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UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZESIZABELLA ANDREONIJOO PAULO PEREIRANATHLIA CRISTINA BARROS DO CARMOPAULO FELIPE TELLES DE ABREUVANESSA MOREIRA

DIREITO DO TRABALHO: PRINCPIOS, FONTES, RELAO, SUJEITOS E TIPOS ESPECIAIS.

Mogi das Cruzes2014UNIVERSIDADE DE MOGI DAS CRUZESIZABELLA ANDREONI RGM N. 11131103548JOO PAULO PEREIRA RGM N. 11131100857NATHLIA CRISTINA BARROS RGM N. 11132500759PAULO FELIPE TELLES RGM N. 11131104068VANESSA MOREIRA RGM N.

DIREITO DO TRABALHO: PRINCPIOS, FONTES, RELAO, SUJEITOS E TIPOS ESPECIAIS.

Trabalho realizado para avaliao parcial na disciplina Direito do Trabalho I, sob orientao do professor Renato do curso de Direito da Universidade de Mogi das Cruzes.

Mogi das Cruzes2014INDICE1. INTRODUO..............................................................................................P.052. PRINCOS DO DIREITO DO TRABALHO..............................................P.062.1. PRINCPIO DA PROTEO.........................................................P.062.2. PRINCPIO DA NORMA MAIS FAVORVEL............................P.072.3. PRINCPIO DA CONDIO MAIS BENFICA..........................P.072.4. PRINCPIO IN DUBIO PRO OPERARIO.....................................P.082.5. PRINCO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS.......................................................................................P.082.6. PRINCPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS.......................................................................................P.092.7. PRINCPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA........................................................................................................P.092.8. PRINCO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL..........................P.102.9. PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.............................P.112.10. PRINCPIO DA CONTINUIDADE DA RELAO DE EMPREGO..................................................................................................P.112.11. PRINCPIO DA BOA F..................................................................P.132.12. PRINCPIO DA LIBERDADE SINDICAL.....................................P.133. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO..................................................P.143.1. CONSTITUIO..............................................................................P.153.2. LEIS....................................................................................................P.153.3. ATOS DO PODER EXECUTIVO...................................................P.163.4. SENTENA NORMATIVA............................................................P.163.5. CONVENES E ACORDOS COLETIVOS...............................P.163.6. REGULAMENTOS DE EMPRESA...............................................P.173.7. DISPOSIES CONTRATUAIS...................................................P.173.8. USOS E COSTUMES.......................................................................P.173.9. NORMAS INTERNACIONAIS......................................................P.183.10. HIERARQUIA..................................................................................P.193.11. CLASSIFICAO DAS NORMAS TRABALHISTAS................P.203.12. RELAO TRABALHO X EMPREGO....................................................P.214. SUJEITOS DA RELAO EMPREGO, EMPREGADO E EMPREGADOR............................................................................................P.224.1. EMPREGADO...................................................................................P.004.2. EMPREGADOR...............................................................................P.005. TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO.....................................................P.006. CONCLUSO................................................................................................P.007. REFERNCIAS.............................................................................................P.00

1. INTRODUO

O presente trabalho foi elaborado com o objetivo de mostrar e discorrer sobre os fundamentos do Direito do Trabalho com ramificaes e estruturas que o solidificam em nossa sociedade, haja vista sua suma importncia em decorrncia da necessidade inescusvel de sua aplicao essencial e contnua e de seu conhecimento, uma vez que estamos inseridos no presente capitalismo, sendo de observncia inevitvel a regulamentao ntegra das relaes oferecidas pelo Direito do Trabalho, sejam essas de suas fontes, como das leis e dos costumes, a partir de seus princpios e normas dispostos tambm na Constituio vigente.

2. PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHOEncontramos na doutrina diversos conceitos que explicam de modo genrico o que so os princpios no Direito, dentre eles destacam-se o conceito de Srgio Pinto Martins, segundo o qual princpios so proposies bsicas que fundamentam as cincias. Para o Direito, o princpio seu fundamento, a base que ir informar e inspirar normas jurdicas, e o pensamento do ilustrssimo Renato Saraiva, considerando que os princpios so posies genricas que servem de fundamento e inspirao para o legislador na elaborao da norma positivada, atuando tambm como forma de integrao da norma, suprindo as lacunas e omisses da lei.Diante da importncia do emprego do princpio no Direito, observamos no Direito do Trabalho, especificamente na Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 8 a previso da possibilidade da utilizao dos princpios por parte das autoridades administrativas e da Justia do Trabalho, conforme segue:

Art. 8- As autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por eqidade e outros princpios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o interesse pblico. (CLT).

2.1. PRINCPIO DA PROTEOEntre todos os princpios do Direito do Trabalho, podemos destacar como tendo maior grau de importncia e relevncia o princpio da proteo, observando seu principal objetivo, ou seja, a proteo da parte mais frgil da relao de emprego, o empregado, garantindo a este, mecanismos destinados a tutelar os direitos mnimos estampados na legislao vigente. O principio da proteo insere-se na estrutura do Direito do Trabalho como forma de impedir a explorao do capital sobre o trabalho humano, visando melhoria das condies de vida e de trabalho, zelando pelo bem-estar de todos. (SARAIVA, 2010). Portanto, cabe ao legislador no momento da criao da norma, objetivar sempre a melhoria da condio social do trabalhador. A partir desse princpio, desmembram-se outros princpios, o da aplicao da norma mais favorvel ao trabalhador, o da condio mais benfica ao trabalhador e o in dbio pro operrio, que sero abordados a seguir.

