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UNIVERSIDADE DO PORTO
FACULDADE DE PSICOLOGIA E CIÊNCIAS DA EDUCAÇÃO
MESTRADO EM PSICOLOGIA E SAÚDE
A Satisfação Profissional dos Enfermeiros Estudo exploratório em enfermeiros de Centros de Saúde e
de Hospitais
SARA SOFIA FERNANDES DE LIMA MELO MARTINS
ABRIL 2003
Dissertação de candidatura ao grau de Mestre, no âmbito do Mestrado em Psicologia e
Saúde, realizada sob orientação do Professor Doutor António de Almeida-Dias
Agradecimentos,
Ao Prof. Doutor António Almeida-Dias, pela orientação, transmissão de conhecimentos,
paciência e amizade demonstrada.
A Prof8. Doutora Cristina pela disponibilidade e tranquilidade transmitida
A Mestre Raquel Esteves, á Mestre Luísa Brochado, ao Mestre Henrique e ao Mestre
Luís Sá pela disponibilidade e ajuda prestada.
Aos Directores e Enfermeiros-Chefe Hospitais S. Oliveira - Guimarães, S. João de
Deus- Famalicão, Sta Maria Maior Barcelos e Sta Luzia - Viana do Castelo e dos
Centros de Saúde do Carandá - Braga, Famalicão I, Famalicão II e Amorosa -
Guimarães, sem a disponibilidade que demonstraram, não era possível a realização
deste estudo.
A todos os enfermeiros que participaram voluntariamente neste estudo.
À Direcção da C.E.S.P.U. (Cooperativa de Ensino Politécnico e Universitário), pela
ajuda e incentivo à formação.
A Direcção do Hospital Narciso Ferreira pela disponibilidade e flexibilidade de horários
proporcionada, sem os quais não era possível concretizar este Mestrado.
A todos os meus amigos do Hospital Narciso Ferreira pelo incentivo, tolerância e ajuda
prestada, nos momentos de desânimo.
A todos os meus amigos pelo apoio e colaboração sempre demonstrada.
Aos meus sogros pelo apoio e carinho transmitido.
Aos meus pais, por todo o carinho, apoio e amor com que sempre me presentearam ao
longo da vida.
Ao Marco André, pelo apoio, incentivo e amor demonstrado durante vários anos.
Ao Diogo, a razão de tudo.
INDICE
RESUMO Págs
INTRODUÇÃO
PARTE I - ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Capítulo I - Evolução do conceito de satisfação no trabalho 5
Capítulo II - Teorias e modelos de satisfação no trabalho 13
Capítulo III - A Enfermagem 35
Capítulo IV - A satisfação no trabalho dos enfermeiros 57
PARTE II - ESTUDO EXPLORATÓRIO DA SATISFAÇÃO NO
TRABALHO
Capítulo V - Questões de estudo 65
Capítulo VI - População e Métodos 67
Capítulo VII- Apresentação dos resultados 76
Capítulo VIII - Discussão dos resultados 97
Capítulo IX - Conclusão 101
BIBLIOGRAFIA 103
ANEXOS
"A satisfação profissional dos Enfermeiros - estudo exploratório entre os
enfermeiros dos Centros de Saúde e dos Hospitais"
Sara Sofia Fernandes de Lima Melo Martins
RESUMO
A investigação, no âmbito da satisfação do trabalho, tem sido uma das
preocupações da Psicologia das últimas décadas, e consequentemente algumas
mudanças organizacionais e sociais subjacentes à percepção do trabalho e ao contexto
profissional.
Este estudo tem como objectivos avaliar o grau de satisfação, e tentar
compreender a forma como toda uma série de variáveis o influencia e das
consequências associadas a diferentes graus de satisfação.
Os resultados obtidos sugerem que o grau de satisfação geral dos enfermeiros
enquadra-se num nível de suficientemente satisfeito, havendo algumas variações entre
homens e mulheres, mas pouco significativas.
Tendo em conta o tipo de instituição a que pertencem, verificamos que o nível
de satisfação geral dos enfermeiros nos Centros de Saúde é inferior ao apresentado nos
Hospitais. Se atendermos ao serviço, e neste aspecto escolhemos serviços em que o tipo
de cuidados prestados eram relativamente semelhantes, verificamos que os enfermeiros
da consulta externa eram os que apresentavam um grau de satisfação mais baixo, valor
este que se aproximava muito do valor de satisfação verificado nos Centros de Saúde.
Ao nível dos Centros de Saúde, o do Carandá era onde os enfermeiros
apresentavam um grau mais elevado de satisfação, enquanto que em relação aos
Hospitais, os enfermeiros com maior grau satisfação pertenciam ao Hospital S. Oliveira-
Guimarães.
As análises realizadas permitiram concluir que o grau de satisfação geral
apresentado era o resultante da satisfação de condições específicas, dentro das quais se
destacavam o funcionamento do serviço, o tipo de trabalho realizado e a organização do
serviço, sendo as condições menos importantes, a perspectiva de promoção, a
competência e desempenho dos subordinados e a remuneração.
Este grau de satisfação variava em função da diferença entre as expectativas e as
condições reais no trabalho, verificando-se que quanto maior a diferença menor o grau
de satisfação.
Relativamente aos dados socio-biográficos, o facto de ter mudado ou pedido
transferência de serviço, destaca-se como único factor que influencia, de forma positiva,
o grau de satisfação no trabalho apresentado pelos enfermeiros.
"The profissional satisfaction of the nurses -study amoung the nurses working at
Health Centers and Hospitals".
Sara Sofia Fernandes de Lima Melo Martins
Summary
The investigation about job satisfaction has been one of the Psychologie worries
of the last decades, causing some organizational and social changes relating to working
awareness and professional context.
The target of this study is to evaluate the satisfaction degree of people involved,
as well as to try to understand the way a different kind of situations can change it.
The results obtained show that nurses general satisfaction degree is at an "
enough satisfied" level, showing as well some differences between men and woman, but
not so relevant.
Considering the institution in which nurses work at, we can realise that nurses
working at Heath Centres are not as satisfied as the ones working in Hospitals.
Considering working position, assuming that similar ones have been considered, we can
realise that the nurses working at external service were less satisfied than those working
at internal medicine, a level very similar to that occurred at Health Centres.
Considering the Health Centres, Carandá was the one where nurses seemed to be
more satisfied. If was have Hospitals in mind, nurses assumed to be more satisfied at
Hospital S.Oliveira - Guimarães.
At the end of this study, we concluded that the general satisfaction level
presented was the result of the special conditions, such as kind of job done and service,
organization. On the other hand, working conditions, promotion perspective,
competence and salary happened to be less important.
The satisfaction level changed according expectations and the real work
conditions; therefore, if there are big discrepancies, a small satisfaction level occurs.
Regarding social conditions, the one that changes positively the satisfaction
level of the nurses was the effective transference to another different service.
"La satisfation profissionnel des infirmiers - étudie entre les infirmiers des Centre
de Santé e des Hospitaux
Sara Sofia Fernandes de Lima Melo Martins
Resume
La investigation dans le contour de la satisfation du travail, a été une
preocupation de la Psychologie dans les dernières décades, et consequentement le
moteur de quelques changements de organization et sociaux subjacents à perception du
travail et au contexte profissionnnel.
Ce étude a comme objectif avalier le niveaux de satisfation, mais aussi pour
comprendre toute une serie de variables qui lui influencie et des consequences associé a
les diferents niveaux de satisfation.
Des résultats obtenus nous pouvons comcluire qui le niveaux de satisfation
general des infermiers se encadre dans un niveaux de sufisantement satisfait, ayant
quelque variation entre homme et femme mais peux significatifs.
Avant en conte le instituition et service a qui concerne nous vérifions que le
niveaux de satisfation general des infermiers dans le centre de santé est inférieur aux qui
est présenté dans les hospitaux.
Si nous atendent au service et dans cette perspective nous chousons les services
dans lequelle le tipe de services donner été relativement pareilles nous vérifions que les
infermiers de service extérieur été le que présentait un niveaux de satisfation bas valeur
semblable au valeur présenté dans le centre de santé.
Les infermiers du Centre de Santé du Carandá et les infermiers de l'Hospital
S.Oliveira - Guimarães présenté un niveaux plus élevé de satisfation.
Les exams realise permit conduire que le niveaux de satisfation générale
présenté cette le resultant de la satisfation de condition spécifiques, dans les quelles se
détachait le funcionement du service, le tipe du travail realizé et le organization du
service, étant les conditions moins importants, la perspective de promotion, la
competence et travail de les subordinnés et le salaire.
Ce niveaux de satisfation variait en finition de le diference entre les expectatifs
et les conditions reals du travail, se vérifiant que combien plus le diference moins le
niveaux de satisfacion.
Relatifement aux elements socio-biografiques, seulemente le motive de avoir
changé au transference de service se détache de forme positive au niveaux de satisfation
du travail présenté par les enfermiers.
INTRODUÇÃO
A satisfação tem assumido ao longo dos tempos cada vez mais importância, pois
as exigências e os objectivos dos indivíduos são cada vez mais elevados, tornando o
Homem um ser insatisfeito e que procura sempre a satisfação.
Na nossa sociedade onde a competitividade no trabalho e as exigências sobre o
indivíduo são cada vez maiores, sendo a sua rentabilidade equiparada por vezes a uma
máquina, a satisfação no trabalho assume-se como um assunto de investigação.
São vários os modelos teóricos e os estudos realizados na tentativa de
compreender, explicar e a identificar os factores que possam contribuir para a satisfação
do indivíduo no trabalho, estando longe de haver um consenso entre as mesmas. Estes
estudos permitem-nos perceber e conhecer várias realidades e contextos profissionais,
bem como identificar algumas variáveis que vão influenciar a satisfação profissional do
indivíduo nesse contexto, e muitas vezes predizer em relação a algumas condições, o
grau de satisfação que os indivíduos poderão apresentar.
O nosso interesse neste assunto específico da satisfação profissional dos
enfermeiros, surge, não só pelo facto de estarmos directamente ligados à formação
destes profissionais de saúde, mas também por trabalharmos em equipa com estes no
contexto hospitalar.
Os enfermeiros, mais do que outros profissionais de saúde, estão mais horas em
contacto com o doente, e é a sua capacidade de prestar cuidados que resulta uma
melhoria da qualidade de vida do doente, com o qual estabelecem uma forte relação de
confiança e ajuda.
Desta forma, consideramos que para que o enfermeiro se sinta realizado na sua
profissão, e se dedique totalmente ao doente, tem necessariamente que estar satisfeito.
1
Neste sentido, elabora-mos o nosso estudo com o objectivo de responder a
algumas questões que consideramos importantes na problemática da satisfação
profissional e que passamos a apresentar:
1. Qual o grau de satisfação profissional dos enfermeiros nos Hospitais e nos
Centros de Saúde?
2. A satisfação profissional dos enfermeiros depende da não realização das
expectativas laborais de cada serviço?
3. As características sociodemográficas podem influenciar na satisfação
profissional dos enfermeiros?
Na tentativa de responder a estas questões, e depois de uma análise exaustiva
dos modelos teóricos e estudos realizados sobre a satisfação profissional, baseamo-nos
no modelo que Jorge Vala considera mais adequado ao estudo da satisfação e que
valoriza as expectativas sobre o contexto de trabalho.
Assim, esta dissertação de mestrado é constituída por duas partes. Na primeira
parte é apresentado o enquadramento teórico do estudo, no qual se faz referência à
evolução do conceito de satisfação no trabalho, às teorias e modelos da satisfação no
trabalho, ás teorias da enfermagem, ao enquadramento da enfermagem no sistema de
saúde em Portugal e um último capítulo onde se apresentam alguns estudos de
satisfação profissional dos enfermeiros. Na segunda parte é realizada a análise
estatística do estudo exploratório, com a descrição das características da população e da
amostra, descrição dos aspectos metodológicos do estudo e a apresentação dos
resultados obtidos. Por fim é realizada uma breve discussão dos resultados obtidos e por
fim as conclusões.
2
O nosso desejo na realização deste estudo é no sentido de trazer algumas
contribuições para a compreensão e conhecimento da satisfação no profissional dos
enfermeiros nos vários contextos de trabalho, e recolher informações no sentido de
capacitar as instituições para estas proporcionarem condições que vão de encontro á
satisfação dos seus profissionais.
3
PARTE I
ENQUADRAMENTO TEÓRICO
CAPÍTULO I
Evolução do Conceito de Satisfação no Trabalho
Ao longo da história do Homem que o seu trabalho foi um foco de interesse de
estudo, não só relacionado com as suas características, organização e produtividade,
mas também nos factores que iriam influenciar o trabalho e as suas dimensões.
Actualmente, cada vez mais se valoriza a competência, o desempenho
profissional, produtividade e a satisfação do trabalhador, pelo que surge interesse de
diversas áreas, sobretudo da Psicologia, nestes domínios.
Neste primeiro capítulo, iremos apresentar a evolução do conceito de satisfação
no trabalho; para tal iremos começar por apresentar uma retrospectiva histórica da
conceptualização do trabalho e posteriormente a evolução propriamente dita do conceito
de satisfação no trabalho.
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Frequentemente o trabalho é considerado como uma actividade pouco agradável,
ou até mesmo desagradável, embora fundamental para a sobrevivência do indivíduo e
seus dependentes. Curiosamente o termo Trabalho provém do latino vulgar tripalium,
instrumento de tortura composto de três paus ou varas cruzadas, ao qual se prendia o
réu.
Actualmente o trabalho é definido como qualquer actividade do homem que tem
por finalidade um resultado útil e, dotado de valor económico; enquanto actividade é
uma actualização das potencialidades e virtudes do ser humano e por isso mesmo, meio
indispensável para este se «realizar» (Cabral, 1994).
Para Gaudium et Spes (cit. Cabral, 1994) o trabalho será um factor de realização
do homem na medida em que responde à verdade do homem, às suas reais virtudes e
necessidades, pois caso contrário torna-se desumanizante e destruidor.
6
Se atendermos à evolução do conceito de trabalho, este acontece paralelamente à
história do homem; nas sociedades judaico-cristãs, o trabalho era encarado como
participação na obra de Deus e por isso grandioso. Inspirada no Cristianismo, surge a Ia
lei social referente ao descanso dominical, introduzida por Constantino em 321.
Posteriormente, surgem organizações profissionais onde se incluem as corporações e
organizações assistenciais de trabalho, como os asilos, hospitais e leprosarias, realizado
por caridosos e devotas, e cujo trabalho era gratuito e incentivado por uma recompensa
de Deus.
No final do séc. XVIII, com a revolução industrial, surge uma grande
transformação na história do Homem com a industrialização a permitir um grande
desenvolvimento dos vários sectores político, social, económico e cultural; surgem
novas fontes de energia, novas actividades, sendo na maioria introduzida a máquina,
novos sectores económicos e sociais, assistindo-se à divisão do trabalho. O trabalho
deixa de ser apenas a fonte de subsistência familiar, e passa a ser o meio de responder às
necessidades cada vez maiores da população.
Surge a melhoria da qualidade de vida dos sujeitos associada ao crescimento
económico reflectindo-se no crescimento da população e à mudança no modelo de vida,
tornando-se o Homem mais social.
Numa perspectiva antropológica, o carácter humano do trabalho surge em
virtude do significado e valor que o homem lhe atribui, não considerando que seja o
único factor de realização pessoal, pois existem outras actividades exercidas pelo
homem como o jogo, a arte, a convivência e o descanso que são fonte de prazer.
Esta perspectiva enquadra também o trabalho numa função social, pois este
implica serviço para os outros, uma cooperação entre todos e consequentemente, o
estabelecimento de laços entre os homens.
7
Actualmente o trabalho ocupa um papel fulcral na vida dos indivíduos,
assumindo-se como uma prioridade em relação aos outros papéis e actividades que
compõem o seu quotidiano; a imagem do trabalho como fonte de subsistência, surge
substituída pela do trabalho como meio de afirmação e de realização pessoal.
Esta mudança de valores que levou à consequente emergência do trabalho como
uma componente fundamental na vida do indivíduo, fez com que surgissem algumas
questões no âmbito da organização e condições do trabalho, bem como os factores que
influenciam o nível de satisfação referido pelo indivíduo, em relação ao seu trabalho.
Inicialmente a satisfação era uma preocupação do trabalhador ou dos grupos
organizados de trabalhadores, nomeadamente comissões de trabalhadores e sindicatos;
actualmente, a satisfação no trabalho é uma preocupação da entidade patronal por
questões socioculturais e de produtividade.
Numa sociedade onde a concorrência é cada vez mais crescente, onde só os
melhores têm lugar, valorizam -se as questões relacionadas com a estrutura física, a
produtividade, as condições de trabalho, os direitos dos trabalhadores e a sua satisfação.
Desta forma, a satisfação no trabalho tem vindo, ao longo dos tempos, a assumir-se
como um dos objectos de estudo nos vários domínios da Psicologia.
Em 1976, Locke (cit. In Frances, 1984) distingue três escolas cujos estudos de
investigação, contribuíram para a evolução do conceito de satisfação no trabalho:
Escola Psico-económica de Taylor, 1912, introduzindo a noção de organização
científica do trabalho, realizando para isso estudos de movimentos, pausas, gestos e
tempos necessários à realização de tarefas na tentativa de aumentar a produtividade da
indústria através da racionalização do trabalho do operário; Taylor defende a selecção
científica de cada trabalhador, «homem certo para o lugar certo», para assim existir
rentabilidade das empresas, proporcionando por um lado margens de lucro e
8
produtividade elevadas com diminuição dos custos, e por outro lado maximizar a
produtividade do operário, que trabalhando mais e melhor, obtém compensações
salariais.
