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RASM, Alvorada, ano 2, n.2, p. 87-110, jul./dez. 2012Disponvel em:

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REVISTA ACADMICA SO MARCOS

A IMPORTNCIA DA INTELIGNCIA EMOCIONAL PARA O

PROFISSIONAL DA GERAO Y.

Roberta Michele Hallmann1Carmem Lucia Castro da Cruz2

RESUMO

O presente estudo buscou verificar a importncia da IntelignciaEmocional (IE) para os profissionais da Gerao Y. Considerando que o temaIE vem sendo amplamente valorizado no ambiente organizacional, torna-se

relevante verificar a importncia dessa competncia comportamental para osnovos profissionais. Os objetivos especficos desta pesquisa consistem emverificar se os profissionais da Gerao Y usam a IE e qual a percepodesses profissionais quanto importncia do uso da IE no ambienteorganizacional. No referencial terico, verificou-se a evoluo do conceito deIE, os componentes da IE, a sua aplicabilidade no ambiente de trabalho, ashabilidades e competncias do profissional do mercado, as geraes e suascaractersticas, e a Gerao Y e o mercado de trabalho. A pesquisa realizadafoi a descritiva quantitativa, sendo aplicado um questionrio em 45 profissionaisda Gerao Y com idade entre 18 e 25 anos. A partir dos resultadosapresentados, pode-se identificar se os profissionais entrevistados utilizam a IE

no ambiente de trabalho, bem como a sua percepo quanto importncia douso da Inteligncia Emocional no ambiente organizacional. Conclui-se que,com base nas caractersticas do profissional da Gerao Y e nos resultados dapesquisa, em diversas situaes, os profissionais utilizam as competncias eos componentes da IE. Alm disso, consideram importante o uso da IE noambiente de trabalho.

PALAVRAS-CHAVE:Inteligncia Emocional, Competncias, Gerao Y.

1. INTRODUO

A Inteligncia Emocional considerada uma competnciacomportamental que, nos ltimos anos, vem sendo muito valorizada noambiente de trabalho. A Inteligncia Emocional simplesmente o usointeligente das emoes (WEISINGER, 1997), ou seja, usar as emoes deforma positiva para o alcance de melhores resultados.

O conceito de Inteligncia Emocional tornou-se popular aps apublicao do livro do autor Daniel Goleman, em 1995, intitulado IntelignciaEmocional a teoria revolucionria que redefine o que ser inteligente

1Bacharel em Administrao pela FADERGS. E-mail: [email protected] em Cincias Sociais pela PUCRS

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(GOLEMAN, 1995). Aps a publicao do livro de Goleman, o conceito deInteligncia Emocional comeou a ser valorizado, principalmente, no ambientede trabalho.

A Inteligncia Emocional abrange cinco competncias, que so: oautoconhecimento, a motivao, a empatia, a auto-regulamentao e lidar comrelacionamentos (GOLEMAN, 1998). Essas competncias podem ser

adquiridas, aprimoradas e utilizadas em benefcio prprio, basta que astcnicas que a compe, como por exemplo, controlar as emoes, motivar-se eter autoconscincia, sejam praticadas. (WEISINGER, 1997)

Por competncia entende-se o conjunto de conhecimentos, habilidadese atitudes que tornam o profissional importante para a sua organizao e paratoda e qualquer empresa (ALONSO, 2010). O mercado est sempre buscandonovos critrios para avaliar os seus funcionrios e tambm os candidatos auma vaga de emprego. Com isso, as empresas passam a avaliar a forma comolidamos com ns mesmos e com os outros (GOLEMAN, 1998).

Os novos profissionais do mercado, os integrantes da Gerao Y, soprofissionais qualificados, cresceram em meio a novas tecnologias decomunicao e possuem como caractersticas o gosto pelo desafio, dinamismo,preocupam-se com a qualidade de vida e procuram rpida ascenso(OLIVEIRA, 2010). Portanto, o problema de pesquisa deste estudo verificarqual a importncia da Inteligncia Emocional para os profissionais da GeraoY? Para responder a esse questionamento, a pesquisa tem como objetivo geralverificar a importncia da IE para os profissionais da Gerao Y no ambienteorganizacional. O primeiro objetivo especfico verificar se os profissionais daGerao Y utilizam a Inteligncia Emocional, bem como sua percepo sobre aimportncia do uso da IE no ambiente organizacional.

O conceito de Inteligncia Emocional vem sendo amplamente utilizado

no ambiente organizacional, pois o controle das emoes diz muito sobre osucesso e o insucesso do profissional. Com isso torna-se relevante verificar aimportncia dessa competncia comportamental para os profissionais daGerao Y, pois estes so os profissionais em evidncia no mercado hoje.

2 FUNDAMENTAO TERICA

No referencial terico, apresentam-se a evoluo do conceito deInteligncia Emocional, os seus componentes e a sua aplicabilidade noambiente organizacional, as competncias e habilidades necessrias para os

profissionais do mercado, bem como o perfil das geraes. Para tanto, serocaracterizadas as geraes, dando nfase Gerao Y e forma como essesprofissionais se relacionam com o mercado.

2.1 A EVOLUO DO CONCEITO DE INTELIGNCIA EMOCIONAL

O conceito de Inteligncia Emocional ainda um conceito em processode assimilao, sendo alvo de vrias pesquisas no campo da Neuropsicologiae da Psicologia Organizacional. O conceito de inteligncia atribudo a fatorescognitivos, ou seja, testes com enfoques matemticos e lingusticos, apesardisso muitos pesquisadores acreditam que a inteligncia est associada a outro

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fator, como por exemplo, a emoo (GOLEMAN, 1995).O autor Charles Darwin realizou um trabalho pioneiro ao evidenciar que

as expresses emocionais eram relevantes para a sobrevivncia e adaptaoda espcie. Foi em seu livro A expresso das emoes em homens eanimais, publicado em 1872, que Darwin procurou argumentos para sustentara teoria da evoluo, acreditando que os seres humanos e at mesmo outros

animais, expressavam as emoes de forma parecida. (DARWIN e GARCIA,2000)

Thordinke criou em 1920 o conceito de Inteligncia Social, que descrevea capacidade de entender e motivar o outro (PLUCKER, 2012). DavidWechsler, em meados de 1940, defendeu a influncia de fatores nointelectuais sobre o comportamento inteligente. Acreditava que a inteligncia global, pois caracteriza o comportamento do indivduo como um todo, etambm especfica, pois composta de elementos ou de habilidadesqualitativamente diferentes (COALSON e WEISS, 2002).

