mais além do que a execução de uma tarefa específicaou a capacidade de uma só pessoa. Na letra D, novamente a banca utilizaa noção de “uma pessoa” e “uma tarefa”.

Portanto, esta alternativa está equivocada. A letra E também estáerrada, pois a gestão por competências não se limita aos gerentes. Ogabarito é mesmo a letra A.






15 - (FCC – TRT 24° REGIÃO – ANAL JUD – 2011) Na gestãoestratégica, é importante uma avaliação das competências das pessoas, pois estas impulsionam as organizações e, quandoreconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aoscompetidores, são denominadas:

(A) distintivas

(B) essenciais

(C) de suporte

(D) dinâmicas

(E) de unidades de negócio

Vejam que a banca buscou utilizar a definição de Mills de

competências distintivas. O problema é que esta definição (competênciasque criam distinção ou diferenciação) é bem semelhante à de Prahalad(competências essenciais), portanto muitos alunos entraram com recursosnesta questão. O gabarito, portanto, é a letra A.

16 - (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) A adoção da gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processoconstituído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação(ões) identificada (s) com a fase formulação de estratégiasorganizacionais.

a) Levantamento das competências individuais e grupaisexistentes e comparação destas com as competências requeridas pela organização.

b) Captação de competências externas por meio de recrutamentoe seleção de pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas.

c) Identificação de competências organizacionais necessárias aocumprimento da missão e alcance dos objetivos estratégicosdefinidos pela organização.

d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando oaprimoramento das competências internas existentes.

e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho,indicadores de desempenho e de remuneração de equipes eindividuais.

Na fase da formulação das estratégias organizacionais deve ocorrera definição das competências necessárias para que a empresa cumpra amissão e alcance a visão organizacional. Desta maneira, a letra C está

correta e é o nosso gabarito.






17 - (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Em um ambienteorganizacional onde se pratica a gestão por competências, écorreto afirmar que:

a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício dasfunções atribuídas ao cargo.

b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos.

c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aosobjetivos da organização.

d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes.

e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

A primeira opção está incorreta, pois a competência não decorreapenas do exercício das funções do cargo (ou seja, da experiência). Estacompetência se divide em conhecimentos, habilidades e atitudes – CHAs.

A letra B está também errada, pois os processos de recrutamento eseleção não se tornam mais “subjetivos”, mas sim focados nascompetências essenciais já mapeadas pela empresa. Já a letra C estácorreta e é o nosso gabarito.

A letra D está, obviamente, errada. A gestão por competências nãoprescinde de treinamento, até porque as competências necessárias vãomudando, de acordo com as mudanças nos desafios da organização.

Da mesma forma, a letra E não faz sentido e está errada. Nãoexiste esta correlação entre a gestão por competências e o aumento desalário. Assim, o gabarito é mesmo a letra C.

18 - (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) A década dos anos 90 émarcada pela incorporação de novos paradigmas nas

organizações, de modo a fazer face à busca de competitividade no setor empresarial e maior eficiência e eficácia no setor público.Uma dessas mudanças é a incorporação do conceito decompetências nas organizações.

Indique a opção que apresenta corretamente o significado decompetência entre os profissionais de recursos humanos nasorganizações. Competência está relacionada a (à):

a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e àtarefa associada a resultados.






b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à sua capacidade de aprendizagem.

c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir deforma autônoma.

d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência umatarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.

e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos notrabalho, e à prática de tarefas rotineiras.

Esta questão da ESAF é bem simplória. A banca basicamente estáquerendo saber se os candidatos conhecem o conceito do CHA –conhecimentos, habilidades e atitudes.

O que diferencia a letra A da letra B é a noção de que ascompetências devem ser aplicadas na prática e gerar resultadosconcretos. Desta maneira, o gabarito é a letra A.

19 - (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Considerando o sistema de gestão de pessoas por competências,assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentosrelativos à seleção de um perfil profissional por competências.

a) A partir do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as existentes na organização.

b) A partir do levantamento das competências necessárias aotrabalho da organização, seleciona-se o currículo cujo perfil decompetências atende àquelas necessidades.

c) A partir da competência comprovada pelo currículo dofuncionário que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.

d) A partir da comprovação de competências pelo candidato aocargo, faz-se a adequação das competências requeridas.

e) A partir da competência comprovada pelo perfil do candidato a

ocupar determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno daorganização.

