Parte superior do formulárioAtividade 1

1 - Recrutamento e Seleção são:A)  processos organizacionais que visam desmembrar os indivíduos com competências mais

adequadas para exercer determinada função fora da organização.

B) processos seletivos que visam captar os indivíduos com competências menos adequadas para exercer determinada função para a organização.

C) x processos organizacionais que visam captar os indivíduos com competências mais adequadas para exercer determinada função na organização.

D)  nenhuma das alternativas anteriores. 2 - Marque V para verdadeiro e F para falso, nas frases a seguir, relacionadas ao processo de recrutamento e seleção:( ) não apenas o psicólogo pode fazer o processo seletivo, desde o recrutamento até a finalização da nova contratação, porém muitos aspectos são inerentes apenas a profissão de psicólogo, como a aplicação de alguns testes específicos de análise de perfil profissiográfico, testes psicológicos e outros.( ) Com o predomínio da competitividade nas organizações, as empresas passaram a exigir menos de seus funcionários, sendo fundamental a adequação ao cargo, sua produção e o bom relacionamento. ( ) A primeira etapa de um Processo Seletivo envolve o Treinamento, pelo qual a organização comunica e divulga oportunidades de emprego e atrai os candidatos em potencial para o processo seletivo. ( ) O Recrutamento envolve um conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização, com base na descrição e análise de cargos. O Recrutamento pode ser interno, externo ou envolver ambos.

A)  V, V, F, V

B)  F, V, V, F

C)  V, V, V, FD) x V, F, F, V 3 - Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como:

A) xa escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal.

B) a escolha do homem certo para o cargo errado, ou, mais amplamente entre os candidatos elencados para um processo seletivo, aqueles menos adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal.

C) a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles menos adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou diminuir a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal.

D)  Todas as alternativas estão corretas. 4 - A falha em considerar as tradicionais testagens psicológicas para a seleção de pessoal está:

A) na negativa ou presença de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive.

B) x na negativa ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive.

C) na premissa negativa da ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que a organização atuou anteriormente.

D)  Nenhuma das alternativas é correta. 5 - Enumere a segunda coluna de acordo com a primeira:(1) Mercado de Recursos Humanos

(2) Mercado de Trabalho

( ) área para a qual os candidatos a um emprego devem ser recrutados.( ) conjunto de indivíduos aptos ao trabalho em certa época e em determinado lugar.( ) sofre variações em função do tempo e do espaço (ambiente), assim como o mercado de trabalho.( ) Conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas, em certa época e em determinado lugar.A) x 2, 1, 2, 1.

B)  2, 1, 1, 2.

C)  2, 1, 1, 1.

D)  2, 2, 1, 1. 6 - Ao planejar os recursos humanos, os gestores seguem um processo sistemático ou modelo, cujos elementos fundamentais são:I. Prognosticar a demanda de recursos humanos;II. Prognosticar a oferta;III. Equilíbrio entre os fatores de oferta e demanda;

A)  As alternativas I e III estão corretas.

B)  As alternativas II e III estão corretas.

C)  Apenas a alternativa I é correta.D) x Todas as alternativas estão corretas. 7 - Uma avaliação da oferta interna de RH requer muito mais que uma mera conta do número de empregados. Os gestores devem considerar:I - uma auditoria da atual força de trabalho para inteirar-se a fundo do potencial dos atuais trabalhadores.II - a empresa não conta com o pessoal adequado para substituir um empregado que recebe uma promoção ou que abandona a organização por qualquer razão.III - a capacidade dos atuais empregados para as futuras vagas é importante se os mesmos vão permanecer na empresa durante um tempo relativamente prolongado e a empresa aspira proporcionar empregos que permitam o progresso individual.

A)  As alternativas I e III estão corretas.

B)  As alternativas II e III estão corretas.

C)  Apenas a alternativa I é correta.D) x Todas as alternativas estão corretas. 8 - Sobre rotatividade de pessoal, é Incorreto afirmar:

A) É uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra.

B)  A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal.C) x Para combater a rotatividade não é preciso detectar as suas causas e determinantes.

D) A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.

 9 - Para calcular o índice percentual de rotatividade de pessoal da empresa, o cálculo é o seguinte:A) x nº de funcionários desligados, mais o nº de funcionários admitidos, divididos pelo total de

pessoas da organização, multiplicado por 100.