Esses pesquisadores foram importantes para a evoluo do conceito deinteligncia, e serviram de referncia para outros pesquisadores queacreditavam que a inteligncia no estava associada apenas a fatorescognitivos.

O autor Gardner (1999) define uma inteligncia como um potencialbiopsicolgico para processar informaes que pode ser ativado num cenriocultural para solucionar problemas ou criar produtos que sejam valorizadosnuma cultura. Gardner criou, em 1983, o conceito de Inteligncias Mltiplas,que so compostas por sete inteligncias, como: a inteligncia lingustica, algica- matemtica, a espacial, a musical, a cinestsica, a interpessoal e aintrapessoal.

A Inteligncia Interpessoal (capacidade de entender as intenes e

motivaes do prximo e saber trabalhar em grupo) e a IntelignciaIntrapessoal (capacidade de autoconhecimento, como os prprios medos,desejos e capacidades) despertaram interesse, em vrios pesquisadores darea da Psicologia, e deram margem a novas pesquisas (GARDNER, 1999).

Foi a partir dos conceitos de Inteligncia Interpessoal e Intrapessoal, quese iniciou o estudo sobre a Inteligncia Emocional (GOLEMAN, 1995). Aprimeira vez em que o termo Inteligncia Emocional foi citado, foi em 1985quando Wayne Payne utilizou-o em sua tese de doutorado (GALVO 2011).

Os psiclogos John D. Mayer, Maria DiPaolo e Peter Salovey (1990)tiveram uma participao efetiva na evoluo do conceito de IntelignciaEmocional, definindo-o como a capacidade de pensar utilizando a emoo.

Acreditam que a Inteligncia Emocional est diretamente relacionada com apercepo das emoes, com o uso das emoes e com o controle etransformao das emoes.

Conforme Stenberg e Salovey (apudGOLEMAN, 1995, p. 55), a partirdas pesquisas de Howard Gardner, adotaram uma viso diferente deinteligncia, tentando reinvent-la em termos do que necessrio para se viverbem a vida, reconhecendo, assim, que a Inteligncia Emocional importantepara o indivduo. Peter Salovey ainda incluiu as definies de intelignciaspessoais do autor Gardner em sua definio de Inteligncia Emocional,ampliando-a em cinco domnios: autoconscincia, lidar com as emoes,motivar-se, reconhecer emoes nos outros e lidar com relacionamentos.

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Em 1995, com a publicao do livro de Daniel Goleman, intituladoInteligncia Emocional: a teoria revolucionria que redefine o que serinteligente que o conceito de Inteligncia Emocional tornou-se conhecido,passando a ser utilizado tambm no ambiente organizacional.

O autor Goleman (1995, p. 46) define que:

[...] a Inteligncia Emocional a capacidade de criar motivaes parasi prprio e de persistir num objetivo apesar dos percalos; decontrolar impulsos e saber aguardar pela satisfao de seus desejos;de se manter em bom estado de esprito e de impedir que aansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser emptico eautoconfiante.

J o autor Weisinger (1997, p. 14) sugere que a Inteligncia Emocional simplesmente o uso inteligente das emoes isto , fazer intencionalmenteque as emoes trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditarseu comportamento a seu raciocnio de maneira a aperfeioar seus resultados.

Observando as definies dos autores Goleman e Weisinger, pode-severificar que a Inteligncia Emocional est presente em nosso dia a dia,trazendo competncias e habilidades importantes para nossa vida pessoal eprofissional.

Goleman (1995) faz constataes do uso da Inteligncia Emocional noambiente organizacional e sugere que pessoas emocionalmente inteligentesesto propensas a promoes no trabalho. Segundo o autor, o QI (Quocientede Inteligncia) acadmico um fator importante para a vida profissional, mas,alm dele, fundamental que o indivduo possua outras competncias, como,por exemplo, a Inteligncia Emocional.

2.2 OS COMPONENTES DA INTELIGNCIA EMOCIONALO autor Goleman (1998) alude que a Inteligncia Emocional muito

importante no que diz respeito ao sucesso ou insucesso do indivduo. Asemoes podem fornecer informaes importantes sobre os indivduos emdiversas situaes (WEISINGER, 1997).

Goleman (1998) sugere que a Inteligncia Emocional abrange cincocompetncias emocionais e sociais bsicas, como:

Autoconscincia: conhecer a si mesmo, saber seus pontos fortese fracos e ter autoconfiana. Saber a relao entre sentimentos,pensamentos e reaes.

Motivao: vontade de realizao, vontade de fazer melhor. Auto-regulamentao: ter autocontrole das emoes, saber con-

trolar a impulsividade, manter padres de honestidade e flexibili-dade para lidar com mudanas.

Empatia: compreender os sentimentos e preocupaes dos outrose adotar as perspectivas deles. Reconhecer a diferena no modocom que as pessoas se sentem em relao s coisas.

Lidar com relacionamentos: significa saber lidar com as emoesdos outros, ou seja, ter um bom convvio social.

Segundo o autor Goleman (1995), aps vrias pesquisas no cam-po da Psicologia, outros componentes importantes da Inteligncia

Emocional foram identificados, como:

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Tomar decises: examinar as suas aes e avaliar as consequn-cias delas; saber se uma deciso est sendo conduzida pela ra-zo ou pela emoo.