A Escola Psicossociológica, na sequência das experiências de Elton Mayo de
1933, em Hawthorne, enfatiza as relações interpessoais dentro das organizações e a
importância das características psicológicas e sociais dos trabalhadores. É com Mayo
que a problemática da motivação dos indivíduos e do impacto do estilo de liderança na
produtividade se tornam questões centrais no estudo das organizações (Sousa, 1993).
Mayo considera que as empresas são fundamentalmente um sistema social, e que
a observação sistemática e profunda do factor humano, é básica para estimular e motivar
os indivíduos a participar nas tarefas e obter satisfação no trabalho (Ferreira, 2001)
Mais tarde, em 1959, em resultado dos estudos de Herzberg, Mausner e
Syderman, surge uma nova escola a Escola do Desenvolvimento. Estes autores
consideram que a satisfação no trabalho não depende, simplesmente, de uma série de
variáveis, mas de questões relacionadas com personalidade dos indivíduos, mais
concretamente das relações destes com o seu papel no trabalho e da possibilidade de
progressão na carreira.
Francês (1984) refere que, segundo Herzberg, a satisfação no trabalho não
depende de factores «extrínsecos» como o salário, as relações com o superior ou com os
colegas, ou a organização, mas de factores «intrínsecos» como a natureza de tarefas, as
possibilidades que elas oferecem de utilizar e de levar até ao fim as suas capacidades de
toda a ordem, e aceitando o sentido das responsabilidades, provas de reconhecimento e
possibilidades de promoção.
Desde então, são várias as definições de satisfação no trabalho. Existem autores
que consideram a satisfação do trabalho, como sendo um estado emocional, sentimentos
9
ou respostas afectivas; Crites (1969) considera a satisfação no trabalho como um estado
afectivo, no sentido do gostar ou não, em termos gerais, de uma determinada situação
relacionada com o seu trabalho, enquanto que Locke (1976), define como um estado
emocional positivo que resulta da percepção subjectiva das experiências no trabalho por
parte do emprego (Ferreira et ai., 2001). Em 1993, Muchinsky e Newstron e Davis,
referem-se à satisfação do trabalho como um conjunto de sentimentos e emoções
favoráveis ou desfavoráveis resultantes da forma como os empregados consideram o seu
trabalho.
Outros autores consideram a satisfação no trabalho como sendo uma atitude
generalizada em relação ao trabalho (Beer, 1964; Arnold, Robertson e Cooper, 1991),
dependendo de três componentes:
■ Cognitiva - pensamentos ou avaliação do objecto de acordo com o
conhecimento;
■ Afectiva - sentimentos, emoções positivas ou negativas;
■ Comportamental - predisposições comportamentais ou de intenção em relação
ao objecto.
Todas estas orientações podem ser enquadradas em duas dimensões distintas:
■ Abordagem unidimensional - a satisfação no trabalho é vista como uma atitude
em relação ao trabalho em geral; apesar de considerarem a satisfação dependente
das características do trabalho, não resulta da totalidade dessas características.
10
■ Abordagem multidimensional..- considera a satisfação resultante de um conjunto
de factores associados ao trabalho, em relações aos quais é possível quantificar,
parcialmente, o nível de satisfação dos sujeitos.
Em 1976, Locke identifica nove dimensões que vão ser determinantes para o
nível de satisfação no trabalho: a) o interesse intrínseco do trabalho, a variedade, a
dificuldade, a quantidade do trabalho, as oportunidades de aprendizagem, as
possibilidades de êxito ou controlo sobre os métodos; b) a satisfação com a
remuneração e a forma como é distribuída pelos empregados; c) a satisfação com as
promoções, integrando as oportunidades de formação e outros aspectos relacionados
com esta; d) a satisfação com o reconhecimento, englobando os elogios e críticas ao
trabalho realizado; e) a satisfação com os benefícios, tais como pensões, os seguros de
doença, as férias; f) a satisfação com a chefia, o estilo de liderança ou as capacidades
técnicas e administrativas e a qualidade do relacionamento interpessoal; g) a satisfação
com os colegas de trabalho, caracterizada pelas competências dos colegas, o apoio que
estes lhe prestam, a amizade; h) a satisfação com as condições do trabalho (horário,
período de descanso, local de trabalho, aspectos ergonómicos); i) satisfação com a
organização e com a direcção. (Ferreira e ai., 2001)
Às seis primeiras dimensões, Locke denominou por eventos ou condições,
enquanto as três últimas, designou por agentes.
Assim, para se definir o conceito de satisfação no trabalho, é necessário ter em
consideração os processos psicológicos que correspondem à experiência subjectiva da
satisfação bem como algumas características do trabalho.
11
Neste sentido, elaboraram-se alguns modelos teóricos sobre a satisfação no
trabalho, com o objectivo de se identificar, caracterizar, qualificar e, sempre que
possível, quantificar os factores que de alguma forma condicionam o grau de satisfação.
12
CAPÍTULO II
Teorias e Modelos de Satisfação no Trabalho
A investigação, no âmbito da satisfação do trabalho, tem sido uma das
preocupações da Psicologia das últimas décadas, e consequentemente algumas
mudanças organizacionais e sociais subjacentes à percepção do trabalho e ao contexto
profissional.
Em seguida iremos apresentar alguns modelos teóricos que procuram
compreender os mecanismos e os factores, de ordem intrínseca e extrínseca implicados
na satisfação do trabalho.
São várias as teorias desenvolvidas nos últimos anos, relacionadas com a
satisfação profissional, sendo grande parte delas relacionadas com teorias da motivação
no trabalho, e que podem ser sistematizadas, de acordo com Locke (1976) em duas
categorias:
■ As teorias dos conteúdos procuram a compreender os factores internos ao
indivíduo, as necessidades e os valores particulares que são necessários alcançar
para que o indivíduo se sinta realizado no seu trabalho. Estas teorias
demonstram as regularidades existentes no indivíduo (princípios universais)
relativamente aos motivos ou necessidades que impulsionam o comportamento
do mesmo. Nesta categoria enquadram-se as teorias da hierarquia das
necessidades de Maslow (1954), dos factores motivadores e higiénicos de
Herzberg et ai. (1959) e a teoria dos motivos de McClelland (1961).
■ As teorias processuais que valorizam como se exprime a motivação,
considerando que as pessoas não são só diferentes em relação àquilo que as
motiva, como as motivações variam com o tempo e o contexto pessoal.
14
Estas teorias consideram a satisfação profissional como uma resposta emocional
agradável, resultante da percepção que o indivíduo tem de que o trabalho que
desempenha permite a concretização dos seus objectivos profissionais mais
importantes. Enquadram-se nesta categoria, a teoria das expectativas de Vroom
(1964), as teorias da discrepância, o modelo das características do trabalho de
Hackman e Oldham (1975) e a teoria da adaptação ao trabalho de Dawis &
Lofquist(1984).
Existe ainda um grupo de teorias que consideram os factores situacionais como
determinantes da satisfação do trabalho e, com tal as iremos incluir numa terceira
categoria abordagens situacionais, e que incluem o modelo de processamento social de
informação, teoria dos eventos situacionais e o modelo dinâmico de satisfação no
trabalho.
Em seguida iremos apresentar os conteúdos e as linhas gerais destas teorias.
1. TEORIAS DOS CONTEÚDOS CENTRADOS NO INDIVÍDUO
Esta perspectiva tenta compreender os factores internos aos indivíduos, e que
explicam a forma de agir, considerando que as necessidades interiores que o indivíduo
apresenta constituem uma fonte de energia para o comportamento com o objectivo de
satisfação.
Para estas teorias a necessidade mobiliza o indivíduo para a acção, para os
objectivos e uma vez satisfeita deixa de causar tensão ou desconforto, apesar de nem
sempre se conseguir a satisfação das necessidades, surgindo nesta situação a frustração.
15
Dentro desta perspectiva iremos apresentar as teorias da hierarquia das
necessidades de Maslow, dos factores motivadores e higiénicos de Herzberg e das
necessidades de McClelland.
1.1 - TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Abraham Maslow em 1954 elaborou um modelo motivacional, baseado no
pressuposto de que as necessidades humanas estão organizadas e disposta numa
hierarquia de importância.
Este modelo ficou conhecido como "a Pirâmide das Necessidades de Maslow",
sendo a base constituída pelas necessidades fisiológicas, e no vértice, as necessidades de
auto-realização, distribuídas da seguinte forma (Donneley, 1988):
■ Necessidades fisiológicas: alimentação, bebida, habitação e protecção contra a
dor;
■ Necessidades de segurança: de estar livre de perigos
■ Necessidades sociais e afectivas: amizade, filiação, participação e amor;
■ Necessidades de estima: auto-estima e de estima dos outros;
■ Necessidades de auto-realização: necessidade de se realizar maximizando as
aptidões e capacidades potenciais.
Segundo Maslow, as necessidades fisiológicas e de segurança porque estão
relacionadas com a preservação e conservação pessoal, são designadas de primárias ou
necessidades de ordem inferior, enquanto que as restantes porque visam a identidade
16
sócio-individual designam-se por secundárias ou necessidades de ordem superior. Esta
diferenciação foi baseada na permissa de que, a satisfação das necessidades de ordem
superior depende do próprio indivíduo, enquanto que a satisfação das necessidades de
ordem inferior.
Maslow considera que as necessidades de ordem superior surgem quando as de
ordem inferior se encontram satisfeitas, verificando-se que após a satisfação de uma
necessidade, a próxima que se situa acima na hierarquia emerge, deixando as
necessidades satisfeitas de influenciar o comportamento.
A teoria das necessidades de Maslow pode ser aplicada à satisfação no trabalho
como foi demonstrado por Chiavenato (1993) e que ilustramos na Figura 1.
Maslow salienta alguns aspectos importantes da sua teoria, considerando que os
motivos de natureza social e de realização funcionam como fonte energética do
desempenho do indivíduo no trabalho, sendo a diversidade de necessidades existentes, e
que variam em função da situação, explicam o desempenho diferente de cada indivíduo.
Baseado nesta teoria pode-se concluir que num contexto de bem-estar
económico e de pleno emprego, as necessidades mais baixas na hierarquia estão
normalmente satisfeitas, pelo que para motivar os trabalhadores é importante ir de
encontro às necessidades mais elevadas como o sentido de pertença, o reconhecimento e
as oportunidades de auto-realização, apesar do patamar mais elevado de auto-realização
ser difícil de atingir.
17
Não - satisfação Satisfação
Insucesso na profissão. Desprazer no trabalho.
/ Auto \ / Realização \
Sucesso na profissão. Prazer no trabalho.
Baixo status. Baixo salário. Sensação de iniquidade.
/ Estima \ Interacção facilitada pelo arranjo físico. Prestígio na profissão.
Baixa interacção e relacionamento com os colegas, a chefia e os subordinados.
/ Sociais \ Elevada interacção e relacionamento com os colegas, a chefia e os subordinados.
Tipo de trabalho e ambiente de trabalho mal estruturados. Políticas da empresa imprevisíveis.
/ Segurança \
Tipo de trabalho e ambiente de trabalho bem estruturados. Políticas estáveis e previsíveis da empresa.
Confinamento do local de trabalho. Salário inadequado.
/ Fisiológicas \ Salário adequado para a satisfação das necessidades básicas
Figura 1. - A Satisfação e a Não-Satisfação das Necessidades Humanas.
(Adaptado por Chiavenato, 1993)
18
1.2 - TEORIA DOS FACTORES MOTIVADORES E HIGIÉNICOS DE
HERZBERG
A teoria dos dois factores foi desenvolvida por Herzberg, Mausner e Snyderman
em 1959, na tentativa de esclarecer os motivos da satisfação no trabalho; a metodologia
utilizada, na qual se incluiu a entrevista a cerca de 200 sujeitos, possibilitou identificar
os factores que proporcionavam quer satisfação quer insatisfação no trabalho.
Os factores referidos como geradores de satisfação no trabalho, estavam
relacionados com factores intrínsecos ao indivíduo relacionados com a natureza das
tarefas e com os conteúdos dos cargos (tais como crescimento, reconhecimento, a
criatividade, a responsabilidade e a promoção) e foram designados pelos autores de
"factores motivacionais", e que correspondem às necessidades de estima e de auto-
realização. Relativamente aos factores de insatisfação, eram atribuídos a factores
extrínsecos, relacionados com as condições que rodeavam o indivíduo enquanto ele
trabalha (tais como: condições físicas e ambientais do trabalho, política e directrizes da
organização, os aspectos técnicos relacionados com supervisão e o salário), e que foram
denominadas por "factores higiénicos", correspondendo às necessidades fisiológicas,
de segurança e sociais.
Com este estudo, Herzberg (1966) define satisfação no trabalho de acordo com
um conjunto de variáveis relacionadas com o trabalho, porém não a considerando como
parte de um contínuo que vai de muito insatisfeito a muito satisfeito (Ferreira, 2001).
Contrariamente às teorias tradicionais, o autor sugere que o oposto da satisfação é a não
satisfação e que o inverso da insatisfação é a não insatisfação; trata-se desta forma de
um conceito bidimensional uma vez que, os factores de conteúdo (motivacionais)
contribuíam para a existência ou não de satisfação, enquanto que os factores de contexto
19
(higiénicos) produzem insatisfação ou ausência de insatisfação, como demostra a Figura
2.
Satisfação Factores de conteúdo
Ausência de satisfação
Insatisfação Factores de contexto
Ausência de insatisfação
Figura 2 — Teoria dos factores higiénicos e motivacionais. (Adaptado por Ferreira, 2001)
O modelo dos Dois Factores de Herzeberg introduz uma nova perspectiva na
satisfação do trabalho, considerando esta dependente dos factores intrínsecos ao
trabalho, e que operam no sentido de construir fortes níveis de motivação que podem
resultar em bom desempenho (Donneley, 1988).
Desta forma, se queremos motivar os indivíduos para o trabalho e torná-los mais
satisfeitos, devemos conceder particular atenção a factores como a natureza do trabalho
em si, a responsabilidade, a realização e o desenvolvimento pessoal.
1.3 - TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND
Para McClelland as três necessidades mais importantes para compreender a
motivação do trabalho são:
20
■ A necessidade de realização - enquanto desejo de querer ser excelente,
esforçando-se e empenhando-se para ser bem sucedido;
■ A necessidade de poder - desejo de influenciar e controlar o comportamento de
outros;
■ A necessidade de afiliação - enquanto desejo de estabelecer relações
interpessoais amigáveis e próximas.
Segundo McClelland, os indivíduos com uma alta necessidade de realização
gostam de assumir responsabilidades pessoais na tentativa de encontrar soluções para os
problemas e na tomada de decisões, tendo sempre objectivos elevados mas riscos
calculados e valorizam o feedback; ao mesmo tempo gostam de ver as suas capacidades
a serem reconhecidas, bem como o nível do seu desempenho, tendo uma percepção real
e por isso crítica desse mesmo desempenho, pelo que têm consciência sempre que surge
a necessidade de alterar ou melhorar algum aspecto.
Os indivíduos com alta necessidade de poder empenham-se em exercer a
influência e o controlo sobre os outros, preocupando-se com o seu prestígio, o estatuto e
a relação de liderança,; os indivíduos com alta necessidade de afiliação preocupam-se
em estabelecer relações inter-pessoais, compreensão mútua e interesse pelos
sentimentos e avaliação dos outros. Estas duas últimas necessidades estão muito
interligadas verificando -se que os melhores líderes apresentam alta necessidade de
poder e baixa de afiliação.
Segundo McClelland (1961) estas três necessidades são aprendidas pela
experiência de vida do indivíduo, especialmente nos momentos mais precoces, sendo o
incentivo dos pais para o desempenho pessoal e profissional fundamental para o nível
de motivação, para a realização pessoal e a satisfação profissional.
21
2. TEORIAS PROCESSUAIS
As teorias anteriormente apresentadas, salientam o papel das necessidades no
condicionamento do comportamento, no entanto, ,verifíca-se que as pessoas são
diferentes pelo que é também diferente aquilo que as motiva. Desta forma algumas
pessoas podem sentir-se mais motivadas e satisfeitas com o seu trabalho aquando de um
aumento de salário, outras podem ficar indiferentes.
Na tentativa de compreender estas situações as teorias de processo valorizam os
factores situacionais e de natureza informativa que levam o indivíduo a ter um
comportamento ou outro.
No âmbito desta categoria iremos apresentar a teoria das expectativas de Vroom,
as teorias da discrepância, e a teoria de adaptação ao trabalho e o modelo das
características do trabalho.
2.1 - TEORIA DA EXPECTATIVA DE VROOM
Na década de 60, baseado nos modelos cognitivistas de expectativa-valor,
Vroom elabora uma teoria que evidência que o comportamento do indivíduo é regulado
pelos objectivos ou metas pessoais, e que visam a realização pessoal.
Esta teoria baseia-se em três pressupostos importantes:
■ Relação esforço/desempenho - a probabilidade percebida pelo indivíduo de que
o seu esforço levará a um determinado desempenho
■ Relação desempenho/recompensa - a medida em que o indivíduo acredita que o
seu desempenho conduzirá à obtenção de um resultado desejado
22
Relação recompensa/objectivos pessoais ou atratividade - o indivíduo
percepciona que as recompensas organizacionais são atractivas e satisfazem as
suas necessidades ou objectivos.
Para além destas relações, a teoria de Vroom introduziu cinco conceitos
fundamentais (Ferreira, 1998):
■ Os resultados são os aspectos tangíveis ou intangíveis que a organização
proporciona ao profissional como contrapartida do seu trabalho.
■ A valência referente á importância e significado que o indivíduo atribui às metas
ou objectivos, funcionando como uma satisfação antecipada ao resultado.
■ A instrumentalidade que reflecte a percepção que o indivíduo tem da
probabilidade de receber uma recompensa e o resultado apresentado.
■ A expectativa consiste na relação que se estabelece entre o desempenho e o
resultado desse desempenho.