B) nº de funcionários desligados, menos o nº de funcionários admitidos, multiplicados pelo total de pessoas da organização, divididos por 100.

C) nº de funcionários desligados, mais o nº de funcionários admitidos, multiplicados pelo total de pessoas da organização, dividido por 100.

D)  Nenhuma das alternativas é correta. 10 - Sobre Absenteísmo de pessoal é correto afirmar:

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I - O absenteísmo repercute na produtividade. II - As causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas para controle político da organização. III - Suas causas sempre são atribuídas ao empregado, é um fator que não deve fazer parte do planejamento do RH.IV - O índice de absentismo puro deve abordar todo o tipo de ausência, inclusive as justificadas.A) x As alternativas I, II e IV estão corretas.

B)  As alternativas II e III estão corretas.

C)  Apenas a alternativa I é correta.

D)  Todas as alternativas estão corretas. 

Atividade 21 - Sobre as situações do Mercado de trabalho, enumere a segunda coluna de acordo com a primeira:(1) Mercado de trabalho em oferta(2) Mercado de trabalho em procura(3) Mercado de trabalho em equilíbrio

( ) A oferta de empregos disponíveis é menor que a procura de empregos, há menos empregos disponíveis do que candidatos às vagas respectivas.( ) A oferta de empregos disponíveis é equivalente à procura de empregos, há tantos empregos disponíveis quantos candidatos às vagas respectivas.( ) A oferta de empregos disponíveis é maior que a procura de empregos, há mais empregos disponíveis do que candidatos às vagas respectivas.

A)  3, 2, 1B) x 2, 3, 1

C)  1, 2, 3

D)  3, 1, 2 2 - Sobre Mercado de Recursos Humanos e Mercado de Trabalho, assinale V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas:( ) Mercado de recursos humanos e mercado de trabalho são independentes, não se correlacionam.( ) As situações do Mercado de Recursos Humanos é inversamente proporcional às situações do Mercado de Trabalho.( ) Na situação de Mercado de Recursos Humanos em Oferta, ocorre maior rigor na seleção; substituição de empregados considerados medíocres por outros mais bem preparados; redução de investimento com treinamento; entre outras características.( ) Quando há equilíbrio do Mercado de Recursos Humanos, o Mercado de Trabalho estará em situação de procura.

A)  V, V, F, F

B)  F, V, F, VC) x F, V, V, F

D)  V, F, F, V 3 - Recrutamento é:I - Um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. II ? A análise das características da empresa para aumentar a produtividade dos funcionários.III - Sistema de informação onde a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidade de empregos que pretende oferecer.IV - Tem por objetivo suprir o processo seletivo de matéria prima (candidatos) com eficácia.

A)  Apenas a alternativa III está correta.

B)  As alternativas II e IV estão incorretas.

C)  As alternativas I e III estão incorretas.D) x Apenas a alternativa II está incorreta.

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 4 - Em relação ao processo de recrutamento, as fases sequenciais corretas são:

A) Identificação de demanda na empresa; requisição de pessoal, assinada pelo responsável da empresa; pesquisa de mercado; divulgação das vagas.

B) Identificação do responsável pela empresa; requisição de mercado, assinada pelo responsável da empresa; pesquisa interna de candidatos aptos; divulgação das vagas.

C) Requisição de pessoal, assinada pelo responsável da empresa; pesquisa de mercado; identificação de demanda na empresa; divulgação das vagas.

D) x Nenhuma das alternativas é correta. 5 - Recrutamento interno envolve:

A) Transferência de pessoal; Promoção de pessoal; Contratação de funcionários de outra empresa; Transferências com promoções de pessoal; Programas de desenvolvimento de pessoal; Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

B) xTransferência de pessoal; Promoção de pessoal; Transferências com promoções de pessoal; Programas de desenvolvimento de pessoal; Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

C) 

Transferência de pessoal; Programas de demissão voluntária; Promoção de pessoal; Transferências com promoções de pessoal; Contratação de terceiros ou terceirização de serviços; Programas de desenvolvimento de pessoal; Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

D)  Nenhuma das alternativas é incorreta. 6 - São vantagens do recrutamento externo:

A) 

Trás sangue novo para a empresa através de funcionários provenientes de outras culturas empresariais; É um processo mais caro, geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio. É mais rápido que o recrutamento interno.

B) Fator tempo - geralmente é mais demorado; É mais inseguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos; Quando monopoliza as vagas e oportunidades pode causar frustração nos próprios funcionários.