Lidar com sentimentos: monitorar os seus sentimentos a fim decaptar repreenses internas, encontrar meios de lidar com a ansi-edade, raiva, medo e tristeza.

Lidar com tenses: aprender o valor de exerccios, mtodos de re-laxamento.

Comunicao com o outro: falar efetivamente de sentimentos. Serum bom ouvinte e um bom perguntador.

Auto-revelao: valorizar a fraqueza e construir segurana em umrelacionamento. Saber quando convm falar de seus sentimentos.

Intuio: identificar padres em sua vida e reaes emocionais. Autoaceitao: reconhecer suas foras e fraquezas, aceitar-se tal

como . Responsabilidade Pessoal: reconhecer as consequncias de suas

aes e decises, assumir responsabilidades, ir at o fim emcompromissos. Assertividade: assumir preocupaes e sentimentos sem raiva e

passividade. Dinmica de Grupo: cooperao, saber quando e como tomar a

liderana e quando se submeter a uma liderana. Soluo de Conflitos: utilizar a transparncia para negociar acor-

dos.Muitos desses elementos so utilizados pelos psiclogos para explicar

porque muitas vezes um indivduo parece ser emocionalmente maiscompetente do que outro, no ambiente organizacional (GOLEMAN, 1995).

Por muito tempo, as competncias comportamentais foram deixadas delado pelas empresas. O foco das contrataes era baseado nas experinciastcnicas, formao e cursos extracurriculares. Hoje, devido s mudanasocorridas nas empresas, como a globalizao, o aumento da competitividade enecessidades de tcnicas avanadas de negociao, as empresas perceberama necessidade do trabalho em equipe, da motivao e consequentemente dascompetncias comportamentais (ALONSO, 2010).

2.3A INTELIGNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Conforme o autor Robbins (2009), emoes so sentimentos intensos

dirigidos a algum ou alguma coisa. Segundo pesquisas, existem seis tipos deemoes: felicidade, surpresa, medo, tristeza, raiva e desagrado. No h comoseparar as emoes do ambiente de trabalho, pois elas fazem parte doindivduo.

As emoes podem afetar o desempenho do indivduo se no foremutilizadas de forma adequada. Mas tambm podem atuar de forma positiva,motivando o indivduo a ter um melhor desempenho. Saber administrar asemoes muito importante para o sucesso do indivduo e da empresa(ROBBINS, 2009).

O mercado de trabalho vem utilizando outros critrios na avaliao dosseus colaboradores e tambm dos candidatos a uma vaga de emprego. Alm

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da inteligncia e do grau de especializao, as empresas analisam a formacomo lidamos com ns mesmos e com os outros. As habilidades interpessoaispassam a ser valorizadas pelas empresas, pois trata-se de uma maneiradiferente de ser inteligente (GOLEMAN, 1998).

A Inteligncia Emocional pode ser um estmulo e uma forma de manter acompetitividade de uma empresa. Quando a empresa possui as competncias

da Inteligncia Emocional, ela se mostra mais resistente, agregando valor spessoas que fazem parte da organizao (GOLEMAN, 1998).

De acordo com Weisinger (1997), a Inteligncia Emocional pode serutilizada de diversas formas no ambiente de trabalho, como por exemplo, naresoluo de um problema, para a crtica construtiva de algum indivduo daequipe, para motivar-se iniciar e concluir um projeto, dentre outros desafiosque possam surgir no ambiente organizacional.

Weisinger (1997) explica, ainda, que a falta de Inteligncia Emocionalprejudica o sucesso da organizao e o sucesso profissional do indivduo. Oautor faz constataes sobre o uso da autoconscincia como ncora para queo profissional se torne emocionalmente mais inteligente, por se tratar de umelemento bsico da Inteligncia Emocional.

Percebe-se que tanto o autor GOLEMAN como WEISINGER mostram aimportncia da Inteligncia Emocional no ambiente organizacional, trazendoconceitos semelhantes sobre a importncia dessa competncia para odesempenho profissional do indivduo. importante entendermos tambm,porque o QI (Quociente de Inteligncia) no fator determinante de sucessoprofissional.

Goleman (1995) explica que a Inteligncia Acadmica, tambmconhecida como QI, oferece pouco preparo para os ensejos que a vidaproporciona. Apesar de essa aptido ser valorizada, atravs das emoes

que os indivduos so capazes de desenvolver competncias que os fazemlidar com seus prprios sentimentos, podendo, assim, compreender o outro.Explica, ainda, que as habilidades tcnicas e as capacidades cognitivas soimportantes para o desempenho profissional, mas so as competnciasemocionais que fazem toda a diferena.

Weisinger (1997) mostra em seu livro Inteligncia Emocional notrabalho que as competncias da Inteligncia Emocional podem seradquiridas, aprimoradas e utilizadas a benefcio prprio. Para isso, necessrio praticar as tcnicas que a compem como, por exemplo, aautoconscincia, a motivao e o controle das emoes.

Verificamos vrias competncias que a Inteligncia Emocional nos traz.

Dentre elas, vale destacar a motivao, que um fator importante para oindivduo e para o ambiente de trabalho. Os gestores se preocupam em motivare manter suas equipes motivadas, pois sabem que o sucesso da organizaodepende em grande parte desse fator (SCHERMERHOURN, HUNT eOSBORN, 1998). Assim, percebe-se que as competncias comportamentaisso importantes para manter a empresa competitiva e para o desempenho esucesso do profissional.

2.4COMPETNCIAS E HABILIDADES DOS PROFISSIONAIS DO MERCADO

O termo competncia possui diversos sentidos e definies dentro de

determinado contexto e espao (CRUZ e SCHULTZ, 2009).

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Segundo Perrenoud (1999, p. 152), competncias so traduzidas emdomnios prticos das situaes cotidianas que necessariamente passamcompreenso da ao empreendida e do uso a que essa ao se destina.