PRINCPIO DA NORMA MAIS FAVORVELSegundo esse princpio, previsto no Art.620 da CLT, em caso de conflito de normas, durante a elaborao, interpretao e execuo hierrquica, dever ser aplicada, a norma mais benfica ao trabalhador. A fim de solucionar um eventual conflito na aplicao do instrumento normativo, surgem trs teorias: a teoria do conglobamento, segundo a qual no se fracionam preceitos ou institutos, de modo que cada um apreendido globalmente, a fim de que o interprete extraia o melhor do conjunto normativo objetivando o equilbrio social, devendo prevalecer o acordo coletivo; a teoria da acumulao, sugerindo a anlise isolada das normas e a acumulao das disposies mais favorveis de cada uma das normas analisadas; e a teoria do conglobamento mitigado, defendendo que a norma mais favorvel deve ser buscada por meio da comparao das diversas regras sobre cada instituto ou matria, respeitando-se o critrio da especializao. Sendo adotada pela nossa legislao a terceira teoria, conforme previsto pelo Art. 3, II, da Lei 7.064/1982:

Art. 3 - A empresa responsvel pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-, independentemente da observncia da legislao do local da execuo dos servios:II - a aplicao da legislao brasileira de proteo ao trabalho, naquilo que no for incompatvel com o disposto nesta Lei, quando mais favorvel do que a legislao territorial, no conjunto de normas e em relao a cada matria

PRINCPIO DA CONDIO MAIS BENFICAEsse princpio semelhante ao principio da norma mais favorvel, com a diferena que o presente princpio aplicado s clusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se s leis. O principio da condio mais benfica resguarda as vantagens j conquistadas, nas normas contratuais, sendo a prpria aplicao da Teoria do Direito Adquirido, prevista no Art. 5, XXXVI, da CF/1988. Prev ainda o principio da condio mais benfica que as alteraes somente ocorrero se no houver modificaes sobre nenhum direito adquirido, causando prejuzos ao trabalhador, conforme Art.468 da CLT e Smula 51 do TST:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia.

Smula 51 TST - As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento.

PRINCPIO IN DUBIO PRO OPERARIOEsse princpio induz o interprete, ao analisar um preceito que disponha sobre regra trabalhista, a optar, dentre duas ou mais interpretaes possveis, pela mais favorvel ao empregado (SARAIVA, 2010), mantendo assim um equilbrio na relao jurdica.

PRINCO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTASDe acordo com esse princpio, as regras de direito do trabalho no esto sujeitas a alteraes por vontade das partes (empregado e empregador), salvo exceo prevista na lei.PRINCPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTASTal princpio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciveis, indisponveis e inderrogveis por se tratar de lei de ordem publica e imperativa, no podendo ser objeto de renuncia. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possveis presses que os empregadores possam vir a exercer atravs de ameaas.Esse princpio tambm chamado de princpio da indisponibilidade de direitos ou princpio da inderrogabilidade, e foi consagrado pelo Art. 9 da CLT, ao dispor:

Art. 9 - Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao.

PRINCPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVAO princpio da inalterabilidade contratual lesiva tem origem no Direito Civil, segundo o qual os contratos devem ser cumpridos (SARAIVA, 2010). Embora o Art. 468 da CLT, proba alteraes contratuais sem mtuo consentimento, sob pena de nulidade da clausula infringente desta garantia, a doutrina permite que o empregador promova pequenas variaes no contrato de trabalho, de maneira unilateral, desde que no prejudique o empregado, conforme contemplamos no Art. 444 da CLT:

Art. 444- As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades competentes. (CLT).PRINCO DA INTANGIBILIDADE SALARIALO princpio da intangibilidade salarial uma consequncia do princpio da inalterabilidade contratual lesiva. Visa proteo do salrio do trabalhador que, por no ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, no deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salrio (Art.7, VI, X, da CF/1988).

Art. 7- So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social:VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo;[...]X - proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua reteno dolosa;

Segundo o doutrinador SARAIVA, esse principio inspirou a criao de diversos dispositivos normativos objetivando defender o salrio do empregado como, por exemplo, contra condutas abusivas do prprio empregador, por meio de regras de reteno, atraso ou descontos indevidos de salrios (Art. 459; 462 a 465, da CLT); contra a impenhorabilidade dos salrios pelos credores do empregado (Art. 649, IV, CPC); ou contra os credores do empregador (Art. 449, caput, da CLT).Deste princpio deriva ainda o princpio da irredutibilidade salarial, que prev a igualdade salarial, descrito pelo Art. 7, XXX, da CF/1988, conforme segue:

XXX - proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.Ressalta-se que a irredutibilidade do salrio no absoluta, podendo ocorrer a reduo atravs de conveno ou acordo coletivo.PRINCPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADEEsse princpio muito aplicado para impedir procedimentos fraudatrios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vinculo de emprego, estabelece que a verdade real prevalea sobre a verdade formal. Esse princpio tem grande importncia para o Direito do Trabalho, uma vez que possvel a existncia de contrato de trabalho tcito, ou seja, que s pode ser verificado com a prtica do trabalho, sem uma documentao formal.PRINCPIO DA CONTINUIDADE DA RELAO DE EMPREGONesse princpio, verificamos a validade por tempo indeterminado dos contratos (Art. 7, I, CF/1988), salvo excees, garantindo a preveno do emprego com objetivo de dar maior segurana econmica ao trabalhador, sendo obrigao do empregador comprovar o trmino do contrato (Smula 212 do TST).

Art. 7- So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social:I - relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos.

Smula 212 do TST -nus da Prova - Trmino do Contrato de Trabalho - Princpio da Continuidade - O nus de provar o trmino do contrato de trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento do empregador, pois o princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado.

Entretanto, h no caso das excees, o aviso prvio por dispensa imotivada do trabalhador; a estabilidade do dirigente sindical, prevista no Art. 8, VIII, CF/1988; e a garantia no emprego para a gestante (Smula 244 do TST), encontrando amparo tanto constitucional quanto do TST:

Smula 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISRIA.I O desconhecimento do estado gravdico pelo empregador no afasta o direito ao pagamento da indenizao decorrente da estabilidade. (art. 10, II, b, do ADCT).II A garantia de emprego gestante s autoriza a reintegrao se esta se der durante o perodo de estabilidade. Do contrrio, a garantia restringe-se aos salrios e demais direitos correspondentes ao perodo de estabilidade.III No h direito da empregada gestante estabilidade provisria na hiptese de admisso mediante contrato de experincia, visto que a extino da relao de emprego, em face do trmino do prazo, no constitui dispensa arbitrria ou sem justa causa.