■ A força - que constitui a quantidade de esforço ou de tensão existente no
indivíduo e que a mobiliza para o trabalho.
Segundo esta teoria, quanto maior for a expectativa de que determinado
resultado será alcançado e maior o valor de incentivo desse objectivo, mais notória será
a tendência motivacional para o desempenho.
A teoria de expectativas de Vroom considera que o comportamento é orientado
para os objectivos e resultados, sendo o comportamento escolhido, bem como o esforço
23
e a persistência do sujeito, em função do valor desses resultados e da expectativa de
alcançá-los.
Assim, trata-se de um modelo abrangente que pretende dar conta do carácter
permanente, actuante e dinâmico do processo motivacional, em que intervém
maioritariamente a percepção individual na construção da motivação.
A motivação é explicada pela força que estimula o sujeito a actuar de
determinada forma e a desenvolver determinada quantidade de esforço, sendo este
esforço em função do valor que a recompensa apresenta para o indivíduo e da
probabilidade de recompensa (Ferreira, 2001).
2.1.1 - MODELO DE SATISFAÇÃO DAS FACETAS DE LAWLER
Baseados na Teoria das Expectativas de Vroom para o desempenho da tarefa e
na Teoria da Discrepância de Locke, Porter e Lawler, em 1968, apresentam um modelo
para a compreensão da satisfação no trabalho, no qual era considerado o valor dos
reforços intrínsecos (com origem no próprio indivíduo, ou no trabalho) e extrínsecos
(salário), no desempenho e satisfação no trabalho.
Em 1975, Lawler elabora o Modelo de Satisfação das Facetas que refere que a
satisfação do indivíduo resulta da relação de proximidade entre o que o indivíduo
considera que merece ter como recompensa, e a recompensa que ele realmente recebe.
Para o indivíduo ser capaz de fazer esta relação é necessário comparar as suas
funções e exigências laborais, as suas qualificações e contribuições com as mesmas de
outros colegas.
Segundo o modelo de Lawler o indivíduo ao comparar a percepção da
quantidade que deveria ser recebida (QDR) com a percepção da quantidade
24
efectivamente recebida (QER), colocar-se-á numa das três situações : a satisfação (QDR
= QER), insatisfação (QDR > QER) ou o sentimento de culpa (QDR<QER).
Desta forma, segundo o modelo da satisfação das facetas, a satisfação do
trabalho depende de dois processos distintos, uma vez que o indivíduo para além de
realizar uma comparação intrapessoal (análise das suas qualificações e situação laboral),
faz também uma comparação interpessoal (compara as suas qualificações e a sua
situação de trabalho com a dos outros).
2.2 - TEORIAS DA DISCREPÂNCIA
As teorias da Discrepância defendem que as interpretações sociais acerca dos
diferentes tipos de trabalho desempenhado, as representações pessoais que o indivíduo
constrói a partir dessas mesmas interpretações, as avaliações e os processos de
comparação pessoal, vão condicionar e afectar as suas percepções e atitudes acerca do
trabalho.
A teoria da Discrepância defendida por Locke (1969) enfatiza a relação entre os
valores e as necessidades individuais, e os valores alcançados pelo desempenho de uma
função, salientando o papel das três dimensões do trabalho para a clarificação do
processo de discrepância (Ferreira, 2001): satisfação com as dimensões do trabalho, a
descrição das dimensões e a relevância das dimensões; segundo o mesmo autor, a
satisfação com as dimensões do trabalho referem-se à avaliação afectiva, pelo
indivíduo, das dimensões do trabalho, enquanto que a descrição das dimensões
compreende a percepções, isentas de afectos, focalizadas em experiências relacionadas
com especificidades do trabalho; o valor ou importância atribuída às dimensões do
trabalho pelo sujeito, entende-se por relevância das dimensões.
25
Desta forma, a discrepância corresponde aos valores atribuídos pelos indivíduos
a estas dimensões, sendo a satisfação no trabalho resultante da proximidade entre o
valor atribuído às dimensões alcançadas e as ambicionadas.
Pieró e Pietro (1996) (cit. Ferreira, 2001) consideram que quanto mais
importante para o indivíduo for a dimensão, maior será a variabilidade ao nível da sua
resposta afectiva, ou seja, da sua satisfação.
2.2.1 - TEORIA DA EQUIDADE DE ADAMS Os estudos de Locke em 1969, foram o ponto de partida para o desenvolvimento
de algumas variantes teóricas que se distinguem apenas pelas diferentes combinações e
estruturações das facetas de trabalho e dos critérios de comparação utilizados.
Uma destas variantes é a teoria da Equidade de Adams que valoriza as
discrepâncias interpessoais, e segundo o qual o indivíduo sente-se mais insatisfeito
quando percebe que a relação entre os seus contributos para a organização e os
benefícios que daí advêm são menores que os de outros indivíduos na mesma
organização.
Quatro elementos importantes podem destacar-se desta teoria (Ferreira, 2001):
■ A pessoa que se compara;
■ A outra pessoa com quem é comparada;
■ Os inputs ou recurso da pessoa (nível de escolaridade, inteligência, experiência,
absentismo, etc)
■ Os outputs (pagamento, benefícios, condições de trabalho, estatuto, etc)
26
Assim, quando o resultado dessa comparação não é equitativo, os indivíduos
sentem-se injustiçados e insatisfeitos, podendo resultar na diminuição da motivação
para o trabalho, mudança de perspectivas e percepções (o trabalho do outro é inferior
ao que tinha percepcionado), escolher termos de comparação diferentes, e até
abandonar o local de trabalho.
Ferreira (2001) considera que esta teoria revela que a recompensa é susceptível
de interferir no processo motivacional, o qual além da componente individual, integra
igualmente uma componente social resultante do processo de comparação social.
2.3 - TEORIA DA ADAPTAÇÃO AO TRABALHO
A teoria da adaptação ao trabalho tem sido considerada uma das teorias mais
completas para a compreensão da satisfação no trabalho, por valorizar a
correspondência entre as necessidades e valores individuais e as características do seu
contexto de trabalho. Esta teoria debruça-se sobre a interacção entre o indivíduo e o
ambiente de trabalho, considerando que os indivíduos tendem a procurar responder ás
exigências do ambiente de trabalho.
Dawis e Lofquist (1984) enunciaram os seguintes pressupostos (Ferreira, 2001):
■ A adaptação da pessoa ao trabalho resulta dos níveis dos resultados satisfatórios
e da satisfação do indivíduo em relação ao trabalho;
■ Os resultados satisfatórios dependem da relação entre as competências e
capacidades individuais, e as competências e capacidades necessárias para o
desempenho da função, implicando uma relação entre o sistema de recompensa
e as necessidades individuais;
27
A satisfação no trabalho depende da relação entre as necessidades individuais e
o sistema de recompensas, implicando a relação entre as competências
individuais e as competências referidas;
As relações entre os resultados satisfatórios e as competências requeridas pela
função são medidas pela satisfação no trabalho;
As relações entre a satisfação no trabalho e as necessidades reforçadas são
medidas pelos resultados satisfatórios ;
Os níveis inadequados de satisfação ou de resultados satisfatórios podem
contribuir para a saída do indivíduo da organização (despedimento ou abandono
da organização).
Assim, os indivíduos tenderão a procurar contextos de trabalho que favoreçam e
satisfaçam as suas preferências e objectivos específicos, nos quais conseguirão atingir
níveis de sucesso elevados, e onde se sentirão mais recompensados, realizados e
satisfeitos.
2.4 - MODELO DAS CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO DE HACKMANN
E OLDHAM
Baseados na teoria de Herzberg, Hackman e Oldham desenvolveram o modelo
das características da função, em 1976, e reformulado em 1980, que considera a
satisfação no trabalho resultante das características do trabalho que o indivíduo executa
(Ferreira, 2001). Os autores referem que é possível desenvolver formas ideais de
28
organização laboral, se atendermos a um conjunto de características do trabalho ou
tarefa e da autonomia da função do indivíduo. Segundo este modelo da função, o
trabalho é caracterizado por um conjunto de dimensões, nomeadamente a variedade de
aptidões, a identidade da tarefa, o significado da tarefa, a autonomia na função e o
feedback, que vão provocar estados psicológicos no indivíduo, e que são importantes na
motivação, desempenho, qualidade e satisfação no trabalho.
Assim, a variedade no trabalho, a identidade e o significado da tarefa
influenciam o significado que o indivíduo atribui ao seu trabalho; a autonomia contribui
para o sentido de responsabilidade pessoal pelo trabalho a realizar e o feedback reforça
o conhecimento acerca dos resultados do trabalho.
Para avaliar a motivação e satisfação do indivíduo, Hackman e Oldham
estabeleceram o índice do Potencial Motivador (IPM), determinado através dos
resultados obtidos nas características do trabalho, segundo a fórmula:
IPM= (Variedade + Identidade da tarefa + Significado da tarefa T)
3 X Autonomia X Feedback
O modelo de Hakman e Oldham salienta uma variável intra-individual, que
segundo Ferreira (2001), é uma variável moderadora entre as características da função e
a satisfação, e definida pelas necessidades de desenvolvimento dos indivíduos.
Segundo este modelo, a satisfação do indivíduo no trabalho vai ser influenciada
pela modificação das características do trabalho, e das suas próprias necessidades de
desenvolvimento, verificando-se que os indivíduos que procuram desenvolver-se e
29
investir em novos desafios, apresentam melhor desempenho da função e mais satisfeitos
e motivados para o seu trabalho
3 - ABORDAGENS SITUACIONAIS
Estas teorias valorizam o contexto e a situação de trabalho como factor relevante
na satisfação profissional; nela se incluem a teoria do processamento social da
informação, dos eventos situacionais e o modelo dinâmico da satisfação no trabalho.
3.1 - TEORIA DO PROCESSAMENTO SOCIAL DA INFORMAÇÃO
A teoria do Processamento Social da Informação de Salancik e Pfeffer (1978),
baseada nas teorias de Ash, enfatiza a informação social disponível percepcionada pelo
indivíduo paralelamente ao processo de influência social nas atitudes do indivíduo.
Nesta perspectiva, Vala et ai. (1994) consideram que os atributos do trabalho e
da situação de trabalho são definidos e avaliados pelas percepções dos outros, e que as
atitudes e necessidades de cada um, são definidas e determinadas através da informação
acerca do ambiente, fornecida pelos outros.
SalanciK e Pfeffer (1977; 1978) consideram que as atitudes e necessidades
dependem de três factores: (a) das percepções individuais e a avaliação afectiva da
situação de trabalho; (b) do contexto social que fornece informação sobre as atitudes
consideradas adequadas; (c) da percepção que o indivíduo tem das razões atribuídas a
acontecimentos passados.
30
Esta teoria salienta o peso normativo e informativo das opiniões dos outros na definição
das percepções dos outros (Vala et ai. 1994).
3.2 - TEORIA DOS EVENTOS SITUACIONAIS
Quarstein, McAfee e Glassman, em 1992, elaboraram a teoria dos eventos
situacionais na tentativa de perceber a razão pela qual, alguns indivíduos referem
satisfação no trabalho reduzida, apesar de desempenharem funções com características
favoráveis, enquanto outros referem satisfação elevada, nas mesmas condições de
trabalho.
Estes autores, nos seus estudos verificaram que esta constatação dependia de
dois factores: as características situacionais e os eventos situacionais.
As características situacionais dizem respeito a características de trabalho que
podem ser analisadas pelo indivíduo antes deste aceitar desempenhar essa função
(salário, oportunidades de desenvolvimento, condições de trabalho e políticas
organizacionais); os eventos situacionais correspondem a situações de trabalho que o
indivíduo vai deparando ao logo do trabalho, e que podem ser favoráveis ou não.
Segundo Ferreira (2001), as características do trabalho são de fácil
categorização, e geralmente são duradouras e apresentam significativa estabilidade,
enquanto que os eventos situacionais são próprios de cada situação e mostram um
carácter transitório; desta forma, o indivíduo tem alguma facilidade em controlar as
respostas emocionais que resultam das características do trabalho, mas revela
dificuldade no controlo dessas respostas aos eventos situacionais.
Assim nesta perspectiva, a satisfação no trabalho não é mais do que o resultado
das respostas emocionais à situação de trabalho que o indivíduo encontra.
31
3.3 - MODELO DINÂMICO DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Bruggemann, Groskurth e Ulich em 1975 elaboraram o modelo dinâmico da
satisfação no trabalho que considerava a satisfação resultante da interacção entre o
indivíduo e a situação de trabalho, sobretudo o seu controlo.
Com este modelo os autores introduzem dois novos conceitos:
■ o valor real das características do trabalho - referentes às características
existentes no trabalho, e que resultam dos subsistemas social e tecnológico e da
própria organização
■ o valor nominal das características do trabalho - correspondente às expectativas,
ambições pessoais que o indivíduo pretende obter e que vão estar dependentes
das características do trabalho, e influenciadas por factores sociais.
Burggemann et ai. em 1975 (cit. Ferreira, 2001) apresentam três variáveis sobre
as quais se desenvolve este modelo: a congruência e discrepância entre o valor real e o
nominal do indivíduo e as alterações do nível das aspirações e os comportamentos
adoptados pelo indivíduo para lidar com as situações /problemas.
Segundo estes autores, o indivíduo pode apresentar vários tipos de satisfação e que são
ilustradas no Quadro 1.
Pelo exposto, verificamos que existem muitas teorias e modelos, cujo objecto de
estudo recai na satisfação no trabalho, no entanto, verifica-se que não há consenso
teórico sobre os factores determinantes dessa satisfação.
32
FORMAS DE SA TISFAÇÃO NO TRABALHO
1. Satisfação no trabalho progressiva
2. Satisfação no trabalho estabilizada
3. Satisfação no trabalho resignada
4. Insatisfação no trabalho construtiva
5. Insatisfação no trabalho estável
6. Pseudo-satisfação no trabalho
Verifíca-se que o indivíduo está satisfeito com o seu
trabalho e procura aumentar o seu nível de
aspirações para optimizar o nível de satisfação.
Observa-se que o indivíduo está satisfeito,
procurando manter o seu nível de aspirações.
Perante uma insatisfação pouco definida, o indivíduo
procura reduzir o seu nível de aspirações,
adequando-se às condições de trabalho.
Apesar de se sentir insatisfeito, o indivíduo, dotado
de uma certa capacidade de tolerância à frustração,
procura manter o seu nível de aspiração, optando por
soluções que lhe permitam fazer face aos problemas
O indivíduo está insatisfeito; mantém um nível de
aspiração, porém não procura soluções que lhe
permitam resolver os problemas.
O indivíduo sente-se frustrado e insatisfeito com o
trabalho: Não consegue identificar soluções
conducentes à melhoria da situação, porém mantém
o seu nível de aspiração: Acaba por distorcer a sua
própria percepção da realidade.
Quadro 1 - Formas de satisfação do trabalho de Bruggemann et ai. (1975). (Adaptado
por Ferreira, 2001)
Por essa razão, Lima, Vala e Monteiro, em 1994, realizam um estudo
comparativo das teorias e modelos de satisfação no trabalho, na tentativa de enquadrar
este conceito teoricamente. Pela análise das variáveis que cada uma das teorias utiliza
para explicação da satisfação, Vala (1994) sistematizou-as em três grandes grupos: as
teorias orientadas para as variáveis situacionais (características da função, processo de
tomada de decisão e do reforço), variáveis individuais (realização de expectativas,
33
valores do sujeito e características demográficas) e variáveis de interacção social
(comparação social, e processamento social da informação).
De todos os modelos teóricos analisados pelo autor, o modelo de realização de
expectativas de trabalho é o único que apresenta resultados estatísticos com maior
significância, apesar do autor salientar a fragilidade que as teorias da satisfação
apresentam, considerando, por isso a necessidade de combinar estes modelos com as
teorias socio-cognitivas e socio-emocionais.
Na opinião dos mesmos autores, "o estudo da satisfação do trabalho ganharia
em termos de clareza do conceito e da riqueza teórica se fosse, complementarmente,
analisada à luz das teorias estabelecidas na literatura para a abordagem das emoções
e das atitudes. De facto, a satisfação tem sido definida em termos destes dois
construtos, mas os modelos teóricos que enquadram são frequentemente de grande
fragilidade teórica e parecem não aproveitar suficiente mente a investigação sobre
essas duas variáveis. Parece-nos que existe um longo caminho a percorrer na
explicação da satisfação no trabalho, que deverá passar pelo enriquecimento dos
modelos de partida e pela combinação com as teorias sociocognitivas e
socioemocionais." (Vala, 1994, pág. 115)
Tendo em conta as características do trabalho dos Enfermeiros e os factores que
neles interagem, considerámos que o modelo apresentado por Jorge Vala, e que valoriza
o modelo de realização de expectativas, parece-nos o que melhor se ajusta a esta
realidade.
34
CAPITULO III
A Enfermagem
A enfermagem e a especificidade dos seus cuidados, nem sempre foram
definidos nem o seu valor reconhecido, e muitas vezes nos nossos dias surgem questões
relacionados com os limites do trabalho dos auxiliares, enfermeiros e médicos, agravada
pela falta de concordância entre os teóricos nesta área, que foram surgindo ao longo dos
tempos.
Desta forma, consideramos que se torna importante fazer uma breve referência á
evolução e desenvolvimento das teorias e da prática enfermagem, bem como à sua
emancipação. Posteriormente irá ser apresentado o seu enquadramento no sistema de
saúde em Portugal, numa tentativa de clarificar o papel do enfermeiro, bem como os
aspectos inerentes ao desenvolvimento da sua carreira.
1. TEORIAS DA ENFERMAGEM
A enfermagem é denominada como a mais antiga das artes e a mais jovem das
profissões (Donahue, 1993), e como tal atravessou várias etapas e fez parte de
numerosos movimentos sociais.