O autor Chiavenato (2006) explica que as competncias esto ligadas atrs fatores bsicos: conhecimentos (saber), habilidade (saber fazer) e atitude(querer fazer). As competncias tornam um profissional importante para a sua

organizao e para toda e qualquer empresa (ALONSO, 2010).O presente estudo deteve-se na competncia comportamental, ligada

rea da Psicologia. Na Psicologia, competncias e habilidades tm a mesmaconotao. As competncias comportamentais esto intimamente relacionadascom a Inteligncia Emocional. Diz respeito forma como o indivduo lida comas pessoas e o seu equilbrio para interao no ambiente (ALONSO, 2010).

Segundo Goleman (1998), existem cinco competncias que compem aInteligncia Emocional: a autoconscincia, a motivao, a auto-regulamentao, a empatia e lidar com relacionamentos. Existem ainda, oscomponentes da IE, que so: tomar decises, lidar com sentimentos, lidar comtenses, comunicao com o outro, auto-revelao, intuio, autoaceitao,responsabilidade pessoal, assertividade, dinmica de grupo e soluo deconflitos. O autor explica que, a competncia emocional que cada indivduopossui, ir mensurar quantas dessas habilidades sero capazes de introduzirno ambiente organizacional (GOLEMAN, 1998).

Seguindo a mesma linha, a autora Janine (2010) aborda que o mercadode trabalho est dando nfase a competncias como: capacidade de seremptico, habilidade em influenciar as pessoas, saber antecipar situaes efatos, capacidade de escolha, ou seja, tomar decises precisas e de formarpida, e saber controlar as emoes. A autora sugere que para desenvolveressas competncias, antes de tudo preciso fazer uma auto-avaliao para

mapear suas habilidades e pontos fracos.As habilidades so representadas pelas aes em si, que sodeterminadas pelas competncias (PERRENOUD, 1999). Existem trshabilidades bsicas importantes para o profissional, so elas: Tcnica, Humanae Conceitual (KATZ, 2002).

A Habilidade Tcnica est intimamente ligada ao domnio das atividadesque o profissional realiza. Alm disso, necessria uma viso analtica,conhecimento especializado e uso de tcnica e equipamentos necessrios parao desenvolvimento das atividades, dentro de uma especialidade (KATZ, 2002).Essa habilidade utilizada em maior proporo em nveis operacionais(ANDRADE e AMBONI, 2009).

A Habilidade Humana est relacionada capacidade de trabalhar compessoas e obter resultados atravs delas (KATZ, 2002). Criar um ambientefavorvel para o trabalho em equipe e compreender o colega a fim de cooperarpara o alcance de objetivos comuns. A Habilidade Humana est presente emnveis tticos da empresa (ANDRADE e AMBONI, 2009).

J a Habilidade Conceitual ter viso sistmica da organizao. Implicaem ter conhecimento de como as partes dependem umas das outras, e comouma mudana em uma das partes poder afetar o todo. Essa habilidade requerraciocnio, compreenso de situaes complexas e alternativas para soluesdessas situaes (KATZ, 2002). Essa habilidade est presente em nveisestratgicos da empresa (ANDRADE e AMBONI, 2009).

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A Inteligncia Emocional o uso das emoes a benefcio prprio, comopor exemplo, saber trabalhar em equipe, ter uma comunicao eficaz, seremptico, ter autoconhecimento e motivar-se a realizar um trabalho de formaeficaz (GOLEMAN, 1998). Sendo assim, pode-se dizer que a IE enquadra-senas Habilidades Humanas, que est relacionada com a capacidade detrabalhar com pessoas e buscar resultados atravs delas.

2.5AS GERAES E SUAS CARACTERSTICAS

O foco deste trabalho a Gerao Y, mas para que se tenha umconhecimento maior sobre essa gerao, sero exploradas as caractersticasdas geraes que a antecedem, como a Baby Boomers e a Gerao X.

Mannheim (1928) define Geraes como grupos de indivduos quevivenciaram fatos histricos de mesma poca; portanto, so consideradosgrupos com idades, pensamentos e experincias semelhantes.

J o autor Conger (1998, p. 135) sugere que:

[...] as geraes so produtos histricos que influenciamprofundamente os valores e a viso de mundo de seus membros.Esses eventos trazem s pessoas lembranas e emoes fortes, quemoldam profundamente suas idias sobre instituies, autoridade,dinheiro, famlia e carreira.

A gerao Baby Boomers composta pelos indivduos nascidos entre osanos de 1946 e 1964. Essa gerao recebeu esse nome, devido ao nmeroexpressivos de bebs que foram concebidos no final da Segunda GuerraMundial (SERRANO, 2010). Essa gerao passou por mudanas fundamentaisno que diz respeito cultura e economia. No estavam dispostas a seguir ascaractersticas de seus pais, dando margem a novos comportamentos, como,por exemplo, no incio dos anos 60, a atitudeunderground, com caractersticasde apropriao msica, grias e moda. No final dos anos 60, surgiu omovimento hippie, que foi considerado uma busca de prazer e liberdade(NOVAES, 2005).

Segundo o autor Serrano (2010) essa gerao tem como principaiscaractersticas: o padro de vida mais estvel, so mais econmicas, preferemprodutos de alta qualidade, no se influenciam facilmente por outras pessoas etomam decises maduras. No ambiente organizacional, so voltados aotrabalho, se preocupam com resultados e so competitivos. Como lderes, soautoritrios e gostam de comandar e no so muito adeptos tecnologia,

sendo que ocupam cargos de alta hierarquia ou de nvel snior (BOOG, 2009).Em seguida, surge a Gerao X, constituda por pessoas nascidas entre1965 e 1981 (CONGER, 1998). Essa gerao foi marcada por acontecimentospolticos e sociais, como, por exemplo, a Guerra Fria, a queda do muro deBerlim e o aparecimento da AIDS em 1981 (LOMBARDIA, 2008).