Na gestão por competências, devemos fazer um mapeamento dascompetências necessárias para que a organização alcance seus objetivosestratégicos antes de contratar alguém.

Assim, devemos partir deste levantamento das competênciasnecessárias para selecionar pessoas com estas competências. Destamaneira, a alternativa que está corretamente relacionada com este

processo é a letra B.






20 - (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão por competência é focado no treinamento e nodesenvolvimento contínuo do colaborador para que este se

aperfeiçoe e adquira as habilidades necessárias à execução dastarefas na organização.

A gestão de competências é um processo que busca, através daanálise da estratégia da organização, mapear as competênciasnecessárias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estascapacidades.

Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradoresdevem ser contínuos. O gabarito é questão correta.

21 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008)Competências funcionais de uma organização são aquelas que adiferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razãode sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas asáreas, por grupos e pessoas da organização, embora em níveisdiferenciados.

As competências que diferenciam a empresa de seus concorrentes

são chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e nãofuncionais! Desta maneira, o gabarito é questão errada.

22 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Ascompetências essenciais são aquelas específicas de cada uma dasáreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, não é mesmo?Esta é a definição das competências funcionais, ou básicas de umaorganização. Portanto, o gabarito também é questão errada.

23 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Ascompetências individuais podem ser corretamente classificadasem gerais, que devem ser desempenhadas por todos oscolaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e daárea de atuação do profissional.






Esta é uma classificação das competências individuais. Gerais:Todos fazem. Específicas: relacionadas com o cargo ou função dofuncionário. O gabarito é questão correta.

24 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre ascaracterísticas das organizações com foco na gestão por competências incluem-se a utilização de abordagensorganizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramentoda estrutura organizacional tradicional — redução de níveishierárquicos — e as equipes matriciais.

Exato. Para que a gestão por competências seja implementada énecessário que se repense o modelo burocrático de gestão em busca de

uma organização mais flexível e orgânica. O gabarito é questão certa.

25 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deveestar voltada para facilitar o desenvolvimento das competênciasindividuais, das existentes, das necessárias para a implementaçãode uma estratégia, bem como o levantamento de novascompetências organizacionais.

Exato! A Gestão por competências não deve somente mapear o gap(lacuna) de competências entre a situação atual e necessária, mas sepreparar para desenvolver as competências que serão necessárias nofuturo. O gabarito é questão correta.

26 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência é voltada para o desenvolvimento sistemático decompetências profissionais das equipes e dos empregados.

Exato. Lembre-se sempre que gestão de competências é umprocesso contínuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamentodas competências atuais (por que estão sempre mudando, até com aentrada e saída de pessoas) e a necessidade estratégica, de modo que sedesenvolvam as competências desejadas. O gabarito é questão correta.

27 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão por competência visa suprir lacunas de competências existentesna organização.






Como já comentamos, essa é a função principal da gestão porcompetências, desenvolver as competências que a organização estánecessitando para atingir seus objetivos estratégicos. Questão tranquila.O gabarito é mesmo questão certa.

28 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Ascompetências humanas são externadas quando as pessoasrelatam verbalmente o que fazem na organização.

As competências humanas são ligadas à capacidade de se fazerentender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. Nãoestá necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem naorganização. O gabarito é questão errada.

29 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Nasorganizações, o enfoque com base em competências possibilitauma visão mais clara das possibilidades de ascensão doempregado, na medida em que especifica o conjunto decompetências para diferentes níveis de carreira do mesmo eixo,ou mesmo para eixos distintos.

Quando se sabe o que esperado de você é mais fácil se preparar

para atingir este patamar, não é mesmo? Na gestão por competênciassão mapeadas tanto a situação atual quanto a futura, construindo entãoum “caminho” para o desenvolvimento de cada indivíduo. O gabarito équestão certa.