C) xTrás sangue novo para a empresa através de funcionários provenientes de outras culturas empresariais; Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos; É um processo mais claro, permite maior transparência em todo o processo.

D) Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.

 7 - O Recrutamento Misto Pode Ser Adotado em Três Alternativas de Sistema:I - Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis.II - Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresentam resultados desejáveis.III - Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente, é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente

A)  Apenas a alternativa II é correta.

B)  As alternativas I e III são corretas.

C)  Nenhuma alternativa é correta.D) x As alternativas I, II e III estão corretas. 8 -Segundo Chiavenatto, Seleção de Pessoal é:

A) O processo de seleção e uma serie de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser contratados.

B) xA escolha do homem certo para o cargo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.

C) É o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional.

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D)  Nenhuma das alternativas é correta. 9 - Em relação aos modelos de seleção de pessoal, de acordo com a forma como ocorre a seleção, assinale a segunda coluna de acordo com a primeira:(1) Modelo de colocação(2) Modelo de seleção(3) Modelo de classificação

(2 ) vários candidatos para uma vaga.(3 ) vários candidatos para várias vagas.( 1) um candidato para uma vaga.

A)  3, 2, 1

B)  2, 1, 3C) x 2, 3, 1

D)  1, 2, 3 10 - São técnicas individuais de seleção de pessoas:A) x Entrevista, testes psicológicos, testes de personalidade, análise de currículos, testes de

aptidões e habilidades.

B) Entrevista, testes psicológicos, dinâmica de grupo, análise de currículos, testes de aptidões e habilidades.

C)  Testes psicológicos, dinâmica de grupos, questionários, palestras.

D)  Testes de personalidade, análise de currículos, testes de habilidades, dinâmicas de grupo.

Atividade 31 - Para escolher o melhor candidato:I - Sempre fazemos esta escolha comparando o candidato com a vaga, nunca um candidato com outro.II - Primeiramente analisamos os requisitos da vaga (nível escolar, cursos exigidos, idiomas, disponibilidade de horário, etc). Todos os candidatos que preencherem estes requisitos já estão eliminados.III - Uma segunda peneira seria a avaliação da motivação para a vaga e o estilo de personalidade, que conseguimos colher na entrevista de recrutamento.IV- Os candidatos que passarem pelas duas peneiras deverão ser encaminhados para a futura chefia, pois a escolha do candidato não é apenas uma tarefa do recrutador. V - O recrutador deverá carregar toda a responsabilidade sozinho. Por isto, a inserção da chefia da empresa no processo seletivo é irrelevante.

A)  As alternativas I, III e V são corretas.

B)  As alternativas II e IV estão corretas.C) x As alternativas II e V estão incorretas.

D)  Todas as alternativas estão corretas. 2 - Após o processo seletivo efetivado, é importante a devolução dos resultados aos candidatos participantes do processo, o que pode ocorrer através de:A) x Carta, telefone, entrevista devolutiva, e-mail.

B)  Carta, e-mail, anúncio no jornal, telegrama.

C)  Carta, telepatia, entrevista devolutiva, aviso por outras pessoas.

D)  Todas as alternativas são corretas. 3 - É essencial que haja um processo de acolhimento e integração do novo funcionário à empresa:

A) Para que saiba seguir exatamente as regras da empresa e não crie problemas com outros funcionários.

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B) Para que se adapte melhor e tenha melhor compreensão sobre a missão da empresa e sua função específica em relação a toda a cultura organizacional.

C) x Para que se adapte melhor e tenha melhor compreensão sobre a sua missão pessoal e sua função específica em relação a toda a cultura mundial.

D)  Nenhuma das alternativas é correta. 4 - Sobre os testes ou provas de conhecimento ou de capacidade, assinale V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas:( ) São realizados durante a seleção de pessoal no intuito de avaliar a capacidade cognitiva e de interpretação da realidade, bem como avaliar a capacidade produtiva, relacionada a cada função específica que será exercida pelas atribuições do cargo que está sendo preenchido naquele processo seletivo.( ) Visam avaliar o conhecimento técnico do candidato para o cargo e podem ser orais, escritos e desenhados ou cantados.( ) Quanto à área de conhecimento podem ser: Geral (cultura geral); ou Específico (conhecimentos específicos para o cargo).( ) Quanto a forma de elaboração podem ser: Objetivas (por meios de testes objetivos); Tradicionais, do tipo dissertativo (expositivo); e Mistas, quando utilizam as duas formas.