Segundo Conger (1998), a principal caracterstica dessa gerao aprocura de um equilbrio entre a vida profissional e pessoal. Encaram o seuemprego como uma oportunidade de desenvolver novas habilidades ecostumam no ser leais aos seus chefes e s empresas. Devido s rpidasmudanas na rea da tecnologia, essa gerao se destacou muito nessa rea,ainda que na fase adulta, desenvolvendo habilidades importantes para o

desempenho profissional e o futuro profissional.

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A globalizao e o uso da televiso fizeram com que essa geraoficasse exposta a propagandas de marcas e produtos inovadores que foramsendo lanados no mercado. Assim, a Gerao X passou a valorizar muitomais o dinheiro, que se tornou um indicador de sucesso profissional e pessoal(MACIEL, 2010).

A Gerao X tambm pode ser conhecida pelos subgrupos que se

formaram na dcada de 80, como os yuppies, que significa jovens profissionaisurbanos. As principais caractersticas desse subgrupo o alto poder aquisitivo,o gosto pelo sucesso profissional, social e econmico. Logo aps, surgem osdinkes, que so caracterizados por casais que optaram pelo sucessoprofissional e no demonstram interesse em constituir famlia, estando maispreocupados em manter sua condio financeira (LOMBARDIA, 2008).

No ambiente organizacional, essa gerao muito dedicada, possuiexperincia e tem foco em resultados. Ocupam cargos de nvel intermedirioou so profissionais de nvel pleno (BOOG, 2009).

A Gerao Y, tambm chamada de Gerao Milnio, Internet e GeraoVideogame, constituda por indivduos nascido entre 1980 e 2000. So muitoligados em tecnologia, como celulares, computadores de ltima gerao eredes sociais (OLIVEIRA, 2010). So indivduos que possuem acesso direto ainformao e interessam-se por problemas sociais. Essa gerao preza a vidapessoal e no est disposta a trocar sua liberdade por altos salrios(LOMBARDIA, 2008). Gostam de desafios em que possam utilizar todo o seupotencial e preferem receber feedbacks rpidos (OLIVEIRA, 2010).

Segundo a autora Lombardia (2008), a Gerao Y uma gerao deresultados, no de processos. So impacientes e precisam de tudo paraontem, so pouco adepto leitura, preferem informaes mais rpidas, comopor meios eletrnicos, alm de destacar-se pela diversidade.

No ambiente organizacional, essa gerao muito importante, pois soqualificados. Muitos possuem ingls fluente e cresceram em meio a novastecnologias de comunicao. Consequentemente, tm como caractersticas odinamismo, o gosto pelos desafios, possuem mais energia para realizaratividades, se preocupam com a qualidade de vida e buscam rpida ascenso(OLIVEIRA, 2010).

A formao dos indivduos da Gerao Y est diretamente ligada a suacriao. So filhos de pais da Gerao X, que quando crianas aprenderam adividir com seus irmos a televiso, telefone, brinquedos, ou seja, dividiamtudo. Quando a Gerao X resolveu ter seus filhos, esses indivduos queriamoferecer a eles tudo que no tinham quando crianas. Sendo assim, a Gerao

X comeou a promover facilidades para os seus filhos, criando assim umagerao menos acostumada com dificuldades (OLIVEIRA, 2011).No quadro abaixo, seguem as principais caractersticas das trs

geraes e os componentes da Inteligncia Emocional.

BABY BOOMERS GERAO X GERAO YNascidos (1946 e 1964) Nascidos (1965 e 1980) Nascidos (1980 e 2000)

FATOS, POLTICOS,ECONMICOS E SOCIAIS-Final da 2 GuerraMundial-Atitude underground

FATOS, POLTICOS,ECONMICOS E SOCIAIS-Guerra Fria-Queda do Muro de Berlim-Aparecimento da AIDS

FATOS, POLTICOS,ECONMICOS E SOCIAIS

-Ataque terrorista nas torresgmeas

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-Movimentos hippiePRINCIPAISCARACTERSTICAS-Cargos hierrquicosmaiores ou nvel snior-Padro de vida estvel-Econmicos-Gerao Ps-Guerra-Autoritrios-No so adeptos atecnologias.-Tomadores de decisesmaduras

PRINCIPAISCARACTERSTICAS-Cargos intermedirios ou nvelpleno-Buscam equilbrio entre a vidapessoal e profissional-Consumistas-Gerao TV-Trabalham duro, foco emresultados-A tecnologia est presentedesde a adolescncia-Dedicados-Possuem experincia tcnica

PRINCIPAISCARACTERSTICAS-Ingressando no mercado oucargos de direo em TI-Prezam a vida pessoal-Consumistas-Gerao Internet e redessociais-Gostam de desafios quereminovar-Tecnologia presente desde ainfncia-Interessados por problemassociais-Diversidade-Multitarefa

COMPONENTES DA IE-Responsabilidade

Pessoal-Dinmica de Grupo-Solues de Conflitos

COMPONENTES DA IE-Intuio-Lidar com tenses-Responsabilidade Pessoal-Dinmica de Grupo-Solues de Conflitos

COMPONENTES DA IE-Tomar decises-Lidar com sentimentos-Lidar com tenses-Comunicao com outros-Auto-revelao-Auto-aceitao

Quadro 01: Caractersticas das Geraes.Fonte:A autora, com base nos autores SERRANO, NOVAES, BOOG, CONGER, LOMBARDIA,MACIEL E OLIVEIRA.

Com base nas caractersticas apresentadas pelos autores, foi possvelidentificar os componentes da Inteligncia Emocional presentes nas geraes.Segundo o autor GOLEMAN (1995), os componentes da IE so utilizados pelosprofissionais no ambiente organizacional e servem para explicar porque muitas

vezes um indivduo parece ser emocionalmente mais competente do que outro.Identificou-se que a Gerao Y possui um maior nmero de componentes, vistoser uma gerao com caractersticas peculiares que as diferencia das demaisgeraes.

