52445224 Direito Do Trabalho I

28/07/2008 - segunda-feira

Direito do Trabalho I – Xerxes Gusmã[email protected]

Unidades:1º Bimestre:I – Introdução (conceitos, princípios, história...) – 4 aulasII – Contrato de Trabalho – 4 aulas

• 1º Trabalho (3 – 4 pessoas) com consulta – 1 pontoIII – Empregado – 6 aulas

• 2º Trabalho – revisão das unidades (1 ponto)• 1º Prova – 8 pontos (sem consulta)

2º Bimestre:IV – Empregador – 4 aulasV – Remuneração – 6 aulas

• 3º Trabalho (1 ponto)VI – Duração do Trabalho – 4 aulas

• 4º Trabalho (1 ponto)• 2ª Prova (8 pontos)

É possível fazer a prova só com o caderno. Mas, para a vida é importante a doutrina.

Livros:Maurício Godinho Delgado (melhor) – Curso de Direito Trabalho (difícil)Alice Monteiro de Barros – Curso de Direito do Trabalho (bem extenso e didático)Arnaldo Süssekind – Instituições de Direito do Trabalho (não é muito aconselhável)Obras resumidas:Sérgio P. Martins – Direito do Trabalho (didática – mas, ele defende o empregador, tendo assim, muitas posições minoritárias)Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo – Direito do Trabalho (usar também o caderno)Renato Saraiva – Direito do Trabalho

Ler também:RT 4X1 (CLT...)Orientações Jurisprudenciais (TST)Legislação ComplementarSúmulas (FUNDAMENTAL – cai em todas as provas da OAB)

31/07/2008 - quinta-feira

Aula 11 – História do Direito do TrabalhoO direito surgiu para defender o direito trabalhador. ELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES – [email protected]

mailto:[email protected]

1.1 – Marco inicial do direito do trabalho no mundo:• Revolução Industrial (fim do séc. XVIII) – só com a revolução que

os empregados vão se tornar mão de obra preponderante no mundo. E esses empregados são amontoados em grandes concentrações/indústrias com centenas e milhares de trabalhadores sem proteção alguma, sem higiene, com crianças trabalhando, enfim, condições precárias... Assim eles começam a se organizar e exigir Leis.

• Primeiras Leis trabalhistas surgirem e se desenvolverem (séc. XIX), mas ainda está atrelado ao direito civil, pois ainda não existe um ramo específico, ou seja, o Direito do Trabalho.

• Autonomia e Consolidação do Direito trabalho (separado do direito civil – séc. XX) – surgem às licenças, décimo terceiro, férias...

• No meio do caminho surgiu uma mudança econômica, uma Globalização – 1970 (o mundo passa a ser um só, a economia funciona de forma interdependente). E são exigidas leis globalizadas. Questionamento do Direito do Trabalho.

• Futuro (?). Hoje ele é uma realidade no mundo inteiro, mas não sabemos o que será amanhã.

1.2 – Brasil• Industrialização, que começa com a figura do Getúlio Vargas

(1930) após a política do “café com leite”. Trazendo trabalhadores de fora, criando Leis Trabalhistas – CLT (1943).

• Consolidação do Direito do Trabalho (décadas de 40/50 e 60).• O Brasil passou por um golpe militar (militares conservadores,

mentalidade de direita) em 1964. Flexibilização = FGTS (1966)• Fim da ditadura. E criação da Constituição Federal de 1988 que

trouxe uma herança contraditória, pois garantiu direitos, mas também flexibilizou direitos (ex.: autorizou a redução de salários...).

• Globalização. Questionamento do direito do trabalho.

2) – Natureza do Direito do Trabalho2.1– 1ª Corrente que diz que é de Direito Público (mais tradicional) – o

que interessa é o que o Estado diz, o Estado interfere de maneira predominante. Mas, perdeu muito peso com a globalização.

2.2– 2ª Corrente que diz que é de Direito Privado – o Estado só dita o básico, e o essencial são as partes que ditam suas regras, pois os interesses são particulares. Ganhou força com a globalização. Mas, esta tese nunca convenceu todo mundo. Corrente majoritária.

2.3 – 3ª Corrente que diz que não é público totalmente e nem privado totalmente. Direito do trabalho é um pouco público e um pouco privado.

2.4 – 4ª Corrente que diz que o direito do trabalho é social, não público nem privado. Em função da influência que o direito do trabalho tem sobre a sociedade, que é predominante.

2.5 – 5ª Corrente que diz que o direito do trabalho é especial, é um direito único, diferente. Direito Unitário. (Süssekind).

ELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES – [email protected]

A 2ª, 3ª e 4ª corrente que possuem força, se cair em uma questão discursiva pode argumentar, mas se cair em objetiva tem que marcar a majoritária.

3) – Princípios:3.1– Proteção do Trabalhador – cada parte prova o que alega.

Alguns confundem com a “justiça cega”, mas a proteção do trabalhador não é cega, é para igualar as partes, pois o trabalhador é hipossuficiente. Outros princípios decorrem deste.

3.1.1 – In dúbio pro operário – Na dúvida na interpretação da norma deve favorecer o trabalhador. Mas só no caso na Lei ser omissa, ou dê várias interpretações, se o Juiz tem certeza do que a norma diz, deve aplicá-la da maneira correta.

3.1.2 – Norma mais Favorável (art. 620 CLT) – o juiz deve sempre aplicar a norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que a norma seja de hierarquia menor do que a que favorece o empregador.

3.1.3 – Condição fática mais benéfica – se o empregador quiser tirar uma vantagem que ele dava aos seus funcionários, mesmo que não esteja prevista em Lei ou estatuto, ele não pode tirar para aqueles funcionários que já trabalham no local, somente para aqueles que irão entrar na empresa. Ex.: dar plano de saúde e depois tentar tirar. Dar cesta básica 3 anos seguidos, e decide suprimir essas cestas básicas, assim não pode. Mas se for menos de 3 anos consecutivos não se torna algo habitual, neste caso ele poderia. (Súmula 51, I, TST – fala da complementação de aposentadoria, que se for dada não pode ser tirada, somente para aqueles que entraram após).

3.2– Irrenunciabilidade (art. 9º da CLT) – O empregado não pode renunciar seus direitos. Mas, não é absoluto, isto é uma regra. Existem direitos que não podem ser renunciados nem mesmo pelo sindicato que são:

o Assinatura de carteira;o Normas de internacionais ratificadas pelo Brasil;o Normas de saúde e segurança do trabalhador - férias;

intervalo para almoço...o Relativas ao salário, somente os que a Constituição não

prevê, o que ela prevê pode; o Redução salarial

3.3 – Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI, CF) – salvo quando convencionado com o sindicato. 3.4 – Inalterabilidade contratual ou lesiva (art. 468, CLT) – o contrato somente pode ser mudado com o acordo do empregado e sem prejuízo pra ele. Mas, no caso de cargo de confiança pode ser modificado, por exemplo, gerente de banco.3.5 – Primazia da realidade (art. 442, CLT) – o que importa é o que realmente acontecia e não os documentos que comprovam. Muitas vezes as testemunhas valem mais do que as provas documentais.


3.6 – Boa-fé (art. 422, CC) – o empregado não pode boicotar a empresa e nem a empresa boicotar o empregado. Ambas as partes deve colaborar para o cumprimento do contrato.3.7 – Continuidade da relação de emprego (súmula 212, TST) – a importância é fundamental por que cria a regra de que o contrato de trabalho não tem dia para acabar, em regra. Pois a rescisão gera indenização.3.8 – Dignidade da pessoa humana – mais importante (art. 1º III, CF) – pois gera dano moral e indenização.

Os princípios caem muito em prova, e são muito utilizados em sentenças...


Fontes do Direito do Trabalho1) Materiais – são aquelas que representam a fonte inicial,

primária do direito. Antes de a Lei surgir deve ter uma fonte primária.

• Sociedade – permite a criação de uma Lei sobre o décimo terceiro, por exemplo. Pois, a sociedade exige certos direitos.

• Greves, pressões, manifestações2) Formais – várias divisões:

2.1) Tipos• Heterônomas – são aquelas criadas por

terceiros, podem ser o Estado, um árbitro, mas não pelas partes (patrão e empregado; sindicato e empresa).

• Autônomas – criadas pelas partes (empregado e empregador)

2.2) Heterônomas (estas são as indiscutíveis, não há discussão na doutrina)

• Constituição Federal/88 e Emendas Constitucionais (arts. 7º ao 11º). Art. 5º, §3º, CF – tratados sobre direitos humanos, que força de norma constitucional.

• Leis e Similareso Leis Complementareso Leis Ordináriaso Medida Provisóriao Decreto-Lei (CLT)o Tratados Internacionais (se inseriram no ordenamento jurídico com um procedimento complexo); somente quando não versarem sobre diretos humanos ou sem o quórum qualificado.

• Decretos – emanam do Poder Executivo para regular a relação de trabalho.


• Sentença Normativa – dissídio coletivo, ação coletiva. Vale para um conjunto de trabalhadores, uma categoria. Existe um limite, que é um prazo de até 4 anos. Não se aplica o direito adquirido, é uma forma de não se proteger excessivamente o trabalhador. Pois, se não houvesse este prazo o juiz teria o poder de legislar.

o Sentença Arbitral – não é obrigatória no Brasil, é opcional entre as partes. E o prazo será de acordo com o que as partes convencionarem. É um título executivo judicial. Para o direito coletivo, dissídio coletivo.

2.3) Autônomas• Acordo coletivo de trabalho (vale para

uma ou algumas empresas) e Convenção coletiva de trabalho (vale para uma categoria) – validade de até 2 anos. São acordos coletivos entre as partes, que tem a presença do sindicato pelo menos para os trabalhadores, deve ser com documento escrito, regidos pelo art. 611, da CLT.Em caso de conflito, a norma mais favorável ao trabalhador prevalece e não a mais específica (art. 620, CLT).

• Costumes – práticas reiteradas.3) Fontes Controvertidas (aquelas que são aceitas como fonte

apenas por parte da doutrina – não existe hierarquia)• Contrato de Trabalho – falta generalidade.• Regulamento da Empresa – não tem legitimidade

social, pois é imposto pelo empregador (é a fonte mais controvertida).

• Fontes supletivaso Direito civil (art. 126, CPC):

→ Analogia→ Costumes→ Princípios gerais do direito

o Direito do Trabalho (art. 8º, CLT):→ Analogia – comparação com outras normas

(direito civil).→ Princípios – primeiramente os do direito do

trabalho e após os gerais.→ Eqüidade – pode-se utilizar do bom senso, do

sentimento de justiça.→ Jurisprudência – Súmula do TST que é quase

obrigatória, tanto que muitas vezes afasta Leis. Pode ser encaixada como costume. É


uma fonte relevante. Existem também as Orientações Jurisprudenciais do TST.

→ Direito Comparado – outros países, o que o Juiz julgar mais próximo.

→ Doutrina (não está na CLT) – autor de peso, por exemplo, Godinho.


Fontes, Prescrição e Aplicação do DT

1. Fontes do DT (cont.) 1.1. Constituição Federal de 1988Beneficiários (art. 7º, caput CF)Direitos individuais do trabalhador (art. 7º CF)Direitos coletivos do trabalhador (arts. 8º a 11 CF)Art. 7º (artigo do empregado – não se encaixa para os autônomos, pois eles não possuem vínculo empregatício):I – Proteção e dispensa – garantia indenizatória. De caráter econômico (não há necessidade de justificar a dispensa).IV – Salário mínimoVI – Irredutibilidade do salário – salvo sindicato concordando. VIII – 13º salário – um salário dividido em duas parcelas.XIII – Jornada 8 horas; Semana 44 horas.XVI – Horas extras – 50% acima do horário normal.XVII – Férias – um salário mais 1/3.XXI – Aviso prévio – mínimo 30 dias.XXIV – Aposentadoria – homem 65; mulher 60 – contribuição: homem 35; mulher 30.XXX – Sem discriminação.XXXIII – idade de trabalho: 14 anos – aprendiz e 16 anos – trabalho comum.§único – algumas garantias aos trabalhadores domésticos.

Art. 8º ao 11º - direitos coletivos (Direito do Trabalho II)1.2. CLT (Decreto-lei 5452/43)Direito Individual do trabalho – 1º a 510Direito Coletivo do trabalho – 511 a 625Processo do Trabalho – 625-A ao final.1.2.1. Beneficiários (art. 7º CLT)1.2.2. Divisão

2. Prescrição no DT (para que o empregador não fique “refém” do empregado toda vida)Prescrição bienal (art. 7º, XXIX CF) – 2 anos após o fim do contrato para ajuizar a ação (extingue todo o crédito trabalhista) – chamado de prescrição total.Prescrição qüinqüenal (art. 7º, XXIX CF) – uma vez ajuizada a ação, retroage-se 5 anos para recuperar o crédito.


Ex.:Férias vencidas Dispensa do

empregadoAjuizou a ação Último dia para

ajuizar a ação01.02.2000 01.02.2004 01.06.2005 (só

irá retroagir até 01.06.2000, ele perderá as férias)

01.02.2006

Prescrição intercorrente (Súm. 114 TST) – prescrição durante a ocorrência do processo. Ela não se aplica na esfera trabalhista de acordo com a súmula.

3. Aplicação do DT

3.1. Aplicação territorialOnde o Direito do Trabalho se aplica? Vai depender da fonte a que se refere.3.1.1. Competência legislativa da União (art. 22, I CF)As 3 primeiras fontes (1-CF, 2-Leis e 3-Decretos) são federais e se aplicam no Brasil inteiro (art. 22, I – lei trabalhista só a União pode criar, e isso leva junto os Decretos).3.1.2. Aplicação nacional ou regional (art. 611, caput CLT)As outras 3 fontes (4-sentenças normativas ou arbitrais – está ligada à ação coletiva sendo assim, envolve sindicato, então depende de onde o sindicato atua, se é Federal, Estadual, e etc., 5-acordo e convenção coletiva – estão ligas à direito coletivo, sindicato, que funciona em uma lógica de representar a categoria em um Município, em um Estado ou até no Brasil inteiro; e 6-costumes – pois costume varia de empresa para empresa, de Estado para Estado...) podem ser aplicadas em todo Brasil, em alguns Estados, ou até mesmo locais. São variáveis.