PRINCPIO DA BOA FEsse princpio decorre da idia de confiana recproca entre as partes na relao jurdica trabalhista.PRINCPIO DA LIBERDADE SINDICALEsse princpio garante ao trabalhador o direito de filiar-se livremente a qualquer organizao sindical sem a interferncia do Estado, podendo ingressar ou sair do sindicato a qualquer momento.

3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO3.1. INTRODUOAs fontes do Direito do Trabalho so as responsveis diretas pela criao, elaborao e fundamentao de toda cincia jurdica trabalhista, produzindo e justificando suas leis e decises judiciais em todo o ordenamento jurdico trabalhista. Os estudos das fontes do Direito podem tambm ter vrias acepes como, por exemplo, o da sua origem, porm os fundamentos de validade das normas jurdicas e da prpria exteriorizao do direito so exemplificados, dentre outras, como as fontes formais que engloba as leis, os costumes, etc.

As fontes de direito podem ser heternomas ou autnomas. Sendo heternomas as impostas por agentes externos como a Constituio, as leis, os decretos, as sentenas, as normas entre outros. E as Autnomas so elaboradas pelos prprios interessados, como costumes, conveno, acordo coletivo, regulamento de empresa e contrato de trabalho como, por exemplo, fontes formais:

Fontes Formais so os meios de revelao e transparncia da norma jurdica os mecanismos exteriores estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se na ordem jurdica.

E as fontes matrias que so um complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores, onde so analisados fatores sociais, psicolgicos, econmicos e etc, ou seja, os que iro influenciar na criao da norma jurdica dos valores que o direito procura realizar.

No caso da origem das fontes pode ser estatal como a Constituio e as leis; no caso de extra-estatais quando emanadas dos grupos, e no Estado, como regulamento de empresa, costumes, acordo coletivo; e no caso de profissionais so estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores interessados, como conveno e acordos coletivos de trabalho.

Quanto a vontade das pessoas, as fontes podem ser voluntrias, quando dependem da vontade das partes para a sua elaborao, como contrato de trabalho, conveno e acordo coletivo, regulamento de empresa; ou imperativas, quando so alheias a vontade das partes como a Constituio, as leis, etc.H fontes comuns a todos os ramos do Direito, como a Constituio, a lei, etc. Porm as fontes so peculiares ao Direito do Trabalho, como as sentenas normativas, as convenes e os acordos coletivos, os regulamentos de empresa e outros.Afirma-se que para justificar as fontes do Direito, que as normas mais hierrquicas seriam fundamento de validade das regras de hierarquia inferior.O art. 8 da CLT d orientao a respeito das fontes do Direito do Trabalho, afirmando que as autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposio, conforme no caso de Jurisprudncia, da analogia de normas, dos usos e dos costumes, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o interesse pblico.No se pode afirmar que a analogia e a equidade sejam fontes do Direito, mas sim mtodos de integrao da norma jurdica, sendo como direito comparado, considerando os princpios do Direito como uma interpretao das regras jurdicas.A jurisprudncia no pode ser considerada como fonte do Direito do Trabalho, ela no se configura como norma obrigatria, mas apenas indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei, suprindo inclusive eventuais lacunas.A doutrina tambm constitui valioso critrio para analise do Direito do Trabalho, ainda que no se possa dizer que venha a ser uma de suas fontes, justamente porque os Juzes no esto obrigados a observar a doutrina em suas decises, uma vez que a doutrina muitas vezes no seja pacifica, tendo posicionamento opostos.Assim possvel enumerar fontes do Direito do Trabalho: a Constituio, as leis, os decretos, os costumes, as sentenas normativas, os acordos, as convenes, o regulamento de empresa e os contratos de Trabalho.