2.6 A GERAO Y E O MERCADO DE TRABALHO

Os profissionais da Gerao Y fazem a diferena no ambiente detrabalho. Suas principais contribuies consistem em quebrar paradigmas einovar. Mas para isso a empresa precisa estar apta a receber esse tipo deprofissional. Existe ainda um grande dilema, pois o conhecimento tcnico estprenotado nos profissionais mais experientes, que se mostram relutantes empassar seus conhecimentos para os mais jovens (OLIVEIRA, 2010).

Logo, isso se torna um fator de desmotivao para os profissionais daGerao Y, pois o perfil dessa gerao consiste em inovar e ter reconhecimentoem curto prazo, o que provoca rotatividade, pois esses profissionais vo embusca de outras oportunidades que lhe paream mais atrativas (OLIVEIRA,2010).

Para Lombardia (2008) os profissionais da Gerao Y tm expectativasde altas remuneraes, mas a remunerao est relacionada com resultados.Consideram essencial a responsabilidade e a liberdade para tomar decises,

sendo claros no que diz respeito flexibilidade de tempo, pois querem ter

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espao para a sua vida pessoal.Seguindo a mesma linha, Oliveira (2010) sugere que a Gerao Y est

mais qualificada no que diz respeito a trabalhar em equipe, interao e conectividade. Oferecem s empresas um alto nvel de formao, criatividade einiciativa, bem como resultados (LOMBARDIA, 2008).

O autor Oliveira (2010) faz uma analogia da Gerao Y com a prxima

gerao, a chamada Gerao Z. Segundo o autor, a Gerao Y a primeiragerao a chegar ao mercado de trabalho com um grande nvel dequalificao, e acredita que a prxima gerao encontrar um ambiente maispropcio para se trabalhar, visto que os lderes so integrantes da Gerao Y.Enfatiza ainda que o construto desse ambiente ser proporcionado pelodilogo, estudo e o aprendizado das geraes X e Y.

3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOSAtravs dos procedimentos metodolgicos, buscou-se verificar se os

profissionais da Gerao Y utilizam a Inteligncia Emocional no ambiente detrabalho, seu conhecimento acerca do termo Inteligncia Emocional, bem comoa sua percepo quanto importncia do uso da IE no ambienteorganizacional.

O tipo de pesquisa utilizado foi a descritiva quantitativa que tem comoobjetivo descrever as caractersticas de determinada populao ou fenmenoou estabelecer relaes entre variveis. A pesquisa quantitativa permite que osdados sejam tabulados de forma simples, organizados e aps, submetidos atestes de estatsticos (GIL, 2010).

A populao desta pesquisa composta por profissionais entre 18 e 25anos. Foi utilizado este critrio, pois o ncleo da Gerao Y, conforme o autorSidnei Oliveira (2011), composto por jovens com essa idade.

A pesquisa feita com uma parte representativa da populao,denominada amostra. A amostragem a coleta de dados de uma parte dapopulao selecionada segundo critrios que garantem sua representatividade(CERVO, BERVIAN e SILVA, 2009).

O instrumento para coleta de dados foi um questionrio, aplicado em 45profissionais da Gerao Y, com idade entre 18 e 25 anos. A definio daamostra foi aleatria e a tcnica de amostragem utilizada foi a por conveninciaque consiste [...] em selecionar os elementos a que tem acesso, admitindo queestes possam de alguma forma representar o universo (GIL, 2010).

O questionrio foi estruturado com 14 questes objetivas, sendo 12questes relacionadas com as cinco competncias da Inteligncia Emocional

descritas por Goleman (1998): a autoconscincia, a auto-regulamentao, amotivao, a empatia e lidar com relacionamentos. Duas questes fazemreferncia ao conceito de Inteligncia Emocional. Para alguns entrevistados, oquestionrio foi encaminhado por e-mail, e, para outros, o questionrio foiaplicado pessoalmente.

Os dados foram analisados e interpretados de forma descritiva e,atravs de grficos. Os resultados foram tabulados de acordo com asrespostas de cada questo, sendo possvel assim, mensurar adequadamenteas respostas dos entrevistados e relacion-las com o referencial terico.

4 DESCRIO E ANLISE DE DADOS

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As quatro primeiras perguntas fazem referncia competnciaautoconhecimento. Conforme se verificou no referencial terico, oautoconhecimento (autopercepo ou autoconscincia) consideradoelemento bsico da Inteligncia Emocional (WEINSINGER, 1997). Trata-se deconhecer a si mesmo, saber seus pontos fortes e fracos e ter autoconfiana(GOLEMAN, 1995).

A primeira questo teve como objetivo verificar se os profissionaisentrevistados, da Gerao Y, se mostram persistentes frente a um novodesafio. Os resultados so mostrados no Grfico 01.

Grfico 01 Persistncia frente a um novo desafio.Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Os resultados apontam que 73% dos entrevistados se mostramconstantemente persistentes frente a um novo desafio, j 18% responderamque s vezes se mostram persistentes, e apenas 9% raramente se mostrampersistentes.

Com base no referencial terico, verificou-se que uma dascaractersticas dos profissionais da Gerao Y o gosto por desafios, e, apesquisa traz que 73% dos entrevistados se mostram persistentes frente a umnovo desafio.

A prxima questo teve como objetivo identificar se o profissional

entrevistado da Gerao Y, frente a uma situao de dificuldade no trabalho,consegue controlar suas emoes, mantendo a calma. Os resultados estoilustrados no Grfico 02.

0%

73%

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Constantemente

s vezesRaramente

Jamais

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Grfico 02 Manter a calma frente a uma situao de dificuldadeFonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

A partir desses resultados, pode-se verificar que 31% dos profissionaiscontrolam as emoes frente a uma dificuldade no trabalho, 62% dos

entrevistados responderam que s vezes controlam as emoes e 7%raramente controlam as emoes. Conforme se verificou no referencial terico,as emoes fazem parte do indivduo, portanto no h como separ-las doambiente de trabalho (ROBBINS, 2009). Constatou-se que, monitorar ossentimentos, a fim de lidar com a ansiedade, raiva, medo e tristeza, atribudoao componente da Inteligncia Emocional lidar com sentimentos apresentado no captulo 1.2.