30 - (FGV – BADESC – ANALISTA ADM - 2010) Assinale aalternativa que apresente a denominação da competência aomesmo tempo central para as estratégias e sobrevivência dasorganizações.

(A) Distintiva.(B) De suporte.

(C) Essencial.

(D) Dinâmica.

(E) De unidade de negócio.

Mais uma vez as definições de Mills são cobradas. Para o autor, ascompetências necessárias para a estratégia e a sobrevivência dasorganizações são as essenciais. Assim, o gabarito é mesmo a letra C.






31 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão por competências é considerado um fator motivacional, jáque incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.

O desenvolvimento pessoal dos funcionários, e uma visão de que aspessoas são centrais para que a organização alcance seus objetivosrealmente pode gerar uma maior motivação entre os colaboradores.Desta forma, o gabarito é questão correta.

32 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) Uma dasvantagens da gestão por competências é a possibilidade de setrabalhar com os recursos humanos estratégicos.

Perfeito! Este é exatamente uma das características principais dagestão por competências - ter uma visão estratégica de gestão depessoas. O gabarito é questão correta.

Lista de Questões Trabalhadas na Aula.

1 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competênciasrepresentam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades eatitudes, expressas no desempenho profissional em determinadocontexto.

2 - (FCC – TCM/CE – AUDITOR – 2010) A gestão de pessoas porcompetências envolve

(A) treinar os funcionários em conhecimentos técnicos essenciais para oaumento da produtividade.

(B) mobilizar e colocar em prática conhecimentos, habilidades e atitudesdos colaboradores de uma organização.

(C) selecionar os candidatos com os melhores currículos ou maior

competência profissional.






(D) desenvolver traços de personalidade mais adequados ao climaorganizacional.

(E) adequar a cultura da organização para proporcionar uma zona deconforto para cada colaborador.

3 - (FGV – SEFAZ/RJ – FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gestão porcompetências, a condição da organização de adaptar continuamente suascompetências às exigências do ambiente é uma característica das:

(A) competências essenciais.

(B) competências distintivas.

(C) competências de unidades de negócio.

(D) competências de suporte.

(E) capacidades dinâmicas.

4 - (FCC – ALESP/SP – GESTÃO PROJETOS – 2010) Um dos principaisobjetivos da Gestão de Pessoas por Competências é

(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho edesenvolvimento do profissional.

(B) proporcionar o alinhamento das competências individuais àsestratégias organizacionais.

(C) possibilitar maior especialização de atuação, atendendo, por meio darestrição da mobilidade funcional, às necessidades da nova gestão.

(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar osrecursos disponíveis aos resultados do negócio.

(E) direcionar o foco de atuação nos processos e no desenvolvimento daorganização.

5 - (FCC – DEFENSORIA/SP – ADMINISTRADOR – 2010) A gestão de

competências tem como etapa inicial(A) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado.

(B) desenvolver as competências necessárias para o sucesso daorganização.

(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pelaorganização.

(D) a identificação da lacuna de competências da empresa.

(E) captar as competências internas disponíveis na organização.






6 - (FCC – PGE/RJ – AUDITOR – 2009) A gestão por competências,alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constituium processo contínuo que tem como etapa inicial

(A) a implementação de instrumentos de gestão do desempenho.

(B) a formulação da estratégia organizacional.(C) a definição de indicadores de desempenho no nível corporativo.

(D) a identificação do seu gap ou lacuna de competências.

(E) o planejamento de ações para captar e desenvolver as competênciasnecessárias.

7 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão porcompetência deve ser implantada a partir do mapeamento das

competências organizacionais e profissionais desejadas bem como dascompetências existentes.

8 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Um dos objetivosdo mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, decompetências, ou seja, identificar a discrepância entre as competênciasnecessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competênciasinternas existentes na organização.

9 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre asestratégias que podem ser utilizadas para identificar as competênciasorganizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coletade dados com pessoas-chave da organização, as entrevistas, aobservação, os grupos focais e o questionário estruturado.

10 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) O mapeamentode competências envolve macroetapas, entre as quais se podem citar aidentificação das competências e a elaboração de plano de

desenvolvimento de competências.