3.1. FONTESA primeira Constituio a tratar de normas de Direito do Trabalho foi a de 1934. As demais Constituies continuaram a versar sobre o tema, tanto que os artigos 7 a 11 da Norma pice de 1988 especificam vrios direitos dos trabalhadores.H que se lembrar que de competncia privativa da Unio legislar sobre o Direito do Trabalho (art. 22, I, CF), o que impede os Estados-membros e os Municpios de o fazerem.Assim, as demais normas iro originar-se da Constituio na sua forma de elaborao e atuao.3.2 . LEISTemos diversas leis que tratam de Direito do Trabalho. A principal delas uma compilao da legislao, a que se deu o nome de Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), consubstanciada no Decreto-lei n 5.452, de 1-5-1943. Essa consolidao vem justamente reunir a legislao esparsa sobre o tema existente no perodo anterior a 1943 e suas posteriores modificaes. A CLT apenas organiza e sistematiza a legislao j existente, tratando no s do Direito individual do trabalho, mas tambm do tutelar, do coletivo e at mesmo das normas de processo do trabalho.No apenas a CLT que versa as regras de Direito do Trabalho, h tambm legislao no consolidada que outorga outros direitos aos trabalhadores, como a Lei n 605/49 (repouso semanal remunerado), a Lei n 5.859/72 (empregado domstico), a Lei n 5.889/73 (trabalhador rural), a lei n 6.019/74 (trabalhador temporrio), a Lei n 7.783/89 (greve), a Lei n 8.036/90 (FGTS), entre outras.3.3 . ATOS DO PODER EXECUTIVONo apenas as leis emanadas do Poder Legislativo so fontes do Direito do Trabalho, mas tambm as normas provenientes do Poder Executivo. Em certos perodos, o poder Executivo podia expedir decretos-leis que, posteriormente, eram ratificadas pelo Congresso. Assim o caso da CLT, pois a sua consolidao se fez por meio de decreto-lei (Decreto-lei n 5.452/43). O Poder Executivo esta em cargo das medidas provisrias que tem fora de lei no perodo de 60 dias (art.62 da Constituio), prorrogvel uma vez por igual perodo.O poder Executivo tambm tem competncia para expedir decretos e regulamentos (art. 84, IV, da CF); o Ministrio do Trabalho tambm esta atarefado de expedir portarias, ordens de servios, etc.3.4 . SENTENA NORMATIVAA sentena normativa constitui realmente uma das fontes peculiares do Direito do Trabalho. Chama-se sentena normativa de deciso dos tribunais regionais do trabalho ou TST no julgamento dos dissdios coletivos. No art. 114, caput, e seu Inciso 2 da Constituio, do competncia justia para estabelecer normas e condies de Trabalho. Portanto, por meio de sentena normativa em dissdio coletivo que sero criadas, modificadas ou extintas as normas e condies aplicveis ao trabalhador, gerando direitos e obrigaes a empregados e empregadores.3.5. CONVENES E ACORDOS COLETIVOSTem como base exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas negociaes coletiva. Reconhece o inciso XXVI do art. 7 da Constituio as convenes e os acordos coletivos de trabalho. As convenes coletivas so os pactos firmados entre dois ou mais sindicatos estando de um lado o sindicato patronal e do outro o sindicato profissional (dos trabalhadores). Os acordos coletivos so os pactos celebrados entre uma pessoa ou mais de uma empresa e o sindicato da categoria profissional a respeito de condies de trabalho (Inciso 1 do art. 611 da CLT).3.6 . REGULAMENTOS DE EMPRESA considerada como fonte de trabalho, pois o empregador est fixando condies de trabalho no regulamento, disciplinando as relaes entre sujeitos do contrato de trabalho. O regulamento da empresa vai vincular no s os empregados atuais da empresa, como tambm aqueles que forem sendo admitidos nos seus quadros. uma fonte formal de elaborao de normas trabalhistas, uma forma como se manifestam as normas jurdicas de origem extraestatal, autnoma, visto que no so impostas por agente externo, mas so organizadas pelos prprios interessados.3.7 . DISPOSIES CONTRATUAISO art. 8 da CLT faz meno expressa s disposies contratuais como fonte do Direito do Trabalho. So as determinaes inseridas no contrato de trabalho, ou seja, no acordo bilateral firmado entre os convenentes a respeito de condies de trabalho que iro dar origem ao direito e aos deveres do empregado e do empregador.Determina o art. 444 da CLT que as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, s convenes e aos acordos coletivos e s decises das autoridades competentes.3.8 . USOS E COSTUMESOs usos e costumes so uma importante fonte do Direito do Trabalho (art. 8 da CLT). Muitas vezes, dos usos e costumes, na sua reiterada aplicao pela sociedade, que se origina a norma legal. Mesmo na empresa costumam aparecer regras que so aplicadas reiteradamente, mas que no esto disciplinadas na lei. Gratificao um pagamento feito pelo empregador que tem por natureza o costume. Ou seja, como compulsria, o 13 salrio (Lei n 4.090/62).O prprio contrato de trabalho no precisa ser necessariamente feito por escrito, podendo ser regido por aquelas regras de costumes acordado pelas partes.As parcelas do salrio pagas (vale transporte e alimentao) s integraro os salrio se houver habitualidade no seu pagamento, sendo chamados de secundum legem, aqueles que a lei manda observar.Inexistindo a estipulao de salrio, o empregado ter direito de perceber importncia igual daquele que fizer servio equivalente na mesma empresa, ou do que for pago habitualmente (costumes) para servio semelhante (art. 460 da CLT).3.9 . NORMAS INTERNACIONAISAs normas internacionais so fontes de direitos e obrigaes, como ocorre com os tratados e as convenes da OIT, que obrigam seus signatrios. Pode a norma internacional estabelecer condies de trabalho mais benficas do que as previstas em nossa legislao. Pode ser analisada por duas teorias, a teoria monista, que prega a unidade do sistema do Direito Internacional e do Direito Interno do pas. A teoria dualista, que entende que existem duas ordens jurdicas distintas, a internacional e a interna.Na corrente monista, seria possvel sustentar duas situaes a que entende que haveria primazia da ordem internacional sobre o direito interno, e a que equipara o direito internacional ao direito interno, dependendo a prevalncia de uma fonte sobre a outra da ordem cronolgica de sua criao.A teoria dualista afirma que no h aplicao da norma internacional sem que a norma interna a regulamente. O pas tem o compromisso de legislar na conformidade do diploma internacional. O tratado s opera na ordem internacional, que independente da nacional, e entre ordens independentes no podem as normas de uma provir de outra.A constituio de 1988 adotou a teoria monista em virtude da qual o tratado ratificado complementa, altera ou revoga o direito interno, desde que se trate de norma auto-aplicvel e j esteja em vigor no mbito internacional. O Brasil em suas relaes internacionais rege pelo principio da independncia nacional (art. 4, I), no podendo haver, portanto, a coexistncia de duas ordens ao mesmo tempo.A conveno da OIT e atos internacionais, sujeitos a referendo do Congresso Nacional tem competncia exclusiva para resolver tratados internacionais (art. 49, I), como natureza de Lei Federal. Descreve o pargrafo 2 do art. 5 da Lei Maior que expressa os direitos e garantias e no excluem os princpios adotados pelo Brasil.O art. 19 pargrafo 18 da Constituio da OIT declara que a adoo de conveno no