A questo nmero 3, cujas respostas so demonstradas no Grfico 03,verifica se os profissionais conseguem identificar seus pontos fracos e suaspotencialidades no ambiente de trabalho.

Grfico 03 Identificar os pontos fracos e as potencialidades.Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Constatou-se que 42% dos profissionais entrevistados conseguemidentificar constantemente suas potencialidades e seus pontos fracos noambiente de trabalho, 51% responderam que s vezes identificam 5%raramente e 2% jamais identificam. Esses resultados podem ser associados autoaceitao, componente da Inteligncia Emocional apresentado no captulo1.2. A autoaceitao consiste em reconhecer as prprias foras e fraquezas,

42%

51%

5% 2%

Constantemente

s vezes

Raramente

Jamais

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aceitando-se tal como se (GOLEMAN, 1995).A prxima pergunta tem por objetivo identificar se os profissionais

entrevistados, da Gerao Y, percebem suas prprias emoes. Os resultadosso mostrados no Grfico 04.

Grfico 04 Percepo de suas emoes.Fonte:a Autora. Com base nos dados da pesquisa.

A pesquisa apontou que 51% dos profissionais conseguem percebersuas prprias emoes, 47% s vezes percebem suas emoes, e 2%raramente percebem as suas emoes. Verificou-se no referencial terico queo controle das emoes importante para o sucesso do profissional e que oautoconhecimento fundamental para se adquirir e aprimorar a IntelignciaEmocional.

As prximas duas questes esto relacionadas com a competnciamotivao. O objetivo da questo nmero 5 identificar se os entrevistados sesentem desmotivados quando o seu trabalho no reconhecido. Os resultadosso apresentados no Grfico 05.

Grfico 05 Desempenha um bom trabalho e este no reconhecido, se sente desmotivado?Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

51%47%

2% 0%

Constantemente

s vezes

Raramente

Jamais

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Percebeu-se que 24% dos profissionais se sentem desmotivadosquando o seu trabalho no reconhecido, 53% responderam que s vezes sesentem desmotivados, 16% raramente e 7% jamais se sentem desmotivados.

A prxima pergunta consiste em verificar se os profissionais se sentemmotivados a ir em busca de seus objetivos profissionais. As respostas so

apresentadas no Grfico 06.

Grfico 06 Motivao para ir em busca dos objetivos profissionais.Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Verificou-se que 76% dos profissionias entrevistados se sentemmotivados a ir em busca de seus objetivos, enquanto 22% responderam que s

vezes se sentem motivados e apenas 2% raramente sentem essa motivao.No referencial terico, constatou-se que a Gerao Y tem como caractersticaso dinamismo e a diversidade possuindo mais energia para realizar atividades.Suas principais contribuies para o mercado de trabalho, consistem emquebrar paradigmas e inovar (OLIVEIRA, 2010).

As questes 7 e 8 esto relacionadas com a competncia Empatia. Oobjetivo da prxima pergunta verificar se, os profissionais entrevistadosconseguem se colocar no lugar do seu colega de trabalho, sendocompreensivos em relao aos momentos difceis que ele possa estarpassando. As respostas so apresentadas no Grfico 07.

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Grfico 07 Colocar-se no lugar do seu colega de trabalho.Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Verificou-se que 42% dos profissionais constantemente se colocam nolugar do colega, sendo compreensivo, 47% responderam que s vezescolocam-se no lugar do seu colega, enquanto 9% raramente fazem isso e 2%responderam que jamais colocam-se no lugar do seu colega.

Constatar se os profissionais entrevistados procuram compreender asnecessidades do colega de trabalho a fim de ajud-lo, o objetivo da prximapergunta, cujas respostas esto expostas no Grfico 08.

Grfico 08 Empatia.Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Constatou-se que 32% dos entrevistados procuram ajudar o colegaquando percebem que ele est com algum problema, 59% responderam que svezes procuram ajudar o colega, 7% raramente e 2% jamais procuram ajudar ocolega. A Empatia significa compreender os sentimentos e preocupaes dosoutros, reconhecer o modo com que as pessoas se sentem em relao scoisas.

As questes 9 e 10 esto relacionadas com a competncia lidar comrelacionamentos.

Verificar se o entrevistado, quando surge um problema com o colega detrabalho, procura conversar com ele, a fim de evitar mal-entendidos e resolver

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logo a situao, o objetivo da prxima questo, cujas respostas somostradas no Grfico 09.

Grfico 09 Lidar com relacionamentos.Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Pde-se perceber que 44% dos entrevistados procuram evitar mal-entendidos mantendo um dilogo com o colega de trabalho, 46% responderamque s vezes adotam esta postura, 7% responderam que raramente adota essapostura, e 3% jamais fazem isso.

A questo seguinte tem como objetivo averiguar se os profissionaisentrevistados conseguem expressar as suas idias de forma clara. Asrespostas so apresentadas no Grfico 10.

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Grfico 10 Expressar as suas idias de forma clara.Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Verificou-se que 36% dos entrevistados constantemente se expressamde forma clara, 57% responderam que s vezes conseguem se expressar deforma clara, e 7% raramente se expressam de forma clara. Identificou-se nessequestionamento, o componente da Inteligncia Emocional comunicao com ooutro, que consiste em falar efetivamente de sentimentos, ser um bom ouvintee um perguntador. Pode-se concluir, com base nos resultados da pesquisa enas caractersticas da Gerao Y, que a mesma possue potencial paradesenvolver e/ou aprimorar essa competncia da Inteligncia Emocional.