A)  V, V, F, F

B)  V, F, F, V

C)  F, V, V, FD) x V, F, V, V 5 -Sobre os testes psicométricos é Incorreto afirmar:

A) Visam avaliar características do comportamento humano sob condições padronizadas através de dados extraídos de pesquisas.

B) x Podem ser aplicados por qualquer profissional de nível superior, inclusive psicólogos.

C) Na seleção é geralmente utilizado para mensurar se o candidato tem aptidão para o cargo proposto e/ou se possui características de comportamento essenciais para o cargo; e ainda se possui um bom nível de inteligência.

D) Profissionais da área de produção, sem habilitação, não podem aplicar testes psicométricos.

 6 - Sobre os testes psicométricos de aptidões gerais pode-se afirmar:A) x Revelam traços gerais como o raciocínio abstrato, raciocínio verbal, raciocínio espacial,

habilidade numérica, etc. (Bateria Fatorial CEPA - DAT)

B) Escondem traços gerais como o raciocínio abstrato, raciocínio verbal, raciocínio espacial, habilidade numérica, etc. (KUDER - DAT)

C) Revelam traços gerais como o conhecimento específico, raciocínio verbal, raciocínio espacial, habilidade numérica, etc. (CEPA - WISC)

D)  Nenhuma das alternativas é correta. 7 - São exemplos de testes de aptidões específicas:

A) Testes de interesse (Kuder), testes musicais, de línguas, testes de inteligência (CEPA, DAT, D48 e outros).

B) Testes de interesse (Kuder), testes musicais, de línguas, testes de inteligência (CIA, RAVEN, D48 e outros).

C) Testes de interesse (TAT), testes musicais, de línguas, testes de inteligência (DAT, RAVEN, D48 e outros).

D) x Nenhuma das alternativas é correta. 8 - Sobre os testes de personalidade, é correto afirmar:I - Mostram traços de personalidade do candidato, possibilitando identificar traços negativos que possam prejudicar o desempenho futuro no exercício do cargo em vacância, como por exemplo, traços relacionados a transtornos mentais, alcoolismo, dificuldades psicoemocionais, agressividade, e outros fatores de cada teste em particular.II - Podem ser testes projetivos, onde a pessoa projeta nos desenhos ou imagens do teste traços pessoais importantes, ou podem ser de inventário, ou seja, um levantamento de informações sobre determinado aspecto em particular.

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III - Os testes de personalidade também podem ser aplicados por qualquer profissional de nível superior, exceto psicólogos, habilitados para tal.IV - São exemplos de testes projetivos e de inventário, respectivamente: HTP, RORSCHACH, TAT; e de Motivação, de Frustração, de Interesses.

A)  As alternativas II e III estão corretas.

B)  As alternativas I e IV estão incorretas.C) x Apenas a alternativa III está incorreta.

D)  Todas as alternativas estão corretas. 9 - Sobre as técnicas de simulação, é Incorreto afirmar:

A) Visam colocar no plano experimental uma situação que pode acontecer no cotidiano da vida do trabalho. Busca observar qual seria a reação do indivíduo na situação apresentada.

B) x Procura observar comportamentos que não poderiam ser observados no dia-a-dia do trabalho.

C)  Observa-se tanto comportamentos individuais quanto com relação ao grupo.

D) 

A técnica consiste em apresentar a um grupo de pessoas uma situação específica, comum ao exercício das funções que o candidato desempenhará se contratado na empresa, com vários outros colegas que estão também participando da seleção, ou outras pessoas que podem servir de figurantes à atividade.

 10 - Ao realizar o processo seletivo, é necessário que se tenham claras as etapas do processo, e a finalidade do mesmo. Para obter o sucesso almejado no processo seletivo, há que se considerar o tipo de candidato com quem se está realizando a avaliação, que podem ser:A) x Reais - para as vagas em aberto na empresa, ou Potenciais - para cadastros reserva.

B)  Reais ? para cadastros reserva, ou Potenciais - para as vagas em aberto na empresa.

C)  Reais - para cadastros reserva, ou Providenciais - para as vagas em aberto na empresa.

D)  Nenhuma das alternativas está correta. 