Durante o tempo em que o trabalho da mulher era confinado exclusivamente à
vida familiar, a enfermagem era encarada como uma arte relacionada com o cuidado
materno; desta forma, surge a ideia da enfermagem exercida apenas por mulheres,
justificado segundo Donahue em 1993, pela existência do instinto maternal capaz de
proporcionar um forte impulso e motivação necessários para cuidar daqueles que sofrem
e se encontram desamparados.
A partir da Idade Média surge a imagem da mulher consagrada, devota e
carinhosa, que por obrigação da sua fé e na tentativa de encontrar a salvação, cuida de
doentes; estes cuidados eram efectuados sobretudo nos conventos e em hospitais que
36
eram construídos em zonas pobres, uma vez que estes padeciam mais frequentemente de
doenças. A imagem da "enfermeira" surge associada à mulher devota, sem
conhecimentos específicos, que presta cuidados não por recompensas mas por vocação.
A história da enfermagem tem um forte impulso com o advento do Cristianismo;
a doutrina cristã sobre o amor, a fraternidade e o altruísmo, influenciavam não só a
sociedade como também a enfermagem.
Surgem as obras de misericórdia e a "enfermagem organizada" no sentido de
acolher os enfermos e os que sofrem, e o que anteriormente era serviço de escravos se
tinha convertido numa vocação sagrada.
O desenvolvimento e a construção dos primeiros hospitais cristãos devem ao
trabalho das mulheres caridosas e ao compromisso dos Bispos em ampliar as
instituições dedicadas à caridade e aos cuidados dos doentes.
Nestes locais onde era prestado todo o tipo de cuidados hospitalares (prevenção,
tratamento e serviço social), existiam médicos e enfermeiras residentes e encarregados
pelos transportes dos doentes; para além destes serviços possuíam ainda um orfanato,
hospedagem para forasteiros, asilo para lactentes e um edifício para doenças
contagiosas.
Entre os anos 1000-1500 com o apoio do Papa Inocêncio III, surgem os
primeiros hospitais nas grandes cidades europeias, sobretudo Londres e Roma, fundados
por aristocratas, monges e freiras, cujo objectivo é dar assistência aos doentes pobres,
alguns deles reservados aos cuidados de leprosos.
Na Idade Média com o movimento das Cruzadas, surgem as Ordens Militares de
Enfermagem; Segundo Donahue em 1993, estas ordens combinavam os atributos da
religião e cavalaria, o militarismo e a caridade ao serviço do próximo, sendo as mais
37
conhecidas «Os Cavaleiros Hospitalários de São João de Jerusalém, Os Cavaleiros
Teutónicos e Os Cavaleiros Templários ou da Cruz Vermelha».
Com a propagação das doenças e o medo das pestes, o fervor religioso aumentou
surgindo as ordens mendigantes, resultantes de agrupamentos sociais dedicados à
comunidade, nos quais os seus membros doavam os seus pertences aos pobres, vivendo
da mendicidade, destacando-se a Ordem de S. Francisco de Assis.
Conforme os cuidados de enfermagem foram sendo mais complexos, é patente a
necessidade de outros factores distintos da simples motivação para realizar o trabalho da
enfermeira. Sem dúvida que a motivação continuou (e continua a ser) um componente
vital no desenvolvimento do trabalho da enfermeira, sendo ao longo da história da
enfermagem, reforçada pelo fervor religioso e o humanitarismo.
Com o passar dos tempos, colocou-se a questão de que só o amor, dedicação não
eram por si só suficientes para vencer a doença, sendo necessário outros ingredientes
como a habilidade, experiência e conhecimento.
O conhecimento dos actos e os princípios proporcionaram o impulso para que a
enfermagem se convertesse tanto numa arte como numa ciência (Dock e Stewart, 1925
cit. Donahue, 1993).
No entanto, nos finais do see. XIX, o desenvolvimento da ciência e da
tecnologia e as mudanças sociais causadas pelas guerras, vão contribuir para o
desenvolvimento para além de outras ciências, da enfermagem.
A enfermagem começa a emergir como uma profissão organizada e com
conhecimentos específicos, graças à experiência e às ideias de Florence Nightingale
descritas no seu livro «Notes on Nursing» em 1859, que tem orientado a prática da
enfermagem há mais de 100 anos; o ambiente é o centro de todo o seu pensamento, e é
visto como todas as condições e factores externos que influenciam a vida e o
38
desenvolvimento de um organismo, sendo capaz de prevenir, suprimir ou contribuir
para a doença ou morte (George et ai, 1993).
Nigthingale refere que o seu objectivo era "o conhecimento sanitário do dia-a-
dia ou o conhecimento da enfermagem ou, por outras palavras, como colocar o corpo
em tal estado que não tenha mais doença ou que se possa recuperar da doença" (George
et ai, 2000)
Desta forma, a enfermagem é vista como uma prática não curativa, em que o
indivíduo é colocado na melhor posição dentro de um ambiente estimulador da saúde. A
ventilação, o aquecimento, a luz, o ruído, a cama e a roupa da cama, a limpeza dos
quartos e paredes, e nutrição eram áreas do ambiente físico que deveriam ser
manipuladas e controladas pela enfermeira e que eram fundamentais para cura do
sujeito.
Apesar de enfatizar mais o ambiente físico, Nigthingale, mencionou também o
ambiente social e psicológico, salientando a importância do que era dito ao doente, o
perigo das falsas esperanças e a atenção que deveria ser dada aos ditos das visitas.
Assim, para Nightingale, a enfermagem é vista como um processo reparador,
que visa sobretudo o equilíbrio entre o sujeito e o ambiente, considerando que "o que a
Enfermagem tem a fazer é colocar o paciente na melhor condição para que a natureza
aja sobre ele" (Nightingale, 1859/1992 Cit. George et al, 2000).
Nos anos 50, Hildegard Peplau contrariamente a Nightingale, considera a
enfermagem como uma prática terapêutica, enfatizando a relação enfermeiro-paciente (o
que precisa de cuidados de saúde) que interagem com um objectivo comum que é a
solução do problema.
Peplau identifica 4 fases sequenciais no relacionamento enfermeira-paciente,
nomeadamente a Orientação (fase de definição do problema), a Identificação
39
(selecção da assistência profissional apropriada, pela análise das expectativas do
paciente), a Exploração (uso da assistência profissional para a resolução de problemas,
bem como através do esclarecimento de dúvidas com a enfermeira) e a Resolução (as
necessidades do paciente já foram satisfeitas com sucesso, terminando o relacionamento
terapêutico).
Conforme a enfermeira orienta o paciente para a solução terapêutica, ela assume
segundo Peplau vários papéis (George et ai., 2000):
• Professor - aquele que transmite conhecimentos relativos a uma necessidade e
interesse;
• Recurso - aquele que proporciona informações necessárias, específicas, que
auxiliam na compreensão de um problema ou de uma situação nova;
• Conselheiro - aquele que, através do uso de certas habilidades e atitudes, ajuda
outra pessoa a reconhecer, enfrentar, aceitar e resolver problemas que estão a
interferir na sua capacidade de viver;
• Líder - pessoa que realiza o processo de iniciação e de manutenção das metas
de um grupo através da interacção
• Especialista Técnico - pessoa que proporciona o atendimento físico
demonstrando habilidades clínicas e operando o equipamento utilizado para
esse fim;
• Substituto - aquele que ocupa o lugar de outro.
Peplau considera a enfermagem como um processo terapêutico, onde há um
relacionamento humano entre o indivíduo enfermo ou a necessitar de serviços de saúde,
40
e uma enfermeira instruída para reconhecer e responder à necessidade de ajuda,
(George, 2000).
Em virtude da insatisfação pelo ensino prestado aos enfermeiros, que não
passava de uma extensão da prática médica, onde o fundamental era a doença e o
diagnóstico, Virgínia Henderson tenta demonstrar a necessidade de um modelo
adequado de ensino bem como a importância de uma prática mais humana.
Henderson em 1966, no seu livro Nature of Nursing, identifica catorze necessidades
básicas do indivíduo que estariam na base dos cuidados de enfermagem; a autora
descreve o papel do enfermeiro considerando que a função do enfermeiro é a de assistir
o indivíduo, doente ou são, na execução de actividades que contribuem para a saúde ou
para a sua recuperação (ou para uma morte calma), actividades essas que a pessoa
executaria sem necessidade de auxílio se tivesse força, vontade ou conhecimentos
necessários. E fazê-lo de tal forma que lhe permitia tornar-se independente o mais
rapidamente possível. (Crossan et Robb, 1999).
Esta conceptualização dos cuidados da enfermagem, vai influenciar todos os
trabalhos posteriores nesse âmbito; Orem em 1959, salienta que quando o indivíduo é
incapaz de realizar as suas actividades, cabendo ao enfermeiro esse papel. Citando
Foster e Janssens In George (1993), referem que para Orem, a enfermagem tem como
especial preocupação a necessidade de acções de auto-cuidado do indivíduo, e o
oferecimento e controlo disso, numa base contínua para sustentar a vida e a saúde,
recuperar-se de doença ou ferimento e compatibilizar-se com os seus efeitos ".
A sua teoria de enfermagem do déficit de auto-cuidado é um marco importante
não só no desenvolvimento das teorias da enfermagem como evidenciando grande
utilidade na prática da enfermagem.
41
A enfermagem defendida pelos autores atrás referidos, é influenciada não só
pela experiência de cada um, mas também pelo modelo biomédico que vigorava na
época e que marcou a Primeira Revolução da Saúde.
Os cuidados de enfermagem direccionados para uma prática médica, baseavam-
se sobretudo na premissa de que os indivíduos contraiam doenças em contacto com o
meio físico e social que continha o agente patogénico.
Este modelo caracterizava-se por considerar a existência de uma relação causal
linear, entre uma causa simples e uma doença (Ribeiro, 1999)
Na década de 60, os estudos das novas epidemias, demonstravam que as
etiologias de algumas doenças e da mortalidade estavam associadas ao comportamento
do indivíduo, facto que contribuiu para uma Segunda Revolução da Saúde e a
implementação do modelo Bio-psicossocial, cujo interesse é a Saúde.
Com este novo modelo, o indivíduo é avaliado em todos os seus domínios
biológico, psicológico e social, e por isso novas necessidades são apresentadas bem
como responsabilidades em termos de saúde e doença.
Esta perspectiva é já notória em 1968 com Dorothy Johnson, a qual propõe um modelo
de cuidados de enfermagem fazendo referência ao eficiente e efectivo funcionamento
comportamental do paciente para prevenir a doença (George, 2000). Este modelo -
Modelo de Sistemas Comportamentais - preocupa-se com o sujeito como um todo
integrado, salientando a necessidade da enfermagem cuidar desse todo.
Dorothy Johnson considera que o indivíduo tem formas padronizadas de agir,
que formam um sistema comportamental específico, que constitui uma unidade
funcional organizada e integrada, constituído por sete subsistemas (ligação e afiliação,
dependência, ingestão, eliminação, sexualidade, agressão e realização) e que
determinam a maneira do indivíduo interagir com ambiente.
42
Esta preocupação de observar o indivíduo como um todo, e está também patente
na teoria de Martha Rogers em 1970 que considera o indivíduo como um todo, referindo
a existência de uma troca de energia e materiais entre o indivíduo e o ambiente. Para
Rogerso indivíduo e o ambiente para além de serem sistemas abertos são regidos pelos
princípios homeodinâmicos de Integralidade (processo de interacção mútua e contínua
entre o homem e o ambiente), Helicidade (trata da natureza, direcção e mudança no
campo humano-ambiental), e Ressonância (corresponde à natureza da mudança que
ocorre no campo humano-ambiental).
Rogers valoriza muito o ser humano, considerando-o o objectivo central da
enfermagem, ao mesmo tempo que enquadra a enfermagem numa ciência humana e
humanitária.
Desta forma, a autora considera a enfermagem uma ciência humana, fazendo o
indivíduo parte integrante do processo de enfermagem. Segundo Falco e Lobo In
George (1993) a enfermagem é o trabalho com o cliente e não para o cliente salientando
que a prática profissional da enfermagem, busca uma promoção da integração sinfónica
dos seres humanos e o seu ambiente, de modo a reforçar a coerência e a integridade do
campo humano, e redireccionar a padronização dos campos humano e ambiental, para a
realização de saúde máxima.
Influenciada pela teoria de Rogers, Rosemarie Parse em 1981 apresenta uma
teoria denominada "Homem-Vida-Saúde", considerando a responsabilidade da
enfermeira em relação à sociedade na orientação dos indivíduos e das famílias, na
escolha das possibilidades, no processo mutável da saúde (George, 1993), atribuindo, ao
enfermeiro, o papel de guia interpessoal, cabendo ao doente a autonomia e
responsabilidade das decisões.
43
Segundo George (1993), para Parse a enfermagem é uma presença de amor e de
verdade com o outro para promover a saúde e a qualidade de vida, assistindo-se desta
forma a uma mudança de valores e crenças que orientam a enfermagem.
Baseados nesta nova perspectiva, alguns teóricos como Betty Neuman (1970),
Imogene King (1971), Callista Roy (1991) alicerçam as suas teorias segundo o qual a
função do enfermeiro é auxiliar o indivíduo a manter saúde e a exercer todos os seus
papéis, encarando o indivíduo como um todo.
Neuman descreve um sistema aberto, composto por stressores, reacções aos
stressores e pelo indivíduo (que nesta perspectiva pode também ser encarado como um
grupo, uma família ou uma comunidade), e que pela sua interacção se tornam cada vez
mais complexos e diferenciados; desta interacção podem resultar influências do
ambiente bem como stressores que podem ser positivos ou negativos gerando
instabilidade no sistema.
Assim, George (1993) considera que esta estrutura organizada capacita a
enfermeira de intervir adequadamente com a promoção da saúde (prevenção primária),
com acções correctivas de enfermagem (prevenção secundária) ou com acções
reabilitadoras (prevenção terciária) para manter ou restaurar o equilíbrio no sistema.
O mesmo ponto de vista era defendido por King, considerando que o foco da
enfermagem é o cuidado de seres humanos, e a meta da enfermagem a saúde dos
indivíduos e o atendimento à saúde de grupos (George 1993); o indivíduo é encarado
como um sistema aberto, constituído pelo sistema pessoal, sistema interpessoal e
sistema social em constante interacção com o ambiente.
A Teoria da Obtenção de Metas de King considera que é importante que as
enfermeiras e os clientes comuniquem as informações, estabeleçam metas comuns e
44
depois ajam para atingir essas metas, enfatizando desta forma a participação mútua na
interacção.
Roy (1991) no seu Modelo de Adaptação, evidencia quatro elementos
importantes: a pessoa, o ambiente, a saúde e a enfermagem. As pessoas são vistas como
sistemas adaptativos, cujas respostas podem ser também adaptativas ou não, enquanto o
ambiente engloba os estímulos externos e internos que vão influenciar a pessoa, e que
podem facilitar ou não a sua integração. O processo de integração da pessoa
corresponde ao conceito de saúde, tendo a enfermagem como meta, a promoção da
saúde da pessoa, através da manipulação do ambiente e na tentativa da pessoa ter
comportamentos adaptativos.
Influenciada pela perspectiva humanista, Jean Watson em 1985 alerta para o
facto da enfermagem se estar a tornar muito desumana, em virtude dos avanços
tecnológicos e pela burocracia das instituições, enfatizando a importância do cuidar e as
necessidades dos indivíduos.
Na visão de Watson a doença pode ser curada, mas permanece porque o cuidado
da saúde não foi atingido, salientando que na enfermagem o cuidado é essencial e
requer uma reciprocidade entre a enfermeira e o indivíduo. Segundo George (2000), no
sistema humanístico de Watson, existe uma consideração pela autonomia e pela
liberdade de escolha, que leva ao auto -conhecimento e auto-controle do doente.
Watson propõe sete pressupostos sobre a ciência do cuidado e dez factores de
cuidado, e que são a base da sua teoria (George, 2000):
■ O cuidado pode ser efectivamente demonstrado e praticado apenas
interpessoalmente;
45
■ O cuidado consiste em factores que resultam na satisfação de determinadas
necessidades humanas;
■ O cuidado efectivo promove a saúde e o crescimento individual e familiar;
■ As respostas do cuidado aceitam a pessoa não apenas como ela é agora mas
como ela poderá se tornar.
■ O ambiente do cuidado é aquele que oferece desenvolvimento do potencial
enquanto permite que a pessoa escolha a melhor acção para si mesma num
determinado momento;
■ O cuidado é mais healthogenic que a cura. A prática do cuidado integra o
conhecimento biofísico com o conhecimento do comportamento humano para
gerar ou promover a saúde e proporcionar atendimento aos que estão doentes; a
ciência do cuidar é, portanto complementar à ciência da cura;
■ A prática de cuidados é essencial para a enfermagem.
Jean Watson ao descrever o cuidado, coloca-o num contexto hierárquico, associado
ao preenchimento de necessidades biofísicas de ordem inferior em primeiro lugar e
dirigindo-se para as necessidades psicossociais intra-pessoais de ordem superior.
Os factores do cuidar que estão na base da enfermagem são os seguintes (George,
2000):
■ A formação de um sistema de valores humanístico-altruísta;
■ A estimulação da fé-esperança;
■ O cultivo da sensibilidade para si mesmo e para os outros;
■ O desenvolvimento do relacionamento de ajuda-confiança;
46
■ A promoção e a aceitação da expressão de sentimentos positivos e negativos;
■ O uso sistemático do método científico de solução de problemas para tomar
decisões;
■ A promoção do ensino-aprendizagem interpessoal;
■ A provisão de um ambiente mental, físico, sócio-cultural e espiritual
sustentador, protector e/ou correctivo;
■ Auxílio com a gratificação das necessidades humanas;
■ Aceitação das forças existenciais-fenomenológicas.