11 - (FCC – TRE/PB – ANALISTA ADM – 2007) Um programasistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais queproporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificandopontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas eagregando conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveisobjetivamente é denominado:

A) gestão social.

B) gestão do conhecimento.






C) educação corporativa.

D) desenvolvimento organizacional.

E) gestão por competências.

12 - (FCC – TRF 1° Região – ANAL ADM. – 2011) Gestão estratégica porcompetências implica

(A) incorporar ao planejamento estratégico da organização ascompetências das organizações parceiras com foco na missão principal.

(B) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada umde acordo com sua especialização.

(C) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria docomportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização.

(D) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, ashabilidades e as atitudes necessárias à realização das suas metas.

(E) adequar a política de remuneração da organização ao nível decompetência formal dos funcionários, de acordo com o mercado.

13 - (FCC – INFRAERO – ADMINISTRADOR – 2009) Um órgão públicoinstituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos queestabelece a remuneração variável como princípio básico da motivaçãodos servidores públicos e de ascensão nas carreiras. Para alcançar seuobjetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudesindispensáveis ao exercício de um cargo ou função, estabelecido a partirda visão estratégica de estado, da análise do cargo e mapeamento dessesatributos, assim como a sistemática de evolução na carreira, mediantecomprovação de que o ocupante efetivamente as possui. Neste caso,trata-se da aplicação de um modelo de

(A) Empowerment.

(B) Gerenciamento por Competências.

(C) Reengenharia.

(D) Gestão de Qualidade Total.

(E) Job Enrichment.

14 - (FCC – SEFAZ/SP – FISCAL DE RENDAS – 2009) É tarefa essencial dagestão de competências

(A) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos eintegrá-las aos objetivos estratégicos da organização.

(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir aser aprimorados por meio de estratégias de coaching.






(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a umapessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho deuma tarefa específica.

(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa

precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.(E) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com aadministração competente dos funcionários de uma organização.

15 - (FCC – TRT 24° REGIÃO – ANAL JUD – 2011) Na gestão estratégica,é importante uma avaliação das competências das pessoas, pois estasimpulsionam as organizações e, quando reconhecidas pelos clientes comodiferenciais em relação aos competidores, são denominadas:

(A) distintivas

(B) essenciais

(C) de suporte

(D) dinâmicas

(E) de unidades de negócio

16 - (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) A adoção da gestão porcompetências pressupõe o desenvolvimento de um processo constituídode etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação (ões) identificada(s) com a fase formulação de estratégias organizacionais.a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes ecomparação destas com as competências requeridas pela organização.

b) Captação de competências externas por meio de recrutamento eseleção de pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas.

c) Identificação de competências organizacionais necessárias aocumprimento da missão e alcance dos objetivos estratégicos definidospela organização.

d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando oaprimoramento das competências internas existentes.

e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores dedesempenho e de remuneração de equipes e individuais.

17 - (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Em um ambiente organizacionalonde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:

a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funçõesatribuídas ao cargo.






b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar maissubjetivos.

c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos daorganização.

d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos sãocompetentes.

e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

18 - (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) A década dos anos 90 émarcada pela incorporação de novos paradigmas nas organizações, demodo a fazer face à busca de competitividade no setor empresarial emaior eficiência e eficácia no setor público. Uma dessas mudanças é aincorporação do conceito de competências nas organizações.

Indique a opção que apresenta corretamente o significado de competênciaentre os profissionais de recursos humanos nas organizações.Competência está relacionada a (à):

a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefaassociada a resultados.

b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e à suacapacidade de aprendizagem.

c) capacidade de o indivíduo agregar valor econômico e agir de formaautônoma.

d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficiência uma tarefa eao desenvolvimento de atitudes reativas.

e) formação profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho,e à prática de tarefas rotineiras.