As questes 11 e 12 esto relacionadas competncia auto-regulamentao. O objetivo da prxima questo identificar se os

profissionais entrevistados, costumam tomar decises movidos pelaimpulsividade. As respostas so mostradas no Grfico 11;

Grfico 11-Tomar decises movido pela impulsividade.Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Constatou-se que 50% dos entrevistados responderam que s vezestomam decises movidos pela impulsividade, 41% responderam queraramente, 7% jamais e apenas 2% responderam que constantemente tomam

decises movidos pela impulsividade. Observou-se que os entrevistados, em

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certas situaes, conseguem controlam as emoes. Identificou-se outroscomponentes da Inteligncia Emocional, como tomar decises (examinar asaes e avaliar as consequncias delas) e lidar com a tenso, que consiste emaprender o valor de exerccios e mtodos de relaxamento.

A prxima questo tem como objetivo verificar se os profissionaisentrevistados se concentram em suas tarefas do dia a dia. Os resultados so

apresentados no Grfico 12.

Grfico12 Concentrao nas tarefas do dia-a-dia.Fonte:A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Segundo os resultados da pesquisa, 77% dos entrevistados seconcentram em suas tarefas do dia a dia; 16% responderam que s vezes seconcentram, e 7% responderam que raramente se concentram. Aconcentrao est relacionada com a auto-regulamentao, que diz respeitoao controle das emoes.

A prxima pergunta, consiste em verificar se os profissionaisentrevistados conhecem o termo Inteligncia Emocional. As repostas soapresentadas no Grafico 13.

Grfico 13 Conhece o termo Inteligncia Emocional.Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.

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Observou-se que 29% dos entrevistados conhecem o termo IntelignciaEmocional, 42% responderam que conhecem razoavelmente, 13% conhecemde modo superficial e 16% no conhecem o termo. Mesmo no conhecendomuito acerca do termo Inteligncia Emocional observou-se que osentrevistados utilizam as emoes em seu ambiente de trabalho e muitas das

competncias da IE tambm esto presentes em suas atitudes.A prxima questo tem o objetivo de averiguar a percepo dos

profissionais quanto importncia do uso da Inteligncia Emocional noambiente de trabalho. As respostas so apresentadas no Grfico 14.

Grfico 14 Importncia do uso da Inteligncia Emocional no ambiente de trabalho.Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.

Pde-se verificar que 30% dos profissionais entrevistados considerammuito importante o uso da Inteligncia Emocional no ambiente de trabalho,58% responderam que consideram importante, 9% pouco importante, e 3%responderam que no importante.

Verificar a percepo dos profissionais da Gerao Y quanto importncia do uso da Inteligncia Emocional no ambiente de trabalho umdos objetivos deste estudo. No referencial terico constatou-se que aInteligncia Emocional simplesmente o uso inteligente das emoes(WEISINGER, 1997) e que esta competncia emocional vem sendoamplamente valorizada no ambiente de trabalho (GOLEMAN, 1998).

Observou-se que os profissionais conhecem pouco sobre o termo

Inteligncia Emocional. Apesar de o conceito j ser utilizado desde 1995 noambiente organizacional, apenas 29% responderam que o conhecem. Mesmono conhecendo muito acerca do termo, 30% acreditam ser muito importante e58% acreditam ser importante o uso da Inteligncia Emocional no ambiente detrabalho.

Identificou-se na pesquisa realizada alguns componentes da IntelignciaEmocional, como: a auto-aceitao, lidar com sentimentos, comunicao,tomar decises e lidar com tenses. Com base na teoria, esses componentesso importantes para mensurar a competncia emocional de um indivduo.

As cinco competncias da Inteligncia Emocional, como oautoconhecimento, motivao, lidar com relacionamentos e auto-

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regulamentao foram analisadas separadamente e atravs delas foi possvelenquadrar caractersticas da Gerao Y.

A partir dos resultados, constatou-se que a Inteligncia Emocional importante para os profissionais da Gerao Y e que o controle das emoes imprescindvel para o bom desempenho do indivduo e o relacionamento comcolegas de trabalho. Identificou-se ainda, que os profissionais entrevistados

percebem a importncia da Inteligncia Emocional, mesmo no conhecendomuito sobre o tema.

5. CONSIDERAES FINAIS

Constatou-se que, a partir da amostra pesquisada e dos resultadosapresentados, a importncia da Inteligncia Emocional para os profissionais daGerao Y evidente,pelo fato das emoes estarem presentes no ambientede trabalho e o domnio das emoes serem muito importantes.

Um dos objetivos deste estudo foi verificar se os profissionais daGerao Y utilizam a IE no ambiente organizacional. Os resultados apontamque, em diversas situaes, os profissionais utilizam as competncias e oscomponentes da IE. Foi possvel identificar, nos dados da pesquisa, que osprofissionais se mostram persistentes frente a um novo desafio, conseguem,em determinados momentos, controlar as suas emoes e percebem suasemoes. Esses so fatores importantes do autoconhecimento, que conforme oreferencial terico a principal competncia da Inteligncia Emocional.

Constatou-se que, apesar dos profissionais no conhecerem muitoacerca do termo Inteligncia Emocional, 58% acreditam ser importante o usodesta competncia comportamental no ambiente organizacional. Conferir oconhecimento dos profissionais da Gerao Y acerca do termo IE e a

percepo destes profissionais, quanto importncia do uso da IE no ambienteorganizacional, eram objetivos deste estudo.Verificar a importncia da Inteligncia Emocional para os profissionais da

Gerao Y era um dos desafios deste artigo, e, atravs do cruzamento dosresultados da pesquisa, com a fundamentao terica, conclui-se que a IE importante para estes profissionais, pois se trata de uma competnciacomportamental que vem sendo amplamente valorizado no ambienteorganizacional. O gerenciamento das emoes importante para o trabalho emequipe, para bom desempenho do indivduo, para uma comunicao eficaz epara a motivao do indivduo.

Este estudo foi realizado com 45 profissionais com idade entre 18 e 25

anos. Seria interessante ampliar esta amostra e estende-lo para os demaiscomponentes da Gerao Y. O estudo investigou somente a importncia da IEpara profissionais da Gerao Y, em estudos futuros, outros pblicos poderiamser analisados como, por exemplo, a Gerao Baby Boomer, a Gerao X e osprofissionais que exercem cargo de liderana.

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