3.2. Aplicação temporal3.2.1. Irretroatividade das leis (art. 5º, XXXVI CF) –

consagra o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e o direito adquirido. 3.2.2. Aplicação imediata das leis de proteção ao

trabalhador (art. 5º, §1º CF) – se alguém tinha um aprendiz de 14 anos e a Lei muda, dizendo que a menor idade para aprendiz é 15 anos. Como o empregador procede? Pode manter o aprendiz ou não? Não. Pois, as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata.

3.2.3. Norma mais favorável? (art. 614, §2º CLT c/c Súm.277 TST) – Direito adquirido – as vantagens individuais viram direito adquirido. As vantagens coletivas não viram direito coletivo.

3.3. Aplicação espacial3.3.1. Lex loci executionis (Súmula 207 TST) – vigora em vários países. A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no


país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação. 3.3.2. Execução em locais distintos – A Lei é a do local de execução do trabalho.3.3.3. Brasileiro no exterior (art. 3º, II Lei 7064/82) – a Lei brasileira pode se aplicar quando tiver uma função mais benéfica, quando for compatível e sobre temas específicos (ex.: horas extras, férias...).3.3.4. Competência jurisdicional (art. 651, §2º CLT) – independente da Lei aplicada no caso concreto. A competência jurisdicional pode ser do Brasil, e neste caso o juiz pode aplicar a Lei do outro local, ou a Brasileira de acordo com o que o Juiz entender.


2.4. Aplicação do DT a pessoasO direito do trabalho se encaixa ao empregado, quem não é empregado tem seus direitos regidos pelo Código Civil.

2.4.1. Empregado (arts. 2º e 3° CLT) – são necessários 5 requisitos para que a pessoa seja considerado empregado (será muito levado em conta o Princípio da Primazia da Realidade):

2.4.1.1. Pessoa natural – a princípio não existe empresa (pessoa jurídica) que é empregado. Atenção ao art. 9º, da CLT – “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. No caso de má-fé o empregado não perde os direitos trabalhistas. 2.4.1.2. Pessoalidade – exige que seja realmente a pessoa. O empregado é uma pessoa específica, e não qualquer um. E se o empregador permitir o empregado poderá ser substituído, mas somente temporariamente. Todavia, em regra, não pode se fazer substituir. Não existe para a pessoa do empregador, somente para o empregado.2.4.1.3. Onerosidade – no caso do pastor, se ele estiver movido pela fé não é empregado, mas se estiver movido por interesse financeiro, possui um vínculo empregatício, este é o entendimento da jurisprudência. Intenção de se obter salário.2.4.1.4. Não-eventualidade – habitualidade é a marca registrada do empregado. Habitualidade que pode se caracterizar com 1 dia na semana (3 dias na semana é o doméstico).2.4.1.5. Subordinação jurídica – o empregado está vinculado às ordens que estejam relacionadas ao seu contrato (desvio e acúmulo de funções), e pode se negar


a fazer coisas ilícitas, ou que não estejam previstas em seu contrato.2.4.1.6. Alteridade – alguns livros consideram como requisito, outros consideram como característica – o patrão não pode transferir os riscos do negócio, pois são exclusivos do empregador.

2.4.2. Domésticos? A CLT se aplica ao doméstico? Não.2.4.2.1. Exclusão celetista (art. 7º, a CLT) – tem

direito a legislação trabalhista específica: 5.859/72; Decreto 71.885/73; Art. 7º, §ú, CF e 11.324/06 (atualizou a Lei 5.859/72). O Direito do Trabalho se aplica ao doméstico (nada disso se aplica à diarista, e sim o Código Civil, em regra).

2.4.2.2. Direitos constitucionais (art. 7º, §ú CF)2.4.3. Trabalhadores rurais?

2.4.3.1. Exclusão celetista (art. 7º, b CLT) – pode ser aplicada a CLT, desde que compatível com a Legislação específica.

2.4.3.2. Direitos constitucionais (art. 7º, caput CF) – houve uma equiparação ao trabalho urbano. Para o trabalhador rural prevalece a Lei específica mesmo sendo mais benéfica.

2.4.3.3. Aplicação subsidiária (art. 1° Lei 5889/73) – a aplicação é subsidiária. Existe também o Decreto 73.626/74.2.4.4. Servidor público? – o servidor é quem trabalha com

uma função tipicamente pública e o empregado é que trabalha em uma pessoa jurídica de direito privado.

2.4.4.1. Exclusão celetista (art. 7º, c, d CLT)2.4.4.2. Empregado público (art. 173, §1°, II CF) – é

quem trabalha em uma pessoa jurídica de direito privado (sociedade de economia mista – Banestes, Petrobras, Banco do Brasil...; e empresa pública – Caixa Econômica, Correios...) – Regime Jurídico de Direito Privado – são regulados pela CLT.

2.4.4.3. Servidor público – pessoa jurídica de direito público são os entes da Federação (União, Estados, DF e Municípios), as autarquias (INSS) e as Fundações Públicas (FUNASA).

2.4.4.3.1. Estatutário (art. 39, caput CF c/c art. 1º Lei 8112/90)

2.4.4.3.2. Dualidade de regimes (EC 19/98 – muda a redação do art. 39, CF c/c art. 1º Lei 9962/00) – acabar com o regime jurídico único, podendo o empregado escolher CLT ou estatuto.

2.4.4.3.3. Estatutário (ADI 2135-4, liminar em 2.8.07) – efeitos ex-nunc (para o futuro). Foi decidido que a Emenda Constitucional foi considerada inconstitucional, portanto voltou a redação original do art. 39, caput. Sendo todos agora somente estatutários.

2.4.4.3.4. Direitos (art. 39, §3º CF) – sendo celetista ou estatutário tem os direitos garantidos neste artigo.



UNIDADE II – CONTRATO DE TRABALHO

1) História• Na origem o contrato de trabalho era chamado locação de

serviços (Civil).• Direito do Trabalho autônomo (séc. XX) -> contrato de

trabalho diferente de locação de serviço.2) Natureza Jurídica

2.1) Lei art. 442 CLT;• Acordo tácito ou expresso (no contrato tácito o salário

será equiparado ao de outro funcionário na mesma função);

• Correspondente à relação de emprego (contratualista).2.2) Partes (empregado e empregador – nomes corretos) – por um livre acordo surge o contrato.2.3) Características

• Contrato de Direito do Trabalho tem Natureza de Direito Privado;

• Contrato sinalagmático – obrigação para ambas as partes:o Empregador: pagar salário (obrigação de dar);o Empregado: trabalhar (obrigação de fazer).

• Subordinação do empregado (hipossuficiência do empregado), mas esta subordinação é limitada (jurídica), ele não é obrigado a obedecer ordens ilícitas, ou algo que não é o seu trabalho, por exemplo.

• Obrigações de tratos sucessivos (as obrigações se renovam constantemente, diariamente. Ex.: todo dia o empregado deve trabalhar; o empregador deve pagar o salário todo mês... ).

• Oneroso (o empregado tem um objetivo claro: o salário; e o empregador também: o trabalho bem feito) = salário. Se não fosse oneroso não seria contrato de trabalho seria voluntariado.

• Pessoalidade ou caráter intuitu persona – Para o empregado.

• Caráter consensual entre as partes, nada é imposto, tudo é feito de comum acordo.

3) Efeitos do contrato de trabalho3.1) Obrigações do empregado

• Trabalhar de maneira diligente (a obrigação não é somente de cumprir horário, é de cumprir com zelo, dedicação o seu trabalho) – o empregador que “morcega” pode ser mandado embora por justa causa – art. 482, e


CLT – mas somente em casos graves, pois a obrigação do empregado é de meio e não de fim, se ele estiver fazendo tudo o que puder, o máximo de si;

• Trabalhar com obediência – subordinação (mas as ordens devem ser vinculadas ao contrato e não podem ser abusivas) – art. 482, h, CLT – se ele não obedecer ele pode ser mandado embora por justa causa.

• Fidelidade ao empregador – não é uma fidelidade absoluta, o empregado deve ser fiel na questão profissional – art. 482, c, g, CLT – se ele não for fiel pode ser mandado embora por justa causa.

• Decoro, comportamento, atitude – não cometer atos de improbidade, atos sexuais... É ampla, configuram justa causa agressões físicas ou verbais no local da empresa, e fora da empresa somente ao patrão – art. 482, a, b... CLT).

• Normas de segurança responsabilidade Subjetiva – 158, CLT – entendimento da jurisprudência é que nos acidentes de trabalho a responsabilidade da empresa é subjetiva (para os civilistas é objetiva) – art. 7º, XXVIII, CF. Art. 508, CLT – justa causa o bancário não pode dar cheque sem fundo.

3.2) Obrigações do Empregador• Pagar o salário em dia. Em caso de atraso, pagar com

correção monetária pelo TR, multa pelo Ministério do Trabalho e dispensa indireta (art. 483, d, CLT) é uma forma de punir a empresa, dispensa com as mesmas verbas sem a justa causa, multa, viso prévio, seguro desemprego...

• Dar trabalho adequado e exeqüível ao seu empregado (art. 483, a, c, CLT).

• Concessão de repouso (RSR = repouso semanal remunerado – art. 7º XV, CF, feriados, intervalo para almoço – art. 71, 66, CLT, entre um dia e outro e férias – art. 7º, XVII, CF).

• Decoro, comportamento – não pode agredir moralmente nem fisicamente o empregado – art. 483, b, c, CLT.

• Garantir o respeito às normas de segurança – Fornecer equipamento de segurança, vigilância...


1. Prova do Contrato de trabalho1.1. Carteira de Trabalho (CTPS)

1.1.1. Prova por excelência, mas não única (art. 456 CLT c/c Súm. 212 TST) – a carteira de trabalho é um dos meios de prova (não é a única, pois muitas vezes não tem carteira


assinada). Empregado: prova da prestação de serviços; Empregador: prova de que ele não era empregado. E quando há divergência quanto ao fim do contrato? Súm. 212, TST, é ônus do empregador provar a data do fim do contrato.1.1.2. Anotações

1.1.2.1. Obrigação do empregador (arts. 13, caput e 29, caput CLT) – art. 13 - deve haver anotação para qualquer contrato de trabalho, ainda que a prazo. Art. 29, deve ser devolvia em 48 horas.1.1.2.2. Anotações desabonadoras (art. 29, §4º CLT) – não pode fazer anotação desabonadora (ex.: justa causa...).1.1.2.3. Presunção de veracidade (Súm. 12 TST) – presunção relativa de veracidade (o que está na carteira não obrigatoriamente o real. Pode ser discutido) – princípio da primazia da realidade.

1.2. Ônus da prova (art. 818 CLT c/c art. 333 CPC) – cada um prova o que alega; empregado alega: fato constitutivo do direito; o empregador alega: fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito. O juiz pode inverter o ônus da prova, mas a regra é este artigo.

2. Formação do contrato de trabalho2.1. Livre exercício de trabalho (art. 5°, XIII CF) – princípio da Liberdade. Não é uma liberdade total, como por exemplo, para ser advogado é necessário um diploma e a OAB. A lei pode impor limites.2.2. Requisitos de validade (art. 8°, §ú CLT c/c art. 104 CC) –

previstos no Código Civil.2.2.1. Capacidade das partes

2.2.1.1. Incapacidade civil: absoluta e relativa (arts. 3° e 4º CC) absolutamente incapaz até 16 anos. Relativamente incapaz de 16 à 18 anos.2.2.1.2. Nulidade civil

2.2.1.2.1. Absoluta ou relativa (arts. 166, I e 171, I CC)

2.2.1.2.2. Efeitos ex tunc (art. 182 CC)2.2.1.3. Capacidade trabalhista: 14/16 anos (art.7º, XXXIII CF) – a partir de 14 anos: aprendiz; a partir de 16 anos: empregado. Mas, adaptando o direito civil para o direito do trabalho a partir dos 14 anos a incapacidade é relativa. Se o limite de idade for desrespeitado? Quando os limites são desrespeitados os direitos são garantidos, apesar de o juiz ter que decretar a nulidade do contrato (além da multa), pois a pessoa trabalhou. 2.2.1.4. Nulidade trabalhista: efeitos ex nunc – se a nulidade retroagisse teriam que ser tirados os direitos da pessoa.

2.2.2. Objeto lícito, possível, determinado ou determinável – o que configura crime ou contribui para o crime. Por exemplo, uma “dançarina” de uma boate, o que é diferente de uma atividade acessória (segurança, faxineira...).

2.2.2.1. Nulidade civil: absoluta e com efeitos ex tunc (art. 166, II, III c/c 182 CC)


2.2.2.2. Nulidade trabalhista 2.2.2.2.1. Trabalho proibido com efeitos ex nunc (Súm. 386 TST) – direitos garantidos (ex.: menor trabalhando, PM como segurança).2.2.2.2.2. Trabalho ilícito com efeitos ex tunc (OJ 199 SDI-1 TST) – sem direito trabalhista (prostituição, jogo do bicho).

2.2.3. Forma prescrita ou não defesa em lei 2.2.3.1. Nulidade civil: absoluta e com efeitos ex tunc (art. 166, IV, V c/c 182 CC)2.2.3.2. Nulidade trabalhista

2.2.3.2.1. Simples formalidade: absoluta ou relativa (arts. 442 e 443 CLT) – pode ser escrito, verbal ou tácito. Exceção: aprendiz (428, CLT), trabalho temporário (art. 10, Lei 6.019/74); estes DEVEM ser escritos.2.2.3.2.2. Questão de ordem pública: efeitos ex tunc (Súm. 363 TST) – a regra do direito do trabalho é a nulidade com efeitos ex tunc (posição majoritária).