19 - (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Considerando osistema de gestão de pessoas por competências, assinale a opção quemelhor caracteriza os procedimentos relativos à seleção de um perfil

profissional por competências.a) A partir do currículo profissional, é mapeada competência que seráincluída entre as existentes na organização.

b) A partir do levantamento das competências necessárias ao trabalho daorganização, seleciona-se o currículo cujo perfil de competências atendeàquelas necessidades.

c) A partir da competência comprovada pelo currículo do funcionário quese quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.

d) A partir da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz-se a adequação das competências requeridas.






e) A partir da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupardeterminado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organização.

20 - (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão

por competência é focado no treinamento e no desenvolvimento contínuodo colaborador para que este se aperfeiçoe e adquira as habilidadesnecessárias à execução das tarefas na organização.

21 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Competênciasfuncionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seusconcorrentes e clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência edevem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e pessoas daorganização, embora em níveis diferenciados.

22 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competênciasessenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de umaempresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.

23 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) As competênciasindividuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devemser desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que sãopróprias da natureza e da área de atuação do profissional.

24 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Entre ascaracterísticas das organizações com foco na gestão por competênciasincluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foconos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional— redução de níveis hierárquicos — e as equipes matriciais.

25 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) A área de gestão

de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltadapara facilitar o desenvolvimento das competências individuais, dasexistentes, das necessárias para a implementação de uma estratégia,bem como o levantamento de novas competências organizacionais.

26 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão porcompetência é voltada para o desenvolvimento sistemático decompetências profissionais das equipes e dos empregados.






27 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) A gestão porcompetência visa suprir lacunas de competências existentes naorganização.

28 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Ascompetências humanas são externadas quando as pessoas relatamverbalmente o que fazem na organização.

29 - (CESPE – ANAL. GESTÃO PESSOAS- SERPRO – 2008) Nasorganizações, o enfoque com base em competências possibilita uma visãomais clara das possibilidades de ascensão do empregado, na medida emque especifica o conjunto de competências para diferentes níveis decarreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.

30 - (FGV – BADESC – ANALISTA ADM - 2010) Assinale a alternativa queapresente a denominação da competência ao mesmo tempo central paraas estratégias e sobrevivência das organizações.

(A) Distintiva.

(B) De suporte.

(C) Essencial.

(D) Dinâmica.

(E) De unidade de negócio.

31 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) O modelo de gestão porcompetências é considerado um fator motivacional, já que incentiva odesenvolvimento profissional dos colaboradores.

32 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) Uma das vantagens dagestão por competências é a possibilidade de se trabalhar com os

recursos humanos estratégicos.






Gabarito

1. C

2. B

3. E

4. B

5. D

6. B

7. C

8. C

9. C

10. C11. E

12. D13. B14. A15. A16. C17. C18. A19. B20. C21. E22. E

23. C24. C25. C26. C27. C28. E29. C30. C31. C32. C

Bibliografia

Bradão, H. P., & Bahry, C. P. (Abr/Jun de 2005). Gestão porcompetências: métodos e técnicas para mapeamento decompetências. Revista do Serviço Público, 5 (2), 179-94.

Brandão, H. P., & Guimarães, T. d. (Jan/Mar de 2001). Gestão decompetências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ouinstrumentos de um mesmo construto. Revista de Administração deEmpresas, 41(1), 8-15.

Brandão, H. P., Zimmer, M. V., Pereira, C. G., Marques, F., Costa, H. V.,Carbone, P. P., et al. (Set/Out de 2008). Gestão de desempenhopor competências: integrando a gestão por competências, obalanced scorecard e aavaliação 360 graus. Revista de Administração Pública, 42(5), 875-98.

Bundchen, E., & Silva, A. B. (Jan/Jul de 2005). Proposta de um plano dedesenvolvimento de competências individuais genéricas alinhado àestratégia empresarial. Revista de Ciências da Administração,7 (13), 87-110.




Prof. Rodrigo Rennó – Aula 00 Carbone, P. P. (2009). Gestão por competências e gestão do

conhecimento (3° Ed. ed.). FGV.

Dutra, J. S. (2010). Competências: conceitos e instrumentos para agestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas.

Por hoje é só pessoal! Estarei disponível no e-mail abaixo para qualquerdúvida.

Bons estudos e sucesso!

Rodrigo Rennó

[email protected]

http://www.facebook.com/rodrigorenno99

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