Exigências sobre experiência anterior no processo seletivo

Descrição do fórum: Olá... As alterações à CLT, dadas pela Lei n° 11.644/08, definem que a partir de março deste ano (2008), as empresas não poderão exigir experiência anterior na mesma função a que se refere a vaga que será provida pelo processo seletivo, conforme texto abaixo. Comente a respeito, analisando os benefícios e desvantagens desta regulamentação, tanto para as empresas como para o candidato do processo seletivo. O NOVO ARTIGO 442-A na CLT E O LIMITE DE 06 MESES PARA EXPERIÊNCIA 19/03/08 | --Artigo, Dixon Torres Texto disponível no site: http://gazetajuridica.com.br/index.php/2008/03/19/lei-1164408... O novo artigo 442-A na CLT e o limite de 06 meses para experiência Por Dixon Torres A partir do dia 11 de março de 2008, as empresas estão vetadas de exigir experiência superior a 06 meses dos futuros colaboradores. Referida proibição, veio com o escopo de tornar o mercado mais acessível ao jovem brasileiro, visto que, um dos maiores entraves é a exigência de longo tempo de experiência na função. Destarte, a proibição foi inserida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) por meio da Lei 11.644/08, acrescentado o artigo 442-A. Senão vejamos: ?Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 (seis) meses no mesmo tipo de atividade?. Sem embargo, como foi auferida anteriormente a lei tem como foco o público jovem e seu ingresso no mercado de trabalho. Contudo, a medida estabelecida veta a exigência, também para cargos de chefia, bem como gerentes ou até mesmo, cargos públicos que sejam submetidos ao regime celetista.

 

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Podemos destacar a Petrobras. A polêmica paira no fato, da lei ser genérica e não especificar de forma clara os limites. Com isso sendo objeto de ampla interpretação. Por outro lado, não proíbe a empresa de estabelecer outras exigências. Temos como exemplo: uma companhia aérea, não fica obrigada a contratar um piloto recém formado na escola de aviação com 06 meses de experiência, para fazer uma linha internacional, contudo, pode estabelecer um número limites de horas de vôo para ocupar o cargo. De outro norte, muitos empresários viram com desapreço essa lei, pois salientam que o governo mais uma vez quer solucionar os problemas sociais de desemprego, através de leis ou decretos. Argumentam também, que é de responsabilidade da empresa e não do governo saber o tempo de experiência que o funcionário precisaria ter para desenvolver determinada função. A Central Única dos Trabalhadores (CUT) considerou que o novo artigo 442-A da CLT pode ser próprio aos jovens que buscam oportunidade de emprego. Pois as empresas não podendo cobrar mais de 6 meses de experiência, assim sucessivamente aumentará a oferta de trabalho, com isso majorando o numero de carteiras assinadas e diminuindo a informalidade. Devemos enfatizar que essa atitude é uma das formas que o governo encontrou para ajudar o jovem, pois não devemos olvidar que existe a Lei 10.748/2003, que criou o ?Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para os Jovens ? PNPE?, sendo posteriormente alterada pela Lei 10.940/2004, e regulamentada pelo Decreto 5.199/2004. De acordo com o texto, podemos verificar que o governo esta tentando fazer seu papel para coibir o desemprego, pois é sua função e dever segundo as normas Constitucionais. Ademais, devemos reiterar que a lei não proíbe outras exigências, pois se entende que existem profissões que pelo grau de complexidade necessite de mais experiência. *Dixon Torres é Professor de Direito, Articulista e Pós ?Graduado em Direito do Trabalho. AMATRA 12. TEL. para Contato 30262547 e 99887439 - E-mail. dixon.torres@gmail.com.br

A escolha do melhor candidato - Marcondes

Descrição do fórum: Olá Marcondes Conforme sua solicitação, eis a resposta à sua dúvida: Sobre a frase que vc comenta, "A escolha do melhor candidato, que deve ocorrer em função da comparação do candidato com a vaga, nunca de um candidato com outro", em qualquer das etapas do processo seletivo deve-se analisar o candidato em função da vaga, comparando as suas habilidades específicas e experiências relatadas com o que a empresa espera do ocupante da vaga disponibilizada. Assim, sempre se analisará os candidatos focando a vaga e não as habilidades entre candidatos, comparando-os uns com os outros. Se isso ocorre, estamos incorrendo no erro de talvez não valorizar os atributos necessários ao preenchimento da vaga pela pessoa mais adequada, mais por um conjunto de habilidades que outros candidatos tenham expressado a mais, e que talvez não sejam as habilidades específicas que a empresa esteja querendo para seu futuro funcionário. Desta forma, apenas quando encontramos candidatos com as mesmas qualidades, na situação em que chamamos de empate seletivo, é que deve-se comparar um candidato com o outro, para analisar as habilidades e qualidades pessoais como critério de desempate, aí sim, concordo com você, será a fase final do processo, e poderemos comparar candidatos entre si, sendo assim um processo justo, equinânime e igualitário. Espero ter respondido de forma clara ao que havia solicitado. Quaisquer outras dúvidas, entre em contato. Abraços Odaiz