1. Regra: Contrato por prazo indeterminado (Súm. 212 TST e 443 e SS CLT)2. Tipos de contrato por prazo determinado ou a Termo

2.1. Situações do art. 443, §2° CLT (com data ou evento)2.1.1. Hipóteses

2.1.1.1. Serviço transitório (art. 443, §2°, a CLT) – em parte do ano existe um fluxo muito grande (algo objetivo, ex.: natal, páscoa...)2.1.1.2. Atividade empresarial transitória (443, §2°, b CLT) – a empresa só abre nessa época do ano (ex.: empresas de fogos de artifícios que só abrem em junho, julho e ano novo; sorveteria que só abre no verão).2.1.1.3. Contrato de experiência (443, §2°, c CLT) – contrato para teste, a doutrina entende que serve para o funcionário e da empresa – teste para ambas as partes. Este contrato é normal, só que com prazo determinado. É um teste com respeito à dignidade do trabalhador. Pode ter um prazo máximo de 90 dias. Para cada empregado só pode ter um período de experiência, mesmo se for promovido. Cabe em qualquer função.

2.1.2. Prazo, prorrogação e sucessão2.1.2.1. Prazo máximo (art. 445 CLT) – até 2 anos (serviço transitório e atividade empresarial transitória), até 90 dias (contrato de experiência).2.1.2.2. Prorrogação (art. 451 CLT) – 1 prorrogação possível dentro do prazo (o contrato de


trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo).2.1.2.3. Sucessão (art. 452 CLT) – um contrato acaba e depois vem outro (não é prorrogação do mesmo). Prazo mínimo entre os dois é de 6 meses. Somente se forem funções diferentes (mas não poderá ter contrato de experiência novamente).

2.2. Lei 9601/98 – uma nova hipótese de contrato a prazo, criada por FHC. Facilidades que a Lei criou:

• Qualquer natureza da atividade (não derrubou a CLT, é apenas uma 4ª hipótese além das citadas acima: serviço transitório, atividade empresarial transitória e contrato de experiência).

• Sem limite de prorrogação dentro do prazo de 2 anos.2.2.1. Requisitos

2.2.1.1. Negociação coletiva (art. 1° L.9601/98) – depende do sindicato (que não aceitaram bem esta Lei).2.2.1.2. Acréscimo de pessoal (arts.1°, in fine e 3° L.9601/98) – a empresa não poderia mandar todo mundo embora, e contratar novos funcionários.

2.2.2. Prazo e prorrogação (art. 3° Dec.2490/98) – continua sendo de 2 anos (sem o limite de prorrogação).

2.3. Contratos especiais (não é regra geral, somente para estes casos que serão citados) – todos à prazo.

2.3.1. Por obra certa (Lei 2959/56 c/c arts. 443, 445 e 451 CLT) – ex.: construção civil. Até 2 anos.2.3.2. Aprendizagem (art. 428, caput e §3° CLT) – 14 à 24 anos. Até 2 anos de contrato de aprendizagem em cada empresa.2.3.3. Safra (art. 14, §ú L.5889/73) – contrato de até 1 colheita (não pode “aproveitar” a pessoa para consertar isso ou aquilo), duração do prazo da colheita.2.3.4. Trabalho temporário (art. 10 L.6019/74) – é um tipo de terceirização no Brasil (não é o único). Dura até 3 meses, somente. Algo transitório objetivamente falando.

2.4. Profissões especiais2.4.1. Técnico estrangeiro: até 2 anos (art. 1° Dec.-lei 691/69 x art. 451 CLT) – necessariamente por prazo indeterminado (para não tomar a vaga de um brasileiro por muito tempo). Até 2 anos.2.4.2. Atleta profissional: 3 meses a 5 anos (art. 30 L.9615/98 x art. 445 CLT) – prazo de 3 meses à 5 anos. Não existe contrato de futebol, por exemplo, com prazo indeterminado.2.4.3. Artista ( art. 10, II e §ú Lei 6533/78) – possibilidade de contrato por prazo indeterminado (a


globo faz isso com as grandes estrelas), ou determinado (evento artístico em que o artista for participar).


1. Aspectos jurídicos do contrato por prazo determinado1.1) Forma: Recomendável: por escrito situações com

imposição:• Aprendiz (art. 428, CLT)• Temporário (art. 10, Lei 6.019/74)

1.1.2) Solene ou não (art. 428 CLT x art. 14 L.5889/73)

1.1.3) Anotação na CTPS?1.2) Interrupção e Suspensão do CT e fim do prazo (art. 472, §2º CLT) - Art. 472, §2º, CLT regra: prazo do contrato a termo continua a correr durante o afastamento.1.3) Garantia de emprego (estabilidade)?

1.3.1) Gestante (Súm. 244, III TST) - Art. 10, II, b, ADCT (força de norma constitucional) – da confirmação da gravidez até 5 meses após o nascimento, que não precisa ser comunicado ao empregador (primazia da privacidade).Súmula 244, III, TST – sem estabilidade durante o contrato a termo (gestante).1.3.2) Acidentado do trabalho (art. 118 L.8213/91) – estabilidade de 1 ano após o retorno.

2. Contrato de trabalho e contratos afins (primazia da realidade)2.1. CT e Prestação de serviços – mais próximo do contrato

de trabalho. Diferenças: pode ter pessoa natural ou jurídica (empregado é só pessoa natural); e a principal diferença:

→ Ausência de subordinação (art. 593 CC) – problema é que normalmente há subordinação.

2.2. CT e Empreitada2.2.1. Ausência de subordinação2.2.2. Obrigação de resultado (art. 615 CC) Pessoa natural ou pessoa jurídica.

2.3. CT e Mandato (Opera-se o mandato quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses).

2.3.1. Ausência de subordinação (art. 653 CC) (normalmente é entre amigos, é como um favor).2.3.2. Oneroso ou gratuito (art. 658 CC) (presunção de

gratuidade, salvo se estiver expresso ou se for exercício de profissão lucrativa. Ex.: advogado). 2.4. CT e Sociedade

2.4.1. Ausência de subordinação (art. 981 CC) – não existe subordinação entre sócios, por maior que seja a diferença entre o capital (isso não impede que o de maior capital mande na empresa, mas não no sócio).


2.4.2. Affectio societatis – convergência de interesses (o interesse comum é o lucro).2.5. CT e Representação comercial (representante de uma marca ou empresa - autônomo). O segundo mais próximo do contrato de trabalho.

→ Ausência de subordinação (art. 1° L.4886/65)Pessoa física ou pessoa jurídica.

Questão (OAB/MG – 2005) : Quanto à duração do contrato de trabalho, é correto afirmar que

a) o contrato de safra é um contrato a termob) o contrato anotado na CTPS é sempre a termoc) o prazo máximo de duração do contrato de experiência (90 dias)

coincide com o prazo máximo previsto para o contrato de trabalho temporário (3 meses).

d) o contrato celebrado por empregado menor (somente do aprendiz) será sempre a termo.

RESPOSTA: A

TRABALHO DIA 28 – EM GRUPO COM CONSULTA (ate 4 pessoas) 1 ponto


Aula 9 – 1ª aula da unidade III1) Empregado (art. 2º e 3º CLT)

• Pessoa natural• Pessoalidade• Onerosidade• Habitualidade• Subordinação

2) Trabalho autônomoDefinição – art. 12, V, h, Lei 8.212/91 – por conta própria.Semelhanças – sempre tem, qualquer autônomo -> pessoa natural, e onerosidade (salário é um termo específico do empregado, para o autônomo é remuneração).Diferenças – sem subordinação. E pode ou não ter habitualidade e pessoalidade (ex.: um pedreiro indicado por uma pessoa, e que trabalha 2 semanas e depois pára). Não possui os direitos típicos do empregado. Configurando os 5 elementos do empregado, eles são empregados (primazia da realidade).

3) Trabalho eventualMuito próximo do autônomo. O que falta é a habitualidade, mas muitas vezes falta subordinação também (a diferença não é tão importante do ponto de vista prático). Definição na Lei 8.212/91, art. 12, V, g. Sem habitualidade.Semelhanças – pessoa natural, e onerosidade.Diferenças – com ou sem subordinação e/ou pessoalidade.


Não possui os direitos típicos do empregado. Configurando os 5 elementos do empregado, eles são empregados (primazia da realidade).

4) Trabalhador avulso (PROVA)Não pode em hipótese alguma ser confundido com autônomo. Tem direitos de empregado (diferentemente do autônomo). Lei 8.212/91 art. 12, VI. Trabalho para diversas empresas e intermediação (art. 1º Lei 9.719/98). Tem que ter um intermediador (pode ser sindicato ou OGMO). Trabalhador avulso – registro/cadastro passa obrigatoriamente pelo sindicato/Ogmo Empresa. 6 funções avulsas: capataz, estivador, vigilante, locos, consertador de cargas e conferente de corpos. Fora do porto – sacador de cacau, de café, chapa.O pagamento também é intermediado (passa pelo Sindicato/Ogmo). Quem paga o INSS, FGTS é o intermediador.Art. 7º, XXXIV, CF – direitos iguais ao do empregado. Tudo é pago pela empresa, mas sempre repassando para o sindicato/ogmo que repassa para o empregado.Semelhanças – pessoa natural e onerosidade. (Não possui salário, pois é um termo específico para empregado o nome correto é “montante de mão-de-obra”).Diferenças – trabalho eventual, sem pessoalidade, sem subordinação (o correto é ser tratado como o autônomo, recebendo apenas diretrizes gerais, sem subordinação).Justiça do trabalho. Próximo do empregado nos direitos, mas nas características não.

5) Trabalhador voluntárioTrabalho sem onerosidade – Lei 9.608/98, art. 1º.Entidades públicas ou Instituições privadas sem fins lucrativos.Características – pessoa natural. Com ou sem pessoalidade, habitualidade e subordinação.

6) EstagiárioLei 6.494/77 – previa 2 coisas: jornada compatível com os estudos (podia ser até 8 horas; 4 horas é serviço público); seguro contra acidentes pessoais.Nova Lei, aprovada em agosto – Projeto de Lei 44/07. Prevê: jornada de 30 horas semanais, 6 horas por dia; segurança no trabalho; contrato de até 2 anos; férias remuneradas; bolsa obrigatória (não pode ter trabalho voluntário), só para estágio não obrigatório.Todas as características: pessoa natural, pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação (só não é visto como empregado, pois é uma complementação dos estudos. Se não complementa os estudos ele não é estagiário é empregado).

Questão da OAB:Resposta: A



Aula 10 – DOMÉSTICO

1) DefiniçãoLei 5.859/72 – art. 1º1.1) Requisitos Gerais

• Pessoa natural• Pessoalidade• Onerosidade• Subordinação• Não-eventualidade ≠ continuidade (para o doméstico o

termo é “continuidade”, sendo assim, ao menos 3 dias na semana).

1.2) Requisitos Especiais• Trabalho para pessoa natural ou família (república... só

não pode ser pessoa jurídica);• Sem gerar lucro para o empregador;• Para âmbito residencial (ex.: motorista, cozinheiro,

faxineiro, babá... – só não pode trabalhar no escritório, por exemplo, pois desconfigura o trabalho doméstico).

2) Direitos (CLT não se aplica)Lei. 5.859/72Dec. 78.885/73 (regulamentou a Lei 5.859/72)Art. 7º, §ú, CFLei 11.324/06 (alterou a Lei 5.859/72 – não será encontrada no vademecum)2.1) CTPS (Carteira de Trabalho) – art. 2º, I, Lei 5.8592.2) Salário mínimo (7º, IV e §ú CF) – descontos possíveis: INSS e VT. Sem mais descontos (não pode descontar, shampoo, sabonete, vestuário, comida, moradia... se forneceu tem que ser gratuito. Lei 5.859, art. 2º, a).2.3) Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI e §ú CF) – valor em reais.2.4) 13º Salário (7º, VIII e §ú CF) – Uma parcela entre fevereiro e novembro, e a outra até o dia 20 de dezembro.2.5) Repouso Semanal e feriados (lei 11.324) – preferencialmente aos domingos (7º, XV e §ú, CF). 24 horas consecutivas.2.6) Férias – (art. 7º, XVII e §ú, CF e 3º Lei 5.859) 30 dias consecutivos (pode dividir se for do interesse do empregado). Ele pode vender até 10 dias das férias, sendo obrigatório tirar pelo menos 20 dias. Com adicional de 1/3.2.7) Licença Maternidade – (art. 7º, XVIII e §ú CF). 120 dias, pagos pelo INSS. Estabilidade (art. 4º a, lei. 5.859 - não pode ser mandada embora da confirmação da gravidez – laudo médico ou teste laboratorial – até 5 meses após o parto. A jurisprudência entende de maneira majoritária que a


estabilidade começa a contar da data da concepção da gravidez, não está na lei). A justa causa supre a estabilidade.2.8) Licença Paternidade – (art. 7º, XIX e §ú CF) 5 dias.2.9) Aviso Prévio – (art. 7º, XXI e §ú CF) 30 dias (se não avisar previamente vai descontar 1 mês de salário dos direitos que ele irá receber).2.10) Aposentadoria – (art. 7º, XXIV e §ú CF). 65 anos se for homem; 60 se for mulher. 35 anos de contribuição se for homem; 30 anos de contribuição se for mulher (art. 201, §7º, CF). Ou um ou outro, não é cumulativo.2.11) INSS – (art. 7º, §ú CF). Empregador: 12%. Empregado: 8 a 11%. Se o empregador pagar para o empregado pode virar direito adquirido.2.12) Vale Transporte – (1º, II, Dec. 95.247/87). 6% do salário quem paga é o empregado.

3) Possíveis Direitos3.1) FGTS – 8% do salário. (art. 3º a, lei 5.859). Opção do

empregador, que uma vez feita não pode voltar atrás.3.2) Seguro desemprego – vinculado ao FGTS. (art. 6º a, lei

5.859). Três parcelas de 1 salário mínimo.