Segundo Watson (1979) a enfermagem preocupa-se com a promoção da saúde, a
prevenção da doença, o cuidado do doente e a restauração da saúde, pelo que deve
dirigir-se educacionalmente, para duas áreas de stress e de conflitos de
desenvolvimento, para ser capaz de proporcionar um atendimento de saúde global.
Esta valorização do cuidado é também salientada por Leininger em 1978,
considerando um conceito essencial na disciplina da enfermagem; esta autora considera
o cuidado como uma série de acções de assistência, de suporte e de facilitação junto da
pessoa que tem necessidades de recuperar a saúde ou de melhorar as suas condições de
vida.
Nesta perspectiva, os cuidados em enfermagem baseiam-se numa ciência e numa
arte humanista e aprendida que facilita o crescimento e a sobrevivência, e que englobam
comportamentos, funções e processos de cuidados personalizado, dirigidos à promoção,
manutenção e recuperação da saúde.
Leininger (1988) formulou três princípios dos cuidados de enfermagem, que
visam a coerência cultural (George, 2000):
47
■ Princípio da conservação ou manutenção de cuidados culturais relacionados com
actividades de assistência e de facilitação baseadas na cultura da pessoa, que
mantém o seu estilo de vida e de saúde;
■ Princípio da adaptação ou negociação de cuidados culturais relacionadas com
actividades de assistência e de facilitação adaptadas, negociadas ou ajustadas à
saúde e ao estilo de vida do indivíduo;
■ Princípio da remodelação ou da restruturação de cuidados culturais, que visam
ajudar a pessoa a mudar os seus hábitos de vida, de modo a que novos hábitos
sejam significativos para ela.
Esta teoria enquadra e perspectiva os cuidados de enfermagem e a enfermagem,
englobada na estrutura social e na cultura do indivíduo, sendo por isso uma prática
interactiva com a diversidade cultural, proporcionando deste modo cuidados de
qualidade.
Apesar de existirem uma grande variedade de teorias no domínio da
enfermagem, não existe uma descrição ou definição exacta sobre a função do
enfermeiro e o acto de cuidar; Crossan (1999) na tentativa de definir esta função,
reporta-se ao relatório «Os desafios da Enfermagem e auxílio de parto no Século XXI»,
conhecido como o debate de Heathrow, e que refere a Constante de Enfermagem como
uma das funções do enfermeiro, na qual estão incluídas capacidades e valores nucleares
como a coordenação, ensino, defesa dos fracos e vulneráveis, desenvolvimento de
sistemas de cuidados, preocupação com os doentes e pessoas saudáveis e especialização
técnica.
48
2. A ENFERMAGEM E O SISTEMA DE SAÚDE EM PORTUGAL
Para melhor compreensão do enquadramento da enfermagem no sistema de
saúde em Portugal, iremos fazer inicialmente uma breve exposição do sistema de saúde
português.
2.1 ORGANIZAÇÃO DO SISTEMA DE SAÚDE
A Saúde em Portugal sofreu a partir de 1970 uma série de reformas e
transformações, que proporcionaram uma melhoria da qualidade de vida da população,
reflectindo-se no aumento da esperança média de vida.
Na tentativa de percebermos melhor a organização do Sistema de Saúde actual
em Portugal, iremos fazer uma breve retrospectiva das alterações que esse mesmo
Sistema sofreu ao longo do tempo.
Até aos anos 70, Portugal vivia um período conturbado em termos sociais e
políticos, que se reflectia em todos os sectores nacionais
Em 1970, o Governo elabora uma reforma dos serviços de saúde, sendo
publicado em 1971 a "Organização do Ministério da Saúde e Assistência" - Decreto -
Lei n°.413/71 e n.° 414/71 de 27 de Setembro, que para além de estabelecer a
organização de um Sistema de Saúde, enuncia a estruturação e funcionamento das
carreiras profissionais dos funcionários do Ministério da Saúde e Assistência.
O Estado passa a intervir activamente nos serviços prestados na saúde, quer na
criação, orientação e no financiamento, ficando consagrado no Artigo 64° da
Constituição da República Portuguesa, o Direito à Saúde. A nova Lei Orgânica do
Ministério da Saúde, reestrutura os serviços de saúde, assistindo-se à criação de duas
49
estruturas funcionais: os Hospitais e os Centros de Saúde, estes em contacto directo com
as populações.
Em 1974 é criado o Ministério dos Assuntos Sociais que engloba a Secretaria de
Estado da Saúde e da Segurança Social, que passa a coordenar os serviços de saúde e
serviços sociais ligados directa ou indirectamente à Saúde. Neste ano marcado pela
Revolução de Abril, o Movimento das Forças Armadas, estabelece as Bases de um
Serviço Nacional de Saúde, que obrigava ao Estado a financiar e oferecer serviços de
saúde a toda a população sem qualquer discriminação.
Na tentativa de melhorar a acessibilidade das populações aos cuidados de saúde,
sobretudo aos cuidados médicos, é criado em Março de 1975, o Serviço Médico à
Periferia; neste mesmo ano, são formadas as Administrações Distritais dos Serviços de
Saúde (ADSS), com a filosofia de descentralização dos centros de decisão e de
avaliação dos serviços de saúde.
Em 1977 os Serviços Médico-Sociais, passam a estar dependentes da Secretaria
de Estado da Saúde, e são publicadas as leis que conferem autonomia aos hospitais
centrais e distritais, e é criada uma comissão coordenadora do financiamento dos
serviços de saúde, sendo as despesas com a saúde, cobertas exclusivamente pelo
Orçamento Geral do Estado, deixando os cuidados de saúde de estarem divididos entre
o Ministério da Saúde, as Misericórdias e a Caixa de Previdência. No entanto, é só em
1979, com a criação do Serviço Nacional de Saúde, que é atribuído ao Estado, o dever
de criar um sistema de saúde universal, geral e gratuito.
As Administrações Distritais dos Serviços de Saúde, são em 1982 substituídas
pelas Administrações Regionais de Saúde com o papel de gerir os cuidados prestados
pelos Centros de Saúde, sendo no ano seguinte aprovado o regulamento dos centros de
saúde, que tornam esta estrutura uma unidade polivalente e dinâmica, salientando a
50
importância da relação profissionais de saúde e utentes e, estabelecendo os direitos e
deveres dos utentes.
O princípio do direito à protecção da saúde, consagrado constitucionalmente em
1979, uma vez conjugado com o reconhecimento da universalidade, gratuitidade e
generalidade do Serviço Nacional de Saúde, originou de imediato o aumento
significativo da procura hospitalar e tem vindo a introduzir uma progressiva exigência
de melhores e mais adequados cuidados de saúde (Alarcão, 1995). Desta forma, o
Estado sente-se incapaz de gerir os estabelecimentos hospitalares de forma eficiente,
pelo que enuncia a Lei da Gestão Hospitalar - DL. 19/88 de 20 e 3/88 de 21 de Janeiro,
que salienta a necessidade de uma organização e gestão do tipo empresarial.
Face à amplitude e complexidade da política e da gestão da saúde, é elaborada a
Lei de Bases da Saúde, pela Lei 48 de 24 de Agosto de 1990, que vem regulamentar o
Sistema de Saúde Português; a Lei de Bases da Saúde, enuncia que «a protecção da
saúde constitui um direito dos indivíduos e da comunidade que se efectiva pela
responsabilidade conjunta dos cidadãos, da sociedade e do Estado, em liberdade de
procura e de prestação de cuidados», considerando que compete ao Estado garantir «o
acesso de todos os cidadãos aos cuidados de saúde nos limites dos recursos humanos,
técnicos e financeiros disponíveis».
A Lei de Bases da Saúde enuncia um extenso conjunto de princípios, e que vão
desde directrizes relacionadas com a promoção da saúde e prevenção da doença, os
Direitos e Deveres dos Cidadãos, a responsabilidade do Estado, o Estado e os acordos
com as entidades privadas, a formação dos profissionais de saúde, o estatuto dos utentes
até à investigação e a organização do Serviço Nacional de Saúde.
No sentido de ultrapassar a separação entre os cuidados de saúde primários e
diferenciados, são criadas as Unidades de Saúde, que promovem a articulação entre os
51
Centros de Saúde e os Hospitais, proporcionando aos utentes, uma melhoria no acesso e
qualidade dos serviços de saúde.
Ultimamente verifica-se a um grande investimento no sector da saúde em
Portugal, referindo Antunes (2001) que as despesas totais com a saúde no nosso país são
já superiores a 8,2% do PIB, valor idêntico ao da média na EU e superior ao de muitos
países que a integram; apesar de todos estes investimentos, assiste-se a uma
proliferação das entidades privadas bem como acordos entre estas e o Estado, no sentido
de melhorar a prestação de serviços na área da saúde, e dar resposta às carências
existentes nesta área.
2.2 ENQUADRAMENTO DA ENFERMAGEM NO SISTEMA DE SAÚDE EM
PORTUGAL
A enfermagem em Portugal até finais do séc. XIX estava confinada às religiosas
nos conventos, surgindo em 1881 a primeira escola de enfermagem em Coimbra -
Escola de Enfermagem Dr. Ângelo da Fonseca, onde o ensino era da responsabilidade
dos médicos, direccionado para práticas pouco exigentes em termos de formação, onde
as características de formação mais importantes eram a robustez física, a saúde, o bom
comportamento, a atenção e respeito.
A necessidade de uma melhor preparação ao nível do saber técnico e científico,
surge em 1920 um regulamento da Enfermagem (Decreto-Lei n°6:943 de 16 de
Setembro), que valorizava um plano curricular mais exigente e desenvolvido, que
perdurou até 1947, altura em que o ensino é reorganizado, sendo criadas as escolas
oficiais para leccionar o Curso de Enfermagem Geral e o Curso de Auxiliares de
52
Enfermagem, que foi extinto em 1975, sendo estas auxiliares promovidas a enfermeiras
após a frequência de um curso de um ano.
Estas escolas possuíam uma certa autonomia técnica e administrativa, formando
enfermeiros chefes e monitores, essencialmente mulheres, apesar da maior parte do
ensino continuar a ser da responsabilidade médica, o que ia de encontro ao modelo
biomédico vigente, que enfatizava o poder do médico sobre o doente.
É nos anos 60 que surge uma verdadeira carreira profissional com formação e
possibilidade de progressão na carreira, reconhecida pelo Decreto-lei n°48166 de 27 de
Dezembro de 1967, que reconhecia aos profissionais de enfermagem a carreira
hospitalar, a carreira de saúde pública e a carreira de ensino. A carreira hospitalar
englobava o enfermeiro superintendente, enfermeiro chefe, enfermeiro sub-chefe,
enfermeiro de primeira classe, enfermeiro de segunda classe, auxiliar de enfermagem de
primeira classe e auxiliar de enfermagem de segunda classe; na carreira da saúde
pública pertenciam: o enfermeiro chefe de serviço de enfermagem regional, enfermeiro
subchefe de serviço de enfermagem regional, enfermeiro de saúde pública; na carreira
de ensino existiam cinco categorias: a de director da escola, monitor chefe, enfermeiro
professor, enfermeiro monitor e auxiliar monitor.
Os enfermeiros passam a ter um importante papel na formação e no ensino,
sentindo-se cada vez mais a necessidade de existir uma formação e acompanhamento
contínuo. A formação dos enfermeiros ultrapassa a barreira do "Cuidar" para um
domínio mais abrangente, que passava pela prevenção e promoção da saúde.
Estes três tipos de carreiras perduraram até 1981, altura em que os profissionais
de enfermagem passaram a ter uma carreira única, distribuídos em cinco graus
dependendo do seu nível de actuação (prestação de cuidados, administração e ensino),
conforme ilustrado no QUADRO 2.
53
Graus Categoria Profissional Nível de actuação
Grau I Enfermeiro Prestação de cuidados
Grau II Enfermeiro Graduado Prestação de cuidados
Enfermeiro Monitor Ensino
Enfermeiro Especialista Prestação de cuidados
Grau m Enfermeiro Chefe Administração
Enfermeiro assistente Ensino
Grau IV Enfermeiro Supervisor Administração
Enfermeiro Professor Ensino
GrauV Técnico de Enfermagem Administração
QUADRO 2 - Carreira profissional de enfermagem em vigor até 1981.
Esta classificação é reformulada em 1991, pelo decreto-lei 437/91, onde os
enfermeiros docentes passam a fazer parte dos quadros das escolas superiores de
enfermagem, segundo a carreira do ensino superior politécnico, existindo como
formação base o bacharelato.
Desta forma, a carreira profissional dos enfermeiros passa a ter quatro níveis,
distribuídos da seguinte forma:
Bjfl rofissional Nível de actuação
Nível 1 Enfermeiro Prestação de cuidados
Enfermeiro Graduado Prestação de cuidados
Nível 2 Enfermeiro Especialista Prestação de cuidados
Enfermeiro Chefe Gestão
Nível 3 Enfermeiro Supervisor Gestão
Assessor Técnico Regional de Assessoria técnica
enfermagem
Nível 4 Assessor Técnico de
Enfermagem
Assessoria técnica
QUADRO 3 - Carreira profissional de enfermagem segundo o Decreto -Lei 437/91 de
8 de Novembro.
54
Em face do desenvolvimento dos conhecimentos na área da saúde, e da
especificidade cada vez maior dos cuidados de enfermagem, surge a necessidade de
uma actualização permanente dos serviços e uma formação contínua dos profissionais
da saúde, pelo o mesmo documento salienta que "As estruturas de formação dos
estabelecimentos ou serviços prestadores de cuidados de saúde devem assegurar a
formação contínua dos enfermeiros", assegurando desta forma a actualização e
aperfeiçoamento técnico.
Com o funcionamento do curso superior de enfermagem, a perspectiva de inicio
dos cursos de estudos superiores especializados em enfermagem, e com a atribuição dos
correspondentes graus académicos, a carreira de enfermagem encontrava-se
desadequada.
Assim, pelo Decreto-Lei n°412/98 de 30 de Dezembro e Decreto -Lei n.° 411/99
de 15 de Dezembro, a carreira de enfermagem passa a englobar apenas três níveis
distribuídos, como demonstrado no Quadro 4.
Graus Categoria Profissional Nível de actuação
Nível 1 Enfermeiro Prestação de cuidados
Enfermeiro Graduado Prestação de cuidados
Nível 2 Enfermeiro Especialista Prestação de cuidados
Enfermeiro Chefe Gestão
Nível 3 Enfermeiro-Supervisor Gestão
Enfermeiro Director Gestão
QUADRO 4 - Carreira profissional de enfermagem após alteração pelos Decretos-Lei
n.° 412/98 de 30 de Dezembro e n.° 411/99 de 15 de Outubro.
Neste mesmo ano surge um novo Decreto-Lei, que veio «revolucionar» a
Enfermagem em Portugal, ao considerar a formação de base, a Licenciatura. Desta
forma, e até ao ano 2010, todos os enfermeiros com grau inferior, terão que frequentar o
55
Curso de Complemento de formação em Enfermagem, no sentido de ficarem com o
grau de licenciados.
Assim, a Enfermagem é uma profissão que ao longo dos tempos mais
transformações sofreu, os seus objectivos, as suas áreas de actuação estiveram e estão
em constante mudança no sentido de ir encontro ás necessidades dos indivíduos.
Cada vez mais a exigência é maior, não só pelo desenvolvimento da tecnologia e
do conhecimento, mas também porque cada vez mais o doente tem um papel activo na
sua doença e no seu processo terapêutico, o nível de competição entre profissionais é
permanente, pois os objectivos individuais têm cada vez mais fasquias mais elevadas,
sempre na tentativa de ser cada vez melhor e atingir a auto-realização.
56
CAPITULO IV
A SATISFAÇÃO NO TRABALHO DOS
ENFERMEIROS
A satisfação no trabalho começou a ser um foco de atenção dos teóricos, como
anteriormente demonstrado, a partir do momento que o modelo de Taylor da
organização do trabalho foi posto em causa, valorizando-se o factor humano.
Neste capítulo iremos fazer um breve resumo de vários estudos realizados na
área da satisfação profissional, salientando os principais aspectos referenciados em cada
um deles e que serviram de base para a elaboração do nosso estudo.
SATISFAÇÃO PROFISSIONAL DOS ENFERMEIROS
Inicialmente a satisfação no trabalho reportava-se essencialmente a estudos nas
empresas e nas organizações, assumindo ultimamente interesse na área da saúde, tendo
sido referido na Lei de Bases da Saúde, como um dos critérios de avaliação do Serviço
Nacional de Saúde, paralelamente à satisfação dos utentes.
Gonçalves (1998) considera que a satisfação em enfermagem constitui um
grande indicador na qualidade dos cuidados prestados aos utentes; assim, os estudos da
satisfação no trabalho, permitem clarificar não só o conceito de satisfação, mas também
as suas determinantes proporcionando um desenvolvimento e a criação de organizações
e ambientes que conduzam à satisfação profissional.
Como já foi demonstrado no Capítulo 1, as definições de satisfação no trabalho e
as suas determinantes, são tão variadas como os estudos realizados neste âmbito.
Vala e ai (1983) refere um estudo de Smith nos anos 60, e que demonstrava que
as variáveis explicativas da satisfação eram as tarefas realizadas, o tipo de supervisão,
as relações com os colegas, a perspectiva de promoção e o salário.
58
Mais tarde Slavitt et al (1978) baseado na teoria dos dois factores de Herzberg,
realizaram um estudo com objectivo de identificar as condições mais valorizadas na
satisfação profissional num grupo de enfermeiros; ao emparelhar seis dimensões:
autonomia, condições de trabalho, requisitos operacionais, interacção profissional e
prestígio profissional, verificaram que a dimensão mais valorizada era a autonomia
seguida do estatuto profissional e o salário.