importa na revogao ou alterao de qualquer lei, sentena, costume ou acordo que garanta aos trabalhadores condies mais favorveis. O STF analisou que na h necessidade de aprovao de uma lei ordinria para que o tratado tenha validade interna no Pas, de acordo com os tratados concludos pelo Estado Federal que tm o mesmo grau de autoridade e eficcia das leis mencionadas.Os tratados internacionais podem ter sua denuncia e ser alterados por outra norma de categoria igual ou superior, internacional ou supranacional. Se o tratado for superior Constituio, prevalece a Constituio se esta for mais recente, se o tratado for superior Constituio, o primeiro inconstitucional, tanto que cabvel o recurso extraordinrio para declarar sua inconstitucionalidade (art. 102, III, b, da Constituio).Determina o art. 98 do CTN que os tratados e as convenes internacionais revogam ou modificam a legislao e tributria interna.3.10. HIERARQUIAO art. 59 da Constituio dispe quais so as normas existentes no sistema jurdico brasileiro. A hierarquia entre as normas somente viria a ocorrer quando a validade de determinada norma dependesse de outra, em que esta regularia inteiramente a forma de criao da primeira norma. A constituio hierarquicamente superior as normas, pois o processo de validade destas regulado na primeira. No que caracteriza na Constituio so as leis complementares, leis ordinrias, decretos-leis, etc.A lei deve ser elaborada conforme as regras formais previstas na norma superior; seu contedo material deve conforma-se com o modelo previsto na regra superior e deve ser editado pelo Poder Legislativo competente.Os decretos so inferiores s leis, at porque no so emitidos pelo Poder Legislativo, mas pelo Poder Executivo.No caso o contrato de trabalho est posicionado hierarquicamente abaixo da conveno e do acordo coletivo, se houver disposio que contraria aquelas normas, no poder ser observada. O art. 623 da CLT tambm dispe que no ter validade o acordo ou a conveno coletiva do trabalho que contraria a poltica estatal governamental, o que mostra que aquelas normas so inferiores hierarquicamente lei.O pice da pirmide da hierarquia das normas trabalhistas a norma mais favorvel ao trabalhador.3.11. CLASSIFICAO DAS NORMAS TRABALHISTASNormas de ordem pblica que podem ser absolutas ou relativas; normas dispositivas e normas autnomas individuais ou coletivas. As normas pblicas absolutas so as que podem ser derrogadas por conveno das partes, em que prepondera um interesse pblico sobre o individual. H o interesse do Estado em estabelecer regras mnimas para o trabalhador em que essas regras sejam cumpridas pelo empregador.So regras de natureza intuitiva, tutelar, que tratam do interesse psicossomtico do trabalhador, sendo indisponveis por parte do obreiro, no podero deixar de ser cumpridas pelo empregador, sob pena de multa. So normas que tratam de medicina e segurana do trabalho, da fiscalizao trabalhista, do salrio mnimo, das frias e do repouso semanal remunerado.Normas de ordem pblica relativa so as que, embora haja interesse do Estado que sejam cumpridas as determinaes, elas podem ser flexibilizadas, como a possibilidade de reduo de salrios por meio de convenes ou acordos coletivos (art. 7, VI, da Lei Fundamental) da compensao e reduo do trabalho mediante acordo ou conveno coletiva (art. 7, XIII, da Lei Maior), do aumento da jornada nos turnos ininterruptos de revezamento por intermdio de negociao coletiva (art. 7, XIV, da CF).As normas dispositivas so aquelas em que o Estado tem interesse em tutelar os direitos do empregado, porm esse interesse menor, podendo haver a autonomia da vontade das partes em estabelecer outras regras. Prevalece o mnimo previsto na lei. Exemplo: o adicional de horas extras de 50% (art. 7, XVI), aviso prvio de mnimo 30 dias (art. 7, XXI) ou na CLT, como o adicional noturno de pelo menos 20% (art. 73). Mediante negociao coletiva ou individual pode se estabelecer porcentual superior as horas extras, de adicional noturno ou aviso prvio maior do que 30 dias.As normas autnomas so aquelas em que o Estado no interfere estabelecendo regras de conduta no campo trabalhista; as partes que estabelecem preceitos. No campo coletivo, seria como estabelecer regras no previstas na lei, como cesta bsica para toda a categoria. No campo individual, seria a contratao mediante clusula inserida no contrato de trabalho a respeito de complementao de aposentadoria. Como se v, so regras que atuam no vazio deixado pela lei e que com ela no colidem.As normas autnomas que vierem a colidir com regras de ordem pblica, sejam absolutas, sejam relativas, no so vlidas. Exemplo: seria a hiptese de uma conveno coletiva que viesse a contrariar a poltica governamental de salrios, pois o art. 623 da CLT determina a nulidade de disposio de acordo com a conveno coletiva que contrarie norma disciplinadora da poltica econmico-financeira do governo ou concernente poltica salarial vigente, no produzindo qualquer efeito.4. RELAO TRABALHO EMPREGORelao de trabalho tem carter genrico, referindo-se a todas as relaes jurdicas caracterizadas por terem sua prestao em uma obrigao de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expresso engloba a relao de emprego, a relao autnoma de trabalho, a relao de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporrio.A relao jurdica de trabalho a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se relao de emprego, quando se trata de um contrato de trabalho subordinado. A relao de trabalho gnero, do qual a relao de emprego espcie. Por outras palavras: a relao de emprego, sempre, relao de trabalho; mas, nem toda relao de trabalho relao de emprego.A relao de emprego possui carter bilateral, oneroso, sinalagmtico e comutativo. bilateral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais pessoas, quer no sentido de que as enlaa, simultaneamente, em uma teia, mais ou menos complexa, de prerrogativas e deveres. onerosa, porque dela resultam obrigaes recprocas para os contratantes. sinalagmtica e comutativa, porque esses direitos e obrigaes nascem a partir do momento em que a relao jurdica se constitui, dentro do pressuposto de equivalncia perfeita entre os encargos assumidos pelo trabalhador e pelo empresrio, um em face do outro.O doutrinador Maurcio Delgado Godinho, com propriedade, distingue a relao de trabalho da de emprego, como se verifica:A primeira expresso tem carter genrico: refere-se a todas as relaes jurdicas caracterizadas por terem sua prestao essencial centrada em uma obrigao de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratao de trabalho humano modernamente admissvel. A expresso relao de trabalho englobaria, desse modo, a relao de emprego, a relao de trabalho autnomo, a relao de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuao de prestao de labor (como trabalho de estgio, etc.). Traduz, portanto, o gnero a que se acomodam todas as formas de pactuao de prestao de trabalho existentes no mundo jurdico atual. [...] A relao de emprego, do ponto de vista tcnico-jurdico, apenas uma das modalidades especificas de relao de trabalho juridicamente configurada. Corresponde a um tipo legal prprio e especfico, inconfundvel com as demais modalidades de relao de trabalho ora vigorantes. (GODINHO, P. 285, 2007).5. SUJEITOS DA RELAO DE EMPREGO, EMPREGADO E EMPREGADOR