PROVA: 29/09 – Trabalho 25/09 (matéria aula 1 à aula 14)


Aula 10 (continuação)

4)Não direitos – 1º hora extra / nem jornada de 8 horas, a CF prevê a jornada de 8 horas, mas não foi estendido ao doméstico. Todavia o patrão não pode abusar. E geralmente é acordado entre o patrão e o doméstico uma jornada de trabalho, passando desta jornada ele passa a ter direito à hora extra. 2º intervalos (intrajornada – horário de almoço, art. 71 CLT, e interjornada – entre um dia e outro 11 horas de descanso, art. 66 CLT). 3º adicionais (noturno, art. 7º, IX e §ú, CF; insalubridade/periculosidade, risco de morte, art. 7º, XXIII, CF e §ú).

RESPOSTA QUESTÃO OAB: B.

Aula 11

1) Empregado em domicílio – trabalha na própria residência. Art. 6º, CLT - Não se distingue do trabalhador comum, desde que ele seja empregado. Os pontos que distinguem são:

o Subordinação – não é difícil existir a subordinação do empregado em domicílio hoje em dia.


o Pessoalidade – se outra pessoa fizer o serviço, pode desconfigurar o vinculo de emprego.

Especificidade: jornada de trabalho presume-se que não haverá o controle da jornada, liberdade. Art. 62, I, CLT – este artigo só será aplicado caso não haja controle da jornada. Se houver controle, haverá jornada de 8 horas e horas extras e etc.

2) Servidoro Servidor público:

Trabalho para administração pública direta, autarquias, fundações públicas.

Estatuto (ADIN 2135-4) Direitos previstos:

− Estatuto (L. 8112/90)− Gerais (39, §3º, CF): salário mínimo,

irredutibilidade de salário, décimo terceiro, adicional noturno, salário família, jornada de 8hrs/semana de 44hrs, repouso semanal, hora extra, férias, licença maternidade, licença paternidade, garantia de boas condições do local de trabalho, proibição de discriminação.

Servidor:− Estatutário: com estabilidade (art. 41, CF)− Celetista: com estabilidade (Súmula, 390, I,

TST)o Empregado Público:

Trabalho para empresa pública e sociedade de economia mista.

CLT (art. 173, §1º, II, CF) Direitos gerais da CLT, com especificidades:

− Sem estabilidade, mesmo com concurso. Dispensa imotivada – Súmula 390, II, TST. Art. 37, II, CF.

3) Empregado Ruralo Definição: art. 2º a 4º da l. 5889/73, Decreto 73626/73

que regulamentou a Lei. É quem trabalha para empregado rural (quem exerce uma atividade agropecuária e em imóvel rural ou prédio rústico).

o Direitos: Gerais: Art. 7º, CF – é aplicado ao rural. Específicos: art. 1º Lei 5889/73, diz que a CLT pode

vir a ser aplicada ao rural quando não for incompatível (não é quando a CLT for mais favorável). Art. 4º Decreto 73.626.

Especificidades:− Intervalo Urbano: mínimo 1 hora; Trabalho

noturno: 22 às 5 horas, adicional de 20%; salário in natura: alimento até 20%, moradia até 25% (sob o salário que ganha), art. 458,


§3º, CLT; aviso prévio: 2 horas a menos no dia, ou 7 dias a menos no mês (art. 488, CLT); prescrição: art. 7º, XXIX da CF (mesma coisa para os dois).

− Intervalo Rural: de acordo com os costumes (art. 5º, L 5889); trabalho noturno agricultura: 21 às 5 horas; pecuária: 20 às 4 horas, com adicional de 25% (art. 7º Lei 5889); salário in natura: alimento até 25%, moradia até 20% (sob o salário mínimo), art. 9º, Lei 5889; aviso prévio: 1 dia por semana (art. 15 Lei. 5889); Prescrição: art. 10, Lei 5889, antigamente era só 2 anos. HOJE é 2 anos para ajuizar a ação e 5 anos para retroagir; Contrato a termo: até 2 meses por ano (qualquer serviço transitório) art. 14-a, Lei 5889.


Aula 12 – Empregados Especiais

1) Advogado (não é o autônomo é o empregado)1.1) Empregado – art. 18, Lei 8.906/94, Estatuto da OAB –

subordinação entendida com uma autonomia técnica (liberdade na execução, mas com ordens a obedecer), não para serviços pessoais.

1.2) Honorários – art. 22, Lei 8.906/94• Convencionais (oriundos do acordo entre as partes);• Judiciais; e de• Sucumbência (quando a outra parte perde. Regra

na justiça comum, e exceção na justiça do trabalho. Só para sindicato que estiver assistindo o empregado; e reverte para o advogado do sindicato - arts. 14, 16 e 18 L. 5584/70 c/c Súm. 219 TST).

1.3) Jornada• Art. 20, caput L. 8.906: 4 horas por dia e 20 horas

por semana. Salvo: acordo ou convenção coletiva e/ou dedicação exclusiva (ele só prestará serviços para esta empresa).

• Art. 20, §1º: tempo a disposição = tempo de serviço (o advogado não é obrigado a arranjar serviço, ele tem que fazer o que mandarem).

• Art. 20, §2º: horas extras com adicional de 100%.• Trabalho noturno:

o Normal: 22 às 5 horas, 20%o Advogado: 20 às 5 horas, 25%

• Exclusão da jornada de 4 horas: advogado que trabalha para administração pública direta / indireta


(Lei 9.527/97, art. 4º) – não tem um motivo específico, é a previsão da Lei.

2) Bancário2.1) Definição – art. 226, CLT. Todos que trabalham em

bancos, mesmo que a função não seja a de um bancário. Ex.: faxineira que limpa o banco, desde que não seja terceirizado...

2.2) Jornada• Normal – 6 horas semanais – art. 224, caput CLT.

30 horas semanais = 5 dias (segunda a sexta). O sábado é considerado um dia útil não trabalhado, pago com hora extra normal 50%. O domingo é considerado dia de descanso sendo o pagamento em dobro.Entre 7 e 22 horas (6 horas dentro deste horário), com intervalo de 15 minutos (pode ser almoço, descanso...).

• Cargo de confiança – art. 224, §2º, CLTo Jornada de 8 horas, mas com 2 requisitos

(Tem que ter os dois, não é um ou outro):→ Poder de mando (chefe, gerente,

diretor)→ Gratificação de, pelo menos, 1/3.

o Súmula 102, TST:Inc. IV – a partir de 8 horas ele possui hora extra normalmente.Inc. V – o advogado, pelo simples fato de ser advogado do Banco, não configura cargo de confiança; só com requisitos do cargo de confiança.Inc. VI – Caixa executivo não é cargo de confiança.

o Gerente Geral = cargo de confiança. Art. 62, CLT, sem limite da jornada de trabalho. Gratificação de 40%.

3) Altos Empregados – com subordinação, mesmo com ações (poder de mando), participação.

• Súmula 269, TST – diretor de S.A. (sociedades anônimas) eleito = presunção de ausência de subordinação – Contrato de trabalho suspenso, salvo com prova da subordinação mesmo após a eleição.


Aula 13 – Trabalho da mulher


1) Igualdade – em regra há a igualdade entre os sexos (art. 5º, I e 7º, XXX, CF). Hoje há os mesmos direitos, a mulher não precisa de autorização de ninguém para trabalhar.Art. 373-A, CLT:É proibido discriminar:I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Nos anúncios).II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Na contratação, promoção, dispensa).III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (No pagamento do salário).V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (No concurso).

Art. 114, I, CF – já está pacificado que mesmo antes de haver a relação de trabalho a ação deve ser proposta na justiça do trabalho.

2) Proteção2.1) Condições objetivas – mulher continua sendo

discriminada. Pois, continua tendo seu acesso restrito em algumas áreas (ex.: engenharia), e com relação ao salário também.Para combater essas disparidades são possíveis medidas de estímulo ao trabalho da mulher (art. 7º, XX, CF e 373-A, §ú, CLT). É possível discriminar positivamente.

2.2) Condições Físicas- art. 384, CLT – 15 minutos de descanso antes das horas extras (o TST entende que não está revogado tacitamente, ES esta é a decisão majoritária).- art. 386, CLT – a mulher que trabalha aos domingos, descanso aos domingos de 15 em 15 dias (o homem é de 7 em 7 semanas).- art. 390, CLT – a mulher pode carregar até 20 kg contínuos, e 25 kg ocasionais (art. 198, CLT – o homem pode carregar até 60 kg).

2.3) Intimidade2.3.1) Revista – art. 373-A, VI, CLT: É proibida a revista

íntima da empregada. (só pode se dar de maneira respeitosa, com pessoas do mesmo sexo, sem tocar nas partes íntimas. E no caso da bolsa tem que ser


uma revista cuidadosa também, pois se não será invasão de privacidade – a lógica na jurisprudência é a mesma para o homem).

2.3.2) Matrimônio – art. 391, CLT – o casamento ou a gravidez não são motivos para dispensa. – Art. 399, CLT.

2.3.3) Gravidez – art. 373-A, IV, CLT – é proibido pedir teste de gravidez ou de esterilização na contratação ou durante o contrato. Pois é uma questão de foro íntimo (sendo ainda considerado crime pela Lei 9.029/95, tal como estimular ou exigir a esterilização).

2.4) Maternidade2.4.1) Estabilidade – art. 10, II, b, ADCT – é a

mesma força de um artigo da Constituição – da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (engloba o período da licença). Súmula 244, TST – I) não é necessário comunicar a gravidez ao empregador; a jurisprudência entende que a estabilidade existe da concepção do bebê, mesmo antes de a empregada ou o empregador saberem da gravidez (indo assim de confronto com a Lei, por isso há divergência); II) Reintegração (normalmente a empregada pede indenização ao invés de pedir reintegração ao emprego), só até o fim do período de estabilidade, depois dos 5 meses após o parto é impossível a reintegração, o juiz pode mandar indenizar (pagar os 13º, férias, salários, correspondentes estes períodos), após este prazo. Se for reintegrada à empresa e demorar um pouco ela recebe retroativo. III) Sem estabilidade no contrato de trabalho a termo (trabalho de experiência).

2.4.2) LicençaDuração – art. 392, CLT: 120 dias passíveis de acréscimos de 2 semanas antes e 2 semanas depois. Mas deve ser acompanhada de laudo médico.Início – entre o 28º dia anterior e o dia do parto. Sempre a empregada que escolhe, mas com laudo médico se for sair antes. Lei 11.770/08 – essencialmente criou a possibilidade de 180 dias de licença: 1º é opcional à empresa, ele se adere ao programa “empresa cidadã”; 2º opção também da empregada; 3º os 60 dias também valem para a mãe adotiva, mas ela possui prazos diferenciados para licença: criança de 0 à 1 ano – 120 dias + 60; criança 1 a 4 anos – 60 dias + 60; criança de 4 a 8 –


30 dias + 60; criança maior de 8 anos – não possui licença.Salário – é integral durante a licença (393, CLT), o teto do INSS é o subsídio do Ministro do STF, o resto é pago pela empresa (art. 248, CF).Aborto – art. 395, CLT: 2 semanas (aborto espontâneo, e não criminoso). Art. 236, §4º da IN (instrução normativa) 20/07 do INSS – a partir do 6º mês a perda da criança é igual a licença integral.


Aula 13 (continuação)

2.4.3) Medidas Especiais:o Durante a gravidez: art. 392, §4º, CLT – Se

houver risco, pode pedir mudança de função sem redução de salário. Mas sempre amparado por laudo médico. Dispensa (não é folga, sai faz o exame e volta) do horário de trabalho para no mínimo 6 exames. Art. 394 CLT – demissão sem aviso prévio.

o Após o parto: 396 CLT – duas pausas de 30 minutos para amamentar o filho até 6 meses (não é 1 hora antes ou depois do trabalho). Art. 389, §§1º e 2º e 400, CLT – “§1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação”. “§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”. Art. 400 – “Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética (para as mães) e uma instalação sanitária”.

Aula 14 – Trabalho da criança e do adolescente (trabalho do menor)


1) Capacidade Trabalhista1.1) Idade – art. 7º, XXXIII, CF; a partir de 14 anos aprendiz;

a partir de 16 anos aprendiz ou empregado. Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menor.

1.2) Emancipação – art. 5º, §ú, CC. Inc. V – Contrato de trabalho com renda própria à partir de 16 anos (renda própria = pelo menos 1 salário mínimo). Desaparecem algumas restrições, mas a proteção da Lei continua.

2) Proteção ao trabalho do menor2.1) Aplicação: art. 402, §ú, CLT – se for empregado de

alguém da família tem direito à tudo, e se não for empregado, ainda assim tem proteção: art. 404, 405 e Seção II – proibido trabalho noturno, perigoso, insalubre, imoral, com duração normal do trabalho do menor (8 horas ao dia, 44 horas semanais). Mesmo que seja filho tem que respeitar as restrições.

2.2) Restrições: incapacidade relativa – só necessita da assistência. Art. 439, CLT: assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho. Art. 793, CLT: ajuizar ação trabalhista, sem prescrição (art. 440, CLT)

2.3) Condições:2.3.1) Desfavoráveis – art. 404 e 405, I CLT – proibido trabalho noturno, perigoso ou insalubre.2.3.2) Moralidade – art. 405, II, §2º e 3º e 406, CLT – nas ruas (pois a criança fica exposta), praças , em casas de espetáculo (boates, casas de dança...), em circos como acrobata, saltimbanco, ginasta,e semelhantes (trabalhos de risco) – nesses casos é possível o trabalho do menor no caso de autorização judicial, o juiz levará em conta se no caso concreto à prejuízo à sua moralidade e se há necessidade para a família. Produtos nocivos (venda de armas, pornografias...), bebidas alcoólicas.2.3.3) Escolaridade – prioridade para os estudos. Art. 403, 424 e 427, CLT – os pais têm obrigação de tirar os filhos de emprego que o empeça de trabalhar, bem como o empregador é obrigado a liberar o aluno para estudar.

2.4) Duração do Trabalho – art. 411, CLT – mesma duração (8 horas por dia e 44 horas semanais). Horas extras (art. 423, CLT), somente em 2 casos: Compensação de jornada (trabalha hora extra em um dia e folga essas horas que trabalhou a mais no outro dia – até 2 horas a mais); Força maior (até 12 horas – caso muito excepcional).