Fórum 2

Descrição do fórum: A EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA MÍNIMA PARA NOVAS CONTRATAÇÕES. Recentemente, a discussão sobre as dificuldades relativas ao primeiro emprego e todas as implicações disto para a economia e o próprio desenvolvimento pessoal do homem produtivo, tem levado a inúmeras reflexões, que culminaram com a alteração da CLT. As alterações, dadas pela Lei n° 11.644/08, definem que a partir de março deste ano (2008), as empresas não poderão exigir experiência anterior na mesma função a que se refere a vaga que será provida pelo processo seletivo, conforme texto abaixo. Comente a respeito, analisando os benefícios e desvantagens desta regulamentação, tanto para as empresas como para o candidato do processo seletivo. O NOVO ARTIGO 442-A na CLT E O LIMITE DE 06 MESES PARA EXPERIÊNCIA 19/03/08 Artigo, Dixon Torres Texto disponível no site: http://gazetajuridica.com.br/index.php/2008/03/19/lei-1164408... O novo artigo 442-A na CLT e o limite de 06 meses para experiência Por Dixon Torres A partir do dia 11 de março de 2008, as empresas estão

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vetadas de exigir experiência superior a 06 meses dos futuros colaboradores. Referida proibição, veio com o escopo de tornar o mercado mais acessível ao jovem brasileiro, visto que, um dos maiores entraves é a exigência de longo tempo de experiência na função. Destarte, a proibição foi inserida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) por meio da Lei 11.644/08, acrescentado o artigo 442-A. Senão vejamos: "Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 06 (seis) meses no mesmo tipo de atividade". Sem embargo, como foi auferida anteriormente a lei tem como foco o público jovem e seu ingresso no mercado de trabalho. Contudo, a medida estabelecida veta a exigência, também para cargos de chefia, bem como gerentes ou até mesmo, cargos públicos que sejam submetidos ao regime celetista. Podemos destacar a Petrobras. A polêmica paira no fato, da lei ser genérica e não especificar de forma clara os limites. Com isso sendo objeto de ampla interpretação. Por outro lado, não proíbe a empresa de estabelecer outras exigências. Temos como exemplo: uma companhia aérea, não fica obrigada a contratar um piloto recém formado na escola de aviação com 06 meses de experiência, para fazer uma linha internacional, contudo, pode estabelecer um número limites de horas de vôo para ocupar o cargo. De outro norte, muitos empresários viram com desapreço essa lei, pois salientam que o governo mais uma vez quer solucionar os problemas sociais de desemprego, através de leis ou decretos. Argumentam também, que é de responsabilidade da empresa e não do governo saber o tempo de experiência que o funcionário precisaria ter para desenvolver determinada função. A Central Única dos Trabalhadores (CUT) considerou que o novo artigo 442-A da CLT pode ser próprio aos jovens que buscam oportunidade de emprego. Pois as empresas não podendo cobrar mais de 6 meses de experiência, assim sucessivamente aumentará a oferta de trabalho, com isso majorando o numero de carteiras assinadas e diminuindo a informalidade. Devemos enfatizar que essa atitude é uma das formas que o governo encontrou para ajudar o jovem, pois não devemos olvidar que existe a Lei 10.748/2003, que criou o "Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para os Jovens - PNPE", sendo posteriormente alterada pela Lei 10.940/2004, e regulamentada pelo Decreto 5.199/2004. De acordo com o texto, podemos verificar que o governo esta tentando fazer seu papel para coibir o desemprego, pois é sua função e dever segundo as normas Constitucionais. Ademais, devemos reiterar que a lei não proíbe outras exigências, pois se entende que existem profissões que pelo grau de complexidade necessite de mais experiência. *Dixon Torres é Professor de Direito, Articulista e Pós-Graduado em Direito do Trabalho. AMATRA 12. TEL. para Contato 30262547 e 99887439 - E-mail. dixon.torres@gmail.com.br