5.1. EMPREGADODispe o caput" do Art. 3 da CLT: Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, empregado toda pessoa natural, que contrata, tcita ou expressamente, prestao de seus servios a um tomador, a este efetuado com personalidade, onerosidade, no eventualidade e subordinao.Desta forma podemos definir, empregado como pessoa fsica que com nimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo no eventual para outrem, de quem recebe salrio.Vejamos separadamente estes requisitos essenciais caracterizao do empregado:a) Empregado: O termo empregado nos remete ideia de trabalhador, logo, protegido pelo Direito do trabalho. Contudo, nem todo trabalhador pode ser considerado empregado, como veremos a seguir.

b) Pessoalidade Pessoa Fsica e a prestao de servios: Evidentemente a tutela do direito do trabalho recai sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender referida tutela s pessoas jurdicas. Ora, mas h outros tipos de trabalhadores que no so considerados como empregados como, por exemplo, o autnomo, dai podemos concluir que a expresso empregado uma espcie do gnero trabalhador.Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado faz-se necessrio existir, subjetivamente, o animus contrahendi, ou seja, a inteno de trabalhar para terceiro como empregado e no com outro propsito, como por exemplo, o trabalho cvico, religioso, assistencial, etc. Alm desse aspecto subjetivo, a definio de empregado implica noutro pr-requisito, desta vez objetivo, que a personalidade, ou seja, o servio prestado a terceiro deve ser feito pessoalmente.Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na doutrina e na jurisprudncia, o TRT SP (Ac. 1698/62. Rel. Juiz Hlio de Miranda Guimares), excepcionalmente, decidiu com restries sobre o principio da pessoalidade, conforme podemos verificar na emenda a seguir:Ocasionalmente, a prestacao pessoal de servicos pode ser deferida a outrem que nao seja o empregado. Desde que haja pactuacao expressa, o empregado, com o consentimento do empregador, pode se fazer substituir na prestacao pessoal do servico contratado. No entanto, quando a substituicao se torna regra, passando o pretenso empregado a ser substituido de forma permanente, nao ha que se falar mais em nexo empregaticio. Falta a pessoalidade do exercicio. Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua caracteristica tipica, que e a subordinacaoEm outras palavras, para que a relao de emprego seja configurada, no se admite a hiptese do empregado, por iniciativa prpria, e sem anuncia do empregador, se fazer substituir-se no servio.c) No Eventual: A negativa de no eventual, significa que a prestao de servio no pode ser casual, fortuita. Aqui, comeamos a considerar os requisitos objetivos da figura do empregado, ou seja, no considerado como empregado a pessoa fsica que presta servios de carter eventual, espordico, ocasional. Para Amauri Mascaro trabalhador eventual aquele que presta a sua atividade para mltiplos destinatrios, sem se fixar continuamente em nenhum deles.