3) Aprendizagem: art. 428, CLT. Contrato de Trabalho especial (mas ele é empregado), escrito, até 2 anos. De 14 à 24 anos, salvo o inválido que pode passar de 24 anos, sem limite de idade. Curso de formação técnica: Sistema S (Senac - comercio, Senai - indústria, Senat - transporte, Senar - rural, Sescop...),


Escolas técnicas e Instituições de formação técnica sem fins lucrativos.

3.1) Jornada: até 6 horas, sem hora extra.3.2) Salário mínimo: pode ganhar menos do que 415

reais, R$1,89 por hora.3.3) Fim do prazo – Não pode ser mandado embora

sem justa causa. 24 anos, salvo inválido. Insuficiência de desempenho ou inadaptação do aprendiz (cabe ao empregador provar). Falta grave (art. 482, CLT). Falta à Escola com perda do ano letivo. A pedido do aprendiz.

3.4)Deve haver entre 5 e 15% de aprendizes – art. 429, CLT – para funções que demandem formação técnica profissional (CBO – classificação brasileira de ocupações)

3.5) Exclusões: funções com ensino superior técnica (aprendiz de médico, advogado...). Funções de confiança (gerente...).

3.6) Instituições excluídas: da obrigação de ter aprendizes as pequenas empresas e instituições sem fins lucrativos de formação técnica profissional.


Aula 15: Empregador

1) Empregador1.1) Definição – Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a

empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.A CLT ficou atrelada ao exercício de uma atividade econômica, a CLT vê como empregador a empresa, individual ou coletiva, ou seja, tem que visar lucro.Onde ela inseriu as outras pessoas: § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.Estes (profissional liberal, pessoa física, instituição sem fins lucrativos) são os equiparados ao empregador, mas não são empregadores de verdade. Marcar em objetiva, que quem é empregador é a empresa de acordo com a CLT, o resto é equiparado.No entanto, esta definição foi atualizada pelos doutrinadores, pois esta definição não é a mais adequada. A doutrina define como: a pessoa física, a pessoa jurídica com ou sem fins lucrativos ou até entes despersonalizados/despersonificados


(por exemplo, condomínio). Na questão subjetiva falar a definição dos doutrinadores também.Qualquer um que contrate um empregado, não interessando a natureza jurídica do empregador, o importante é o empregado, os 5 requisitos dele, possuindo um empregado em um lado da relação obrigatoriamente do outro lado será um empregador.É aquele que assume os riscos da atividade econômica – princípio da alteridade. Ex.: descontar o dinheiro que está faltando no caixa do ônibus, do salário do empregado, como no caso do trocador somente no caso de culpa ou dolo do empregado. O empregador tem que assumir os riscos do negócio e não dividi-lo com o empregado. A Cláusula “star del credere” prevê que o funcionário ganha mais quando a empresa vende mais, todavia partilha os prejuízos também, e isto é ilegal, é nulo. Pois não pode prejudicar o empregado, e dividir os riscos da empresa. Admite – contrata.Assalaria – é quem paga o salário. A única questão é quando tem uma terceirização, e quem recebe o trabalho é quem paga, isto está errado, quem tem que pagar é a empresa quem terceirizou.Dirige o trabalho – comanda o trabalho, diz como deve ser feito. É a subordinação.

1.2) Poderes• Diretivo – vinculado ao contrato de trabalho. Licitude.

Dignidade (salvo se o empregado provar que viola a dignidade da pessoa humana, ele tem que cumprir ordens, como por exemplo, de fazer uma petição de manhã e não à tarde – art. 1º, III, CF). Todavia deve estar de acordo com a razoabilidade (art. 5º, LIV, CF).

• Fiscalizatório – é permitido colocar câmeras no local de trabalho, salvo no banheiro, vestuário... O empregador pode fiscalizar, só não pode ultrapassar os limites da dignidade da pessoa humana. Com respeito à dignidade do trabalhador, da razoabilidade e da intimidade (art. 5º, V e X, CF).

• Regulamentar – Dignidade. Intimidade. Razoabilidade. Ele pode criar normas de boa conduta da empresa. Começa a ter problemas quando ele impõe o inverso, como por exemplo, obrigar a usar decotes, minissaias... Pois é considerado violação da dignidade. Considera-se uma violação, quando a pessoa possui uma tatuagem, ou piercings, e não for contratada por conta disso. Devendo sempre utilizar a razoabilidade, para olhar o caso concreto.

• Disciplinar / Punitivo – o empregador pode ser punido com (não é necessário seguir ordem):

o Advertência verbal ou escrita


oSuspensão – sem salário, mas tem um limite, de 30 dias.

oDemissão – por justa causa (art. 482, CLT). É extrema, tem que ser de imediato, se não configura perdão tácito. Deve ser aplicadas com razoabilidade sempre, pois, o empregado sai praticamente sem verba nenhuma a receber, somente o salário do mês e se tiver férias vencidas.

Todas devem ser aplicadas com razoabilidade e observando a dignidade e intimidade da pessoa humana. Não cabe à empresa tentar expor o empregado ao ridículo, querendo se vingar do empregado por alguma atitude. A própria justa causa já é a punição.

2)Grupo Econômico – 2.1) Definição – art. 2º, §2º, CLT – § 2º - Sempre que uma ou mais

empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

• Empresas diferentes – atividade econômica = lucro.• Subordinação a uma empresa principal. Foi modernizada, basta

à coordenação de diferentes empresas, que é um grupo econômico = direção unificada. Não precisa formalizar, basta que na prática seja assim. Se cair na prova, de acordo com a CLT, tem que marcar a subordinação à empresa principal. Mas não é o que a doutrina entende atualmente.

• Responsabilidade solidária. Todas as empresas do grupo respondem solidariamente pelo passivo trabalhista (solidariedade passiva).

2.2) Empregador único? – Súmula 129, TST - Contrato de trabalho. Grupo econômico. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Regra: trabalho para mais de 1 empresa na mesma jornada é igual a 1 só contrato.

Exceção: ajuste em contrário, a empresa combina com o empregador em contrato.

Aula 16 – Sucessões de empregadores

13/10/08 - segunda-feira – Esse bimestre será somente 1 Trabalho (Unidade 4, 5 e 6).

1) Definição


Alteração da empresa sem prejuízo dos direitos dos empregados (art. 10, 448, CLT). É uma medida de proteção dos empregados.Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.A sucessão não é motivo para mandar embora, ou reduzir salário dos funcionários.Doutrina e jurisprudência entendem que a para que haja uma sucessão de empregado deve haver a transferência de uma unidade jurídico-econômica, ou seja, é preciso que se desgarre da sua empresa originária algo que tenha vida independente jurídica e econômica.

2) Hipóteses- Alteração da estrutura jurídica da empresa. Ex.: uma empresa Ltda se torna uma S.A.; fusão (duas empresas se unem. Bhrama e antártica); incorporação (uma empresa maior absorve a outra. Garoto e Nestlé, se a Garoto possuía mais benefícios do que a Nestlé, estes benefícios devem ser passados para todos os funcionários); cisão (a empresa se divide em 2 ou mais).- Substituição da figura do empregador.- Qualquer alteração da empresa, ainda que não seja na figura do empregador, desde que seja significativa, enseja que se conhece como sucessão de trabalhadores ou sucessão trabalhista (jurisprudência não sumulada ainda).

3) Fundamentos da sucessão- Continuidade da relação de emprego – o contrato de trabalho foi feito para durar, sendo assim, o contrato de trabalho continua mesmo com a mudança do empregador (Súmula 212, TST).- Inalterabilidade contratual (alguns doutrinadores acrescentam “lesiva”, pois o contrato pode ser mudado, não para pior) – art. 468, CLT – o contrato só pode ser alterado com mútuo consentimento e sem prejuízo ao empregado.- Alteridade – art. 2º CLT – os riscos do negócio são de empregador.- Despersonalização do empregador – art. 2º, CLT – não importa a pessoa do empregador os contratos permanecem os mesmos. Exceção: empregado doméstico, pois o contrato é com o patrão e não com a casa, como é no caso da empresa.

4) Aplicação- Decreto 73.626/74 (Rural) – art. 4º - artigos da CLT que se aplicam ao rural (rurícola). A sucessão também se aplica ao empregador rural (se for uma fazenda, formada por pessoa jurídica). Se comprar a estrutura da fazenda pronta ocorre a sucessão de empregadores. Exclusões:- Doméstico (art. 7º, a CLT):Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:


a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;- Falência (art. 141, II e §2º, L. 11.101/05) – não ocorre a sucessão. Quem irá pagar a dívida da empresa é a massa falida, e não a nova empresa. O que é diferente de recuperação judicial (ex.: Varig), no caso de recuperação judicial, se aplica a sucessão, ou seja, o novo dono tem que assumir as dívidas trabalhistas.

5) Efeitos Sucessor: assume todas as dívidas cláusula de não responsabilidade é nula. Não se pode colocar em um contrato que a empresa não se responsabiliza pelas dívidas da empresa antiga, e se colocar esta cláusula, ela será nula. Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. No ponto de vista trabalhista ela é nula. Mas na justiça comum tem direito de regresso contra a outra empresa. Sucedido: em regra, está livre das dívidas. Exceções:- Fraude (a dívida será cobrada subsidiariamente do antigo dono).- Insolvência do sucessor (a insolvência deve ser inicial, o antigo dono será responsável subsidiariamente). Empregados: o direito brasileiro os empregados não possuem direito de oposição. Se ele não concordar com a sucessão, ele pode tentar a dispensa indireta (art. 483, CLT) só que terá que provar que ficou impossível ele trabalhar naquela empresa.


Aulas 17 e 18: TERCEIRIZAÇÃO

1) Definição – atribuição de atividades da empresa para trabalhos externos.2) Tipos Lícita – atividade meio (tudo que é acessório na empresa). Engloba a vigilância e limpeza.Ilícita – atividade fim (tudo que essencial na empresa).3) Regras Gerais – as regra gerais estão todas na Súmula 331, TST:

3.1) IlícitaI - A contratação de trabalhadores por empresa interposta (é a terceirização de atividade fim da empresa) é ilegal, formando-se o vínculo (a conseqüência é que cria um vínculo do trabalhador com a tomadora) diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (exceção). (Lei nº 6.019, de 03.01.1974);II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II,


da CF/1988) – na administração sem vínculo empregatício, pois, assim falta o concurso; (art. 33, II, CF).3.2) LícitaIII - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta; - atividade meio, vigilância e limpeza, salvo pessoalidade e subordinação. Mesmo que a terceirização seja lícita, quando se terceiriza não pode tratar o terceirizado como empregado, se tratar, ele será empregado.3.3) ResponsabilidadeIV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial; - responsabilidade subsidiária do tomador inclusive administração pública (se a empresa não paga salário, a outra é responsável e tem que pagar, com direito de regresso na justiça comum e não na justiça do trabalho).3.4) Isonomia?Não há garantia de isonomia salarial entre terceirizado e empregado.

4) Regras Específicas4.1) Empreitada – dono da obra delega ao empreiteiro a tarefa.Pode existir também a subempreitada que é o empreiteiro delegando ao subempreiteiro (art. 455, CLT).Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá (entendesse que é responsabilidade subsidiária) o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.OJ (orientação jurisprudencial) 191 SDI-1 TST – diz que o dono da obra não tem qualquer responsabilidade, nem solidaria, nem subsidiária na empreitada, somente na empreitada. É o que prevalece no TST. A jurisprudência não acolhe.4.2) Cooperativas – art. 5º, XVIII, CF – idéia de solidariedade entre sócio e usuário. Art.442, §ú, CLT - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo


empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. Cooperado não é empregado da cooperativa, ele é sócio, não há subordinação. Salvo se houver pessoalidade e subordinação.4.3) Serviço Público Descentralização (art. 10 Dl 200/67): em atividades acessórias (1º Dl 2271/97). Responsabilidade subsidiária:Súm. 331, IV TST – Sim.Art. 71, §1º, Lei 8.666/93 – Não.O que é aplicado é a súmula por que é mais benéfica e mais específica. Apesar de haver uma grande divergência.ADC 16 Súm. 363, TST – A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS – se for feita a contratação irregular, o servidor irregular sairá com os salários e FGTS atrasados (há divergência).4.4) Vigilância – Lei específica para vigilantes, 7.102/83. A terceirização é lícita desde que sem subordinação e pessoalidade.4.5) Trabalho temporário – é um tipo de terceirização, mas não é o único. Lei específica, 6.019/74 (MUITO COBRADO EM PROVAS E CONCURSOS). Especificidades (só é permitida para trabalhos e serviços):- Transitórios – ou seja, substituição.- Acréscimo extraordinário de trabalho – por exemplo, natal.- Só urbano- Única forma de terceirizar atividade fim. Dois contratos de trabalho (escrito e durando até 3 meses, prorrogação possível de 1 vez com autorização do Ministério do Trabalho, por mais 3 meses): 1 contrato entre a empresa tomadora e a empresa de trabalho temporário. E outro contrato do empregador com a empresa de trabalho temporário. Direitos- Art. 12, Lei 6.019/74 – somente alguns direitos- Art. 12, a – garante isonomia do empregador temporário com os empregados da empresa tomadora. Esta é a base da jurisprudência ara garantir todos os direitos (décimo terceiro proporcional). Responsabilidade da empresa tomadora de serviços:- Regra: subsidiária.- Exceção: com falência da empresa de trabalho temporário, responsabilidade solidária (art. 16, L. 6.019/74).



AULA 19 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

1 – DistinçãoA diferença é que a remuneração é mais ampla, mais abrangente.1.1 – LegalDefinição de Remuneração – Art. 457, caput, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Ou seja, salário + gorjeta). Servem para retribuir o trabalho1.2 – AtualRemuneração = salário (pago pelo empregador) + quaisquer valores pagos por terceiros, como remuneração pelo trabalho (que são: as Gorjetas, pagas diretamente ou na nota de serviço, por exemplo: 10% do garçom – art. 457, §3º, CLT – “Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados”; o Direito de Arena – a televisão ao clube que tem que repassar ao jogador 20%, no mínimo, pelo espetáculo que ele proporciona – art. 42, §1º, Lei 9.615/98; Gueltas – é pago pelo fabricante ao vendedor como “prêmio” por estar vendendo bem os seus produtos.