FICHA CONSTANTE NO TEXTO DO ITEM 9 (CARACTERÍSTICAS PROFISSIONAIS)Descrição do fórum: Olá.. Envio modelo de ficha de solicitação de emprego, que pode substituir o currículo, conforme a empresa e a demanda de banco de dados necessária: SOLICITAÇÃO DE EMPREGO I ? DADOS PESSOAIS Nome por extenso Idade Sexo Masculino Feminino Estado Civil Data do Casamento Nacionalidade Data de nascimento Cidade Estado País Altura Peso Profissão Endereço de moradia Bairro Cidade Estado Telefone Recados Endereço de correspondência Bairro Cidade Estado Telefone Recados II - ESCOLARIDADE ESCOLA LOCALIDADE CURSO DATA DIPLOMAÇÃO PERÍODO ANOS CURSADOS POSSUI CURSO DE DATILOGRAFIA? TAQUIGRAFIA? INFORMÁTICA? OUTROS CURSOS: CURSOS ESPECIAIS: ESCOLA CURSO CONHECIMENTOS OBTIDOS: DURAÇÃO: DATA DIPLOMAÇÃO: QUE LÍNGUAS ESTRANGEIRAS CONHECE? III ? CARGO PRETENDIDO: SALÁRIO PRETENDIDO: IV ? EMPREGOS ANTERIORES DE:(MÊS/ANO) A:(MÊS/ANO) SALÁRIO MENSAL: TÍTULO DO CARGO: Nome do Empregador Tipo de Empresa: Razão da saída: Descrição de suas tarefas: DE:(MÊS/ANO) A:(MÊS/ANO) SALÁRIO MENSAL: TÍTULO DO CARGO: Nome do Empregador Tipo de Empresa: Razão da saída: Descrição de suas tarefas: DE:(MÊS/ANO) A:(MÊS/ANO) SALÁRIO MENSAL: TÍTULO DO CARGO: Nome do Empregador Tipo de Empresa: Razão da saída: Descrição de suas tarefas: DE:(MÊS/ANO) A:(MÊS/ANO) SALÁRIO MENSAL: TÍTULO DO CARGO: Nome do Empregador Tipo de Empresa: Razão da saída: Descrição de suas tarefas: V ? DADOS SOBRE A FAMÍLIA PAI: DATA DE NASCIMENTO NACIONALIDADE: OCUPAÇÃO: ENDEREÇO MÃE: DATA DE NASCIMENTO NACIONALIDADE: OCUPAÇÃO: ENDEREÇO ESPOSA(O): DATA DE NASCIMENTO NACIONALIDADE: OCUPAÇÃO: ENDEREÇO Filhos ou Irmãos ? (somente cite irmãos se for solteiro) Indique o grau de parentesco no lugar de ocupação. VI ? DOCUMENTAÇÃO Carteira Profissional N.º: Série: Data Emissão: Localidade: Título Eleitoral N.º: Circunscrição: Zona: Seção: Certificado Reservista N.º: Série: Cidade onde serviu: CIC: RG: Para estrangeiros ou brasileiros naturalizados Data chegada ao Brasil: Carteira modelo 19 N.º: Registro geral: Data Emissão: É naturalizado? Sim Não Data da naturalização: Decreto n.º: VII ? INFORMÇÕES DIVERSAS Já trabalhou alguma vez nesta empresa? Em que cargo? Quando? Tem parentes na empresa? Nome: Cargo: Nome: Cargo: Tem conhecidos na empresa? Nome: Cargo: Nome: Cargo: Mora em casa Própria Alugada Pensão / pensionato Hotel Possui Carro? Marca: Tipo: Ano: Estado geral de saúde: Mora com parentes? Estado geral dos olhos: VIII ? VIDA SOCIAL Associações e Clubes a que pertence ou pertenceu: Diversões favoritas: Atividades esportivas: Atividade particular marcante (artística, comunitária, religiosa, etc.): IX ? REFERÊNCIAS PESSOAIS Indique três pessoas que possam dar referências, que não sejam parentes ou ex-empregadores NOME ENDEREÇO TELEFONE OCUPAÇÃO NOME ENDEREÇO TELEFONE OCUPAÇÃO NOME ENDEREÇO TELEFONE OCUPAÇÃO X - DECLARAÇÃO Responsabilizo-me pela veracidade dos dados que forneci neste formulário, ficando certo de que qualquer inexatidão dos mesmos será motivo para rescisão de contrato de trabalho, a qualquer momento, bem como declaro que autorizo (empresa/gerente).............................................. a pedir as informações que julgar necessárias a respeito de minha pessoa, serviços, costumes, caráter, habilitação e outras, junto a qualquer pessoa física ou jurídica. Por outro lado, estou informado(a) de que minha admissão poderá estar sujeita aos resultados de testes, pesquisas de antecedentes e exames físicos. Local (UF), ........ de ................................................ de ........... ....................................................... Assinatura do candidato Informo ainda que este é um dos modelos de fichas, a ser utilizada quando a empresa necessita de