Blegen (1993) analisou 48 estudos sobre satisfação profissional e concluiu que o
stress e a organização eram os factores mais fortemente relacionados com a satisfação
enquanto que a comunicação com o supervisor, a autonomia, a rotina, comunicação com
os colegas, distribuição justa das recompensas e o locus de controle estavam
relacionadas com uma satisfação moderada. As variáveis que demonstravam menor
correlação com a satisfação no trabalho foram a idade, educação, ternura e
profissionalismo.
Tendo por base de estudo o grau académico, Klinefelter (1993) faz um estudo
com enfermeiros de vários níveis categoriais, e concluiu que os enfermeiros
posicionados na hierarquia da organização em níveis mais elevados, apresentavam um
nível de satisfação no trabalho mais elevado.
No entanto, recorrendo à Escala de Satisfação Profissional de Porter, Gonçalves
(1998) fez um estudo comparativo da satisfação profissional com enfermeiros
especialistas e os enfermeiros graduados, alicerçado no facto de que o enfermeiro
especialista para além da formação pós-básica, apresenta funções diferenciadas e uma
maior remuneração. Os resultados do estudo, demonstraram que não existe de uma
maneira geral diferença estatística entre o grau de não satisfação, apenas uma tendência
para os especialistas apresentarem maior grau de não satisfação profissional.
59
Em contrapartida, um dos determinantes da satisfação profissional correspondeu
ao grau académico; os grupos de enfermeiros que não possuíam nem bacharelato nem
licenciatura, encontravam-se mais satisfeitos, considerando que quanto maior o grau
académico, maior é o grau de não satisfação profissional.
Fonseca (1994) realizou um estudo utilizando a Escala de Porter adaptada por
Luís Graça, que se baseia num modelo de satisfação profissional por necessidades; neste
estudo o grau de satisfação apresentado pelos enfermeiros era de satisfação moderada,
sendo a autonomia a necessidade mais satisfeita enquanto que a menos satisfeita era a
subsistência. Em relação às necessidades mais valorizadas, a segurança e a auto-
realização eram as mais referenciadas, sendo a estima considerada a menos importante.
Vala, Lima e Caetano, em 1994, realizaram um estudo numa empresa com 186
indivíduos que veio trazer enormes contributos para a investigação na área da satisfação
profissional, na medida em que fizeram um estudo comparativo dos vários modelos
teóricos da satisfação no trabalho.
Este estudo foi realizado com um questionário constituído por duas escalas:
escala de expectativas sobre o controle do trabalho e a escala de satisfação
organizacional. Foi realizada a avaliação da satisfação através de uma medida de
satisfação geral e uma medida de satisfação específica, verificando-se entre estas
variáveis uma forte correlação positiva; no entanto, a satisfação com a remuneração,
com o departamento e com as perspectivas de promoção eram as que mais contribuíam
para a satisfação geral.
Neste estudo Vala e ai, verificaram que quanto maior fosse a realização das
expectativas, maior o grau de satisfação geral.
Num estudo realizado no hospital pediátrico de Coimbra por Ferreira em 1996,
verificou-se que de quatro grupos de factores de descontentamento e que incluíam
60
aspectos estruturais, relações humanas, incentivos e progressão na carreira, apenas as
relações humanas foram classificadas positivamente.
No estudo realizado por Luís Graça (1999) sobre a satisfação dos profissionais
de saúde dos 14 centros de saúde da Sub-Região de Saúde de Beja, verificou que os
médicos apresentavam um grau de satisfação mais elevado que os enfermeiros e que o
pessoal administrativo, salientando as expectativas mais elevadas dos médicos em
relação à remuneração, realização pessoal e profissional e condições de trabalho e
saúde.
Fonseca (1999), utilizando a Escala de Porter, num estudo com enfermeiros
gestores, verificou que o grau de satisfação apresentado era de não satisfação fraca,
sendo considerado por este grupo de enfermeiros a autonomia e a auto-realização, as
condições que mais influenciavam a satisfação, sendo as condições menos influentes a
remuneração e a estima, que curiosamente era a condição apontada como mais
satisfeita. Quanto às necessidades mais importantes, surgem a segurança, autonomia e
auto-realização, sendo a estima e a subsistência as menos importantes. Estes resultados
vieram reforçar os resultados obtidos pelo mesmo autor em 1994.
Tovey e Adams (1999) num estudo com 130 enfermeiras do Serviço Nacional
de Saúde de Inglaterra, concluiu que era notória uma mudança no domínio da satisfação
profissional, e que estavam associadas às mudanças ocorridas nesta profissão. Os
autores verificaram que os níveis de satisfação e insatisfação profissional estavam
associados com os novos papeis e conflitos de papeis, segurança no trabalho, uso de
novas tecnologias, percepção dos cuidados prestados ao doente e experiência de
trabalhar rápido e num ambiente em constante mudança.
Recorrendo ao método quantitativo da análise de conteúdo de uma entrevista
semi-estruturada, McNeese-Smith (1999) conseguiu categorizar os factores de
61
satisfação e de não satisfação profissional; como indicadores de satisfação os
enfermeiros referiram: cuidados prestados ao doente, ambiente de trabalho, relação com
os colegas, factores de pessoais e necessidades familiares, enquanto que como geradores
de insatisfação encontravam-se os cuidados prestados, factores pessoais, factores
organizacionais, situações de injustiça o nível da carreira.
Baseado no modelo de Vala et ai, Rocha (1999) faz um estudo em enfermeiros
chefes a exercer funções de gestão no Hospital S.João, verificando que o grau de
satisfação apresentado era de 5,46 (moderadamente satisfeitos). As condições que mais
contribuíam para a satisfação eram o trabalho que realizavam, a colaboração, clima de
relação com os colegas e a competência e funcionamento dos subordinados, enquanto
que as condições que menos contribuíam para a satisfação correspondiam á
remuneração, colaboração do director de serviço e a participação e colaboração com o
enfermeiro supervisor na gestão do serviço.
Da análise da escala de expectativas, os indicadores mais significativos na
satisfação eram a possibilidade de trabalhar em equipa, ambiente de trabalho, relação
com as pessoas e trabalho variado e criativo.
Num estudo exploratório realizado no Hospital de Lamego por Quintela e Santos
(2000), foram considerados como factores de Não Satisfação as condições de trabalho,
remuneração e a relação com os supervisores, enquanto que o clima emocional,
considerações profissionais, posição sócio-profissional e a realização profissional eram
determinantes da Satisfação.
Chasci e Aznarez (2000), realizaram no Hospital de Navarra um estudo que
pretendia analisar o nível de satisfação dos enfermeiros e os factores a ele associados,
tendo verificado a existência de factores positivos relacionados com o paciente (tais
como cuidados, reconhecimento, apoio, educação e contacto), e como factores negativos
62
a formação (assistência a cursos, oferta de formação, facilidades atribuídas pela
instituição). No mesmo estudo as autoras constataram que o sistema de turnos tinha uma
baixa representatividade na satisfação do trabalho, apesar de os enfermeiros com turnos
rotativos apresentam níveis de satisfação superior aos enfermeiros com turno fixo.
Num estudo piloto realizado num hospital-escola de Brisbane, na Austrália, Finn
(2001) concluiu que a autonomia é o componente mais referenciado na satisfação
profissional dos enfermeiros, tal como tinha demonstrado Hanson, Jenkins and Ryan
nos anos 90.
A análise dos estudos apresentados demonstra a complexidade do estudo
satisfação, não se encontrando um denominador comum entre eles; dos factores que
mais contribuem para a satisfação na maioria evidencia positivamente a autonomia do
trabalho, a auto-realização e a perspectiva de progressão, surgindo a remuneração como
um indicador variável.
Assim, a definição apresentada por Graça (1999) que considera que a satisfação
no trabalho resulta de uma avaliação periódica que cada um de nós faz,
instantaneamente e empiricamente, do grau de realização dos seus valores,
necessidades, preferências e expectativas profissionais é uma definição simples e mas
ao mesmo tempo bastante abrangente.
63
PARTE B
ESTUDO EXPLORATÓRIO DA SATISFAÇÃO
PROFISSIONAL
CAPÍTULO V
Questões de investigação
QUESTÕES DE ESTUDO
A satisfação no trabalho tem sido, como já foi referido, uma das questões em
crescente interesse nos vários domínios da Psicologia, não só com intuito de avaliar o
grau de satisfação, mas também para compreender toda uma série de variáveis que o
influencia e das consequências associadas a diferentes graus de satisfação.
Neste sentido, surgiu o nosso interesse nesta área, e que nos levou a colocar
algumas questões que achamos pertinentes no contexto da enfermagem:
Questão 1: Qual o grau de satisfação profissional dos enfermeiros nos Hospitais e
nos Centros de Saúde?
Questão 2 : A satisfação profissional dos enfermeiros depende da não realização das
expectativas laborais de cada serviço?
Questão3: As características socio - biográficas podem influenciar a satisfação
profissional dos enfermeiros?
Tendo em conta as teorias da satisfação no trabalho e os resultados de alguns
estudos nesta área, destacamos os realizados por Jorge Vala, que elaborou um
questionário bastante abrangente baseado nas diversas teorias da motivação e satisfação
no trabalho.
66
CAPITULO VI
População e Métodos
INSTRUMENTOS DE COLHEITA DE DADOS
No intuito de dar resposta às questões formuladas nesta investigação, foi criado
um questionário com base nas escalas de avaliação da satisfação de Jorge Vala (1994) já
testado na população portuguesa.
Assim, o questionário (Anexo 1) é constituído por três escalas, um questionário
de dados biográficos, uma Escala de Realização de Expectativas sobre o Contexto de
Trabalho e uma Escala de Satisfação Organizacional.
O questionário de dados biográficos, constituído por perguntas fechadas e
abertas, destinam-se à caracterização socio-biográficas e profissional da amostra, tendo
sido incluídos alguns itens que poderiam ter alguma relevância nas variáveis em estudo.
A escala de realização de expectativas sobre o contexto de trabalho foi
reformulada para 19 questões, face à divisão da questão "Trabalho variado e criativo",
pois consideramos que estas duas situações podem não estar relacionadas directamente.
Esta escala é constituída por duas partes: uma primeira parte onde os inquiridos teriam
que responder em que medida consideravam importante a existência destas condições
no seu trabalho, e numa segunda parte em que medida é que elas existem na realidade.
Na primeira parte, a cada questão segue-se uma escala ordinal do tipo Lickert
ordenada de um a sete, às quais foram atribuídas as seguintes significações : não é
importante, é pouco importante, é suficientemente importante e é muito importante.
Na segunda parte da escala relativamente às condições reais as significações
semânticas foram: não existe, existe pouco, existe suficientemente e existe muito.
Em função da profissão da amostra avaliada, substitui-se a questão "salário
adequado " por "horário de trabalho ", uma vez que o salário está tabelado em função
da categoria do sujeito.
68
A escala de satisfação organizacional é constituída por dez questões: nove que
identificam indicadores específicos de satisfação e uma questão que refere à satisfação
geral. Esta escala foi também reformulada, sendo a questão "organização e
funcionamento do serviço onde trabalha" dividida em duas distintas. A questão
"horário de trabalho" foi substituída por "Remuneração" pois alguns estudos
realizados nesta área defendem que a remuneração como um dos factores principais da
satisfação.
Tal como na escala anterior, trata-se de uma escala de Lickert de 1 a 7, às quais
foram atribuídas as seguintes categorias semânticas: insatisfeito, pouco satisfeito,
satisfeito o suficiente e muito satisfeito.
Perante estas alterações, fomos analisar a validade interna dos instrumentos de
medida, através do coeficiente de Alpha de Cronbach; para além disso realizou-se um
estudo de correlação entre itens no sentido de discriminar as questões com mais poder
discriminativo e verificar a necessidade de eliminar os itens de menor discriminação no
sentido de melhorar o Alpha. Os resultados desta análise são apresentados nos Quadro 1
(Escala de Expectativas sobre o Contexto de Trabalho - parte I) Quadro 2 (Escala de
Expectativas sobre o Contexto de Trabalho - parte II) e Quadro 3 (Escala de Satisfação
Organizacional).
A análise dos Quadros 1 e 2 relativos à Escala de Expectativas sobre o Contexto
de Trabalho, demonstra o forte poder discriminativo das 19 questões quer das
expectativas quer das condições reais existentes no trabalho, que reflecte o valor
elevado de Alpha (.9164 e .9310 respectivamente), não sofrendo alteração significativa
pela eliminação de itens. Existe também uma forte correlação entre todos os itens da
escala.
69
N° item Média do
Item
Correlação
total
Condições trabalho 117,1808 .4780
Trab.interessante / estimulante 117,1919 .5430
Autonomia 117,3506 .5255
Progressão carreira 117,4908 .5750
Desenvolvimento e formação 117,2878 .5588
Comunicação organizacional 117,2399 .6281
Horário 117,5793 .5981
Participar nas tomadas decisão 117,5941 .5931
Reconhecimento profissional 117,3432 .5915
Organização trabalho 117,1365 .6321
Informação dos objectivos 117,6199 .6581
Contacto com outros serviços 117,7970 .6927
Trabalhar em equipa 117,2952 .6136
Trabalho variado 117,6568 .5751
Trabalho criativo 117,4539 .6518
Ambiente de trabalho 116,9705 .4896
Relações com pessoas 116,9631 .4911
Relação com subordinados 117,0480 .5316
Salário 117,0775 .5079
Valores totais Variância = 80,9955 Média = 123,8487 DP = 8,9998 N = N° itens = 19 271
Alpha = .9164
Quadro 1 - Validade interna da Escala de expectativas sobre o contexto de trabalho
(Parte I - Expectativas).
70
N° item Média do Item Correlação
total
Condições trabalho 87,4704 .4789
Trab.interessante / estimulante 87,0074 .5907
Autonomia 87,3111 .6866
Progressão carreira 87,6333 .5106
Desenvolvimento e formação 87,3296 .5714
Comunicação organizacional 87,5037 .7797
Horário 86,8667 .5779
Participar nas tomadas decisão 87,5333 .3078
Reconhecimento profissional 87,8963 .7359
Organização trabalho 87,1259 .7327
Informação dos objectivos 87,7926 .6575
Contacto com outros serviços 87,6556 .6623
Trabalhar em equipa 86,9222 .6741
Trabalho variado 86,7741 .5778
Trabalho criativo 87,1593 .6500
Ambiente de trabalho 86,6926 .6543
Relações com pessoas 86,3852 .6196
Relação com subordinados 86,3815 .6631
Salário 88,0259 .3908
Valores totais Variância = 349 0417 Média = 92,0815 J « v m #
XTO-* m DP = 186827 N N° itens = 19 = 270 Alpha = .9310
Quadro 2 - Validade interna da Escala de Expectativas sobre o Contexto de Trabalho
(Parte II - Condições Reais).
71
O mesmo acontece em relação à Escala de Satisfação Organizacional, cujo valor
de Alpha é de .8913 (Quadro 3), demonstrando uma elevada consistência interna da
escala.
N° item Média do
Item
Correlação
total
Perspectivas de promoção 44,2604 .5359
Organização do serviço 45,5849 .7396
Funcionamento 45,4566 .7406
Colaboração com colegas 44,7962 .6278
Competência superior 44,7887 .6115
Competência subordinado 45,1509 .5939
Trabalho que realiza 44,7434 .6034
Horário 45,1547 .5978
Remuneração 46,3736 .4803
Todos os aspectos trabalho 45,3925 .7584
Valores totais Variância = 82,2506
Média = 50,4113 DP = 9,0692 N = 265
N° itens = 10 Alpha = .8913
Quadro 3 - Validade interna da Escala de Satisfação Organizacional.
Este coeficiente de fidelidade (Alpha) resulta da proporção entre a variabilidade
verdadeira e a variabilidade total das pontuações obtidas dos sujeitos inquiridos, e que
varia entre 0 e 1; segundo Brymen & Cramer (1992) quanto mais próximo estiver de 1
maior será a fidelidade interna da escala.
Pelos valores apresentados verificamos uma forte fidelidade para os
instrumentos utilizados .
72
PROCEDIMENTOS DA RECOLHA DE DADOS
Com o objectivo de obter autorização para a realização do estudo, foi realizada
uma exposição aos Presidentes dos Conselhos de Administração dos Hospitais e
Directores dos Centros de Saúde, da finalidade, população alvo e tipo de instrumento a
utilizar.
Posteriormente, e depois do parecer das respectivas enfermeiras directoras,
fomos encaminhados aos enfermeiros responsáveis, com quem foi combinado a fase e o
método de recolha de dados.
Tendo em conta que os enfermeiros têm turnos rotativos e dias de folga, e o mês
(Julho) que para alguns era de férias, na tentativa de adquirir um maior número de
participantes, os questionários foram deixados nos vários serviços, num envelope
fechado, no local combinado, tendo sido estipulado o dia de recolha.
Foi pedido aos participantes, sinceridade nas respostas, sendo-lhes garantido o
anonimato e confidencialidade no tratamento de dados.
73
POPULAÇÃO E AMOSTRA
Pelos dados fornecidos pela Ordem dos Enfermeiros e que se referem ao ano
2001, o número de enfermeiros inscritos na mesma é de 39 974, dos quais 32 778 são do
sexo feminino e 7 196 são do sexo masculino.
18%
D Masculino ■Feminino
Gráfico 1 - Distribuição da população de enfermeiros quanto ao sexo.
Caracterização da amostra
A nossa amostra resultou de um conjunto de 271 questionários respondidos
voluntariamente, pelos enfermeiros dos serviços de medicina interna, consulta externa e
urgência dos seguintes hospitais: Hospital Sa Oliveira - Guimarães, Hospital S. João de
Deus - V.N.Famalicão, Hospital Sta. Maria Maior - Barcelos e Hospital Sta. Luzia -
Viana do Castelo, e dos seguintes Centros de Saúde: Amorosa- Guimarães, Famalicão I,
Famalicão II, Carandá - Braga, distribuídos como é apresentado no Quadro 4.