Súmula 354, TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. (são usados para pagar alguns valores, FGTS, INSS, 13º e férias. Não leva em conta a gorjeta, direito de arena e gueltas na hora de pagar o aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado).

2 – Natureza Jurídica2.1 – Contraprestação- Do trabalho efetivo;- Do tempo à disposição; Art. 4º, CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.- Períodos de interrupção do contrato de trabalho;- descansos remunerados (férias, repouso semanal e feriados);- Licenças remuneradas – 473, CLT - em caso de morte de ascendente e descendente, em caso de casamento – lua de mel, entre outros. Direta (salário) Indireta (valores pagos por terceiros)


3 – Parcelas ≠ Contraprestação3.1 – Ajuda de CustoReembolso de despesas realizadas por causa do trabalho. Art. 457, §2º, CLT – “Não se incluem nos salários as ajudas de custo....”.3.2 – Diárias para viagemArt. 457, §2º, CLT - “... assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado”. Súmula 101, TST - integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado.Não é salário até 50% do salário, se passar de 50% da integralidade é salário.3.3 – Benefícios “in natura”3.3.1 – Prejudiciais à SaúdeArt. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.3.3.2 – Instrumento de trabalhoNão é salário. Art. 458, § 2º, CLT - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:- Não pode descontar e não é salário:I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;- Podem ser descontados, mas não é salário:II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V - seguros de vida e de acidentes pessoais;VI - previdência privada;VII - (VETADO)3.4 – Benefícios PrevidenciáriosQualquer benefício previdenciário pago pelo INSS não possui natureza salarial. Alguns exemplos:3.4.1 – Salário-famíliaQuem paga é o INSS. É dado ao empregado carente com filhos até 14 anos (tem que ganhar até 800 reais, e a cota de salário família por filho de 16 reais). Art. 7º, XII, CF (o doméstico não tem direito), c/c 65 a 70 Lei 8.213/91.3.4.2 – Salário-maternidade (mãe biológica ou adotiva)


Pelo tempo da licença. Art. 7º, XVIII, CF c/c 71 a 73, Lei 8.213/91.3.5 – Participação nos lucrosArt. 7º, XI, CF - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.Lei 10.101/00:- Direito com negociação:Com negociação;Com sindicato.- Não é salário. (art. 3º, caput)- 1 ou 2 vezes ao ano (art. 3º, §2º).3.6 – Abono do PIS- Art. 239, §3º, CF - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta Constituição.- art. 9º, Lei 7.998/901 salário mínimo por ano pago aos empregados que ganharam até 2 salários mínimos, em média, no ano anterior.


Aula 20 – Pagamento do salário

1) Formas de aferição do salário1.1) Por unidade de tempo: com base no tempo. É o famoso “eu ganho tanto por mês, dia, semana ou quinzena”.1.2) Por unidade de obra: é permitida apesar de não ser tão benéfica para o empregado, pois é com base na produção do empregado. Sempre garantido um mínimo (art. 7º, VII, CF – garante o mínimo independente da produção).1.3) Por tarefa: mistura o tempo trabalhado com a produção. Ex.: metas. Art. 142, §2º, CLT - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.2) Forma de pagamento do salário2.1) Recibo: art. 464, CLT: “O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.”


Assinatura, impressão digital (se for analfabeto), a rogo (assinatura de alguém com testemunhas), ou comprovante de depósito (o menor não precisa estar assistido para receber o salário).2.2) Local: Art. 465, CLT – “O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.”No local de trabalho, em dia útil, no horário de trabalho ou logo após.2.3) Tempo2.3.1) Periodicidade: Art. 459, CLT - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.- Comissões - a comissão nem sempre é de acordo com a porcentagem que a pessoa ganha a mais, é em valor, por exemplo: se vender até 30% a mais, ganha 100 reais.- Percentagens – a porcentagem que vendeu a mais, será a mesma que será a mais no salário.- Gratificações (art. 466, CLT) – como se fossem “presentes”, por exemplo: cestas básicas, computadores... que a empresa dá ao final do ano.(as 2 primeiras podem ser até trimestral, e a gratificação pode ser até anual).2.3.2) PrazoAté 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado (não entra na conta domingo, mas conta-se o sábado). Art. 459, Parágrafo único, CLT. “Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido”.Art. 1°, I da IN (Instrução normativa) 1/89 SRT – trata do sábado que é considerado dia útil.É possível fazer pequenas variações do prazo, desde que dentro do limite dos 5º dias úteis. OJ 159 SDT – 1 TST.Atraso:- Correção monetária (TR – índice de correção do governo): que se dá desde o primeiro dia do mês, pois os outros 5 dias são apenas de tolerância. Súmula 381, TST.- Proibição de distribuir valores para sócios, ou para quem quer que seja: DL 368/68.(estas 2 se aplicam a qualquer atraso de salário)- Mora Contumaz: a empresa está a 3 meses ou mais sem pagar salário. Como penalidade a empresa fica proibida de tocar em verbas públicas (suspensão da verba pública, salvo para pagar salário); multa de 10 a 50% da dívida pagas ao empregado (não é obrigatória, mas é possível). DL 368/68.- Dispensa Indireta: tem que ser um atraso freqüente ou pelo menos longo (não há necessidade de configurar a mora contumaz) – art. 483, d, CLT: “O empregado poderá considerar rescindido o contrato


e pleitear a devida indenização quando: d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato”.3) Meios de Pagamento (a empresa pode determinar a forma como irá pagar, bem como, é ela que determina em qual banco quer)3.1) Dinheiro:O salário deverá ser pago em real. Art. 463, CLT – “A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.”3.2) ChequeArt. 1º, II da IN1/89 – cheque ou depósito são possíveis, desde que observado o 5º dia útil, pois cheque e depósito demoram a entrar na conta. Banco de escolha da empresa.3.3) Utilidades ou benefícios “in natura”É possível pagar o salário “in natura”, mas não integral.3.3.1) ValorAté 70 %. Art. 458, § 1º, CLT – Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).Art. 82, Parágrafo único, CLT - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região.3.3.2) Natureza Salarial:Habitualidade – não precisa ser mensal, mas tem que ser habitual para configurar salário. Art. 458, caput, CLT: Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.Gratuidade – se cobrar, deixa de ser salário, mesmo que seja um valor mais baixo do que o normal, mas se for irrisório, poderá ser considerado fraude, e será considerado salário (é o que é aceito na jurisprudência, mas há divergência da doutrina).Contraprestação do trabalho ≠ Instrumento de trabalho – ex.: o empregado pega o carro com adesivos de propaganda da empresa na segunda antes de ir trabalhar e devolve na sexta, e é indispensável no trabalho a utilização do carro – não é considerado trabalho; ex.²: se o empregado recebe um carro normal usa durante a semana, ele e a esposa usam para passeio e etc., ou seja, ele usa sem ser para o trabalho e também para o trabalho – é considerado salário; a Súmula 367, TST – diz que para não ser salário tem que ser indispensável ao trabalho, e tem que analisar o uso do bem, se é para a empresa, ou para o bem estar do empregado.Para o trabalho = instrumento;Pelo trabalho = salário. 3.3.3) Tipos


Alimentação:- Regra: é salário (Súm. 241 TST).- Exceções: quando o contrato diz que é instrumento coletivo; ou adesão ao P.A.T. – programa de alimentação ao trabalhador (quando a empresa adere a este programa ela se compromete a dar uma alimentação saudável ao empregado e deixa de ser salário automaticamente). L. 6.321/76. Valor até 20% do salário (art. 458, § 3º, CLT).Habitação:Pode ser ou não salário, dependendo do uso. Se for instrumento de trabalho não é salário. ex.: peão de obra, para ele ficar mais perto da obra. Valor até de 25% do salário (art. 458, §3º, CLT).TransporteArt. 458, §2º, III, CLT - Não é salário. Desconto de até 6% do salário. (art. 9º, Dec. 95.247/87)SegurosArt. 458, §2º, IV e V, CLT – não são salário (seguro de vida...). Desconto com acordo do empregado. (Súm. 342, TST).

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V - seguros de vida e de acidentes pessoais; VI - previdência privada; VII - (VETADO)§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. § 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.


Aula 21 – Formas de salário


1) Abono Sentido original – é um adiantamento do salário dado ao empregado por conta da sua necessidade (depois será compensado).Mas existem formas especiais (que não é compensado depois): Abono de férias – é o valor dado pelos dias de férias que a pessoa vendeu (que pode ser até 1/3)- art. 143, CLT. É uma simples indenização nos dias de férias vendidas. Abono Constitucional de férias – 1/3 no salário – art. 7º, XVII, CF: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Abono de greve – é dado nas férias para que os funcionários voltem ao trabalho, “se acalmem”, e acabem com a greve. É uma bonificação, e não é compensada depois.Natureza salarial:- Original – sim, é um adiantamento do salário. (art. 457, §1º, CLT - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador).- De férias – não é salário, é a título de indenização.- Constitucional de férias – sim, é acessório do salário de férias.- De greve – não. É uma bonificação. Não possui habitualidade.2) Comissão:2.1) Natureza salarialÉ salário, por que é uma forma habitual de remunerar o trabalho do empregado (art. 457, §1º, CLT).2.2) Comissionamento puroÉ possível o ser a comissão, o salário puro, desde que garantido o salário mínimo ou o mínimo da categoria. Se o empregado tirar uma comissão ruim em um mês a empresa tem que completar até o mínimo, sem poder compensar depois, mesmo que o empregado ganhe muito bem no mês seguinte. (art. 1º a 3º, L. 8716/93).2.3) IrredutibilidadeO percentual da comissão não pode ser diminuído. (art. 7º, VI, CF - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo). 2.4) Pagamento da comissão2.4.1) Direito (art. 3º e 7º, L. 3207/57)A transação tem que ser aceita pelo empregador, ou seja, o empregado não pode dar mais desconto do que a loja permite, por exemplo. Se ele fizer isso o empregador pode descontar a diferença do empregado. Tendo o empregador até 10 dias para oposição.Só existe um caso em que o empregador pode estornar (deixar de pagar) a comissão (art. 7º, L. 3207) – no caso de insolvência do cliente (Exceção à regra).2.4.2) Prazo (art. 4º a 6º, L. 3207/57)Em regra mensal, mas é possível até trimestral, com acordo entre as partes.É possível pagamento parcelado, para vendas parceladas. 3) Prêmios


Serve para agradar o empregado (ex.: uma viagem para quem bater a meta).Possui natureza individual. Sempre vinculado a uma condição.É salário, quando e enquanto habitual , sem se incorporar, ou seja, não vira direito adquirido. (será salário, pois é habitual, mas se no 6º ano ele não bateu a meta, perdeu neste ano, pois não incorpora). Súm. 209, STF - O salário-produção como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido, unilateralmente, pelo empregador quando pago com habitualidade. (sem supressão unilateral, pois todos os empregados sonhavam em ganhar o prêmio, mesmo que nem sempre ganhassem. Somente com acordo e sem prejuízo. c/c art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.)4) GratificaçõesServe para agradar o empregado (ex.: cestas básicas para todos no final do ano).Possui natureza coletiva.Ligada a liberalidade do empregador.É salário, se habitual, e se torna direito adquirido.Sem supressão unilateral (art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia).Art. 457, §1º, CLT - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (antigamente a gratificação deveria ser ajustada se seria ou não salário, mas hoje basta a habitualidade para ser salário – Súm. 207, STF - As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário. c/c Súm. 152, TST - O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito).5) 13º Salário (Leis 4.090/62 e 4.749/65)5.1) Natureza salarialÉ salário (habitual).5.2) Pagamento Servidor: pode ser em 1 ou 2 parcelas (64 L. 8112/90 – Federal; e 114 LC (lei complementar) 46/94). CLT: é obrigatório ser em 2 parcelas, a primeira entre fevereiro (o empregador não é obrigado a da para todos os empregados no mesmo mês; o empregador que escolhe em qual mês vai pagar, salvo quando o empregado requerer em janeiro, que esta parcela seja no


seu mês de férias, mas as férias devem ser entre fevereiro e novembro; desta forma é obrigado a dar no mês das férias) e novembro, e a segunda em dezembro até dia 20.Cada uma é metade do salário. Art. 1º e 2º da L. 4749.5.3) ProporcionalNa admissão e na dispensa, há a garantia do 13º proporcional, sendo que esta garantia possui uma ressalva, que é a dispensa por justa causa (art. 3º, L. 4090/62). Cálculo: Ex.:-Admitido em 27/10/08.1/12 por mês trabalhado, ou fração de 15 dias ou mais (se trabalhou menos de 15 dias descarta, e se trabalhou 15 dias a mais conta como se tivesse trabalhado o mês).Vai receber no final do ano: 2/12 (novembro e dezembro).-Admitido em 10/05/2008: vai receber 8/12.