d) Sob Dependncia Subordinao: Outro requisito objetivo da figura do empregado ou da relao de emprego, de forte caracterizao de relao de emprego, a SUBORDINAO. De origem latina, etimologicamente, a palavra subordinao significa: sub = baixo, ordinare = ordenar. Assim, subordinao significa submeter-se s ordens de outrem, numa posio de dependncia.Para Amauri Mascaro, subordinao uma situao em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitao contratual da autonomia da sua vontade, para fim de transferir ao empregador o poder de direo sobre a atividade que desempenhar. A subordinao significa uma limitao autonomia do empregado, de tal modo que a execuo dos servios deve pautar-se por certas normas que no sero por ele traadas.H ainda outras definies de subordinao na doutrina e jurisprudncia, para alguns a subordinao hierrquica, ou seja, a aceitao de ordens superiores; outros defendem a subordinao como econmica, pois coloca o empregado numa relao de dependncia econmica (mesmo que o empregado detenha patrimnio superior ao do empregador, a subordinao econmica esta ligado a dependncia de percepo de valores com justificativa alimentcia); e, outros, consideram-na como jurdica, em outras palavras, oriunda do direito do empregador em comandar.e) Mediante Salrio Onerosidade: Segundo Amauri Mascaro, operosidade significa que s haver contrato de trabalho desde que exista um salrio, convencionado ou pago.Por salrio, podemos compreender independente de suas diversas formas de pagamento, como sendo: por hora, dia, semana, ms, por produo, misto e comisses. Vale ressaltar que o trabalho gracioso no amparado pelo direito do trabalho.Em suma, a conceituao de empregado pressupe a existncia desses requisitos mencionados acima, a inexistncia de um desses requisitos descaracteriza a relao de emprego.5.2. EMPREGADORDispe o art. 2 da CLT: Art. 2: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. 1 - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 2 - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Melhor definio encontramos na afirmao de Amauri Mascaro que simplesmente considera empregador todo ente para quem uma pessoa fsica prestar servios continuados, subordinados e assalariados. E complementa: por meio da figura do empregado que se chegar a do empregador, independentemente da estrutura jurdica que tiver.Devendo ser levado em conta os diversos pontos de vista para a classificao do empregador, quanto sua estrutura jurdica ser uma pessoa fsica ou jurdica, ambas exercendo atividade empresarial ou no, complementa Amauri que h empregador em geral (empresa) e por equiparao (profissionais liberais, instituies sem fins lucrativos, etc.).Do ponto de vista econmico, devemos considerar os empregadores Urbanos, Comerciais ou Industriais, Rurais e Domsticos (lembrando que os empregadores domsticos esto sujeitos legislao especfica). Tambm no podemos nos esquecer das Pessoas Jurdicas de Direito Pblico: Unio, Estados, Municpios, Autarquias, Partidos Polticos, Empresas Pblicas e Fundaes Pblicas, todas elas podem ser consideradas empregadoras, desde que no tenham adotado o regime estatutrio.6. TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADOConforme j visto, o tipo mais comum de empregado o definido pelo artigo 3 da CLT, ou seja, a pessoa fsica que presta servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.Entretanto, h outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado pelo ordenamento jurdico, sendo estes o objeto de analise deste tpico.a) Empregado Rural: tutelado pela lei 5.889/73 considera-se empregado rural todo aquele trabalhador que prestar servios a empregador rural. O artigo 2 da lei 5.889/73 assim define: Empregado rural toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, presta servios de natureza no eventual a empregador rural, sob dependncia deste e mediante salrio.Para melhor identificao do empregado rural, vale dizer que so aqueles que cuidam da terra, cultivando-a, assim como zelam pela pecuria, o gado, os animais, etc. Tambm so empregados rurais os trabalhadores que auxiliam na administrao da fazenda.Os direitos do trabalhador rural so iguais ao do urbano, segundo o artigo 7 da Constituio Federal de 1988. possvel firmar contrato de trabalho rural por tempo determinado ou indeterminado, vale ressaltar que a pessoa que presta servio em indstria situada em propriedade rural no considerado empregado rural mas, sim, regido pelas normas da CLT.b) Empregado em Domicilio:Artigo 6 CLT: No se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, do executado no domiclio do empregado e do realizado a distncia, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relao de emprego. (Redao dada pela Lei n 12.551, de 2011).Pargrafo nico: Os meios telemticos e informatizados de comando, controle e superviso se equiparam, para fins de subordinao jurdica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e superviso do trabalho alheio. (Includo pela Lei n 12.551, de 2011)Conforme j visto, em nada se modifica a relao de emprego pelo simples fato do empregado exercer suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domicilio.c) Empregado Aprendiz Disciplinado pelo artigo 428 da CLT, com redao dada pela Lei 11.180/2005: O mencionado artigo assim determina:Art. 428. Contrato de aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e psicolgico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligncia as tarefas necessrias a essa formao. (Redao dada pela Lei n 11.180, de 2005)[] 5 - A idade mxima prevista no caput deste artigo no se aplica a aprendizes portadores de deficincia. (Includo pela Lei n 11.180, de 2005). 6 - Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovao da escolaridade de aprendiz portador de deficincia mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competncias relacionadas com a profissionalizao. (Includo pela Lei n 11.180, de 2005).O contrato de aprendizagem extinguir-se- no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ressalvada a hiptese prevista no 5 do artigo 428, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipteses. Art 429 dispe sobre os Servios Nacionais de Aprendizagem, os quais so setorizados: SENAI (Servio Nacional de Aprendizagem Industrial) e SENAC (Servio Nacional de Aprendizagem Comercial), todavia, h possibilidade de outras Entidades que podem se credenciar, a exemplo do CIEE (Centro de Integrao Empresa Escola) que dispe de um projeto idntico.O artigo 29, tambm determina que os estabelecimentos de qualquer natureza esto obrigados a contratar entre 5% no mnimo e 15% no mximo dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, na condio de aprendizes. Necessariamente, esses aprendizes devem estar matriculados num dos Servios Nacionais de Aprendizagem, o contrato de aprendizagem abrange entre os menores com idade mnima de 14 anos at os maiores com idade mxima de 24 anos, ou seja, o contrato se encerra aos 24 anos de idade do aprendiz. O contrato de aprendizagem tambm pode se encerrar por outros motivos, por exemplo, desempenhos insuficientes ou ausncia de adaptao.d) Diretores de Empresa: A doutrina no pacfica sobre a relao contratual entre os diretores de empresas, especialmente os pertencentes s sociedades annimas. A polmica reside no fato desses diretores deterem poderes de iniciativa e serem responsabilizados por seus atos de administrao. Para alguns, diretor de sociedade no empregado, e sim mandatrio e, para outros, o diretor de sociedade empregado, desde que haja o elemento da subordinao.O enunciado 269 do TST dispe: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio deste perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente relao de emprego.e) Empregado