 

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dados específicos do candidato. A ficha também pode ser resumida, contendo apenas alguns dados principais, e mesmo alguma espécie de redação, com no mínimo oito e no máximo 15 linhas, em que o candidato exponha seus motivos para trabalhar na empresa, ou para ocupar o cargo em disputa. A ficha pode ser adequada à cada realidade empresarial, e serve como instrumento de análise e avaliação de perfil muito importante, e que pode ser utilizada por qualquer profisisonal de RH, não apenas psicólogos. Quaisquer dúvidas, entrem em contato. Abraços Odaiz

Fórum 1

Descrição do fórum: EDUCAÇÃO, TRABALHO E MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL - TEXTO DE Azuete Fogaça; Cláudio L. Salm, disponível em: http://cienciaecultura.bvs.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0009-67252006000400021&lng=pt&nrm=is

Interação Tarefa Dissertativa1)Analise o currículo abaixo e a seguir responda à atividade: J C de Souza Solteiro, brasileiro,

27 anos Rua Presidente João Figueiredo, 111 - Vila Romana CEP 01000-000 - São José do Rio Preto - SP Tel. residencial: (11) 5555-0000 Celular: (11) 9999-0000 E-mail: jcsouza@oooo.com.br 1. Objetivo Atuar na implementação, manutenção e suporte de redes de alta velocidade 2. Resumo profissional Sólida experiência na área de redes corporativas, com atuação em empresas de grande porte e destaque no mercado há mais de cinco anos. Capacidade de liderança (coordenação de equipe de engenheiros por dois anos), habilidade de negociação e visão estratégica. Dois anos de experiência internacional nos Estados Unidos e especialização no sistema operacional Windows 2000. 3. Experiência Profissional Desde 1999 - TELEFÔNICA Cargo: Gerente de engenharia Coordenação de equipe técnica de trinta pessoas, na implementação de redes de voz e dados para grandes clientes. Atuação em controle de tráfego, segurança, manutenção, LAN e WAN switching e redes de alta velocidade (Speedy/ADSL). 1997/1999 - ALCATEL Cargo: Administrador de redes sr. Participação na equipe que desenvolveu os projetos de cabeamento e integração de redes de diversos clientes, de médio e grande porte, no setor financeiro e de energia elétrica. 1996/1997 - BANCO AMERICAN CCFG Cargo: Administrador de rede jr. Colaboração no projeto e implementação da rede corporativa do banco. Atuação em integração de sistemas e dados. 4. Formação acadêmica 2001 - Cisco Certified Internetwork Expert (CCIE). 2000 - Treinamento e certificação CNA Novell Netware e MCSE Windows 2000 pela Impacta Tecnologia. 1996/1998 - Pós-graduado em Engenharia de Sistemas pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). 1992/1996 - Graduado em Engenharia da Computação pela Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (Poli-USP). 5. Idiomas Fluência em inglês (nível avançado para leitura, conversação e escrita). Dois anos de residência no exterior (Nova York/NY - Estados Unidos - 1998/2000), em intercâmbio. Curso de inglês para estrangeiros na Universidade de Columbia, no mesmo período mencionado acima. 6. Informações adicionais Experiência em Windows NT/2000, Novell Netware, redes de voz sobre IP/LAN switching/ADSL/ISDN/ ATM/frame relay. Dadas as características do candidato, analise quais os pontos favorecem e/ou que prejudicam o candidato ao concorrer para uma vaga executiva em uma empresa do ramo de confecções, em que, se contratado, será responsável por todo o setor financeiro da empresa.

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