Aula 22: Adicionais

1) Aspectos Jurídicos1.1) DefiniçãoServem para compensar o exercício do trabalho executado em condições desfavoráveis (gravosas) para o trabalhador.1.2) CumulaçãoÉ possível a cumulação de vários adicionais, salvo, ou seja, a lei proíbe a cumulação de Insalubridade + periculosidade.Art. 193, § 2º, CLT - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.1.3) Natureza SalarialDesde que habitual, o adicional é salário. Mas pode ser suprimido caso não haja mais a condição ruim (gravosa). É uma forma de salário condicionada.Art. 457, § 1º, CLT - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.Art. 142, § 5º, CLT - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.Súmula, 60, TST: O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.Súmula, 139, TST: O adicional de insalubridade, pago em caráter permanente, integra a remuneração para o cálculo de indenização.2) Tipos2.1) Noturno2.1.1) Definição


Das 22 às 05 horas, para qualquer função (ainda que seja o porteiro, vigia, e só trabalhe a noite). E mesmo que seja escala, quando ele ficar de trabalhar à noite, ele ganha o adicional.Art. 73, §2º, CLT - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.2.1.2) ValorMínimo de 20% do salário/hora diurno.Ex.: salário: R$2200.Salário/hora: 2200/220 = R$10Adicional noturno = R$2 por hora.Art. 73, CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.2.1.3) Hora FictaArt. 73, §1º, CLT – A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.Hora noturna = 52 min 30 seg.7 horas de trabalho = 8 horas de jornada e salário22 às 5 horas = 8 horas completas.2.1.4) Horas ExtrasArt. 73, § 4º, CLT - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.Art. 73, § 5º, CLT - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.Jornada Mista Regra: adicional noturno só pelo trabalho noturno.Ex.: a pessoa trabalha de 2 às 8 – ganha adicional noturno das 2 às 5 horas, das 5 até as 8 horas é salário normal.Ex.²: trabalha de 2 ao 12 – noturno das 2 às 5; e hora extra das 10 às 12 (pois ele trabalhou mais de 8 horas).Ex.³: trabalha de 22 às 6 horas – hora extra das 5 às 6 (pois, quando é noturno ele só precisa trabalhar 7 horas, que é como se tivesse trabalhado 8) a 1hora que extrapolou (hora extra) também será como hora noturna, como se fosse uma punição para empresa que faz o empregada trabalhar horário noturno, e ainda hora extra. Súmula, 60, TST: O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.2.1.5) CessaçãoSúmula 265, TST – A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.Transferência unilateral para o dia possível com perda de adicional.

2.2) Insalubridade2.2.1) DefiniçãoÉ aquele em que o trabalhador está em contato com agente nocivo à saúde (físicos químicos ou biológicos – rol e lista taxativa).


Norma regulamentadora 15 da Portaria 3214/78 do Ministério do Trabalho.Art . 189, CLT - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.Art . 190, CLT - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos. Art . 191, CLT - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerânciaII - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.Súmula 47, TST – O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.2.2.2) ValorA CLT determinava:Art. 192, CLT: salário mínimo. 10% (grau mínimo de insalubridade); 20% (grau médio de insalubridade); 40% (grau máximo de insalubridade).Então a Constituição:Art. 7º, XXIII, CF – começaram a estipular de acordo com a remuneração do empregado.Vieram as Súmulas:Súmula 17 e 228, TST – salário mínimo ou mínimo da categoria.Veio a Súmula do STF que foi contra as do TST:Súmula Vinculante 4 STF (obrigatório utilização) – sem salário mínimo, mas não disse o que deveria ser usado.Então o TST se manifestou novamente:TST: Súm. 228: Com base no salário do contratual.O presidente o STF, foi contra:Gilmar Mendes: sem salário contratual.E...Hoje em dia o juiz pode fazer o que quiser, pois não está claro o que deve ser feito.


2.2.3) CessaçãoCom o fim do trabalho perigoso ou insalubre, adicional deixa de ser pago (art. 194, CLT).

2.3) Periculosidade2.3.1) DefiniçãoNão é qualquer trabalho que possui risco de morte.Art . 193, CLT - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.Art . 195, CLT - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.L. 7.369/85: eletricidade.Port. 518/03: Radiação.N. R. 16 da Portaria 3214/78: Também com contrato intermitente (Súm. 364, TST).2.3.2) Valor30% do salário contratual (pacífico).Art. 193, §1º, CLT - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.2.3.3) CessaçãoCom o fim do trabalho perigoso ou insalubre, adicional deixa de ser pago (art. 194, CLT).

2.4) PenosidadeArt. 7º, XXIII, CF – Sem regulamentação.

2.5) TransferênciaRegra: só com acordo (art. 469, CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio)Exceções (em que pode ser unilateral):

• Cargo de confiança (ex.: gerente)• Cláusula contratual• Extinção do estabelecimento

No caso das exceções tem que ser motivado e com adicional (25%).Art. 469, § 3º, CLT - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos


salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

A jurisprudência só acolhe o pagamento do adicional com a transferência provisória. Se for definitivo, não há pagamento do adicional. Mas, o que é provisório? Vai depender de cada caso, e de cada juiz (uns entendem 2 meses, outros entendem 2 anos e etc.).

2.6) Horas Extras50% de adicional (art. 7º, XVI, CF).Supressão possível, todavia com indenização da hora extra suprimida (única hora extra que tem indenização).Súm. 291, TST - A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.


Aula 23 - Proteção do salário: Princípios e Equiparação salarial

1. Princípios de proteção ao salário1.1. Irredutibilidade (art. 7º, VI CF x art. 503 CLT)O salário é protegido, porque ele é base de sustento do trabalhador e sua família, possuindo natureza alimentar.1.2. Inalterabilidade (art. 468 CLT)Em regra não, salvo acordo coletivo ou convenção. O artigo 503 não foi recebido pela constituição, então, para redução do trabalho só por acordo coletivo ou convenção.1.3. Impenhorabilidade (art. 649, IV e §2º CPC)Em regra qualquer cláusula do contrato é inalterada, salvo o previsto no art. 468, onde não haverá prejuízo ao emprego e havendo acordo entre as partes. Não pode haver inalterabilidade lesiva.Princípio da impenhorabilidade salarial. Só pode haver penhora do salário no caso de pensão alimentícia. 2. Equiparação salarial2.1. Fundamento (art. 7º, XXX CF) Isonomia salarial. Quem faz a mesma função tem direito de ganhar o mesmo salário.2.2. Requisitos:2.2.1. Mesmo trabalho (art. 461, caput CLT)Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,


corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.2.2.1.1. Mesmo empregador – Quem trabalha em outra empresa não pode pedir para equiparar quem trabalha em outra empresa.2.2.1.2. Mesma localidade (Súm. 6, X TST) - Tem que ser na mesma empresa. Principio ou região metropolitana.2.2.1.3. Mesma função (Súm. 6, II e III TST) – tem que ser a mesma função.2.2.2. Mesmo rendimento (art. 461, §1° CLT) – tem que ser o mesmo rendimento.Art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.2.2.2.1. Mesma produtividadePerfeita técnica e titularidade.2.2.2.2. Mesma perfeição técnica (Súm. 6, VII TST)2.2.3. Tempo de serviço – Presume-se que é mais qualificado, então tem direito de ganhar mais. A diferença entre os tempos de serviço, é de até 2 anos, acima de 2 anos não cabe equiparação, na função que cada um exerce.2.2.3.1. Antigüidade (art. 461, §1° CLT)Promoção por antiguidade é merecimento, e deve ser homologado pelo Ministro do trabalho, salvo Pessoa Jurídica de Direito Público. Art. 461, §§ 2 e 3 CLT, com súmula 6, I do TST.2.2.3.2. Simultaneidade (Súm. 6, IV TST)Exercício simultâneo da função, não tem como se equiparar antes. Tem que trabalhar junto no momento que trabalhavam juntos.2.2.3.3. Substituição (Súm. 159 TST)Pode ocorrer 3 situações: 1- saiu o empregado veio um para substituir, não cabe equiparação; 2- vem o substituto que não tem a garantia do mesmo salário. Não há saída, e sim uma licença e sim uma substituição provisória, um tempo razoável, cabe o mesmo salário. 3- a eventual até 29 dias, uma substituição curta, sem direito do mesmo salário.2.2.3.4. Accessio temporis (art. 453 CLT) – o empregado que pediu demissão, e volta para a empresa tem direito ao mesmo salário, após 3 meses? Salvo, se for dispensado por justa causa, ou indenizável, o tempo de serviço é levando em conta então volta ganhando o mesmo salário, e tem equiparação com o período anterior que trabalhou para a empresa.Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.2.2.4. Quadro de carreira2.2.4.1. Ausência necessária (art. 461, §§2° e 3° CLT c/c Súm. 6, I TST)


2.2.4.2. Outras demandas possíveis (Súm. 127 TST)2.3. Readaptado (art. 461, §4º CLT)O empregado que retorna a empresa após sofrer um acidente, não tem redutividade e não cabe equiparação salarial.2.4. Equivalência (art. 460 CLT)O salário que faz a função que ele exerce. Sem estipulação salarial.2.5. Vantagem pessoal (Súm. 6, VI TST)Premio que ganhou por bateu uma meta, não cabe equiparação. É característica pessoal. era previsto para servidor Publico. Art. 37, XIII da CF (hoje é vedada a equiparação por servidores). Se aplica para empresa privada, empresa publica e sociedade de economia mista.2.6. Cessão (Súm. 6, V TST)O empregado que for emprestado para outra empresa, se na empresa houver reajuste salarial, cabe equiparação, mas tem que pedir na empresa de origem a equiparação. 2.7. Ônus da prova (Súm. 6, VIII TST c/c art. 818 CLT e art. 333 CPC)O empregado vai provar o fato constitutivo de mesmo, trabalho e simultaneidade da função. Ira apresentar um fato extintivo, modificativo e impeditivo. A empresa tem que provar o quadro de carreira, e que existia um vinculo superior de 2 anos.2.8. Prescrição (Súm. 6, IX TST c/c art. 7º, XXIX CF)Prazo de 2 anos a contar do termino do contrato. E uma vez ajuizada a ação tem 5 anos para retroagir do ajuizar ação.


Aula 24: PROTEÇÃO DO SALÁRIO

1) Descontos salariais1.1) RegraArt. 462, § 4º, CLT - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.Descontos vedados:Art. 462, caput, CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Salvo: adiantamento de salário, Lei, instituição coletiva, acordo individual (intangibilidade).1.2) Truck SystemNão é trabalho escravo, apesar de estar ligado em alguns casos. É proibido coagir ou cobrar preços abusivos no comercio do empregador.Art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou


induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.2.2) Descontos possíveis2.2.1) Lei2.2.1.1) INSS (30, I, a, L. 8.292/91)É obrigatório. Até R$911,70 8% (até para quem ganha salário mínimo) De R$911,71 a 1.519,50 9% De R$1.519,51 a 3.038,99 11% (para quem ganha mais do que 3.038,99, paga 11% de 3.038,99, mesmo que ganhe mais do que isso, pois esse valor é o teto, é máximo).2.2.1.2) I.R. (Imposto de Renda – Lei 7713/88)É obrigatório. Até R$1.372,81 Isentos De R$1.372,82 a 2.743,25 15%(dedução de R$205,92 – ocorre para retirar as faixas do que são isentos, é o salário menos o valor dos que são isentos, que é 1.372,81, somente o que o passar deste valor que é cobrado o imposto. Ex.: salário de 2 mil = 15% = 300 – 205 = 94). Mais de R$2.743, 25 27,5%(dedução de R$548, 82 – ocorre para retirar as faixas do que são isentos, é o salário menos o valor dos que são isentos, que é 1.372,81, somente o que o passar deste valor que é cobrado o imposto. Ex.: salário 10 mil = 27,5% = 2.750 – 548,82 = 2.200).2.2.1.3) Vale-transporteArt. 1º, Lei 7.418/85 – só pode utilizar o vale-transporte se houver necessidade, não pode pegar para vender ou alugar. Desconto possível até 6% do salário, o restante é do empregador (9º Dec. 95.247/87).2.2.1.4) Contribuição SindicalO único desconto realmente obrigatório é o Imposto Sindical, que é uma vez por ano, e o valor é igual a 1 dia do salário do mês de março. O desconto mensal é obrigatório para quem é filiado ao sindicato, e para quem não é, é opcional.Art. 580, I, CLT – A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneraçãoArt. 582, CLT - Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.ELABORADA POR SUELEN CRISTINA MEDEIROS MENDES – [email protected]

2.2.1.5) Empréstimo Consignado (L. 10.820/03)A empresa é apenas uma intermediadora, não assume o risco do empregado.Valor: até 30% do salário líquido (art. 2, §2º, L. 10.820).2.3) Descontos possíveis2.3.1) Instrumento coletivoDesconto nos salários possível no acordo ou a convenção coletiva (462, caput).2.3.2) Acordo IndividualSúm. 342, TST - DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLTDescontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.- É possível desconto do salário por acordo individual, desde que escrito e sem coação.2.3.3) Dano?Art. 462, § 1º, CLT - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.Desconto só com dolo ou culpa, a culpa deve estar prevista no contrato de trabalho ou no instrumento coletivo (no máximo 30% do salário que o empregado recebe, se for mais caro do que isso, pode ser em vários meses). A culpa deve ser grave.3) Mínimos salariais3.1) ValorEra obrigatório o reajuste do salário, hoje em dia não é mais, não há garantia de que o salário será reajustado (pode passar anos sem reajuste). É livre a negociação. Há a liberdade salarial (art. 10, L. 10.192/91).Restrição com valores mínimos (o mínimo é o salário mínimo).Art. 117, CLT - Será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador às sanções do art. 120, qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.Art. 118, CLT - O trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seu salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.3.2) Salário mínimoArt. 7º, IV, CF – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes


periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;- Atualizado por Lei (hoje é atualizado todo ano, mas não é obrigatório);- Nacional (um para todos os lugares do Brasil);- Necessidades vitais;- Sem indexação (não pode ser fixado o valor de nada em salário mínimo. Ex.: O aluguel é 3 vezes o salário mínimo; é proibido e nulo, tendo que ser fixado em reais). Alguns casos são tolerados, ex.: juizados especiais 60 salários mínimos, lei de falência... Apesar de ser muito questionado se é constitucional ou não.Súmula Vinculante 4 do STF3.3) Piso salarialMínimo da categorial (ex.: quanto ganha um siderúrgico...).Art. 7º, V, CF- Fixado por acordo e convenção coletiva (salário convencional)- Sentença normativa;- Estados (LC 103/00) – cada categoria possui um piso no Estado (por Lei estadual), não pode ter um piso único, um para todas as categorias.3.4) Salário profissionalMínimo da profissão (Leis anteriores à CF, que fixa no salário mínimo, o que é proibido, provavelmente o TST vai considerar inconstitucional essas Leis – 3.999/61 e 4.950-A/66):- Engenheiros – 6 salários mínimos- Médicos – 3 salários mínimos

07/11/2008 – sexta-feira

Aula 25 – JORNADA DE TRABALHO

1) Jornada1.1) ConceitoÉ o tempo de trabalho + o tempo à disposição. Sem, em regra, o tempo de deslocamento.Art. 4º, CLT – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.Não conta o tempo do almoço também (art. 71, §2º CLT - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho).Se o empregador que cria uma pausa de lanche, entra na jornada de trabalho de 8 horas, pois não tem previsão em Lei. Súmula 118, TST – Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.