74
Localidade inquérito
Freq. Percentagem percentagem
válida Centro de Saúde do Carandá 26 9,6 9,6
Centro de Saúde de Guimarães/amorosa 24 8,9 8,9
Centro de Saúde de Famalicão l-Famaliçao 16 5,9 5,9
Centro de Saúde Famalicão ll-Delães 9 3,3 3,3
Hospital de Sta Maria Maior medicina interna 18 6,6 6,6
Hospital de Sta Maria Maior urgência 23 8,5 8,5
Hospital de Sta Maria Maior consulta externa 4 1,5 1,5
Hospital S. Oliveira medicina interna 34 12,5 12,5
Hospital S.Oliveira urgência 14 5,2 5,2
Hospital S. Oliveira consulta externa 11 4,1 4,1
Hospital S.João Deus medicina interna 14 5,2 5,2
Hospital S.João Deus urgência 14 5,2 5,2
Hospital S.João Deus consulta externa 6 2,2 2,2
Hospital Sta Luzia medicina interna 28 10,3 10,3
Hospital Sta Luzia urgência 17 6,3 6,3
Hospital Sta Luzia consulta externa 13 4,8 4,8
Total 271 100,0 100,0
Quadro 4 - Distribuição dos inquiridos por local/serviço.
A escolha dos enfermeiros dos serviços de Medicina Interna, Urgência e
Consulta Externa recaiu na tentativa de usarmos uma amostra de enfermeiros cujas
características do trabalho fossem o mais parecidas. Desta forma excluímos todos os
serviços directamente ou indirectamente ligados à cirurgia e cuidados intensivos, cujo
75
acto de Cuidar e exigências dos doentes é diferente e que poderiam interferir nos
resultados.
Nos Centros de Saúde onde existia um serviço especializado, os enfermeiros
desses serviços não foram incluídos neste estudo.
Número de sujeitos/sexo
Tal como na população dos enfermeiros em Portugal, também na nossa amostra
é evidente a disparidade entre o número de mulheres (N=221) e homens (N=50),
correspondendo a 82% e 18% respectivamente.
18%
■ masculino D feminino
Gráfico 2 - Distribuição da amostra por sexo
Esta diferença entre os sexos deve ser enquadrada no contexto histórico da
profissão e à natureza de cuidados, que foram atribuídos à mulher: mãe, esposa ou
caridosa.
Esta distribuição assimétrica é mais evidente se atendermos aos locais de
trabalho; verifica-se que ao nível dos Centros de Saúde temos uma amostra
76
predominantemente feminina (F=73; M=2), enquanto que ao nível hospitalar o número
de homens é superior (F=148; M=48), tendo o serviço de urgência uma comparticipação
importante. Este facto deve-se ao caracter mais regular do funcionamento dos centros de
saúde; nestes locais, o horário e dias de funcionamento estão estabelecidos, pelo que
esta regularidade é mais procurada pelas mulheres, numa perspectiva de família.
Idade
A idade da amostra varia entre os 21 e os 69 anos, com uma média de idade de
35,06 anos, sendo a faixa etária entre os 20 e os 29 anos com mais representatividade,
como demostra o Gráfico 3.
20-29 30-39 40-49 50-59 60-69 >70
idade
I n° enfermeiros
Gráfico 3 - Distribuição da amostra por faixas etárias.
77
Grau académico
Em relação ao grau académico dos enfermeiros que participaram neste estudo,
54,2 % apresenta grau de bacharel, tendo 33,9% a licenciatura ou equiparado como
demonstra o Quadro 4. No entanto é importante referir que cerca de 45,4% dos que não
têm o grau de licenciatura (curso geral de enfermagem ou bacharelato) frequentam ou
mostram interesse em frequentar o complemento formação nos próximos anos.
12%
54%
D C. Geral enf. ■ Bacharelato D Licenciatura/equivalente
Gráfico 4- Distribuição da amostra segundo o grau académico.
Vínculo e categoria profissional
Dos 271 enfermeiros inquiridos, 217 (80,1%) tem um vínculo definitivo com a
instituição onde trabalham, estando apenas 2 a prestação de serviços, 37 com contrato a
termo certo; e os restantes 12 têm contrato administrativo de provimento. No entanto,
em termos de categorias, a distribuição é apresentada no Gráfico 5.
78
100
80
60
40
20
y y y y
r«M"
<44# a -*#-^ ^ y nível I nível II nível I
D n° de enfermeiros
Gráfico 5 -Distribuição da amostra por categoria profissional.
Escolha do serviço epedido de mudança
Como nos demonstra o Gráfico 6, cerca de 58,3% (N=158) dos enfermeiros
escolheram o serviço onde trabalham, enquanto que os 41,7% (N=112) não o fizeram,
apesar disso, apenas 21,8% (N=59) pediram transferência para outro serviço ou
instituição.
300
200 n° enfermeiros
100
n.
/
112 /W
158 ! ^ F 212 j J
Es colha serv. Pe
D SIM D NÃO
dido transf.
Gráfico 6 - Distribuição dos enfermeiros por escolha de serviço e pedido de
transferência do mesmo.
79
Pluriemprego
Uma das questões analisada na nossa amostra foi a situação de pluriemprego,
verificando-se que 36,2% dos sujeitos têm mais que um local de trabalho, enquanto que
63,8% referem que não, como demonstra o gráfico 7.
D SIM «NÃO
Gráfico 7 - Distribuição dos sujeitos por situação de pluriemprego.
Uma vez apresentada as características da nossa amostra, iremos apresentar no
capítulo seguinte os resultados obtidos quer referentes ao grau de satisfação
profissional dos enfermeiros, quer algumas das variáveis que possam interferir directa
ou indirectamente com essa satisfação.
80
CAPÍTULO VII
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Satisfação Geral e Satisfação Específica
A análise da satisfação dos enfermeiros foi realizada através da análise de uma
única pergunta, denominada de Satisfação Geral (SG) correspondendo à questão
"considerando todos os aspectos do seu trabalho e da sua vida nesta instituição, diria
que está " e cuja distribuição é apresentada no Quadro 5.
Satisfação geral
Frequência Percentagem
(%) insatisfeito 5 1,8 muito pouco satisfeito 4 1,5 pouco satisfeito 20 7,4 satisfeito 36 13,3 satisfeito suficientemente 111 41,0 satisfeito moderadamente 80 29,5 muito satisfeito 15 5,5 Total 271 100,0
Quadro 5 - Distribuição da variável SG
Foi realizada uma análise ao um conjunto de nove perguntas referentes à
satisfação de situações específicas, e que resultou na constituição de uma variável
composta pelo somatório das nove questões, denominada Satisfação específica (SE).
O Quadro 6 mostra a existência de forte correlação positiva entre estas duas
variáveis SG e SE, analisada pelo método de Pearson. Este estudo de correlação
demonstra o forte contributo da satisfação das condições específicas na satisfação geral
do sujeito, ao mesmo tempo que ocorre a satisfação das condições específicas, a
satisfação geral do sujeito sofre também um aumento.
82
Correlação
SE SG SE Correlação Pearson
N 1,000 265
,758" 265
SG Correlação Pearson N
,758" 265
1,000 271
■ Correlação com significado estatístico para .01
Quadro 6 - Correlação entre as medidas de satisfação específicas e a medida de
satisfação geral.
No sentido de analisarmos a contribuição da satisfação específica (SE) na
satisfação geral (SG) fez-se uma correlação entre nove variáveis específicas, e que é
apresentada no Quadro 7.
Pela análise da correlação entre a variável de satisfação geral (SG) e cada uma
das variáveis específicas, cujo somatório corresponde à satisfação específica (SE),
verificamos em todas as variáveis uma forte correlação positiva com significado
estatístico.
Desta forma verifica-se que, a variável C - "Funcionamento do serviço " (p =
.626), G "O trabalho que realiza " (p = .619) e B "Organização do serviço " (p = .614)
apresentam valores de correlação mais elevados, tendo a sua satisfação maior influência
em SG. O valor mais baixo de correlação, apesar de ter elevado significado estatístico,
verifica-se nas variáveis A - "Perspectiva de promoção" (p = .435), F - Competência e
desempenho dos subordinados "(p = .461) e J - "Remuneração "(p = .468).
83
correlação
A B C D E F G H J SG perspectivas de Pearson promoção (A)
N
1,000
270
,470** ,000 270
,411** ,000 270
,262** ,000 270
,321** ,000 270
,322** ,000 265
,250** ,000 270
,496** ,000 270
,515** ,000 270
,435* ,000 270
organização do Pearson serviço onde trabalho (B)
N
,470**
,000
270
1,000
271
,863**
,000
271
,558**
,000
271
,632**
,000
271
,451**
,000
266
,534**
,000
271
,394**
,000
271
,281**
,000
271
,614*
,000
271
funcionamento do Pearson serviço onde trabalho (C) N
,411** ,000
270
,863** ,000
271
1,000
271
,605** ,000
271
,615** ,000
271
,486** ,000
266
,531** ,000
271
,389** ,000
271
,285** ,000
271
,626* ,000
271
colaboração e clima Pearson de relação colegas de trabalho (D) *,
,262** ,000 270
,558** ,000 271
,605** ,000 271
1,000
271
,521** ,000 271
,515** ,000 266
,499** ,000 271
,414" ,000 271
,281** ,000 271
,540* ,000 271
competência e Pearson desempenho superior (E) N
,321** ,000 270
,632** ,000 271
,615** ,000 271
,521** ,000 271
1,000
271
,476** ,000 266
,515** ,000 271
,327** ,000 271
,167** ,006 271
,554* ,000 271
competência e Pearson desempenho subordinados (F) N
,322** ,000 265
,451** ,000 266
,486** ,000 266
,515** ,000 266
,476** ,000 266
1,000
266
,471** ,000 266
,382** ,000 266
,330** ,000 266
,461* ,000 266
em relação ao Pearson trabalho que realiza
(G) N
,250** ,000 270
,534** ,000 271
,531** ,000 271
,499** ,000 271
,515** ,000 271
,471** ,000 266
1,000
271
.420**1
,000 271
,265** ,000 271
,619* ,000 271
horário de trabalho Pearson (H)
N
,496** ,000 270
,394** ,000 271
,389** ,000 271
,414** ,000 271
,327** ,000 271
,382** ,000 266
,420** ,000 271
1,000
271
,520** ,000 271
,532* ,000 271
remuneração(J) Pearson
N
,515** ,000 270
,281** ,000 271
,285** ,000 271
,281** ,000 271
,167** ,006 271
,330** ,000 266
,265** ,000 271
,520** ,000 271
1,000 »
271
,468* ,000 271
Satisfação geral Pearson (SG)
N
,435** ,000 270
,614** ,000 271
,626** ,000 271
,540** ,000 271
,554** ,000 271
,461** ,000 266
,619** ,000 271
,532** ,000 271
,468** ,000 271
1,000
271
**■ correlação com significado para p <.01
Quadro 7 - Correlação entre a variável SG e as variáveis específicas de satisfação
Variável Média N
SG 5,01 270
SE 5,041 265
Quadro 8 - Média de satisfação das variáveis SG e SE
O valor médio de SE foi obtido fazendo a extrapolação dos resultados por 9 itens.
Após a análise de correlação entre as variáveis SG e de SE, no Quadro 8
apresentamos os valores médios de satisfação da amostra. Os valores destas duas
dimensões da satisfação apresentam valores muito próximos, quase sobreponíveis,
evidenciando a sua forte correlação.
O valor médio de satisfação geral apresenta uma pequena variação em relação ao
sexo, verificando-se um valor ligeiramente mais elevado nos homens (M = 5,16) do que
nas mulheres (M = 4,97), como demonstrado no Quadro 9.
Mean sexo Satisfação geral masculino 5,16 feminino 4,97 Total 5,01
Quadro 9 - Distribuição do valor médio de SG em função do sexo.
Satisfação especifica (Conj)
sexo Média N Desvio padrão
masculino 45,94 50 8,46 feminino 45,27 215 8,09 Total 45,39 265 8,15
Quadro 10 - Distribuição do valor médio de SE em função do sexo.
No sentido de avaliarmos a satisfação profissional dos enfermeiros nos Centros
de Saúde e nos vários Hospitais, comparamos os níveis médios de Satisfação geral (SG)
nos diversos Centros de Saúde (Quadro 11) e nos vários serviços dos Hospitais (Quadro
12), em função do sexo.
85
considerando todos os aspectos do seu trabalho e da sua vida nesta inst., diria que está:
Desvio Localidade inquérito sexo N Média Minimo Máximo padrão Centro de Saúde do masculino 1 6,00 satisfeito satisfeito Carandá 1 6,00 moderadamente moderadamente >
feminino 25 5,08 insatisfeito muito satisfeito 1,29
Total 26 5,12 insatisfeito muito satisfeito 1,28
Centro de Saúde de masculino 1 4,00 satisfeito satisfeito Guimarães/amorosa feminino 23 4,91 pouco satisfeito satisfeito
moderadamente
Total 24 4,88 pouco satisfeito satisfeito moderadamente
,68
Centro de Saúde de feminino 16 4,25 insatisfeito muito satisfeito 1,44 Famalicão l-Famaliça Total
16 4,25 insatisfeito muito satisfeito 1,44
Centro de Saúde Famalicão ll-Delães
feminino 9 4,22 insatisfeito satisfeito
moderadamente 2,11
Total 9 4,22 insatisfeito
satisfeito moderadamente 2,11
Quadro 11 - Estatística descritiva da variável SG por Centro de Saúde.
A análise da estatística descritiva mostra algumas diferenças ao nível dos
Centros de saúde, destacando-se com valor médio mais elevado (M=5,12 -
Suficientemente satisfeito) o Centro de saúde do Carandá - Braga, verifícando-se valor
médio mais baixo no Centro de saúde de Famalicão II -Delães (M=4,22 - Pouco
satisfeito).
No entanto ao analisarmos o Quadro 12 relativamente aos serviços dos
Hospitais, o valor médio mais elevado é apresentado pelo serviço de urgência do
Hospital de Sta. Maria Maior (M=5,65 - Suficientemente satisfeito), enquanto que o
valor médio mais baixo se verifica no serviço de consulta externa do Hospital de Sta.
Luzia (M=4,38 - Pouco satisfeito). Verifica-se ainda que o Hospital S. Oliveira
apresenta o valor médio mais elevado enquanto que o Hospital de Sta. Luzia apresenta o
valor médio baixo.
86
considerando todos os aspectos do seu trabalho e da sua vida nesta inst., diria que está:
Localidade inquérito sexo Média Mínimo Máximo Desvio padrão
Hospital de Sta Maria masculino Maior medicina interna
feminino
Total
4,50 pouco satisfeito
4,71
4,67
muito pouco satisfeito
muito pouco satisfeito
satisfeito moderadamente
satisfeito moderadamente
satisfeito moderadamente
1,29
1,14
1,14
Hospital de Sta Maria Maior urgência
masculino
feminino
Total
10
13
5,50 satisfeito
_ , _ satisfeito O, f /
muito satisfeito
satisfeito suficientemente moderadamente
23 5,65 satisfeito muito satisfeito
,97
,44
,71 Hospital de Sta Maria feminino Maior consulta externa
Total
5,25 satisfeito
5,25 satisfeito
satisfeito moderadamente
satisfeito moderadamente
,96
,96
Hospital S. Oliveira medicina interna
masculino
feminino
Total
satisfeito moderadamente
3 5,00 satisfeito
31 5,26 pouco satisfeito muito satisfeito
34 5,24 pouco satisfeito muito satisfeito
1,00
1,03
1,02
Hospital S.Oliveira urgência
masculino
feminino
Total
5,57 pouco satisfeito muito satisfeito
5 „ g muito pouco satisfeito
_ . muito pouco satisfeito
satisfeito moderadamente
muito satisfeito
1,51
1,50
1,45
Hospital S. Oliveira consulta externa
feminino
Total
11 5 36 m u ' t 0 P ° u c o
satisfeito muito satisfeito
11 5,36 .. , .. muito satisfeito satisfeito
1,50
1,50
Hospital S.João Deus medicina interna
masculino
feminino
Total
11 14
4,67 satisfeito
5,00 satisfeito
4,93 satisfeito
satisfeito suficientemente
muito satisfeito
muito satisfeito
,58
,89
.83
Hospital S.João Deus masculino urgência
feminino
Total
5
9
14
Hospital S.João Deus feminino consulta externa
Total
4,80 pouco satisfeito s a t | s f e l t ° moderadamente
satisfeito satisfeito suficientemente moderadamente
S3tÍSfGÍtO 5,43 pouco satisfeito . .
moderadamente
4,83 pouco satisfeito s a t | s f e i t ° moderadamente
. 0 0 .. , .. satisfeito 4,83 pouco satisfeito . .
moderadamente
1,10
,44
,85
,98
,98
Hospital Sta Luzia medicina interna
masculino
feminino
Total
4,83 pouco satisfeito
22
28
4,59
4,64
muito pouco satisfeito
muito pouco satisfeito
satisfeito moderadamente
muito satisfeito
muito satisfeito
1,17
1,18
1,16
Hospital Sta Luzia urgência
masculino
feminino
Total
9
8
17
5,44 satisfeito
5,38 satisfeito suficientemente
5,41 satisfeito
satisfeito moderadamente
satisfeito moderadamente
satisfeito moderadamente
,73
,52
,62
Hospital Sta Luzia consulta externa
masculino
feminino
Total
1
12
13
5,00 satisfeito suficientemente
4,33 insatisfeito
4,38 insatisfeito
satisfeito suficientemente
satisfeito moderadamente
satisfeito moderadamente
Quadro 12 - Estatística descritiva da variável SG por serviço e por hospital.