Acionista: salvo a possibilidade do empregado de deter um certo nmero de aes a ponto de permitir-lhe deixar de ser subordinado, a relao de emprego no se desconfigura pelo simples fato do empregado ser acionista de uma empresa.f) Empregado Domstico: O artigo 1 da lei 5.859/72 define o empregado domstico como sendo aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no mbito residencial destas O pargrafo nico do artigo 7 da CF/88 com a emenda constitucional nmero 72 de 02/04/2013, dispe: So assegurados categoria dos trabalhadores domsticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condies estabelecidas em lei e observada a simplificao do cumprimento das obrigaes tributrias, principais e acessrias, decorrentes da relao de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integrao previdncia social."Ou seja, aos empregados domsticos so garantidos: salrio mnimo, irredutibilidade salarial salvo negociao coletiva, dcimo terceiro salrio, repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos, gozo de frias anuais remuneradas com pelo menos um tero a mais do que o salrio normal, licena gestante sem prejuzo do emprego e do salrio com durao de 120 dias, licena paternidade, aviso prvio proporcional ao tempo de servio sendo no mnimo de 30 dias e direito a aposentadoria.Sero considerados empregados domsticos o motorista, o jardineiro, o cozinheiro, o acompanhante de enfermo, o vigia residencial e outros, desde que respeitados os requisitos sobre prestao de servios de natureza contnua, finalidade no lucrativa pessoa ou famlia e ao mbito residencial. Em outras palavras, esto fora deste roll os diaristas intermitentes, assim como aqueles que, embora trabalhem no mbito residencial, a prestao de servios destina-se aos fins comerciais do empregador.g) Trabalhador Autnomo: A prpria palavra autnomo nos faz lembrar de autonomia, que por sua vez significa independncia, faculdade de conduzir-se por si prprio. Ou seja, a principal diferena na caracterizao de um trabalhador autnomo em relao ao empregado, encontra-se no quesito j mencionado neste trabalho acadmico, chamado de SUBORDINAO. O autnomo no se subordina, ele tem a independncia de gerir seu prprio trabalho.h) Trabalhador Eventual: Diferente do trabalhador autnomo, que no subordinado, o trabalhador eventual subordinado. Por esta razo, ele muito se aproxima do conceito de empregado, no fosse pelo fato de que a sua prestao de servios no contnua, assim como, no h fixao. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais como o bia-fria que hora esta trabalhando numa fazenda, ora esta em outra; o diarista, que presta servios, de vez em quando, a uma residncia. No trabalho eventual conclui-se que quando terminado o servio, termina-se a obrigao.i) Trabalhador Avulso: Recorremos aos ensinamentos do Prof. Amauri Mascarro Nascimento (em Iniciao ao Direito do Trabalho, LTr.), trabalhadores avulsos so os estivadores, assim denominados aqueles que fazem esse servio nos pores dos navios, os conferentes, conservadores de cargas e descargas assemelhados. esses trabalhadores no contratam diretamente o servio. Faziam-no por meio dos prprios sindicatos.O inciso XXXIV, do artigo 7 da CF/88, atribuiu aos trabalhadores avulsos os mesmos direitos do trabalhador com vnculo empregatcio.j) Trabalhador Temporrio: O artigo 2 da Lei 6019/74 assim dispe: Trabalho temporrio aquele prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servio , e por sua vez dispe o artigo 4 da mesma Lei: Compreende-se como empresa de trabalho temporrio a pessoa fsica ou jurdica urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.Desta forma, percebe-se que o vnculo empregatcio entre o trabalhador temporrio no se forma em relao ao tomado de servios, mas sim, em relao empresa de trabalho temporrio, que o remunera e assiste. Dai podemos concluir que a subordinao jurdica do trabalhador temporrio ser para com a empresa de trabalho temporrio.O artigo 10 da mencionada lei, dispe que o prazo de durao do trabalho temporrio no poder exceder a 3 meses (observe que 3 meses diferente de 90 dias), salvo se obtiver autorizao expedida pelo Ministrio do Trabalho.k) Estagirio: A Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008, chamada de Nova Lei do Estgio, revogou o diploma anterior Lei 6.494/77, suas alteraes e demais normativos, passando desta forma a partir de 25 de setembro de 2008 a Lei 11.788/08 dispor sobre o estgio de estudantes.O estgio visa ao aprendizado de competncias prprias da atividade profissional, objetivando o desenvolvimento do educando para o trabalho.O estgio poder ser obrigatrio ou no; o estgio obrigatrio aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horria requisito para aprovao e obteno de diploma. Estgio no-obrigatrio aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida carga regular e obrigatria.Os principais aspectos do estgio, segundo a Lei 11.788/08, so: Estgio no cria vnculo empregatcio (art. 3); Estgio permitido somente para alunos devidamente matriculados; A realizao do estgio deve ocorrer mediante a celebrao de termo de compromisso entre o estudante e o concedente do estgio, sendo obrigatrio a intervenincia da Instituio de Ensino (art. 3, II). Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelas previstas no termo de compromisso (art. 3, III).Vale ressaltar que a durao do estgio, na mesma parte concedente, no poder exceder 02 anos, exceto quando se tratar de estagirio portador de deficincia (art. 11). Em se tratando de estgio no-obrigatrio, o estagirio ter o direito de receber bolsa-auxlio ou outra forma de compensao, bem como o auxlio-transporte, e sendo o estgio obrigatrio, qualquer forma de contraprestao facultativa (art. 12). A eventual concesso de benefcios relacionados a transporte, alimentao e sade, entre outros, no caracteriza vnculo empregatcio (art. 12, pargrafo 1).O estgio igual ou superior a 01 ano assegura o direito de recesso de 30 dias, a serem gozados preferencialmente durante as frias escolares, devendo ser remunerado quando o estagirio receber bolsa-auxlio ou outra forma de contraprestao. devido o recesso proporcional, nos casos de estgio inferior a 01 ano.A nova lei estabelece nmero mximo de estagirios em relao ao quanto de pessoal das entidades concedentes de estgio, na seguinte proporo: De 1 a 5 empregados = 01 estagirio; De 6 a 10 empregados = at 2 estagirios; De 11 a 25 empregados = at 05 estagirios; Acima de 25 empregados = at 25% de estagirios (art. 17). A limitao acima, no se aplica aos estgios superiores e de nvel mdio profissional.Fica assegurado s pessoas portadoras de deficincia o percentual de 10% das vagas oferecidas pela parte concedeste do estgio.l) Trabalho Voluntrio: No h relao de emprego no trabalho voluntrio. Regulado pela Lei 9.608/98, o trabalho voluntrio caracteriza-se pela sua gravidade, finalidades cvicas, culturais, cientficas, educacionais, recreativas ou de assistncia social.

7. CONCLUSO

Aps abordagem dos assuntos referentes ao Direito do Trabalho, conclui-se sua inegvel, extrema e fundamental importncia na sociedade, com reflexos que abrangem a complexa estrutura Estatal, uma vez que regulamenta, atravs dos dispositivos encarregados de sua formao e vigncia, as relaes mantidas numa sociedade capitalista e globalizada que carece da correta aplicao dos termos explcitos para que haja inalteravelmente o segmento dado pela norma onde observado zelar por melhores condies de vida, igualdade e justia para com cada cidado como visa a Constituio atual, sendo percebida, por exemplo, a prevalncia dos princpios que visam favorecer, proteger e auxiliar o lado mais vulnervel da relao de emprego.

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