1.2) Duração1.2.1) Normal (art. 62, CLT)8 horas/dia - Art. 58, CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.5 minutos de tolerância para mais ou para menos, com total de 10 minutos ao dia – art. 58, § 1º, CLT - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.Ultrapassando o limite, tudo é considerado (Súm. 366, TST).Exclusão da jornada:- Atividade externa (Caminhoneiro, motorista, motoboy...) - Cargo de confiança (gerente...)- Doméstico (se não for fixado nada não tem limite na jornada e trabalho; mas se estiver fixado tem que pagar horas extras. Se o patrão aceitar o doméstico sempre sair em um mesmo horário, entende-se que há a fixação tácita de carga horária. Art. 7º, XIV e §ú, CF)Art. 62, CLT:Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.- Se provar o controle na jornada eles passam a ter direito às horas extras.1.2.2) Horas in itinere (ou itinerantes)1.2.2.1) DefiniçãoArt. 58, §2º, CLT - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.Súm. 90, V, TST – O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.Tempo de deslocamento como jornada: se ultrapassar as 8 horas, é hora extra.1.2.2.2) Requisitos1.2.2.2.1) TransporteTransporte fornecido pelo empregador. Pode ser qualquer transporte (carro, ônibus, moto, se fornecer uma bicicleta também configura) desde que seja um transporte da empresa. Inclusive com cobrança,


não importa se o empregador cobra ou não, de qualquer forma não interfere, o tempo do transporta conta como jornada.Súm. 320, TST – O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas in itinere.1.2.2.2.2) Local de trabalhoA Lei e o TST entendem que tem que ser ou um o outro: Difícil acesso – local de difícil acesso.- Meio rural (presunção relativa, mas pode ser derrubada); a Lei pensa no local da empresa e não se o empregador “mora mal”; ou Transporte regular – não pode passar ônibus na frente da empresa.- Sem transporte regular público, ex.: ônibus, metrô...;- A incompatibilidade de horários garante direito (ex.: se a pessoa trabalha 8 horas da manhã, e o ônibus só passa às 6, é incompatível. Se considera razoável até 30 minutos de diferença do horário de trabalho para o horário do ônibus);- Insuficiência do transporte não gera direito (tem ônibus, mas demora um pouco);- Parte do trajeto (ex.: tem ônibus até o terminal, depois não tem, esse horário que não tem ônibus já conta como jornada);- há controversa, mas o TST entende que, depois que entra na empresa já conta como hora de trabalho, mesmo que ande muito até chegar ao local, realmente, de trabalho. O. J. (Orientação Jurisprudencial) Transitória 36 – passou do portão da empresa é jornada. SDI (Sessão de Dissídios Individual) – 1 TST.1.2.3) Turnos1.2.3.1) AplicaçãoArt. 7º, XIV, CF: 6 horas de jornada. Empregado com variações freqüentes no horário de trabalho.1.2.3.2) RepousosSúm. 110, TST - No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional. Súm. 360, TST - A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.Repousos garantidos (almoço e repouso semanal), para quem trabalha em turnos ou em revezamento.1.2.4) SobreavisoSobreavisoO. J. 49 SDI – 1 TST- O trabalhador está em casa (só conta se ele tiver que ficar e casa) aguardando ser chamado pela empresa a qualquer momento;


- 1/3 do salário e da jornada (não conta como hora normal, cada 3 horas, equivalem a 1 hora);- até 24 horas (às 24 horas em casa e sobreaviso equivalem às 8 horas. E não pode emendar essas 24 horas com o dia de trabalho, tem que ter o repouso de 11 horas normalmente);- celular, laptop... Não basta (o empregado tem que estar em casa com ordem expressa da empresa, pelo TST);Prontidão- tem que ser na empresa (244, §3º, CLT);- 2/3 do salário/jornada;- até 12 horas (que vão equivaler a 8 horas comuns);2) Semana de Trabalho2.1) Normal44 horas/semana (art. 7º, XIII, CF) – sábado é dia útil para o Direito do Trabalho.2.2) ParcialArt. 58-A, CLT - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.Até 25 horas. Não tem hora extra e as férias são proporcionais.

17/11/2008 – segunda-feira

Aula 26 – Horas Extras1) Adicional- Art. 7º, XVI, CF – 50% no mínimo.Ex.: salário R$2.200; 2200/220 (horas trabalhadas no mês) = R$10/horaAdicional 50% de 10 = R$5Hora extra = 10 + 5 = R$15. Exclusões: doméstico, cargo de confiança e atividade externa. Em principio, mas podem ter se ficar estipulado a jornada, nos 3 casos há presunção de que não há jornada fixa.2) Hipóteses2.1) CompensaçãoSem adicional, pois não aumenta a carga horária, há apenas uma redistribuição do horário. Tem que ser acordado, a empresa não pode obrigar.2.1.1) Periodicidade- Semana – Ex.: não trabalha as 4 horas do sábado e distribui em 1 hora a mais nos dias da semana.- Mês, semestre, ano, 15 dias, 3 meses... – no máximo anual, se quiser novamente tem que fazer um novo acordo (banco de horas).Art. 59, §2º, CLT - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 120 (cento e vinte) dias, à soma das jornadas semanais de trabalho


previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de 10 (dez) horas diárias.Semana espanhola – uma semana 40 horas, na outra 48. OJ 323 SDI-1 TST.2.1.2) HorasAté 10 horas de jornada. Em regra, no máximo 2 horas/dia por pessoa. Se alguém trabalha 6 horas, ela trabalharia 8 horas na jornada e não 10.2.1.3) AcordoPode ser individual ou coletivo, desde que escrito (a punição para o acordo verbal é que a empresa se torna devedora do adicional de horas extras, não é a hora cheia, é só a diferença da hora comum para a hora extra. É uma punição, pois a empresa desrespeitou a forma da compensação). Se o acordo for desrespeitado em seu conteúdo, ou seja, diz que era compensação, mas ele não estava compensando nada, a punição da empresa é o pagamento das horas extras comuns.Súm. 85, TST - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional.A jurisprudência entende que se a periodicidade for maior do que 6 meses, em média, exige-se o acordo coletivo.2.1.4) RescisãoArt. 59, §3º, CLT - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.Mas se for ao contrário, ou seja, o empregado estiver devendo horas de trabalho, não tem que tirar nada do salário dele, pois a empresa que foi desorganizada de mandar embora quem tinha horas para pagar.2.2) ProrrogaçãoÉ a hora extra clássica. Trabalha mais, não folga, não compensa, mas ganha o adicional.Art. 59, CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.- Acordo escrito, individual ou coletivo (não há limite de prazo do acordo).- Acréscimo de no máximo 2 horas por dia. Se passar paga todas as horas e é multada pelo Ministério do Trabalho.Súm. 376, TST Ônus da Prova:Regra – cada um prova o que alega.Art. 818, CLT – A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.


Mas, no caso de hora extra, há uma particularidade:Art. 74, § 2º, CLT - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.Há obrigação da empresa de levar o cartão de ponto, se não levar sem justificativa, há a presunção relativa de veracidade dos fatos alegados pelo empregado (Cartão britânico – é aquele em que nunca falha, está sempre o mesmo horário de saída e de entrada, em atrasos e etc. Não é aceito).2.3) Necessidade ImperiosaSão hipóteses exigíveis e sem acordo prévio.Art. 61, CLT - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

2 hipóteses: força maior e serviços inadiáveis.- Força maior – crise de mercado não é força maior, é risco do mercado. Normalmente ligados à fenômenos da natureza, algum fato extraordinário. A jornada não tem limite. Com adicional de 50%, pois o empregado não pode pagar, por algo que não tem culpa, isso é risco do empregador (mesmo que a lei diga que não tem adicional) – art. 7º, SVI, CF. Comunicação ao Ministério do Trabalho até 10 dias depois. No caso de paralisação, na reabertura, pode exigir horas extras, mas com limites, pois o empregado ficou à disposição: até 2 horas por dia; até 45 dias no ano e com prévia autorização do


Ministério do Trabalho. Com adicional comum (horas cheias – art. 7º, XVI, CF). - Serviços inadiáveis – serviço urgente, que tem que ser feito sem culpa alguma do empregador. Jornada até 12 horas. Com adicional de 50%, pois o empregado não pode pagar, por algo que não tem culpa, isso é risco do empregador (mesmo que a lei diga que não tem adicional) – art. 7º, SVI, CF. Comunicação ao Ministério do Trabalho até 10 dias depois.2.4) Horas extras especiais2.4.1) MenorArt. 413, CLT – É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.É possível no caso de compensação e força maior – jornada até 12 horas.- Aprendiz – sem horas extras (em hipótese alguma) – art. 432, CLT - A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.2.4.2) InsalubreArt. 60, CLT - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.- Pela Lei é necessária a autorização do Ministério do Trabalho.Súm. 349, TST – A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde (não precisa) da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT).É uma súmula muito criticada, que diz que basta a convenção ou acordo coletivo, pois, pela Lei é necessária a inspeção do Ministério do Trabalho.



Aulas 27 e 28: Descanso

1) Intervalos - 2 tipos previstos:1.1.) InterjornadaEntre duas jornadas, 11 horas de descanso, ao menos.Art. 66, CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.Caso este descanso não seja respeitado será como hora extra, independente de ser 8 horas ou menos de jornada de trabalho. (OJ 355 SDI-1 TST).1.2) IntrajornadaNão é obrigado a se alimentar, é obrigado a parar para descansar. Depende da jornada, se for até 4 horas não tem intervalo. Se for de 4 a 6 horas, a pausa é de 15 minutos. Se for uma jornada de mais de 6 horas, a pausa é de 1 a 2 horas. Art. 71, CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.Limites:Mais de 2 horas: negociação coletiva.Menos de 1 hora: autorização Ministério do Trabalho e Emprego (M. T. E.)Não concessão = hora extra total, mesmo que a empresa tenha dado 30 minutos e não tenha dado os outros 30, ela paga pela hora extra inteira (OJ 307 SDI-1 TST).§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho e Previdência Social, quando, ouvido o Departamento Nacional de Higiene e Segurança do Trabalho (DNHST), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. OJ 342 SDI-1 TST.2) Férias2.1) RegrasArt. 7º, XVII CF c/c 129 e ss CLT.Para empregados urbanos, rurais e domésticos (30 dias).2.2) Aquisição2.2.1) Período (130 e 130-a CLT) – (***PROVA***)Até 5 faltas: 30 dias;De 6 a 14 faltas: 24 dias;De 15 a 23 faltas: 18 dias;


De 24 a 32 faltas: 12 dias.

Período aquisitivo: Admissão 1 ano 2 anosAté o 1º ano é o 1º período aquisitivo

1º período concessivo e 2º período aquisitivo

Art. 130, CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Semana Parcial (até 25 horas): (não cai na prova)De 22 a 25 horas: 18 dias;De 20 a 22 horas: 16 dias;De 15 a 20 horas: 14 dias;De 10 a 15 horas: 12 dias;De 5 de 10 horas: 10 dias;Até 5 horas: 8 dias.E ainda quando tiver mais de 7 faltas (injustificadas) = Férias reduzidas à metade.Art. 130-A, CLT - Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal, superior a dez horas, até quinze horas;V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.


Parágrafo único - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

2.2.2. Ausências JustificadasArt. 131, CLT - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:I - nos casos referidos no art. 473 (licença quando falece um familiar; casamento, pai quando nasce filho...);II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social (licença maternidade);III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133 (INSS até 6 meses, mais do que isso durante o período aquisitivo volta a contar do início);IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário (Faltas abonadas – a empresa não desconta, “é boazinha”);V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido (suspensão inquérito ou prisão – só será contado no período aquisitivo se ele for absolvido); eVI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133 (sem serviço).

2.2.3) PerdaZera período aquisitivo. Pedir demissão e voltar após 60 dias (se arrepende, então ele recupera o período aquisitivo); Licença remunerada por mais de 30 dias (sem o adicional de 1/3); INSS + de 6 meses (durante o período aquisitivo).Art. 133, CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; eIV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

2.3) Concessão2.3.1) Período Concessivo


O empregador decide salvo: mesma família (salvo prejuízo da empresa) e estudante menor.Art. 136, CLT - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.Divisão:Só em 2 frações , com interesse do empregado (1 delas com pelo menos 10 dias).Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.Sem divisão:§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos.§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.Formalidades:Avisar, no mínimo 30 dias antes. E anotar na carteira de trabalho.Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

2.3.2) DobroFérias concedidas fora do período concessivo, com salário em dobro e o 1/3 também em dobro (2/3).Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.2.3.3) Trab.O empregado não pode buscar/trabalhar novo emprego durante às férias (salvo se já possuir outro emprego, pois os empregados não são obrigados a dar as férias juntos). Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.2.3.4) ColetivasO empregador pode impor férias coletivas;Divisão possível: 2 frações com pelo menos 10 dias cada (não há o interesse do empregado);Comunicação, no mínimo 15 dias antes ao M. T. E. e ao sindicato.


Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.2.4) Remuneração2.4.1) ValorSalário + 1/3 (art. 7º, XVII, CF). Se houver salário variado é a média do ano.Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.2.4.2) AbonoÉ o valor pago ao empregado pelos dias de férias que ele vender (até o máximo 1/3). O empregado não é obrigado a vender as férias, mas se o empregado quiser vender o empregador é obrigado a comprar.Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.2.4.3) DataO pagamento será até 2 dias antes da férias.Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.2.5) Fim do Contrato de trabalhoQuando tem férias vencidas: é o salário + 1/3.Férias proporcionais: 1/12 por mês ou fração de 15 dias.Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

PROVA: DA AULA 15 ATÉ A 28


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52445224 Direito Do Trabalho I