1,37
1,33
Total masculino 50 5,16 pouco satisfeito muito satisfeito 1,06 feminino 221 4,97 insatisfeito muito satisfeito 1,20 Total 271 5,01 insatisfeito muito satisfeito 1,17
Em relação às diferenças entre serviços hospitalares, verifica-se que o valor
médio mais elevado de satisfação corresponde aos serviços de urgência, enquanto que o
valor médio baixo de satisfação é encontrado nos serviços de consulta externa dos
diversos hospitais.
Pela análise da estatística descritiva da variável SG, verifica-se que, o valor
médio da variável nos Centros de Saúde é consideravelmente menor que o valor médio
nos Hospitais, aproximando-se ao valor apresentado nos serviços de consulta externa
dos hospitais.
Correlação entre Diferença de Expectativas e Condições Reais e Satisfação
No sentido de verificar se o nível de satisfação profissional resulta da não
realização de expectativas, foi computorizada uma nova variável DEC (diferença entre
expectativas e condições reais) a partir da diferença entre cada uma das 19 questões
sobre as expectativas no trabalho e as 19 questões sobre o contexto de trabalho.
Posteriormente foi realizado um estudo de correlação através do método de
Pearson, entre a variável DEC e as variáveis SE e SG, que é apresentado no Quadro 13.
Correlação
DEC SE SG DEC Correlação Pearson 1,000 -,754** -,621** ! DEC
N 270 264 270 SE Correlação Pearson -,754** 1,000 ,758** SE
N 264 265 265 SG Correlação Pearson -,621** ,758** 1,000 SG
N 270 265 271
• correlação com significado para .01
Quadro 13 - Correlação entre a variável DEC, SE e SG
88
O Quadro 13 demonstra que existe uma correlação fortemente negativa entre as
variáveis DEC e SG, bem como as variáveis DEC e SE .
Desta forma verifica-se que quanto maior é a diferença entre as condições reais
de trabalho e as expectativas do sujeito face ao trabalho, menor é o seu grau de
satisfação das condições especificas quer o grau de satisfação geral e que é mais
evidenciado no Gráfico 4 e Gráfico 5 respectivamente.
40 60
Diferença entre expectativas e condições reais
Gráfico 4 - Correlação entre DEC e SG
o <D Q_ tfí 70 <D O $. ! 60
w 50
r
mi
-60 -40 -20 0 20 40
Diferença entre expectativas e condições reais
60 80 100
Gráfico 5 - Correlação entre a variável DEC e a SE
89
Correlações
Satisfação _ geral
Satisfação geral Correlação Pearson N
1,000 271
condições de trabalho Correlação Pearson N
-,389** 271
trabalho interes./ estimulante Correlação Pearson N
-,441** 271
autonomia Correlação Pearson N
-,491** 271
progressão na carreira Correlação Pearson N
-,295** 271
desenvolvimento e formação Correlação Pearson N
-,335** 271
comunicação organizacional Correlação Pearson N
-,528** 271
horário Correlação Pearson N
-,352** 271
participação nas decisões Correlação Pearson N
-,267** 271
reconhecimento profissional Correlação Pearson N
-,518** 271
organização do trabalho Correlação Pearson N
-,505** 271
informação dos objectivos Correlação Pearson N
-,430** 271
contacto com serviços Correlação Pearson N
-,384** 271
trabalhar em equipa Correlação Pearson N
-,370** 271
trabalho variado Correlação Pearson N
-,317** 271
trabalho criativo Correlação Pearson N
-,386** 270
bom ambiente de trabalho Correlação Pearson N
-,482** 271
boas relações pessoais Correlação Pearson N
-,376** 271
relação chefe/subordinado Correlação Pearson N
-,441** 271
salário Correlação Pearson N
-,388** 271
• Correlação com significado para 0.01 level.
Quadro 14 - Correlação entre SG e diferenças das expectativas e
condições reais por item
90
Para melhor percebermos a actuação das diferenças entre expectativas e
condições reais, fizemos uma correlação entre a variável SG e cada item da variável
composta DEC. A análise do Quadro 14 demonstra uma forte correlação negativa entre
os itens e a SG, verificando-se que quanto maior a diferença entre expectativa e
realidade maior o valor de SG. Podemos verificar que os itens Comunicação
organizacional, Reconhecimento profissional, a Organização do trabalho, a Autonomia
e o Bom ambiente de trabalho, apresentam maior correlação.
A diferença entre expectativas e condições reais no trabalho como predictor da
satisfação
No sentido de verificarmos a relação entre as dimensões da Escala de realização
de Expectativas sobre o contexto de trabalho e a escala de satisfação organizacional,
procedemos a uma análise de regressão linear simples, utilizando as variáveis que as
compõem.
Através deste método tentamos verificar até que ponto as condições reais, as
expectativas e a variável composta DEC, são preditoras dos níveis de satisfação.
O facto de termos verificado anteriormente uma forte correlação entre estas
variáveis (SG e DEC) , leva-nos de encontro á nossa hipótese de que o nível de
satisfação geral poderá estar dependente da diferença entre expectativas e condições
reais de trabalho.
O Quadro 15 apresenta os valores relativos à análise de regressão, assumindo a
dimensão SG como variável dependente e as condições reais como variável
91
independente. A análise dos valores apresentados leva-nos a concluir que ao aumento de
condições reais corresponde um aumento de satisfação geral, com p< .000
t B desv.padrão Beta t P (Constant) Condições reais
1,131 4,210E-02
,269 ,003 ,669
4,211 14,729
,000 ,000
Quadro 15 - Análise de regressão da variável dependente SG com as condições
reais de trabalho
Os resultados apresentados no Quadro 16 mostram-nos que a SG vai depender
da variável DEC, isto é, para um valor baixo da diferença entre as expectativas e as
condições reais de trabalho, maior o grau de satisfação o sujeito no trabalho.
t B desv.padrão Beta t P (Constant)
DEC
6,187
-3J11E-02 ,107
,003 -,621
57,827
-12,955
,000
,000
Quadro 16 - Análise de regressão da variável dependente SG com DEC
Satisfação no trabalho e variáveis sociodemográficas
Com o objectivo de verificar a influência na satisfação de algumas variáveis
sociodemográficas, efectuamos uma análise correlacionai da variável SG com algumas
92
variáveis tais como idade, sexo, grau académico, vinculo profissional, escolha do
serviço e pedido de transferência do serviço.
No que diz respeito à idade dos enfermeiros da amostra, realizou-se uma
correlação pelo método de Pearson, verificando-se que não tem significado estatístico,
como demonstrado no Quadro 17.
correlação
idade SG idade Correlação Pearson
Sig. (2-tailed) N
1,000
271
-,045 ,465 271
SG Correlação Pearson Sig. (2-tailed) N
-,045 ,465 271
1,000
271
Quadro 17 - Correlação entre a variável SG e a idade
Em relação ao sexo e vínculo profissional, foi realizada uma correlação através
do t-teste, entre estas variáveis e a SG, verificando-se que não qualquer relação entre
elas, como demonstra o quadro 18 e o Quadro 19.
sexo
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Satisfação geral variância igual
variância diferente
,009 ,924 1,018
1,102
269
80,138
,309
,274
Quadro 18- Correlação entre SG e o sexo
93
vinculo profissional
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Satisfação geral variância igual ,300 ,585 -,667 217 ,505
variância diferente -1,106 1,052 ,461
Quadro 19 - Correlação entre a SG e o vínculo profissional
Em relação ao grau académico e à categoria profissional, quando
correlacionadas com SG, verifica-se inexistência de correlação, e cujos resultados
apresentamos nos Quadros 20 e 21 respectivamente.
ANOVA
Satisfação geral
Fonte de soma dos variância df quadrados F Sig.
Entre grupos 1,508 2 ,754 ,545 ,580
Nos grupos 370,478 268 1,382
Total 371,985 270
Quadro 20 - Correlação entre SG e o grau académico
ANOVA
Satisfação geral
Soma dos Média dos quadrados df quadrados F Sig.
Entre grupos 2,552 2 1,276 ,926 ,398
Nos grupos 369,434 268 1,378
Total 371,985 270
Quadro 21 - Correlação entre SG e a categoria profissional
94
No entanto quando analisamos dados socio-biográfico mais directamente
relacionados com o serviço, tais como a escolha do serviço, pedido de transferência e
situação de pluriemprego, verificamos que apenas o pedido de transferência de serviço
tem correlação com a variável SG. Os resultados são apresentados nos quadros 22, 23 e
24.
Escolha de serviço
F Sig. t df Significância Satisfação geral variância igual
variância diferente
5,088 ,025 ,696
,682
268
221,025
,487
,496
Quadro 22 - Correlação entre SG e a escolha de serviço
Transferência de serviço
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Satisfação geral variância igual
variância diferente
5,484 ,020 -4,053
-3,789
269
85,084
,000
,000
Quadro 23 - Correlação entre a variável SG e o pedido de transferência de serviço.
Pluriemprego
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Satisfação geral variância igual
variância diferente
3,189 ,075 1,870
2,036
269
252,307
,063
,043
Quadro 24 - Correlação entre SG e a situação de pluriemprego.
95
Os quadros 22, 23 e 24 demonstram uma correlação com significado estatístico,
usando o t-teste, entre as variáveis demográficas: escolha do serviço, pedido de
transferência de serviço ou instituição e a situação de pluriemprego.
Perante estes resultados verificamos que a nossa amostra se apresenta
suficientemente satisfeita, corroborando-se o modelo de Vala e ai, que valorizava a
teoria das expectativas no estudo da satisfação no trabalho.
No capítulo seguinte irá ser realizada uma discussão dos resultados mais
detalhada.
96
CAPÍTULO VIII
Discussão dos Resultados
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Este trabalho tem como objectivo analisar o grau de satisfação no trabalho dos
enfermeiros e os factores que vão influenciar nessa satisfação. Para tal, e depois de uma
exaustiva pesquisa na literatura sobre os modelos teóricos da satisfação no trabalho,
baseamo-nos no modelo seguido por Jorge Vala, pois consideramos o modelo que
melhor poderia concretizar o nosso objectivo.
Desta forma, utilizamos o questionário elaborado pelo autor, e após algumas
adaptações ao nível da estruturação das questões, como já foi referenciado no
CapítuloV. Ao analisar a consistência interna, através do Alpha de Cronbach; os valores
encontrados para a Escala de Expectativas sobre o Contexto de Trabalho - parte I
(Expectativas) foi de Alpha = .9164 e para a parte II (Condições Reais) foi de Alpha =
.9310; na Escala de Satisfação Organizacional o valor de Alpha foi de .8913. Os valores
apresentados pelo Alpha de Cronbach demonstram uma forte consistência interna, pelo
consideramos este questionário um instrumento válido do que nos propomos estudar.
No sentido de responder à nossa primeira questão - "Qual o grau de satisfação
profissional dos enfermeiros" - foram utilizadas duas dimensões diferentes, uma
questão directa (questão 10 da Escala de satisfação Organizacional) por nós designada
por Satisfação Geral (SG) e outra constituída por um conjunto de nove questões sobre a
satisfação de parâmetros específicos referentes ao trabalho, e que designamos por
Satisfação Específica (SE).
Estas duas dimensões apresentaram uma forte correlação positiva, sendo os
valores médios de satisfação para a variável SG de 5.01, e para a SE de 5,04, valores
estes quase sobreponíveis.
98
Assim, em termos globais os enfermeiros da nossa amostra encontram-se
suficientemente satisfeitos, verificando-se que o grau de satisfação dos homens (M =
5,16) é ligeiramente superior ao das mulheres (M = 4,97).
Pela análise de correlação realizada entre todas as nove condições e a SG
verificamos que existe uma forte correlação entre estas variáveis, destacando-se o
funcionamento do serviço, o trabalho que realiza e a organização do serviço como as
condições que mais influenciam na satisfação geral; as condições com menor influência
na satisfação geral são a perspectiva de promoção, a competência e desempenho de
subordinados e a remuneração.
No que diz respeito às diferenças entre o grau de satisfação dos enfermeiros nas
instituições (Hospital/Centro de Saúde) e nos diversos serviços, verifica-se o grau de
satisfação é mais elevado nos Hospitais (M = 5,1) do que nos Centros de saúde (M =
4,62), e dentro da instituição hospitalar os enfermeiros do serviço de consulta externa
apresentam grau de satisfação menor, valor este semelhante ao encontrado nos Centros
de saúde.
Baseado nos estudos de Vala e Lima (1994) o grau de satisfação resulta das
diferenças entre as expectativas e as condições reais de trabalho do sujeito, pelo que
uma das hipóteses colocada é se o grau de satisfação varia com a não satisfação das
expectativas. Seguindo o modelo teórico de análise da escala utilizada, foi constituída
uma variável resultante da diferença entre expectativas e condições reais (DEC),
resultante da diferença das 19 questões relativas às expectativas e as 19 questões das
condições reais.
Realizado o estudo de correlação entre as variáveis SG, SE e DEC, verifica-se
que existe uma forte correlação negativa com elevado significado estatístico, entre as
variáveis DEC e SE, e DEC e SG, demonstrando que quanto maior for a não satisfação
99
das expectativas, menor o grau de satisfação apresentado, tal como o defendem os
autores.
Desta forma, em relação à nossa segunda hipóteses, os resultados confirmam a
teoria das expectativas elaborada por Vroom e defendida por Vala e ai., que valorizam
as expectativas de trabalho colocadas pelos sujeitos, considerando que se a percepção
destas expectativas e as condições existentes no trabalho for elevada, menor é a
satisfação apresentada pelo indivíduo.
Assim, através da análise de regressão efectuada, em que assumimos que a
variável dependente é a SG e como variável independente as condições reais e a DEC,
verificamos que o aumento das condições reais leva ao aumento da satisfação geral,
enquanto que o aumento da DEC leva a uma diminuição da satisfação geral.
Podemos assim afirmar que o grau de satisfação dos enfermeiros é menor
quando as condições existentes nos serviços, estão longe de ser as expectativas que eles
esperavam para o seu serviço e profissão, sendo por isso a variável DEC predictiva do
grau de satisfação.
Tendo em conta os parâmetros socio-biográficos, fizemos um estudo de
correlação entre estes parâmetros e a variável SG, verificando-se apenas uma elevada
correlação entre o pedido de transferência do serviço ou instituição e a satisfação geral.
Em relação a parâmetros tais como idade, sexo, grau académico, vínculo e categoria
profissional, não têm qualquer correlação com a satisfação geral.
100
CAPÍTULO IX
CONCLUSÃO
CONCLUSÃO
A enfermagem é uma profissão na área da saúde que, na maior parte dos casos, é
esquecida quer pelos outros profissionais, quer pelos doentes e cidadãos no geral; por
vezes esquecemo-nos que um caso de doença bem sucedido, não foi apenas trabalho do
médico, mas de uma equipa médico-enfermeiro.
Estes profissionais de saúde, colocados nalguns casos em segundo plano, têm
que lidar com situações de grande exigência psíquica e emocional, pois a sua
proximidade com o doente é muito grande.
Se por um lado é importante a formação do enfermeiro, a motivação para o
trabalho também vai ser, pois só assim iremos ter profissionais empenhados e
satisfeitos.
O nosso objectivo ao concretizar o estudo a que nos propusemos, é dar alguma
contribuição para a problemática da satisfação profissional dos enfermeiros, no sentido
de encontrar algumas variáveis que a influencia.
Dos resultados obtidos podemos concluir que o grau de satisfação geral dos
enfermeiros enquadra-se num nível de suficientemente satisfeito, havendo algumas
variações entre homens e mulheres, mas pouco significativas.
Tendo em conta a instituição e serviço a que pertencem, verificamos que o nível
de satisfação geral dos enfermeiros nos Centros de Saúde é inferior ao apresentado nos
Hospitais; se atendermos ao serviço, e neste aspecto escolhemos serviços em que o tipo
de cuidados prestados eram relativamente semelhantes, verificamos que os enfermeiros
da consulta externa eram os que apresentavam um grau de satisfação mais baixo, valor
este que se aproximava muito do valor de satisfação verificado nos Centros de Saúde.
Ao nível dos Centros de Saúde, o do Carandá era onde os enfermeiros
apresentavam um grau mais elevado de satisfação, enquanto que em relação aos
102
Hospitais, os enfermeiros com maior grau satisfação pertenciam ao Hospital S. Oliveira-
Guimarães.
As análises realizadas permitiram concluir que o grau de satisfação geral
apresentado era o resultante da satisfação de condições específicas, dentro das quais se
destacavam o funcionamento do serviço, o tipo de trabalho realizado e a organização do
serviço, sendo as condições menos importantes, a perspectiva de promoção, a
competência e desempenho dos subordinados e a remuneração.
Concluiu-se também que o grau de satisfação no trabalho era resultante da
percepção que o sujeito fazia da diferença entre as suas expectativas e condições gerais,
verificando-se que os sujeitos que apresentavam maior grau de satisfação no trabalho, as
suas expectativas eram próximas, ou as próprias das condições reais do seu trabalho;
dentro destas as mais valorizadas foram a comunicação organizacional, reconhecimento
profissional, a organização do trabalho, a autonomia e o bom ambiente de trabalho.
A análise relativa aos dados socio-bibliográficos, o facto de ter mudado ou
pedido transferência de serviço era o único factor que influenciava de forma positiva o
grau de satisfação no trabalho apresentado pelos enfermeiros.
Concluído este trabalho e depois de encontrarmos resposta para as nossas
questões, consideramos que nos sentimos bastante satisfeitos com as respostas
encontradas, apesar de outras já estarem a ser formuladas no sentido de prosseguirmos
as nossas investigações nesta problemática.
103
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104
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109
ANEXO 1
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